Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Truyền thông S

Trong điều kiện hiện nay, khi giá của các nhân tố đầu vào trong đó có yếu tố sức lao động đã bắt đầu có tính quốc tế hóa; đặc biệt là thị trường lao động thế giới có những chuyển biến mạ

MỤC LỤC Công tác thi đua khen thưởng cho lao động 28

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Bảng 2.4: Bảng tính lương cho cấp bậc phó giám đốc công ty Error: Referencesource not found

Bảng 2.8: Các mức phụ cấp cho người lao động Error: Reference source not foundBảng 2.6: Các mức tiền thưởng theo danh hiệu thi đua Error: Reference source notfound

Bảng 2.7: Mức thưởng đối với nhân viên khối văn phòng Error: Reference sourcenot found

Bảng 2.5: Bảng tính lương cho cấp bậc nhân viên công ty Error: Reference sourcenot found

LỜI MỞ ĐẦU

Do tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động, con người được đánh giá là nguồn lực quan trọng nhất trong bốn nguồn lực của một tổ chức (nhân lực, vật lực, tài lực và thông tin) Con người quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực một cách có hiệu quả, giúp các tổ chức đạt được mục tiêu của mình với kết quả và hiệu quả cao Lao động của con người là nguồn ngốc của giá trị thặng dư (lợi nhuận), của sự sáng tạo trong lao động sản xuất, sự phát triển của tri thức nhân loại

Cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, cách thức nhìn nhận về vai trò của con người cũng như những tư tưởng quản trị nhân lực đang có nhiều sự thay đổi đáng kể Muốn sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực cần phải tạo ra môi trường làm việc tốt, chính sách hợp lý để con người phát huy tối đa khả năng sáng tạo Trong điều kiện hiện nay, khi giá của các nhân tố đầu vào (trong đó có yếu tố sức lao động) đã bắt đầu có tính quốc tế hóa; đặc biệt là thị trường lao động thế giới

có những chuyển biến mạnh mẽ, cạnh tranh để chiếm lĩnh và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao nên quản trị nguồn nhân lực với quan niệm coi con người là nguồn tài nguyên chiến lược của doanh nghiệp đóng vai trò đặc biệt quan trọng

Sau hơn 4 năm trưởng thành và phát triển, Công ty cổ phần Truyền thông S

đã đạt được nhiều thành tựu to lớn, thể hiện vai trò quan trọng trong lĩnh vực truyền thông Tuy nhiên việc phân chia cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn để xác định chính sách đãi ngộ đối với người lao động lại chưa được coi trọng Mức lương của cán bộ công nhân viên còn thấp chưa thu hút được con người Chính vì vậy, em

chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Truyền thông S” làm chuyên đề tốt nghiệp.

Kết cấu chuyên đề

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của chuyên đề được kết cấu thành 3 chương:

Chương I: Tổng quan chung về Công ty cổ phần Truyền thông S

Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần

Truyền thông S

Chương III: Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công

ty cổ phần Truyền thông S

CHƯƠNG I GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN

TRUYỀN THÔNG S

1.1 Quá trình ra đời và phát triển của Công ty

1.1.1 Lịch sử hình thành

 Giới thiệu chung về Công ty

- Tên gọi đầy đủ: Công ty Cổ phần Truyền thông S

- Tên viết tắt: Smedia

- Địa chỉ trụ sở chính: 62/23 Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội

− Quảng cáo: dịch vụ tư vấn và thực hiện kế hoạch quảng cáo trên Đài truyền hình và các phương tiện thông tin đại chúng.

− Hoạt động sản xuất chương trình truyền hình (không bao gồm sản xuất phim)

− Tổ chức trò chơi truyền hình, trò chơi tương tác

− Dịch vụ vui chơi giải trí trên truyền hình, các phương tiện thông tin đại chúng

− Mua bán bản quyền chương trình truyền hình trong nước và nước ngoài theo quy định của Pháp luật

− Đại lý phát hành báo chí được phép lưu hành

− Dịch vụ quan hệ công chúng

− Dịch vụ thương mại điện tử

− Tư vấn xây dựng chiến lược phát triển thương hiệu

Công ty Cổ phần Truyền thông S (S-media) là một Công ty truyền thông chuyên nghiệp S-media tự hào khi hợp tác cùng Đài Truyền hình Việt Nam phát triển kênh O2TV (VCTV10) với chuyên đề sức khoẻ và cuộc sống Mục tiêu của S-media là trở thành một trong những công ty truyền thông hàng đầu và tạo một môi trường làm việc năng động, hiệu quả cho nhân viên của mình Với phương châm kinh doanh: “Vì cuộc sống” O2TV cung cấp cho khán giả những thông tin đa chiều

về chăm sóc sức khỏe và nâng cao chất lượng cuộc sống Khi đau ốm cần làm gì? Chữa bệnh ở đâu? Làm thế nào để phòng bệnh? Sống thể nào cho vui khỏe? Sống thế nào cho hạnh phúc? Tất cả những câu hỏi đó sẽ được giải đáp trên kênh O2TV

