Bàn về vấn đề phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Trước đây đã cómột thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trungtâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của c

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

I KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3

1 Các khái niệm cơ bản 3

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3

1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

2 Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

3 Các hình thức và phương pháp đào tạo 5

3.1 Hình thức đào tạo 5

3.1.1 Đào tạo trong công việc 5

3.1.2 Đào tạo ngoài công việc 6

3.2 Các phương pháp đào tạo 9

3.2.1 Dạy lý thuyết 9

3.2.2 Các phương pháp dạy thực hành tay nghề 10

3.3 Xây dựng chương trình đào tạo 10

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo : 11

3.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 11

3.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 11

3.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .11

3.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 11

3.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 11

3.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 11

II VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 13 1 Vai trò của nguồn nhân lực 13

2 Vai trò đào tạo và phát triển nguôn nhân lực 13

III XU HƯỚNG ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG THỜI GIAN TỚI 15

1 Tình trạng về nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam 15

1.1 Nguồn nhân lực từ nông dân: 16

1.2 Nguồn nhân lực từ công nhân: 17

1.3 Nguồn nhân lực từ trí thức, công chức, viên chức: 17

2 Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay 18

2.1 Chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực 18

2.1.1 Chất lượng đào tạo 18

2.1.2 Hiệu quả đào tạo 19

2.2 Những bất cập trong thực tế đào tạo nguồn nhân lực hiện nay 19

2.2.1 Bức xúc trong việc gắn đào tạo với sử dụng 19

2.2.2 Những khiếm khuyết trong công tác đào tạo nguồn nhân lực 22

3 Những Giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay 23

3.1 Xác định đúng xu hướng đào tạo 23

3.3 Xây dựng tốt chương trình đào tạo 24

3.4 Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập 25

KẾT LUẬN 26

TÀI LIỆU THAM KHẢO 27

LỜI NÓI ĐẦU

Ở mỗi quốc gia nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sựtồn tại, phát triển cũng như vị thế quốc gia đó trên thế giới Trước đây đã cómột thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trungtâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ

mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tươngxứng với sự phát triển Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển củakhoa học công nghệ, sự hôi nhập WTO và sự ra đời của nền kinh tế tri thứcđặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lựclượng lao động nói riêng Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủyếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ Nếunhư trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốnnhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quảnhất để đạt được thành công một cách bền vững Trong xu thế toàn cầu hoákinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vựckinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc vềquốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực nói chung,lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơbản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia

Hơn nữa Việt Nam đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệphoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướng hội nhập WTO trong điều kiệnvẫn chưa hoàn thiện nền kinh tế thị trường, vấn đề phát triển nguồn nhân lựccũng đang được đặt ra cấp bách để đáp ứng được những yêu cầu của thế giới,của quốc gia về một đội ngũ lao động chất lượng cao, tay nghề giỏi để có thểxây dựng nền kinh tế nước ta thêm mạnh mẽ vững chắc Vì vậy, việc đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực cần có những đổi mới theo chiều hướng đúngđắn Đặc biệt là lao động trình độ cao cho các khu công nghiệp và cácngành kinh tế mũi nhọn rất lớn vì vậy các tổ chức rất chú trọng đến vấn đềđào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhânlực đối với nền kinh tế của cả nước nói chung và của tổ chức nói riêng nên em

đã chọn đề tài : ‘’Bàn về vấn đề phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong

tổ chức ’’.

Nội dung nghiên cứu

I Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

II Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

III Xu hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới

KẾT CẤU

I KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Các khái niệm cơ bản

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân

số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cai vật chất vàtinh thần cho xã hội Được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau

+ Với cách tiếp cận dựa vao khả năng lao động của con người thi: Nguồnnhân lực được hiểu la khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những ngươì

có cơ thể phát triển bình thường và co khả năng lao động

+ Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người:Nguồn nhân lực là toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh

tế, văn hóa, xã hội …

+ Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động và giới hạn tuổi laođộng: Nguồn nhân lực là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khảnăng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không

+ Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động và trạng thai không hoạtđộng kinh tế nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao độngnhưng chưa tham gia lao động như: người lam công việc nội trợ, học sinh,sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ

Nguồn nhân lực được xem xét và nghiên cứu theo số lượng và chấtlượng Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độtăng nguồn nhân lực hàng năm Chất lượng nguôn nhân lực thể hiện mối quan

hệ các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực thể hiện qua các tiêuthức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn/lành nghề…

1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là các hoạt động để duy trì vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định đểcác tổ chức có thể đứn vững và thắng lợi trong môi trường kinh doanh.

