Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội

Với tư cách là hoạt động quản trị tác nghiệp thì quản trị nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản đó là tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ

“Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại

Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà

Nội’’

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ PHÂN ĐỊNH NỘI DUNG

ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP1.1.Tính cấp thiết của đề tài

Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân

sự trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó

Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ

Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người Nguồn nhân sự đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân sự trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

sự hiện có trong các tổ chức Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

Công tác đào tạo nhân viên giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút được lao động tới công ty làm việc và cống hiến Đào tạo nhân viên là quá trình truyền đạt cho nhân viên những kỹ năng và kiến thức để họ có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện những công việc trong tương lai

Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công

Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy, thực trạng của công ty luôn đặt ra với công tác đào tạo nhân viên của công ty để làm sao có thể đào tạo được đội ngũ nhân viên thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề của đề tài

Trên cơ sở tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên

cứu là: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội’’

1.3.Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Hệ thống cơ sở lý luận cơ bản, chủ yếu của công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nhân viên nói riêng trong một doanh nghiệp

Nghiên cứu, tìm hiểu và đánh giá công tác đào tạo nhân viên của Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội Từ đó rút ra những ưu điểm cần phát huy, và những nhược điểm cần hạn chế, những vấn đề tồn tại trong công tác đào tạo nhân viên của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội

Đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục các hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo của Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên cho công ty

1.4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi về không gian: Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội

Trụ sở chính của công ty đặt tại Số 8 đường Phạm Hùng–Quận Cầu Giấy–Hà Nội

Phạm vi về thời gian: Dữ liệu và số liệu sử dụng trong đề tài được cung cấp từ

phòng Tổ chức hành chính nhân sự trong thời gian từ năm 2007 đến 2009

Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân viên

Phạm vi về đối tượng nghiên cứu: Nhân viên kinh doanh

1.5 Kết cấu cấu đề tài: Đề tài gồm 3 chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài và phân định nội dung đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội

Chương 3 : Các kết luận và đề xuất nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực trong công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội

1.6 Một số khái niệm và phân định đào tạo nhân viên

1.6.1 Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản

1.6.1.1 Quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,

duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đón góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu cá nhân

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được các mục tiêu của tổ chức

Với tư cách là hoạt động quản trị tác nghiệp thì quản trị nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản đó là tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự.

1.6.1.2 Đào tạo nhân sự và đào tạo nhân viên

a/ Đào tạo nhân sự

Đào tạo nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc hiện tại của họ

Đào tạo nhân sự là một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực Trong quá trình đào tạo người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được giao Doanh nghiệp ngày càng phát triển, đòi hỏi người lao động thực hiện khối lượng công việc càng lớn, chất lượng công việc càng cao, đặt ra vấn đề cần phải không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Các công cụ lao động, trang thiết bị làm việc ngày càng hiện đại, đòi hỏi trình độ kỹ thuật của người lao động cũng phải được nâng cao để ứng dụng trong hoạt động kinh doanh

Đào tạo nhằm tới mục địch là góp cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân, qua đó nâng cao hiệu suất làm việc của cả nhóm doanh nghiệp Đào tạo nhân mạnh đến việc huấn luyện vào hiện tại, chú trọng đến công việc hiện tại cho nhân lực

b Đào tạo nhân viên

Đào tạo nhân viên là hình thức đào tạo được thực hiện với các đối tượng lao động,

có thể là người lao động sản xuất, nhân viên kinh doanh, nhân viên văn phòng nhằm giúp cho họ cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp phù hợp để thực hiện công việc của nhân viên theo yêu cầu của doanh nghiệp Do vậy đối với từng nhân viên sẽ có những cách đào tạo khác nhau, để có thể phù hợp với công việc mà họ đảm nhận

1.6.1.3 Một số lý thuyết về đào tạo nhân viên

a/ Vai trò của đào tạo nhân viên

* Đối với nhân viên

Công tác đào tạo sẽ giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn

Đối với nhân viên mới: Quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp họ giải

quyết những khó khăn bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, cung cấp cho họ những thông tin cần thiết về công việc mà họ phảo đảm nhận giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới

Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp: Quá trình đào tạo giúp họ bổ

sung thêm hệ thống tri thức, kỹ năng kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó giúp người lao động tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp và do vậy làm việc sẽ hiệu quả hơn