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty Cổ phần Truyền thông S được thành lập ngày 08/08/2008 có trụ sở đặt tại Ngõ 62/23- Nguyễn Chí Thanh- Quận Đống Đa – Thành phố Hà Nội

Năm 2008 - 2009: Công ty Cổ phần Truyền Thông S- Kênh Truyền hình vì sức khỏe O2TV bắt đầu đi vào hoạt động Ban đầu, công ty gặp một số khó khăn của một doanh nghiệp mới ra nhập thị trường là Kênh Truyền hình tư nhân, chưa tạo được vị thế của mình trong lĩnh vực Truyền thông đặc biệt là Truyền hình

chuyên sâu về sức khỏe Khi mới thành lập, công ty tập trung vào dự án Kênh Truyền hình O2TV –VÌ SỨC KHỎE tại địa chỉ 62/23 Nguyễn Chí Thanh, Đống

Đa, Hà Nội

Năm 2009 - 2011: Sau một thời gian đi vào hoạt động, thương hiệu SMEDIA-O2TV về lĩnh vực thông tin sức khỏe đã được nhiều khách hàng, bệnh nhân cũng như những nhà đầu tư biết đến đặc biệt là khách hàng và nhà đầu tư ở

Hà Nội và các tỉnh thành Miền Bắc SMEDIA-O2TV đã khẳng định được vị thế cũng như uy tín nhất định trong việc cung cấp tới khách hàng những thông tin về sức khỏe Đây là giai đoạn bắt đầu vươn lên mạnh mẽ của SMEDIA, doanh thu và lợi nhuận bắt đầu tăng vọt Mục tiêu của công ty trong giai đoạn này không phải là lợi nhuận mà công ty muốn mở rộng thêm những dự án truyền thông truyền hình mới, đem đến cho khách hàng nhiều sự lựa chọn, mục tiêu trong giai đoạn này là phấn đấu trở thành Kênh truyền hình số 1 ở Việt Nam về lĩnh vực sức khỏe và cuộc sống, được người dân quan tâm và ngành Y tế coi là Kênh thông tin tuyên truyền số 1 của Ngành

Năm 2008:

- Công ty triển khai đầu tư dự án Kênh Truyền hình sức khỏe với 20 chuyên mục về các vấn đề sức khỏe quanh cuộc sống hàng ngày của con người Dự án về quảng cáo, sản xuất chương trình truyền hình (không bao gồm sản xuất phim), dự án biển bảng quảng cáo Pano trên dọc đường cao tốc Thăng Long- Nội Bài

Năm 2009:

- Công ty thấy mức độ RATING (là thông số đo số lượng người xem truyền hình trong tương quan so sánh giữa các chương trình, kênh trên truyền hình) bắt đầu tăng lên so với thời kỳ đầu mới thành lập nên công ty đã đầu tư khai thác thêm một

số chuyên mục chuyên sâu vào những vấn đề sức khỏe Kênh O2TV đã được phủ sóng bằng 3 phương thức: Phủ sóng vệ tinh thông qua DTH (Direct to home), hệ thống cáp trên toàn quốc và Internet TV (IPTV)

- Cũng trong năm 2009 SMEDIA tiến hành khởi công dự án biển bảng quảng cáo Pano tại Thành Phố Hồ Chí Minh

Năm 2010:

- Ngoài việc hoàn thành các dự án đang triển khai như dự án về quảng cáo, sản xuất chương trình truyền hình (không bao gồm sản xuất phim), dự án Biển bảng quảng cáo Pano trên dọc đường cao tốc Thăng Long- Nội Bài tại Hà Nội và nhiều nơi tại TPHCM

- Năm 2010-2011 với tình hình khó khăn của nền kinh tế, ngành Truyền thông cũng không thoát khỏi tình hình khó khăn Nhận biết được điều này, Ban lãnh đạo công ty đã chú trọng vào việc hoàn thiện sớm các dự án để bàn giao cho khách hàng Các dự án, chuyên mục mới được công ty nghiên cứu kỹ dự án, chuyên mục cũng như thị trường để đưa tới cho khách hàng, người xem dư án chuyên mục tốt nhất, giá thành hợp lý nhất

