Tiểu Luận: Xem Xét Lại Tính Sáng Tạo Trong Ngành Kế Toán: Phải Sáng Tạo Và Chuyên Nghiệp

Tiểu luận: Xem xét lại tính sáng tạo trong ngành kế toán: phải sáng tạo và chuyên nghiệp nhằm phát triển sự hiểu biết sâu sắc về cách thức mà các giả định văn hóa hiện tại cần phải thay đổi để đạt được sự thành công khi mà những thách thức nghề nghiệp đòi hỏi những hành vi sáng tạo hơn thông qua việc nghiên cứu sự sáng tạo trong bối cảnh của lĩnh vực kế toán chuẩn tắc cao (kiểm toán và thuế) – gọi tắt là lĩnh vực kế toán.

Tiểu luận

Xem xét lại tính sáng tạo trong ngành kế toán: phải sáng tạo và chuyên nghiệp

Câu 1: Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi n ghiên cứu củ a đề tài là gì?

1 Mục tiêu nghiên cứu:

Phát triển sự hiểu biết sâu sắc về cách thức mà các giả định văn hóa hiện tại cần phải thay đổi để đ ạt được sự thành công khi mà nhữ ng thách thứ c nghề nghiệp đòi hỏi nhữn g hành vi sáng tạo hơn thông qua việc nghiên cứu sự sáng tạo trong bối cảnh của lĩnh vực kế toán chuẩn tắc cao (kiểm toán và thuế) – gọi tắt là lĩnh vực kế toán; và lĩnh vự c phi kế toán ít chuẩn tắc hơn (tư vấn) – gọi tắt là lĩnh vực phi kế toán

2 Câu hỏi n ghiên cứu:

Câu hỏi 1: Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng như thế n ào đến sự sáng tạo của

nhóm các chuyên viên trong lĩnh vực kế toán và phi kế toán?

Câu hỏi 2: Nội động lực giữa hai nhóm chuyên viên trong lĩnh vự c kế toán và

phi kế toán khác nhau như thế nào về độ mạnh yếu?

Câu h ỏi 3: Văn hóa tổ chứ c ảnh hư ởng như thế nào đến tính sáng tạo của nhóm

chuyên viên trong lĩnh vự c kế toán và phi kế toán?

Câu h ỏi 4: Mô hình hay cơ cấu tổ chức ảnh hư ởng như thế nào đến sự s áng tạo

của nhóm chuyên viên trong lĩnh vự c kế toán và phi kế toán?

Câu hỏi 5: Các chuyên viên kế toán th ể hiện các hoạt động sáng t ạo ở mức độ

nào s o với các chuyên viên phi kế toán?

Câu h ỏi 6: Có sự khác nhau về kỹ năng chuyên môn giữ a nhóm các chuyên viên

trong lĩnh vực kế toán và phi kế toán không?

Câu 2: Hãy nhận dạng mô hình lý thuyết của đề tài

M ô hình lý thuyết được xây dự ng từ yêu cầu thự c tế k hi mà môi trư ờng kinh doanh luôn luôn thay đổi làm cho thách thức trong nghề nghiệp n gày càng cao,

do đó để có đư ợc thành công đòi hỏi cần phải có các hành vi “sáng tạo” và để

đạt đư ợc điều này thì các giả định văn hóa cần phải thay đổi

D ựa theo đề tài, bài nghiên cứu được chia thành 6 nhóm y ếu tố ảnh hưởng đến

“tính sáng t ạo” trong điều kiện môi trường làm việc có tính nguyên tắc cao –

ngành kế toán Mô hình được đề xuất 6 giả thuyết (tức các giả định văn hóa) từ

H 1 đến H6 với 16 y ếu tố đại diện, trong đó các nhóm yếu tố được giả định là các

biến độc lập định lư ợng tác động đến biến phụ thuộc là “tính sáng tạo” Ta có:

+ Các giả định văn hóa bao gồm : môi trường nhóm, phong cách lãnh đạo, động

lực, cơ hội và rào cản s áng tạo, năng lực chuyên môn, và kết quả nhóm

+ Tính s áng tạo đư ợc cho rằn g sẽ có sự khác nhau giữa các chuy ên viên trong

lĩnh vực kế toán và phi kế toán

D o đó, mô hình lý thu yết như sau:

