Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo & phát triển công nhân tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh

NỘI DUNGCHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT 1.Các khái niệm cơ bản Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập đượcthực hiện mộ

LỜI MỞ ĐẦU

Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, ngành dệt may có thể nói đang là một trong những ngànhcông nghiệp mũi nhọn của nước ta, thu hút lực lượng lao động rất đông đảo.Trong hầu hết các doanh nghiệp sản xuất hàng dệt may hiện nay, vấn đề quyếtđịnh đến năng suất và doanh thu của doanh nghiệp la năng lực và trình độ củangười công nhân Để có được điều này các doanh nghiệp cần chú trọng tớicông tác đào tạo và phát triển công nhân của mình Hầu hết các công nhân ởcùng một cấp bậc công việc đều có trình độ công việc bằng cấp như nhau Do

đó, để doanh nghiệp có thể cạnh tranh ko chỉ về sản phẩm mà về cả nguồnnhân lực sẵn có thì doanh nghiệp cần chú trọng và đề cao công tác đào tạonguồn công nhân trong doanh nghiệp Với công tác đào tạo thích hợp thìdoanh nghiệp sẽ sở hữu một hệ thống công nhân có tay nghề, chất lượng tốt

để doanh nghiệp đứng vững và phát triển trên thị trường Việt Nam và vươn ratầm cỡ quốc tế

Trong phạm vi nghiên cứu em xin đề cập về vấn đề: Công tác đào tạocông nhân tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh Với mụctiêu tìm hiểu các nội dung lý thuyết về đào tạo, phát triển công nhân dệt may

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo & phát triển côngnhân tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh

Qua đó đánh giá ưu nhược điểm cùng nguyên nhân của những hạn chếtrong công tác đào tạo công nhân tại doanh nghiệp trên

Kết cấu nội dung đề án bao gồm:

- Lời mở đầu

- Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật

- Thực trạng đào tạo công nhân kỹ thuật ở công ty cổ phần xuất nhậpkhẩu thảm may Bắc Ninh

- Giải pháp để góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển côngnhân may tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh

NỘI DUNG

CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT 1.Các khái niệm cơ bản

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập đượcthực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian xác định nhằmđem đến sự thay đổi, quan điểm và hành vi

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động sau:

- Giáo dục: Là quá trình học tập giúp cho người lao động học đượcmột nghề hoặc chuyển sang nghề mới thích hợp hơn với họ

- Đào tạo: Là quá trình học tập các kiến thức, kỹ năng thực hiện côngviệc nhằm giúp người lao động thực hiện tốt hơn chức năng công việc củamình

- Phát triển: là quá trình học tập nhằm hướng tới công việc trong tươnglai hoặc phát triển trình độ nói chung cho người lao động dựa trên những địnhhướng tương lai của tổ chức

Giáo dục, đào tạo và phát triển đều có phương pháp tương tự tác độngđến quá trình học tập nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng thực hành của ngườilao động Tuy nhiên, xuất phát từ ý nghĩa của từ “phát triển” – là sự biến đổi

từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp nên phát triển nguồn nhân lực đượcxem là quá trình học tập hướng tới mục đích lâu dài, đáp ứng được các kếhoạch phát triển nguồn nhân lực còn đào tạo là quá trình học tập gắn liền vớicác nhu cầu trước mắt, định hướng chú trọng vào trong công việc hiện tại

2.Nhu cầu cần đào tạo và phát triển công nhân trong doanh nghiệp?

Có thể nói răng mục đich chính của việc đào tạo và phát triển nguônnhân lực trong mỗi doanh nghiệp hiện nay là làm sao có thể sử dụng tối đa

nguồn nhân lực hiện có cả về số lượng, chất lượng nhằm nâng cao hiệu quảhoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao khả năng thích ứng đối với môitrường của doanh nghiệp.

2.1 Lý do đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị và bù đắp vàonhững vị trí bị bỏ trống, bị thiếu, đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức

ỏ hiện tại cũng như tương lai Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản đáp ứng cácmục tiêu chiến lược của tổ chức

- Do sự thay đổi của môi trường vĩ mô (Pháp luật, chính sách, khoahọc kỹ thuật, lực lượng lao động…) cũng như sự thay đổi của môi trường vi

mô (thay đổi mục tiêu, cơ cấu tổ chức, công nghệ sản xuất…) doanh nghiệpcần đào tạo và phát triển nhân viên để họ có thể thực hiện được nhiệm vụ,trách nhiệm mới

- Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầucủa tổ chức mà còn xuất phát từ nhu cầu được hoàn thiện, nâng cao trình độ,khả năng bản thân của người lao động

- Ngày nay chất lượng đội ngũ lao động đã trở thành một trong nhữnglợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp Thực tế đã chứng minhđầu tư vào nguồn nhân lực có thể đem lại hiệu quả cao so với việc đầu tư đổimới thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất Đây là hoạtđộng đầu tư sinh lợi đáng kể, là phương tiện để đạt được sự phát triển củadoanh nghiệp,

2.2 Ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu không thể thiếu đốivới bất kỳ tổ chức nào Một doanh nghiệp, một xã hội muốn tồn tại và pháttriển đều phải thích ứng được với sự thay đổi Nhà lãnh đạo cần thấy trướcđược thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình

- Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp xây dựngđược đội ngũ lao động giỏi, trung thành; người lao động có thể nâng cao chấtlượng công việc và năng suất lao động

- Giảm bớt tai nạn lao động do kỹ năng thực hiện công việc của ngườilao động thành thạo hơn, ý thức chấp hành kỷ luật an toàn vệ sinh tốt hơn, bởithực tế đã chứng minh hầu hết tai nạn lao động xảy ra là do hạn chế của bảnthân người lao động chứ không phải do những hạn chế của máy móc thiết bị

và điều kiện lao động

- Nâng cao tính ổn định, tính năng động của tổ chức Doanh nghiệp cóthể chủ động thích nghi với điều kiện môi trường thay đổi, giữ vững hiệu quảhoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu các vị tái chủ chốt do đã cónguồn đào tạo dự trữ bổ sung, thay thế

- Giảm bớt sự giám sát vì ý thức làm việc của người lao động tự giáchơn, họ có thể tự giám sát và làm chủ được công việc của mình

3 Các phương pháp đào tạo - phát triển nguồn nhân lực

Phương pháp đào tạo và phát triển rất phong phú và đa dạng Tuỳ thuộcvào đối tượng đào tạo, điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp để lựa chọnphương pháp đào tạo cho phù hợp, hiệu quả Có thể phân loại các phươngpháp đào tạo theo các tiêu thức sau:

- Theo đối tượng đào tạo có thể chia thành: các phương pháp phát triểncấp quản trị và các phương pháp đào tạo công nhân Tuy nhiên, có nhiềuphương pháp đào tạo có thể áp dụng cho cả công nhân và cấp quản trị, nêncách phân loại này chưa thực sự rõ ràng

- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo phân thành đào tạo tại nơi làm việc

và đào tạo ngoài nơi làm việc

3.1 Đào tạo trong công việc

Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó học viên

sẽ học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tếthực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn

3.1.1 Kèm cặp, chỉ bảo.

Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả lao động kỹ thuật và laođộng quản lý Học viên được sự hướng dẫn của người lao động lành nghềhơn Phương pháp này dùng để dạy công việc cho công nhân mới, hoặc dạycông việc mới cho công nhân

Khi đào tạo công nhân quá trình thực hiện diễn ra như sau:

- Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuấtvừa hướng dẫn thợ học nghề Người hướng dẫn giảng dạy cho người học nghề

vè cấu tạo máy móc, nguyên tắc vận hành, quy tình công nghệ, giải thích vềtoàn bộ công việc cũng như các bước công việc cho học viên

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc, từng bước công việc

- Sau khi học viên nắm được những phương pháp và nguyên tắc làmviệc, người hướng dẫn giao việc cho học viên làm thử với tốc độ tăng dần.Thường xuyên kiểm tra, uốn nắn, hướng dẫn cách thức để họ thực hiện côngviệc tốt hơn

- Để công nhân tự thực hiện công việc, thường xuyên cung cấp thôngtin phản hồi về công việc cho học viên, khuyến khích khi họ đạt được tiêuchuẩn mẫu về số lượng và chất lượng công việc

Khi đào tạo để phát triển cấp quản trị, học viên sẽ làm việc dưới sựhướng dẫn trực tiếp của người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này

sẽ hướng dẫn cho học viên cách giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi tráchnhiệm, giao cho họ tự giải quyết một số vấn đề, giúp cho họ rèn luyện kỹnăng ra quyết định, điều này làm giảm gánh nặng trách nhiệm đối với cácquản trị gia

Muốn cho hình thức này đạt kết quả tốt, việc kèm cặp trong sản xuấtphải được tổ chức hợp lý, có chế độ đồng kèm cặp giữa người dạy học vàngười học, giữa doanh nghiệp và người dạy

