Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý cho các DNNVV trên địa bàn TP.Hà Nội

Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: - Cán bộ quản lý Nguồn nhân lực quản lý - Nhân viên: là lực lượng lao động gián tiếp làm việc trong các phòng ban nhưng không thực hiện

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

Doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm khoảng 97% tổng số doanh nghiệp đăng ký thành lập, là khu vực doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong tạo việc làm, tăng thu nhập cho người lao động, huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển

và đóng góp vào ngân sách nhà nước Các doanh nghiệp nhỏ và vừa có vốn đầu tư ban đầu tuy không lớn nhưng được hình thành và phát triển rộng khắp ở cả thành thị

và nông thôn, ở hầu hết các ngành nghề, lĩnh vực

Sự phát triển tích cực của khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa trong những năm qua đã góp phần cơ bản tạo việc làm mới, giảm tỷ lệ thất nghiệp, góp phần ổn định tình hình kinh tế, chính trị, an sinh xã hội Tuy nhiên, các doanh nghiệp nhỏ và vừa vẫn còn có những khó khăn, hạn chế mang tính đặc trưng và lâu dài ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh và phát triển như: chất lượng nguồn nhân lực còn thấp,trình độ công nghệ lạc hậu, khả năng quản trị doanh nghiệp yếu, thiếu vốn để phát triển sản xuất kinh doanh …

Một trong những yếu tố quan trong nhất định đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp nhỏ và vừa chính là nguồn nhân lực nói chung hay nguồn nhân lực quản lý nói riêng Thực tế đã chứng minh, một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại nhưng nếu không phát huy được nhân tố con người đặc biệt là những người quản lý trong doanh nghiệp thì cũng không mang lại thành công Nguồn nhân lực quản lý không trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong việc lập kế hoạch, tổ chức điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động của doanh nghiệp đúng hướng Các quyết định quản lý đúng sẽ tạo đà cho sự phát triển của doanh nghiệp

và ngược lại sẽ làm cho doanh nghiệp điêu đứng và có thể đứng trên bờ vực bị phá sản Để làm tốt công việc của bản thân đòi hỏi người quản lý phải luôn nỗ lực, hết lòng vì công việc và không ngừng nâng cao trình độ để thích ứng với sự thay đổi của môi trường

Chính vì vai trò quan trọng, có tính chất quyết định của NNLQL trong doanh

nghiệp, nên em lựa chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý cho các DNNVV trên địa bàn TP.Hà Nội” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình.

Để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Ngô Thắng Lợi và Th.S Ngô Quốc Dũng về sự hướng dẫn nhiệt tình và những ý kiến đóng góp để chuyên đề được hoàn thành tốt hơn

CHƯƠNG 1

SỰ CẦN THIẾT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC QUẢN LÝ CHO CÁC DNNVV1.1 Chất lượng nguồn nhân lực quản lý

1.1.1 Nguồn nhân lực quản lý

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: được hiểu là tất cả người lao động có trong doanh nghiệp Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm toàn

bộ những người có quan hệ với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản lý, điều hành của doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm:

- Cán bộ quản lý (Nguồn nhân lực quản lý)

- Nhân viên: là lực lượng lao động gián tiếp làm việc trong các phòng ban nhưng không thực hiện chức năng quản lý trong doanh nghiệp

- Công nhân: là lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực quản lý

“Người thuộc về bộ máy điều hành doanh nghiệp là lao động gián tiếp,lao động quản lý” Quan điểm này đã đồng nhất lao động gián tiếp và lao động quản lý

“NNLQL được hiểu là tất cả những nguồn nhân lực hoạt động trong bộ máy quản lý

và tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý”(1) Trên cơ sở này thì

NNLQL bao gồm giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng, phó phòng trong bộ máy quản lý của công ty.

“NNLQL là những người thực hiện chức năng quản lý nhằm đảm bảo cho tổ chức đạt được những mục đích đặt ra với kết quả và hiệu quả cao”

NNLQL là một lực lượng người lao động thực hiện chức năng quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh và thực hiện chức năng quản lý nói chung Trong doanh nghiệp, người làm công tác quản lý được gắn kết với nhau bằng hệ thống các mục đích, mục tiêu chung là quản lý tốt đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt hiệu quả nhất, có cùng nhiệm vụ quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh, cùng chịu sự ràng buộc bởi các quy tắc quản lý hành chính của Nhà nước, nội quy, quy chế hoạt động của doanh nghiệp

NNLQL là người nắm giữ một vị trí và thực hiện những chức năng quản lý trong bộ máy tổ chức của doanh nghiệp, bao gồm : cán bộ quản lý cấp cao (tổng giám đốc, phó tổng giám đốc), cán bộ quản lý cấp trung ( cán bộ từ cấp phó phòng

và giám đốc các bộ phận) và những cán bộ cấp quản lý cơ sở ( quản đốc, đội trưởng, giám sát) đảm nhân các chức năng quản lý , giám sát, điều hành hoạt động của các nhân viên” (2)

Nguồn nhân lực quản lý được chia thành 3 cấp:

(1) Nguồn nhân lực quản lý cấp cao: Là người quản lý chung tất cả các hoạt động của doanh nghiệp Người quản lý ở cấp này gọi là nhà quản lý cao cấp nhất Nhà quản lý cấp cao có nhiệm vụ hoạch định các mục tiêu, phạm vi hoạt động của doanh nghiệp, xác định những vấn đề khó khăn lớn và những nguyên nhân để tìm cách giải quyết

(2) Nguồn nhân lực quản lý cấp trung: Là những người quản lý đứng trên những nhà quản lý cấp cơ sở và dưới các nhà quản lý cấp cao Nhà quản lý cấp trung tiếp nhận các chiến lược, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao, biến chúng thành các kế hoạch, mục tiêu cụ thể để chuyển đến nhà quản lý cấp dưới thực hiện

(3) Nguồn nhân lực quản lý cấp cơ sở: Là những người quản lý ở cấp bậc cuối cùng trong hệ thống cấp bậc quản lý Nhiệm vụ chủ yếu là quản lý quá trình làm việc, các hoạt động cụ thể hàng ngày của công nhân, nhân viên trong phòng Hướng dẫn, đôn đốc, điều khiển nhân viên, công nhân trong các công việc hàng ngày để đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp

Hình 1.1: Kim tự tháp về 3 cấp quản lý trong doanh nghiệp

NNLQL được nghiên cứu trong chuyên đề gồm những người có một vị trí và thực hiện những chức năng quản lý nhất định trong bộ máy doanh nghiệp

gồm: cán bộ quản lý cấp cao (tổng giám đốc, phó tổng giám đốc), cán bộ quản lý

cấp trung (cán bộ từ cấp phó phòng và giám đốc các bộ phận) và những cán bộ cấp quản lý cơ sở (quản đốc, đội trưởng, giám sát) Do vậy, khi nói đến cán bộ quản lý chính là đang đề cập đến NNLQL trong doanh nghiệp

1.1.1.3 Các yếu tố cấu thành NNLQL trong doanh nghiệp

a) Quy mô và cơ cấu NNLQL trong doanh nghiệp

Đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng NNLQL Đối với DN nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ

và sự phân bố của NNL tại các bộ phận trong DN ấy nhằm thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai

Chính vì vậy, vấn đề đảm bảo cho DN có đủ số lượng cán bộ nhân viên với

cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức

Việc đảm bảo cho DN đủ về số lượng cán bộ nhân viên và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực đảm bảo cho

DN thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh do mình đề ra

(1)Theo TS Vũ Thị Uyên- Khoa quản trị nhân lực- trường ĐH KTQD

(2) Theo Tiến sĩ Trần Thị Vân Hoa, Viện trưởng Viện Quản trị kinh doanh, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân

Hoạch đinh nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động

và bố trí đúng công việc

Để có thể tuyển chọn được đúng người đúng việc, trước hết công ty phải căn

cứ vào chiến lược kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định những công việc nào cần tuyển bao nhiêu người và các tiêu chuẩn, yêu cầu đặt ra đối với các ứng cử viên

b) Chất lượng NNLQL trong doanh nghiệp

Chất lượng NNLQL được cấu thành bởi 3 yếu tố: Thể lực, trí lực và đạo đức, tác phong làm việc

 Thể lực:

Xuất phát từ nhu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh hàng hóa và dịch vụ, NNLQL của các DNNVV phải đảm bảo đáp ứng tốt về mặt thể lực, có sức chịu đựng dẻo dai trong điều kiện liên tục, kéo dài với yêu cầu đảm bảo an toàn tuyệt đối Các DNNVV cần xây dựng những tiêu chuẩn phù hợp với ngành nghề kinh doanh của mình như: ban hành quy chế tuyển dụng DN nên tiến hành khám sức khỏa hàng năm cho tất cả cán bộ công nhân viên và quan tâm đúng mức đến việc chăm sóc và bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động của mình