1.2 Đánh giá các kết quả hoạt động của Công ty

1.2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh

Sau 4 năm đi vào hoạt động, từ một doanh nghiệp nhỏ bước vào thị trường truyền thông truyền hình, cho đến nay, công ty cổ phần Truyền thông S đã đạt được một số thành tựu nhất định Trở thành Hội viên của Bộ Y Tế, được Bộ Y Tế bảo trợ thông tin là những động lực đầu tiên giúp SMEDIA có được những thành tựu như ngày hôm nay

 Về doanh thu

Từ biểu đồ 1.1 ta thấy trong 2 năm đầu thành lập doanh thu của công ty tăng lên qua các năm Năm 2009, sau 2 năm thành lập, công ty đạt mức doanh thu là 28,270 tỷ VNĐ Năm 2010, doanh thu của công ty tăng lên 38,430 tỷ VNĐ Năm

2011 doanh thu của công ty có tăng lên nhưng chỉ ở mức 47,530 tỷ VNĐ Nguyên nhân do ảnh hưởng của khó khăn chung của nền kinh tế, lĩnh vực truyền thông cũng kém đi, quảng cáo rất ít Nhận biết được khó khăn của tình hình thị trường Ban lãnh đạo công ty đã tiết kiệm kinh phí tối đa trong quá trình triển khai dự án, chuyên mục mà vẫn đạt được hiệu quả tốt nhất, vì vậy giá thành những sản phẩm công ty giới thiệu tới khách hàng có giá thành thấp hơn so với những sản phẩm cùng loại, nên dù nền kinh tế khó khăn nhưng những sản phẩm của công ty vẫn được đông đảo khách hàng đón nhận Điều này chứng tỏ công ty

đã đạt những thành công bước đầu khi gia nhập một thị trường truyền thông

Biểu đồ 1.1: Biểu đồ tăng trưởng doanh thu từ năm 2008 đến 2011

(Nguồn: Phòng Kinh doanh- Marketing)

 Về lợi nhuận

4,257

11,722 9,325

7,860

0 5,000

10,000

15,000

Năm

Biểu đồ 1.2: Biểu đồ tăng trưởng lợi nhuận từ năm 2008 đến 2011

(Nguồn: Phòng Kinh doanh- Marketing)

Cùng với tốc độ tăng của doanh thu, lợi nhuận của SMEDIA cũng không ngừng vươn lên, do những năm đầu kinh doanh công ty chú trọng vào việc đầu tư

dự án nên lợi nhuận của công ty chỉ đạt 4,257 triệu VNĐ, nhưng sau hai năm đi vào hoạt động, các dự án của công ty triển khai được khách hàng biết đến và đón nhận nên đến năm 2011 lợi nhuận của công ty đã tăng lên gấp ba lần năm 2008 đạt

11,722 triệu đồng Lợi nhuận này chứng tỏ hướng đầu tư của công ty đã bước đầu đem lại những thành tựu đáng khích lệ trong hoạt động kinh doanh.

1.2.2 Đánh giá các kết quả hoạt động khác

Hiện nay với số lượng nhân viên là 123 người đang làm việc tại văn phòng SMEDIA và ở Chi nhánh Miền Nam của công ty, thì việc tạo ra sự gắn bó, tinh thần đoàn kết một lòng vì mục tiêu chung của công ty không phải là dễ Tuy nhiên, Ban lãnh đạo công ty thường xuyên quan tâm đến đời sống của nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích mọi thành viên duy trì mối quan hệ bền vững, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc

Song song với các hoạt động kinh doanh, công ty cũng tổ chức các hoạt động nhằm mục đích nâng cao đời sống tinh thần cho toàn thể nhân viên Thông qua các buổi lễ tổng kết năm, lễ tuyên dương khen thưởng, ban lãnh đạo công ty đã tạo được động lực cho mọi thành viên phát huy sáng kiến, trau dồi kiến thức, phục vụ hết mình đem đến thành công cho công ty

1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty

1.3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức Công ty CP Truyền thông S

Phòng Quay phim

Phòng Hậu kỳ

Phòng Kế toán –Tài chính

Phòng Hành chính- Nhân sự

Phòng IT

1.3.2 Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban

 Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của Tổng Giám đốc

- Điều hành và bao quát chung toàn bộ công việc, có quyền quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động quản lý và điều hành công ty

