Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài

Trong các chiến lược pháttriển nguồn nhân sự chất lượng cao cho tổ chức doanh nghiệp thì chúng ta không thểkhông kể đến công tác tuyển dụng tạo đầu vào cho một nguồn nhân lực chất lượngc

Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM

và DL Tuấn Tài.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ PHÂN ĐỊNH NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nghiên cứu đề tài

1.1.1 Tính cấp thiết

Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, máy móc và côngnghệ, song máy móc và công nghệ cũng chỉ một phần làm thay con người để giảm sứclao động “cơ bắp” bằng chân tay và sức lao động bằng trí óc Máy móc vẫn cần phải

có con người vận hành và sử dụng thì mới phát huy được hết tác dụng của chúng, mới

có thể giúp ích cho con người Nếu không có con người thì không có những máy móccông nghệ Như vậy con người tri thức đóng vai trò rất quan trọng trong các hoạt độngsản xuất kinh doanh Các tổ chức doanh nghiệp cần phải có những con người có trithức cao thì mới có thể giúp cho tổ chức doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vữngtrong môi trường cạnh tranh khốc liệt mang tính toàn cầu như hiện nay Với xu thế vàmức độ toàn cầu hoá như hiện nay thì mỗi tổ chức mỗi doanh nghiệp lại càng có nhiềuđối thủ cạnh tranh, mức độ đào thải lại càng khốc liệt hơn và nếu mỗi tổ chức mỗidoanh nghiệp không có cho mình một đội ngũ lao động chất lượng cao thì có lẽ sớmmuộn gì tổ chức đó, doanh nghiệp đó cũng sẽ bị diệt vong Trong các chiến lược pháttriển nguồn nhân sự chất lượng cao cho tổ chức doanh nghiệp thì chúng ta không thểkhông kể đến công tác tuyển dụng tạo đầu vào cho một nguồn nhân lực chất lượngcao Nếu ta làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì sẽ có một đội ngũ lao động chấtlượng cao có đủ tri thức để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệuquả, nâng cao được năng xuất lao động, tạo ra nhiều lợi nhuận, làm giảm chi phí sảnxuất, làm giảm chi phí trong việc phát triển nguồn nhân lực…mang lại lợi thế cạnhtranh cho doanh nghiệp và điều quan trọng hơn là với nguồn nhân lực chất lượng cao

mà ta tuyển dụng được sẽ đủ sức làm cho doanh nghiệp phát triển một cách nhanhchóng và vạch ra được hướng phát triển đúng đắn mang tính bền vững cho tương lai.Thay vì phải đào tạo và phát triển một nguồn nhân lực để có được nguồn nhân lực chấtlượng cao tốn kém hơn thì tại sao ta không tuyển dụng ngay một đội ngũ nhân lực chấtlượng cao ngay từ đầu để có được đầu vào nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp,

mà đỡ tốn kém hơn, đỡ phải mất đi các khoản chi phí cho công tác đào tạo và pháttriển nhân sự giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được các khoản chi phí góp phần tạo ralợi nhuận ròng nhiều hơn để từ đó tạo lên một thế mạnh cho doanh nghiệp so với cácđối thủ cạnh tranh khác

Từ đây ta có thể thấy làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự sẽ góp phần to lớn vào

sự thành công của một tổ chức, doanh nghiệp và ta nên đầu tư nhiều cho công tác nàynhằm tạo ra một “bảo hiểm” cho tương lai của tổ chức doanh nghiệp

Công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài được thành lập vào năm 2001 là một doanhnghiệp loại nhỏ, lượng nhân viên có 80 người Qua một thời gian thực tập tại công ty,qua điều tra, phỏng vấn và tìm hiểu em thấy rằng công ty còn tồn tại một số bất cập

trong quản trị nhân lực, cụ thể là công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài làmột trong những vấn đề nóng bỏng nhất đang tồn tại ở công ty.

Công ty là một doanh nghiệp nhỏ và vừa, mới được thành lập không lâu, nguồnnhân lực còn ít và đạt trình độ đại học trở lên là không nhiều chiếm khoảng 1/3 trêntổng số nhân viên của công ty Trong bộ phận quản trị nhân lực chỉ có 3 người có trình

độ đại học và còn tồn tại một số hạn chế đặc biệt là ở khâu tuyển dụng nhân sự từnguồn bên ngoài của công ty Xuất phát từ một số lí do như là: Doanh nghiệp nhỏ nêncông tác tuyển dụng chưa được chú trọng, chưa quan tâm đến công tác quy hoạch nhân

sự một cách đúng đắn, mà chủ yếu dựa vào thực tế thiếu đến đâu thì tuyển đến đó,chưa có một kế hoạch chuẩn bị hình thành đội ngũ nhân sự trong tương lai thông quatuyển dụng Còn tồn tại tư tưởng tuyển dụng là để lấp chỗ trống, và quan trọng hơn làcông ty thường tuyển dụng nhân sự thông qua sự giới thiệu của nhân viên và nhữngngười thân quen mà thôi Do đó thường không làm theo quy trình tuyển dụng và nhiềukhi vị trí tuyển dụng lại không phù hợp với năng lực, sở trường, chuyên môn của nhânviên được tuyển Điều đó dẫn đến năng suất lao động của công ty không cao, quá trìnhphát triển bị chững lại, khó có thể cạnh tranh được với các đối thủ trong môi trươngcạnh tranh toàn cầu khốc liệt như hiện nay