Môi trường

nhóm

Kết quả nhóm

Năng lực chuy ên

môn

Cơ hội và rào cản

sáng tạo

Động lực

Phong cách lãnh

đạo

Lĩnh vực kế toán

Lĩnh vực p hi

kế toán

T ính sáng tạo trong ngành

kế toán

trong ngành kế toán

Từ mô hình tổng quát trên có thể xây dựng mô hình chi tiết với 16 thang đo cụ

thể:

Các kỹ năng có liên quan

Phong cách dân chủ

Phong cách độc đoán

Học hỏi từ kinh nghi ệm

Sự hi ểu biết

Tầm nhìn

Ngoại động l ực

Môi tr ường

Sự linh hoạt

Ý kiến cá nhân

Kích hoạt mạng lưới

Năng suất chung

Sự sáng t ạo

Rào cản do cơ cấu

Hổ trợ từ tổ chức

Nội động lự c

Năng lự c chuyên môn

Kết quả nhó m

Rào cản &

cơ hội

Môi tr ường

nhóm

Động lực

Phong cách lãnh đạo

Lĩnh vực phi

kế toán

Lĩnh vực kế toán

Tính s áng tạo trong ngành kế toán

Câu 3: Việc đo lườ ng các biến tiềm ẩn bằng các yếu tố thành phần có

đủ độ tin cậy thốn g kê hay khôn g?

Đ ề tài nghiên cứu về cách thức thay đổi của các giả định văn hóa trư ớc những thách thứ c mới của nghề nghiệp (đòi hỏi những hành vi s áng t ạo hơn) và đã xây dựng mô hình gồm 16 thang đo (16 yếu tố thành phần) để k iểm định các giả thuyết đã đư a ra, trong đó biến tiềm ẩn là các giả định văn hóa (6 biến) bao gồm: (1) M ôi trường nhóm: bao gồm có 7 yếu tố nhóm là nền tảng của sự hiểu biết, tầm nhìn, mô i trường, sự linh hoạt, ý kiến cá nhân, kích hoạt m ạng lư ới, và học hỏi từ kinh nghiệm

(2) Phong cách lãnh đạo: các thang đo về phong cách độc đoán hay dân chủ (3) Đ ộng lự c: các t hang đo về nội động lực và ngoại động lực

(4) Rào cản và cơ hội sáng tạo: các thang đo về hỗ trợ từ tổ chứ c và rào cản do

cơ cấu

(5) N ăng lực chuyên m ôn: các thang đo về kỹ năng có liên quan

(6) K ết quả nhóm: các t hang đo về sự s áng tạo và n ăng s uất chung

M ô hình gồm 16 thang đo này là kết quả của sự thêm 5 thang đo (mục (3),(4) và (5)) vào 11 thang đo của TFI (mục (1), (2) và (6)) Và kết quả kiểm tra độ tin cậy của m ô hình thang đo này như sau:

Thứ nhất: mô hình trư ớc đây (mô hình TF I với 11 thang đo) đã được kiểm tra

đáp ứng tốt về độ tin cậy (Cronbach Alpha và các thử nghiệm test-ret est) và kết quả đã đư ợc công bố (Rickards and M oger , 2000; Rickards et al., 2001)

Thứ hai: đối với mô hình mới (gồm 16 thang đo này)

+ Độ tin cậy đã đư ợc kiểm tra trong một nghiên cứu sơ bộ (với mẫu phù hợp là

80 người làm việc trong lĩnh vự c vi tính và quản lý) Thông qua phương pháp phân tích nhân tố để khám phá ra độ tin cậy nội bộ và kết quả cho thấy r ằng các mục trong các thang đo m ới này gắn chặt với mô hình dự k iến Những phát hiện

này góp phần tạo nên độ tin cậy nội bộ của các thang đo mới trong bảng câu hỏi (Carm ines and Z eller, 1979)

Thêm vào đó, phương pháp Cronbach Alpha cũng đã được t hực hiện để kiểm tra tính nhất quán nội tại cho tất cả các thang đo của bảng câu hỏi và đã cho kết quả tốt với hệ s ố tin cậy từ 0.67 đến 0.86 Trong đó, thang đo về ngoại động lực có

hệ số tin cậy thấp hơn, chỉ đạt 0.60 Tuy nhiên, mức này vẫn nằm trong mức độ chấp nhận đư ợc theo m ục đích độ tin cậy nội bộ (Nunnally, 1978)