* Đối với doanh nghiệp

Công tác đào tạo nhân viên nhằm đến một lợi ích sâu xa đó là góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp Đào tạo nhân viên tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp Việc đào tạo nhân viên nhằm để đáp ứng kịp với yêu cầu thay đổi của tổ chức thay thế, bổ nhiệm nhân viên, làm hoàn thiện tổ chức doanh nghiệp, đào tạo nhân viên còn làm tăng sự ổn định và năng động của

tổ chức doanh nghiệp đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu các lao động chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế

* Đối với xã hội

Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người quan trọng của xã hội Đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh

tế xã hội Đào tạo nhân viên được coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Người lao động cũng là một chủ thẻ xã hội, vì vậy đào tạo được nhân viên tốt chính là góp phần tạo ra một công dân tốt cho xã hội

1.6.2 Phân định nội dung đào tạo nhân viên

1.6.2.1 Phương pháp đào tạo nhân viên : Có 3 phương pháp chủ yếu

- Kèm cặp (hay còn gọi là huấn luyện tại chỗ): Là phương pháp sử dụng những

nhân viên có tay nghề cao, kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề Để đảm bảo cho phương pháp này đạt hiệu quả cao, người dược giao kèm cặp không chỉ là người có chuyên môn cao mà còn phải biết tạo ra bầu không khí tin tưởng và giúp đỡ lẫn nhau

- Đào tạo nghề: Là hình thức kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm việc,

thường được áp dụng trong công việc đào tạo các công nhân kỹ thuật, làm nghề thủ công Đối với nhân viên ngành thương mại ít áp dụng phương pháp đào tạo này

- Sử dụng dụng cụ mô phỏng: Là phương pháp đào tạo dựa vào các mô hình giống

như thực tế Ngày nay với sự trợ giúp của công nghệ tin học và các chuyên gia đào tạo đã đưa vào chương trình đào tạo các dụng cụ mô phỏng hiện đại, giúp cho việc huấn luyện bớt tốn kém nhưng có chất lượng cao Trong nhiều cơ sở đào tạo người ta xây dựng các cửa hàng, doanh nghiệp ảo trên mạng máy tính để làm nơi cho người học thực tập củng

cố những điều lý thuyết đã được học

1.6.2.2 Nội dung đào tạo nhân viên

a/ Đào tạo chuyên môn kỹ thuật

Việc đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên cần được thực hiện thường xuyên và liên tục trong suốt quá trình làm việc của nhân viên ở doanh nghiệp, nhằm giúp cho nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại

Bên cạnh những yêu cầu và kỹ năng thường phải có ở một người đi làm (sức khỏe tốt, năng động, có khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm, chịu áp lực về mặt thời gian, có tinh thần trách nhiệm cao, có các kỹ năng văn phòng cơ bản, kỹ năng giải quyết vấn đề, sáng tạo…), nhân viên kinh doanh phải có một số tố chất và kỹ năng quan trọng như: kiên nhẫn, trung thực, có thái độ phục vụ khách hàng tốt, chịu khó và biết cách lắng nghe, nói chuyện và trình bày lưu loát, có khả năng thuyết phục và đàm phán hợp đồng tốt Ngoài ra, yếu tố ngoại ngữ cũng đóng vai trò quan trọng đối với sự thành công của một nhân viên kinh doanh Trang bị tốt về mặt ngoại ngữ sẽ giúp bạn thích ứng nhanh với yêu cầu của ngành nghề trong thời buổi hội nhập quốc tế Đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên trong doanh nghiệp tập trung vào các nội dung sau đây:

Đào tạo các tri thức về nghề nghiệp: Đó là những kiến thức cơ bản và chuyên sâu

về nghề nghiệp của nhân viên

Đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp: Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi nhân viên phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định

Đào tạo phẩm chất kinh nghiệm nghề nghiệp: Trong doanh nghiệp mỗi nhân viên

có những phẩm chất khác nhau, tùy thuộc vào ngành nghề mà họ lựa chọn

b/ Đào tạo chính trị và lý luận

Đào tạo và phát triển chính trị và lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra con người vừa hồng vừa chuyên

Đào tạo chính trị : Giúp cho người lao động có quan điểm chính trị đúng đắn ,

vững vàng trong công việc , có định hướng cho sự phát triển cá nhân và cộng đồng.Nội dung đào tạo chính trị cho nhân viên bao gồm:

Các nghị quyết, chính sách chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và liên quan tới nhân viên trong doanh nghiệp Các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các

cơ quan ban hành khác có liên quan Đạo đức kinh doanh Trách nhiệm xã hội của danh nghiệp