Những người hướng dẫn phải có trình độ văn hoá, trình độ nghề nghiệp

và kỹ năng sư phạm nhất định

 Ưu điểm:

- Đơn giản, dễ tổ chức, một người có thể kèm cặp được nhiều người do

đó có thể đào tạo được nhiều công nhân cùng một lúc ở tất cả các xí nghiệp,phân xưởng

- Tiết kiệm được chi phí, doanh nghiệp không cần có phương tiện, cơ

sở chuyên dụng như phòng học đội ngũ cán bộ giảng dạy, xây dựng giáotrình… mặt khác, trong quá trình đào tạo học viên còn trực tiếp tham gia laođộng, góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp

- Quá trình học tập gắn liền với quá trình sản xuất tạo điều kiện chongười học có thể nắm được kỹ năng thực hiện công việc một cách nhanhchóng thời gian đào tạo theo phương pháp này ngắn rất thích hợp khi doanhnghiệp cần ngay lượng công nhân lớn

- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm sư phạm, có thểhướng dẫn học viên không theo qui trình công nghệ, không theo trình tự từ dễđến khó… nên mặc dù họ có tay nghề cao nhưng khả năng truyền đạt thấpảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo

- Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối đe doạ nguy hiểmđối với vị trí công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn

3.1.2 Luân phiên thay đổi công việc.

Luân chuyển người lao động một cách có tổ chức từ công việc này sangcông việc khác nhằm mở rộng diện hiểu biết nghề nghiệp Phương pháp này

có thể áp dụng để đào tạo công nhân kỹ thuật và cả cán bộ chuyên môn Họcviên được chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang

phân xưởng khác và được học cách thực hiện các công việc khác nhau Có thểchuyển học viên sang các phân xưởng khác với cương vị thay đổi hoặc vớicương vị như cũ hay chuyển học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.Luân phiên thay đổi công việc giúp cán bộ công nhân viên nắm được nhiều kỹnăng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức tổ chức phâncông và hiệp tác lao động giữa các bộ phận chức năng khác nhau trong doanhnghiệp.

Phương pháp này cũng có ưu nhược điểm tương tự như phương phápkèm cặp Đây là phương pháp đào tạo phát triển người lao động hiệu quả,người ta thường lựa chọn hình thức đào tạo này còn bởi các ưu thế như:

Sự luân phiên thay đổi công việc ngăn chặn sự đình đốn, tránh tình trạngtrì trệ, giải quyết sự đền bù đối với người lao động về sự an toàn, nỗi nhọc nhằnnếu công việc của họ mang tính chu kỳ và lặp đi lặp lại cao Phương pháp đàotạo này giúp loại trừ những thái độ bất mãn đối với công việc, loại trừ cảm giácbuồn chán đơn điệu tạo động lực cho người lao động

Luân phiên thay đổi công việc là cơ sở để doanh nghiệp có thể bố trílao động một cách linh hoạt, đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh Việcphối hợp giữa các phòng ban sẽ có hiệu qủa hơn, giúp nhân viên có khả năngthăng tiến

Mặt khác, luân chuuyển công việc giúp người lao động kiểm tra pháthiện năng khiếu của mình và có định hướng nghề nghiệp phù hợp

Tuy nhiên, khi đào tạo theo phương pháp này cần chú ý đảm bảo sự cânđối hợp lý giữa thay đổi và ổn định Thay đổi để tránh sự nhàm chán songkhông quá thường xuyên để tránh sự xáo trộn

3.1.3 Thực tập sinh.

Các sinh viên năm cuối đại học thường phải trải qua một thời gian tậpnhất định Thông qua chương trình này doanh nghiệp giúp sinh viên tiếp xúc,tìm hiểu thực tế và phương pháp vận dụng kiến thức đã học vào thực tiễn nhưthế nào?

Đồng thời chương trình thực tập sinh là phương tiện tốt để quan sát,đánh giá và phát hiện những nhân viên có khả năng và tư cách làm việc tạicông ty Tuy nhiên, do tính thụ động tiếp thu kiến thức của sinh viên ViệtNam nói chung nên giai đoạn thực tập chưa thực sự mang lại hiệu quả caonhư mục đích đề ra.