 Trí lực (Trình độ chuyên môn và nghiệp vụ):

Trình độ chuyên môn và nghiệp vụ luôn được quan tâm hàng đầu, nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh

Một người NNLQL có sức khỏe tốt thôi chưa đủ mà trong xu thế hội nhập hiện nay còn đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao Trình độ chuyên môn cao thể hiện ở các mặt sau:

Thứ nhất: nắm được kiến thức cơ bản về kinh tế và nghiệp vụ kinh doanh cũng như kiến thức chuyên ngành

Thứ hai: có kỹ năng trong quản lý và điều hành, tiếp cận với những kỹ năng kinh doanh hiện đại như: marketing, thị trường chứng khoán…

Thứ ba: có kinh nghiệm và nghệ thuật quản lý, có khả năng nắm bắt nhu cầu thị trường, có khả năng dự đoán các yếu tố tác động đến kinh doanh và xử lý kịp thời các tình huống Thứ bốn: nhạy cảm với tình hình hoạt động kinh doanh của DN

Trình độ chuyên môn của NNLQL DN cao đảm bảo cho hoạt động kinh doanh của đơn vị đạt hiệu quả cao, thu lợi nhuận lớn, làm lợi cho xã hội và đất nước Đó là sự kết hợp giữa kiến thức với kinh nghiệm, khoa học với nghệ thuật trong kinh doanh

 Đạo đức và tác phong làm việc:

Đạo đức và tác phong là việc của NNLQL cơ bản được hình thành trên những quan điểm, sở thích, thói quen trong cuộc sống và nó là cơ sở tạo nên những quyết định quan trọng, chỉ đạo hành vi, ứng xử của các nhân con người trong công việc và cuộc sống Qua nhiều cuộc khảo sát cho thấy, những nhóm người có trình độ đặc thù công việc, tuổi tác khác nhau có những suy nghĩ và theo đuổi những giá trị khác nhau Giữa giá trị và sự ứng xử có những mối quan hệ rất rõ rệt Giá trị mà người đó theo đuổi thường được thể hiện qua hành vi ứng xử trong công việc và trong cuộc sống của họ Ngược lại ứng xử thường thể hiện giá trị và mức độ trưởng thành chín chắn về phẩm chất cá nhân.

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực quản lý

1.1.2.1 Khái niệm và vai trò của chất lượng nguồn nhân lực quản lý

a) Khái niệm

 Chất lượng nguồn nhân lực: là khái niệm để chỉ một con người, một người lao

động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (Đại học, trên đại học, cao đẳng, THCN); có kỹ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

 Chất lượng nguồn nhân lực quản lý:

Chất lượng của NNLQL trong doanh nghiệp được thể hiện ở đức và tài Đức và tài là hai tiêu chuẩn cơ bản nhất của người cán bộ quản lý Chất lượng của cán bộ quản

lý trước hết được thể hiện cụ thể qua kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phải có đạo đức trong nghề nghiệp cũng như trong cuộc sống, biết gắn kết lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân một cách hài hòa, am hiểu và tuân thủ pháp luật của Nhà nước trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp b) Nội dung của chất lượng NNLQL:

Chất lượng NNLQL là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Chất lượng NNLQL bao gồm các yếu tố về thể lực; trí lực; phẩm chất đạo đức, thái độ và tác phong làm việc

Đánh giá chất lượng NNLQL cần đánh giá nhiều mặt, tuy nhiên, trong phạm

vi đề tài này, em chỉ tập trung đi sâu vào đánh giá yếu tố trí lực của NNLQL

Trong các yếu tố chất lượng của NNL thì yếu tố trí lực là quan trọng nhất Khi tham gia vào quá trình sản xuất, con người không chỉ sử dụng lao động chân

tay mà còn phải sử dụng lao động trí óc Như vậy, bên cạnh sức khỏe là trí lực- yếu

tố không thể thiếu được của chất lượng NNL Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL Với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, yêu cầu người lao động phải có trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nhất định, đặc biệt là người làm quản lý trong doanh nghiệp thì mới có khả năng tiếp thu

và áp dụng công nghệ mới, làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng các công cụ lao động hiện đại, tiên tiến

Trí lực có thể thay đổi, có thể phát triển, được khai thác và sử dụng ở các mức độ khác nhau Một người có được hoặc có thể đạt được trí lực tốt nhất Trí lực

có được là trí lực đã hình thành và tích lũy được, không kể nó được sử dụng ở mức

độ nào cho công việc hiện tại Trí lực có thể đạt được tốt nhất nếu như được tạo những điều kiện thuận lợi phát triển Nghĩa là hiện tại một người nào đó có trí lực ở một mức độ nhất định, nhưng nếu được đào tạo, học tập, và tích lũy, tạo điều kiện thuận lợi thì người đó có thể đạt được năng lực cao hơn, thậm chí có thể đạt được ở mức độ không ngờ

Tuy nhiên, trí lực của các nhân được sử dụng trong công việc hiện tại như thế nào là điều đáng quan tâm Có thể trên thực tế, trí lực của cá nhân chỉ được sử dụng ở một mức độ nhất định so với khả năng tốt nhất của cá nhân đó, hoặc chưa có điều kiện

để phát triển tới một mức độ tối đa Có thể do bản thân người đó cũng có thể do yếu tố khách quan từ doanh nghiệp, từ xã hội, làm hạn chế tới việc làm hạn chế tới việc sử dụng

và phát triển trí lực của cá nhân con người Như vậy điều quan trọng là cần có sự tác động từ chủ quan cá nhân, từ có yếu tố khác quan để có thể hình thành, nâng cao, khai thác, sử dụng trí lực của mỗi có nhân ở một mức độ tốt nhất

c) Tiêu chí đánh giá chất lượng NNLQL về mặt trí lực

 Trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa của NNLQL là những hiểu biết của CBQL đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội, những khả năng về tri thức và kỹ năng của CBQL để tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống

Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Trình độ văn hóa của NNLQL được đánh giá qua chỉ tiêu sau:

- Tỷ lệ CBQL Tốt nghiệp THPT, THCS, Tiểu học so với tổng số CBQL

Các cấp học phổ thông trang bị những kiến thức cơ bản và phát triển tư duy, tạo nền tảng để người học có thể tiếp tục tiếp thu những kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp Những kiến thức và khả năng tư duy của cấp học phổ thông có vai trò quan trọng để tiếp thu những kỹ năng về nghề nghiệp chuyên môn.

Trình độ văn hóa là chỉ tiêu cơ bản phản ánh chất lượng NNL nói chung và chất lượng NNLQL nói riêng và nó tác động mạnh đến sự tồn tại và phát triển của DN

Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh.Chỉ tiêu này được sử dụng để đánh giá trình độ ở mức tối thiểu của CBQL

 Trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp

CBQL làm việc trong một ngành nào đó thì không thể không biết gì về chuyên môn

kỹ thuật của ngành đó, tuy nhiên các cấp quản lý khác nhau người ta thường đòi hỏi các mức độ hiều biết kiến thức kỹ năng chuyên môn khác nhau Cấp quản lý càng cao thì càng đòi hỏi kỹ năng quản lý cao, trong khi kiến thức và kỹ năng chuyên môn kỹ thuật chỉ yêu cầu ở một mức độ nhất định

Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNLQL, người ta dùng các chỉ tiêu sau:

•Tỷ lệ cán bộ quản lý đã qua đào tạo so với tổng số cán bộ quản lý đang làm việc

Tỷ lệ cán bộ quản lý được đào tạo so với tổng số cán bộ quản lý đang làm việc

là % số cán bộ quản lý đã qua đào tạo: từ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học so với cán bộ quản lý đang làm việc Chỉ tiêu này dùng để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNLQL

•Tỷ lệ cán bộ quản lý được đào tạo theo cấp bậc:

Tỷ lệ cán bộ được đào tạo theo cấp bậc là % cán bộ có trình độ chuyên môn kỹ thuật (trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học) so với tổng số cán

bộ quản lý đã qua đào tạo Chỉ tiêu này đánh giá một các cụ thể nhất trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNLQL

 Các kỹ năng: Kỹ năng quản lý, kỹ năng ứng dụng CNTT,kỹ năng sử dụng

ngoại ngữ

- Kỹ năng quản lý

Có rất nhiều tiêu chí để đánh giá xem một CBQL có kỹ năng quản lý tốt hay không, tuy nhiên để đo lường nó là rất khó Do vậy trong đề tài này, em sử dụng tiêu chí: số năm làm công việc quản lý để đánh giá Khi quá trình làm quản lý càng lâu thì kinh nghiệm quản lý cũng tăng Kinh nghiệm quản lý biểu hiện số lần làm công việc đó lặp lại theo thời gian, độ lớn của kinh nghiệm tỷ lệ thuận với mức độ lặp lại các hoạt động trong công việc mà họ đã trải qua Một người nào đó có trình

