QUẢN LÝ NHÂN LỰC: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC: Tiếp tục hoạch định các chiến lược chức năng như: chiến lược tài chính, marketing, nhân lực, sản xuất tác nghiệp… vì vậy việc hoạch định nhân sự phải gắn liền và thống nhất với chiến lược kinh doanh.
Trang 2A Tổng quan về hoạch định nguồn
nhân lực
Trang 3A Tổng quan về hoạch định nguồn nhân lực
1) Khái niệm
2) Mục đích
3) Mục tiêu cụ thể
Trang 41) Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có
hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”
Trang 5A Tổng quan về hoạch định nguồn nhân lực
2) Mục đích
Mục đích là để sắp xếp lao động sao cho đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, khả năng vào đúng thời điểm cần thiết với chi phí hợp lý để đạt được mục tiêu của đơn vị tổ chức
Trang 6A Tổng quan về hoạch định nguồn nhân lực
3) Các mục tiêu cụ thể:
- Thu hút được số nhân sự cần thiết theo yêu cầu với các kĩ năng chuyên môn
- Dự đoán được tiềm năng các vấn đề dư thừa hoặc thiếu nhân lực
- Phát triển nguồn nhân lực có chuyên môn cao và linh hoạt
- Giảm thiểu sự phụ thuộc vào việc tuyển dụng bên ngoài khi thiếu nguồn cung nhân lực do thiếu kỹ năng
- Cải tiến việc sử dụng nhân lực thông qua hệ thống công việc linh hoạt
Trang 7B Quy trình
Trang 8B Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân ạ ị ồ
l c ự
Bước 1: Xác định mục tiêu và chiến lược doanh nghiệp
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong và ngoài doanh nghiệp
Bước 3 : Dự báo nhu cầu và nguồn cung ứng nhân lực
Bước 4: Phân tích khoảng trống công việc
Bước 5: Hoạch định và thực thi chiến lược nhân sự
Bước 6: Kiểm tra và đánh giá quá trình thực hiện
Trang 9B Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l c ạ ị ồ ự
B ướ c 1: Xác định mục tiêu và chiến lược doanh nghiệp
Trang 10B Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l c ạ ị ồ ự
B ướ c 2: Phân tích th c tr ng ngu n nhân l c ự ạ ồ ự trong và ngoài doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng nhân sự của doanh nghiệp thông qua việc trả lời những câu hỏi:
- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng đào tạo,
khen thưởng kỷ luật v.v.)
Trang 11B Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l c ạ ị ồ ự
B ướ c 2: Phân tích th c tr ng ngu n nhân l c ự ạ ồ ự trong và ngoài doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng nhân sự của doanh nghiệp thông qua việc trả lời những câu hỏi:
Mặt quá trình
- Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
- Môi trường văn hóa của doanh nghiệp
- Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp
- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Trang 12B Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l c ạ ị ồ ự
B ướ c 2: Phân tích th c tr ng ngu n nhân l c ự ạ ồ ự trong và ngoài doanh nghiệp
- Nguồn cung ứng nội bộ:
+ Thống kê nhân sự.
+ Lược đồ thay thế.
+ Hoạch định người kế nhiệm.
- Thực trạng nhân lực ngoài doanh nghiệp ta cần nghiên cứu:
+ Xu hướng của nghành ở cấp địa phương và toàn cầu.
+ Dự báo thị trường lao động.
+ Các xu hướng công nghệ.
+ Đặc điểm của nguồn lao động địa phương.
Trang 13B Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l c ạ ị ồ ự
B ướ c 3: Dự báo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp:
- Dự báo nhu cầu được hiểu là quá trình tính tổng số lao động cần thiết trong tương lai và năng lực cần có.
- Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác ta phải xác định được:
+ Số lượng
+ Chất lượng
+ Thời gian
Trang 14B Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l c ạ ị ồ ự
B ướ c 4: Phân tích các khoảng trống công việc
- Quy trình phân tích sự thiếu hụt hay còn gọi là khoảng trống trong nhân sự là việc tập trung vào sự phân tích nguồn nhân lực còn thiếu khi thực hiện công việc (bao gồm cả chất lượng cũng như số lượng nguồn nhân lực)
- Để phân tích các khoảng trống công việc ta thu thập những thông tin như: số lượng chất lương lao động, năng suất lao động của cn, tình hình nghỉ hưu, thay đổi, thuyên chuyển gần đây…
Trang 15B Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l c ạ ị ồ ự
B ướ c 4: Phân tích các khoảng trống công việc
Chia sự thiếu hụt thành 2 loại: điểm thất bại và điểm làm tổn thương
Điểm làm tổn thương: những thiếu
hụt sẽ góp phần vào thành công
của DN, không phương hại đến
DN nếu không/chưa được xử lý
Tại điểm thiếu hụt này, DN thiếu
về chất lượng và số lượng nhân
lực- những cái nếu có thì sẽ tốt
hơn cho DN
Điểm thất bại: những điểm thiếu hụt khiến cho DN thất bại, không đạt được mục tiêu kinh doanh Tại điểm thiếu hụt này, DN thiếu
về chất lượng và số lượng nhân lực, đó là những yếu tố cần phải
có của DN hiện tại.