Từ những bất cập trên nên việc nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự từnguồn bên ngoài của công ty là rất quan trọng và rất cần thiết để công ty nhận thấytrong công tác này những mặt mạnh nào cần phát huy, và những điểm yếu nào đangtồn tại để từ đó đưa ra được giải pháp khắc phục khắc phục kịp thời để nâng cao hiệuquả hoạt động sản xuất kinh doanh, nhanh chóng phát triển công ty thành một doanhnghiệp lớn mạnh

1.1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Đề tài tập trung giải quyết vấn đề chất lượng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bênngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài với tên là: Nâng cao chất lượng công táctuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài

1.1.3 Các mục tiêu nghiên cứu

Từ thực tế tình hình công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của công

ty TNHH DL và TM Tuấn Tài còn tồn tại một số bất cập và với tầm quan trọng củacông tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Đề tài nghiên cứu của em đặt ra một

số mục tiêu như sau:

Thứ nhất là hệ thống hoá lý luận về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài củadoanh nghiệp

Thứ hai là nghiên cứu làm rõ thực trạng và những vấn đề công ty đang gặp phảitrong công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bền ngoài của công ty

Thứ ba là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyểndụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp

1.1.4 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài

- Về đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài củadoanh nghiệp

- Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong thời gian 3 năm từ 2007-2009

1.2 Một số khái niệm và phân định nội dung công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài

1.2.1 Một số khái niệm, định nghĩa cơ bản

1.2.1.1 Quản trị nhân lực

Theo cách tiếp cận của trường Đại học Thương Mại thì quản trị nhân lực đượchiểu là: Là sự tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì,phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được nhữngmục tiêu chung của doanh nghiệp

Ta thấy rằng quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cầnphải được thực hiện thông qua các chức năng cụ thể như hoạch định, tổ chức, lãnhđạo, kiểm soát Các chức năng này được thực hiện một cách đồng bộ và phối hợp vớinhau

Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnhvực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị mua hàng, quảntrị tài chính, quản trị chất lượng…Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhânlực phải phục vụ cho các hoạt động quản trị khác, vì các lĩnh vực quản trị này sẽkhông thể thực hiện được nếu thiếu hoạt động quản trị nhân lực Có thể nói hoạt độngquản trị là điều kiện cần, là nền tảng để từ đó thực hiện các hoạt động quản trị khác.Trách nhiệm quản trị nhân lực phải thuộc về mọi nhà quản trị trong doanhnghiệp Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tácquản trị nhân lực Và không nên quan niệm rằng trách nhiệm quản trị nhân sự chỉthuộc về người đứng đầu doanh nghiệp và phòng tổ chức nhân sự

Quản trị nhân lực là một hoạt động nghệ thuật vì vậy nó đòi hỏi nhà quản trị phải

có tính nghệ thuật cao Bởi vì con người là đối tượng của hoạt động quản trị nhân lựcsong lại cực kì phong phú và đa dạng về tính cách, đặc điểm tâm lí, có rất nhiều nhucầu và những mong muốn, mục tiêu khác nhau…và chúng có thể biến đổi tuỳ theohoàn cảnh và thời gian Cho nên nhà quản trị cần phải có nghệ thuật mới có thể làm tốtđược công tác quản trị nhân lực

1.2.1.2 Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãnnhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thựchiện mục tiêu của doanh nghiệp

Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, cụ thể là tìm được đúng người đúng việcđòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu từ kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phảixây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả Gồm hai khâu cơ bản là tìmkiếm và lựa chọn

Quá trình lựa chọn nhân sự đòi hỏi thu thập nhiều thông tin về các ứng cử viên,

so sánh các ứng viên với các tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng Các tiêu chuẩn

nhân sự và văn hoá doanh nghiệp Trong tuyển dụng nhân sự ta cũng không nên quácầu toàn vì nhân bất thập toàn.

Quá trình tuyển dụng nhân sự phải xác định rõ các kiến thức, các kĩ năng và cácđặc điểm cá nhân cần thiết cho nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêutương lai của doanh nghiệp Doanh nghiệp tuyển những nhân viên làm việc hiện tạinhưng cần phải xem xét khả năng sáng tạo, tính độc lập trong công việc của nhân viên

đó

Tuyển dụng nhân sự là công việc phải được thực hiện một cách thường xuyên vàliên tục, nhà quản trị phải luôn có kế hoạch cho nguồn nhân lực dự phòng, vì nhân sựcủa doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ và ngẫu nhiên Đồng thời khi tuyển dụngthì bộ phận có nhu cầu tuyển dụng phải được tham gia trực tiếp và quá trình lựa chọnnhân sự cho bộ phận của mình Vì hơn ai hết chính những người trong bộ phận đó họ

sẽ phải làm việc trực tiếp với những nhân sự được tuyển và họ hiểu tính chất cũng nhưyêu cầu của công việc đòi hỏi người được tuyển dụng cần phải có hơn bất cứ ai