+ Bằng chứn g test-ret est cũng có đư ợc từ một mẫu phù hợp (m ột nhóm gồm 11 thành viên) ở Saudi A rabia trong khoảng 6 tuần và đã cho kết quả độ tin cậy ngoại biên của thang đo mới là 0.66-0.94

Từ các kết quả trên cho thấy việc đo lường các biến tiềm ẩn bằng các yếu tố thành phần có độ tin cậy thống kê tương đối tốt, riêng yếu tố ngoại động lực tuy

có độ tin cậy tư ơng đối thấp (0.60) nhưn g vẫn nằm trong mứ c chấp nhận được

Kết luận: Việc đo lường các biến tiềm ẩn bằng các yếu tố thành phần có đủ độ

tin cậy thống kê

Câu 4: N êu lên cơ sở lý thuyết để thiết lập mô hình lý thuyết

1 Tổng kết lý thuyết:

1.1 Đ òi hỏi từ thực tiễn

Toàn cầu hóa và sự thay đổi nhanh chóng của thị trường thế giới đã tạo nên tính

đa dạng về nhữ ng mối thách thức tro ng giới kinh doanh Công việc kế toán cũng không nằm ngoài vòng xoáy này và ngày càng bị đòi hỏi phải linh động hơn (sáng tạo hơn)

Trước đây, các n hà nghiên cứu (Gryskiewicz, 1999; H andy, 1989; Kanter, 1985)

đã rút ra “mô hình sáng tạo” từ việc nghiên cứ u tính linh hoạt và thay đổi trong mỗi cá nhân và các tầng lớp xã hội Mô hình này cho rằng sự thay đổi ở quy mô

toàn cầu sẽ tác động đến tất cả các ngành nghề, đòi hỏi các ngành nghề phải linh hoạt – sáng t ạo hơn để tồn tại trong đó có ngành kế toán Theo Chủ tịch của một hội đồng kế toán có tầm ảnh hưởng nhất nước Mỹ (A merican Institute of Certified Public Accountants – Viện các nhà kế toán công đã đư ợc cấp phép của

Mỹ, AICPA ): “Sự thay đổi đang phá hủy mọi hệ thống… CPAs (các nhà kế toán

công đã đư ợc chứng nhận/cấp phép) đang cạnh tranh với các nhà tài chính chuyên nghiệp khác…nếu chúng ta không đáp ứ ng đư ợc nhữn g yêu cầu luôn thay đổi của môi trường kinh doanh thì chúng ta sẽ k hông tồn tại đư ợc… CPAs phải cách m ạng hóa suy nghĩ của họ không phải chỉ để chịu đựng những thay đổi này mà phải phát triển dự a trên nó (Brachel, 1995, trang 64).”

Đ iều này khẳng định rằng các CPA biết đư ợc nhữ ng dịch vụ truyền thống của họ chưa phù hợp để đáp ứng nhu cầu của khách hàng (Millard, 1997), và họ cần phải thay đổi

Đ ã có nhiều quan điểm về khả năng sáng t ạo của các nhà k ế toán, cả về góc độ

cá nh ân lẫn nhóm làm việc Nhìn chung, đa số các quan niệm cho rằng chuyên viên kế toán nói riêng và ngành kế toán nói chung là kém s áng t ạo Trong phạm

vi bài nghiên cứu này, tác giả so sánh “tính s áng tạo” của nhóm thuộc lĩnh vực

kế toán (t huế, kiểm toán) và phi kế toán (tư vấn) tại Ả Rập, qua đó xác định các yếu tố ảnh hưởng đến “tính s áng tạo” trong ngành kế toán – một lĩnh vực đư ợc xem là có tính tuân thủ theo nguyên tắc cao

