HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG HÀNH CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HÀ ĐÔ

Vấn đề quản lý và sử dụng con người một cách hiệu quả đang là vấn đề quantâm hàng đầu của doanh nghiệp.Nếu biết sử và khai thác triệt để hiệu quả nguồnlực con người thì doanh nghiệp sẽ đ

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU

Trong các nhân tố ảnh hưởng đển hoạt động sản xuất kinh doanh của mộtdoanh nghiệp thì yếu tố nhân lực là yếu tố trung tâm được coi là quan trọngnhất.Như Mac đã nói “con người là tế bào của xã hội”, con người chi phối mọi hoạtđộng sản xuất.Thái độ và tâm lý người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến kết quảcuối cùng

Như Maslow đã nghiên cứu về các cấp độ nhu của con người, khi nhu cầu cấptháp được đáp ứng con người sẽ có nhu cầu thỏa mãn những nhu cầu cấp cao hơn.Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồngthời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của conngười Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tácđộng vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người

Vấn đề quản lý và sử dụng con người một cách hiệu quả đang là vấn đề quantâm hàng đầu của doanh nghiệp.Nếu biết sử và khai thác triệt để hiệu quả nguồnlực con người thì doanh nghiệp sẽ đạt được những thành công nhất định.Nói cáchkhác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viênbằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọngcủa họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấnhơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận

Mục đích nghiên cứu đề tài này để hiểu rõ công tác tạo động lực cho người

lao động thông qua những hình thức nào? Vấn đề tạo động lực thực tế tại công ty cổphần tư vấn Hà Đô có khác gì so với lý thuyết trên sách vở để từ đó có cái nhìn sâusắc và toàn diện hơn về vần đề tạo động lực cho người lao động trong nên kinh tếViệt Nam nói chung, đưa ra mốt số giải pháp nhằm hoàn thiện vấn để này

Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại

công ty cổ phần tư vấn Hà Đô

Phương pháp nghiên cứu:

Chính vì những lý do trên em xin nghiên cứu đề tài “ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG HÀNH CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HÀ ĐÔ”.

Kết cấu đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHO VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG HÀNH CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HÀ ĐÔ

Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG HÀNH CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HÀ ĐÔ

Trong quá trình hoàn thành chuyên đề em xin chân thành cảm ơn tất cả các cán

bộ nhân viên, ban lãnh đạo đã giúp đỡ em, cho em được tham gia thực tập, thu thập

số liệu và hướng dẫn tận tình cho em hoàn thành chuyên đề này

Em xin chân thành cảm ơn thấy giáo PGS.TS NGUYỄN LAM PHƯƠNG đã

tận tình chỉ bảo hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp

Trong quá trình hoàn thành chuyên đề, do thiếu sót về mặt nhận thức cũng nhưtrình độ chuyên môn không tránh khỏi những sai sót.Em mong được sự thông cảm

và bỏ qua của các thầy cô giáo để giúp em hoàn thành một cách xuất sắc chuyên đềnày cũng như hoàn thành khóa học

Em xin chân thành cảm ơn!

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHO VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1 Khái niệm và vai trò của tạo động lực trong tổ chức

1.1 Khái niệm:

- Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy các nhà quản lýluôn tìm cách để trả lời cho câu hỏi tại sao người lao động phải làm việc Để trả lờiđược cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động

và tìm các tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc

- Vậy động lực là gì? Động lực là khao khát và tự nguyện của con người đểnâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hâu kết quả cụ thể nào đó

- Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở

vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mongmuốn khác nhau Chính vì vậy những đặc điểm này nên động lực của mỗi conngười là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách quản khác nhau đến vớimỗi người lao động

- Vậy động lực lao động là gì? Động lực lao động được hiểu là tất cả các biệnpháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngườilao động ví dụ như: thiết lập những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêucủa người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng cácbiện pháp kích thích về vật chất cũng như tinh thần…

- Tạo động lực là quá trình mà tổ chức đưa ra một hệ thống các biện pháp,chính sách, phương pháp và thủ thuật quản lý nhằm vào người lao động để họ hiểu

và yêu công việc họ phải làm, giúp họ hiểu và yêu tổ chức mình hơn qua đó nângcao chất lượng công việc, hiệu quả làm việc và nâng cao NSLĐ của cá nhân ngườilao động và của tổ chức nhờ đó hoàn thành mục tiêu của tổ chức đặt ra Quá trìnhtạo động lực diễn ra liên tục, đòi hỏi nhiều công sức, thời gian, tiền bạc, phải có sựnghiên cứu tỷ mỷ và cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũng phát huy tácdụng nên thương ít được quan tâm trong thời gian thực tế nhất là tại các doanhnghiệp vừa và nhỏ Tuy nhiên, thực tế và thời đại ngày nay chứng minh rằng tạođộng lực cho người lao động là xu thế tất yếu buộc các doanh nghiệp cần phải quan

tâm bởi vì lợi ích to lớn mà quá trình đó mang lại, hơn nữa ngày nay con người phảilàm một khối lượng công việc ngày càng phức tạp và căng thẳng thần kinh dễ dẫnđến sự mệt mỏi thần kinh cảm giác, sự nhàm chán.

1.2 Vai trò của tạo động lực

Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra kết quả tức thời, đòi hỏinhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thờigian dài nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, lợi ích không chỉ chobản thân người lao động mà còn cho cả tổ chức và cho xã hội nữa

- Đối với tổ chức:người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chứcnâng cao NSLĐ, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh Động lực lao độnggiúp người lao động hiểu gắn bó hơn với tổ chức Giúp tổ chức có đội ngũ lao độnggiỏi trung thành, nhiều phát minh sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả công việc tổ chứctăng lên Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh tổ chức Nhờ đó thu hút nhiềulao động giỏi về tổ chức Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người laođộng, giữa người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hóa công ty đượclành mạnh tốt đẹp

- Đối với người lao động:Động lực lao động chủ yếu là yếu tố thúc đẩy conngười làm việc hăng say tích cực, có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chấtlượng công việc,tăng NSLĐ và nhờ đó thu nhập của họ tăng lên Thu nhập tăng thìngười lao động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình Động lực lao độnggiúp cho người lao dộng hiểu và yêu cầu công việc của mình

- Đối với xã hội: Động lực lao động là điều kiện để tăng NSLĐ của cá nhâncũng như của tổ chức Mà NSLĐ tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hộingày càng tăng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng Tăng trưởng kinh têlại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thỏa mãnnhững nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

1.3.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

- Mục tiêu cá nhân

•Nếu mục tiêu cá nhân không thống nhất với mục tiêu hay mâu thuẫn với mụctiêu của tổ chức sẽ làm cho lợi ích của 2 bên xung đột và khi đó sẽ làm triệt tiêuđộng lực lao động của người lao động.