1.2.2 Vai trò tuyển dụng nhân sự

1.2.2.1 Đối với doanh nghiệp

- Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp

- Giúp cho doanh nghiệp thực hiện các hoạt động kinh doanh một cách hiệu quảnhất

- Năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào chấtlượng đội ngũ nhân lực vì vậy, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việctạo ra “đầu vào” chất lượng để đáp ứng đòi hỏi về nhân sự của doanh nghiệp

- Tuyển dụng được nhân sự tốt cho phép hoàn thành được kế hoạch kinh doanh

đã định

- Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng

có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

1.2.2.2 Đối với người lao động

- Làm cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lí quan điểmcủa giới quản trị và qua đó định hướng cho họ phát triển

- Tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người laođộng của doanh nghiệp

1.2.2.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêukinh tế - xã hội: Người lao động có việc làm, có thu nhập giảm bớt gánh nặng xã hộinhư thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của cácdoanh nghiệp cũng giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

1.2.3 Phân định nội dung lý thuyết về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài

1.2.3.1 Các nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp là quá trình tìm kiếm vàlựa chọn nhân sự từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp để thoả mãn nhu cầu sử dụng và

bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp

Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp có được cả sốlượng và chất lượng trong quá trình thực hiện các mục tiêu đề ra.

Theo đối tượng tuyển dụng thì nguồn bên ngoài bao gồm: những lao động đãđược đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm.Mỗi đối tượng thì lại có phương thức tìm kiếm, lựa chọn, mục tiêu tuyển dụng khácnhau

a Người lao động đã được đào tạo

Lao động là nhu cầu của con người Mỗi con người vì những lí do khác nhau sẽhọc để làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội Mộtnguyên lí rất đơn giản là “ sống thì phải làm việc, làm việc để mà sống và tồn tại” Vìvậy ai cũng phải làm một công việc nhất định để tồn tại Các công việc cũng đòi hỏinhững nhân sự phải được đào tạo ở một trình độ nhất định thì trong khi tuyển chọn nhàquản trị cũng phải quán triệt các nguyên tắc:

- Chuyên môn của người lao động phải phù hợp với yêu cầu công việc Đây làmột yêu cầu không chỉ cho nguời sử dụng mà còn tạo cho người lao động phát huyđược kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất

- Người đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp là tiếp tụcđào tạo “ tay nghề chuyên sâu” Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng dẫn, giúp

đỡ người lao động có điều kiện ứng dụng những kiến thức đã học, bổ sung những điềucần thiết và trở thành lao động giỏi Hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao rấtphong phú và đa dạng nhưng thường hội tụ ở những nơi có trình độ kinh tế phát triểncao Bởi vậy các doanh nghiệp muốn tìm kiếm được nhân tài phải bỏ công tìm kiếm,thu hút cũng như sử dụng và đãi ngộ cho thoả đáng những nhân tài hiện có

b Người chưa được đào tạo

Chủ yếu là những người đã có bằng tú tài và những lao động phổ thông chưaqua đào tạo Đội ngũ lao động này chủ yếu là những người trẻ phù hợp với nhữngdoanh nghiệp có nhu cầu tuyển người lao động trẻ tuổi cho các công việc nghiệp vụ kĩthuật, sau đó tiến hành đào tạo nghề cho họ để đạt trình độ tinh thông Những ngườitrẻ tuổi thường làm quen với kĩ thuật nhanh, và chính họ sẽ được phát triển để trởthành người có kinh nghiệm

Đối tượng này không tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính, thương mạihoặc các chuyên gia làm làm công tác nghiên cứu khác Chủ yếu những đối tượng nàyđược tuyển cho các vị trí lao động nghề phổ thông Việc sử dụng những đối tượng nàyđòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộcông việc này phải mất chi phí không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp

c Người hiện không có việc làm

Một số người lao động do những điều kiện lao động khác nhau mà tạm thời hoặcvĩnh viễn mất việc làm Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và cần việclàm Doanh nghiệp xem xét tuyển dụng các đối tượng này vào các công việc phù hợp

sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo Tuy nhiên khi tuyển dụng cần phải xácđịnh thật kĩ những thông tin về khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trườngthậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân sự phù hợp nhằm mục đích khaithác tốt những mặt mạnh của nhân sự đồng thời tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hộicống hiến Đặc biệt là lực lượng lao động ở độ tuổi về hưu hoặc sắp về hưu thì doanh

nghiệp nên quan tâm đến và thu hút họ về làm việc cho doanh nghiệp vì những ngườinày thường có kinh nghiệm, tay nghề, chuyên môn cao, có thể sử dụng hiệu quả.