độ chuyên môn cao nhưng chưa chắc người đó đã biết quản lý

Kiến thức và kỹ năng chuyên môn kỹ thuật ngày càng được hoàn thiện, phát huy và phát triển theo thời gian làm việc, do ngày càng được trang bị bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm ngày càng được tích lũy, thử thách, sáng tạo, năng động và linh hoạt trong suốt quá trình làm việc của CBQL Những người càng có nhiều kinh nghiệm thì sự chín chắn trong công việc càng lớn và hiệu quả làm việc cao hơn Những người có khả năng và kinh nghiệm làm việc càng cao thì càng quan tâm thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và tự chủ trong công việc Để phát huy được khả năng và kinh nghiệm cần giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, phân định trách nhiệm rõ ràng để phát huy hết những lợi thế của người quản lý doanh nghiệp

Chỉ tiêu này phản ánh kinh nghiệm trong thực tế của các cán bộ quản lý, đặc biệt là những cán bộ quản lý không được qua đào tạo ở trường lớp nhưng nhờ có kinh nghiệm quản lý lâu năm mà có trình độ tương đương với trình độ trung cấp trở lên được lên làm cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

- Đánh giá kỹ năng ứng dụng CNTT trong quản lý:

Máy tính ngày nay đã trở thành công cụ không thể thiếu được trong mọi lĩnh vực, đặc biệt khi mà toàn cầu hóa diễn ra nhanh chóng, nguồn thông tin, kiến thức

gì cũng có thể tìm được trên Internet Người ta có thể truyền dữ liệu, có thể khai thác thông tin từ mọi nơi, có thể quản cáo bán hàng và hội họp trên Internet… Để đáp ứng những yêu cầu đó thì đòi hỏi CBQL phải nắm bắt và sử dụng thành thạo các chương trình trên máy tính, ít nhất là phục vụ hiệu quả cho công việc hàng ngày, và để phục vụ cho công ty

Trong quá trình hội nhập quốc tế và cạnh tranh toàn cầu, khai thác hiệu quả các công cụ CNTT không chỉ nâng cao năng lực chỉ đạo điều hành của doanh nghiệp mà còn cải thiện khả năng cạnh tranh và tạo ra các cơ hội mới cho doanh nghiệp

Một số chỉ tiêu đánh giá khả năng ứng dụng CNTT trong công việc của các CBQL như:

- Tỷ lệ CBQL sử dụng máy tính thường xuyên trong công việc

- Tỷ lệ CBQL ứng dụng các phần mềm vào quản lý, điều hành DN

- Đánh giá trình độ ngoại ngữ của CBQL

Phát triển hội nhập đang ngày càng mở rộng cả quy mô và chất lượng trên phạm vi toàn cầu Việc sử dụng một ngôn ngữ phổ biến để có thể giao tiếp, đàm phán, tra cứu, tham khảo tài liệu, ký kết các hợp đồng kinh tế, tìm hiểu về môi trường luật pháp, văn hóa, kinh tế của nước ngoài khi mở rộng thị trường, ngay cả khi sử dụng máy vi tính cũng cần có một trình độ ngoại ngữ nhất định, là một yêu cầu nhất thiết đối với CBQL Điều này đòi hỏi CBQL ngày càng thông thạo các ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng anh để đáp ứng được yêu cầu của công việc

Tiêu chí đánh giá: Tỷ lệ CBQL biết các loại ngoại ngữ so với tổng số CBQL

d) Vai trò của chất lượng NNLQL

Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại nhưng nếu không phát huy được nhân tố con người đặc biệt là những người quản lý trong doanh nghiệp thì cũng không mang lại thành công, điều này được thực tiễn kiểm nghiệm và chứng minh

Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề nâng cao chất lượng NNLQL, khai thác và sử dụng NNL thế nào cho hiệu quả nhất được đưa ra thảo luận, nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển Tự bản thân nó đã khẳng định vai trò của chất lượng NNLQL đối với hoạt động của doanh nghiệp

 Chất lượng NNLQL quyết định chiến lược của doanh nghiệp

Trên cơ sở phân tích đánh giá môi trường kinh doanh, các lực lượng cạnh tranh và tiềm lực thực tế của doanh nghiệp Những cán bộ quản lý cấp cao bằng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các phương pháp khác nhau tiến hành dự báo các xu hướng, cá chỉ tiêu kinh tế, kỹ thuật, xã hội… có liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp làm căn cứ để xây dựng chiến lược của doanh nghiệp

Chiến lược chỉ ra cho doanh nghiệp cần đi đến đâu? Đi như thế nào? Đồng thời chiến lược của doanh nghiệp nhất thiết phải được cụ thể hóa bằng các chiến lược

bộ phận đồng bộ để thực hiện được các mục tiêu chiến lược đã đề ra Đây là vai trò hàng đầu của cán bộ quản lý doanh nghiệp cấp cao mà giám đốc doanh nghiệp là người quyết định cuối cùng về hoạch định, điều chỉnh và thực hiện chiến lược của doanh nghiệp Chiến lược phát triển doanh nghiệp thể hiện tầm nhìn, khả năng dự báo và tính thực tiễn của giám đốc và đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

Để làm được những điều trên thì cần phải có một đội ngũ cán bộ quản lý có chất lượng cao

 Chất lượng NNLQL quyết định kết quả thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Hoạch định chiến lược là công việc hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp, nhưng nếu chiến lược không được triển khai tổ chức thực hiện bằng sự điều hành sát sao, năng động thì những định hướng chiến lược đó vẫn chỉ nằm trên giấy Do

đó, không phải ai khác ngoài đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp lại đóng vai trò quyết định đối với kết quả điều hành tổ chức thực hiện chiến lược của doanh nghiệp Sự điều hành đó thể hiện trên một số mặt chủ yếu:

+ Là người cụ thể hóa chiến lược của DN thành các mục tiêu, các kế hoạch

và giải pháp cụ thể để truyền đạt đến những cá nhân, những bộ phận và toàn DN thấu hiểu mục tiêu chung của DN, kế hoạch hành động của từng bộ phận, cung cấp cho mọi thành viên trong DN những thông tin cần thiết để định hướng cho hoạt động của tất cả mọi người cùng hướng và việc thực hiện mục tiêu chung của DN

+ Sau khi đã hoạch định chiến lược, cán bộ quản lý DN là người đầu mối thường xuyên thu thập, xử lý thông tin có liên quan đến hoạt động của DN từ bên ngoài để phân tích, dự báo tác động của môi trường kinh doanh để kịp thời đưa ra các quyết đinh quản lý nhằm điều chỉnh các giải pháp thực hiện hoặc các chiến lược của từng bộ phận

+ Cán bộ quản lý xây dựng và hoàn thiện mô hình tổ chức, bố trí và sử dụng lao động Để thực hiện mục tiêu của DN thì toàn bộ các nhiệm vụ cần thiết của DN phải được phân công đến các đơn vị cơ sở, đến cá nhân có thể thực hiện chúng tốt nhất

+ Cán bộ quản lý là những người tác động đến con người sao cho họ đóng góp tự nguyện và nhiệt tình vào việc thực hiện mục tiêu của DN

Là người phối hợp các chiến lược của các cá nhân thành chiến lược của DN, các mục đích của cá nhân hài hòa với mục đích của DN, khả năng kinh doanh của

cá nhân thành khả năng kinh doanh của DN Muốn thực hiện được vai trò kết hợp tốt thì cán bộ quản lý phải là những người có năng lực chuyên môn, am hiểu thực tiễn, có uy tín, đồng thời họ phải có nghệ thuật thu hút, thuyết phục và sử dụng có hiệu quả các động lực thúc đẩy để khuyến khích nhân viên trong phạm vi có thể của DN

 Chất lượng NNLQL có vai trò quan trọng trong việc tổ chức sản xuất kinh

doanh trong doanh nghiệp

Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệp thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là lợi nhuận mà

nó mang lại

Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hóa hay dịch vụ, thì vấn đề vẫn phải làm sao để bán cho nhiều sản phẩm và có lãi Một điều quan trọng đối với doanh nghiệp này là phải có chữ tín, phải có thái độ thân thiện với khách hàng, khi đó vai trò của các nhà quản lý cũng có thể là trực tiếp trao đổi với khách hàng và cũng có thể là gián tiếp đào tạo nhân viên của mình làm sao để kinh doanh đạt hiệu quả tốt nhất Để đạt được những điều đó thì cần có phải có đội ngũ cán bộ quản lý năng động, hiểu biết, có kỹ năng và kinh nghiệm.

