Báo cáo tốt nghiệp quản trị nhân lực Đại học Lao động xã hội Thực trạng công tác tạo động lực cho CBCNV tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent

Chính vì lý do đó, em đã mạnh dạn chọn đề tài “ Thực trạng công tác tạo động lực cho CBCNV tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent” 2.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục ti

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ iv

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 KHÁI QUÁT CHUNG VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC M-TALENT 4

1.1 Tổng quan về công ty cổ phần quản trị nguồn nhân lực M-Talent 4

1.1.1 Thông tin chung về công ty cổ phần quản trị nguồn nhân lực M-Talent 4

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 4

1.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent 6 1.1.4 Đặc thù của đơn vị ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực 9

1.2 Thực trạng tổ chức công tác Quản trị nhân lực 12

1.2.1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 12

1.2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực 17

1.3 Thực trạng hệ thống chính sách nhân sự của đơn vị 23

1.3.1.Chính sách tuyển dụng nhân lực 25

1.3.2.Chính sách đào tạo phát triển nhân lực 25

1.3.3 Chính sách đãi ngộ/ thù lao lao động 27

1.3.4 Quản lý AT-VSLĐ tại nơi làm việc 27

1.3.5 Quan hệ lao động trong tổ chức 28

1.4 Định hướng phát triển của đơn vị và thách thức trong công tác quản trị nhân lực 29 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCNV TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC M-TALENT 31

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 31

1.1 Khái quát chung về động lực lao động 31

1.1.1 Khái niệm động lực lao động và tạo động lực lao động 31

1.1.2 Mục đích của công tác tạo động lực lao động 31

1.1.3 Ý nghĩa của công tác tạo động lực 24

1.2 Nội dung của tạo động lực lao động 32

1.2.1 Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động 32

1.2.2 Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho Người lao động 33

1.2.3 Tạo sự an tâm cho người lao động về khả năng phòng trách các rủi ro trong tương lai 34

1.2.4 Tạo sự phát triển cá nhân của người lao động 34

1.2.5 Tạo ra phong cách quản lý và giao tiếp với nhân viên hiệu quả 34

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 34

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài 34

1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức 36

1.4 Các học thuyết tạo động lực trong lao động 37

1.4.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow 37

1.4.2 Học thuyết tăng cường tích cực 39

1.4.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 39

1.4.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams 40

1.5 Sự cần thiết phải tạo động lực cho CBCNV tại công ty Cổ phần Quản trị nguồn nhân lực M-Talent 41

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CBCNV TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LƯC M-TALENT 44 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động tại công ty M-Talent 44 2.1.1 Nhân tố bên ngoài 44

2.1.2 Yếu tố thuộc về tổ chức 45

2.2.Thực trạng công tác tạo động lực lao động cho CBCNV tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent 49

2.2.1 Tạo động lực lao động từ xây dựng, tổ chức thực hiện thông qua hệ thống chế độ đãi ngộ của M-Talent 49

2.2.1.1 Tạo động lực qua chế độ tiền lương 50

2.2.1.2 Chế độ phúc lợi của M-Talent 64

2.2.2 Tạo động lực lao động từ việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho NLĐ 66

2.2.2.1 Điều kiện làm việc thuận lợi 66

2.2.2.2 Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi 67

2.2.2.3 Xây dựng bầu không khí và văn hóa tổ chức 67

2.2.3 Tạo động lực lao động từ việc tạo sự an tâm cho CBCNV về khả năng phòng trách các rủi ro trong tương lai 69

2.2.4 Tạo động lực cho CBCNV từ việc tạo ra sự phát triển cá nhân 70

2.2.4.1 Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo 70

2.2.4.2 Các chương trình phát triển sự nghiệp 70

2.2.5 Tạo động lực lao động từ việc tạo ra phong cách quản lý và giao tiếp với nhân viên hiệu quả 71

2.2.6 Tạo động lực cho CBCNV thông qua các hoạt động Quản trị nhân lực (QTNL) khác 72

2.2.6.1 Thiết kế, phân tích công việc 72

2.2.6.2 Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực 72

2.3 Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent 73

2.3.1 Những mặt đạt được trong công tác tạo động lực tại công ty 73

2.3.2 Những hạn chế trong công tác tạo động lực lao động trong công ty 75

2.3.2.1 Hạn chế trong việc xây dựng, tổ chức thực hiện tạo động lực lao động thông qua hệ thống chế độ đãi ngộ của M-Talent 75

2.3.2.2 Hạn chế trong việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động 76

2.3.2.3 Hạn chế trong việc tạo ra sự an tâm và khả năng phòng tránh các rủi ro trong tương lai 77

2.3.2.4 Hạn chế trong tạo sự phát triển cá nhân cho người lao động 77

2.3.2.5 Những hạn chế trong việc thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực khác 78

2.4 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent 60

2.4.1 Những thuận lợi và khó khăn trong công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần quản trị nguồn nhân lực 60

2.4.1.1 Những thuận lợi 79

2.4.1.2 Khó khăn 80

2.4.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent 80

2.4.2.1 Những giải pháp hoàn thiện việc xây dựng và tổ chức thực hiện hệ thống chế độ đãi ngộ của M-Talent 80

2.4.2.2 Hoàn thiện giải pháp về tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động 84 2.4.2.3 Hoàn thiện giải pháp về tạo sự an tâm cho người lao động về phòng tránh rủi ro trong tương lai 84

2.4.2.4.Hoàn thiện giải pháp về tạo sự phát triển cá nhân người lao động 85

2.4.2.5 Hoàn thiện phong cách quản lý và giao tiếp nhân viên hiệu quả 86

2.4.2.6 Giải pháp hoàn thiện về các chính sách QTNL khác 87

2.5 Những ý kiến, đề xuất cá nhân giúp hoàn thiện hơn công tác tạo động lực cho CBCNV của công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent 87

KẾT LUẬN 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

PHỤ LỤC 69

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY CÔNG TY M-TALENT 5

BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Danh sách Nhân sự của các phòng/ ban 10

Bảng 1.2 Danh sách CBCNV phụ trách công việc 11

Bảng 1.3 Bảng phân công công việc của CBCNV 12

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính 35

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo Trình độ 36

Bảng 2.3 Tổng quỹ lương M-Talent năm 2012-2013 38

Bảng 2.4 Ghạch lương cho từng cấp bậc cán bộ và t ỉ lệ % giữa các bậc lương 40

Bảng 2.5 Hệ thống chức danh và cấp bậc cán bộ của M-Talent 40

Bảng 2.6 Tiền lương tháng 2 năm 2014 của ban dịch vụ thu nhập và phuc lợi 41

Bảng 2.7 Các loại phụ cấp đang áp dụng của M-Talent 44

Bảng 2.8 Phụ cấp đắt đỏ của công ty M-Talent 44

Bảng 2.9 Phụ cấp công tác phí của công ty M-Talent 45

Bảng 2.10 tính lương bổ sung theo hiệu suất công việc năm 2013 của phòng tiền lương và chế độ phúc lợi như sau: 46

Bảng 2.11 Thời gian làm việc tại Công ty Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent 50

Bảng 2.12: Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN công ty áp dụng từ năm 51

Bảng 2.13 Kết quả nộp BHXH, BHYT, BHTN của công ty M-Talent 52

Bảng2.14 Bảng kế hoạch đào tạo và sử dụng nhân lực 64

HÌNH VẼ Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 36

Hình 2.2: Tiền lương CBCNV nhận được phù hợp với sức lao động 42

Hình 2.3: Mức độ hài lòng về chính sách tiền lương hiện nay của M-Talent 47

Hình 2.4: Mức độ hài lòng về tiến độ chi trả lương 47

Hình 2.5 Tổ chức các hoạt động giao lưu giữa các đơn vị 51

Hình 2.6: Hoạt động đào tạo được tổ chức phù hợp với nhu cầu đào tạo của CBCNV 53