- Triển khai thực hiện các kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư phát triển công ty; bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý cấp dưới, thông qua báo cáo của quản lý cấp dưới xem xét việc khen thưởng, phụ cấp hay sa thải nhân viên của công ty

 Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của Phó Tổng Giám đốc

Phó Tổng giám đốc là người giúp một số việc cho Tổng Giám đốc, là cánh tay đắc lực phụ trách điều hành một số nhiệu vụ hoạt động kinh doanh của đơn

vị và phải chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc, trước pháp luật về việc thực hiện các nhiệm vụ được phân công Thay Tổng Giám đốc điều hành công việc theo văn bản ủy quyền của Tổng Giám đốc khi Tổng Giám đốc đi vắng Bàn bạc tham gia ý kiến với Tổng Giám đốc trong việc thực hiện các mặt hoạt động kinh doanh đảm bảo có hiệu quả theo nguyên tắc tập trung dần chủ và chế độ thủ trưởng

 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Phòng Kinh doanh- Marketing

Gồm hai bộ phận là kinh doanh bán lẻ (các công ty nhỏ lẻ) và kinh doanh dự

án (dự án của các Viện, Cục và Bộ Y Tế)Mỗi bộ phận có chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn khác nhau trong hoạt động kinh doanh của công ty

- Bộ phận kinh doanh bán lẻ các chuyên mục, các chương trình, bộ phận chịu trách nhiệm điều tra, phân tích, nghiên cứu thị trường, tâm lý người xem truyền hình, giao dịch với khách hàng, tìm kiếm khách hàng cho công ty

- Bộ phận kinh doanh dự án chịu trách nhiệm thu thập thông tin về các gói thầu, nghiên cứu khảo sát đánh giá đơn vị mời thầu, mua và nghiên cứu hồ sơ mời

thầu, chuẩn bị hồ sơ dự thầu, nộp hồ sơ và tham gia mở thầu, trả lời làm rõ các yêu cầu của chủ đầu tư, đàm phán, ký kết và thực hiện hợp đồng.

 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Phòng Nội dung

Tổ chức đưa ra các ý tưởng fomat chương trình theo kế hoạch chung do Ban lãnh đạo công ty chỉ đạo bao gồm:

- Tiếp nhận, nghiên cứu về các ý tưởng của chương trình

- Lập các kế hoạch fomat chương trình, dự kiến khung giờ cho mỗi chuyên mục, và nhân sự cho từng dự án…

- Phân công, giao việc, điều động, bố trí nhân sự viết bài

- Phối hợp với các bộ phận khác trong công ty để tổ chức thực hiện các dự án

- Quản lý tiến độ, chất lượng, khối lượng thực hiện các nội dung của các ý tưởng, chuyên mục

-Tham mưu cho Ban lãnh đạo công ty về những vấn đề thuộc lĩnh vực chuyên môn và định hướng phát triển các dự án truyền thông truyền hình

- Các chức năng khác theo sự phân công của Ban lãnh đạo công ty, tùy theo tình hình thực tế công việc

 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Phòng Quay phim

- Quay các phóng sự, sự kiện, tin tức Ý thức về nhiệm vụ công việc của phòng sao cho hoàn tất thời lượng đúng quy định

- Đảm bảo, giữ gìn môi trường sạch sẽ trong trường quay cũng như các công

cụ, thiết bị như máy quay, đèn chiếu sang, bàn ghế……

 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Phòng Hậu kỳ

- Xử lý các thước phim , dựng hình, lồng , ghép tiếng

 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Phòng Kế toán – Tài Chính

- Có nhiệm vụ quản lý và chịu trách nhiệm trước công ty về các hoạt động tài chính kế toán

- Xây dựng các kế hoạch tài chính, chịu trách nhiệm trước giám đốc về tình hình hạch toán kế toán và tình chình tài chính của công ty.

- Lập phiếu thu chi, theo dõi công nợ và lập các báo cáo theo định kỳ tháng, quý, năm

- Cung cấp số liệu kịp thời, chính xác về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cho giám đốc biết để giám đốc có kế hoạch đầu tư, phát triển kinh doanh cho kỳ tiếp theo

 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Phòng Tổ chức - Hành chính

- Tham mưu, tổng hợp, đề xuất ý kiến giúp Tổng giám đốc tổ chức quản lý nhân viên toàn bộ công ty

- Chủ trì thực hiện tổ chức các buổi lễ tổng kết, tuyên dương

- Tổ chức thực hiện công tác lễ tân

- Thực hiện công tác văn thư soạn thảo công văn từ ban lãnh đạo đến các chi nhánh, phòng ban