Khi một doanh nghiệp áp dụng dây chuyền hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi người sử dụng cũng phải có trình độ chuyên môn cao mới có thể vận hành được

Xét về năng suất lao động, ta thấy rằng với các yếu tố đầu vào là như nhau, điều kiện vận hành sản xuất như nhau, thì nơi nào có NNL chất lượng cao sẽ cho năng suất cao hơn, sẽ tạo ra được sự khác biệt hóa trong sản phẩm và sẽ chiến thắng

Chất lượng NNLQL cao sẽ tổ chức tốt đội ngũ lao động trong doanh nghiệp

đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, bố trí hợp lý, cân đối lao động giữa các bộ phận đảm bảo quan hệ bền vững trong tổ chức, hoạt động ăn khớp, nhịp nhàng và hoàn thành tốt mục tiêu đề ra

 Chất lượng NNLQL cao sẽ tạo ra bầu không khí, văn hóa tốt lành trong

Vậy để tạo văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp trước hết là nhờ các nhà quản lý chất lượng cao, sau đó là chất lượng nhân viên, người lao động hay giá trị của các

thành viên cấu thành NNL với những đặc điểm về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc và sinh hoạt của họ.

1.1.2.2 Nâng cao chất lượng NNLQL ở các DNNVV

a) Khái niệm:

Nâng cao chất lượng của NNLQL được hiểu là quá trình giáo dục các giá trị

và phẩm chất, trang bị kiến thức, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quản lý sâu rộng và thành thạo dưới nhiều hình thức, sử dụng thành thạo và tạo mọi điều kiện để cán bộ quản lý có thể phát huy cao nhất khả năng làm việc một cách sáng tạo, hiệu quả và hiệu suất trong công việc

Điều này cũng có nghĩa phải tăng cường các kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, rộng hơn, sâu hơn tức là nâng cao năng lực cá nhân cho cán bộ, mặt khác phải tạo điều kiện để nâng cao khả năng làm việc thực tế của cán bộ nhằm khai thác triệt để năng lực tốt nhất của họ giúp DN sản xuất kinh doanh ngày càng có kết quả cao hơn

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DNNVV là quá trình tạo ra sự biến đổi theo chiều hướng tích cực chất lượng NNLQL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhắm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển của DNNVV

Cũng có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DNNVV là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý để đáp ứng về NNLQL cho sự phát triển của DNNVV.b) Sự cần thiết nâng cao chất lượng NNLQL trong các DNNVV

Doanh nghiệp muốn đạt được kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng cao trong quá trình biến đổi của xã hội ngày càng sâu sắc, thì không thể duy trì một đội ngũ lao động nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng có năng lực và chất lượng yếu kém Sự tồn tại và phát triển của DN phụ thuộc cơ bản vào lao động mà trước hết là các cán bộ quản lý Vì vậy cần phải xây dựng, duy trì và không ngừng nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động cũng như các cán bộ quản lý Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng NNLQL được thể hiện thông qua một số lý do cụ thể sau:

(1) Đặc điểm các DNNVV

- Phần lớn DNNVV là doanh nghiệp có quy mô vốn và lao động nhỏ.

Đặc điểm này làm cho các DNNVV gặp khó khăn trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như nâng cao chất lượng NNL DNNVV luôn thiếu nguồn vốn kinh doanh, trong khi đó viêc tiếp cận với các nguồn vốn tín dụng chính thức thường gặp phải nhiều khó khăn do không có đủ tài sản thế chấp khi vay vốn, không đủ khả năng xây dựng các kế hoạch kinh doanh thuyết phục để có thể được

cho vay Do hạn chế về tài chính làm cho các DNNVV rất khó khăc trong việc tổ chức đào tạo Với số lao động ít thì việc đào tạo nâng cao chất lượng NNL cũng khó khăn do không có người chuyên trách chịu trách nhiệm thực hiện về công tác này và nhu cầu đào tạo thường nhỏ và đa dạng cũng khó trong việc mời các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo và tổ chức đào tạo.

Tuy nhiên với quy mô lao động nhỏ, các DNNVV cũng có lợi thế là gọn nhẹ và dễ dàng thay đổi, đáp ứng nhu cầu của thị trường Quy mô lao động nhỏ cũng góp phần làm cho các thành viên trong doanh nghiệp hiểu nhau hơn, giúp cho các nhà quản lý nắm bắt được hết nhu cầu của nhân viên, dễ dàng động viên chia sẻ với nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc quản lý trong doanh nghiệp

- Trình độ công nghệ của các DNNVV thấp:

Phần lớn các DNNVV sử dụng công nghệ lạc hậu, năng suất thấp Đặc biệt là

“doanh nghiệp nhỏ có công suất sản xuất lạc hậu hàng chục năm, thậm chí hàng trăm năm so với các nước đang phát triển” “Phần lớn các doanh nghiệp nước ta đang sử dụng công nghệ lạc hậu so với mức trung bình trên thế giới từ 3 đến 4 thế

hệ Nhiều DNNVV còn đang sử dụng những thiết bị cũ kỹ mà DNNN đã loại bỏ”Máy móc cũ kỹ, công nghệ lạc hậu làm các DNNVV có khả năng cạnh tranh kém, năng suất lao động thấp, sản phẩm chất lượng thấp Đây còn là nguyên nhân chính dẫn đến ô nhiễm môi trường lao động, môi trường chung, làm ảnh hưởng xấu đến sức khỏe người lao động và tỷ lệ tai nạn lao động gia tăng Điều này làm cho các DNNVV không thu hút được lao động giỏi, nhà quản lý có năng lực, và cũng khó khăn trong việc đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực

(2) Những yêu cầu mới đặt ra cho các DNNVV trong thời kỳ cạnh tranh, hội nhập

Các DNNVV Việt Nam muốn tồn tại và phát triển trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế thì nhiệm vụ trung tâm là phải nâng cao năng lực cạnh tranh của các sản phẩm và dịch vụ, đáp ứng tốt nhất nhu cầu của thị trường

DNNVV cần nhận thức rõ rằng, hội nhập kinh tế quốc tế về bản chất là quá trình vừa hợp tác, vừa đấu tranh mở rộng thị trường hàng hoá và thương nhân trong nước vươn ra thị trường quốc tế, đồng thời tạo cơ hội tranh thủ những tiến bộ

về khoa học, công nghệ mới phục vụ đắc lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, trong đó sức cạnh tranh của các DN là yếu tố hàng đầu quyết định đến thành công trong quá trình hội nhập đó

Các yêu cầu đối với các DNNVV có thể xem xét trên một số khía cạnh sau:

- Đổi mới công nghệ máy móc thiết bị.

Ở Việt Nam cũng có nhiều DNNVV đã đi tiên phong trong việc đầu tư ứng

dụng công nghệ mới và đã gặt hái được nhiều thành công, trở thành những công

ty lớn chỉ trong vòng vài năm Tuy nhiên, trình độ công nghệ nói chung của các DNNVV Việt Nam lạc hậu từ 3-4 thế hệ so với các nước trong khu vực và trên thế giới Thậm chí, trình độ công nghệ của Việt Nam năm 2010 đang bị tụt

3 bậc so với năm 2009 Đây là một tín hiệu rất đáng quan tâm của các

DNNVV và Chính phủ

- Đầu tư vào các hoạt động marketing và tìm kiếm thị trường

Đây thực sự là một yếu điểm căn bản của các DNNVV Việt Nam Nền kinh tế Việt Nam trải qua một thời gian dài dưới cơ chế kế hoạch hoá tập trung, không biết đến khái niệm Marketing là gì Do đó việc chủ động tìm kiếm thị trường, chủ động đưa ra các chương trình marketing cho sản phẩm hàng hoá của mình chưa

là thói quen của các DNNVV Bên cạnh đó, các kỹ năng kinh doanh khác như

kỹ năng đàm phán, kỹ năng thuyết trình và thuyết phục của các DNNVV là rất yếu kém, không thể hiện được tính chuyên nghiệp trong kinh doanh Không chỉ riêng người lao động trong các DNNVV yếu kém về năng lực marketing và bán hàng, mà bản thân các CBQL DNNVV cũng thiếu kiến thức cơ bản về các kỹ năng đó Chính vì vậy, đây sẽ là một yêu cầu bức xúc đối với các DNNVV về việc đào tạo nâng cao các kỹ năng trong kinh doanh trong quá trình hội nhập kinh

tế quốc tế

- Đào tạo nguồn nhân lực cho các DNNVV

Đây là một yêu cầu thời sự trong quá trình hội nhập quốc tế Các DNNVV thường xem nhẹ yếu tố con người trong quá trình kinh doanh Hơn thế nữa, người lao động trong các DNNVV thường chưa được đào tạo bài bản theo những kiến thức

và kỹ năng mà thị trường yêu cầu Mặc dù rất nhiều người đã tốt nghiệp từ các trường cao đẳng, đại học nhưng khả năng xử lý các vấn đề nảy sinh và các kỹ năng cần thiết là rất yếu kém vì bản thân các trường cũng không đào tạo các kỹ năng đó Vì vậy, bên cạnh việc Chính phủ có các chương trình đào tạo, cập nhật thông tin cho các DNNVV, các DN phải chủ động đào tạo đội ngũ nhân viên, coi đầu tư vào nguồn nhân lực là một khoản đầu tư chiến lược không thể thiếu trong quá trình kinh doanh

- Đảm bảo nguồn tín dụng kinh doanh có hiệu quả trong quá trình hội

nhập kinh tế quốc tế.