1.2 Từ các nghiên cứu trước đây:

1.2.1 Những nghiên cứ u v ề tính s áng tạo trong môi trư ờng làm việc:

1.2.1.1 K huynh hư ớng nghiên cứ u:

Các nhà nghiên cứu đã đư a ra n hiều đ ịnh nghĩa, khái niệm khác nhau về “ t ính sáng t ạo” : với Mumford và G ustafs on (1988) nó là tổ hợp đặc trưn g của các yếu

tố về hành vi và môi trường; theo Rhodes (1961) định nghĩa phát sinh từ sự khác

nhau trong mức độ quan tâm đến 4 yếu tố là con người, s ản phẩm, quá trình

và áp lực; còn Mackinnon (1978) - m ột nhà nghiên cứ u có uy tín khác nhấn

mạnh về bản chất đa m ặt của hiện tượng

Sau đó, các nghiên cứ u về “sự sáng tạo” dần chuy ển hướng từ các yếu tố đơn lẻ

(chủ yếu là yếu tố P của Rhodes - con người) sang hư ớng nghiên cứ u các mô

hình tổng th ể và đa cấp bậc Đó là Magyari-Beck (1993) đã đư a ra nguy ên t ắc phân loại các cấp bậc từ cá nhân, nhóm, đến các cấp bậc văn hóa rộng lớn nhất;

A mabile (1982, 1983, 1988) cùng với đồng nghiệp bằng nhữn g giá trị thực nghiệm củng cố cho m ô hình nội động lực của mình (Amabile et al, 1996), dựa trên ý tưởng nội động lự c của Csikz entmihalyi (1975) Tiếp đ ó, một nhóm các nhà nghiên cứu Châu  u đã nghiên cứu tính s áng tạo ở các bậc nhóm công việc (Hohn, 1999; Rickards and Moger, 1999a, b, 2000; West 1990) theo phư ơng pháp tổng quát của Csikszentmihalyi (1988)

Từ khuynh hướng phát triển trên, môi trư ờng làm việc theo nhóm ngày càng được đánh giá cao và tập trung nghiên cứu

1.2.1.2 P hạm trù “tính sáng t ạo” và “tính đổi m ới”:

Các nghiên cứu đã cho thấy “tính s áng tạo” là một quá trình liên quan nhiều đến các khái niệm, trong khi “tính đổi mới” là một quá trình liên hệ đến việc thực hiện các khái niệm

K irton (1976) đã phân biệt hai loại tính sáng t ạo, loại thứ nhất là loại đổi mới – phá vỡ những khái niệm gốc và loại thứ hai là phát triển và thích nghi Ông đưa

ra nhữ ng bằng chứ ng trên phạm vi rộng cho thấy trong các môi trư ờng mà t ính không chắc chắn cao thì tính sáng tạo lại thiên về sự đổi mới, ngược lại trong các môi trường ổn định và có quy tắc cao thì tính sáng t ạo lại thiên về ph át triển và thích nghi (Kirton, 1994) Dựa trên quan điểm này, A l-Beraidi and Rickards đã kiểm tra nh ánh công việc kế toán (kiểm toán và thuế) – môi trường chuẩn tắc và phi kế toán (tư vấn) – mô i trư ờng kém chuẩn tắc hơn

1.2.2 Những nghiên cứu v ề môi trường và v ăn hóa:

Đ o lường m ôi trường và cấu trúc môi trường (Ekvall et al., 1983; Ekvall, 1991) đang được xem là tiêu chuẩn để đo lư ờng các khía cạnh thuộc về kinh nghiệm xã hội Một số nhà nghiên cứu (ví dụ như Sparrow và G aston, 1996) cho rằng các

học giả về môi trường đã tập trung vào các phép đo lường định lượng có t ính đến giá trị và độ tin cậy của các bảng câu hỏi

Trong khi đó, m ột số học giả kh ác cho là có m ột cấu trúc xã hội sâu hơn, gọi là văn hoá (Kroeber và K luckhokn, 1952; Pettigrew, 1979; Morgan, 1991) bao gồm giá trị, niềm t in, lịch sử và truyền thống, phản ánh sâu sắc hơn về tổ chứ c, qua đó văn hoá được xem là cơ sở tạo nên các hành vi trong tổ chứ c mà chúng ta có thể quan sát, mô tả và thay đổi Những nhân tố này cùng với nhữ ng nhân tố thuộc khái niệm m ôi trường như quản lý, nhà lãnh đạo, quy mô tổ chứ c và cơ cấu…tạo điều kiện để xây dự ng môi trư ờng bên trong t ổ chứ c (Ekvall, 1991, 1996; Isaksen and Lauer, 2002)