Đào tạo lý luận : Giúp họ hiểu được bản chất sự vật , biết cách hành động cũng

như biết phương hướng trong công việc thực tế

Nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển lý luận cho nhân viên trong doanh nghiệp bao gồm: các học thuyết về kinh tế, quản trị, kinh doanh Các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội Các phương pháp tư duy khoa học

c/ Đào tạo văn hóa doanh nghiệp

Đào tạo văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên hiểu và nhận thức đúng về tổ chức doanh nghiệp, từ đó thích ứng với tổ chức hội nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng người Văn hóa doanh

nghiệp giúp cho phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Văn hóa doanh nghiệp gồm nhiều yếu tố cấu thành như hệ thống giá trị, niềm tin, quan điểm, truyền thống và thói quen, tác phong sinh hoạt, phong cách cư xử, nội quy, quy chế, các thủ tục, các biểu tượng về doanh nghiệp, các nhãn hiệu về sản phẩm.

Đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên tập trung vào các nội dung: Các giá trị và quan điểm, lối ứng xử và phong tục (thói quen), các quy định, quy tắc nội bộ, truyền thống thói quen trong doanh nghiệp, tác phong làm việc sinh hoạt, cách ứng xử, giải quyết mối quan hệ trong doanh nghiệp, sử dụng quỹ thời gian làm việc và ngoài giờ làm việc, cách thức sử dụng quyền lực

d/ Đào tạo phương pháp công tác

Để đạt được kết quả cao trong công việc thì các thành viên trong doanh nghiệp làm việc phải có phương pháp khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian công sức mà thu hút được kết quả cao Để có phưng pháp làm việc hợp lý cần có thời gian dài

để đuc rút kinh nghiệm, tuy vậy, quá trình này có thể rút ngắn nhờ đào tạo Nội dung đào tạo phương pháp công tác gồm:

- Phương pháp tiến hành công việc: giúp cho nhân viên tính toán sắp xếp các thao tác, các công việc hợp lý hơn, việc gì làm trước, việc gì làm sau, công cụ lao động là gì, kiểm tra kết quả bằng cách nào

- Phương pháp bố trí sắp xếp thời gian giúp cho nhân viên biết phân bố thời gian hợp lý để nâng cao hiệu suất công tác cũng như đảm bảo sự bền bỉ dẻo dai trong công việc

- Phương pháp phối hợp giúp cho người lao động dễ tìm được sự hợp tác từ bên ngoài, vì vậy làm thuận lợi cho quá trình làm việc Nhân viên phải biết cách vận dụng và kêu gọi sự goips đỡ từ các tổ chức và cá nhân khác nhau

1.6.2.3 Tổ chức đào tạo nhân viên

Hình 1 : Các bước tiến hành tổ chức đào tạo nhân viên

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Ths.Vũ Thùy Dương, TS Hoàng Văn Hải)

Xác định nhu cầu

Xây dựng kế hoạch

đào tạo Triển khai thực hiện

Trao đổi thông tin

Đánh giá kết quả đào tạo

a/ Xác định nhu cầu

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp, để xác định nhu cầu đào tạo cần căn

cứ vào các vấn đề sau:

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Nó cho biết mục tiêu của doanh nghiệp

trong từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu này đặt ra yêu cầu về trình độ, năng lực chuyên môn đối với tất cả các nhân viên cho doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức và thực hiện tốt nhất mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra

Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Ở mỗi thời kỳ doanh nghiệp thường quy

hoạch nhân sự để thực hiện chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự cho biết thay đổi trong cơ cấu tổ chức như: số lượng về hưu, chuẩn bị đội ngũ kế cận

Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công

nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng

có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi kỹ năng và các hành vi cần

thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc

Trình độ, năng lực của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu

cầu đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức phương pháp đào tạo và phát triển

Nguyện vọng của người lao động: Do doanh nghiệp nhu cầu đào tạo mỗi người là

khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp

b/ Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên

Nội dung của kế hoạch đào tạo nhân viên được xây dựng bao gồm:

Mục tiêu đào tạo nhân viên: Trong doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục

tiêu đào tạo nhân viên cũng khác nhau Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản lý có thể lựa chọn phương thức đào tạo cho hợp lý

Các chính sách đào tạo: Các chính sách này quy định các loại hình đào tạo huấn

luyện, các điều kiện cho người lao động khi tham gia, chi phí cho đào tạo

Các chương trình đào tạo: Các phương thức này được xây dựng các nội dung như:

xác định rõ mục tiêu đào tạo nhân sự trong từng thời kỳ, đối tượng đào tạo và các hình thức phù hợp với từng đối tượng

Ngân quỹ cho quá trình đào tạo: Đào tạo nhân viên đòi hỏi những khoản chi phí

nhất định như: chi phí tiền lương giáo viên và người cộng tác, chi phí trang thiết bị học tập, trợ cấp người học

Các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân viên: Các kế hoạch chi tiết cho biết cách

thức tiến hành đào tạo nhân viên cụ thể để thực hiện các chương trình, chính sách đào tạo nhân viên đề ra

Đối tượng đào tạo: Các đối tượng khác nhau cần có hình thức và phương pháp đào

tạo khác nhau

Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo: Đây là điều kiện để phục vụ công tác đào tạo Mỗi

phương pháp đào tạo đòi hỏi các phương tiện phù hợp

Tính chất công việc của nhân viên: Tùy tính chất công việc mà có thể lựa chọn các

hình thức và phương pháp đào tạo nhân viên cho phù hợp

c/ Triển khai và thực hiện

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã được xác định, các hình thức và phương pháp đào tạo đã lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đề ra

Triển khai thực hiện công tác đào tạo ở bên trong doanh nghiệp

Việc thực hiện này bao gồm các công việc sau đây: Mời giảng viên, thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt, chuẩn bị tài liệu theo đúng nội dung chương trình đã được xác định và phương pháp đào tạo đã lựa chọn, chuẩn bị các điều kiện vật chất như: địa điểm, trang thiết bị học tập triển khai chính sách đãi ngộ hợp lý cho các đối tượng tham gia khóa đào tạo

Triển khai thực hiện công tác đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài rồi đưa người lao động tham gia các khóa huấn luyện đào tạo khác nhau Trước hết cần lựa chọn các đối tác có khả năng đảm đương các mục tiêu yêu cầu đề ra Sau khi lựa chọn đối tác thì doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng để triển khai kế hoạch, căn cứ vào nhu cầu đào tạo bên cơ

sở đối tác sẽ xây dựng các chương trình và nội dung đào tạo phù hợp với từng đối tượng, sau đó sẽ gửi cho bên doanh nghiệp xem xét, phê duyệt trước khi tiến hành giảng dạy

Dù đào tạo bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp thì các nhà quản trị cũng luôn phải theo dõi sát sao quá trình thực hiện tổ chức đào tạo.

d/ Đánh giá kết quả

Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên là việc làm cần thiết và quan trọng bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của nhân viên trước trong và sau quá trình đào tạo

*Đánh giá kết quả của các học viên

Có thể kiểm tra kiến thức của các học viên tiếp thu được bằng cách sau:

- Phỏng vấn: Sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên.

- Trắc nghiệm: Thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng - sai, có – không, để

trắc nghiệm kiến thức cũng như là trí thông minh của các học viên

- Báo cáo dưới dạng những chuyên đề, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc được

giao nhận một vấn đề cần phải giải quyết trong doanh nghiệp

- Xử lý các tình huống: Các tình huống thật hoặc mang tính giả định được nêu ra

để học viên tìm các án trả lời Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của các học viên

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của các học viên sau đào tạo

Mục đích đào tạo trong doanh nghiệp lằm nhằm giúp các nhân viên thực hiện các công việc của người lao động sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo nhân viên

*Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo

Có thể đánh giá qua các chỉ tiêu cơ bản sau đây: Năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm, hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác, hành vi ứng xử

1.6.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân viên

Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân viên, nhưng đề tài này chỉ nghiên cứu tập trung vào năm nhân tố đó là:

1.6.3.1 Sứ mạng, mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố của môi trường bên trong, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như: sản xuất, kinh doanh, tài chính và quản trị nhân sự Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ này đều phải dựa vào mục đích hay sứ mạng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình

1.6.3.2 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp

Việc đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp tốn kém nhiều chi phí, với những doanh nghiệp

có có khoản kinh phí lớn thì thì khả năng tập trung cho đào tạo sẽ thuận lợi, còn những doanh nghiệp có kinh phí ít thì phải cân nhắc xem xét nên tiến hành đào tạo như thế nào cho có hiệu quả

1.6.3.3 Trình độ của nhân viên

Công tác đào tạo nhân viên chính là tập trung vào con người Đồng thời con người cũng có tác động trở lại với công tác đào tạo đó, có thể thấy nếu trong một doanh nghiệp

có trình độ nhân viên thấp thì làm cho công tác đào tạo của doanh nghiệp đó tập trung vào việc đào tạo nâng cao cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện thời Ngược lại, nhân viên trong doanh nghiệp đã có trình độ cao thì việc đào tạo cho họ lại là để phục vụ cho việc thực hiện kế hoạch phát triển trong tương lai ở mức độ cao hơn Như vậy công tác đào tạo nhân viên dựa rất nhiều vào chính nguồn lực của doanh nghiệp đó

1.6.3.4 Tính chất của công việc

Tùy thuộc vào từng công việc từng nhân viên mà doanh nghiệp đưa ra các phương pháp đào tạo cũng như hình thức thời gian và mức độ đầu tư vào công tác đào tạo mỗi công việc mà nhân viên đảm nhận trong doanh nghiệp có những đặc thù riêng

Ví dụ : nhân viên kinh doanh trực tiếp thực hiện hoạt động bán hàng dự án trực tiếp của công ty Cần phải duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng; thiết lập những những mối quan hệ kinh doanh mới, lập kế hoạch công tác tuần, tháng trình trưởng kênh bán hàng duyệt, thực hiện theo kế hoạch được duyệt Hiểu rõ và thuộc tính năng, bao bì, giá, ưu nhược điểm của sản phẩm, sản phẩm tương tự, sản phẩm của đối thủ cạnh tranh Nắm được quy trình tiếp xúc khách hàng, quy trình xử lý khiếu nại thông tin, quy trình nhận và giải quyết thông tin khách hàng, ghi nhận đầy đủ theo các biểu mâu của các quy trình này.Cập nhật kiến thức công việc qua việc, đọc các sách báo

về kinh doanh và tiếp thị; duy trì các mối quan hệ khách hàngPhát triển việc kinh doanh ở địa bàn được giao phó

1.6.3.5 Hệ thống giá trị của đội ngũ lãnh đạo

Triết lý quản lý của người lãnh đạo : triết lý quản ls có ảnh hưởng lớn đến mọi hoạt động của doanh nghiệp Những người quản lý theo trường phái cổ điển thì thường không quan tâm đến hoạt động đào tạo cho lao động , họ chỉ quan tâm đến lợi ích mà họ thu được , tăng cường giám sát người lao động chứ không tạo điều kiện cho họ nâng cao khả năng , kiến thức Nhưng những người quản lý theo trường phái tâm lý xã hội và quản lý nhân lực hiện đại thì ngược lại , họ biết quan tâm , lắng nghe đến nguyện vọng tâm tư của người lao động hơn Họ diều được rằng nhu cầu được học hỏi , nâng cao kiến thức là một trong những mong mỏi của người lao động Để được hiểu quả hoạt động cao thì cần phải đáp ứng phần nào nhu cầu đó Nghĩa là quan tâm đến đào tạo nhân viên , nâng cao hiểu biết , kĩ năng cho họ

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN 18-4 HÀ NỘI

2.1 Phương pháp hệ nghiên cứu

Phương pháp hệ nghiên cứu là sự kết hợp giữa hai phương pháp thu thập dữ liệu

và phương pháp phân tích dữ liệu Việc sử dụng phương pháp hệ nghiên cứu này nhằm

có thể đánh giá một cách chính xác về thông tin thu thập được, ngoài ra thông qua phương pháp hệ nghiên cứu này có thể nắm bắt đầy đủ các thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đề tài và những nội dung mà thông tin đó cung cấp

2.1.1 Phương pháp thu thập dữ kiệu

2.1.1.1 Phương pháp điều tra khảo sát

Là việc sử dụng các bảng câu hỏi đã được thiết kế từ trước cho các đối tượng được điều tra để thu thập những thông tin có liên quan tới công việc và những thông tin mà người điều tra, khảo sát muốn thu thập

Để thực hiện mục đích thu thập thông tin liên quan đến đào tạo nhân viên kinh doanh như: hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo, cách thức tổ chức Phiếu điều tra có 10 câu hỏi bao gồm cả câu hỏi đóng và câu hỏi mở Những câu hỏi đóng sẽ cung cấp đầy đủ các thông tin và người điều tra lựa chọn ý kiến phù hợp nhất Những câu hỏi mở là ý kiến cá nhân của họ, không có đáp án sẵn Tiến hành phát

20 phiếu điều tra và kết quả thu về 20 phiếu điều tra

2.1.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Là phương pháp được thực hiện nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính xác

từ các phòng ban chuyên ngành của doanh nghiệp Từ đó có những số liệu cụ thể để xem xét và đánh giá được thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp

2.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

2.1.2.1 Phương pháp thống kê so sánh

Đây là phương pháp trong đó người điều tra sẽ thu thập các thông tin có được từ phiếu điều tra cũng như từ kết quả phỏng vấn để có thể thống kê và tổng hợp kết quả thu được nhằm đưa ra những thông tin cụ thể và chính xác để phục vụ cho quá trình nghiên cứu Mục đích của phương pháp là thống kê những kết quả thu được qua các phương pháp khác nhau để đưa ra thông tin phục vụ quá trình nghiên cứu Đối tượng áp dụng của phương pháp thống kê so sánh là những kết quả được từ phiếu điều tra và qua quá trình phỏng vấn

2.2 Đánh giá tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà nội

2.2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội

2.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty

Tên giao dịch Quốc tế: HANOI COMPANY LIMITED 18-4

Trụ sở chính : Số 8 – Phạm Hùng - Cầu Giấy - Hà Nội

Điện thoại : 04.8212667 Fax: 04.82120959

Năm thành lập : 1994

Vốn điều lệ : 30.000.000.000 đồng (Ba mươi tỷ đồng VN)

Chủ sở hữu : UBND Thành phố Hà Nội

Ngày 26/3/1994 Công ty sản xuất kinh doanh của người tàn tật Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 520/QĐ-UB của Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội dựa trên cơ

sở sát nhập của Công ty Đông Hà vào Xí nghiệp sản xuất kinh doanh của người tàn tật

Ngày 28/12/2005, theo Quyết định số 236/2005/QĐ-UB của UBND thành phố Hà Nội chuyển đổi Công ty sản xuất và kinh doanh của người tàn tật Hà Nội thành Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội

Được sự quan tâm của các Sở, Ban, Ngành thành phố nên từ khi thành lập đến nay bằng sự nỗ lực vươn lên không ngừng của từng cán bộ công nhân viên chức Công ty đã

có những bước tiến vững chắc đưa công tác sản xuất kinh doanh ngày một tăng trưởng và khẳng định chỗ đứng của mình trong cơ chế thị trường Bộ máy lãnh đạo của Công ty là những cán bộ có trình độ, kinh nghiệm và năng động cộng với đội ngũ cán bộ, kỹ sư, cử nhân kinh tế và đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề nhiệt tình tận tâm với công việc tạo thành một khối liên kết đồng tâm góp sức đưa công ty ngày một phát triển hơn

2.2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Công ty hoạt động theo mô hình quản lý trực tuyến chức năng Việc áp dụng mô hình quản lý này giúp công ty hoạt động có hiệu quả hơn Mô hình quản hình quản lý này được thiết kế như sau:

Hình 2 : Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty TNHH

Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội

(Nguồn: Phòng TCHC)

2.2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội

- Xây dựng các công trình dân dụng, hạ tầng kỹ thuật, các công trình thuỷ lợi (Kênh mương, kè, cống)

- Sản xuất các mặt hàng đồ nhựa, may mặc, chế biến gỗ, bao bì cac tông, cơ kim khí phục vụ tiêu dùng, các mặt hàng cao su: dây curoa, sàn xe, sàn tàu, ống cao su, cao su tấm, giầy ủng, tấm gioăng, phốt, phụ tùng ôtô (bằng cao su)

- Kinh doanh: Vật liệu xây dựng, bất động sản, cho thuê nhà, kho, bãi, các loại máy móc thiết bị, trang thiết bị y tế, ôtô các loại

- Xuất khẩu các mặt hàng do công ty sản xuất và nhập khẩu vật tư thiết bị phục vụ nhu cầu thị trường

TỔNG GIÁM ĐỐC

Phó Tổng giám đốcP/T xây dựng CB

Phó Tổng giám

đốc

P/T sản xuất

Phó Tổng giám đốcP/T TC HC chính

PX 1

nhựa PX 2may

PX 3cao su

Phòng

Kế hoạch vật tư

Phòng Tài vụ

Phòng TCHC

Ban bảo vệ

Đội xây lắp 1 Đội xây

lắp 2 Đội xây lắp 3

Đội xe

cơ giới Đội máy thi công

2.2.2 Đánh giá hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2007 – 2009

Bảng 1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2007-2009

(Nguồn : Phòng kế toán công ty , năm 2009)

Qua bảng ta nhận thấy: Hoạt động kinh doanh của công ty tuy gặp nhiều khó khăn vào năm khủng hoảng kinh tế 2008, lợi nhuận sau thuế 2008 giảm 3,38% so với năm

2007 tuy nhiên bằng sự nỗ lực, cố gắng năm 2009 công ty đã đạt được lợi nhuận tăng 62,14% so với năm 2008 và lợi nhuận sau thuế còn cao hơn năm trước khủng hoảng

Về chi phí đào tạo: Năm 2007 công ty trích 2,96% tổng lợi nhuận sau thuế cho công tác đào tạo, năm 2008 trích 5,25% lợi nhuận sau thế cho công tác đào tạo mặc dù trong năm 2008 công ty gặp nhiều khó khăn do khủng hoảng kinh tế thế giới, năm 2009 trích 7,29% lợi nhuận sau thế cho công tác này Nhận thấy lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2009 (sau khủng hoảng) đạt cao hơn năm 2007 (trước khủng hoảng) khá cao điều này cũng một phần do công tác đào tạo nhân viên được công ty thực hiện tốt đã mang lại hiệu quả Công ty ngày càng chú trọng tới công tác đào tạo

Chi phí đào tạo tăng dần qua các năm, tuy còn ít song với điều kiện kinh doanh, lợi nhuận của công ty như trên thì nguồn chi phí đào tạo của công ty như trên là cả một

sự cố gắng lớn lao của doanh nghiệp

2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân viên kinh doanh công ty

TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội.

2.2.3.1 Sứ mạng, mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp

Bước đi đầu tiên của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà nội là việc tiếp cận và phát triển các thị trường trước đó được công ty khai thác Các thị trường này tiếp tục được nghiên cứu và tìm hiểu sâu hơn về mọi mặt liên quan đến các lĩnh vực kinh doanh chính của công ty Đồng thời là việc phát triển tìm hiểu các thị trường mới Công tác nghiên cứu dự báo được xúc tiến nhanh chóng mang lại những hiệu quả ban đầu rất tích cực Phấn đấu xây dựng công ty trở thành một đơn vị kinh tế xuất sắc, thực hiện sản xuất kinh doanh có hiệu quả, với cam kết chất lượng dịch vụ hoàn hảo nhằm không ngừng mang đến giá trị tốt nhất cho khách hàng và đối tác Để làm được như vậy thì công tác đào tạo nhân viên kinh doanh luôn cần và được sự quan tâm và đầu tư đúng mức Các lĩnh vực kinh doanh chính của công ty là kinh doanh sản xuất các mặt hàng đồ nhựa, may mặc, chế biến gỗ, kinh doanh vật liệu xây dựng, bất động sản, cho thuê nhà, kho, bãi,

xuất khẩu các mặt hàng do công ty sản xuất và nhập khẩu vật tư thiết bị phục vụ nhu cầu thị trường Các lĩnh vực này đỏi hỏi có được rất nguồn nhân lực chất lượng cao để cạnh tranh với các công ty cùng ngành khác Dó đó việc thực hiện được các sứ mạng, mục tiêu

và chiến lược của doanh nghiệp thì trước hết cần phải quan tâm đến công tác đào tạo nhân ciên kinh doanh

2.2.3.2 Nguồn lực tài chính của công ty

Công ty TNHH Nhà nước một thành viên là một công ty nhà nước , vốn điều lệ là

30 tỷ đồng là ở mức trung bình, tuy nhiên lĩnh vực kinh doanh của công ty rộng , do đó nguồn lực về tài chính là vấn đề nan giải đối với công ty Nên việc sử dụng ngân sách cho cho đào tạo thực sự là một vấn đề tương đối khó khăn và đau đầu với doanh nghiệp Việc

sử dụng làm sao cho thật hợp lý, sử dụng làm sao cho thật triệt để ngân sách chi cho đào tạo được ưu tiên hàng đầu Do đó, việc kiểm soát về ngân sách dành cho đào tạo luôn được lưu tâm Công ty phải tổ chức những khóa đào tạo thật hợp lý và hiệu quả để có thể tận dụng tối đa nguồn kinh phí tương đối eo hẹp, tránh lãng phí mất thời gian và công sức của doanh nghiệp

2.2.3.3 Trình độ nhân viên

Trình độ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp là ở mức trung bình khá, đa số các nhân viên đều có bằng đại học và trên đại học 36/40 người, nhưng do các lĩnh vực kinh doanh chính của công ty còn khá mới mẻ và rộng khắp nên đa phần nhân viên khi về công ty đều không có những kiến thức về chuyên môn, hoặc kiến thức về chuyên môn chưa đủ, nhất là với mảng kinh doanh vật liệu xây dựng, bất động sản, cho thuê nhà, kho, bãi Do đó công ty hầu như phải đào tạo lại từ đầu

2.2.3.4 Tính chất công việc

Các lĩnh vực kinh doanh của công ty còn khá mới mẻ , rộng khắp và tính chất công việc khá phức tạp cho nên công nhân viên của công ty cần liên tục bổ sung kiến thức , đồng thời do xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế nên nhân viên kinh doanh ngày nay đòi hỏi phải được đào tạo một cách bài bản đặc biệt phải bổ sung kiến thức về khả năng thuyết trình , khả năng làm việc trong môi trường quốc tế , sử dụng ngoại ngữ thành thạo Chính vì vậy tùy thuộc vào tính chất công việc của mỗi nhân viên kinh doanh mà dựa vào đó chúng ta sẽ có khóa học đào tạo khác nhau , phù hợp với từng đối tượng nhân viên và mục đích công viêc của họ

2.2.3.5 Hệ thống giá trị của đội ngũ lãnh đạo

Đây là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên kinh doanh Ở Công ty thời gian trước năm 2007 thì những nhà quản trị thường không quan tâm nhiều đến công tác đào tạo nhân viên, mặc dù chất lượng nhân viên kinh doanh của công ty chưa cao Việc tổ chức các khóa đào tạo thường dựa vào những cảm nhận chủ quan của nhà quản trị Khi nào nhà quản trị nhận thấy nhân viên của mình không đủ khả năng để đáp ứng được công việc mà công ty đề ra thì họ mới tổ chức đào tạo Mà những khóa học đào tạo này thường khá đơn điệu và ít khi nhà quản trị theo dõi sát sao đến các giai đoạn của quá trình đào tạo Họ chỉ quan tâm đến kết qủa cuối cùng sau khi tổ chức các khóa đào tạo và thường là kết quả không được như mong muốn Nhưng trong thời gian gần đây do có sự thay đổi và bổ sung về nhân lực trong ban quản lý cho nên những nhà quản trị mới có những hiểu biết đúng đắn hơn về tầm quan trọng của công tác đào tạo , hệ thống giá trị của đội ngũ lãnh đạo được tăng lên, do vậy công tác đào tạo đã được

chú ý và quan tâm hơn Các khóa đào tạo mà công ty tổ chức có mật độ nhiều hơn, và chất lượng của những khóa đào tạo này cũng được tối ưu hóa một cách tối đa Do vậy mà chất lượng của đội ngũ nhân viên kinh doanh được cải thiện và hiệu quả công việc tăng lên đáng kể Nhờ đó mà công ty đã đạt được những thành tựu tương đối so với trước đây.

2.3 Phân tích dữ liệu phản ánh thực trạng công tác đào tạo tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội

2.3.1 Kết quả điều tra trắc nghiệm và phỏng vấn

2.3.1.1 Đối với các hình thức đào tạo

a Kết quả điều tra trắc nghiệm

Bảng 2 : Ý kiến lựa chọn hình thức đào tạo mà công ty đã tổ chức

( Nguồn : Tổng hợp phiếu điều tra trắc nghiệm)

Ta có thể thấy rằng công ty thường tổ chức những khóa đào tạo chủ yếu là trực tiếp 100% ,sau đó đến đào tạo bên trong doanh nghiệp chiếm tỷ lệ 75% Có thể nhận xét rằng các hình thức đào tạo mà công ty lựa chọn thường là những hình thức truyền thống

và công ty chưa tận dụng được các ưu điểm có thể khi sử dụng các hình thức khác như: Đào tạo ngoài doanh nghiệp , đào tạo từ xa, hiện nay trong thời buổi bùng nổ công nghệ thông tin thì cần phải áp dụng các thành tựu khoa học công nghệ trên internet việc chỉ áp dụng 1 hoặc 2 hình thức sẽ khiến cho nhân viên cảm giác nhàm chán khi tham gia các khóa đào tạo này, từ đó sẽ làm giảm chất lượng của công tác đào tạo

Hình 3 : Mức độ hài lòng về các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp

Đào tạo bên trong doanh nghiệp Đào tạo trực tiếp

( Nguồn : Tổng hợp phiếu điều tra )

Có thể thấy được đối với hình thức đào tạo trong doanh nghiệp nhân viên đa phần hài lòng với hình thức đào tạo 40%, 25% nhân viên thấy rất hài lòng với hình thức đào