Vốn luôn là yếu tố quan trọng trong quá trình kinh doanh, đặc biệt là các

DNNVV vì thông thường họ là những DN non trẻ trên thương trường, chưa có nhiều kinh nghiệm, chưa có nhiều uy tín trong đối tác Chính vì thế mà họ gặp nhiều khó khăn trong việc tiếp cận các nguồn tín dụng chính thức của các tổ chức tài chính Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi các DNNVV phải đương đầu với nhiều thách thức hơn, như phải nâng cao năng lực quản lý, đào tạo lại nhân viên, nâng cấp máy móc thiết bị công nghệ để có được các sản phẩm có chất lượng cao hơn, có tính cạnh tranh hơn trên thương trường Do đó việc huy động vốn và sử dụng có hiệu quả các nguồn tín dụng là một yêu cầu quan trọng đối với các DNNVV trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

(3) Sự yếu kém của NNLQL DNNVV hiện nay ở Việt Nam

Trình độ của NNLQL trong các DNNVV nói trung còn rất yếu kém Rất nhiều DNNVV trong thời gian dài làm ăn thua lỗ, nợ nần kéo dài và không có khả năng thanh toán, các DNNVV tự sinh tự diệt Một phần do không có điều trang bị máy móc, day truyền sản xuất hiện đại, mở rộng quy mô và cơ sở cho sản xuất, nhưng về

cơ bản là do trình độ chuyên môn và năng lực của CBQL nhất là những cán bộ cấp cao thiếu linh hoạt, sáng tạo, kiến thức hiểu biết về kinh tế thị trường và khả năng chậm thích nghi với môi trường kinh doanh biến động nhanh chóng

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thấp, vận dụng vào quá trình thực

hiện công việc kém hiệu quả.

Kiến thức về chuyên môn và nghiệp vụ được trang bị còn thiếu hụt, chưa sâu rộng, chưa chắc chắn, nhất là kiến thức về pháp những vấn đề vượt khỏi chuyên môn, vượt khỏi tầm hiều biết các CBQL DNNVV thường lúng túng Đôi khi vì sự hiểu biết yếu mà làm bừa, làm ẩu mà không biết mình đã vi phạm pháp luật gây nên hậu quả lớn làm ảnh hưởng đến hoạt động của bộ phận và của DNNVV

Sự hạn chế về kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nhất là kỹ năng của nền kinh tế thị trường và hiện đại, do vậy CBQL thường lúng túng khi ra các quyết định, các ý kiến tham mưu cho cấp trên thường thiếu được phân tích bản chất, các ý kiến chỉ đạo cho cấp dưới thực hiện thường thiếu cụ thể và thực tiễn Vì vậy không ít CBQL ỉ lại cấp trên, dựa dẫm cấp dưới Điều đó làm cho CBQL cấp trên không yên tâm, CBQL cấp dưới thiếu tin tưởng ảnh hưởng đến quá trình vận hành của hệ thống quản lý

- Năng lực tổ chức và quản lý còn hạn chế

Đây có thể nói là một vấn đề nan giải nhất đối với mỗi doanh nghiệp và DNNVV nói riêng Một doanh nghiệp không thể tồn tại và phát triển được nếu có như bộ máy quản lý tồi Vì vậy để phát triển, DN phải có bộ máy quản lý có đầy đủ trình

độ, có khả năng ra các quyết định quan trọng đạt được hiệu quả cao Tuy nhiên một thực tế đặt ra đối với các DN ở nước ta nói chung là trình độ quản lý còn rất yếu kém Các nhà quản lý có trình độ cao còn chiếm tỉ lệ rất ít, và chủ yếu tập trung trong các doanh nghiệp có qui mô lớn

Tuy nhiên, do các DNNVV luôn biểu hiện sức ì quá lớn, không chịu nâng cao trình

độ quản lý, không thúc đẩy hoạt động kinh doanh của DNNVV thậm chí nó còn là yếu tố kìm hãm sự phát triển của DNNVV Do đó ở mỗi DN được cho là có tiềm năng phát triển, điều cần thiết là họ phải thay đổi tư duy và nhìn nhận hoạt động kinh doanh một cách chiến lược và lâu dài để phát triển DN của mình về trung hạn cũng như dài hạn

Ở nước ta do trình độ quản lý nói chung là còn thiếu và yếu nên đội ngũ các CBQL DNNVV chưa được đào tạo đầy đủ Đội ngũ chủ DNNVV có những người

đã từng là công nhân viên nhà nước đứng ra lập DN Chủ DNNVV hoạt động chủ yếu dựa trên kinh nghiệm và các mối quan hệ thân quen

- Khả năng ngoại ngữ và tin học yếu kém.

Rất nhiều CBQL DNNVV thường lúng túng kho phải giao tiếp bằng văn bản, viết báo cáo, trình bày một dự án Những thông tin thông báo cho các cấp thường thiếu chính xác và hiệu quả Những kỹ năng giao tiếp ứng dụng tin học và ngoại ngữ đòi hỏi CBQL phải đạt trình độ cao, nhưng ở các CBQL DNNVV kỹ năng này rất yếu, những CBQL cấp cơ sở trẻ tuổi, năng động tuy có kỹ năng sử dụng vi tính và ngoại ngữ tương đối khá so với CBQL cấp cao và CBQL cấp trung, nhưng so với nhu cầu hiện tại và tương lai thì vẫn cần phải được phát triển hơn nữa Những hạn chế này làm cho các DNNVV đánh mất rất nhiều cơ hội hợp tác với các doanh nghiệp lớn

và doanh nghiệp nước ngoài

Điều này cho thấy phải nhanh chóng nâng cao chất lượng của cán bộ quản lý để hoạt động sản xuất kinh doanh của DNNVV có hiệu quả cao

c) Nội dung nâng cao chất lượng NNLQL trong các DNNVV

(1) Nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ

Trong xu thế cạnh tranh và hội nhập, năng lực chuyên môn cao là một yêu cầu hết sức quan trọng đối với mọi CBQL nói chung và CBQL trong DNNVV nói riêng,

đồng thời dây cũng là mặt thiếu hụt mà ta phải ra sức khắc phục Nâng cao trình độ chuyên môn của CBQL DNNVV bao gồm:

- Tìm tòi, học hỏi để nắm bắt kiến thức về kinh tế và nghiệp vụ kinh doanh, kiến thức chuyên ngành

- Để đứng vững và vươn ra thị trường nước ngoài trong xu hướng toàn cầu hóa đòi hỏi người quản lý cần am hiểu luật pháp kinh doanh quốc tế Chính mỗi người quản lý cần phải nỗ lực tìm hiểu luật quốc tế để không bị sai lầm trong kinh doanh vì một thực tế là một số doanh nghiệp Việt Nam thường bị kiện tụng

do có những quyết định chưa dựa trên chuẩn mực luật pháp quốc tế chẳng hạn như việc ghi sai nhãn hàng hóa, hoặc hay bị kiện về việc bán phá giá do chúng ta chưa có được những cơ sở lý giải rõ ràng

- Từng bước tiếp cận với những kiến thức kinh doanh hiện đại như: marketing, thị trường chứng khoán

(2) Nâng cao năng lực tổ chức và quản lý

Trình độ quản lý của các DNNVV Việt Nam trong những năm vừa qua

đã có những biến chuyển tích cực Số lượng các chủ DNNVV tham gia vào các khoá học nâng cao năng lực quản lý đã tăng lên rất nhiều Họ cũng đã có nhiều cố gắng trong việc tiếp thu và học hỏi kinh nghiệm quản lý của các công ty nước ngoài

Theo số liệu thống kê thì có rất nhiều các ông chủ DNNVV đã từng làm việc cho các công ty liên doanh hoặc các công ty lớn 100% vốn nước ngoài Đây

là một trong những yếu tố tích cực tác động đến trình độ quản lý nói chung của các chủ DNNVV Họ sẽ có cơ hội để vận dụng các kinh nghiệm quản lý, các bí quyết kinh doanh đã học được trong thời gian làm việc cho các công ty nước ngoài vào các DN của mình Tuy nhiên, nhìn chung trình độ quản lý của các DNNVV còn rất yếu kém, lạc hậu, chưa áp dụng được các mô hình quản lý mới của các nước tiên tiến Do đó, đây sẽ là một yêu cầu quan trọng đối với các DNNVV trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Năng lực tổ chức quản lý thể hiện trên 3 mặt chủ yếu sau mà yêu cầu CBQL phải được nâng cao:

- Tổ chức và quản lý sản xuất bên trong nội bộ doanh nghiệp nhằm đảm bảo hiệu quả quá trình tạo ra hàng hóa và dịch vụ

- Xây dựng hệ thống các mối quan hệ kinh doanh, tạo ra mang lưới cung cấp

và tiêu thụ cùng với các quan hệ liên doanh và liên kết, đại lý, khác hàng tương đối

ổn định và gắn bó

- Tổ chức và điều hành bộ máy quản lý sản xuất kinh doanh của DNNVV hở động nhịp nhàng và đồng bộ.