•Nếu khi mục tiêu của cá nhân người lao động phù hợp với mục tiêu của tổchức thì tổ chức sẽ khuyến khích người lao động, khi đó người lao động sẽ có động

cơ hơn

- Hệ thống nhu cầu của mỗi cá nhân: Mỗi cá nhân có những nhu cầu khácnhau về mặt vật chất và tinh thần Có người đặt yếu tố tiền lương tiền thưởng làquan trọng nhất khi họ tham gia vào tổ chức nhưng cũng có người thì vấn đề khẳngđịnh mình lại có vai trò quan trọng Cho lên hệ thông nhu cầu của cá nhân cũng ảnhhưởng rất lớn đến việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức Hệ thốngnhu cầu cá nhân sẽ quyết định đến những nhu cầu mong muốn của mỗi cá nhân.Trên cơ sở tìm hiểu hệ thống nhu cầu của các cá nhân thì tổ chức có thể đưa ra cácbiện pháp tạo động lực cho phù hợp với nhu cầu của họ cũng như khả năng củadoanh nghiệp

- Sự khác biệt về đặc điểm cá nhân: điều này được thể hiện rõ nhất ở lối sống

Tổ chức là tập hợp những người lao động khác nhau: có tâm sinh lý khác nhau,tuổi, giới tính, cách làm việc cách suy nghĩ, cách cư sử… tất cả những yếu tố đólàm cho mỗi người lao động là hoàn toàn khác nhau

1.3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Lĩnh vực ngành nghề hoạt động nó ảnh hưởng đến việc doanh nghiệp nênchọn cách thức tạo động lực cho người lao động như thế nào? Và cách thức đó cóphù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp và thực tế của các doanh nghiệp cùngnghành cùng lĩnh vực hay không?

- Văn hóa của tổ chức là các phong tục tập quán –nghi thức và các giá trị đượcchia sẻ tạo thành các chuẩn mực và hành vi chi phối hành vi ứng xử của các cánhân

- Văn hóa tổ chức doanh nghiệp bao gồm:

• Tác phong làm việc

• Phong cách lãnh đạo

• Mối quan hệ giữa người với người trong tổ chức

• Bầu không khí làm việc

Các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến khả năng sáng tạo, khả năng thích thúlàm việc của cá nhân người lao động.

- Trình độ công nghệ, kỹ thuật, mức độ phân công lao động của tổ chức sựphân công hiệp tác lao động

- Chính sách nhân sự và việc thực hiện chính sách trong tổ chức, nó bao gồmcác thành phần sau:

 Tiền lương để tạo động lực cho người lao động thì việc trả lương phải đảmbảo các yêu cầu: công bằng trong trả lương, trả lương phải đảm bảo tái sản xuất sứclao động, trả lương phải gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

 Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động nhận được do họ có thànhtích cao hơn so với mức quy định của từng doanh nghiệp Khi chi trả tiền thưởngphải chú ý đến đặc điểm sau:

•Mức thưởng là số lượng tiền mà từng người lao động hay nhóm người laođộng nhận được do có những thành tích tốt đóng góp vào công tác sản xuất kinhdoanh của tổ chức

•Chỉ tiêu thưởng bao gồm: sản xuất vượt kế hoạch, nâng cao chất lượng sảnphẩm, phát minh sáng kiến phục vụ sản xuất, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu,thưởng định kỳ, đánh giá và nâng cao bậc lương

•Hình thức thưởng: thưởng trực tiếp, thưởng gián tiếp (phần thưởng), thưởngsau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh

 Phúc lợi và dịch vụ gồm 2 phần chính là: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tựnguyện

•Phúc lợi bắt buộc là khoản mà tổ chức nào cũng phải đóng cho người laođộng các khoản phúc lợi bắt buộc bao gồm: BHXH, BHYT, trợ cấp thất nghiệp,

•Phúc lợi tự nguyện là các chương trình phúc lợi mà tổ chức đưa ra nhằm trợgiúp cho người lao động và gia đình họ các chương trình phúc lợi tự nguyện như:khám sức khẻo định kỳ cho người lao động hay những người thân trong gia đình họ,cho đi thăm quan, cho đi du lịch, trợ giúp những gia đình khó khăn…

- Đào tạo: có thể nói là chính sách cơ bản để nâng cao chất lượng lao động, nógiúp cho người lao động có cơ hội nâng cao trình độ tay nghề, cũng như một số kỹnăng liên quan đến nghề nghiệp Để từ đó họ có khả năng hoàn thành được khối

lượng công việc được giao Đồng thời đây cũng là một cách để tạo động lực chongười lao động.

1.4 Các học thuyết tạo động lực

1.4.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

- Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà khao khátđược thỏa mãn Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo cấpbậc Trong đó, có 3 nhu cầu thuộc về nhu cầu cơ bản, và 2 nhu cầu là nhu cầu thuộc

về nhu cầu cá nhân tự thể hiện Những nhu cầu đầu tiên là những nhu cầu cơ bản

mà mọi người lao động trong tổ chức đều cần được thỏa mãn và khi các nhu cầubậc thấp đó được thỏa mãn thì người lao động mới đòi hỏi các nhu cầu cao hơn về

sự tự thể hiện của cá nhân

- 5 loại nhu cầu được chia thành các thứ bậc như sau:

•Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống chỗ ở, ngủ vàcác nhu cầu về cơ thể khác Đây là nhu cầu thấp nhất mà mọi người lao động cầnđược thỏa mãn, có đảm bảo được nhu cầu này thì người lao động mới có thể đảmbảo được sức khỏe để họ tham gia lao động, khi nhu cầu này không được đảm bảothì người lao động không có đủ khả năng tham gia lao động

•Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi cácđiều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ Nhu cẩu an toàn là nhu cầu mà người lao độngcần được đảm bào cùng với các nhu cầu về sinh lý Nhu cầu về an toàn này nó đượcthể hiện ở việc người lao động khi tham gia lao động họ được đảm bảo an toàn hay

là việc công thực hiện tốt các quy định về việc vệ sinh an toàn lao động

•Nhu cầu về xã hội: đây là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thểhiện và chấp nhận tình cảm, sụ chăm sóc và sự hợp tác Hay nói một cách khác đâychính là nhu cầu bạn bè, giao tiếp Khi 2 nhu cầu trên được đảm bảo thì người laođộng mong muốn được giao tiêp, được mở rộng mối quan hệ với những người xungquanh

• Nhu cầu được tôn trọng: đó là nhu cầu được có địa vị, được người kháccông nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình, nhu cầu này được thểhiện trong việc tổ chức công nhận các thành tích đạt được của các cá nhân, haytrong việc thăng tiến đề bạt, khen thưởng các cá nhân khi họ có được thành tích tốt

•Nhu cầu được tự hoàn thiện mình: là nhu cầu được trưởng thành và pháttriển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được cácthành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo cao Điều này được thể hiện trong tổchức thông qua việc cho người lao động tự chủ một phần trong công việc và việc đểcho người lao động phát huy sáng tạo trong công việc và công nhận những sang tạo

đó, tránh cứng nhắc trong công việc vì làm như vậy người lao động không phát huyđược tính sáng tạo trong công việc

Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong các nhu cầu đó được thỏamãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở lên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cánhân sẽ theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào có thể được thỏamãn hoàn toàn, nhưng khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì về cơ bản nhu cầu

đó sẽ không còn tác dụng tạo động lực nữa Và vì thế theo Maslow, để tạo động lựccho nhân viên thì người quản lý cần phải hiểu người lao động cần gì và đang ở thứbậc nào trong tháp nhu cầu Nhưng điều này cũng không hoàn toàn chính xác cónhững cá nhân người lao động mặc dù cá nhu cầu bậc thấp của học vẫn chưa đượcthỏa mãn nhưng họ đã đòi hỏi những nhu cầu bậc cao hơn Do vậy những nhà quản

lý cần phải xem xét xem cá nhân từng người lao động cần thỏa mãn nhu cầu nàođầu tiên để đáp ứng họ

1.4.2 Học thuyết tăng cường tích cực

- Theo học thuyết này thì hành vi của con người thay đổi theo các tác độngtăng cường Học thuyết cho rằng các hành vi được thưởng thương có xu hướng lặplại, còn các hành vi không được thưởng ( bị phạt) sẽ không có xu hướng lặp lại.Đồng thời, khoảng cách giữa các thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu Họcthuyết quan niệm rằng phạt cũng có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốn củangười quản lý nhưng có thể gây ra hậu quả tiêu cực, do đó đem lại it hiệu quả hơnthưởng Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần quan tâm đến cácthành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng

sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt

1.4.3 Học thuyết kỳ vọng

- Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân rằng: nỗlực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến nhữngkết quả hoặc những phần thưởng như mong muốn Học thuyết này gợi ý cho cácnhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mỗi quan hệ trực tiếpgiữa nỗ lực-thành tích, thành tích- kết quả/ phần thưởng cũng như cần tạo nên sựhấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với người lao động

1.4.4 Học thuyết công bằng

- Giả thiết cơ bản của học thuyết này là mọi người đều muốn được đối sử côngbằng, cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợicủa họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác Ngườilao động sẽ cảm thấy sự đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/sự đóng gópcủa mình là ngang bằng với tỷ lệ đó ở nhưng người khác

- Do đó, theo học thuyết này để tạo động lực cho người lao động người quản

lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa đóng góp của cá nhân và quyền lợi mà cánhân đó được hưởng Không chỉ vậy người quản lý còn phải quan tâm đến nhữngbất bình và xử lý các bất bình này khi thấy người lao động cảm thấy họ không đượcđối xử công bằng

1.4.5 Học thuyết 2 yếu tố

Học thuyết này đưa ra lý thuyết 2 yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo độnglực Học thuyết chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong côngviệc thành 2 nhóm yếu tố:

- Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trongcông việc như:

- Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

•Chính sách và chế độ quản trị của công ty

•Sự giám sát công việc

•Tiền lương

•Các quan hệ con người

•Các điều kiện làm việc

Theo học thuyết này thì các yếu tố mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụngngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự kiện củachúng thì không đủ để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc

Học thuyết này chỉ ra một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãncủa người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế vàthiết kế lại công việc ở nhiều công ty

1.4.6 Học thuyết đặt mục tiêu

- Theo học thuyết này thì các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thựchiện công việc tốt hơn Tác giả của học thuyết cho rằng ý đồ làm việc hướng tớimục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động Do đó, để tạo động lực laođộng, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cũng cần phải thuhút người lao động vào việc đặt mục tiêu

- Nhưng việc đặt mục tiêu quá cao sẽ triệt tiêu động lực của người lao động,như vậy các nhà quản lý cần phải thiết kế công việc một cách rõ ràng, ra các mụctiêu cho người lao động phải tính đến khả năng hoàn thành công việc của người laođộng, cũng như trình độ của người lao động, các mục tiêu đó phải rõ ràng có mộtchút tính thử thách

1.5 Các phương hướng tạo động lực trong lao động

1.5.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

- Xác đinh và giải thích rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức: để hoạt động sảnxuất kinh doanh đạt được hiệu quả cao thì mọi tổ chức cần phải đề ra các chínhsách, kế hoạch để thực hiện các mục tiêu đó Mục tiêu đó cần được xác định rõ ràng

và phổ biến đên từng người lao động mới giúp họ nhận thấy rằng hoạt động của họ

sẽ góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức từ đó họ sẽ cố gắng làm việctốt hơn Việc xác định rõ mục tiêu của tổ chức có vai trò quan trọng trong việc địnhhướng công việc cho người lao động Giúp họ dễ dàng đặt mục tiêu cho bản thânhơn, tránh tình trạng mục tiêu của người lao động và mục tiêu của tổ chức là không

thống nhất dẫn đến tình trạng người lao động không làm việc vì mục tiêu của tổchức mà chỉ chăm lo cho mục tiêu của cá nhân từ đó dẫn tới việc không đảm bảokết quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp Đồng thời cũng có thể dẫn tới khảnăng xảy ra tranh chấp lao động không cần thiết.

- Xác đinh nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người laođộng Muốn cho người lao động thực hiện nhiệm vụ kinh doanh của mình một cáchtốt hơn cần phải xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từngngười Việc xác định thông qua việc doanh nghiệp xây dựng bản mô tả công việccũng như bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, việc xác định không rõ ràng cácnhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ làm cho người lao độnggặp khó khăn trong việc thực hiện công việc, và doanh nghiệp cũng gặp khó khăntrong việc đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ củangười lao động: đánh giá công bằng kết quả thực hiện công việc của người lao độngvừa để ghi nhận sự đóng góp của họ trong hoạt động chung của tổ chức vừa giúp họthấy được mức độ thực hiện công việc của họ như thế nào, có gây trở ngại Điềunày được thể hiện trong học thuyết tăng cường tích cực và học thuyết công bằng,người lao động sẽ hăng say làm việc hơn nếu học nhận thấy các thành tích của họđược ghi nhận, và họ thấy được đối xử công bằng Mà việc đánh giá thường xuyên

và công bằng mức độ hoàn thành công việc sẽ làm cho họ cảm thấy như vậy Vì vậynhà quản lý cần phải đánh giá một cách khách quan và công bằng, đánh giá đúngđắn và kịp thời sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động

1.5.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ

- Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc cho người lao động: trở ngạikhông câng thiết có thể là độ ồn , ánh sáng, môi trường, vệ sinh, tổ chức phục vụnơi làm việc không tốt hay không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới sức khỏe và tinh thầnlàm việc của người lao động Việc doanh nghiệp loại trừ các yếu tố tiêu cực cản trởviệc hoàn thành công việc của người lao động có thể giảm thời gian ngừng việc docác yếu tố cản trở công việc này gây nên Không chỉ vậy nó còn làm cho người laođộng ý thức hơn trong việc thực hiện công việc, và làm cho người lao động thoải

mái và không bị ức chế về tinh thần dẫn đến việc tăng hiệu quả làm việc.Do vậy, tổchức cần phải chú ý và tìm các biện pháp loại trừ các trở ngại này.

- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc: giúp cho người lao động: đểcho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình tổ chức cần cung cấp đầy đủcác nguyên vật liệu, công cụ, dụng cụ để họ làm viêc

- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để phát huy tối đa khả năng tính sángtạo của người lao động, quản lý cần tuyển chọn và bố trí người lao động và vị tríthích hợp sao cho phù hợp với năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề của họ.Việctuyển chọn và bố trí người phù hợp giúp cho người lao động có thể bắt tay vào côngviệc ngay chứ không phải quay lại học việc, và giúp cho họ thoải mái phát huy hếtnăng lực của bản thân không bị lạ lẫm với công việc Không chỉ vậy hoạt động nàynếu làm tốt sẽ nâng cao NSLĐ cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp

1.5.3 Kích thích lao động

1.5.3.1 Kích thích vật chất

Kích thích vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc

có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say trong công việc Kích thích về vậtchất bao gồm các hình thức sau:

- Tiền lương, tiền công:

Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách ổn định vàthường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý, năm Tiền lươngthường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên kỹ thuật

Tiền công là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tùy thuộcvào số lượng thời gian làm việc thực tế, số lượng sản phẩm sản xuất ra hay khốilượng công việc hoàn thành Tiền công thường được áp dụng trả cho công nhân sảnxuất, công nhân sửa chữa

Tiền lương là một động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làmviệc, tăng NSLĐ Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nếunhư nó phản ánh đúng sự đóng góp của mỗi cá nhân và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bấtmãn

Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, vàgiữ chân người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp Tiền lương là khoản thunhập chính của người lao động giúp họ và gia đình ổn định cuộc sống, nâng caomức sống Do đó, tiền lương phải có tác dụng khuyến khích người lao động và nếukhông thì nó có tác dụng ngược lại khi nó không được trả thỏa đáng cho người laođộng và từ đó nó kìm hãm sự say mê của người lao động với công việc.

Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học thì tiền lương phải

mà tổ chức dành cho người lao động, nó có tác dụng kích thích tinh thần đối vớingười lao động và do vậy vung có tác dụng tạo động lực cho người lao động

•Các phúc lợi và dịch vụ khác:

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống chongười lao động Đây chính là khoản tiền ngoài tiền công tiền lương và khuyến khíchtài chính khác

Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp NLĐ đảm bảo đời sống ởmức tối thiểu, yên tâm làm viêc, nâng cao khả năng lao động Đồng thời phúc lợi làmột công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hútđược lao đông có trình độ cao từ bên ngoài Có 2 loại phúc lợi đó là phúc lợi tựnguyện và phúc lợi tự nguyện

Phúc lợi bắt buộc là phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải đưa ratheo quy định của pháp luật, có thể là các loại đảm bảo, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp

ốm đau

Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, tổ chức cong có

áp dụng một số hình thức tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việctốt hơn Đó là các chương trình bảo vệ sức khỏe, các loại dịch vụ: BHXH,BHYT.BHXH là sự bảo đảm về nhu cầu vật chất cho người lao động cũng như bù đắpmột phần thu nhập cho người lao động khi họ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,hưu trí, tử tuất góp phần ổn định cuộc sống của họ cùng gia đình họ

1.5.3.2 Kích thích về tinh thần

Nhu cầu về tinh thần của con người rất đa dạng và phong phú, nó có tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động, người lao động làm việc rất thoải máihay trong tình trạng ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thỏa mãn những nhucầu về mặt tinh thần Hiện nay ở các nước phát triển các nhà quản lý quan tâm đếnviệc kích thích về tinh thần có xu hướng mạnh hơn kích thích vật chất, có khi ngườilao động làm việc để thỏa mãn các nhu cầu tinh thần như nhu cầu được giao tiếp,nhu cầu được khẳng định mình

Để khuyến khích tinh thần cho người lao động thì nhà quản lý cần chú trọngtơi các vấn đề sau:

- Xắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc.

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc.

- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động

- Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ thể thao.

- Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể.

1.6 Sự cần thiết của công tác tạo động lực cho người lao động

Việc tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp là một phạm trùrất rộng và mang tính trừu tượng Động lực là nguyên nhân dẫn đến việc tăng năngsuất lao động Từ việc tăng năng suất lao động sẽ làm cho kết quả kinh doanh củacông ty sẽ tăng lên, người lao động sẽ nhận được nhiều phần thưởng hơn, việc này

sẽ kích thích nhân viên đóng góp nhiều cho công ty Không chỉ vậy tạo động lựccho người lao động cho người lao động còn giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm các chiphí quản lý do việc tự giác chấp hành kỷ luật lao động Và bên cạnh đó doanhnghiệp còn tiết kiêmh được các chi phí tuyển dụng nhân viên mới cùng với việc

đào tạo cho những nhân viên mới tuyển dụng này, do việc người lao động gắn bóhơn với tổ chức và họ cảm thấy thỏa mãn với những công việc và họ cảm thấy tinhthần thoải mái đảm bảo sức khỏe khi làm việc.

Từ đó có thể nhận thấy việc kích thích người lao động hăng say làm việc, tăngnăng suất lao động không những mang lại lợi ích cho người lao động mà còn manglại lợi ích cho cả tổ chức Từ đó tăng năng suất lao động cá nhân tăng, sự đóng gópcủa cá nhân tăng, điều đó đồng nghĩa với việc doanh thu và lợi nhuận đều tăng.Nhưng việc kích thích người lao động cũng cần có các biện pháp kích thích phù hợpvới doanh nghiệp nếu không nó mang tác dụng ngược lại đó là việc người lao độngmất tinh thần làm việc Và chính vì vậy việc tạo động cho người lao động là cầnthiết Đó là 1 cách thức giúp cho các doanh nghiệp kích thích sự hăng say làm việccủa người lao động Nhất là trong giai đoạn hiện nay, nhân sự là 1 yếu tố đươc đặtlên hàng đầu trong 1 tổ chức, doanh nghiệp nào muốn đứng vững trên thị trường thìbuộc phải quan tâm đến chính sách nhân sự của mính Thực tế đã chứng minh chỉcần có 1 đội ngũ lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh cộng thêm với cáchquản lý phù hợp thì doanh nghiệp đó có thể thành công trên thương trường

Cũng vì vậy vấn đề tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần tưvấn Hà Đô luôn được ban lãnh đạo công ty chú trọng Đặc biệt trong thời gian tớikhi công ty phải đối mặt với nhiều thách thức thì vấn đề gìn giữ những người laođộng có trình độ cũng là 1 vấn đề nan giải của công ty, phần lớn các nhân viêntrong công ty đã có thời gian làm việc khá lâu tại công ty Do đó vấn đề tạo độnglực cho người lao động là một vấn đề cấp thiết với công ty

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG HÀNH CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HÀ ĐÔ

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn Hà Đô

2.1.1 Sơ lược vài nét về công ty

Lịch sử hình thành

- Công ty Cổ phần Tư vấn Hà Đô được thành lập theo giấy chứng nhận đăng

ký kinh doanh số 0103022773 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 07 tháng 03 năm 2008

- Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HÀ ĐÔ

- Tên giao dịch: HADO CONSULTANT JOINT STOCK COMPANY

- Tên viết tắt: HADOCC.,JSC

- Địa chỉ trụ sở chính: Số 186, phố Hoàng Sâm, Phường Nghĩa Đô, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

- Vốn điều lệ trên đăng ký kinh doanh : 8.000.000.000 đồng ( Tám tỉ đồng)

Quá trình phát triển của công ty cổ phần tư vấn Hà Đô

- Công ty cổ phần tư vấn Hà Đô thuộc tập Đoàn Hà Đô tiền thân là Xí nghiệpxây dựng trực thuộc Viện kỹ thuật Quân sự (nay là Viện Khoa học và Công nghệQuân sự thuộc Bộ Quốc Phòng)

- Xí nghiệp xây dựng được thành lập vào năm 1990 Năm 1992 Công ty Xâydựng Hà Đô được thành lập theo quyết định số 75B/QĐ ngày 12/12/1992 và chuyểnsang đơn vị hạch toán độc lập

- Năm 1996 công ty xây dựng Hà Đô sáp nhập với công ty Thiết bị cơ điệntheo Quyết định số 514/QĐQP ngày 18/4/1996 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng,công ty Hà Đô Năm 2004 theo chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệp tại Quyết

định số 163/2004/QĐ-BQP ngày 9/12/2004 của Bộ trưởng Bộ Quốc Phòng, Công ty

Hà Đô được chuyển đổi thành công ty cổ phần Hà Đô Đây là những năm đánh dấubước trưởng thành vượt bậc của công ty, chuyển sang một thời kỳ phát triển mớikhẳng định Công ty Cổ phần Hà Đô luông vững mạnh và có chiến lược kinh doanhđúng đắn phù hợp với thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước

- Từ năm 2005 Công ty cổ phần Hà Đô chuyển đổi mô hình hoạt động theohướng tập đoàn và chuyển đổi các xí nghiệp thành viên thành các công ty cổ phần,một trong các xí nghiệp đó được chuyển đổi thành Công ty cổ phần tư vấn Hà Đôđược cấp Giấy phép đăng ký kinh doanh số 0103022773 do Sở kế hoạch và Đầu tưthành phố Hà Nội cấp ngày 07 tháng 3 năm 2008

- Công ty cổ phần tư vấn Hà Đô là doanh nghiệp Cổ phần thực hiện chế độchính sách độc lập, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại ngân hàng theo quyđịnh của pháp luật công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp và Điều lệ, quy định,quy trình của Công ty

Đặc điểm lĩnh vực, nghành nghề kinh doanh

Công ty chủ yếu hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng, tưvấn xây dựng với các ngành nghề kinh doanh đã đăng ký, nhằm đạt mục tiêu kinh tế

xã hội là tạo ra nhiều sản phẩm cho xã hội và hạ giá thành sản phẩm, chất lượng tốtmang lại lợi nhuận cho công ty Trong thời gian hoạt động công ty đã dần khẳngđịnh chỗ đứng trên thị trường cùng với đó là việc công ty đã dần nâng cao hơn nữađời sống vật chất và tinh thần cho người lao động và đảm bảo cuộc sống của ngườilao động luôn được ổn định Không chỉ vậy công ty đang dần thỏa mãn cao nhấtnhững nhu cầu chính đáng của khách hàng với việc cung cấp các sản phẩm có chấtlượng cao đồng thời công ty luôn tuân thủ pháp luật, trật tự xã hội, bảo vệ môitrường, đóng góp đầy đủ các khoản thuế và phúc lợi xã hội, tạo ra nhiều việc làmnhằm góp phần vào việc xây dựng một đất nước Việt Nam giàu mạnh

Lĩnh vực kinh doanh: Lĩnh sản xuất kinh doanh chính của công ty là sản

xuất, xây dựng, thương mại, dịch vụ

Ngành nghề lĩnh vực đăng ký kinh doanh của công ty rất đa dạng:

- Tư vấn xây dựng, khảo sát xây dựng, lập dự án và quản lý đầu tư xây dựng,

tư vấn đấu thầu, kiểm định chất lượng công trình xây dựng, thiết kế mặt bằng, kiếntrúc, nội ngoại thất đối với công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, công trìnhvăn hóa, công trình hạ tầng đô thị

- Thiết kế quy hoạch xây dựng, thiết kế kiến trúc công trình;

- Mua bán thiết bị nội ngoại thất của các công trình;

- Thiết kế thi công xây lắp các công trình xây dựng dân dụng, lắp đặt thiết bị

nội ngoại thất công trình;

- Thiết kế tổng mặt bằng, kiến trúc, nội ngoại thất đối với công trình xây dựng

dân dụng và công nghiệp;

- Thiết kế kết cấu đối với công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp;

- Thiết kế kết cấu công trình cầu, đường bộ công trình giao thông;

- Kiểm định chất lượng công trình xây dựng;

- Khảo sát chất lượng công trình;

- Tư vấn giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp ;

- Sản xuất cấu kiện bê tông đúc sẵn;

- Lắp đặt thiết bị các công trình điện, hệ thống đường dây điện cao thế và trạm

biến áp dưới 35 KV ;

- Lập dự án và quản lý đầu tư xây dựng;

- Thiết kế cấp thoát nước;

- Tư vấn giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp;

- Lắp đặt, trang trí cảnh quan sân vườn;

- Buôn bán vật tư, thiết bị, máy móc ngành xây dựng;

- Xử lý chất thải ô nhiễm môi trường, tư vấn chuyển giao công nghệ xử lý môi

trường ( theo quy định của pháp luật);

- Xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh;

- Kinh doanh nguyên liệu, phương tiện, thiết bị máy móc, vật tư nông, lâm,

thuỷ hải sản, hàng tiêu dung;

- Mua bán, cho thuê máy móc, thiết bị xây dựng

2.1.2 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật chủ yếu

- Cơ sở vật chất kỹ thuật: Ngay từ những ngày đầu mới thành lập công ty đãchú trọng đến việc trang bị các trang thiết bị, máy móc cần thiết để phục vụ cho quátrình sản xuất và kinh doanh của công ty Qua quá trình phát triển, công ty đã vàngày càng trang bị cho mình những trang bị máy móc cùng những phần mềm trongthiết kế và tính toán hiện đại, tiên tiến, cho phép tiết kiệm được sức lao động củacon người và mang lại độ chính xác cao cho các công trình xây dựng Với sự trang

bị đầy đủ các máy óc, cơ sở vật chất kỹ thuật cần thiết, công ty luôn cố gắng đểnâng cao chất lượng các công trình, đảm bảo đúng tiến độ xây dựng, nâng cao hiệuquả kinh doanh của công ty

- Vốn kinh doanh

Bảng 2.1: Lượng vốn của công ty qua các năm

- Về lao động: Công tác quản trị nhân sự được công ty vô cùng chú trọng Với

sự quản lý của phòng hành chính nhân sự, các công tác về tuyển dụng, đào tạo, tiềnlương, thi đua của công ty luôn đạt được kết quả tốt Công tác quản trị nhân lựctốt đã giúp công ty tuyển dụng và phát triển được đội ngũ nhân tài trong công ty Dovậy, công ty có đội ngũ cán bộ Kiến trúc sư, Kỹ sư với nhiều năm kinh nghiệm và

có tinh thần làm việc nghiêm túc hết mình với công ty,đội ngũ thợ thi công có tínhchuyên nghiệp ý thức kỷ luật cao tay nghề chắc đáp ứng được yêu câu của các côngtrình lớn mà công ty đã và đang thực hiện

Bảng 2.2 Số lượng lao động của công ty

Qua bảng 2.2 ta thấy tình hình số lượng lao động và sự biến động nhân sự của

công ty qua các năm là không nhiều, nhưng đều có xu hướng tăng nhẹ, riêng chỉ cónăm 2012 là giảm 2 người so với năm 2011 Điều này cho thấy tình hình sản xuất

kinh doanh của công ty là tương đối ổn định không có biến đổi nhiều.

2.1.3 Đánh giá môi trường kinh doanh của công ty

2.1.3.1 Môi trường vi mô

- Môi trường bên trong

•Hiện tại, công ty có 4 phòng ban là:

Phòng kỹ thuật công nghệ

Xưởng thi công, xây lắp

Phòng tài chính- hành chính

Phòng kế hoạch kinh doanh

• Mỗi phòng ban đều hoạt động theo những mục tiêu cụ thể nhất định, song tất

cả đều tập trung vào việc thực hiện mục tiêu và chiến lược chung của công ty Đó là:

 Phát triển công ty trở thành một đơn vị tư vấn xây dựng, tư vấn thiết kếhàng đầu

 Nâng cao năng lực cạnh tranh, xây dựng thương hiệu công ty bằng chấtlượng các Công trình và sự Tín nhiệm của khách hàng

 Tăng trưởng và Phát triển vì lợi ích của cổ đông và đóng góp cho cộngđồng

Do vậy giữa các phòng ban trong công ty luôn có sự phối hợp chặt chẽ về cáchoạt động

• Văn hóa công ty: văn hóa gia đình Môi trường làm việc thân thiện, mọithành viên trong công ty coi nhau như những thành viên trong gia đình, cư xử hòanhã, tất cả đều chấp hành tốt nôi quy mà công ty đề ra Các thành viên cùng giúp đỡnhau hoàn thành công việc, cùng cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, để cùngđóng góp vào mục tiêu thắng lợi chung của công ty

- Môi trường bên ngoài:

•Nhà cung ứng

Đối với mỗi tổ chức sản xuất kinh doanh thì nhà cung ứng có vai trò vô cùng quan trọng, nó là nguồn cung cấp đầu vào cho quá trình sản xuất kinh doanh, cũng như đầu ra của sản phẩm Và đối với công ty cổ phần tư vấn Hà Đô cũng vậy, công

ty luôn cố gắng tạo dựng và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với các nhà cung ứng Các

nhà cung ứng của công ty đều là những doanh nghiệp có uy tín trên thị trường, điều này cũng góp phần tạo dựng lên sự thành công của công ty hiện nay.

Bảng 2.3: Danh mục các nhà cung ứng STT Nhà cung cấp Mặt hàng

1 Các công ty con của Tập đoàn Hà Đô Xây lắp

3 Tập đoàn tư vấn thiết kế DA- Hàn Quốc Thiết kế

4 Công ty cổ phần tư vấn Đại học Xây dựng Tư vấn giám sát

5 Công ty Xây dựng công trình hàng không- Bộ quốc

phòng

Xây lắp

6 Tổng công ty tư vấn xây dựng Việt Nam Tư vấn xây dựng

7 Công ty tư vấn triển khai công nghệ và xây dựng

• Khách hàng

Với tiêu chí lấy chất lượng và thời hạn làm tiêu chuẩn trong hoạt động sảnxuất kinh doanh, vì vậy các sản phẩm và công trình mà công ty tham gia luôn cóchất lượng được đảm bảo và cải thiện, có thể làm thỏa mãn những nhu cầu củakhách hàng Và ngày nay với sự phát triển như vũ báo của khoa học công nghệ thìviệc đòi của khách hàng là ngày càng cao và luôn có sự đổi mới Cho nên ban lãnhđạo của công ty luôn tìm những phương hướng đổi mới, cải thiện chất lượng sảnphẩm sao cho thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng Và khách hàng đang ngàycàng tin tưởng sản phẩm của công ty, chính vì thế đang dần khẳng định vị thế củamình trong lòng của khách hàng

• Đối thủ cạnh tranh

STT Tên doanh nghiệp

1 Công ty cổ phần xây dựng và kiến trúc Hà Nội

2 Công ty cổ phần Thương mại Xây dựng và phát triển đô thị

3 Công ty tư vấn xây dựng Lâm Phạm

4 Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Điện 1

5 Công ty Cổ phần tư vấn Đầu tư xây dựng Việt Nam

6 Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng công nghiệp và Đô thị Việt Nam

7 Công ty TNHH tư vấn xây dựng kiến trúc đô thị

8 Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế và xây dựng An Thành Nam

9 Công ty Cổ phần đầu tư tư vấn thiết kế Gia Hưng

10 Công ty TNHH thiết kế quy hoạch- kiến trúc- xây dựng Thông Khang

Cùng với khách hàng thì đối thủ cạnh tranh là một trong những vấn đề mà công ty quan tâm Đặc biệt trong lĩnh vực tư vấn xây dựng, tư vấn thiết kế, đòi hỏi doanh nghiệp phải có cái nhìn sắc bén, sáng tạo và yếu tố chính xác, cũng như tiêu chuẩn về thời gian là yếu tố quyết định Hiện nay, có rất nhiều công ty cùng tham gia kinh doanh trong lĩnh vực này Sau đây là danh sách một số đối thủ cạnh trạnh lớn của công ty:

Trong số những công ty trên, có rât nhiều công ty có thời gian phát triển lâu dài, có tiềm lực về công nghệ và lao động, có sức mạnh thương hiệu Điều đó không chỉ là một thách thức rất lớn với công ty, mà đó còn được coi là động lực để công ty phát triển và ngày càng lớn mạnh hơn

2.1.3.2 Môi trường vĩ mô

•Môi trường kinh tế

Cuộc khủng hoảng kinh tế năm 2007 để lại những thiệt hại nhất định chonền kinh tế cũng như cuộc sống xã hội Nền kinh tế phát triển chậm lại, chính phủ,các nhà đầu tư trong nước cũng như nước ngoài lo ngại về sự ổn định của nền kinh

tế nên dè dặt trong đầu tư, chính điều này làm cho nhu cầu xây dựng các công trìnhcũng giảm đáng kể Điều này ảnh hưởng đáng kể tới hoạt động của công ty

Năm 2010, nền kinh tế Việt Nam cũng như nhiều nước trên thế giới có nhiềukhởi sắc, mở ra cơ hội đầu tư lớn hơn, tạo điều kiện cho công ty phục hồi và pháttriển mạnh hơn

Tuy nhiên, từ cuối năm 2011, kinh tế bất ổn và dần xấu đi, nợ xấu khó thu hồi,làm cho các nhà đầu tư cũng dè dặt hơn, hoạt động xây dựng-kinh doanh nhà đấtchững lại, gây thách thức lớn đối với cả nền kinh tế.

•Môi trường tự nhiên

Môi trường tự nhiên cũng là yếu tổ ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động củacông ty trong những năm qua

Với đặc thù của thời tiết Việt Nam là mùa mưa hay có lũ quét, sạt lở đất, lũ lụtngập úng, nên ảnh hưởng khá lớn tới tiến độ thực hiện các công trình Nhất là ở cáccông trình thủy điện, với địa hình đồi núi, hay có lũ quét, giao thông đi lại khó khănthì việc đảm bảo đúng tiến độ là rất khó

•Môi trường chính trị pháp luật

Trong lĩnh vực xây dựng, nhà nước ta ban hành rất nhiều các quy định, quytrình, quy phạm kĩ thuật như:

 Thông tư số 18 / 2010 /TT-BXD ngày 15 / 10 / 2010 của Bộ Xây dựng về việcQuy định việc áp dụng quy chuẩn, tiêu chuẩn trong hoạt động xây dựng

 Thông tư 07 / 2010 /TT-BXD ngày 28 / 7 / 2010 của Bộ Xây dựng về việc banhành Quy chuẩn kỹ thuật quốc gia “An toàn cháy cho nhà và công trình”, mã sốQCVN 06 : 2010 /BXD

 Thông tư số : 33 / 2009 /TT-BXD ngày 30 / 09 / 2009 của Bộ Xây dựng về việcban hành Quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về phân loại, phân cấp công trình xây dựngdân dụng, công nghiệp và hạ tầng kỹ thuật đô thị, mã số QCVN 03 : 2009 /BXD

 Quyết định 04 / 2008 /QĐ-BXD, ngày 03 tháng 4 năm 2008 Ban hành “ Quychuẩn kỹ thuật Quốc gia về Quy hoạch xây dựng”

 Quyết định 15 / 2007 /QĐ- BXD, ngày 24 tháng 4 năm 2007 Về việc banhành TCXDVN 394 : 2007 "Thiết kế lắp đặt trang thiết bị điện trong các công trìnhxây dựng – Phần an toàn điện"…

Do đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty bị chi phối rất nhiều vào cácquy định của pháp luật Những sự thay đổi trong các quy định, thông tư này đòi hỏi

sự thay đổi trong các hoạt động thi công công trình của công ty Điều này đòi hỏi

công ty phải luôn cập nhật các quy định mới ban hành của chính phủ và đưa vào ápdụng trong toàn công ty.

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây mặc dù gặp nhiều khó khăn nhưng công ty vẫn nỗ lực phấn đấu để vượt qua Đặc biệt là cácnăm 2011, 2012 thị trường bất động sản trong nước lại càng khó khăn Nhưng dưới

sự nỗ lực của toàn thể ban lãnh đạo cũng như toàn thể người lao động trong công ty thì kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giữ vững được kết quả Những kết quả

đó được thể hiện qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh sau:

Bảng 2.4: Báo cáo kết quả kinh doanh

Bảng 2.5 So sánh kết quả kinh doanh của công ty

Đơn vị: nghìn đồng

STT Chỉ tiêu

So sánh năm 2010-2019

So sánh năm 2011-2010

So sánh năm 2012-2011

- Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ của năm 2010 so với năm

2009 tăng 10.948.394 nghìn đồng tương ứng tăng 33% Doanh thu thuần của năm

2011 so với năm 2010 tăng 2.073 nghìn đồng, tương ứng tăng 4.7%

- Giá vốn hàng bán năm 2010 so với năm 2009 tăng 9.637.905 nghìn đồng,

tương ứng tăng 35% Giá vốn năm 2011 tăng so với năm 2010 là 2.862.458 nghìnđồng tương ứng là 7,7%

- Tổng lợi nhuận trước thuế năm 2010 so với năm 2009 tăng 31.319 nghìn

đồng, tương ứng mức tăng 2,92% nhưng chi phí quản lý doanh nghiệp lại tăngnhanh 1.279.170.575đ, tương ứng 28% Tổng lợi nhuận trước thuế năm 2011 so với

năm 2010 giảm mức -197.120 nghìn đồng, tương ứng giảm -17,87% bên cạnh đóchi phí quản lý doanh nghiệp cũng giảm so với năm 2010 một lượng -591.447 nghìnđồng tương ứng với mức giảm -10,11%

- Mặc dù Lợi nhuận gộp và lợi nhuận trước thuế có giảm trong năm 2011 tuynhiên chi phí quản lý doanh nghiệp cũng giảm và mức lợi nhuận vẫn đảm bảo trongkhi nền kinh tế đang gặp rất nhiều khó khăn đặc biệt là trong lĩnh vực hoạt động củacông ty

2.1.5 Đặc điểm cơ cấu và bộ máy quản trị của công ty

2.1.5.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

- Bộ máy công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chức năng Với mô hìnhnày thì mỗi bộ phận của công ty có một chức năng nhất định, không chỉ vậy các bộ phận của công ty còn có thể tham gia cố vấn cho lãnh đạo của mình để họ có thể ra quyết định một cách chính xác Và người ra quyết định cuối cùng chính là lãnh đạo trực tiếp của chính bộ phận đó cho nên các quyết định của cũng phụ thuộc rất lớn vào khả năng ra quyết định của nhà lãnh đạo

Sơ đồ số 2.1 Mô hình tổ chức bộ máy quản lí của công ty

2.1.6 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban:

Tổ chức bộ máy quản lý

Bộ máy quản lý sẽ chịu trách nhiệm trước HĐQT và do HĐQT lãnh đạo Công

ty có 01 Tổng giám đốc, 02 phó tổng giám đốc, 04 phòng ban chức năng Tất cả bộmáy quản lý đều phải có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm phù hợp với nhiệm

vụ được giao

Về tổ chức bộ máy điều hành của công ty:

- Tổng giám đốc: Là người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ điều hành hoạt động

của công ty theo quy định của Luật Doanh nghiệp và điều lệ của công ty và các nghịquyết, quyết định của HĐQT, là người chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị vàĐại hội cổ đông của Công ty về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh

- Phó tổng giám đốc: Các phó Tổng giám đốc là những người giúp việc cho

Tổng giám đốc chịu trách nhiệm chỉ đạo, giải quyết một số hoặt một lĩnh vực

Tổng giám đốc

Phó tổng giám đốc phụ trách kỹ thuật

Phó tổng giám đốc phụ trách TC-KH

Phòng tài chính- hành chính

Phòng

kế hoạch kinh doanh

Hội đồng quản trị Hội đồng

thành viên

Ban kiểm soát

quản lý của công ty theo sự phân công của Tổng giám đốc bằng văn bản và chịutrách nhiệm trước Tổng giám đốc, trước pháp luật Phó Tổng giám đốc được toànquyền giải quyết các công việc thuộc lĩnh vực phân công, trong quyền hạn đượcgiao các Phó Tổng giám đốc chủ trì giải quyết công việc Nếu có vấn đề liênquan đến lĩnh vực do Phó Tổng giám đốc khác phụ trách thì chủ động phối hợpvới nhau để giải quyết.

- Phòng Tài chính – Hành chính: Phòng gồm 2 bộ phận: Bộ phận tài chính –

kết toán và bộ phận hành chính – Nhân sự

•Bộ phận tài chính – kế toán: Chịu trách nhiệm thực hiện những công việc

về nhiệm vụ chuyên môn tài chính kế toán theo đúng quy định của nhà nước vềchuẩn mực kế toán, luật kế toán Tham mưu cho Tổng giám đốc về chế độ kế toán,những thay đổi của chế độ qua từng thời kỳ trong hoạt động kinh doanh Tham mưucho Tổng giám đốc về công tác tài chính kế toán trong công tác sử dụng vốn và pháttriển vốn phục vụ SXKD, thanh toán và thu hồi công nợ đảm bảo vốn cho hoạt độngsản xuất kinh doanh

•Bộ phận hành chính - Nhân sự: Chịu trách nhiệm về công tác hành chính,

quản trị văn phòng của công ty bao gồm: Công tác văn thư- lưu trữ, quản lý toàn bộtài sản, trang thiết bị, nhà cửa thuộc văn phòng công ty, vận chuyển giao nộp hồ sơcho các đối tác Tham mưu giúp việc cho HĐQT và Tổng giám đốc về công tác tổchức, hành chính nhân sự, chịu trách nhiệm về toàn bộ công tác văn thư lưu trữ tàiliệu, công tác tổ chức bộ máy bố trí nhân sự, đào tạo, tuyển dụng, lương và các chế

độ khác cho người lao động Chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của phòng trướcHĐQT, Tổng giám đốc

- Phòng kế hoạch - kinh doanh: phòng gồm 2 bộ phận

• Bộ phận Kế hoạch - kinh tế: Chịu trách nhiệm toàn diện về công tác kế

hoạch – kinh tế tại đơn vị bao gồm: Quản trị hợp đồng, quản lý việc lập báo cáo kếhoạch SXKD tháng, năm của các bộ phận, phòng và toàn công ty; thẩm tra dự toán,hạch toán dự án công trình

• Bộ phận kinh doanh: Chịu trách nhiệm toàn diện về công tác kinh doanh

của công ty, làm đầu mối quản lý khách hàng, makerting tìm kiếm thị trường, công

trình, khách hàng Quản lý mảng thương mại, xuất nhập khẩu vật tư, hàng hóa liênquan đến nội ngoại thất công trình.

- Phòng Kỹ thuật – Công nghệ: Phòng bao gồm bốn bộ phận: Quản lý kỹ

thuật, Kiến trúc, Kỹ thuật và Dự toán Là bộ phận chịu trách nhiệm lập và quản lý

kỹ thuật về toàn bộ lĩnh vực tư vấn xây dựng của công ty, quản lý thực hiện giaiđoạn khảo sát, quy hoạch, phương án thiết kế, thiết kế cơ sở, thiết kế kỹ thuật, thiết

kế bản vẽ thi công công trình

Bên cạnh đó thực hiện thi công các công trình, đưa ra các hướng dẫn, quy định vềquản lý chất lương, khối lượng, kỹ thuật công trình Thường xuyên cập nhật ứngdụng các công nghệ mới trong lĩnh vực mình sản xuất, phối hợp với các phòng bantrong công tác thu hồi công nợ

- Xưởng thi công: Chịu trách nhiệm toàn diện về công tác thiết kế, thi công,

xây dựng lắp đặt các công trình Quản lý, chăm sóc khách hàng trong phạm vi hoạtđộng của xưởng đặc biệt là khách hàng lắp đặt nội ngoại thất Lên thiết kế, bản vẽthi công nội ngoại thất theo nhu cầu và nội dung làm việc với khách hàng Lên báogiá công trình cho khách hàng, làm các thủ tục nghiệm thu, thanh quyết toán cáccông trình sau khi hoàn thành Chủ động trực tiếp làm việc và quản lý các đội thợthi công, các bạn hàng cung cấp thiết bị, vật tư, hàng hóa

2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn Hà Đô

Công tác quản trị nhân sự được công ty vô cùng chú trọng Với sự quản lý củaphòng hành chính nhân sự, các công tác về tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, thiđua của công ty luôn đạt được kết quả tốt Công tác quản trị nhân lực tốt đã giúpcông ty tuyển dụng và phát triển được đội ngũ nhân tài trong công ty Do vậy, công

ty có đội ngũ cán bộ Kiến trúc sư, Kỹ sư với nhiều năm kinh nghiệm và có tinh thầnlàm việc nghiêm túc hết mình với công ty,đội ngũ thợ thi công có tính chuyênnghiệp ý thức kỷ luật cao tay nghề chắc đáp ứng được yêu câu của các công trìnhlớn mà công ty đã và đang thực hiện

- Tổng số lao động của công ty

Bảng 2.6: Tổng số lao động của công ty

Đơn vị: Người

- Đặc điểm lao động theo giới tính

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo giới tính

Từ bảng 2.9 ta thấy tỷ lệ lao động nữ đang tăng trưởng qua các năm nhưng mà

tỷ lệ này không có biến động lớn Nhìn chung tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng ¼ sotổng số lao động và bằng ½ so với số lao động nam Và cũng khá tương xứng vớicông việc

- Đặc điểm lao động theo trình độ

Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ

Đơn vị: Người

Năm

Chỉ tiêu

2009 2010 2011 2012 Tuyệt

có xu hướng giảm ( năm 2009 là 33,28% đến năm 2013 còn 20,97%) Tỷ lệ laođộng phổ thông tương đối cao chiếm trên 35%, đây chủ yếu là công nhân thi côngtại xưởng thi công, các lao động phổ thông này đều được công ty đào tào qua cáclớp nghiệp vụ nhất định

•Cùng với đội ngũ lao động kỹ thuật giàu kỹ thuật, công ty còn sự dụng 1 hệthống máy móc thiết bị hiện đại, sử dụng các phần mềm trong thiết kế và tính toántiên tiến, trong thi công lắp đặt các công trình nội ngoại thất, các công trình xâydựng hiện nay máy móc thiết bị được trang bị đầy đủ, hiện đại tiếc kiệm đượcnhiều sức người mang lại độ chính xác cao cho các công trình xây dựng Việc đầu

tư máy mọc thiết bị cùng với đội ngũ cán bộ, người lao động có trình độ, tay nghề

và khả năng quản lý chất lượng công trình của công ty được khách hàng đánh giácao và tin tưởng sử dụng sản phẩm

2.3 Thực trạng vấn đề tạo động lực tại công ty

2.3.1 Tạo động lực bằng vật chất

2.3.1.1 Công tác trả lương: