Luật lao động - sinh viên Ngọc Tú Anh – MSSV 342110

Luật lao động, sinh viên Ngọc Tú Anh, MSSV 342110

Mục lục trang

2 Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải 4

b, Về những lý do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra 10

Bài tập số 18:

1 Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ tục

áp dụng hình thức kỷ luật này?

2 TT là doanh nghiệp tư nhân của ông N chuyên sản xuất mặt hàng mây, tre đan xuất khẩu, sử dụng 250 người lao động Năm 2007, do ký được nhiều hợp đồng kinh tế có giá trị lớn nên công nhân luôc có việc làm và thu nhập ổn định Ngày 05/12/2007, khi được thông báo tiền thưởng tết cho người lao động năm 2008 là 300.000 đồng/người, tập thể lao động đã cử ra 5 người đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết, vì họ cho rằng số tiền thưởng

đố là quá thấp so với doanh thu của công ty Nhưng giám đốc doanh nghiệp

TT không đồng ý, đồng thời lại đuổi việc 3 trong số 5 người trong ban đại diện vì cho rằng họ đã cầm đầu gây ra những bất ổn cho doanh nghiệp

Sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc lên Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh yêu cầu giải quyết Nhưng Hội đồng trọng tài lao động không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để phán quyết đúng sai trong việc đòi tăng tiền tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cũng cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển về Tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền

Chủ nhật ngày 20/12/2007, ban đại diện lập tức triệu tập người lao động họp và ghi biên bản số lượng lao động biểu quyết tán thành đình công Sau đó, ban đại diện chính thức tổ chức đình công Một số người quá khích đã đập phá nhiều thùng hàng thành phẩm Có khoảng 50 người mặc dù không đồng ý mức tăng tiền tết nhưng không tham gia đình công

Yêu cầu:

a/ Hãy xác định các tranh chấp lao động đã phát sinh?

b/ Những lý do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra có đúng không? Tại sao?

c/ Cuộc đình công này không hợp pháp bởi những lý do nào?

d/ Hãy giải quyết vụ việc trên?

Bài làm

1.Lý thuyết

Tạo điều kiện thuận lợi để bảo vệ lợi ích cũng như quyền lợi của người NLĐ và NSDLĐ, pháp luật hiện hành đưa thêm một hình thưc kỉ luật là “sa thải” Hình thức kỉ luật sa thải này được pháp luật quy định cụ thể, hợp lý để tránh bị lợi dụng, coi đó là một thuận lợi để các bên chủ thể lợi dụng, tuy nhiên vấn đề này cũng chưa được hoàn thiện, chính vì vậy chúng ta đi sâu vào phân tích hình thức kỷ luật sa thải này

1 Khái niệm

Sa thải là hình thức kỉ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã được quy định trong nội quy của đơn vị

2 Phân tích các trường hợp áp dụng ình thức kỉ luật sa thải

Khoản 1 điều 85 quy định:

“ 1 Hình thức sử lí kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

a Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b Người lao động bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc

bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm;

c Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng.”

Phân tích từng khoản một trong điều luật này:

Điểm a khoản 1 điều 85 BLLĐ Theo đó nếu người lao động có hành vi trộm

cắp, tham ô tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc khi người lao động có

“hành vi khác” nhưng phải gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp thì NSDLĐ mới có quyền sa thải NLĐ Như vậy, NLĐ có hành

vi vi phạm kỉ luật gây thiệt hại về tài sản và lợi ích của doanh nghiệp nhưng không đến mức nghiêm trọng thì sẽ không bị sa thải, nếu NSDLĐ vẫn sa thải NLĐ thì việc sa thải đó là trái pháp luật tuy nhiên không phải trộm cắp hay gây thiệt hại nào NSDLĐ cũng được quyền sa thải NLĐ bởi nếu hành vi đó không tác động đến công ty như ăn cắp của người khác, gây cháy nhà người

khác thì NSDLĐ không được lấy lí do này để sa thải NLĐ Tại thông tư 19/2003/TT/LĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định 41/CP ngày 06/07/1996 về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi bổ sung bằng nghị định 33/CP ngày 02/04/2003 của Chính phủ

đã quy định: “để xử lí kỉ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm một trong những trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 điều 85 BLLĐ thì NSDLĐ căn

cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quyết định cụ thể mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh…để sa thải NLĐ”

Mức độ vi phạm sẽ không được áp dụng với NLĐ làm việc trong doanh nghiệp mà không có quy định về hai vấn đề trên NSDLĐ có thể sa thải NLĐ khi NLĐ vi phạm

Song trên thực tế thì việc xác định hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh là rất khó NSDLĐ muốn sa thải NLĐ theo căn cứ trên thì phải có những bằng chứng cụ thể để chứng minh, không thể kết luận

vô căn cứ Theo khoản 2 điều 1 nghị định 33/NĐ/CP: người sử dụng lao động

có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh, kết luận và kết luận của cơ quan có thẩm quyền sẽ là căn cứ để NSDLĐ sa thải NLĐ Ngoài

ra nhiều doanh nghiệp cũng quy định rằng việc tố cáo sai sự thật cũng là hình thức để sa thải, điều này được quy định trong nội quy vì họ cho rằng, như thế cũng là gây thiệt hại về mặt lợi ích mà cụ thể là cái nhìn của các doanh nghiệp khác, là danh dự, tự tôn của một doanh nghiệp Điều này cũng là một bất trong quy định này

Điểm b khoản 1 điều 85 BLLĐ Việc xác định “tái phạm” là như thế nào được

quy định tại điều 9 Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 “là trường hợp đương

sự chưa được xóa kỉ luật lao động lại phạm cùng lỗi trước đó phạm” Phạm

“cùng lỗi trước đó” được hiểu là mức độ lỗi và hành vi vi phạm giống với

hành vi đã bị kỉ luật Tuy nhiên việc áp dụng quy định này vào thực tế có rất nhiều điểm không hợp lí Ví dụ như lỗi của NLĐ trước khi thực hiện hành vi

vi phạm, có thể là lỗi vô ý rồi đến lỗi cố vậy hỏi đây có gọi là tái phạm không

và NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ không?Ngoài ra ta thấy một điều bất ổn xảy

ra đó là, nếu NLĐ thực hiện một hành vi xét về mức độ và tính chất nguy hiểm hơn thì liệu có coi là tái phạm không?

Còn với hình thức kỉ luật cách chức thì pháp luật không quy định về thời hạn chấp hành kỉ luật nhưng vấn đề nói tới là NLĐ bị cách chức làm sao

có thể tái phạm bởi thường những người bị cách chức thì vi phạm mà họ gây

ra là những vi phạm liên quan tới chức vụ của mình vậy căn cứ như nào để xác định tái phạm và khoảng thời gian quy định cách chức để NLĐ tái phạm

là bao lâu? Như vậy thì NLĐ sẽ phải chịu hình phạt kỉ luật này mãi, điều này cần phải được BLLĐ mới bổ sung thêm

Điểm c khoản 1 điều 85 BLLĐ Theo như quy định này nếu NLĐ nghỉ việc

năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc nghỉ dưới 20 ngày cộng dồn trong một năm thì sẽ bị sa thải Tuy nhiên không phải cứ nghỉ việc trong vòng năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc hai mươi ngày cộng dồn trong một năm

là sẽ bị sa thải bởi đó là trường hợp nghỉ không có lí do chính đáng Để hiều thế nào là lý do chính đáng cần quan tâm tới Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH, đó là các trường hợp được coi là chính đáng bao gồm:

-Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận của UBND xã, phường , thị trấn nơi xảy ra;

-Do bản thân ốm, có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị;

-Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị

Thân nhân bị ốm đau bao gồm: bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ hoặc chồng, vợ hoặc chồng; con

-Các trường hợp khác do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động

Việc quy định này cũng tạo điều kiện để NLĐ có thể yên tâm về việc làm và NSDLĐ thuận lợi trong công tác quản lý NLĐ Ngoài ra tùy điều kiện các vùng, đặc điểm các ngành, … mà các doanh nghiệp có thể nêu thêm các

lý do có thể coi là chính đáng trong nội quy

b Phân tích thủ tục áp dụng kỉ luật sa thải

Thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật lao động là những trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi xử lí kỉ luật lao động sa thải, NSDLĐ phải tuân theo

Sa thải cũng là một biện pháp nằm trong xử lí kỉ luật lao động nên thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật sa thải cũng tương tự thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật lao động

1, Tiến hành phiên họp kỉ luật

Thành phần phiên họp bao gồm: NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền là người chủ trì phiên họp Đương sự bắt buộc phải có mặt; nếu đương

sự có lí do chính đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn( trừ trường hợp đang thi hành án tù giam); còn nếu đương sự cố tình trốn tránh mà NSDLĐ đã

3 lần thông báo bằng văn bản mà vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lí kỉ luật sa thải Trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp

Ngoài các thành phần trên, trong phiên họp kỉ luật sa thải phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn lâm thời, những người liên quan đến

vụ việc như : người làm chứng, người giám định… để đảm bảo tính quyền lợi, tránh sự áp đặt của NSDLĐ cho NLĐ

Sau khi có đủ các thành phần, NSDLĐ tiến hành phiên họp Trong phiên họp NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng( nếu có ), chứng minh được hành vi vi phạm kỉ luật của người lao động và mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỉ luật sa thải quy định trong nội quy của đơn vị; pháp luật quy định việc này để đảm bảo tính chân thật cũng như bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ Đương sự có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, hoặc người khác bào chữa cho mình

Quá trình xử lí kỉ luật lao động phải được ghi thành biên bản với những nội dung theo quy định của pháp luật để thuận tiện cho công tác quản lý của nhà nước

2, Quyết định kỉ luật

Sau khi tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật sa thải, người có thẩm quyền

xử lí ra quyết định bằng văn bản NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời Trong trường hợp không nhất trí thì ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với sở lao động thương binh xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định sa thải và chịu trách nhiệm về quyết định của mình

Quyết định kỉ luật sa thải phải được gửi cho đương sự và ban chấp hành công đoàn cơ sở hặc ban chấp hành công đoàn lâm thời Trong thời hạn

10 ngày, kể từ ngày ra quyết định, NSDLĐ còn phải gửi quyết định cho sở lao động - thương binh và xã hội kèm theo biên bản xử lí kỉ luật

Quyết định kỉ luật sa thải phải đầy đủ các nội dung pháp luật quy định

và đó là cơ sở để pháp luật biết được những sai phạm cũng như những nghĩa

vụ phải thưc hiện, đăc biệt đối với những trường hợp đương sự vắng mặt trong phiên họp kỉ luật Đồng thời đây cũng là căn cứ để NSDLĐ chi trả

những quyền lợi nếu đương sự bị sa thải vì tự ý nghỉ việc không có lí do chính đáng

Tóm lại, khi tiến hành xử lí kỉ luật sa thải, NSDLĐ phải tuân theo trình

tự thủ tục hết sức chặt chẽ Nếu vi phạm một trong các trình tự thủ tục đó thì việc xử lí kỉ luật sa thải sẽ bị coi là trái pháp luật

2 Giải quyết tình huống

a, Tranh chấp lao động đã phát sinh

Khái niệm “tranh chấp lao động” là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.(điều 157 BLLĐ)

Trong tình huống này, ta xác định tranh chấp lao động phát sinh là tranh chấp giữa “tập thể NLĐ” với và “doanh nghiệp TT” bởi nó phù hợp với các đặc điểm định dạng của một tranh chấp lao động:

-thứ nhất đây là xung đột giữa các chủ thể trong doanh nghiệp TT mà

cụ thể là “tập thể NLĐ” và “doanh nghiệp”

-xung đột này xảy ra trong quá trình lao động ở doanh nghiệp TT -xung đột này gắn với lợi ích mà tập thể NLĐ muốn có từ việc lao động cho doanh nghiệp

-bên tập thể NLĐ đưa ra cách giải quyết của mình đó là mong muốn tăng mức thưởng tết cho toàn bộ tập thể NLĐ

b, Về những lý do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra

Muốn xác định những lý lẽ mà Hội đồng trọng tài đưa ra đúng hay không, ta cần tìm hiểu xem các tranh chấp lao động ở trên, thuộc tranh chấp

lao động cá nhân hay tập thể, tranh chấp lao động tập thể về quyền hay tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Tranh chấp giữa “tập thể NLĐ” với “doanh nghiệp TT” được xác định

là tranh chấp lao động tập thể mà cụ thể hơn là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích vì thỏa mãn các dấu hiệu:

-tuy chỉ có 5 người đứng ra đưa đơn nhưng xét về bản chất thì 5 người này lại đại diện cho cả một tập thể (số lượng người lao động tham gia vào vụ tranh chấp này là tập thể với khoảng 250 người lao động làm cho doanh nghiệp tư nhân TT chuyên sản xuất mặt hàng mây, tre đan xuất khẩu) Tuy nhiên, nếu xét về phương diện số lượng chưa

đủ để xác định loại tranh chấp, vì thế nên cần xét thêm về phương diện thứ hai

-Mục đích của những người tham gia tranh chấp lao động này hướng tới đó là đòi tăng mức tiền thưởng tết, có thể thấy mục đích ở đây là hướng về tập thể chứ không riêng gì bất cứ cá nhân nào bởi việc tăng tiền thưởng tết này điểm ngắm của nó là nếu được chấp thuận thì

sẽ mang lại lợi ích cho toàn tập thể người lao động, còn nếu không thì ngược lại

Bộ luật lao động điều 157 định nghĩa 2 khái niệm :

“2 Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm

3 Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp

luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.”

Qua đó ta thấy tranh chấp về tăng tiền thưởng tết trong tình huống này thuộc tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Chính vì vậy thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích được quy định tại điều 169 BLLĐ:

Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể

về lợi ích bao gồm:

1 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;

2 Hội đồng trọng tài lao động.

Và quy trình giải quyết tranh chấp lao động tại điều 170 BLLĐ:

1 Việc lựa chọn Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể do tập thể lao động và người

sử dụng lao động quyết định.

Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 165a của Bộ luật này.

Trường hợp hoà giải không thành thì trong biên bản phải nêu rõ loại tranh chấp lao động tập thể.

2 Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều 165a của Bộ luật này mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết đối với trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc yêu cầu