3.2 Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo trong đó người học tách khỏi sự thực hiện

công việc Thường áp dụng các phương pháp sau:

Tuy nhiên, chỉ có doanh nghiệp lớn có cơ sở đào tạo riêng… mới cókhả năng tổ chức theo phương pháp này

3.2.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Doanh nghiệp gửi hoc viên tới các trường trung cấp, cao đẳng dạy nghềchuyên nghiệp, các lớp chính quy Chương trình được chia thành hai giaiđoạn: học kiến thức cơ bản, cơ sở và giai đoạn học kiến thức kỹ năng chuyênmôn người học được trang bị kiến thức lý thuyết đầy đủ, hệ thống từ thấp đếncao, sau khi ra trường có khả năng làm việc tốt

Phương pháp này đòi hỏi thời gian đào tạo dài và kinh phí lớn

3.2.3 Tổ chức các khoá học ngắn hạn

Phương pháp áp dụng nhằm nâng cao năng lực quản lý cho cấp lãnh đạo

Các chương trình có thể tập trung phát triển trình độ nói chung chongười lao động: Kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp hoặc kỹ năng quản lý hiệntại(phân phối công việc, đặt khả năng đặt mục tiêu, khả năng giao tiếp, lắngnghe diễn đạt, quản lý thời gian, quản lý công việc…)

Các khoá đào tạo cấp bằng tốt nghiệp, chứng chỉ … tổ chức đào tạotheo kiểu tại chức văn bằng hai hoặc đai học từ xa học viên học ngoài giờ vàocác buổi tối, vào thứ bảy, chủ nhật hay vài tháng học tập trung một lần

3.2.4 Nghiên cứu tình huống.

Phương pháp này áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị.Người tổ chức sẽ đưa ra các tình huống xung quanh các vấn đề tổ chức, quản

lý đã xảy ra trong các doanh nghiệp hoặc trong các doanh nghiệp tương tự.Học viên sẽ tự tìm hiểu, phân tích, nghiên cứu và thảo luận với những họcviên khác Thông qua thảo luận học viên hiểu được cách giải quyết vẫn để

họ trở về với công việc của mình thì việc huấn luyện là không hiệu quả Vìvậy, để nâng cao hiệu quả phương pháp đào tạo này cần lưu ý:

- Đưa ra các tình huống thực tiễn sát với thực tế hoạt động sản xuấtkinh doanh của công ty Điều này sẽ thu hút các học viên tham gia nhiệt tìnhhơn, giúp hoc viên hiểu hơn các vấn đề của tổ chức và có khả năng vận dụngkiến thức học được vào thực tiễn

Bên cạnh đó, trong quá trình hoạt động kinh doanh Công ty rất tíchcực, nhiệt tình tham gia các công tác xã hội, hoạt động từ thiện…

Trong tình hình những năm gần đây, khi nước ta chính thức mở cửahòa chung vào nền kinh tế toàn cầu Công ty đã nhanh chóng tiếp cận với thịtrường mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hoá sản phẩm Với các sản phẩmdệt may chất lượng cao, giá cả hợp lý, Công ty đã thu hút được sự tín nhiệmcủa khách hàng Công ty không những duy trì được khách hàng truyền thống

mà ngày càng có thêm nhiều khách hàng mới, giá trị sản lượng tiêu thụ ngàycàng cao, đời sống cán bộ công nhân viên trong Công ty không ngừng đượccải thiện, thu hút ngày càng nhiều lao động.Có được thành công đó là nhờ sựlinh hoạt nhạy bén trong công tác quản lý kinh tế quản lý sản xuất của toànthể ban lãnh đạo và sự cố gắng, nỗ lực làm việc không ngừng của cán bộ côngnhân viên trong Công ty.

2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển của công nhân công ty

cổ phẩn xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh

2.1 Đặc điểm vê nguồn nhân lực trong công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh

a. Đặc điểm vê nguồn nhân lực: Đánh giá nguồn nhân lực của công ty

theo cơ cấu:

• Nghề: may công nghiệp, thêu, dệt,…

• Cấp bậc công nhân: trung bình 3.15

Qua đó cho thấy lực lượng lao động của Công ty còn rất trẻ, với độ tuổitrung bình là khoảng 28 tuổi Đây là độ tuổi sung sức, năng động, có khả năngsáng tạo cao và có thể tiếp thu ứng dụng công nghệ một cách nhanh chóngnhưng lại không chịu sự gò bó của kỷ luật, ở độ tuổi này các cán bộ côngnhân viên thường có nhu cầu được đào tạo lớn Tuy nhiên, tuổi đời và tuổinghề của người công nhân còn thấp, vì thế doanh nghiệp muốn sử dụng cóhiệu quả thì phải đầu tư cho công tác đào tạo rất nhiều