Hình 2.7: Mức độ hài lòng về phong cách quản lý và giao tiếp với nhân viên 54

Hình 2.8 Nhận xét về công việc hiện tại của CBCNV 56

Hình 2.9: Khối lượng công việc CBCNV đảm nhận so với bản mô tả công việc 59

10 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU

1.Lí do lựa chọn đề tài

Hoạt động hiệu quả của Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một trongnhững yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là lợithế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phầnquan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp Đặc biệt là với nền kinh tếkhó khăn như hiện nay, nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao ngày càng trở nên khanhiếm Phải làm sao để có thể thu hút nhân tài và giữ chân nhân tài, là những bài toán khó,phức tạp đòi hỏi doanh nghiệp phải có những chính sách phù hợp tạo điều kiện, môitrường làm việc năng động, nâng cao khả năng phát huy sáng tạo Công ty Cổ phần Quảntrị Nguồn nhân lực M-Talent là công ty chuyên hoạt động trong lĩnh vực nhân sự, là yếu

tố khó nắm bắt và quản lý nhất Nhưng tại sao trong khoảng thời gian ngắn hai năm hoạtđộng ( tháng 7/2012) công ty đã có một số lượng lớn cán bộ công nhân viên (CBCNV).Trong đó, thu hút nhiều nhân lực chất lượng cao tạo ra sự phát triển, uy tín và lợi nhuậncao cho doanh nghiệp Vậy công ty đã xây dựng, ban hành và áp dụng những biện pháp,chính sách gì? Thành tựu của những chính chính này? Bên cạnh đó có tồn tại nhữngnhược điểm gì không?

Trong thời gian thực tập ngắn ngủi tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lựcM-Talent, cùng với những hành trang lý thuyết đã được thầy cô trang bị tại Trường Đạihọc Lao Động – Xã Hội đã giúp em có một kỳ thực tập bổ ích, thu lượm được thật nhiềukiến thức thực tế thú vị về ngành học của mình Chính vì lý do đó, em đã mạnh dạn chọn

đề tài “ Thực trạng công tác tạo động lực cho CBCNV tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent”

2.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu: việc nghiên cứu đề tài gồm các mục tiêu sau

Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận khoa học về công tác tạo động lực lao độngcho người lao động tại các tổ chức, đưa ra những luận điểm để chứng minh động lực laođộng là yếu tố quan trọng góp phần tới sự thành công của các doanh nghiệp, tổ chức đặcbiệt là trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay

Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công

ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent nhằm đánh giá những thành công mà công

ty đã đạt được bên cạnh đó có những hạn chế gì và tìm ra nguyên nhân của những hạnchế đó.

Thứ ba, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế để đưa ra cácgiải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động lại công ty Cổ Phần Quản trịNguồn nhân lực M-Talent qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty

Nhiệm vụ nghiên cứu: các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Thứ nhất, đưa ra hệ thống lý luận chung nhất về tạo động lực lao động

Thứ hai, vận dụng lý luận đó vào việc phân tích và đánh giá vấn đề tạo động lựctại công ty Cổ phần phát triển Nguồn nhân lực M-Talent

Thứ ba, đánh giá và nhìn nhận một cách trung thực, sâu sắc về tình hình thực hiệncông tác tạo động lực lao động tại công ty M-Talent

Thứ tư, đưa ra các giải pháp cụ thể và mang tính khả thi giúp công ty khắc phụcnhững điểm còn hạn chế đem lại hiệu quả cao cho công tác tạo động lao động

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về vấn đề tạo động lực và công tác tạo

động lực cho CBCNV tại Công ty cổ phần phát triển

Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho

CBCNV tại công ty M-Talent

4.Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thống kê: Thông qua các tài liệu báo cáo, thống kê của công ty

M-Talent thực hiện thống kê các số liệu liên quan tới công tác quản trị nhân lực nói chung

và công tác tạo động lực nói riêng

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những thông tin, số liệu, tài liệu thu thập

được trong quá trình nghiên cứu, tìm kiếm (Sách báo, mạng internet, tạo chí, giáo trình,

số liệu và tài liệu của công ty) em đã tiến hành phân tích, tổng hợp sau đó nhận xét, đánhgiá và nêu ra những suy luận khoa học của bản thân về vấn đề tạo động lực trong công ty

Phương pháp phỏng vấn, điều tra: Đề tài đã tiến hành điều tra bằng phiếu hỏi

được thiết kế sẵn đối với CBCNV trong công ty Bên cạnh đó, kết hợp với phỏng vấntrực tiếp một số CBCNV và trưởng phòng để làm rõ thêm tính chính xác của thông tin

5 Kết cấu bài báo cáo

Nội dung bài báo cáo gồm 2 phần chính như:

Phần 1: Khái quát chung và tổ chức công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần quản trị nguồn nhân lực M-Talent.

Phần 2: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần quản trị nguồn nhân lực M-Talent.

Do còn hạn chế về kiến thức và thời gian thực tập nên dù đã cố gắng hết sức songbài báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong được sự quan tâm và đónggóp ý kiến của các thầy, cô giáo để báo cáo được hoàn thiện hơn

1 KHÁI QUÁT CHUNG VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC M-TALENT

1.1 Tổng quan về công ty cổ phần quản trị nguồn nhân lực M-Talent

1.1.1 Thông tin chung về công ty cổ phần quản trị nguồn nhân lực M-Talent

Tên giao dịch: Công ty cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent

Tên giao dịch quốc tế: M-Talent Human Rerources Management Joint StockCompany

Tên viết tắt: M-TALENT.,JSC

Người đại diện: Nguyễn Thu Trang

Trụ sở tại: Tầng 6, Tháp A, Sky Tower, 88 Láng Hạ, Quận Đống Đa, Hà Nội.Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0105897877 do Sở Kế hoạch và Đầu tư

Hà Nội cấp ngày 24/5/2012

Mã số thuế: 0105897877

Điện thoại: 04-3 2484 678

Website: www.mtalent.com.vn

Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần

Lĩnh vực kinh doanh: M-Talent với sự tinh thông nghề nghiệp của các chuyên gia

về nhân sự, đã mang đến cho khách hàng những dịch vụ nhân sự chuyên nghiệp và nhữngđịnh hướng về hệ thống nhân sự giúp xây dựng tổ chức cạnh tranh trên thị trường Nhữngdịch vụ mà M-Talent cung cấp gồm: Dịch vụ tuyển dụng, dịch vụ cho thuê nhân sự, dịch

vụ tư vấn chiến lược nhân sự, dịch vụ tiền lương và chế độ phúc lợi, đào tạo và phát triển

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển

M-Talent là công ty tư vấn nhân sự có trụ sở chính tại Hà Nội được thành lập năm

2012 Với chiến lược kinh doanh mới, Khối Quản lý Nhân tài của Maritime Bank đãđược tách ra và được xây dựng thành Công ty Quản trị nguồn nhân lực M-Talent Công

ty đã mạnh dạn nắm bắt cơ hội và thử thách trong hoạt động tư vấn nhân sự để cung cấpcác giải pháp nhân sự chuyên nghiệp và phù hợp nhất đối với tình hình và môi trườngkinh doanh của khách hàng

Trải qua 2 năm hoạt động đến nay công ty đã khẳng định được vị thế của mìnhtrên thị trường và trở thành đối tác tin cậy của các doanh nghiệp Những thành tựu doanhnghiệp đạt được trong những năm qua:

- Tháng 7/ 2012 thực hiện tốt các công tác chuẩn bị chuyển đổi, thành lập công ty

Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Tlent

- Tháng 8/2012 công ty chính thức đi vào hoạt động với cơ cấu nhân sự gọn nhẹ

78 người

- Tháng 12/2012 tổng kết hiệu suất lao động tăng ít nhất 15% với 3 Ban chủ lực:Tuyển dụng, Đào tạo và Tư vấn-Quản trị nhân sự