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): là tổng thể các hoạt độnghọc tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định đểnhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Các hoạtđộng đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vàinăm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp chongười lao động theo hướng đi lên Do vậy xét về nội dung phát triển nguồnnhân lực bao gồm ba hoạt chính là: Giáo dục, đào tạo, và phát triển

+ Giáo dục:Là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mớ, thích hợp hơn trong tương lai

+ Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có

thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm của mình Đó là quá trìnhhọc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động đểthực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

+ Phát triển: Là những hoạt động học tập nhằm định hướng và

chuẩn bị cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịpvới nhịp độ thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm pháttriển sâu hơn kỹ năng làm việc của người lao động Phát triển sẽ chuẩn bị chongười lao động những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới vàphát triển của tổ chức trong tương lai

2 Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Giáo dục phổ thông: Đây là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến đàotạo và phát triển nguồn nhân lực, số lượng học sinh phổ thông tốt nghiệp hàngnăm là nguồn cung cấp đầu vào cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Số

lượng học sinh phổ thông hàng năm càng lớn cũng có nghĩa là đòi hỏi hệthống giáo dục nghề nghiệp, dạy nghề và giáo dục cao đẳng đại học phải mởrộng để thu hút và đáp ứng cầu học tập của người trước khi bước vào cuộc đờilàm việc Tuy nhiên, trong giáo dục phổ thông, cái quyết định chất lượng đàotạo và phát triển nguồn nhân lực giống như quy luật nhân quả là chất lượnggiáo dục chứ không phải ở số lượng của nó Do đó, nâng cao chất lượng giáodục phổ thông,có kế hoạch triển khai và thực hiện tốt định hướng nghề nghiệpcho học sinh phổ thông sẽ là tiền đề quyết định chất lượng và cơ cấu đào tạonguồn nhân lực

- Các nguồn lực đầu tư: Việc phát triển các hệ thống các trường đào tạo,giảng đường, trang thiết bị phục vụ cho học tập và đào tạo, đội ngũ giáo viên

có ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để pháttriển chúng đòi hỏi phải có kinh phí đầu tư thích đáng từ ngân sách chính phủ

và của tổ chức và các nguồn vốn hỗ trợ tứ các tổ chức trong nước và nướcngoài…Trước và trong khi học người học phải chịu các khoản chi phí, baogồm chi phí trực tiếp, như học phí, chi phí sách vở, chi phí xây dựng trườnglớp và các khoản chi phí lien quan khác và chi phí gián tiếp như chi phí cơ hộicho giáo dục Sự trang trải các khoản chi phí phụ thuộc vào khả năng kinh tếcủa gia đình và bản thân người học, mặt khác dưới góc độ kinh tế của giáodục, mỗi người khi đầu tư vốn nhân lực của mình phải xem xét và tình toánlợi ích thu được so với kinh phí đầu tư vào học tập, nâng cao trình độ lànhnghề, chuyên môn để có quyết định lựa chọn giữa tiếp tục học hay di làm

- Các chính sách của chính phủ, quốc gia đối với đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

- Tín hiệu thị trường : Bao gồm các thông điệp, mẫu tin, hoạc các chỉ sốviệc làm, thất nghiệp,… biểu hiện thực trạng và xu hướng vận động của thịtrường lao động, thường dưới dạng định lượng hoặc định lượng và có thể tầm

vĩ mô (Quốc gia, vung ), vi mô ( doanh nghiệp, công ty, tổng công ty… ) Vídụ: sự gia tăng tỷ lệ thất nghiệp của sinh viên tốt nghiệp các ngành kinh tếcho thấy sự vượt trội của cung so với cầu nhân lực có trình độ đại học ngànhkinh tế thông qua sự biến động tiền lương giảm, khó khăn tìm kiếm việc làm

