Bài tập học kỳ _ Môn Luật Lao động Việt Nam

Bài tập học kỳ,Môn Luật Lao động, Việt Nam

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BLLĐ : Bộ luật lao động

HĐLĐ : Hợp đồng lao động

NLĐ : Người lao động

NSDLĐ : Người sử dụng lao động

TCLĐ : Tranh chấp lao động

TƯLĐ : Thỏa ước lao động

CÂU HỎI SỐ 7

1 Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể

2 Tình huống

T thường trú tại phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy là kỹ sư kỹ thuật giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với ngân hàng ACB, làm việc tại chi nhánh Trung yên quận thanh xuân, Hà Nội Trước khi thực hiện hợp đồng lao động, T có thời gian thử việc là 2 tháng Trong thời gian thử việc, T được cử đi Singapo học lớp huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian 2 tuần với chi phí do ngân hàng đảm bảo Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tại Singgapo với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Singgapo và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm, bắt đầu từ ngày 1/6/2004 T được cử đi học với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng nữa để giải quyết một số công việc cá nhân, ngân hàng không chấp nhận và yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/6/2006 Ngày 17/6/2006, T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng

ra quyết định sa thải và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205 000 000đ Ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn vì bị ốm

Hỏi:a Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu (1,5 điểm)

b Nhận xét về quyết định sa thải T?( 2 điểm)

c Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định pháp luật hiện hành? (1,5 điểm)

d Giả sử nếu do vi phạm mà phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào?Vì sao? (2 điểm)

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

1 Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động ( Điều 44 LLĐ)

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều khoản lao động khác, về thực hiện hợp động lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề (Khoản 1Điều 157 LLĐ)

Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp xảy ra giữa tập thể lao động với NSDLL

TƯLĐTT và TCLĐ tập thể có mối quan hệ chặt chẽ qua lại với nhau

a Những TCLĐ tập thể có thể phát sinh từ TƯLĐ tập thể

Thoả ước lao động tập thể bao gồm 7 nội dung sau: Việc làm và bảo đảm việc làm; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; Định mức lao động; An toàn lao động, vệ sinh lao động; Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; Những nội dung thỏa thuận khác: về phúc lợi tập thể; ăn giữa ca; trợ cấp hiếu, hỷ; phương thức giải quyết tranh chấp lao động phát sinh trong quan hệ lao động…

TCLĐ tập thể xảy ra có thể từ rất nhiều nguyên nhân Có thể là những nguyên nhân từ kinh tế, xã hội những vi phạm các nội dung đã quy định trong TƯLĐ tập thể Tranh chấp về thỏa ước bao giờ cũng được xác định là tranh chấp lao động

tập thể Điều này được thể hiện ở việc tranh chấp luôn có sự tham gia đông đảo của những NLĐ trong doanh nghiệp Nội dung của tranh chấp luôn liên quan đến quyền, lợi ích chung của tập thể lao động Do đó, tranh chấp về thỏa ước bao giờ cũng thỏa mãn các dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể

Thực tế đã chứng minh Từ năm 1995 - 2010, cả nước xảy ra 3.620 cuộc ngừng việc tập thể, đình công tự phát của người lao động (NLĐ) Chỉ tính riêng năm

2010 đã có 424 cuộc và 3 tháng đầu năm 2011 đã có 220 cuộc đình công Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ vi phạm pháp luật và chính sách về tiền lương, thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… trong các doanh nghiệp FDI Mặt khác, sự tác động của giá cả sinh hoạt tăng, làm giá trị thực tế của tiền lương

bị tụt giảm, thu nhập NLĐ không đảm bảo cuộc sống cũng là nguy cơ dẫn tới các cuộc tranh chấp lao động ngày càng tăng

b Giải quyết những TCLĐ tập thể phát sinh từ vi phạmTƯLĐ thường nhằm khôi phục những quyền lợi đã được quy định trong thỏa ước

Giải quyết các TCLĐ tập thể phát sinh từ vi phạm TƯLĐ tập thể không những nhằm khôi phục những quyền lợi đã được ký kết trong thỏa ước mà còn nhằm duy trì và củng cố, đảm bảo sự hoà bình và ổn định trong quan hệ lao động, bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động , qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc nhiều hơn, kết quả lao động tốt hơn, động viên khuyến khích sản xuất phát triển

c TƯLĐTT là công cụ pháp lý quan trọng để hạn chế, giải quyết các tranh chấp lao động và đình công

TƯLĐTT góp phần hạn chế những cạnh tranh không cần thiết, ngăn ngừa, hạn chế những mâu thuẫn và điều hòa quyền lợi của hai bên

Bằng cách chia sẻ quyền lực của các bên tại nơi làm việc, TCLĐ có thể được ngăn chặn Điều đó có thể thực hiện bằng cách NSLĐ và NLĐ dành thời gian cho quá trình thương lương lao động tập thể để bàn bạc, lắng nghe, hỏi đáp, chia

sẻ thông tin với nhau Điều này có tác dụng giúp cho các bên bày tỏ ý kiến của mình một cách cụ thể, từ đó có thể làm rõ các quan điểm của các bên và loại bỏ những hiểu lầm, mâu thuẫn

Việc ký kết TƯLĐTT giúp cho NSDLĐ và NLĐ thể hiện rõ ràng và cụ thể sự đồng thuận của hai bên về việc phân định trách nhiệm, quyền, nghĩa vụ giữa các bên bằng văn bẳn, góp phần tránh được những hiểu lầm hoặc những cách diễn giãi khác nhau vốn được xem như là một trong những nguyên nhân chính của các tranh chấp lao động

Trong cuộc đấu tranh về lợi ích giữa lợi nhuận của NSDLĐ và sức lao động của NLĐ, TƯLĐTT đã tạo ra một cơ sở hòa hợp, dung hòa lợi ích, tạo điều kiện để NSLĐ và đại diện NLĐ- công đoàn có dịp gặp gỡ, trao đổi và hiểu nhau hơn, từ

đó làm cho mối quan hệ lao động được ổn định, diễn ra hài hòa, giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được phát triển

TƯLĐTT là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động Tranh chấp lao động tập thể hầu hết là những tranh chấp liên quan đến TƯLĐTT như: Tranh chấp về việc các bên không thực hiện đúng các nội dung đã thỏa thuận trong thỏa ước, những nội dung đã không còn phù hợp với điều kiện thực

tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp… Đương nhiên, TƯLĐTT phải là cơ sở pháp lý quan trọng nhất để giải quyết tranh chấp này Khi có tranh chấp, kể cả đó

là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể thì TƯLĐTT luôn

là một cơ sở pháp lý quan trọng để các cơ quan, tổ chức có thầm quyền căn cứ vào đó để xem xét, giải quyết tranh chấp

d TCLĐ tập thể được giải quyết thì nhằm hoàn thiện những quy định trong TƯLĐ tập thể

Những TCLĐ tập thể mà xuất phát từ vi phạm các nội dung đã được quy định trong thỏa ước đa số là các vấn đề có sự xung đột giữa NSDLĐ và NLD về các quyền, nghĩa vụ Những vấn đề nêu trong thỏa ước có thể không còn phù hợp với thực tế, hoặc gây bất lợi cho NSDLĐ, thậm chí là với NLĐ Do đó nếu những TCLĐ tập thể được giải quyết thì sẽ hoàn thiện được các quy định của TƯLĐ tập thể, góp phần khắc phục những thiếu sót, bất cập còn tồn tại trong TƯTĐ tập thể Giải quyết tranh chấp lao động còn góp phần hoàn thiện pháp luật , nhằm đảm bảo các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống nhất và đúng đắn

GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG

1 Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu.

Theo quy định tại Điều 157 BLLĐ thì:

“1 Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề.

2 Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động

với người sử dụng lao động”.

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa nguời sử dụng lao động với cá nhân người lao động (hoặc một nhóm nhỏ người lao động ) đó Loại tranh chấp này thường phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồng lao động cá nhân.Trong quá trình giải quyết tranh chấp cá nhân, công đoàn thường chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ

quyền và lợi ích của người lao động chứ không với tư cách là người đại diện cho một bên tranh chấp Như vậy tranh chấp cá nhân thường mang tính đơn lẻ, riêng

rẽ, không có tính tổ chức chặt chẽ Tranh chấp lao động cá nhân hầu như không ảnh hưởng đến những quan hệ lao động khác và giải quyết các tranh chấp này chủ yếu nhằm thừa nhận, khôi phục các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động

Trong tình huống trên, tranh chấp giữa T và ngân hàng ACB là tranh chấp lao động cá nhân

Tại Điều 166 BLLĐ quy định rõ:

1- Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp

2- Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây có thể yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết, không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:

a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động

3- Người lao động được miễn án phí trong các hoạt động tố tụng để đòi tiền lương, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,

để giải quyết vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Do đó trong trường hợp T có yêu cầu giải quyết tranh chấp giữa T và ngân hàng ACB thì T có thể khởi kiện đến Tòa án Nhân dân quận, huyện nơi Ngân hàng có

trụ sở chính, yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp giữa T và Ngân hàng mà không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở

2 Nhận xét về quyết định sa thải T?

Xét tình huống trên ta thấy, T là kỹ sư kỹ thuật giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với ngân hàng ACB, Trước khi thực hiện hợp đồng lao động, T có thời gian thử việc là 2 tháng Trong thời gian thử việc, T được cử đi Singapo học lớp huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian 2 tuần với chi phí do ngân hàng đảm bảo Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tại Singgapo với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Singgapo và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm, bắt đầu từ ngày 1/6/2004 T được cử đi học với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng nữa để giải quyết một số công việc cá nhân, ngân hàng không chấp nhận và yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/6/2006

Căn cứ khoản 1 điều 35 Bộ luật lao động quy định: “Hợp đồng lao động được

tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định;

b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;

c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận”.

Theo quy định nêu trên, xét thấy T không thuộc trường hợp được xin tạm hoãn thực hiện hợp đồng Nếu T muốn xin tạm hoãn hợp đồng H phải được sự đồng ý của Ngân hàng

Ngày 17/6/2006, T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết định sa thải và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205 000 000đ Ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn

vì bị ốm

Căn cứ khoản 1 điều 85 Bộ luật lao động đã được sửa đổi bổ sung các năm 2002,

2006 và năm 2007 quy định “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng

trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.”

Theo Điểm 2 điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao

động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, thì “Hình thức sa thải được áp

dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại

khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động và đã cụ thể hoá trong nội quy lao động được quy định như sau:

a) Người lao động vi phạm một trong những các trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động, nếu hành vi vi phạm đó chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật.

b) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức “sa thải” trước hết phải căn cứ vào mức độ lỗi của người vi phạm Đây là điều kiện về nội dung Tiếp theo là điều kiện về thủ tục: việc xử lý phải bảo đảm đúng thủ tục để bảo đảm quyền tự bảo chữa của người vi phạm, tức là họ có quyền có mặt trong buổi họp xét kỷ luật với tư cách đương sự Hai điều kiện này

có mối quan hệ chặt chẽ với nhau tạo căn cứ cho việc xét xử lý kỷ luật được chặt chẽ, khách quan và công minh Song, có thể nói, điều kiện quan trọng, có ý nghĩa quyết định hình thức kỷ luật thế nào vẫn phải là vấn đề lỗi của người vi phạm

Nhận xét đối với quyết định sa thải T của Ngân hàng ta phải xem xét hai trường hợp sau:

Trường hợp 1: Ngân hàng có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đúng đối với

T nếu chứng minh được T tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng, 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng T không có hồ sơ, tài liệu chứng minh nghỉ việc có lý do chính đáng như bị thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ quan y tế được thành lập hợp pháp Ngoài ra, trình tự thủ tục ra quyết định sa thải của Ngân hàng cũng đã tuân thủ đúng các quy định theo quy định tại Điều 10, Điều 11 Nghị định

33/2003/NĐ-CP.

Trường hợp 2: Quyết định sa thải của ngân hàng là sai trong trường hợp T xuất trình được hồ sơ chứng minh mình nghỉ việc có lý do chính đáng, ngoài ra xét trình tự thủ tục ra Quyết định sa thải của Ngân hàng không đúng theo quy định của điều 10, điều 11 Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ như người ký quyết định có đúng thẩm quyền hay không; việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ

sở, có báo bằng văn bản cho người bị kỷ luật không…

Từ phân tích trên, ta thấy rằng để xem xét một quyết định sa thải đúng luật hay không? Không chỉ căn cứ vào nội dung mà còn căn cứ vào thủ tục giải quyết có đúng không Do đó sa thải hợp pháp phải được hiểu là sa thải đúng quy định của pháp luật: đúng lý do, đúng thủ tục

3 Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định pháp luật hiện hành?

Như vậy, nếu T và Ngân hàng ACB có cam kết bằng văn bản về việc phải bồi thường chi phí đào tạo và H đã tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng- Quyết định sa thải của ngân hàng đúng thì T bị sa thải và phải bồi thường chi phí đào tạo cho Ngân hàng Chi phí đào tạo bao gồm: Các khoản chi phí cho người dạy,