Năng lực tổ chức quản lý thể hiện ở trình độ quan sát, phán đoán tình hình diễn biến của đối tượng quản lý và của thị trường để đưa ra những quyết định kịp thời, có đầu óc tổ chức công việc và điều phối hoạt động cấp dưới, có khả năng cảm hóa và thu hút mọi người dưới quyền vào công việc chung và mục tiêu chung của doanh nghiệp

Sự phân biệt trình độ chuyên môn và năng lực tổ chức quản lý chỉ có tính chất tương đối Người có trình độ chuyên môn cao thì phát hiện và nhìn nhận vấn

đề một cách chuẩn xác, nhanh nhạy, như vậy có điều kiện thuận lợi để tổ chức quản

lý tốt Tuy nhiên năng lực tổ chức quản lý còn đòi hỏi trình độ khoa học và nghệ thuật quản lý, có năng khiếu về quản lý kinh doanh, được tích lũy và nâng cao thông qua quá trình học tập, rèn luyện nghiêm túc, được thử thách và chắt lọc thông qua thực tế kinh doanh trên thương trường

(3) Nâng cao kỹ năng tin học và ngoại ngữ

- NNLQL trong các DNNVV phải nắm bắt thành thạo các chương trình trên máy tính để có thể giải quyết được những chương trình đa dạng và phức tạp trong

kỹ thuật, trong ứng dụng, để thực hiện được hàng tỷ phép tính, hàng triệu công việc trong thời gian cực ngắn giúp con người tiết kiệm được tiền bạc và thời gian

- NNLQL phải am hiểu vi tính và ngoại để có thể bắt kịp với sự thay đổi của thế giới thông qua mạng lưới thông tin toàn cầu Internet, truyền bá, thu thập thông tin từ mọi nơi để quản cáo bán hàng, hội họp trên mạng, tìm hiểu đối tác và trau dồi

sự hiểu biết vè kiến thức, chuyên môn và văn hóa của các nước bạn

- Sử dụng ngoại ngữ thường xuyên để nâng cao trình độ ngoại ngữ, có thể giao tiếp, đàm phán, tra cứu tài liệu tham khảo, soạn thảo và ký kết các hợp động kinh tế, tìm hiểu môi trường pháp luật của nước ngoài trong hội nhập Ngay cả khi sử dụng

vi tính cũng cần phải có trình độ ngoại ngữ nhất định

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN

LÝ Ở CÁC DNNVV TRÊN ĐỊA BÀN TP HÀ NỘI

2.1 Giới thiệu khái quát về DNNVV của Hà Nội

2.1.1 Định nghĩa về DNNVV

Theo nghị đinh 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ thì Doanh nghiệp nhỏ và vừa ( DNNVV) là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, theo quy mô tổng nguồn vốn hoặc số lao động bình quân năm được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa

Bảng 2.1: Tiêu chí phân loại DNNVV

DN siêu

Số lao động

Tổng nguồn vốn

Số lao động

Tổng nguồn vốn

Số lao động

Nông, lâm

nghiệp và

thủy sản

10 người trở xuống

20 tỉ đồng trở xuống

Từ trên 10 người đến

200 người

Từ trên 20 tỉ đồng tới 100

tỉ đồng

Từ trên

200 người đến 300 người Công nghiệp

và xây dựng

10 người trở xuống

20 tỉ đồng trở xuống

Từ trên 10 người đến

200 người

Từ trên 20 tỉ đồng đến

100 tỉ đồng

Từ trên

200 người đến 300 người Thương mại

và dịch vụ

10 người trở xuống

10 tỉ đồng trở xuống

Từ trên 10 người đến

50 người

Từ trên 10 tỉ đồng đến 50

tỉ đồng

Từ trên 50 người đến

100 người (Nguồn: Điều 3 – Nghị định 56/2009/NĐ-CP của Chính phủ)

2.1.2 Số lượng, quy mô và lĩnh vực hoạt động các DNNVV trên địa bàn Hà Nội

2.1.2.1 Số lượng và quy mô DNNVV Hà Nội

Số lượng DNNVV Hà Nội năm 2010 thể hiện qua bảng sau:

Nông nghiệp- Lâm nghiệp- Thủy sản 349

Nguồn: Báo cáo điều tra của Tổng cục thống kê.

Tính đến hết năm 2010, số DNNVV đang hoạt động trên địa bàn Hà Nội là 47.112 doanh nghiệp Trong số các DNNVV đang hoạt động trên địa bàn Hà Nội, thì số công ty TNHH rất cao 25.865 doanh nghiệp (với tỷ lệ 56%) Số công ty CP ở

Hà Nội tương đối lớn 19.306 doanh nghiệp (chiếm 41,2% số DN) gần bằng số công

ty TNHH cho thấy xu hướng huy động vốn cổ phần đang ngày càng phát triển mạnh, và đang phổ biến ở Hà Nội Còn DNTN chỉ có 1.932 doanh nghiệp (chiếm 2,23%) nhỏ hơn 10 lần công ty CP và nhỏ hơn 12 lần công ty TNHH Số doanh nghiệp nhà nước đang/ chưa cổ phần hóa là rất nhỏ (10 doanh nghiệp) So sánh với

TP Hồ Chí Minh thì số công ty CP ở Hà Nội cao gấp 2 lần TP Hồ Chí Minh, trong khi ở TP Hồ Chí Minh số công ty TNHH gấp 2,5 lần Hà Nội

Các DNNVV hoạt động trong lĩnh vực thương mại- dịch vụ với số lượng 37.846 doanh nghiệp trong tổng số 47.112 doanh nghiệp Các doanh nghiệp công nghiệp- xây dựng là 8.918 doanh nghiệp, chiếm tỷ lệ khoảng 19% và 349 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp- lâm nghiệp- thủy sản, chiếm 1% Số liệu này cũng nói nên rằng, chủ trương 3 nhà cùng kết hợp là: Nhà doanh nghiệp, nhà khoa học và nhà nông vẫn chưa thực sự đi vào cuộc sống Khu vực nông, lâm nghiệp và thuỷ sản rất cần những doanh nghiệp đầu tầu dẫn dắt yếu tố kỹ thuật cho khu vực này phát triển theo hướng sản xuất lớn thay cho sản xuất nhỏ, manh mún như hiện nay Có quá ít doanh nghiệp tham gia vào khu vực nông, lâm nghiệp, thuỷ sản cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng là Hà Nội luôn phải

nhập khẩu lương thực từ các tỉnh khác, và đặc biệt là phải nhập khẩu gạo từ nước ngoài, mặc dù gạo trong nước vẫn đủ đáp ứng

2.1.2.2 Cơ cấu DNNVV Hà Nội

Cơ cấu DNNVV Hà Nội theo quy mô lao động năm 2010 được thể hiện ở bảng

Từ 5 đến 9 người

Từ 10 đến

49 người

Từ 50 đến 199 người

Từ 200 đến 299 người

Nguồn: Báo cáo Sở Kế hoạch Đầu tư Hà Nội

Trong tổng số các DNNVV Hà Nội thì doanh nghiệp quy mô lao động từ 5 đến 9 người chiếm tỷ lệ cao nhất(42,3%), tiếp đó là doanh nghiệp có quy mô lao động 10 đến 49 người (36,4%), DNNVV có từ 200 lao động trở lên chiems tỷ lệ vô cùng nhỏ chỉ có 0,7%

Xét theo từng loại hình doanh nghiệp, doanh nghiệp tư nhân có số lượng lao động dưới 5 người chiếm tỷ lệ tương đối cao (28,7%), số doanh nghiệp loại này có

số lượng lao động từ 5 đến 9 người chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số doanh nghiệp tư nhân (40,3% năm 2010) Công ty cổ phần thì tỷ lệ doanh nghiệp có số lao động từ 50 đến 199 người và tỷ lệ lao động từ 200 đến 299 người cao hơn so với các loại hình doanh nghiệp khác Tuy nhiên doanh nghiệp có số lao động từ 5 đến 9 người vẫn chiếm tỷ lệ cao (42,5%) Phần lớn công ty TNHH có lao động từ 5 đến 9 người (năm 2010 là 51,6% tăng gấp 1,5 lần so với năm 2008), tỷ lệ công ty TNHH

có số lao động từ 10 đến 49 cũng rất cao 29,8% Quy mô lao động trong các DNNVV cũng tương tự ở DNNN đang/ chưa CP hóa, số doanh nghiệp có từ 10 đến

49 người chiếm tỷ lệ cao nhất 49,47%, đứng thứ hai là tỷ lệ doanh nghiệp có quy

mô lao động từ 5 đến 9 người (37,3%), tỷ lệ các doanh nghiệp có quy mô lao động

từ 200 đến 299 chỉ chiếm 0,03%

Như vậy, các doanh nghiệp đang hoạt động ở Hà Nội có đến hơn một nửa là doanh nghiệp siêu nhỏ, chỉ có 0,7% là doanh nghiệp vừa, còn lại là doanh nghiệp nhỏ cũng gần bằng doanh nghiệp siêu nhỏ Trong các doanh nghiệp vừa thì công ty

CP có tỷ lệ cao nhất, DNTN và công ty TNHH có tỷ lệ doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ cao nhất Hà Nội

2.1.3 Vai trò của DNNVV đối với phát triển KTXH Hà Nội trong thời gian qua

2.1.3.1 Tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập cho NLĐ

Các DNNVV thường được xem là khu vự tạo ra việc làm và thu nhập nhiều nhất trong nền kinh tế, đặc biệt là ở cá nền kinh tế đang phát triển Với khả năng tạo

ra nhiều việc làm, tăng thu nhập cho người lao động, đặc biệt là nguồn lao động di

cư từ nơi khác đến Hà Nội làm cho nhu cầu việc làm tăng cao đột biến, thì DNNVV

là nơi tạo ra nguồn cung việc làm to lớn, nó luôn được xem là động lực kinh tế quan trọng để giảm bớt chênh lệch về mức sống giữa các tầng lớp dân cư, xóa đói giảm nghèo cho các khu vực nông thôn, qua đó giải quyết các vấn đề xã hội, góp phần thực hiện các mục tiêu quốc gia về phát triển bền vững

Theo tổng cục thống kê, mỗi năm Hà Nội có thêm khoảng 180.000 đến 200.000 người/năm, tương ứng 5,34% số lao động tham gia hoạt động kinh tế toàn thành phố, cùng với lực lượng lao động không nhỏ những di cư từ những tỉnh thành khác và một lực lượng lớn lao động nông nghiệp có nhu cầu chuyển sang các ngành phi nông nghiệp Điều này

áp lực lớn cho việc phải tạo thêm hàng nghìn việc làm mỗi năm Với khả năng tạo được nhiều công ăn việc làm cho người lao động, khu vực DNNVV không chỉ góp phần quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề xã hội, mà còn thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội Hiện tại, suất đầu tư cho mỗi chỗ làm việc tại DNNVV chỉ bằng 3- 10% so với các DN lớn, do vậy các DNNVV là nơi có khả năng tiếp nhận phần lớn số LĐ mới và số lao động

dư thừa do sắp xếp lại DNNN, hay cải cách hành chính, góp phần chủ yếu tạo việc làm, tăng thu nhập cho người LĐ, đóng góp cho tăng trưởng kinh tế và ổn định xã hội Theo số liệu điều tra năm 2009 của tổng cục thống kê, riêng khu vực DN ngoài quốc doanh đã tạo

ra việc làm cho gần 60% số lao động làm việc trong khu vực DN nói chung (gần 375 nghìn LĐ)

Bên cạnh vai trò to lớn là tạo công ăn việc làm, giải quyết các vấn đề xã hội, khu vực DNNVV còn là động lực cho sự phát triển cân bằng giữa thành thị và nông thôn, qua đó góp phần duy trì sự phát triển bền vững của Hà Nội Với khả năng tạo lập dễ dàng, DNNVV có thể phát triển rộng rãi ở mọi nơi và tạo ra những sản phẩm phong phú, đa dạng

2.1.3.2 Góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế Hà Nội theo hướng năng động và hiệu quả

DNNVV là khu vực DN có sự linh hoạt, năng động cao hơn hẳn so với các DN

có quy mô lớn Với một lượng lớn DN mới thành lập, bắt đầu những hoạt động kinh doanh mới và cũng có ngần ấy những DN chấm dứt các hoạt động kinh doanh không còn hiệu quả, khu vực DNNVV luôn duy trì được một động lực năng động cho nền kinh tế đông thời cho phép loại bỏ dễ dàng các DN không còn hiệu quả, góp phần cân bằng các lực lượng cung cầu hàng hóa, dịch vụ trên thị trường một các liên tục, bền vững

Khu vực DNNVV luôn năng động trong chuyển đổi cơ cấu kinh tế và thích ứng nhanh chóng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh Các DNNVV luôn phải đối mặt với những thách thức trực tiếp của thị trường và hiếm khi nhận được sự trợ cấp của một nguồn nào khác Vì vậy các DNNVV thường phải tự xoay

xở Với hoàn cảnh tự sinh tự diệt, DNNVV bắt buộc phải duy trì sự hiệu quả để phát triển nếu không sẽ dễ dàng lâm vào tình trang phá sản Chính sự khắc nghiệt trong cạnh tranh luôn đòi hỏi bất cứ một DN nào cũng phải luôn ở trạng thái sẵn sàng thay đổi cho phù hợp với điều kiện hoàn cảnh mới Sức ép của công cuộc kinh doanh và môi trường tự lập đã làm cho năng động trở thành bản chất của DNNVV

Do quy mô nhỏ nên khi phải thay đổi cơ cấu sản xuất, cơ cấu lao động, DNNVV ít gặp khó khăn hơn DN lớn Những máy móc công nghệ cũ có thể bán đi để thay thế bằng dây chuyền sản xuất sản phẩm mới, điều này vô cùng khó khăn đối với DN lớn, đòi hỏi chi phí lớn và thời gian dài

Trong thời gian qua, DNNVV đã có quan hệ liên kết với các DN lớn trong việc cung ứng NVL, thực hiện thầu phụ, dần hình thành mạng lưới công nghiệp bổ trợ và đặc biệt tạo ra mạng lưới vệ tinh phân phối sản phẩm Đây là mối quan hệ hai chiều ràng buộc lẫn nhau, các DN lớn đảm bảo vững chắc cho các DNNVV về thị trường, công nghệ, tiêu chuẩn kỹ thuật và kinh nghiệm quản lý Ngược lại, các DNNVV đảm bảo cho các DN lớn về công nghiệp bổ trợ, mạng lưới tiêu thụ sản phẩm rộng khắp cả nước Điển hình như tập đoàn Unilever trong quá trình đầu tư vào Việt Nam đã thiết lập được một mạng lưới với hơn 60 DNNVV hoạt động như những vệ tinh xoay quanh nhà máy chính của Unilever tại Hà Nội Mối quan hệ này mang ý nghĩa sống còn với cả hai bên Đối với Unilever, nhờ có DNNVV này mà Unilever nội hóa được các nguyên liệu đầu vào, góp phần Việt Nam hóa các sản phẩm của mình và dần chiếm lĩnh thị trường Việt Nam và đặc biệt là 2 thị trường

lớn là Hà Nội và TP HCM Ngược lại nhờ sự trợ giúp về kỹ năng, công nghệ mà các DNNVV này càng phát triển hơn.

2.1.3.3 Đóng góp tăng trưởng kinh tế cho Hà Nội

DNNVV kể từ những năm 1990 đến nay đã thể hiện được sự thành công của mình trong việc nắm bắt những điều kiện cụ thể của Hà Nội về tài nguyên, lao động Ở các DN lớn, việc sử dụng sẵn có nguyên liệu trong nước thường gặp khó khăn do trữ lượng thấp không đủ đáp ứng cho nhu cầu sản xuất quy mô lớn Trong khi đó các DNNVV rất có lợi thế trong việc tuyển dụng các lao động tại địa bàn, tận dụng tài nguyên, tư liệu sản xuất có sẵn trong nước, vậy phát huy hết tiềm lực trong Thành phố Hà Nội cho sản xuất kinh doanh Với vốn liếng và trình độ kỹ thuật của mình, DNNVV có thể tự sản xuất một số mặt hàng thay thế nhập khẩu, phù hợp với sức mua của người dân trong cùng Từ đó, tạo ra những đóng góp quan trọng vào năng lực sản xuất và tăng trưởng kinh tế của Hà Nội nói riêng và của đất nước nói chung

2.2 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong khu vực DNNVV trên địa bàn