… Các cơ hội và khả năng thành công trong tìm kiếm việc làm có thu nhậpcao ở khu vực kinh tế hiện đại trong các thành phố nhờ vào những kiến thứccần thiêt đã học ở trường để tiếp cận thị trường lao động hiện đại.Các cơ hội

và khả năng đó tùy vào khả năng dự đoán của người quyết định đầu tư cho

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3 Các hình thức và phương pháp đào tạo

3.1 Hình thức đào tạo

3.1.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làmviệc Trong đó người học sẽ học được những kiến thức kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hưỡngdẫn của những người lao động lành nghề hơn

- Nhóm hình thức đào tạo này gồm:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Áp dụng chủ yếu với công

nhân sản xuất ngoài ra còn áp dụng với một số công việc quản lý Quá trìnhđào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu củacông việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi

và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hưỡng dẫn và chỉ dẫn chặt cgẽ củangười day

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất

và áp dụng đối với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao.Phương pháp này dung để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân và làphương pháp đào tạo thông dụng ở Việt Nam

+ Kèm cặp và chỉ bảo: Áp dụng đối với lao động quản lý và các nhân

viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việctrước mắt và công việc trong tương lai.có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởingười lãnh đạo trực tiếp, Kèm cặp bởi cố vấn, Kèm cặp bởi người quản lý cókinh nghiệm hơn

+Luân chuyển và thuyên chuyển công việc : Áp dụng là lao động

quản lý và những người này được coi là cán bộ nguồn của tổ chức Ngườiquản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang công việc khác để nhằm cungcấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổchức Hình thức này cũng được tiếp cận theo ba cách: thứ nhất chuyển ngườiquản lý đến nhận một cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức vớichức năng và quyền hạn như cũ Cách tiếp cận thứ hai là chuyển người quản

lý đến nhận một cương vị làm việc ngoài lĩnh vực chuyên môn Thứ ba làluân chưyến người học trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn,một lĩnh vực nhất định

- Hnh thức đào tạo trong công việc có những ưu nhược điểm riêng

+ Ưu điểm: Hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi phí

do thời gian đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện giảngdạy Có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng côngviệc và phát triển văn hoá làm việc theo nhóm Ngoài ra đào tạo trong côngviệc còn có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và có thu nhậptrong khi học

+ Nhược điểm: Không thể áp dụng với những nghề có công nghệ hiện

đại, người học bắt trước cả những thói quen không tốt của người dạy

3.1.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách khỏihoàn toàn sự thực hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở tronghoặc ngoài doanh nghiệp

- Đào tạo ngoài công việc gồm các hình thức:

+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Áp dụng đối với công nhân sản

xuất, với những nghề tương đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫncông việc có thể gây hại cho người lao động hoặc tổ chức Quá trình đào tạogồm

hai giai đoạn dạy lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung

do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì được tiến hành

ở các xưởng thực tập chuyên dụng do các kỹ sư và công nhân lànhnghề hướng dẫn Hình thức này giúp người học học có hệ thống hơn, khônggây ra sự xáo trộn hoặc gián đoạn trong sản xuất, an toàn cho người lao độngtrong sản xuất và đảm bảo cơ sở sản xuất của doanh nghiệp

+ Cử đi học ở các trường chính quy: áp dụng với mọi đối tượng lao

động, tính hệ thống cao và đặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiệnđại Người học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năngthực hành Tuy nhiên phải xem xét đến vấn đề chi phí và kỹ năng đào tạo

+ Đào tạo sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo: áp dụng cho cả

lao động quản lý và công nhân sản xuất Các buổi giảng bài hay hội nghị cóthể được tổ chức ở doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: áp

dụng đối với lao động quản lý Hình thức này có thể sử dụng để đào tạo rấtnhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

+ Đào tạo theo phương thức từ xa: bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của

các phương tiện nghe nhìn Người học và người dạy không ở một địa điểm

và cùng một thời gian mà người học học các kỹ năng kiến thức thông qua

các phương tiện như băng, đĩa casset, truyền hình…

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: áp dụng với lao động quản lý.