1.2.3 Những nghiên cứ u v ề tính s áng tạo trong nền văn hoá có quy tắc cao

Đ ã có nhữn g nghiên cứu chứng m inh khả năng sáng tạo tỉ lệ thuận với môi trường làm việc d ân chủ, tự do.Một số nghiên cứ u ủng hộ giả thuyết trên cho rằng sự sáng t ạo đư ợc tăng cường khi các nhân viên có quyền tự chủ cao và tự kiểm soát công việc hằng ngày của mình (Amabile, 1996; G reenberg, 1992;

O ldham and Cumm ings, 1996) Hơn nữ a, ngư ời t a tin rằng nhân viên có thể nảy sinh nhữ ng ý tư ởng mới khi họ không phải chịu những lời chỉ trích và trừng phạt (Brand, 1998)

Tuy nhiên, trong lĩnh vực kế toán, nhận t hức của m ọi ngư ời nói chung và kế toán viên nói riêng là tính chất nghiêm khắc và cứn g nhắc cũng như thiếu nhữ ng yếu

tố hỗ trợ cho các ý tưởng mới do việc giám sát và tổ chứ c toàn thể Nhưng cũng

có khả n ăng tăng sự sáng tạo trong bộ phận kế toán, bằng cách thay đổi phong cách lãnh đạo dân chủ hơn, thoáng hơn

N ăm 2003, Al-Beraidi and Rickards đã có một nghiên cứu tại một trong 5 văn phòng kế toán lớn ở Ả Rập Saudi về môi trường sáng tạo của nhóm nhân viên, nhữn g nhận thức hạn chế đối với tính sáng tạo và phong cách lãnh đạo Kết quả: các bộ phận phi kế toán (tư vấn) có một môi trư ờng tốt cho sự s áng tạo, thể hiện

ở việc các yếu tố nhóm s áng t ạo đều đạt mức độ cao hơn so với bộ phận kế toán (thuế, kiểm t oán)

2 Cơ sở giả thuyế t:

D ựa v ào thành quả các t ài liệu nghiên cứu trư ớc đây về “tính s áng tạo”, tác giả

đã đề xuất 6 giả thuyết với 16 yếu tố đại diện ảnh hư ởng đến khả năng s áng tạo của nhánh công việc kế toán (kiểm t oán và thuế) và phi thuộc kế toán (tư vấn)

2.1 N hóm yếu tố liên quan đến phong cách lãnh đạo nh óm:

Các t ài liệu về t ính sáng tạo đưa ra rằng việc thể hiện sự sáng tạo của nhóm có thể được khơi dậy bởi phong cách lãnh đạo (W est, 1990; Mumford and Connelly, 1 999; Rickards and Moger, 1999b) Nhiều nghiên cứu về sự lãnh đạo

đã tập trung vào phong cách quản lý dân chủ/ độc đoán (mệnh lệnh) (Bass , 1985; Bass, 1990; Bass and Avolio, 1993; Burns, 1978; Howell and Avolio, 1993) Bass (1985) đã định nghĩa nhà lãnh đạo độc đoán (mệnh lệnh) là người:

- Xác định lợi ích của nhân viên

- Thư ởng (hoặc hứ a thư ởng) xứng đáng đối với những nỗ lự c của nhân viên

- Đáp ứng tính tư lợi của nhân viên tương ứn g với mứ c độ hoàn thành công việc Bass (1985) cho rằng phong cách lãnh đạo dân chủ có thể thực hiện đư ợc bằng 1 trong 3 cách:

- Tăng cường nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng và giá trị của các kết quả và cách để đạt được chúng

- Làm cho nhân viên đặt lợi ích t ập thể lên trên lợi ích cá nhân

- Thỏa m ãn nhu cầu của nhân viên dựa trên hệ thống thứ bậc củ a Maslow và có thể m ở rộng t hêm danh mục nhu cầu của nhân viên theo tình hình thực tế

Trong m ột nghiên cứu định lượng trong ngành kế toán, Viator (2001) đã k iểm tra các công ty kế toán, nhóm phi kế toán (tư v ấn) bộc lộ sự lãnh đạo dân chủ hơn là nh óm kế toán (thuế h ay kiểm toán) Việc kiểm tra này được dựa trên ý tưởng rằng sự lãnh đạo dân chủ kết hợp với m ôi trư ờng năn g động thường dẫn đến sự thay đổi (Hater and Bass, 1988), và kết quả đã khẳng định giả thuyết Một tác phẩm khác của Al-Beraidi and Rickards 2003 cũng củng cố cho kết quả này

D o đó, chúng ta giả định rằng: