Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Unilever Việt Nam

Phân tích việc vận dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại doanh nghiệp 2.1 Vận dụng trong tuyển dụng nhân lực 2.2 Vận dụng trong bố trí và sử dụng nhân lực 2.3 Vận dụng trong đ

Đề tài: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Unilever Việt Nam

NỘI DUNGLời mở đầu I) Cơ sở lý luận

1.Khái niệm quản trị nhân lực

2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây

2.1 Học thuyết X

2.2 Học thuyết Y

2.3 Học thuyết Z

3 So sánh 3 học thuyết X,Y,Z

II) Liên hệ thực tiễn áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Unilever Việt Nam

1 Giới thiệu chung về tập đoàn Unilever và Unilever Việt Nam

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

1.2 Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh

2 Phân tích việc vận dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại doanh nghiệp

2.1 Vận dụng trong tuyển dụng nhân lực

2.2 Vận dụng trong bố trí và sử dụng nhân lực

2.3 Vận dụng trong đào tạo và phát triển nhân lực

2.4 Vận dụng trong đánh giá nhân lực

2.5 Vận dụng trong đãi ngộ nhân lực

III) Đánh giá và các đề xuất cho công tác quản trị nhân lực của Unilever Việt Nam

1.Thành quả đạt được khi áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây

2.Một số tồn tại trong công tác quản trị nhân lực của Unilever Việt Nam và đề xuất một số giải pháp

Kết luận

Lời mở đầu

Quản trị là một hoạt động đã có từ rất lâu đời nhưng khoa học quản trị là một ngành khoahọc còn mới mẻ và được nhiều người quan tâm Theo thời gian đã tồn tại nhiều lý thuyết, nhiều trường phái tư tưởng quản lý đa dạng khác nhau Mỗi học thuyết dù "già" hay "trẻ" đều có giá trị lịch sử và khoa học nhất định, mà những người quan tâm tới lý thuyết cũng như thực hành quản trị đều cần phải biết để tìm được những tri thức cần thiết với những giải pháp thích hợp cho công việc của mình Trong đó phải kể đến các học thuyết quản trị nhân lực phương đây với những giả thiết thực tế về con người.Các học thuyết này có giá trị rất thiết thực và được thể hiện thông qua hoạt động thực tiễn của các doanh nghiệp.Trong đó Unilever Việt Nam là doanh nghiệp tiêu biểu cho việc vận dụng các học thuyết quản trị nhânlực phương Tây và đạt được nhiều thành công.Để tìm hiểu tại sao Unilever lại đạt được nhiều thành công trong hoạt động quản trị nhân lực,nhóm 3 xin được tìm hiểu về đề tài : “ Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Unilever Việt Nam” Mặc dù đã rất cố gắng nhưng không tránh khỏi sai sót, rất mong được sự góp ý của thầy và các nhóm.Xin chân thành cảm ơn !

I) Cơ sở lý luận

1.Khái niệm quản trị nhân lực

- Theo cách tiếp cận quá trình: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chứ quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định

- Theo cách tiếp cận tác nghiệp: quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu của doanh nghiệp

2.Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây

2.1 Học thuyết X

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:

- Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít

- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo

- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức

- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới

- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:

- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được

những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người

- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức

- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức

Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực vềcon người và là một lý thuyết máy móc Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con ngườinói chung Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.

Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết

về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết

X lại là tiền đê để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh tế

2.2 Học thuyết Y

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là

sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người

- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức

- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó

- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:

- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân

- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”

- Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức

- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X

ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu

tổ chức Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến chonhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế

đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổchức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trongcác tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như

Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyếtkinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dậy trong các khối kinh tế

sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này

là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc

Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:

- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên Để nhânviên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định

- Nhà quản lý ở cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý những vấn đề cấp cơ sở, lại phải có năng lực điều hòa, phối hợp tư tưởng và quan điểm của nhân viên, phát huy tính tích cực của mọi người, khuyến khích họ động não, đưa ra những phương án, đề nghị của mình

- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ranhững phương án để nghị của mình

- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.

- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, tìm cách để nhân viên cảm thấy thoải mái, tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới

- Nhà quản lý không thể chỉ quan tâm đến nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà còn phải làm cho nhân viên cảm thấy công việc của họ không khô khan, không đơn điệu

- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên

- Việc quan sát biểu hiện của nhân viên không nên chỉ đóng khung trong một số ít mặc mà phải quan sát một cách toàn diện, trong một thời gian dài đề có căn cứ chính xác

Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm

tư duy phương Đông Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z

Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên

3.So sánh 3 học thuyết X, Y Z

Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra đời của thuyết sau

là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước

Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ

Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên

Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp

Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân lực Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợ ích thiết thực cho người lao động; cho doanh nghiệp và cho xã hội

Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người

để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình

Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn

Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân sự Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà quản trị toàn cầu

II) Liên hệ thực tiễn áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Unilever Việt Nam

1.Giới thiệu chung về tập đoàn Unilever và Unilever Việt Nam

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Tập đoàn Unilever: là một công ty đa quốc gia, do William Lever – một công dân Anh sáng lập,Unilever là tập đoàn của Anh và Hà Lan chuyên sản xuất các mặt hàng tiêu dùng như mỹ phẩm, hóachất giặt tẩy, kem đánh răng, dầu gội, thực phẩm Đối thủ cạnh tranh chủ yếu của Unilever làhãng Procter & Gamble, Nestlé, Kraft Foods, Mars Incorporated, Reckitt Benckiser và Henkel

Unilever có hơn 400 nhãn hàng, trong số các sản phẩm nổi tiếng nhất có thể kể đến OMO, Surf, Lux,Dove, Knorr Comfort, Vaseline, Hazeline, Ponds, P/S, Signal, Close Up, AXE, Rexona, Vim, Cif(Jif), Sunsilk, Sunlight,

Unilever Việt Nam: Unilever Việt Nam được thành lập năm 1995 cũng là một bước đi trong chiếnlược tổng thể của Unilever

Unilever Việt Nam thực chất là tập hợp của ba công ty riêng biệt : Liên doanh Lever Việt Nam

có trụ sở tại Hà Nội, Elida P/S tại Thành phố Hồ chí Minh và Công ty Best Food cũng đặt tại thànhphố Hồ Chí Minh

Unilever Việt Nam hiện nay có 5 nhà máy tại Hà Nội, Củ chi, Thủ Đức và khu công nghiệp BiênHoà Công ty hiện tại có hệ thống phân phối bán hàng trên toàn quốc thông qua hơn 350 nhà phân phốilớn và hơn 150.000 cửa hàng bán lẻ Hiện nay công ty đạt mức tăng trưởng khoảng 35-40% và tuyểndụng hơn 2000 nhân viên Ngoài ra công ty còn hợp tác với nhiều nhà máy xí nghiệp nội địa trong cáchoạt động sản xuất gia công, cung ứng nguyên vật liệu sản xuất và bao bì thành phẩm Các hoạt độnghợp tác kinh doanh này đã giúp Unilever Việt Nam tiết kiệm chi phí nhập khẩu hạ giá thành sản phẩm,

để tăng cường sức cạnh tranh

Ngay sau khi đi vào hoạt động năm 1995, các sản phẩm nổi tiếng của Unilever như Omo,Sunsilk, Clear, Dove, Pond’s, Close-up, Cornetto, Paddle Pop, Lipton, Knorr cùng các nhãn hàngtruyền thống của Việt Nam là Viso, và P/S đã được giới thiệu rộng rãi và với ưu thế về chất lượnghoàn hảo và giá cả hợp lý phù hợp với túi tiền của người tiêu dùng Việt Nam cho nên các nhãn hàngnày đã nhanh chóng trở thành những hàng hoá được tiêu dùng nhiều nhất tại thị trường Việt Nam vàcùng với nó công ty Unilever đã nhanh chóng có lãi và thu được lợi nhuận không nhỏ trên thị trườngViệt Nam Trong đó liên doanh Lever Việt Nam, Hà nội bắt đầu làm ăn có lãi từ năm 1997, tức là chỉsau 2 năm công ty này được thành lập Công ty Elida P/S cũng làm ăn có lãi kể từ khi nó được thànhlập từ năm 1997 Best Food cũng đã rất thành công trong việc đưa ra được nhãn hiệu kem nổi tiếng vàđược người tiêu dùng hoan nghênh năm 1997 là Paddle Pop (Sau này nhãn hiệu này được chuyểnnhượng cho Kinh Đô của Việt Nam) và công ty đã mở rộng sang kinh doanh mặt hàng trà Lipton, bộtnêm Knorr, và nước mắm Knorr- Phú Quốc… Và công ty này hiện tại cũng đang hoạt động rất có lãi Tính trung bình mỗi năm doanh số và lợi nhuận của Unilever Việt Nam tăng khoảng 30-35%/ năm kể từkhi các dự án của công ty đi vào hoạt động ổn định và có lãi Với tốc độ tăng trưởng chóng mặt như vậyUnilever Việt Nam đã và đang chứng tỏ rằng mình là công ty nước ngoài thành đạt nhất ở Việt Nam hiệnnay

1.2 Ngành nghề,lĩnh vực hoạt động và kinh doanh

Unilever Việt Nam chuyên sản xuất các mặt hàng tiêu dùng như mỹ phẩm, hóa chất giặt tẩy, kemđánh răng, dầu gội, thực phẩm

Trong hoạt động kinh doanh :Từ năm 1995 đến nay Unilever đã đầu tư khoảng 120 tiệu USD trong 3doanh nghiệp này, điều này được thể hiện trong bảng sau:

“Bảng 1.2: Giới thiệu về công ty Unilever Việt Nam”

“Nguồn: Phòng Marketing, Công ty Unilever Việt Nam.”

Bảng 1.3: Hệ thống các sản phẩm của công ty:

Công ty

Tổng vốnđầu

tư ( TriệuUSD)

Phầnvốn gópcủaUnilever

Địađiểm

Lĩnh vực hoạtđộng

Liên doanh Lever VN

miệngUnilever Bestfood

Thực phẩm,kem

và các đồ uống

"Nguồn : Phòng marketing công ty Lever Việt Nam"

Ngoài các hoạt động kinh doanh Unilever Việt Nam cũng tích cực đóng góp vào các hoạt động xãhôi, nhân đạo và phát triển cộng đồng Hàng năm công ty đóng góp khoảng 2 triệu đô la vào hoạtđộng phát triển cộng đồng tại Việt Nam và công ty đã vinh dự được nhận bằng khen của thủ tướngchính phủ nước ta vì “ đã có thành tích trong sản xuất kinh doanh và các hoạt động xã hội, nhânđạo, giáo dục, giáo dục sức khỏe cộng đồng”

II) Liên hệ thực tiễn áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Unilever Việt Nam

2.1 Vận dụng trong tuyển dụng nhân lực

Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực

2 Dầu xả:

+ Sunsilk

3 Kem dưỡng da+ Pond,Hazeline,Vaseline

4 Bàn chải và kem đánh răng+ Close up,P/S,Bàn chải C-up,Bàn chải PS

5 Xà phòng tắm và sữa tắmLux, Dove, Lifebouy

1 Trà:

+ Suntea+ Lipton+ Cây đa

2 Thực phẩm+ Cháo thịt heo ăn liềnKnorr

+ Viên súp thịt bò Knorr+ Nước mắm Knorr - PhóQuốc

Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực và phù hợp với các công việc của công ty Vậy làm thế nào để có được một đội ngũ nhân sự sáng giá? Tuyển dụng chính là hành động tiền đề để mang về cho công ty những ứng cử viên tuyệt vời nhất.

- Tuyển dụng chính là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người, thỏa mãn được các yêu cầu của vị trí tuyển dụng và mục tiêu dài hạn của công ty

- Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêucầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Đối với một công ty lớn như Unilever Việt Nam, việc tuyển dụng nhân lực càng được để cao, quan trọng hơn hết, nó thể hiện thông qua các chính sách, chương trình tuyển dụng khắt khe, yêu cầu các ứng viên chất lượng, đáp ứng thỏa mãn được yêu cầu phát triển lâu dài của công ty

Nguồn nhân lực được công ty Unilever quan tâm hàng đầu Cùng với việc đa dạng hóa các hoạt động sản xuất kinh doanh, Unilever Việt Nam luôn coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực là bước đột phá về chất cho sự phát triển bền vững lâu dài, cả khi xã hội tiến vào nền “Kinh tế tri thức” hoặc “Kinh tế sinh học” Để “hiểu thấu đáo người tiêu dùng Việt Nam” và để phát triển “hệ thống rễ”giúp công ty có thể bám sâu vào thị trường, Unilever đã xây dựng một đội ngũ nhân viên bản địa chuyên nghiệp và thường xuyên chú trọng đến các chương trình huấn luyện nhân viên

Luôn quan tâm tìm kiếm và phát triển nguồn nhân tài, Unilever VN đã đem đến cho sinh viên xuất sắc cơ hội làm việc trong môi trường chuyên nghiệp nước ngoài qua chương trình tuyển dụng: UFLP (Unilever Future Leaders Program- tạm dịch “Chương trình nhà lãnh đạo tương lai ở

Unilever”) có tiền thân là chương trình “Quản trị viên tập sự” Chương trình mang đến cho những sinh viên xuất sắc một cơ hội làm việc để phát triển kỹ năng toàn diện và tài năng lãnh đạo trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp, cởi mở và thân thiện Chính thức bắt đầu ở Việt Nam từ năm

1998, chương trình đã tìm kiếm và phát triển thành công nhiều sinh viên Việt Nam vừa tốt nghiệp đảm nhận những vị trí lãnh đạo then chốt của công ty

Trước hết chúng ta có thể lấy ví dụ về các chính sách và chương trình tuyển dụng cũng như cácyêu cầu mà công ty đặt ra đối với các ứng viên

Một số chương trình tuyển dụng của Unilever Việt Nam

a Chương trình tuyển dụng Nhà lãnh đạo tương lai Unilever (UFLP) 2014

Chương trình Nhà Lãnh Đạo Tương Lai Unilever sẽ mang đến cơ hội để bạn thực hiện ước mơ của mình Khi tham gia vào chương trình tuyển dụng Nhà Lãnh Đạo Tương Lai Unilever không những bạn sẽ có thể phát triển chuyên môn của mình một cách toàn diện trong lĩnh vực mà bạn theo