Trang 16B Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l c ạ ị ồ ự
- Kế hoạch thưc thi chiến lược nhân sự thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
+ Kế hoạch tuyển dụng và lựa chọn nhân viên.
+ Kế hoạch duy trì nguồn nhân lực.
+ Kế hoạch hiệu suất nguồn nhân lực.
- Khi thực hiện các giải pháp trên các nhà quản trị về con người cần phải có kế hoạch cụ thể vì nó liên quan đến nhiều các vấn đề khác như: vấn đề đào tạo, chi phí xã hội , tiền lương …
Trang 17B Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l c ạ ị ồ ự
Bước 6: Kiểm tra và đánh giá quá trình thực hiện
- Việc kiểm soát và đánh giá thực hiện chiến lược nhân sự giúp DN đảm bảo:
+ Các chiến lược có hiệu lực.
+ Các chiến lược đang được thực thi theo kế hoạch.
+ Các chiến lược đang có ảnh hưởng như mong muốn.
- Khi đánh giá quá trình thực hiện cần phải:
+ Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch + Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó.
+ Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Trang 18C LIÊN HỆ THỰC TẾ
Trang 19C LIÊN HỆ THỰC TẾ
1) Giới thiệu về công ty
- Công ty cổ phần May 10 ( GARCO 10 JSC ) được thành lập ngày 8/1/1946,
là một doanh nghiệp nhà nước chuyên sản xuất và kinh doanh hàng may mặc thuộc Tổng công ty Diệt May Việt Nam
(Vinatex) Ngày 26/3/2010, công ty cổ phần May 10 đã chính thức đổi tên thành Tổng Công ty May 10.
Trang 20C LIÊN HỆ THỰC TẾ
Đ ng th 3 trong Top 10 ứ ứdoanh nghi p tiêu bi u toàn ệ ể
di n ngành May là T ng công ệ ổ
ty May 10 Đ n v luôn đ t ơ ị ạ
m c tăng trứ ưởng 30%/năm, thu nh p c a ngậ ủ ười lao đ ng ộtăng 20%
Đây cũng là m t trong nh ng ộ ữ
doanh nghi p tiên phong trong ệ
áp d ng mô hình s n xu t tinh ụ ả ấ
g n Lean ọ
Trang 21C LIÊN HỆ THỰC TẾ
2) Hoạch định nguồn nhân lực
Trang 22Column1 Veston1-HN Đông H ng-TB ư B m S n-TH ỉ ơ LD Thiên Nam-HP 0
Trang 23C LIÊN HỆ THỰC TẾ
Tuyển nhân viên Tuyển dụng công
nhân dệt may
Tuyển dụng nhân viên bán hàng
Sắp xếp lại nhân sự
Đào tạo nhân viên
Liên k t v i tr ế ớ ườ ng Cao đ ng ngh ẳ ề Long Biên – Hà N i ộ
Vitas m l p đào ở ớ
t o d án VIE ạ ự
Trang 24v i nhân s t i công ty ớ ự ạ
+ Đánh giá công vi c th c hi n k ho ch công tác đánh giá c a ệ ự ệ ế ạ ủ công ty t ươ ng đ i chính xác công tác ho ch đ nh c a mình t đó ố ạ ị ủ ừ phát hi n k p th i nh ng sai l ch ệ ị ờ ữ ệ
Nhược điểm:
+ May 10 còn t n t i không ít các nh ồ ạ ượ c đi m nh : đôi khi v n còn ể ư ẫ
ch a đánh giá đúng th c tr ng c a ngu n nhân l c trong công ty ư ự ạ ủ ồ ự
Trang 25C LIÊN HỆ THỰC TẾ
Giải pháp
- Tiếp tục hoạch định các chiến lược chức năng như: chiến lược tài chính, marketing, nhân lực, sản xuất tác nghiệp… vì vậy việc hoạch định nhân sự phải gắn liền và thống nhất với chiến lược kinh doanh
- Bên cạnh đó, bộ phận nhân sự cũng phải có mối quan hệ tốt với các phòng ban khác trong doanh nghiệp để có thể nắm bắt được khẳ năng làm việc của các nhân viên từ đó có thể đưa ra các hoạch định nhân sự một cách khách quan nhất, phù hợp nhất