d Hệ thống các cơ sở đào tạo

Các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp và các trường dạy nghềngày càng trở thành những nơi cung cấp quan trọng nhân sự có chất lượng cao cho cácdoanh nghiệp Vì vậy doanh nghiệp cần có những chính sách nhằm thu hút lực lượnglao động, và đặc biệt đối với những nhân sự có khả năng tiếp thu cao

e Các cơ quan tuyển dụng

Khi nền kinh tế, mức sống của người dân ngày càng được nâng lên thì các loạihình dịch vụ cũng được mở ra và phát triển Vậy thị trường lao động phát triển cũnglàm xuất hiện các công ty, các tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân sự Ở nước

ta các tổ chức đó tồn tại dưới hình thức các trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm.Vậy trong một số trường hợp để tiết kiệm chi phí và thời gian doanh ngiệp có thể thuêcác trung tâm làm thay công tác tuyển dụng, và tất nhiên phải đặt ra những yêu cầunhất định Áp dụng cho phương cách này thường là cho nhu cầu lao động thời vụ

f Sự giới thiệu của nhân viên

Một doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân sự cho những vị trí quan trọng thườngtham khảo ý kiến người quen, bạn bè hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.Thậm chí coi sự giới thiệu của nhân viên là điều bắt buộc Ở nước ta điều này còn diễn

ra tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ vì họ muốn có một nguồn lao động tin cậy

g Các ứng viên tự nộp đơn xin việc

Có rất nhiều truờng hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của công ty mà ứngviên tự đến nộp hồ sơ sin việc, trải qua những cuộc phỏng vấn do công ty tổ chức Đây

là nguồn lao động đáng kể về số lượng song không phải lúc nào họ cũng là ứng viên

mà doanh nghiệp cần tìm

1.2.3.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự từ ngồn bên ngoài.

a Định danh công việc cần tuyển dụng

Định danh công việc nhằm xác định nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài chodoanh nghiệp Xác định rõ số lượng, loại nhân sự ở các vị trí công việc, yêu cầu vàtrình độ chuyên môn của nhân sự

Khi định danh công việc ta cần căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩncông việc để làm rõ đặc điểm liên quan đến công việc tuyển dụng

Bước 3.

Thu nhận và

sử lý hồ sơ

Bước 4.

Tổ chức thi tuyển

Bước 5.

Đánh giá ứng viên

Bước 6.

Quyết định tuyển dụng

Bước 7 Hội nhập nhân viên mới

b Thông báo tuyển dụng

Mục đích của bước này là thu hút được nhiều các ứng viên từ các nguồn khácnhau giúp cho việc lựa chọn nhân viên được thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn.Bước này phải thực hiện: Thiết kế thông báo, xác định đích cần cần thông báo, triểnkhai thông báo thông tin tuyển dụng

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để thu hút sự quantâm của các ứng viên Trong các thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng vàchi tiết các thông tin về: Tên, địa chỉ doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội dung côngviệc, các yêu cầu và về tiêu chuẩn công việc, chế độ đãi ngộ, các loại hồ sơ, thời gian,nội dung tuyển chọn…

- Các hình thức thông báo tuyển dụng:

+ Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

+ Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp

+ Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu cho các ứngviên phù hợp với yêu cầu công việc

+ Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo

+ Thông báo trên mạng internet

c Thu nhận và sử lý hồ sơ

Thu nhận và sử lý hồ sơ nhằm mục đích kiểm tra sự phù hợp với các tiêu chuẩntuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện, không phù hợpnhằm giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp, và cũng giúp cho ứng viênkhông phải mất thiời gian và công sức chờ đợi

Các hồ sơ xin việc đều phải ghi chép và lưu vào một cuốn sổ xin việc để tiện choviệc sử dụng sau này Người xin việc phải nộp cho công ty những giấy tờ sau:

- Đơn xin tuyển dụng

Thi vấn đáp được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn ứng viên Với doanhnghiệp đây là cơ hội để tìm hiểu trình độ chuyên môn, độ nhạy bén linh động, khả

năng giao tiếp, ứng xử của ứng viên Qua phỏng vấn người phỏng vấn nắm rõ đượcnhững đặc tính các nhân có phù hợp với công việc cần tuyển dụng hay không Đồngthời cũng nắm bắt được những nguyện vọng của ứng viên đối với vị trí họ được đảmnhận

e Đánh giá ứng viên

Đánh giá ứng viên là một bước vô cùng quan trọng trong quy trình tuyển dụngnhân sự Sau khi có được những hiểu biết về ứng viên thông qua hồ sơ và bước thituyển thì nhà tuyển dụng nhân sự cần tiến hành xem xét, cho điểm ứng viên thi tuyển

và so sánh một cách khách quan giữa các ứng viên với tiêu chuẩn công việc từ đó chọn

ra những ứng viên xuất sắc nhất phù hợp với yêu cầu công việc

f Quyết định tuyển dụng

Sau khi có được đánh giá và lựa chọn các ứng viên, doanh nghiệp cần tiến hànhbước quyết định tuyển dụng và loại bỏ ứng viên Trước khi ra quyưết định tuyển dụngcần rà soát lại một lần nữa hệ thống thông tin về ứng viên được lựa chọn nhằm nângcao mức độ chính xác

Từ bảng xếp hạng các ứng viên đứng đầu không có nghĩa là luôn được chọn Màđôi khi ta phải lựa chọn con người cho phù hợp với doanh nghiệp với vị trí cần tuyểndụng Điều đó sẽ nâng cao được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực từ đó nâng cao đượchiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

g Hội nhập nhân viên mới

Sau khi đựơc tuyển chọn vào doanh nghiệp, thì họ có nhiều bỡ ngỡ với môitrường làm việc mới Do vậy việc hội nhập nhân viên mới là rất cần thiết Mặt khácnhân viên mới có thể xuất hiện sự kiêu căng, tự mãn thì lúc này nhà quản trị cần giaocho những công việc có tính thử thách và khối lượng công việc lớn để thử thách và rènluyện khả năng làm việc trong môi trường áp lực Từ đó họ bộc lộ ra những khuyếtđiểm và không còn kiêu căng nữa Nó còn tạo cơ hội bộc lộ khả năng liên kết, kêu gọi

sự giúp đỡ của các đồng nghiệp, vô hình đã làm họ hội nhập một cách tự nhiên

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài 1.3.1 Mục tiêu phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp có một mục tiêu, hướng phát triển khác nhau Các chính sách,chiến lược phát triển kinh tế nói chung và công tác tuyển dụng nhân sự nói riêng đềuphải căn cứ vào mục tiêu chiến lược của công ty mà hành động cho phù hợp Để thựchiện được các mục tiêu của doanh nghiệp các bộ phận phải căn cứ vào đó mà có sự bốtrí công việc, nhân sự cho hợp lí và đạt hiệu quả cao nhất Ví dụ khi doanh nghiệp đặtmục tiêu nâng cao chất lượng sản phẩm thì họ sẽ phải tuyển dụng các ứng viên cóchuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi và yếu tố này phải được đặt lên hàng đầu.Nhưng nếu doanh nhiệp đặt mục tiêu tăng doanh thu thì họ sẽ phải tuyển các ứng viên

có khả năng giao tiếp tốt và kỹ năng marketing thật giỏi để có thể đạt được mục tiêu đã

ngần ngại đầu tư thật bài bản cho công tác tuyển dụng nhân sự Công tác tuyển dụngnhân sự sẽ được làm kỹ lưỡng hơn và đạt chất lượng hơn, tuyển chọn được nhiều nhântài hơn cho doanh nghiệp Nhưng nếu không có khả năng tài chính thì các quỹ dànhcho công tác tuyển dụng nhân sự cũng không có nhiều Và như vậy công tác tuyểndụng nhân sự không được làm một cách kỹ lưỡng, bài bản nên chất lượng tuyển dụng

sẽ không cao

1.3.3 Thị trường lao động

Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân sự Nếuthị trường nhân sự dồi dào thì cung lao động sẽ dư Từ đó doanh nghiệp có nhiều cơhội để thu hút và tuyển dụng được nhiều nhân sự có chất lượng với chi phí lao độngkhông cao Song nếu lực lượng lao động mỏng dẫn đến sức cung giảm từ đó doanhnghiệp sẽ gặp phải khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự, từ đó làm ảnh hưởngđến chất lượng tuyển dụng nhân sự

Ở nước ta thị trường lao động rất dồi dào nên các doanh nghiệp cũng dễ dàngtuyển dụng được nhân sự Nhưng thời gian gần đây tình hình cung lao động lại khôngđáp ứng đủ cho cầu Nguyên nhân là do tiền lương và các khoản đãi ngộ của doanhnghiệp quá thấp không tương xứng với những gì họ bỏ ra Tình trạng này không chỉdiễn ra đối với những doanh nhiệp có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao mà xảy rangay cả khi tuyển dụng những nhân sự phổ thông ví dụ như các nghành dầy da, dệtmay…

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI CỦA CÔNG TY TNHH TM VÀ

DL TUẤN TÀI 2.1 Phương pháp nghiên cứu

2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.1.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Phương pháp nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp là phương pháp nhằm thu thậpnhững thông tin về thực trạng tình hình hoạt động kinh doanh nói chung và tình hìnhtuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài

2.1.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

a Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp này sử dụng những câu hỏi đã soạn sẵn, nhằm thu thập thông tinqua đối ngoại theo một chủ đề, trật tự nhất định giữa nhà nghiên cứu và khách thểnghiên cứu Nhân vật mà em phỏng vấn gồm:

Ông Phạm Minh Tuân- Giám đốc công ty, Ông Bùi Đình Xuân – Trưởng phònghành chính Những câu hỏi sử dụng là vấn đề về tình hình tuyển dụng nhân sự từnguồn bên ngoài của công ty hiện nay, chất lượng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bênngoài của công ty

Với phương pháp này, chúng ta thu thập dữ liệu đa dạng, khách quan và khoahọc Bên cạnh đó chúng ta sẽ thu được thông tin trực tiếp, bổ ích, giúp ta có cái nhìnkhách quan và toàn diện hơn (xem phụ lục 2)

b Phương pháp điều tra thông qua bản câu hỏi

Phương pháp này sử dụng bản câu hỏi bao gồm một tập hợp các câu hỏi và cáccâu trả lời được sắp xếp theo logic nhất định Bảng câu hỏi là phương tiện dùng đểgiao tiếp giữa người nghiên cứu và người trả lời

Thông qua phương pháp này, ta tiến hành điều tra 8 nhân viên tại công ty, phát ra

8 phiếu và thu về 8 phiếu Phiếu điều tra bản hỏi gồm 15 câu, các câu hỏi liên quanđến tình hình tuyển dụng nhân sự được công ty thực hiện trong thời gian qua Các câuhỏi nhằm thu nhận những thông tin phản hồi từ các cấp lãnh đạo và một số nhân viên

để họ đưa ra những đánh giá chính xác về vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bênngoài của công ty (xem phụ lục 1)

Phân tích định lượng: Phân tích những số liệu tuyệt đối cũng như tương đối đểnhận biết kết quả đạt được của công ty trên những con số

Phân tích định tính: phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượngtuyển dụng từ nguồn bên ngoài, phân tích hiệu quả quy trình tuyển dụng, nguồn tuyểndụng…

2.2 Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài

2.2.1 Giới thiệu về công ty

2.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH Thương mại và Du lịch Tuấn Tài ( Viết tắt là Tuan Tai Co.,Ltd) Địa chỉ liên hệ: 121 - Phố Trưng Trắc- TX Phúc Yên- Vĩnh Phúc Vốn điều lệ:12.499.600.000 Đồng

Công ty TNHH Thương mại và Du lịch Tuấn Tài là doanh nghiệp thành lậptheo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 1902000057, ngày 15 tháng 2 năm 2001.Mạng lưới hoạt động: Rộng khắp trong phạm vị cả nước ở lĩnh vực thi công xây dựngdân dụng , công nghiệp giao thông, thuỷ lợi, trong đó có những công trình có yêu cầu

kỹ thuật và chất lượng đạt tiêu chuẩn quốc tế

Tuan Tai co,.LTD hiện nay có lực lượng xe, máy chuyên dụng hiện đại đượcnhập từ những nước công nghiệp tiên tiến như: Mỹ, Nhật, Đức , Pháp , Hàn Quốc,công ty có đội ngũ kỹ sư, cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề được đào tạo chínhquy, giàu kinh nghiệm trong tư vấn thiết kế và thi công, có thể đáp ứng mọi yêu cầucao về kỹ thuật, mỹ thuật trong xây dựng hiện đại

Kể từ khi thành lập đến nay, công ty TNHH Thương mại và Du lịch Tuấn Tài

đã ký hợp đồng và xây dựng khá nhiều công trình trong tỉnh và một số tỉnh thành lâncận, một số công trình tiêu biểu: Công trình trung tâm thương mại và văn phòng chothuê PhucYen Tower – Vĩnh Phúc, siêu thị Phúc Yên plaz, khu sân golf và biệt thựcao cấp, khu công nghiệp Khai Quang, khu công nghiệp Bình Xuyên, tham gia cảithiện quốc lộ 1A…

2.2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

Cơ cấu tổ chức công ty Tuấn Tài co,.ltd bao gồm Giám đốc điều hành chung vàtheo sau là các bộ phận phòng ban như sau:

Giám đốc: Là người đứng đầu bộ máy lãnh đạo công ty và là người đại diện choquyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của công ty trước cơ quan pháp luật Giám đốc chịutrách nhiệm điều hành và quản lí mọi hoạt động kinh doanh của công ty

Bộ phận kinh doanh: Thực hiện các công việc nghiên cứu phát triển thị trường,tìm kiếm khách hàng, marketing và bán hàng, cung cấp dịch vụ Bộ phận này chăm loviệc tạo niềm tin cho khách hàng và mở rộng thị phần cho công ty

Bộ phận kế toán: Giúp ban giám đốc theo dõi tình hình tài chính, thực hiện hoạchtoán nghiệp vụ theo chế độ quy định của nhà nước và công ty, theo dõi tình hình hoạtđộng sản xuất kinh doanh và đề xuất những kế hoạch sử dụng tài chính hợp lí Thống

kê, báo cáo thu chi, lỗ lãi cũng như kết quả hoạt động kinh doanh của công ty theo chukỳ

Bộ phận tổ chức hành chính: Thực hiện chức năng quản lí nhân sự Tuyển dụng,

bố trí và sắp xếp cán bộ công nhân viên, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xâydựng chế độ tiền lương và chế độ đãi ngộ phi tài chính

Bộ phận kỹ thuật: Chịu trách nhiệm tư vấn, thiết kế, giám sát và thi công xâydựng dân dụng , công nghiệp giao thông, thuỷ lợi.

Bộ phận kế hoạch và đầu tư: Chịu trách nhiệm lên kế hoạch, đề xuất cho giámđốc các chiến lược phát triển công ty

Bộ phận vật tư và giao nhận: Chịu trách nhiệm nhập và xuất nguyên vật liệu,hàng hóa theo yêu cầu của giám đốc Báo cáo tình hình nhập và xuất hàng hóa, sốlượng và chất lượng hàng hóa, bảo quản nguyên vật liệu, hàng hóa

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Thương mại và Du lịch Tuấn Tài

2.2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

- Kinh doanh theo đúng ngành nghề đăng ký và mục đích thành lập của công ty

- Thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các nghĩa vụ nộp thuế và ngân sách nhà nước

- Không ngừng cải tiến cơ cấu quản lí, đào tạo đội ngũ nhân viên nhằm nâng caonăng suất lao động, cải tiến cung cách bán hàng và phục vụ làm tăng kết quả hoạt độngkinh doanh để theo kịp tiến trình phát tiển của thị trường

- Tổ chức quản lí vốn, quản lý tài sản, duy trì hoạt động kinh doanh và phát triểnthành một công ty lớn, đảm bảo tốt cho đời sống cán bộ nhân viên

2.2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh công ty trong 3 năm 2007-2009

Công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài mới thành lập và hoạt động được 9 năm, cán

bộ và công nhân viên công ty đã không ngừng đưa công ty phát triển đi lên, điều đóđược thể hiện ở kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Kết quả hoạt động sản xuấtkinh doanh là một yếu tố quan trọng tác động đến công tác tuyển dụng nhân sự từ

Phòng kinh doanh

Phòng

kế hoạch

và đầu

tư

Phòng

kế toán tài chính

Phòng vật tư

và giao nhận

Giám đốc điều hành

nguồn bên ngoài của doanh nghiệp Nếu kết quả hoạt động kinh doanh của công ty caothì công ty có khả năng mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh và sẽ phải tuyển thêmnhân viên để phục vụ cho việc mở rộng, đặc biệt là tuyển dụng nhân sự từ nguồn bênngoài Nếu kết quả hoạt động kinh doanh thấp hoặc bị thua lỗ thì tất nhiên công ty sẽphải dừng hoạt động tuyển dụng nhân sự, thậm chí có thể sẽ phải cắt giảm nhân viên

để giảm chi phí không cần thiết

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2007 – 2009

Tỉ suất LN (%) 92.88 104.89 106.69 12.01 1.8

Nguồn: Bộ phận kế toán

Nhìn vào bảng 2.1 ta thấy tỷ suất lợi nhận của cả 3 năm rất cao, năm 2008 và

2009 đạt trên 100%, năm 2007 đạt trên 90% Từ những con số này có thể thấy trong 3năm, hoạt dộng sản xuất kinh doanh rất thành công và đạt hiệu quả cao, mặc dù trongthời điểm đó nền kinh tế đang chịu tác động của cuộc khủng khoảng kinh tế toàn cầu.Nếu một vài năm nữa kết quả kinh doanh vẫn duy trì ở mức cao như trên thì việc mởrộng hoạt động sản xuất kinh doanh có thể sẽ được tiến hành và nhu cầu tuyển dụngnhân sự cũng sẽ được tăng cao Khả năng công ty đạt mục tiêu là trở thành một công

ty lớn trong lĩnh vực thương mại và du lịch là rất khả quan

2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty 2.2.2.1 Mục tiêu của công ty

Mục tiêu của công ty là trở thành nhà cung cấp sản phẩn, dịch vụ có uy tín chấtlượng trên thị trường Vì vậy cần có một đội ngũ nhân lực có chuyên môn cao và nhiềukinh nghiệm Cho nên khi tuyển dụng công ty cũng cần phải đặt mục tiêu là tuyểnđược người có phẩm chất năng lực cao để phục vụ cho công việc sau này được tốt hơn.Tránh trường hợp tuyển người không đúng năng lực làm tổn hại đến công ty và làmgiảm năng xuất lao động của công ty

2.2.2.2 Khả năng tài chính của công ty

Là một công ty thuộc loại vừa và nhỏ, công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài cũngkhông có quá nhiều quỹ dành cho công tác tuyển dụng Mặc dù rất muốn có đượcnhững nhân sự tốt đáp ứng được yêu cầu công việc Song với nguồn tài chính hạn hẹp

và chưa được đầu tư đúng mức cho nên công ty vẫn chưa thật sự tìm được tài theođúng nghĩa Một phần nữa là do là một công ty nhỏ nên các chế độ đãi ngộ với ngườilao động trong công ty còn thiếu và yếu Ví dụ như chế độ tiền lương còn thấp, cáckhoản trợ cấp quá ít ỏi, việc đãi ngộ phi tài chính cũng chỉ là qua loa Các ứng viên đãnhìn thấy được điều này cho nên khi đi tuyển dụng các ứng viên vẫn còn ngần ngạikhông mặn mà với công ty

2.2.2.3 Uy tín của công ty

Uy tín là một trong những yếu tố quan trọng để thu hút các ứng viên giỏi đếntham gia tuyển dụng tại công ty Nếu uy tín của công ty cao thì có thể thu hút được rấtnhiều ứng viên tài giỏi đến tham giam tuyển dụng mà không cần phải khuyếch trươngcông tác tuyển dụng, thậm trí chế độ đãi ngộ của công ty không cao so với các công tykhác nhưng vẫn có thể tuyển dụng được ứng viên có năng lực Nhưng nếu công tykhông có uy tín trên thị trường, muốn có được nguồn nhân sự chất lượng cao phải đầu

tư nhiều cho công tác khuyếch trương tuyển dụng và quan trọng hơn là phải có đượcmột chế độ đãi ngộ thật tốt thì mới có thể thu hút ứng viên đến tuyển dụng tại công ty.Như vậy uy tín của công ty không những ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân

sự mà còn ảnh hưởng đến cả chi phí cho tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài củacông ty Công ty TNHH Thương Mại và Du Lịch Tuấn Tài là một công ty nhỏ và vừa,trụ sở được đặt ở Vĩnh Phúc nên chưa có nhiều uy tín trên thị trường, tiếng vang củathương hiệu còn chưa xa nên việc thu hút ứng viên đến tuyển dụng nhân sự còn gặp rấtnhiều khó khăn Điều đó làm ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng công tác tuyển dụngnhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty

2.2.2.4 Thị trường lao động

Yếu tố thị trường lao động cũng có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụngnhân sự tại công ty Nó làm ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng nguồn nhân sự từbên ngoài của công ty và từ đó nó ảnh hưởng đến số luợng và chất lượng ứng viêntham gia tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty và dĩ nhiên nó cũng gâyảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân sự của công ty Vì công ty sẽ phải tuyểnnhững ứng viên từ chính nguồn nhân sự thiếu và yếu đó Công ty có trụ sở tạiPhúc Yên - Vĩnh Phúc cho nên nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài của công tycũng bị giới hạn chủ yếu là trong tỉnh Vĩnh Phúc đặc biệt là ở Phúc Yên là chủ yếucho nên số lượng cũng như chất lượng nhân sự đến tham gia tuyển dụng nhân sự tạicông ty là rất thiếu Vì khi tốt nghiệp thì các sinh viên thường ở lại các thành phố lớn

để làm việc không có ý định muốn làm việc ở các vùng núi, nông thôn Mặt khác thìcác nhân sự đã có chuyên môn và kinh nghiệm cũng muốn ra thành phố lập nghiệphoặc có ý định làm việc cho các công ty lớn cho nên nguồn nhân sự ở tỉnh là rất ít Từ

đó làm ảnh hưởng đến chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài củacông ty

2.3 Thực trạng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở doanh nghiệp TNHH

TM và DL Tuấn Tài

2.3.1 Tình hình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài trong 3 năm qua

Công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài là một công ty hoạt động trong kĩnh vựcthương mại và dịch vụ với quy mô nhỏ và vừa Công ty hoạt động ngày một phát triển,

trong vòng 3 năm qua công ty đã cố gắng rất nhiều để củng cố nguồn nhân lực bênngoài đảm bảo hoạt động kinh doanh ngày một lớn hơn Kết quả tuyển dụng của công

ty trong vòng ba năm qua được thể hiện ở bảng 2.2

Qua bảng 2.2 ta thấy so với các công ty khác thì số lượng tuyển dụng từ nguồnbên ngoài của công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài là thấp nhưng đối với một công tynhỏ và vừa hơn nữa công ty cũng đang đi vào ổn định thì số lượng tuyển dụng ở trêncũng không phải là ít Năm 2007 số lượng tuyển dụng là 5 người và tất cả đều từnguồn bên ngoài, năm 2008 là 7 người tăng so với 2007 là 2 người tương đương với tỉ

lệ chênh lệch là 40% Năm 2009 công ty tuyển dụng số người thấp hơn hai năm trướcchỉ 3 người và giảm so với năm 2007 là 4 người tương đương tỉ lệ chênh lệch khoảng-57 % Kết quả tuyển dụng 3 năm qua với các tiêu chí cụ thể như sau:

Theo tính chất lao động : Tuấn Tài là công ty hoạt động trên lĩnh vự thương mại,

du lịch và xây dựng do vậy lao động trực tiếp là nhân viên kinh doanh trực tiếp bánhàng, trực tiếp tham gia sản xuất sản phẩm và dịch vụ

Bảng 2.2:Tình hình tuyển dụng của công ty trong thời gian 3 năm (2007-2009)

Đơn vị: Người

2007

Năm2008

Năm2009

So sánh2008/2007

So sánh2009/2008

Theo độ tuổi: Theo như bảng số liệu thì công ty tyển dụng chủ yếu là nhân viên ởdưới độ tuổi 30 và gần như không tuyển nhân viên có đội tuổi trên 50 tuổi.

Theo trình độ: nhìn vào bảng số liệu ta thấy đội ngũ lao động được tuyển dụngngày càng có trình độ học vấn cao, nhưng năm 2008 thì số lao động có trình độ caođẳng được tuyển dụng nhiều gấp đôi lao động có trình độ đại học Điều này cho thấycông ty cũng như các công ty nhỏ hiện nay tỉ lệ lao động có trình độ cao đẳng cao hơnnhiều so với lao động có trình độ đại học và trên đại học

Trong 3 năm qua tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài chiếm tỉ trọng lớn hơntrong tổng số lao động được tuyển dụng, nhất là năm 2007 và 2009 thì tỉ trọng tuyểndụng bên ngoài là 100% Công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài đã giúpcông ty củng cố nhân sự của công ty cả về số lượng lẫn chất lượng mang lại hiệu quảhoạt động kinh doanh ngày càng tốt hơn

2.3.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty

Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty

2.3.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là một bước không thể thiếu trong công tác tuyểndụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Khi công ty mở rộng sản xuất kinh doanh các bộphận nhận thấy có nhu cầu nhân sự thì điền vào phiếu yêu cầu bổ xung nhân sự có sẵngửi lên bộ phận tổ chức hành chính Sau khi tiếp nhận phiếu yêu cầu bổ sung nhân sự

bộ phận tổ chức hành chính tìm hiểu và xác nhận yêu cầu có hợp lý hay không, nếu

Bước 3

Thu nhận và

xử ly

hồ sơ

Bước 4.

Tổ chức thi tuyển

Bước 5.

Đánh giá và lựa chọn ứng viên

Bước 6 Thử việc và quyết định tuyển dụng