Hình thức này tiếp cận thông qua các bài tập tình huống, trò chơi kinh doanh,

diễn kịch ,mô phỏng trên máy tính hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề nhằm

giúp người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

+ Mô hình hoá hành vi : cũng tương tự như hình thức diễn kịch nhưng có

kịch bản sẵn để người học tham khảo trước khi tiến hành

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: Áp dụng với lao động quản lý

chủ yếu là những người ở bộ phận hành chính, thư ký, quản lý…

- Hình thức đào tạo ngoài công việc có ưu điểm và nhược điểm

+ Ưu điểm: Không bị tác động bởi môi trường làm việc Thông tin được

tiếp cận rộng hơn, cập nhật hơn do đó mở rộng tầm nhìn giúp thay đổi những

tư duy và quan điểm lạc hậu

+ Nhược điểm: Chi phí đào tạo cao, thời gian học dài và chi phí cơ hội

cao

 Bảng tổng kết về các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc.

A Đào tạo trong

- Không cần phương tiện và trangthiết bị riêng cho học tập

- Can thiệp vào sự tiến hànhcông việc

- Làm hư hỏng các trang thiết bị

2 Đào tạo theo kiểu

học nghề

- Không can thiệp tới việc thực hiệncông việc thực tế

-Việc học được dễ dàng hơn

- Học viên được trang bị một lượngkhá lớn các kiến thức và kỹ năng

- Mất nhiều thời gian

- Thời gian ở lại làm việc ngắn

B Đào tạo ngoài

- Tốn kém

3 Bài giảng hoặc

các cuộc hội thảo

- Đơn giản dễ tổ chức,

- Không đòi hỏi phương tiện trang bịriêng

- Phạm vi hẹp

- Tốn nhiều thời gian

4 Đào tạo theo kiểu

với sự trợ giúp của

- Đáp ứng được nhu cầu học tập củahọc viên ở xa trung tâm đào tạo

7 Đào tạo kỹ năng

xử lý công văn giấy

tờ

- Được làm việc thật sự để học hỏi

- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làmviệc và ra quyết định

- ảnh hưởng tới việc thực côngviệc bộ phận

-Có thể gay ra những thiệt hai

3.2 Các phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạtkiến thức cho người học

thức của mình giảng giải cho người học hiểu được bản chất của vấn đề

+ Phương pháp đối thoại: là phương pháp thầy trò cùng nêu vấn đề cùng

tranh luận để đi đến thống nhất cách hiểu bản chất vấn đề

+ Phương pháp nghiên cứu tình huống : là phương pháp đặt ra tình

huống như trong thực tế để người học và người dạy cùng nghiên cứu tìm ragiải pháp tối ưu để giải quyết vấn đề

+ Phương pháp nghiên cứu khoa học: là phương pháp vận dụng các lý

thuyết đã học để nghiên cứu một vấn đề cụ thể trong thực tế và giải quyết vấn

đề đặt ra một cách bài bản khoa học

3.2.2 Các phương pháp dạy thực hành tay nghề

- Phương pháp dạy theo đối tượng: là phương pháp người học được

thực

hành trên một đối tượng cụ thể theo một trật tự xác định

+ Ưu điểm: Tạo ra hứng thú cao trong công việc

+ Nhược điểm: Không tạo ra được các thao tác động tác lao động tiên

tiến, đôi khi còn hợp thức hoá các thao tác động tác lao động lạc hậu

- Phương pháp dạy theo các thao tác: là phương pháp người học chỉ

thực hiện một thao tác hoặc một số động tác lao động tiên tiến, chuẩn mựcđến khi thuần thục cao và chính xác theo quy định

+Ưu điểm: Tao ra các thao tác động tác lao động tiên tiến và các hoạt

động tối ưu

+Nhược điểm: Gây sự nhàm chán không tạo được hứng thú cho người

học

- Phương pháp tổng hợp vừa theo đối tượng vừa theo thao tác: Là

phương pháp dạy theo đối tượng nhưng đến các thao tác cơ bản, chủ yếu,quan trọng và tốn nhiều thời gian thì dừng lại để sử dụng phương pháp dạy

theo thao tác Phương pháp này phát huy được ưu điểm và khắc phục đượcnhược điểm của hai phương pháp trên

- Phương pháp tự học: là phương pháp người học dựa vào sơ đồ,

biểu đồ, hình ảnh và các giải thích hướng dẫn để tự thực hiện theo nhằm đạtđược cách thức làm việc cụ thể

3.3 Xây dựng chương trình đào tạo

Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng tổ chức cần phải xâydựng cho mình một chương trình đào tạo phù hợp Quá trình xây dựngchương trình đào tạo gồm 7 bước:

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo :

Đây là khâu rất quan trọng, tổ chức sẽ căn cứ vào bản phân tích côngviệc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức

để xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo của

tổ chức mình

3.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Tổ chức phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạobao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng cóđược sau đào tạo, số lượng và cơ cấu nhân viên và thời gian đào tạo

3.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, ai cần được đào tạo và đàotạo loại kỹ năng nào Tổ chức cần phải xác định căn cứ vào việc xác định nhucầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối vớingười lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

3.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Tổ chức dựa trên chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học,loại kiến thức và loại kỹ năng cần đào tạo từ đó lựa chọn phương pháp đào tạophù hợp

3.3.5 Dự tính chi phí đào tạo

Khi xây dựng chương trình đào tạo tổ chức cần phải tính đến chi phí cho

việc đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho giảng dạy và chi phí

cơ hội

3.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Giáo viên có thể là người của doanh nghiệp hoặc thuê giáo viên bênngoài kết hợp với những người có kinh nghiệm lâu năm Các giáo viên cầnđược tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo

3.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ trên các tiêu thức như mụctiêu đào tạo có đạt được hay không? điểm yếu, điểm mạnh của chương trìnhđào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo đánh giá thông qua chiphí và kết quả của chương trình

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãncủa người học đối với chương trình đào tạo khả năng vận dụng kiến thức vàothực tế… Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thẻ sử dụng phươngpháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát…

Sơ đồ: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển

Lựa chọn đối tượng từ bên ngoài/môi trường

bên trong và chính sách nhân sự

Xây dựng chương trình khung và lựa chọn

phương pháp

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính đào tạo và phát triển/đánh giá thực

hiện công việc, chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Đánh

giá lại nếu

cần thiết

II VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Vai trò của nguồn nhân lực.

- Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nước: Conngười, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Nhưng hơn tất cả là yếu

tố con người Con người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quantrọng nhất quyết định sự phát triển của đất nước, là một yếu tố không thểthiếu trong quá trình sản xuất

- Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiênnhiên phong phú thì sẽ điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế Tuy nhiên conngười lại là người phát minh, tạo ra khoa học công nghệ Con người có trình

độ cao thì mới có khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có bướcđột phá Và hiện nay thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố quyếtđịnh Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế ( Nhật Bản,Hàn Quốc, Singgapo ) nhưng lại có một nền kinh tế rất phát triển do có khoahọc kỹ thuật hiện đại nên có khả năng tìm ra các nguồn nguyên liệu mới thaythế cho các nguồn nguyên liệu có sẵn trong tự nhiên

- Như vậy ta có thể thấy là nguồn lực con người là yếu tố quan trọngnhất quyết định sự phát triển của một quốc gia Con người là mục tiêu, làđộng lực của sự phát triển Nguồn nhân lực mà có trình độ cao thì sẽ tạo ramột nền khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác một cách tối đanguồn tài nguyên thiên nhiên và mở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiệnđại, phục vụ cho sự phát triển ngày cành mạnh mẽ của đất nước Ngược lạinguồn nhân lực mà có trình độ thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng các côngnghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên không được khai thác tốt,gây lãng phí, dẫn đến kết quả là đất nước sẽ ngày càng tụt hậu so với cácnước trên thế giới