- Theo dõi chấm công, tính toán, phân bổ tiền lương cho toàn bộ nhân viên

 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Phòng IT

- Quản lý hệ thống máy tính trong công ty (sever và các máy trạm), hệ thống mạng LAN, WAN, máy in, camera Hỗ trợ người sử dụng

- Phân tích thiết kế hệ thống, xây dựng các giải pháp mạng, xây dựng các hệ thống quản lý doanh nghiệp

- Nghiên cứu ứng dụng công nghệ mới

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần truyền thông S

1.4.1 Nhân tố thuộc về cá nhân người lao động

 Nhu cầu của người lao động

Con người ở một khoảng thời điểm nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là

động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này.

Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một tổ trưởng và anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một tổ trưởng nhưng khi anh ta

đã trở thành một tổ trưởng rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh

ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn

có được một vị trí quản lý cao hơn Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau

 Giá trị cá nhân

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít

Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giầu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc

 Đặc điểm tính cách

Tính cách của con người là sự kết hợp của các thuộc tính kinh tế cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của

sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì đó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn

Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý trí:

• Về Đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính

trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng

• Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay

đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc

Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước những khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở công việc giữa chừng hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ

 Khả năng và năng lực của mỗi người

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa kết quả thu được sẽ cao hơn người khác

Năng lực và yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ

sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động có thể có một chuyên môn tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết vì người lao động là con người mà con người thì luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nguồn nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu

có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho người lao động để

họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất

Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì rất dễ gây nên tâm

lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp

1.4.2 Nhân tố thuộc về công việc

 Tính hấp dẫn của công việc

Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng sở trường của họ những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thỏa mãn đối với người lao động

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động

nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc

Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện là bình thường nhất Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động

Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thỏa mãn, thoải mái hơn khi các chính sách của doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ

Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả người lao động, có người thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy, có thể nhu cầu của họ sẽ

là tự do trong công việc, muốn được đi nhiều Vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất

 Khả năng thăng tiến

Khả năng thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa.

Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, sự tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động

Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp là cơ sở giữ gìn và phát huy lao động giỏi, thu hút lao động khác đối với doanh nghiệp

 Quan hệ trong công việc

Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh nghiệp quan tâm và để ý Vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ

Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm những yếu tố như : điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc trang thiết

bị kỹ thuật trong doanh nghiệp và những người lao động xung quanh chính là những người lao động trong và ngoài doanh nghiệp, mối quan hệ giữa những người này cũng ảnh hưởng lớn đến sự thực hiện công việc của công nhân Trong con người thì tính xã hội là rất cao, vì vậy người lao động trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức đó

Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà muốn thỏa mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thỏa mãn nó từ bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thường họ mong muốn được là thành viên của một nhóm

xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính thức

1.4.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức

 Chính sách quản lý của doanh nghiệp

Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật Tính khoa học thể hiện

ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững các kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng quản lý con người Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật vì mỗi

cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý

Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì mỗi chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái

độ, hành vi của người lao động ở một khía cạnh nào đó người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư xử của lãnh đạo trong doanh nghiệp

Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị Đó chính là nghệ thuật trong quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói riêng và các nhà lãnh đạo nói chung

 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp

Vấn đề mình sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ của mình được hầu hết mọi người lao động trong doanh nghiệp quan tâm Vì các nhà quản trị phải thấy rằng thực hiện nhiệm vụ và sự thỏa mãn của người lao động có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương trả thưởng hợp lý

Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn là sự rời bỏ công ty mà đi của người lao động Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp quản tri

 Điều kiện làm việc

Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất định Môi trường sản xuất khác nhau cũng có những điều kiện khác nhau tác động đến người lao động Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú, đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, điều kiện làm việc đều tác động rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau

Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần,

nhịp độ, tính đơn điệu của công việc Điều kiện này tác động đến sức khỏe và sự hứng thú của người lao động

Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh

hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động

Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của

nhóm hay của cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua của doanh nghiệp, tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này

Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi: Xây dựng tốt chế độ làm việc và

nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động

1.5 Các phương hướng tạo động lực lao động

 Xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

Một người lao động chỉ có thể có được động lực làm việc khi họ hiểu biết về công việc đó Chính vì thế các nhà quản trị cần xác định rõ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và làm cho người lao động hiểu rõ về nhiệm vụ và mục tiêu đó

 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

Để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc, thoải mái trong làm việc từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất thì cần phải tạo ra môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi Tức là tạo ra những điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến hành các nhiệm vụ sản xuất với năng suất cao Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để tiến hành quá trình lao động

 Kích thích lao động

Để có thể khuyến khích người lao động hăng say làm việc thì công cụ khuyến khích có thể đem lại hiệu quả mạnh nhất là khuyến khích vật chất, bao gồm

Hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu mà các doanh nghiệp sử dụng làm công cụ thúc đẩy kinh tế của đơn vị mình Nó gắn liền với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động hao phí Cơ sở của việc tăng tiền lương chính là tăng năng suất lao động đồng thời phần tiết kiệm được do nâng cao năng suất lao động và dùng để tăng lương lại là động lực thúc đẩy chất lượng sản phẩm.

• Tiền thưởng

Ngoài các hình thức khuyến khích tạo động lực cho người lao động bằng tiền lương người ta còn áp dụng các hình thức tiền thưởng Hình thức thưởng làm cho người lao động thấy mình được quan tâm hơn và đó là động lực lớn để người lao động gắn bó với công ty Ngược lại nếu việc đặt ra các chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng không phù hợp sẽ làm giảm tác dụng của nó

• Các chương trình phúc lợi- dịch vụ

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động Phúc lợi gồm 2 phần chính: Phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên gắn bó với công ty và một phần nhằm duy trì, thu hút người có tài về làm việc cho công ty

• Đào tạo và phát triển

Đây là hoạt động nhằm nâng cao, cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên

để họ cảm thấy an tâm, tự tin vào tay nghề của mình khi làm việc, nhờ đó họ có thể

tự điều hành công việc của mình đồng thời giảm bớt được các tai nạn không đáng

có do hạn chế về kiến thức

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S

2.1 Đặc điểm về lao động của công ty

Tương ứng với sự tăng trưởng về sản xuất kinh doanh, đặc điểm về công việc

và công nghệ sản xuất, lực lượng lao động của công ty cũng phát triển nhanh chóng về

số lượng và chất lượng Công ty đã xây dựng được lực lượng lao động có quy mô lớn, chất lượng cao, hoạt động trong lĩnh vực truyền thông Tổng số nhân lực của công ty năm 2011 là hơn 123 lao động, Cơ cấu lao động trong công ty như sau:

Biểu đồ 2.1: Đồ thị phát triển nhân lực của SMEDIA giai đoạn 2008 –2011

(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)

Số lượng lao động của Smedia tăng dần qua các năm Khi mới thành lập, công

ty chỉ có 40 nhân viên năm 2008, nhưng con số này đã tăng lên nhanh chóng, cụ thể đến hết năm 2011, tổng số nhân viên của công ty đã lên tới 123 người Số lượng nhân viên tăng lên phù hợp với việc mở rộng quy mô các dự án truyền thông của công ty: kinh doanh nhiều dự án hơn và tăng cường lực lượng lớn Biên tập viên và

MC nhằm đẩy nhanh tiến độ dự án nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng

Bảng 2.1: Bảng số lượng lao động theo phòng giai đoạn 2008 - 2011

 Cơ cấu lao động theo trình độ như sau:

Do đặc thù ngành nghề là triển khai các dự án chương trình truyền hình nên đòi hỏi cán bộ nhân viên ở các bộ phận phải có hàm lượng tri thức cao nên trình độ đội ngũ nhân viên phần đông là tốt nghiệp đại học, khoảng 85%, tốt nghiệp trên đại học khoảng 0,5%, còn lại là tốt nghiệp cao đẳng và trung cấp Đặc biệt, đội ngũ Biên tập Viên của công ty có chuyên môn cao được đào tạo từ các trường đại học

hàng đầu trong nước như Đại học Sân khấu Điện ảnh, Đại học Văn Hóa, Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Ngoại Thương, Đại học Báo chí và Tuyên truyền , Đại học Quốc Gia Hà Nội,

 Cơ cấu độ tuổi của cán bộ công nhân viên công ty

Cơ cấu độ tuổi của công ty năm 2011 như sau:

mở ra cho công ty những cơ hội kinh doanh mới, lao động trẻ thực sự là một cánh tay đắc lực của công ty trên con đường ổn định và phát triển

Với số lượng lao động chủ yếu trong độ tuổi dưới 30 nên công ty rất thuận lợi cho việc kinh doanh sản xuất vì họ là những lao động trẻ năng động, khả năng học hỏi nhanh Tuy nhiên bên cạnh đó thì hạn chế của lao động trẻ là thiếu kinh nghiệm

chuyên môn cũng như sự tâm huyết trong công việc, dễ thay đổi công việc nếu như

có một công việc khác hấp dẫn hơn Chính vì thế phải đòi hỏi những biện pháp quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả và đem lại lợi ích cao nhất của các nhà quản trị trong công ty

Tóm lại với tình hình lao động theo độ tuổi như vậy mở ra cho công ty một tương lai phát triển mạnh mẽ

 Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty

Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ công nhân viên năm 2011 của công ty như sau:

Nam: 66 người

Nữ: 57 người

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính

(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)

2.2 Thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

Trong quá trình sản xuất kinh doanh, công tác tạo động lực khuyến khích người lao động đã được ban lãnh đạo Công ty cổ phần Truyền Thông S quan tâm và thực hiện Bởi chỉ có công tác tạo động lực mới khuyến khích được khả năng tham gia làm việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên Từ đó họ nỗ lực làm việc hết mình góp phần nâng cao năng suất chất lượng và hiệu quả sản xuất

Công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Truyền Thông S đã thực hiện thông qua các hoạt động sau:

+ Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương, tiền thưởng

+ Tạo động lực qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

+ Tạo động lực cho người lao động thông qua các phúc lợi xã hội cho người lao động

+ Tạo động lực cho người lao động thông qua công tác đề bạt, bổ nhiệm nhân sự

2.2.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương, tiền thưởng

• Tạo động lực thông qua tiền lương

 Đối với nhân viên kinh doanh,truyền thông marketing công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng

Hình thức này được áp dụng đối với nhân viên kinh doanh, marketing Tiền lương của nhân viên kinh doanh được tính dựa vào doanh số tiêu thụ của từng nhân viên Mỗi tháng nhân viên kinh doanh nhận được tiền hỗ trợ xăng xe và điện thoại

là 1.500.000 đồng, lương chính được tính dựa vào các mức doanh thu của công ty

Cụ thể là:

Bảng 2.2: Mức lương theo mức doanh thu

(Nguồn: Phòng kinh doanh –Marketing)

Mức lương và mức doanh thu này được công ty xác định từ năm 2010, cho đến nay mức lương không có sự thay đổi Tuy nhiên, do sự phát triển không ngừng của hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty mức lương của nhân viên kinh doanh tại công ty vẫn đảm bảo, thu nhập bình quân một nhân viên một tháng vẫn đạt trên 5 triệu Đây là bộ phận có mức lương bình quân cao trong công ty, cao tương đối so với mức lương của nhân viên kinh doanh của các doanh nghiệp khác trên thị trường

Hà Nội

Bảng 2.3: Tiền lương bình quân của nhân viên phòng kinh doanh năm 2011

ĐVT: Nghìn đồng

thu

Tiền lương

Ăn trưa

Điện thoại

Xăng xe

(Nguồn: Phòng Kế toán- Tài chính)

Như vậy công tác tạo động lực thông qua tiền lương đối với nhân viên kinh doanh được thể hiện như sau:

Khuyến khích được người lao động, nâng cao trách nhiệm trước tập thể Quan tâm tới kết quả cuối cùng mà họ tạo ra, giúp họ thấy được tầm quan trọng của mỗi cá nhân, họ sẽ phối hợp với nhau tốt hơn.

Cách tính lương cho người lao động căn cứ vào doanh thu và áp dụng với tất cả nhân viên kinh doanh Do đó sẽ tạo sự công bằng cho các thành viên trong công ty

Căn cứ vào doanh thu và kết quả thực hiện công việc người lao động được hưởng lương phù hợp với kết quả thực hiện công việc của cá nhân Mức lương bình quân của người lao động trong công ty khá cao

Mặt chưa được:

Khoảng cách giữa các ngưỡng để tăng lương cơ bản là 200 triệu đồng, đây là khoảng cách khá lớn gây ra sự bất công trong công việc trả lương cho nhân viên kinh doanh Ví dụ như tháng 12 năm 2011, mưc doanh thu của anh Nguyễn Đình Ngọc là 608 triệu động, anh được nhận mức lương 8 triệu đồng, trong khi anh Hoàng Văn Thắng có mức doanh thu là 795 triệu đồng mà tiền lương cũng chỉ nhận

là 8 triệu đồng Điều này đỏi hỏi công ty cần rút ngắn khoảng cách doanh thu để tính các mức lương cho hợp lý