Lao động nữ trong Công ty chiếm tỷ lệ khoảng 70 % tổng số lao động,đặc biệt trong ngành may tỷ lệ này còn cao hơn Do đặc thù của sản xuất củangành dệt may: công việc nhẹ nhàng nhưng đòi hỏi sự khéo léo, tỷ mỹ,chuyên cần điều này rất phù hợp với đặc tính lao động nữ

Lực lượng lao động của Công ty chủ yếu đã tốt nghiệp PTTH, trong khi

đó nhiều doanh nghiệp khác cùng ngành lực lượng lao động chỉ mới tốtnghiệp PTCS Đây là một thuận lợi cho công tác đào tạo công nhân của Công

ty Trình độ văn hoá cao là nền tảng, cơ sở để tiếp thu kiến thức thực hiện các

kỹ năng tốt hơn

Phân tích tổng quát về đào tao và phát triển công nhân may trong công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh.

Một số hình thức đào tạo công nhân tại doanh nghiệp

2.2.1 Đào tạo mới.

b) Đối tượng, tiêu chuẩn: Những người mới tuyển để bố trí vào các vị

trí trong dây chuyền sản xuất

a) Hình thức đào tạo:

Có 2 hình thức đào tạo công nhân mới: Đào tạo kèm cặp tại chỗ hoặcgửi đi đào tạo tại các trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hình thức đào tạo tạichỗ do các đơn vị trong Công ty tự đảm nhận Hình thức đào tạo tại cáctrường đào tạo công nhân kỹ thuật có thể nhà trường vừa đào tạo lý thuyếtvừa đào tạo thực hành tại các trường hoặc phần thực hành kết hợp với Công

ty kèm cặp tại doanh nghiệp

c) Nội dung và thời gian đào tạo

- Tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp và Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật khácnhau của từng nghề mà nội dung đào tạo được xây dựng cho phù hợp với mụctiêu đào tạo bậc thợ

- Các môn học cơ sở nhằm giới thiệu về nội quy quy chế, an toàn laođộng, kế hoạch hoá gia đình, quá trình hình thành và phát triển của Công ty phải được phổ cập cho học sinh trong quá trình dạy lý thuyết

Thời gian đào tạo: có thể là 6 tháng, 9 tháng, hoặc 12 tháng tuỳ theongành nghề cần đào tạo

d) Tổ chức thực hiện:

- Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh từng thời điểm của các đơn

vị, Công ty ra quyết định tuyển sinh đào tạo nghề

- Căn cứ nhu cầu và khả năng đào tạo của các đơn vị, Công ty quyếtđịnh thời gian, hình thức đào tạo cho phù hợp

e) Chế độ quyền lợi, trách nhiệm của học sinh

- Chế độ, quyền lợi

+ Trong thời gian đào tạo kèm cặp tay nghề, nếu học sinh học nghềđược trực tiếp kèm cặp trong dây chuyền và có hỗ trợ cho sản xuất, đượchưởng tiền ăn giữa ca theo mức quy định của Công ty Nếu học sinh tự đứngđược máy, làm ra sản phẩm đạt năng suất, chất lượng thì được hưởng lươngtheo quy chế của Công ty

+ Học sinh kèm cặp trong dây chuyền sản xuất được trang bị bảo hộ laođộng như công nhân có cùng ngành nghề, được trang bị phương tiện học tậpphù hợp, bảo đảm các điều kiện về an toàn lao động và vệ sinh lao động

+ Có đủ công cụ và nguyên liệu cho học sinh thực hành

- Trách nhiệm của học sinh:

+ Học sinh phải chấp hành nghiêm chỉnh mọi nội quy, quy chế củaCông ty như đối với CBCNV đang làm việc Nếu bị vi phạm kỷ luật, tuỳ theomức độ có thể bị phê bình, khiển trách hoặc bị buộc thôi học

+ Để gắn trách nhiệm của học sinh đối với việc học nghề, học sinh phảiđóng góp một phần kinh phí đào tạo với Công ty, tuỳ thuộc vào ngành nghề

+ Nếu học sinh tự ý bỏ học hoặc sau khi tốt nghiệp không làm việc choCông ty thì không được lấy lại kinh phí đã nộp

2.2.2. Đào tạo kiêm nghề.

a) Đối tượng tiêu chuẩn:

Đối tượng đào tạo là công nhân đã được đào tạo 1 nghề trong dâychuyền sản xuất, cần phải được đào tạo thêm 1, 2 nghề phù hợp để đáp ứngyêu cầu sử dụng lao động khi cần thiết

b) Hình thức đào tạo : Kèm cặp trong dây chuyền sản xuất.