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ đạt 39 tỷ đồng, thu được lợi nhuận thuần

từ hoạt động kinh doanh đạt 5,3 tỷ đồng

Trên 3.000 hợp đồng lao động (HĐLĐ) mới được ký kết

Thực hiện tính lương, chế độ phúc lợi và bảo hiểm xã hội (BHXH) cho 39 Côngty

+ Năm 2013:

- Đào tạo trung bình 30 khóa học/ tháng, thu hút 806 học viên/ tháng

- Số lượng tuyển dụng đạt bình quân 348 người/tháng

- Mở rộng cung cấp dịch vụ ra ngoài tập đoàn cụ thể tập trung vào các mũi nhọnsau:

* Cung cấp dịch vụ cung ứng nhân lực

* Phát triển dịch vụ tuyển dụng mass

* Phát triển dịch vụ trả lương, liên kết với Mpayroll

* Phát trển dịch vụ tư vấn tổ chức và KPI - Key Performance Indicator

* Cung cấp dịch vụ đào tạo kỹ năng ,nghiệp vụ và đào tạo inhouse

- Nâng cao số lượng khách hàng trong đó Ngân hàng Cổ phần Thương mại Hànghải Việt Nam (MSB) và tập đoàn đầu tư và Phát triển Việt Nam (VID) là 2 khách hàngchiến lược của Công ty chiếm tới 78% doanh thu (DT), Ngân hàng Thương mại Cổ phầnPhát triển Mê Kông (MDB) là khách hàng lớn và tiềm năng dự kiến đóng góp tới 21%DT

- Doanh thu năm 2013 đạt được29,2 tỷ đồng, lợi nhuận đạt 6,8 tỷ

1.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực Talent

M-Để phù hợp với những đặc điểm hoạt động, cũng như quản lý Sơ đồ bộ máy tổchức, được công ty xây dựng theo sơ đồ cơ cấu trực tuyến, được phân thành các cấp cơbản từ Hội đồng quản trị, tới Tổng giám đốc và Phó tổng giám đốc sau đó tới các phòng

Phù hợp với công ty vì quy mô không quá lớn cũng như đảm bảo được tính thống nhấttrong quản lý, cơ cấu gọn nhẹ, linh hoạt Các phòng ban thực hiện chức năng chuyên mônhóa, đi sâu từng chức năng một qua đó tận dụng được đội ngũ chuyên gia trong lĩnh vựcquản lý Tất cả các phòng ban có sự phối hợp chặt chẽ với nhau Tuy nhiên, cơ cấu này

có nhược điểm là chức năng của người quản lý quá nặng, tạo nhiều áp lực cho ngườiquản lý, dễ dẫn đến tình trạng quá tải về công tác đối với người lãnh đạo

Sơ đồ 1.1: SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY CÔNG TY M-TALENT

Đại hội đồng cổ đông

Ban Dịch vụ Thu nhập

và Phúc lợi

DV Tuyển dụng-Vận hành

Tuyển dụng Nhân sự

Quản lý NNL

Chiến lược Phát triển Tổ chức và Giải pháp NNL

Dịch vụ Quản trị Nhân sự

Chiến lược Thu nhập Phúc lợi

Dịch vụ Thanh toán lương-Phúc lợi

( Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp )

1.1.4 Đặc thù của đơn vị ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực

Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent là công ty chuyên hoạt độngtrong lĩnh vực tư vấn nhân sự cũng như cung cấp các giải pháp nhân sự chuyên nghiệp vềtuyển dụng, cho thuê nhân sự, tư vấn chiến lược nhân sự, tiền lương và chế độ phúc lợi,đào tạo và phát triển phù hợp với tình hình và môi trường kinh doanh của mỗi kháchhàng

Thông qua cái tên " Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent" đã phầnnào phản ánh được sứ mệnh và nhiệm vụ của công ty Công việc mà CBCNV trong công

ty sẽ đảm nhận đó là làm việc với con người, tạo ra các dịch vụ chăm sóc khách hàng vềnhu cầu nhân sự Vì vậy, để làm việc trong môi trường năng động, nhiệt huyết và cũng cónhiều thử thách này đòi hỏi toàn bộ CBCNV trong công ty phải là những người có trình

độ, kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực nhân sự, nhiệt huyết, khéo léo, tinh tế Nhữngđặc thù ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực của đơn vị như sau:

+ Các nhân tố bên trong

- Sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp

Với mục tiêu trở thành “ Công ty tư vấn, cung cấp dịch vụ về nhân sự hàng đầu,với các chính sách chất lượng cao” Với mục tiêu này ảnh hưởng trực tiếp tới cơ cấu bộmáy tổ chức của M-Talent Đòi hỏi công ty phải hình thành bộ phận quản trị nhân lực,quản lý các hoạt động nhân sự theo tính chuyên môn hóa cao

Để duy trì, phát triển sứ mệnh và mục tiêu yêu cầu doanh nghiệp phải có đội ngũnhân lực chất lượng cao Vì vậy ban lãnh đạo M-Talent luôn cố gắng tạo ra bầu khôngkhí làm việc tốt nhất, trang bị cho nhân viên đủ phương tiện để có thể hoàn thành tốtnhiệm vụ, tạo môi trường làm việc lành mạnh để nuôi dưỡng, thúc đẩy nhân viên pháthuy sáng tạo

- Quan điểm của lãnh đạo

Lãnh đạo M-Talent luôn cho rằng tài sản quý nhất của doanh nghiệp là con người

Vì vậy luôn cho phép cấp dưới nói lên quan điểm, nhận định của mình trong phân quyền

và phản ánh trực tiếp các vấn đề rắc rối lên các cấp cao hơn nếu không được cấp quản lýtrực tiếp của mình giải quyết Điều này khiến các cấp quản lý luôn cố gắng giải quyết cácvấn đề của mình quản lý từ đó nâng cao tinh thần đoàn kết, phát huy tính sáng tạo củanhân viên

- Trình độ chuyên môn của CBCNV

M-Talent hiện tại có 1400 lao động trong đó có 90 lao động làm việc trực tiếp tạitrụ sở chính 88 Láng Hạ - Đống Đa – Hà Nội Hơn 1300 lao động cung ứng Với cáctrình độ chuyên môn khác nhau trong đó chủ yếu là nguồn nhân lực chất lượng cao, phùhợp với yêu cầu công việc Điều này ảnh hưởng tới quỹ tiền lương và các chính sách tạođộng lực cho lao động để giữ chân và thu hút nhân tài Người quản lý cần phải có nănglực, khéo léo để có thể điều hành phân bổ nguồn nhân lực hợp lý.

- Quy trình công nghệ

Hiện tại công ty đang sử dụng các phầm mềm quản trị nhân sự do công ty Tinhvân và Misa cung cấp Trong thời gian tới công ty sẽ tiếp tục đầu tư vào nâng cấp hệthống phần mềm tuyển dụng trực tuyến – Masive mới, Phần mềm quản lý khách hàng,quản lý văn bản, quản lý tài sản, Phần mềm đánh giá kỹ năng, năng lực ứng viên: IQ, EQ,Phần mềm thi online giúp cho nhân viên thực hiện công việc dễ dàng và hiệu quả hơn,tiết kiệm nguồn nhân lực

+ Các nhân tố bên ngoài

-Khung cảnh kinh tế

Trong nền kinh tế khó khăn như hiện nay: lạm phát, suy thoái, nợ xấu ảnh hưởngxấu tới nền kinh tế của thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng gây ra sức ép lớn về tàichính, thị trường… đối với tất cả các doanh nghiệp và M-Talent Để có thể đứng vữngđược trước cơn gió lớn như vậy ban lãnh đạo đạo M-Talent đã có những quyết định phùhợp với từng thời kỳ để có thể điều chỉnh duy trì, cắt giảm nguồn nhân lực và xây dựngchế độ trả lương, phúc lợi thỏa đáng với giá trị sức lao động động của nhân viên

- Quy định của pháp luật

M-Talent luôn cập nhật các thông tin, quy định, các thông tư, văn bản pháp luậtliên quan tới công tác nhân sự như: Quy định về tiền lương, thuế thu nhập, quy định vềBHXH, số ngày nghĩ lễ tết… là cơ sở để nhân viên thực hiện theo quy định của nhà nước

-Khoa học kỹ thuật

Chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hóa – hiện đại hóa với sự bùng nổcủa khoa học kỹ thuật Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường M-Talent luôn phải cập nhật,cải tiến thiết bị, quy trình công nghệ sự thay đổi này ảnh hưởng mạnh mẽ đến NNL của

tổ chức Doanh nghiệp cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của mình theo kịp với đàphát triển nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại Bên cạnh đó là cơ sở để thực hiện tuyển

mộ nhân viên mới phù hợp với công nghệ hiện đại

-Khách hàng.

Ngân hàng Cổ phần Thương mại Hàng hải Việt Nam (MSB) và tập đoàn đầu tư vàphát triển Việt Nam (VID) là 2 khách hàng chiến lược của Công ty chiếm tới 78% doanhthu (DT)

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Phát triển Mê Kông (MDB) là khách hàng lớn vàtiềm năng dự kiến đóng góp tới 21% DT

Khách hàng khác như: Công ty Vận tải biển và Thương mại Hàng hải ( MST ),Công ty trách nhiệm hữu hạn ( TNHH ) Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hảngthương mại Cổ phần Hàng hải việt nam ( AMC)…

Để có thể tạo được lòng tin, uy tín đối với khách hàng ban lãnh đạo công ty phảiđảm bảo rằng nhân viên của mình tạo ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu khách hàng,đảm bảo chất lượng hàng hóa Quan tâm chăm sóc khách hàng kể cả khách hàng chưamua và khách hàng đã mua để giữ vững lòng tin với khách hàng, không tạo cơ hội chođối thủ cạnh tranh Nhà quản lý phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không

có khách hàng thì doanh nghiệp không tồn tại và họ không có cơ hội được làm việc nữa

Nói tóm lại, tất cả các yếu tố trên có ảnh hưởng rất lớn tới công tác quản trị vàhoạt động của M-Talent Sau khi phân tích, nghiên cứu các yếu tố trên nhằm mục đích đề

ra các chiến lược, biện pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động của M-Talent

1.2 Thực trạng tổ chức công tác Quản trị nhân lực

1.2.1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực.

Do đặc thù của tổ chức là hoạt động trong lĩnh vực nhân sự được chia thành cácphòng ban như sơ đồ 1 Trong đó cơ cấu tổ chức mỗi phòng ban gồm 10-13 người, baogồm 01 chuyên viên đảm nhận nhiệm vụ chuyên môn cho M-Talent Số chuyên viên cònlại sẽ đảm nhận các nhiệm vụ chuyên môn về các đơn vị, tổ chức là khách hàng của côngty

+ Chức năng về lĩnh vực nhân sự của các phòng ban

- Phòng Tổng hợp:

* Hỗ trợ Tổng Giám Đốc và các Đơn vị kinh doanh trong công tác hành chính, tàichính – kế toán, công nghệ thông tin, pháp chế và truyền thông

- Phòng phát triển kinh doanh:

* Phát triển các hoạt động kinh doanh của M-Talent

* Tạo lập doanh thu thông qua việc cung cấp các loại dịch vụ tư vấn cho kháchhàng.

* Phát triển các cơ hội và hoạt động kinh doanh của công ty và đáp ứng nhu cầucủa khách hàng và duy trì cung cấp các dịch vụ khách hàng

* Xây dựng, điều phối và cung cấp các giải pháp kinh doanh

- Ban dịch vụ tuyển dụng và Quản lý nguồn nhân lực:

* Phát triển và quản lý các hoạt động kinh doanh của M-Talent, tạo lập doanh thuthông qua việc cung cấp dịch vụ tuyển dụng, tìm kiếm và cho thuê nhân sự, dịch vụ tuyểndụng nhân sự trực tuyến cho khách hàng của M-Talent

* Thực hiện công tác tuyển dụng cho M-Talent

- Ban dịch vụ Thu thập và Phúc lợi:

* Phát triển, quản lý các hoạt động kinh doanh của M-Talent

* Tạo lập doanh thu thông qua việc cung cấp dịch vụ tư vấn nhân sự về tiền lương,chế độ phúc lợi cho khách hàng của M-Talent

* Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách nhân sự về đãi ngộ tiền lương, chế

độ phúc lợi cho CBCNV M-Talent

- Ban Dịch vụ Quản lý và Tư vấn Chiến lược:

* Phát triển, quản lý các hoạt động kinh doanh của M-Talent

* Tạo lập doanh thu thông qua hoạt động tư vấn và thực hiện chiến lược, xây dựngchính sách nhân sự, tư vấn xây dựng chính sách, phát triển tổ chức và cung cấp các giảipháp nguồn nhân lực theo nhu cầu của khách hàng

* Xây dựng các chương trình, chính sách nhân sự và thực hiện công tác quản lýnhân sự, phát triển tổ chức và phát triển nhân tài cho M-Talent

- Phòng Dịch vụ Đào tạo:

* Xây dựng kế hoach và tổ chức thực hiện công tác đào tạo đối với CBCNV Talent

M-* Xây dựng, phát triển, quản lý các hoạt động kinh doanh của M-Talent

* Tạo lập doanh thu thông qua việc cung cấp dịch vụ đào tạo phát triển cho kháchhàng của M-Talent

+ Tổng số CBCNV của M-Talent là 1400 lao động trong đó có 90 lao động làmviệc tại trụ sở chính của công ty, số lao động còn lại (1310 lao động) là lao động mà công

ty cho thuê mướn lao động Số lao động làm việc tại trụ sở chính của công ty được phân

-Ban Dịch vụ Tuyển dụng và Quản lý NNL bao gồm: 25 người trong đó có 01 GĐban, 01 chuyên viên tuyển dụng

-Ban Dịch vụ Quản trị và Tư vấn chiến lược bao gồm 28 người trong đó có 01 GĐban, 01 phụ trách tư vấn chiến lược, 01 chuyên viên quản lý NNL

-Ban Dịch vụ Đào tạo bao gồm 08 người trong đó có 01 GĐ ban, 01 chuyên viênđào tạo

Bảng 1.1 Danh sách Nhân sự của các phòng/ ban

Bảng 1.2 Danh sách CBCNV phụ trách công việc

của M-Talen tại các phòng/ ban

STT Tên phòng/

Ban Họ và tên

Giớitính Tuổi Chức vụ

Kinhnghiệm Trình độ

Thạc sỹ Quản trị kinhdoanh

5

Nguyễn Quang Hưng

Nam 37 Chuyên

Cử nhân Tài chính Ngân hàng

ChuyênGia caoCấp

15 Thạc sỹ Kinh

tế Phát triển

1.2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực

Bộ phận chuyên trách thực hiện công tác Quản trị Nhân lực của M-Talen bao gồm

12 người Theo Bản phân công và mô tả công việc quy định chức năng, nhiệm vụ, công

việc phải làm của các CBCNV trong lĩnh vực Nhân sự như sau:

Bảng 1.3 Bảng phân công công việc của CBCNV

thực hiện công tác Quản trị nhân lực

1 Nguyễn ngọc

cương

GĐ Dịch vụQuản Trị và Tưvấn Chiến lược

- Xây dựng quy trình nghiệp vụ, văn bản hướng dẫn công tác quản trị nhân

sự của M-Talent và khách hàng

- Đề xuất, tham mưu, thực hiện điều chỉnh chức danh, cấp bậc công việc của CBCNV đột xuất và trong định kỳ

- Quản lý và kiểm soát định biên nhân

sự theo kế hoạch, cập nhập các phát sinh bên ngoài kế hoạch

- Quản lý, thực hiện các thủ tục liên quan đến chế độ nghỉ cho NLĐ theo quy định của công ty

- Chăm sóc nhân sự, tổ chức, hướng dẫn thực hiện công việc công bố quyết định và giới thiệu nhân sự đối với CBNV M-Talent

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quyđịnh.

2 Bùi Thu Trang Chuyên viên Tư

vấn Chiến lược

-Tư vấn, hướng dẫn về công tác quản trị

và xây dựng chính sách nhân sự cho công ty

-Thẩm định các văn bản, quy trình liên quan đếm công tác nhân sự

-Khảo sát, phân tích, hiệu chỉnh ( Nếu cần) các chính sách, giải pháp nhân sự như: Lộ trình công danh, Nội quy lao động – TƯLĐTT, đánh giá hiệu suất làm việc và quản trị thành tích của CBNV

-Phân tích đánh giá tỷ lệ nhân viên thôi việc

-Xây dựng kế hoạch cải thiện môi trường, chất lượng cuộc sống làm việc

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quyđịnh

3 Trần Thị Phương

Nga

Chuyên viênQuản lý NNL

-Theo dõi, cập nhập bổ sung, kiểm soát

và lưu giữ toàn bộ hồ nhân sự, thôn g tin nhân sự và các giấy tờ khác của NLĐ bao gồm cả lực lượng nhân sự chothuê

-Soạn thảo, thực hiện các thủ tục kí kết HĐLĐ (gia hạn, chuyển loại ) và các hợp đồng trách nhiệm, cam kết, văn bảnkhác cần thiết giữa NLĐ và NSDLĐ.-Thực hiện các thủ tục về tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động

-Tiếp nhận, bố trí, sắp xếp lao động mớiđược tuyển dụng lần đầu và nhân sự sauthử việc, học việc, bổ nhiệm, miễm

- Xây dựng quy trình nghiệp vụ, văn bản hướng dẫn và công cụ phục vụ việctác nghiệp về tiên lương và chế độ phúclợi cho công ty.

- Quản lý dữ liệu lương và thu nhập thực tế, cung cấp các dữ liệu khảo sát lương hàng năm

- Thực hiện báo cáo, cung cấp các thông tin liên quan tới lương, thưởng, phúc lợi theo yêu cầu của lãnh đạo

- Đề xuất, tham mưu việc xếp lương, điều chỉnh tiền lương định kỳ hoặc phátsinh cho người lao động

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quyđịnh

5 Nguyễn Quang

Hưng

Chuyên viênThanh lý HĐLĐ

- Thanh lý HĐLĐ khi có quyết định chấm dứt HĐLĐ

- Thanh quyết toán các khoản phải thu, phải trả đối với NLĐ thôi việc

- Hoàn trả biên bản thanh lý hợp đồng

và sổ BHXH theo quy định cho NLĐ

- Hoàn thiện hồ sơ khám sức khỏe định kỳ

- Tính phúc lợi, các loại phụ cấp không theo lương

- Quản lý công tác BHXH ( báo tăng, giảm BHXH hàng tháng.)

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quyđịnh

6 Bùi Thị Thu Trang Chuyên viên - Chấm công tháng, theo dõi phép

Thanh toánLương

- Tính lương thời gian, lương làm thêm giờ, lương kinh doanh, lương bổ sung, các loại PC theo lương, tiền hỗ trợ thai sản, thu tiền tín dụng/ taxi

- Tính khen thưởng đột xuất, khen thưởng cuối năm

- Xác nhận thông tin lương

- Gửi dữ liệu lương cho lãnh đạo, gửi chi tiết lương

- Quyết toán tài chính năm

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quyđịnh

7 Kiều Mỹ Hạnh GĐ Tuyển dụng

và Quản lý NNL

- Xây dựng và phát triển hệ thống quy định, quy trình nghiệp vụ, văn bản hướng dẫn và công cụ phục vụ công táctuyển dụng, cho thuê lao động

- Quản lý, kiểm soát và đánh giá tình hình sử dụng ngân sách tạo nguồn cho các hoạt động tuyển dụng

- Quản lý, đôn đốc, hỗ trợ quá trình thực hiện công việc của nhân viên

- Phối hợp cùng phòng Đào tạo để cungcấp, hướng dẫn, đào tạo cho phù hợp

- Hỗ trợ ban Giải pháp Quản trị và Tư vấn Chiến lược nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan tới tuyển dụng tài năng

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quyđịnh

7 Trần Việt Hà Chuyên viên

- Thực hiện các nhiệm vụ sau tuyển dụng như: Kiểm tra sức khỏe, kiểm tra bằng cấp

- Chuẩn bị thư mời làm việc, thỏa thuậnlương theo phân cấp thẩm quyền

- Cập nhập thông tin, lưu thông tin, chuyển thông tin tới lãnh đạo, đơn vị liên quan

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quyđịnh

9 Nguyễn Thị Thu

Hằng

GĐ Quản lýDịch vụ Đào tạo

-Xây dựng quy trình nghiệp vụ, văn bảnhướng dẫn công tác đào tạo cho

M_Talent và khách hàng

-Quản lý, kiểm soát và dự báo tình hìnhthực hiện ngân sách đào tạo cho M-Talent

-Tư vấn các chương trình đào tạo phù hợp với chiến lược kinh doanh và từng thời kỳ

-Thực hiện biên soạn và thực hiện các chương trìn, tài liệu đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng

kế hoạch đào tạo phù hợp với vị trí, nhân viên và yêu cầu của khách hàng

- Kiểm tra, sát hạch trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCNV

- Xây dựng và quản lý tập trung bộ đề thi tuyển dụng của công ty

- Quản lý danh sách đội ngũ giảng viên trong công ty, đội ngũ giảng viên kiêm chức của đối tác và cộng tác viên đào tạo

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quyđịnh.

10 Chu Quang Khởi Chuyên viên

11 Đỗ Thị Hòa TP - Xây dựng các quy định, quy trình,

biểu mẫu liên quan tới công tác hành chính – tổng hợp

- Quản lý việc đầu tư, mua sắm tài sản, trang thiết bị, công cụ, vật liệu xây dựng, in ấn các ấn phẩm, ấn chỉ, các dịch vụ cho M-Talent và phục vụ hoạt động kinh doanh của M-Talent với khách hàng

- Phối hợp với văn thư tập đoàn thực hiện nhiệm vụ được phân quyền

- Lập kế hoạch, quản lý, sử dụng, thanh

lý và tổ chức thực hiện công tác chi tiêuhành chính

- Theo dõi tăng/ giảm tài sản, công cụ,

vật liệu xây lao động cho các đơn vị.

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quyđịnh

12 Trương Thị Huyền Nhân viên tổng

hợp

- Thực hiện công tác văn thư lưu trữ của M-Talent

- Quản lý, cung cấp các biểu mẫu giấy

tờ hành chính (Giấy giới thiệu, giấy đi đường, phiếu đăng kí công tác )

- Thực hiện công tác lễ tân, khách tiết

- Quản lý, sử dụng , điều hành hệ thống tổng đài

- Quản lý công tác vệ sinh, an ninh, phòng cháy chữa cháy

- Phân bổ tài sản, công cụ, vật liệu lao động cho các đơn vị

- Thực hiện duy trì, bảo dưỡng đối với các tài sản

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quyđịnh

( Nguồn: Ban Dịch vụ Tuyển dụng và Quản lý NNL)

Nhận xét:

Có thể nói, với 12 nhân viên đảm nhiệm thực hiện công tác Quản trị nhân lực củaCông ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent ( bảng 1.1 ) trên tổng số 1400CBCNV ( chiếm 0,86 % ) hiện nay là phù hợp vì qua bảng 1.2 và bảng 1.3 chúng ta thấyhầu hết CBCNV thực hiện công tác quản trị nhân lực là những người có kinh nghiệm lâunăm và làm việc đúng trình độ chuyên môn của mình qua đó phản ánh chất lượng và hiệuquả công việc như:

Anh Chu Quang Khởi với trình độ thạc sĩ quản trị kinh tế phát triển, anh có 15năm kinh nghiệm hiện tại anh đang giữ chức vụ chuyên viên đào tạo và chuyên gia caocấp phòng dịch vụ đào tạo

Anh Nguyễn Quang Hưng là cử nhân tài chính ngân hàng với 13 năm kinh nghiệmhiện tại anh là chuyên viên chính thanh lý hợp đồng lao động tại ban dịch vụ thu nhập vàchế độ phúc lợi

Chị Trần Thị Phương Nga là cử nhân chuyên nghành quản trị nhân lực với 2 nămkinh nghiệm hiện chị là chuyên viên quản lý nguồn nhân lực tại ban dịch vụ quản trị và

tư vấn chiến lược

Với 12 CBCNV thực hiện công tác quản trị nhân lực của M-Talent có:

+ 5 Thạc sĩ, 6 cử nhân đều thực hiện công việc chuyên về công tác Quản trị nhânlực

+ 1 cử nhân cao đẳng kế toán làm nhân viên tổng hợp Về mặt lý thuyết có thểchưa phù hợp, tuy nhiên theo sự nhìn nhận, tìm hiểu trong quá trình thực tập tại M-Talent

em nhận thấy nhân viên này đã đảm nhận tốt vai trò của mình vì trên thực tế khi quản lý,phân bổ các trang thiết bị, dụng cụ, vật liệu lao động theo hóa đơn, chứng từ phân bổ tàisản của kế toán

Tuy nhiên lĩnh vực nhân sự là một lĩnh vực khá vất vả, nhiều vấn đề phát sinh,khối lượng công việc của mỗi nhân viên đảm nhận sẽ tăng lên khá lớn trong tương laikhông xa, điều này ảnh hưởng xấu tới sức khỏe của NLĐ, dễ gây ra căng thẳng trong quátrình làm việc và hiệu quả sẽ giảm so với trước

1.3 Thực trạng hệ thống chính sách nhân sự của đơn vị

Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent là công ty chuyên hoạt độngtrong lĩnh vực nhân sự với mục tiêu trở thành công ty tư vấn, cung cấp dịch vụ về nhân

sự hàng đầu, với chính sách chất lượng Để đạt được mục tiêu trên trước hết M-Talentphải là công ty áp dụng đầu tiên các chính sách nhân sự của mình để thấy rõ được hiệuquả của các chính sách mang lại

Hệ thống chính sách của M-Talent là một khối thống nhất, có mối quan hệ chặtchẽ với nhau Các chính sách tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chính sáchđãi ngộ/ thù lao lao động.v.v.Tất cả đều thống nhất tạo ra sự đoàn kết, gắn bó, nỗ lực vàsáng tạo đối với toàn bộ CBCNV của M-Talent

1.3.1.Chính sách tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng căn cứ vào kế hoạch hoạt động, khối lượng công việc, yêu cầu củakhách hàng hoặc nhu cầu nhân lực đột xuất Đôi khi tuyển dụng để tạo nguồn nhân lựccho công ty, trong trường hợp có nhân viên nghỉ thai sản, hoặc công tác dài ngày Nhiệm

vụ này do ban Dịch vụ Tuyển dụng và quản lý NNL đảm nhiệm

Ban Dịch vụ Tuyển dụng và quản lý NNL đảm nhiệm chịu trách nhiệm trong việcthực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng ( Xác định nhu cầu tuyển dụng, Tập hợpnhu cầu, Lên kế hoạch tuyển dụng, Lập hội đồng tuyển dụng, Tiếp nhận và kiểm tra hồ

sơ, Kiểm tra ứng viên bao gồm kiểm tra kiến thức chuyên môn và phỏng vấn, Tiếp nhận

và thử việc)

Với đặc thù của M-Talent là chuyên cung cấp các dịch vụ, tư vấn về nhân sự Vìvậy công ty luôn ưu tiên tuyển dụng đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn, am hiểukiến thức xã hội, nhạnh bén, linh hoạt Chính sách tuyển dụng được thực hiện như sau:

+ Ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ

+ Công khai và thống nhất trên toàn công ty để mọi người biết đến có thể tham giaứng tuyển

+ Tuyển dụng theo tiêu chuẩn và theo quy trình của công ty

+ Tạo cơ hội như nhau cho mọi ứng viên để lựa chọn những ứng viên phù hợpnhất với vị trí công việc dựa trên năng lực, phẩm chất, kinh nghiệm thâm niên…của ứngviên

1.3.2.Chính sách đào tạo phát triển nhân lực

Hoạt động hiệu quả của Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một trongnhững yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là lợithế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phầnquan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọngcủa nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp Công ty Cổ phần Quản trị Nguồnnhân lực M-Talent đã xây dựng các chính sách đào tào phù hợp nhằm nâng cao hiệu quảlao động, tạo động lực cho người lao động và đáp ứng nhu cầu của khách hàng Trungbình hàng tháng M_Talent Đào tạo 30 khóa học/ tháng, thu hút 806 học viên/ tháng Vớicác chương trình đào tạo như: Kỹ năng Đột phá để thành công, Kỹ năng Quản lý và lãnhđạo, Kỹ năng Trình bày đạt hiệu quả cao, Kỹ năng Tư vấn và bán hàng chuyên

nghiệp, Kỹ năng Làm việc đội nhóm hiệu quả kỹ năng quản lý thời gian Chính sáchđào tạo phát triển nhân lực của công ty đưa ra luôn thỏa mãn điều kiện:

+ Đáp ứng nhu cầu của khách hàng

+ Tiết kiệm chi phí mà vẫn đem lại hiệu quả

+ Tạo điều kiện để người lao động được đào tạo một cách bài bản, ứng dụng thànhthạo với thực tiễn Phát triển toàn diện cả về năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đứcnghề nghiệp, cũng như các loại kỹ năng mềm cần thiêt cho công việc

1.3.3 Chính sách đãi ngộ/ thù lao lao động

Tiền lương: Mọi vấn đề đều tuân thủ theo quy định của pháp luật, và quy chế tiềnlương – thu nhập của công ty Tiền lương hàng tháng của Nhân viên sẽ bao gồm tất cảnhững khoản theo quy định và trừ đi khoản lương bị trừ theo quy định

Thù lao lao động bao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính và các khoảnphúc lợi

Ngoài ra, vào những dịp lễ, tết CBCNV cũng được hưởng tiền thưởng theo quyđịnh của công ty

Đánh giá năng lực thực hiện công việc 1 năm/lần Xét thưởng cho những nhânviên xuất sắc có thành tích tốt trong công việc Ban Dịch vụ Thu nhập và Phúc lợi sẽ đảmnhận việc tổng kết thi đua và tính thưởng cho nhân viên

1.3.4 Quản lý AT-VSLĐ tại nơi làm việc

Vì toàn bộ Nhân viên trong Công ty làm văn phòng, cho nên vấn đề về Bảo hộ laođộng ít được quan tâm về mặt trang bị thiết bị bảo hộ cá nhân Tuy nhiên, phòng chốngcháy nổ công ty rất quan tâm, mỗi tầng, đều được trang bị bình cứu hỏa, các phương tiệnthông báo khi có sự cố hỏa hoạn, cầu thang, đường thoát hiểm luôn được kiểm tra đểphòng chống những trường hợp hy hữu có thể xảy ra Cũng như, việc chăm lo sức khỏecho Nhân viên cũng được Công ty quan tâm, và đầu tư như: Khám sức khỏe định kỳ chotoàn bộ Nhân viên trong Công ty, hay Nhân viên mới, cũng cần có giấy khám sức khỏecủa Trung tâm y tế trong hồ sơ của mình

Trong quá trình làm việc mỗi phòng/ ban được trang bị 12 bóng đèn để đảm bảoánh sáng cho CBCNV làm việc, trong phòng được trang bị điều hòa 2 chiều tạo môitrường làm việc thuận lợi nhất cho nhân viên

Mỗi nhân viên được cung cấp 01 điện thoại, 01 máy tính và được cài đặt các phầnmềm hữu ích phục vụ cho quá trình làm việc trong phân quyền của mình cũng như các đồdùng văn phòng phẩm để đạt hiệu quả công việc là cao nhất

Thời gian làm việc thời gian nghỉ ngơi được quy định cụ thể trong nội quy laođộng của Công ty Làm việc theo chế độ 26ngày/tháng Một ngày làm việc 8tiếng sáng từ8h-12h, chiều từ 13h-17h

1.3.5 Quan hệ lao động trong tổ chức

“Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động” 1

Với đất nước đang trong quá trình hội nhập quốc tế như chúng ta hiện nay sẽ thuhút rất nhiều những nhà đầu tư trong và ngoài nước đến thành lập nên tổ chức, đơn vịkinh doanh của mình Đây vừa là cơ hội vừa là thách thức để các doanh nghiệp có thểđứng vững, nâng cao uy tín và tạo đà phát triển Theo cục quản lý đăng kí kinh doanh 9tháng đầu năm 2013 cả nước có 58.231 doanh nghiệp đăng kí thành lập với số vốn đăng

ký là 281.359 tỷ đồng và ngược lại có 6.742 doanh nghiệp hoàn thành thủ tục giải thể và35.717 doanh nghiệp gặp khó khăn rơi vào tình trạng ngừng hoạt động Một trong nhữngyếu tố giúp tổ chức có thể đứng vững, phát triển hay giải thể đó là mối quan hệ lao độngtrong doanh nghiệp

Trong môi trường doanh nghiệp có quan hệ lao động không lành mạnh sẽ làm chonăng suất lao động của doanh nghiệp sụt giảm do nhân viên không thực sự tập trung vàođiều họ có thể làm, mà ỉ lại và mong chờ vào những "cơ hội" viển vông, thậm chí tạo ramâu thuẫn gay gắt giữa các bên dẫn tới đình công Điều này hoàn toàn không có lợi chodoanh nghiệp, thậm chí gây hại cho doanh nghiệp, mất uy tín đối với khách hàng do môitrường văn hoá công ty đã bị xô lệch, khiến tâm lý của những nhân viên khác cũng trởnên tiêu cực Vì vậy Quan hệ lao động trong tổ chức ngày càng được các doanh nghiệpchú trọng M-Talent luôn nỗ lực để xây dựng, tạo điều kiện, môi trường làm việc cạnhtranh lành mạnh Thể hiện thông qua các chính sách đãi ngộ, thù lao lao động như tiềnlương, tiền thưởng, các khoản trợ cấp

Ngoài ra bên cạnh đó M-Talent luôn chú trọng tới chính sách đối thoại nội bộ, tạo

ra các kênh giao tiếp thuận lợi giúp người lao động có thể hỗ trợ, trao đổi trực tiếp vớinhau như: sử dụng điện thoại của công ty để trao đổi, giải đáp và cung cấp thông tin chokhách hàng cũng như hỗ trợ các nhân viên khác trong công ty

Các phòng/ban đều có sự thống nhất, liên kết với nhau, nhân viên trong cùngphòng hoặc khác phòng có thể gặp mặt, trao đổi trực tiếp, gửi mail, gọi điện thoại để cóthể trao đổi và hoàn thành nhiệm vụ

1.4 Định hướng phát triển của đơn vị và thách thức trong công tác quản trị nhân lực

+ Định hướng phát triển

-Mục tiêu tổng quát.

Năm 2014 được nhận định là năm kinh tế có nhiều khởi sắc, thị trường ấm lên vìvậy mục tiêu tổng quát M-Talent hướng tới là:

* Tiếp tục đẩy mạnh các hoạt động của năm 2013

* Đầy mạnh hoạt động tuyển dụng head hunt và TD trực tuyến

* Đẩy mạnh đào tạo public và đào tạo inhouse

* Đẩy mạnh tư vấn cơ cấu tổ chức và hệ thống chính sách, KPI

* Nâng cao số lượng khách hàng

* Tạo ra các chính sách chất lượng với mục tiêu trở thành Công ty tư vấn, cungcấp dịch vụ về nhân sự hàng đầu, với chính sách chất lượng

- Mục tiêu chất lượng

* Hoàn thành kế hoạch kinh doanh năm từ 100% trở lên

* Đảm bảo mức độ hài lòng của khách hàng nội bộ và bên ngoài đạt mức từ 85%trở lên

* Đảm bảo đạt ít nhất 90% cam kết SLA - Service Level Agreement

* Hoàn thành triển khai phần mềm nhân sự, website tuyển dụng vào quý III

* Tiếp quản và cung cấp dịch vụ nhân sự cho 100% đơn vị thuộc Tập đoàn VID

- Mục tiêu về doanh thu

Doanh thu : > 32 tỷ đồng

Chi Phí : < 27,6 tỷ đồng

Lợi nhuận : > 4,4 tỷ đồng

Quỹ thưởng :1-3 tháng lương

+ Thách thức trong công tác quản trị nhân lực

- Chi phí sử dụng lao động: Để thực hiện định hướng phát triển của tổ chức như đãnêu ở trên thì chi phí sử dụng lao động của M-Talent sẽ tăng cao do các nguyên nhân :Tuyển thêm lao động, chi phí nâng cấp các hệ thống quản trị dữ liệu, chi phí nâng cấpthiết bị văn phòng, chi phí cho các chiến dịch quảng cáo, hội thảo, chi phí đầu vào giatăng như dụng cụ văn phòng phẩm Các chi phí như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tăngcao vì bản thân công ty muốn phát triển lâu dài bền vững cũng cần phải tăng cường cácphúc lợi cho nhân viên Chi phí lao động tăng cao sẽ tạo ra thách thức cho nhân sự làmthế nào để sử dụng hiệu quả nhân lực thay vì cắt giảm chi phí nhân lực

- Thu hút và giữ chân nhân tài: Nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quyếtđịnh tới sự duy trì và phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp Các doanh nghiệp kháchay đối thủ cạnh tranh sẵn sàng thực hiện hớt tay trên, lôi kéo nguồn nhân lực của M-Talent khi có cơ hội Đặc biết với sự phát triển mạnh mẽ của internet tạo nhiều cơ hộitrong giao lưu, tiếp xúc, phạm vi nội dung công việc Phá bỏ các hàng rào ngăn cản trongthị trường lao động truyền thống, v.v… Ví dụ: trang Website Monter.com nhận được 2,5triệu người thăm/tháng Điều này cho phép các doanh nghiệp áp dụng có hiệu quả cácphương thức kinh doanh và tìm kiếm nguồn nhân lực hợp lý Đây là một trong nhữngthách thức lớn đặt ra đối với ban lãnh đạo công ty phải làm sao để vừa thu hút vừa giữchân nhân tài bằng cách tạo ra đất cho họ dụng võ.

2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCNV TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC M-TALENT

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1.1 Khái quát chung về động lực lao động

1.1.1 Khái niệm động lực lao động và tạo động lực lao động

“Động cơ là mục đích chủ quan hoạt động của con người, là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra” 2 Như vậy, Động cơ được hiểu

là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của

tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả “ Người lao động (NLĐ) sẽ đượccái gi ” đó chính là động cơ của NLĐ

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” 3

“Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” 4 Các biện pháp được đặt ra có thể làcác đòn bẩy kích thích vật chất, và tinh thần còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ởviệc tổ chức đó đối xử với người lao động như thế nào?

1.1.2 Mục đích của công tác tạo động lực lao động

Xét về chức năng thì tạo động lực là chức năng của quản lý con người, mà quản lýcon người lại là một chức năng của quản lý trong doanh nghiệp Do đó mục đích của tạođộng lực cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp về quản lý lao động

Công tác tạo động lực có mục đích quan trọng nhất là sử dụng nguồn nhân lực hợp

lý, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao năngsuất lao động của doanh nghiệp Trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người là một

bộ phận quan trọng của sản xuất, nó vừa đóng vai trò là chủ thể của sản xuất nhưng đồngthời lại là khách thể chịu tác động của người quản lý Nguồn lực con người vừa là tàinguyên của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho doanhnghiệp Doanh nghiệp nào mà có biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ

2 Th S Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội, Hà Nội, năm 2006.

3 Th S Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh

tế quốc dân, Hà Nội, năm 2010.

4 TS Lê Thanh Hà, Giáo trình Quản trị nhân lực tập II, Đại học Lao động xã hội, NXB Lao động – Xã hội,

kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị tiết kiệm vật liệu, giảm được chiphí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn.

1.1.3 Ý nghĩa của công tác tạo động lực

Tạo động lực làm việc cho người lao động là hoạt động có ý nghĩa lớn đối với cả

tổ chức và người lao động Động lực làm việc giúp cho người lao động có nhiều sángkiến, nhiều sáng tạo hơn trong công việc từ đó cải thiện, nâng cao năng suất lao động.Động lực làm việc giúp cho lao động mới được tuyển dụng hòa nhập nhanh chóng vàohoạt động của tổ chức, rút ngắn thời gian lãng phí không cần thiết Bên cạnh đó, Độnglực cũng làm cho lao động cũ của tổ chức càng thêm gắn bó, trung thành hơn, xây dựng

DN ngày càng phát triển

Công tác tạo động lực lao động là hoạt động giúp cho công tác tuyển dụng đượcthực hiện tốt hơn, công tác phân công và hiệp tác lao động của phòng quản lý nhân sự đạthiệu quả cao hơn Còn đối với các hoạt động khác như an toàn lao động, an ninh trật tự,quản lý vật tư, thực hiện kế hoạch sản xuất, cải tiến kỹ thuật thì khi có động lực trong laođộng nó sẽ kích thích tinh thần, tạo nên hưng phấn làm việc cho người lao động Từ đó mà

họ sẽ cố gắng thực hiện tiết kiệm chi phí, tiết kiệm nguyên vật liệu, không ngừng cải tiến

kỹ thuật, tích cực phát huy sáng kiến đóng góp cả về sức lực và trí lực của mình vào xâydựng tổ chức doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có hiệu quả

1.2 Nội dung của tạo động lực lao động

1.2.1 Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động

Việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động về thực chất là việctạo ra các đòn bẩy kích thích về vật chất và tinh thần cho người lao động Những đòn bẩykích thích vật chất cho người lao động tập trung vào các lĩnh vực chính gồm:

+ Xây dựng hệ thống lương và phụ cấp công bằng, đảm bảo tính kích thích cao+ Lựa chọn các hình thức thưởng hợp lý nhằm kích thích người lao động phấn đấunhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức

+ Những đòn bẩy kích thích về tinh thần cần tập trung vào các hướng sau:

* Tạo ra chế độ khen thưởng hợp lý

* Tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi trong tập thể lao động

* Tổ chức các hoạt động tập thể nhằm tạo sự gắn bó giữa những người lao độngvới nhau

* Xây dựng và tổ chức thực hiện các chế độ phúc lợi hợp lý để tạo sự an tâm chongười lao động

1.2.2 Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho Người lao động

Trong nội dung của tạo động lực lao động vấn đề môi trường làm việc thuận lợicho người lao động đóng một vai trò rất quan trọng Khi làm việc trong môi trường thuậnlợi, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần, khả năng phục hồi khả năng làmviệc cao Qua đó, động lực lao động sẽ tăng lên

Để tạo môi trường làm việc thuận lợi, tổ chức cần tập trung vào một số hướng:+ Tạo môi trường làm việc an toàn: Điều này có nghĩa cần đầu tư cải thiện điềukiện làm việc, khắc phục các yếu tố điều kiện lao động gây ảnh hưởng xấu đến người laođộng ( bụi, ồn, rung, hơi khí độc, vi khí hậu, vi sinh vật gây hại …) trang bị phương tiệnbảo hộ lao động theo đúng quy định

+ Đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế: Việc đảm bảo các điều kiện cần thiết về

y tế giúp thoả mãn nhu cầu an toàn về sức khỏe của người lao động Giúp người lao độngcảm thấy an toàn hơn trước những đe doạ về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp vànhững căn bệnh có thể xảy ra trong quá trình lao động

+ Đảm bảo chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý: Thông qua việc xây dựng chế độlàm việc - nghỉ ngơi hợp lý, phù hợp với quy định của pháp luật lao động hiện hành vànhu cầu cơ bản của người lao động, đồng thời khả năng phục hồi sức khoẻ của người laođộng sau quá trình làm việc sẽ tốt hơn Người lao động sẽ không chán nản và mệt mỏi đốivới công việc

1.2.3 Tạo sự an tâm cho người lao động về khả năng phòng trách các rủi ro trong tương lai

Tổ chức cần đóng đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểmthất nghiệp cho người lao động Hơn nữa, để tạo sự khác biệt với các tổ chức khác, nhằmtăng thêm sự gắn bó của người lao động với tổ chức và sự tích cực trong cống hiến của

họ, tổ chức có thể đưa ra các chương trình phòng chống rủi ro khác như: đóng bảo hiểmnhân thọ cho người lao động, hoặc có chính sách cho người lao động vay tiền không lãisuất …

1.2.4 Tạo sự phát triển cá nhân của người lao động

Tổ chức cần tạo môi trường và điều kiện thuận lợi cho người lao động phát triểnqua các hoạt động như đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, mở rộng công việc cho người lao động,giao các công việc có tính thách thức cho người lao động.

1.2.5 Tạo ra phong cách quản lý và giao tiếp với nhân viên hiệu quả

Chính sách quản lý và các hành vi giao tiếp giữa quản lý và nhân viên sẽ có tácđộng kích thích động lực làm việc hoặc cản trở động lực này của nhân viên Một phongcách quản lý thoáng được xây dựng dựa trên cơ sở đối xử công bằng với các nhân viêntrong tổ chức sẽ tạo ra môi trường làm việc thuận lợi Sự quan tâm và tôn trọng nhân viêncủa các nhà quản lý cho nhân viên có cảm giác là người quan trọng của tổ chức Tất cảnhững điều này đều có tác động tạo động lực làm việc cho nhân viên

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài

 Các quy định pháp luật của nhà nước:

Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan tới lao độngđều có thể ảnh hưởng đến các chính sách tạo động lực lao động của chủ doanh nghiệp

Doanh nghiệp tồn tại và phát triển luôn luôn chịu sự điều chỉnh của Nhà nướcthông qua công cụ của mình là luật pháp.Mọi hoạt động của doanh nghiệp phải tuân theođúng quy định của pháp luật.Do đó những đãi ngộ của doanh nghiệp với người lao độngcũng phải tuân theo đúng pháp luật

 Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội:

Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm phát…đều có thể ảnhhưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động trong tổ chức

Chẳng hạn như khi lạm phát tăng cao,thất nghiệp ngày càng gia tăng thì lúc nàynhu cầu giữ được việc làm của người lao động đặt lên hàng đầu Nhu cầu an toàn củangười lao động thỏa mãn và họ sẽ tích cực làm việc cho tổ chức

 Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động:

Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạođộng lực lao động trong tổ chức Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thừa một loạilao động nào đó, những người lao động thuộc loại lao động này đang có việc làm trong tổchức sẽ cảm thấy thiếu “an toàn” bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm Cá nhân

họ sẽ có động lực lao động cao hơn với mục đích giữ được việc làm Ngược lại khi mộtloại lao động nào đó khan hiếm trên thị trường, những lao động nhóm đó sẽ có nhiều cơ