 Đối với khối văn phòng

Đặc thù của bộ phận nhân viên văn phòng là những người làm việc theo thời gian nên công ty không thể áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể mà công ty áp dụng hính thức trả lương theo chức danh, và thực hiện theo đúng quy định về thang bảng lương của nhà nước hình thức trả lương này dựa trên số ngày làm việc, chức vụ, trình độ học vấn các đối tượng được áp dụng là:

Chế độ trả lương công ty áp dụng như sau:

Lương thực tế = lương cơ bản + các khoản thưởng + phụ cấp

Trong đó:

Lương cơ bản = lương tối thiểu * hệ số cấp bậc

 Nhận xét: Cách tính lương này đơn giản, dễ thực hiện, dễ tính toán

do đó người lao động có thể tự tính được lương hàng tháng của bản thân mình, cách tính lương thể hiện tính minh bạch, công khai làm cho người lao động yên tâm

và tin tưởng vào công ty hơn, nhưng cách tính lương này cũng còn bộc lộ nhiều hạn chế như: chưa tính đến năng suất lao động, kết quả thực hiện công việc của người lao động hàng tháng không được tính vào mức lương hàng tháng từ đó dẫn đến iệc không tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động, không tạo động lực tích cực để cho người lao động phấn đấu để đạt mức lương cao hơn, mặt khác với cách tính lương này có thể tạo nên sự mất công bằng giữa các nhân viên vì có người làm được việc tốt có người không do năng lực làm việc của mỗi người là khác nhau Vì vậy công ty cần thay đổi công thức tính tiền lương để thúc đẩy tạo động lực cho khối lao động này

Ví dụ 1: tính lương cho cấp bậc phó giám đốc công ty

Bảng 2.4: Bảng tính lương cho cấp bậc phó giám đốc công ty

ĐVT: Nghìn đồng

Tỷ lệ thưởng trên tổng lương

(Nguồn: Phòng Kế toán- Tài chính)

Ví dụ 2: tính lương cho cấp bậc nhân viên

Bảng 2.5: Bảng tính lương cho cấp bậc nhân viên công ty

(Nguồn: Phòng Kế toán- Tài chính)

Đánh giá công tác tạo động lực lao động thông qua hình thức trả lương theo chức danh đối với cán bô, nhân viên khối văn phòng Công ty đã tạo động lực lao động ở chỗ:

- Áp dụng đúng nguyên tắc tính lương theo nhà nước quy định:

Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu * hệ số cấp bậc, làm cho người lao động tin tưởng vào cách tính lương của công ty

- Công ty áp dụng mức lương tối thiểu cho người lao động cao hơn với mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định trong cùng một điểm thời gian Điều đó tạo động lực vô cùng to lớn cho người lao động

- Tiền lương thực tế của nhân viên khối văn phòng được tương ứng với số ngày làm việc trong tháng của họ ( nếu trong tháng mà họ nghỉ làm buổi nào sẽ không được công ty trả lương cho buổi đó), cách tính lương này tạo được sự công bằng, tránh được sự ganh tỵ trong người lao động Từ đó cũng tạo động lực cho người lao động yên tâm làm việc

• Tạo động lực thông qua tiền thưởng

 Công tác thi đua khen thưởng cho lao động

Với mục tiêu làm cho công tác thi đua khen thưởng trở thành một trong những động lực phát triển của công ty; phát huy cao độ tính tích cực, chủ động, sáng tạo, cần kiệm, cống hiến sức lực, trí tuệ của từng cá nhân và tập thể, tạo nên động lực vật chất và tinh thần cho người lao động trong công ty, lãnh đạo công ty đã ban hành Quyết định 2251/ QĐ – CP ngày 17 tháng 7 năm 2009 về quy chế thi đua khen thưởng của công ty Theo quy chế này, những tập thể, cá nhân có cống hiến, đóng góp xứng đáng vào sự nghiệp phát triển công ty sẽ được động viên, khen thưởng, biểu dương kịp thời Hàng năm công ty trích 2 % quỹ tiền lương để lập quỹ khuyến khích sản xuất dùng để phân phối, thưởng cho những tập thể/cá nhân có thành tích đặc biệt, có đóng góp quan trọng vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty và một phần dùng để phân phối cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn được giao

 Thưởng khi đạt các danh hiệu thi đua, khen thưởng của công ty hoặc các danh hiệu thi đua do Nhà nước phong tặng

Theo quyết định số 2251/ QĐ - TTĐ 1 ngày 17 tháng 7 năm 2009, hàng năm Hội đồng thi đua khen thưởng của công ty tổ chức xét họp, bình chọn và đề nghị lãnh