2.2.1.Về mặt số lượng nguồn nhân lực

2.2.1.1.Số lượng lao động trong khu vực DNNVV ở Hà Nội giai đoạn 2000-2010

Hình 2.1: Số lượng lao động trong các

DN và DNNVV Hà Nội tính đến thời điểm 31/12

DN tăng nhanh qua các năm, trong đó năm 2008 tăng nhanh (tăng 27%) so với năm

2007, năm 2009 số lao động trong DNNVV tăng 11,5% và năm 2010 tăng 17,6%

Ta thấy rằng, lao động chủ yếu làm việc trong khu vực DNNVV, lao động trong các

DN lớn chỉ chiếm 15,2% số lao động đang làm việc của Hà Nội

Nguyên nhân số lao động trong DN nói chung và DNNVV nói riêng tăng đột biến vào năm 2008 là do từ 1-8-2008, Hà Nội mở rộng địa giới hành chính Thủ đô, trên

cơ sở hợp nhất Thủ đô Hà Nội với tỉnh Hà Tây, huyện Mê Linh (tỉnh Vĩnh Phúc) và

4 xã thuộc tỉnh Hoà Bình, dân số Hà Nội tăng từ 3,556 triệu người trước 1-1-2008 lên 6,4 triệu người sau khi hợp nhất, dân số trong độ tuổi lao động tăng từ 2,256 triệu lên 4,3 triệu người, do vậy số lao động làm việc trong các doanh nghiệp và các DNNVV cũng tăng lên

2.2.1.3 Quy mô lao động trong DNNVV Hà Nội

Quy mô lao động trong DNNVV phân theo ngành kinh tế được mô tả cụ thể trong bảng dưới đây:

Bảng 2.4: Lao động bình quân trong các DNNVV Hà Nội phân theo ngành

Nguồn: Điều tra thực trang DN năm 2006-2008, Tổng cục thống kê

và tính toán của tác giả

Năm 2006 quy lao động trong doanh nghiệp khai thác mỏ là lớn nhất(195 người/doanh nghiệp) nhưng đến năm 2008 chỉ còn 59 người ( giảm 70%), sau đó là doanh nghiệp sản xuất điện và khí đốt(126 người/DN) đến năm 2008 quy mô lao động cũng giảm 37%, đứng thứ ba quy mô lao động trong DNNVV là doanh nghiệp hoạt động trong ngành xây dựng(109 người/DN); ngành tài chính ngân hàng quy

mô lao động cũng rất cao(102 người); các doanh nghiệp hoạt động trong các ngành còn lại không có ngành nào có quy mô lao động bình quân dưới 5 người, và rất ít ngày có số lao động từ 5 đến 9 người ( chỉ có ngành Khoa học công nghệ có số lao động là 9 người năm 2008), chứng tỏ các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khoa học công nghệ chủ yếu là những doanh nghiệp siêu nhỏ Đa số các ngành đều

có quy mô lao động từ 10 đến 49 người, điều đó cho thấy, các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực trên đề là doanh nghiệp nhỏ, trừ một doanh nghiệp hoạt động trong một số ngành như: CN khai thác mỏ (59 người/DN năm 2008), CN chế biến (62 người/DN) SX điện và khí đốt (80 người/DN), Xây dựng (65 người/DN)

được xếp vào doanh nghiệp vừa Qua phân tích trên, chủ yếu các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp có quy mô lao động lớn nhất, còn những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi sự sáng tạo, hiểu biết như: ngành Giáo dục đào tạo thì quy mô lao động lại thấp nhất(10 người/DN) cho thấy quy mô của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này là siêu nhỏ Các doanh nghiệp trong ngành nông, lâm, thủy sản và sản xuất lao động bình quân có xu hướng giảm, muy mô lao động trong các ngành khai thác và chế biến cũng giảm rất nhanh còn các ngành dịch vụ, y tế, giáo dục có xu hướng tăng, ngành tài chính- tín dụng có số lao động tăng nhanh và rõ rệt nhất (tăng 34%).

2.2.2 Cơ cấu lao động theo ngành

Cơ cấu lao động theo ngành trong các DNNVV Hà Nội năm 2010 được thể hiện trong biểu đồ sau:

Nguồn: Trung tâm hỗ trợ DNNVV Hà Nội

Cơ cấu lao động không phân bổ đều giữa các ngành kinh tế, ngành có nhiều lao động đang làm việc nhất là công nghiệp chế biến( 26,36%); sau đó là ngành xây dựng(23,2%); một lực lượng lao động lớn tập trung làm việc trong ngành thương nghiệp và sửa chữa(20,32%); ngành có tỷ lệ lao động cao thứ tư là dịch vụ tư vấn; ngành thủy sản và khoa học công nghệ có tỷ lệ lao động nhất(0,65%); các ngành giáo dục đào tạo, y tế, sản xuất điện và khí đốt, vận tải, công nghiệp khai thác mỏ là những ngành đang thiếu nguồn nhân lực trầm trọng, tỷ lệ lao động làm việc trong

các ngành chỉ chiếm dưới 1% Những ngành còn lại chỉ thu hút được dưới 10% lực lượng lao động của Hà Nội đang làm việc trong khu vực DNNVV.

2.3 Số lượng và cơ cấu NNLQL trong các DNNVV Hà Nội

2.3.1 Số lượng

(4) Số liệu được sử dụng trong chuyên đề được lấy từ việc khảo sát thí điểm DNNVV đang hoạt động trên địa bàn Hà Nội, Bình Thuận, Cần Thơ (1500 DNNVV của Hà Nội) được tiến hành bởi công ty Nghiên cứu và

Tư vấn Chuyển giao công nghệ và Đầu tư CONCETTI cùng sự phối hợp của Cục PTDN- Bộ KH-ĐT

Kết quả cuộc khảo sát 1500 DNNVV Hà Nội, bình quân mỗi DNNVV có 30,85 lao động trong đó có 7,29 cán bộ quản lý Tỷ lệ CBQL trong các DNNVV chiếm 23,64% tổng số lao động

Số lượng CBQL trong các DNNVV Hà Nội được khảo sát như sau:

Bảng 2.5: Số lượng CBQL trong DNNVV Hà Nội được khảo sát

Tổng lao động (người)

Bình quân lao động (người)

Tổng CBQL (người)

Bình quân CBQL(người)

Nguồn:Báo cáo khảo sát DNNVV tại 3 tỉnh thí điểm (Hà Nội, Bình Thuận, Cần Thơ)

Bình quân mỗi doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội được khảo sát có 30,84 lao động, trong đó bình quân lao động nữ là 10,35 lao động, số lao động quản lý bình quân là 7,29, số lao động sản xuất kinh doanh trung bình mỗi doanh nghiệp là 23,56 Riêng với 524 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng-công nghiệp

và nông nghiệp được khảo sát, tổng số lao động bình quân năm 2009-2010 là 64 người, bao gồm 11 lao động gián tiếp và 53 lao động trực tiếp Số lao động quản lý

có trình độ cao đẳng, đại học trở lên là 8 người và số lao động sản xuất đã qua đào tạo nghề là 39 người, đều chiếm tỷ lệ khoảng 73% trong số lao động gián tiếp cũng như trực tiếp Lao động quản lý trong DNNN đang/ chưa cổ phần hóa là cao nhất (23 người) còn lao động trong DNTN là thấp nhất (3 người), do DNTN hoạt động nhỏ lẻ, còn DNNN đang/ chưa cổ phần hóa trước kia thuộc sở hữu của nhà nước, quy môn lớn.

2.3.2 Cơ cấu

2.3.2.1 Theo độ tuổi

Sự khác biệt về tuổi cũng cần nhìn nhận trong nguồn nhân lực của doanh nghiệp Tuổi tác thể hiện vai trò gánh vác xã hội trong cuộc sống của mỗi người như có hay chưa có gia đình, sắp nghỉ hưu, cũng như thể hiện định hướng khác nhau trong công việc Lứa tuổi khác nhau dẫn tới lối sống và hành động khác nhau Người trẻ tuổi thường năng động, sáng tạo, ham học hỏi, thích mạo hiểm và thích di chuyển, nhưng lại rất sốc nổi, đôi khi quá mạo hiểm dẫn tới thất bại Tuổi càng tăng thì thường ít sáng tạo, hay bảo thủ, không thích di chuyển nhưng rất giàu kinh nghiệm và thận trọng hơn khi ra quyết định Kinh nghiệm sống của bản thân giúp họ xét đoán tình huống một cách chín chắn hơn Những người quản lý dưới 35 tuổi rất coi trọng nhu cầu được tôn trọng và tự quản, nhưng những người già hơn lại coi trọng nhu cầu an toàn Do đó, biết bố trí và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực có những lứa tuổi khác nhau sẽ giúp tận dụng những ưu điểm và hạn chế nhược điểm của họ để có được sự hợp tác tốt nhất trong công việc

Kết quản điều tra thí điểm 1500 DNNVV Hà Nội về tuổi của CBQL như sau: