Phân tích văn hóa tổ chức tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng bình chánh

PHÂN TÍCH VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BÌNH CHÁNH BCCI PHÂN TÍCH VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BÌNH CHÁNH BCCI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TPHCM KHOA

PHÂN TÍCH VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG

BÌNH CHÁNH (BCCI)

PHÂN TÍCH VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG

BÌNH CHÁNH (BCCI)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TPHCM KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

ĐỀ ÁN ĐỘI

LỚP MBA12C – ĐỘI WIN

CÁC THÀNH VIÊN ĐỘI WIN

Dương Thị Xuân Tiên

Võ Trí Dũng Nguyễn Thanh Điền Nguyễn Thanh Nhân Mai Bá Nam

WIN

Phan Trịnh Dũng Tâm

NỘI DUNG

MỞ ĐẦU

CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI, PHƯƠNG PHÁP NC

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MÔ HÌNH VH BCCI 4

1

2

3

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 5

1 MỞ ĐẦU

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, văn hóa tổ chức ngày càng thể hiện vai trò quan trọng của nó trong việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả tổ chức.

Đặc biệt, thị trường bất động sản “đóng băng” càng tạo áp lực cạnh tranh không nhỏ cho các doanh nghiệp trong ngành

Lý do chọn đề tài

Công ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Bình Chánh (BCCI) cũng không tránh khỏi những khó khăn này Vì thế, việc xác định loại văn hoá tổ chức và thay đổi chúng là cần thiết đối với sự sống còn của BCCI.

- Nhận dạng và phân tích loại văn hoá tổ chức tại công ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Bình Chánh (BCCI).

- Đề xuất một số giải pháp nhằm thay đổi văn hoá tổ chức tại BCCI.

Mục tiêu nghiên cứu

1 MỞ ĐẦU

2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Văn hóa là gì?

Hầu hết các cuộc thảo luận về

văn hoá tổ chức (Cameron &

Ettington, 1988; O’Reilly &

Chatman, 1996; Schein, 1996) đều

cho rằng văn hóa là thuộc tính xây

dựng của tổ chức, là chất keo xã hội

- “social glue” gắn kết tổ chức với

nhau

Văn hóa thể hiện cách mọi vật trong

tổ chức hoạt động - “how things are

around here” , hay tư tưởng hiện

hành của mọi người trong tổ chức,

do đó văn hoá ảnh hưởng đến cách

thành viên tổ chức nghĩ, cảm nhận

và hành xử,

Đo lường văn hoá tổ chức

Theo Cameron & Quinn (2006) thì văn hóa tổ chức được phân tích và nhận dạng bằng công cụ OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) theo sáu đặc tính sau:

1 Đặc điểm nổi trội (Dominant Characteristics)

2 Phong cách lãnh đạo (Organizational

Leadership)

3 Quản lý nhân viên (Management of Employees)

4 Chất keo gắn kết tổ chức (Organization Glue)

5 Tiêu điểm chiến lược (Strategic Emphases)

6 Tiêu chí của sự thành công (Criteria of Success)

Đo lường văn hoá tổ chức

Mô hình văn hóa tổ chức được đo lường bằng công

cụ OCAI (Cameron & Quinn, 2006)

3 ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI, PHƯƠNG PHÁP NC

Đối tượng nghiên cứu:

Toàn thể nhân viên đang làm việc tại BCCI (87 người).

Lãnh đạo BCCI:

- Thành viên HĐQT: 07 người.

- Ban TGĐ: 03 người.

- GĐ, PGĐ Phòng Ban: 18 người.

Nhân viên BCCI: 57 người

Phạm vi nghiên cứu:

Bài nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi tìm hiểu văn

hoá tổ chức tại công ty BCCI

Phương pháp nghiên cứu:

Nghiên cứu định lượng (Điều tra khảo sát, thu thập

số liệu tại BCCI về mô hình văn hóa tổ chức): 100 phiếu khảo sát được phát ra.

Ứng dụng mô hình OCAI (Cameron & Quinn, 2006)

để nhận dạng, phân tích loại hình văn hóa tổ chức tại BCCI.

3 ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI, PHƯƠNG PHÁP NC

4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MÔ HÌNH VH BCCI

Mô hình văn hóa tổ chức tại BCCI

VH G

ia đ

ìn h

VH T

hị tr

ườ ng

VH

Th

ứ b ậc

VH

thíc

h ứ ng

Hiện

tại

Kỳ

vọng

Linh hoạt

H ư ớ n g

n g o ạ i

H ư ớ n g

n ộ i

TOÀN THỂ NHÂN VIÊN

Loại văn

Thị

Tổng

4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MÔ HÌNH VH BCCI

Mô hình văn hóa tổ chức tại BCCI

VH G

ia đ

ìn h

VH

T hị

tr ườ

ng

VH

Th

ứ b ậc

VH

thíc

h ứ ng

Hiện

tại

Kỳ vọng

Linh hoạt

Kiểm soát

H ư ớ n g

n g o ạ i

H ư ớ n g

n ộ i

BAN LÃNH ĐẠO

Loại văn

Thị

Tổng điểm 100 100

Hiện

tại

Kỳ

vọng

Linh hoạt

Kiểm soát

H ư ớ n g

n g o ạ i

H ư ớ n g

n ộ i

VH G

ia đ

ìn h

VH T

hị tr

ườ ng

VH

Th

ứ b ậc

VH

thíc

h ứ ng

4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MÔ HÌNH VH BCCI

Mô hình văn hóa tổ chức tại BCCI

NHÂN VIÊN

Loại văn

Thị

Tổng

Hiện

tại

Kỳ

vọng

Linh hoạt

H ư ớ n g

n g o ạ i

H ư ớ n g

n ộ i

VH G

ia đ

ìn h

T hị

tr ườ ng

VH

Th

ứ b ậc

VH

thíc

h ứ ng

4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MÔ HÌNH VH BCCI

Mô hình văn hóa tổ chức tại BCCI

Loại văn hóa

Hiện tại vọng Kỳ Chênh lệch Khoảng Hiện tại vọng Kỳ Chênh lệch Khoảng

-thích ứng 23 29 6 >5 và <10 22 31 9 >5 và <10

Thứ bậc 28 21 -7 >5 và <10 30 20 -10 >=10

Nguồn: theo số liệu thu thập từ kết quả khảo sát của đội

 Giảm bớt văn hoá thứ bậc: người lãnh đạo cần khiêm tốn, dễ

gần, biết chia sẻ, không phân biệt đối xử để xoá bớt khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên

team building kết hợp du kịch dã ngoại một năm/lần vào tháng

6 hàng năm nhằm:

 Công ty có thể xây dựng các nhóm đoàn kết, phối hợp hỗ trợ

nhau, giúp giải quyết mâu thuẫn nội bộ, tạo điều kiện cá nhân hoá nhân hoà nhập vào tập thể

 Các cấp quản lý có điều kiện phát huy khả năng lãnh đạo, thể

hiện bản lĩnh teamleader, truyền đạt thông điệp từ ban lãnh đạo đến nhân viên nhẹ nhàng, đồng thời nhận ý kiến phản hồi từ các thành viên, đánh giá, nhìn nhận điểm mạnh và yếu của từng thành viên để có biện pháp dùng đúng người, đúng việc

5 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

 Nâng cao văn hoá thị trường: hoàn thiện quy trình quản lý

nhân viên, tăng cường đào tạo kỹ năng giao tiếp, thuyết phục đàm phán cho nhân viên, tổ chức khen thưởng và tôn vinh xứng đáng cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc trong tháng tạo đồng lực cho họ cố gắng, ban giám đốc cũng thường xuyên tiếp thu ý kiến của nhân viên kinh doanh

để đề ra chiến lược phù hợp.

 Duy trì văn hoá gia đình: phát huy truyền thống quan tâm

và chia sẻ với nhân viên bằng việc thành lập ban thăm hỏi của công ty quan tâm, hỗ trợ đời sống nhân viên trong những sự kiện quan trọng như ốm đau, hỷ sự, đám tang…, ban lãnh đạo cũng nên thường xuyên phổ cập và tạo niềm tin cho nhân viên về các giá trị tinh thần và sứ mệnh công ty theo đuổi bằng việc ban lãnh đạo chia sẻ những tôn chỉ mục đích, tấm gương sẽ dần tạo thành quan điểm chung củ mọi thành viên.

5 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

 Văn hoá chính hiện tại của BCCI là văn hoá thứ bậc, ngoài ra, văn hoá đứng thứ 2 là văn hoá gia đình Toàn thể nhân viên đều mong muốn và sẵn sàng thay đổi văn hoá hiện tại, họ mong muốn tăng đặc tính của văn hoá thích ứng và giảm đặc tính văn hoá thứ bậc.

 Công ty BCCI nên giảm bớt khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo tính đoàn kết trong công ty, tăng cường đào tạo nhân viên, phát huy truyền thống quan tâm đời sống nhân viên.

Kết luận

6 KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU

 Nghiên cứu này cho thấy kết quả về loại hình văn hoá của một công ty trong ngành xây dựng bất động sản.

 Nghiên cứu giúp nhà quản trị BCCI nhận thấy được mong muốn của toàn thể nhân viên để từ đó có những giải pháp thích hợp nhằm cải thiện văn hoá tổ chức tại BCCI.

Ý nghĩa của nghiên cứu

6 KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU

Hạn chế của đề tài

 Nghiên cứu chỉ mang tính thời điểm

 Nghiên cứu không thể khái quát hoá cho những doanh nghiệp khác được

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Cameron, K.S and Ettington, D.R (1988) “The conceptual foundations of organizational culture.” Higher Education: Handbook of Theory and Research, (356‑396) New York: Agathon.

2 Cameron, K.S and Quinn, R.,E (2006) Diagnosing and Changing Organizational Culture Reading, San Francisco: Jossey-Bass.

3 O’Reilly, C.A and Chatman, J.A (1996) “Culture as social control: Corporations, cults, and commitment.” In Staw, B.M and Cummings, L.L (Eds.) Research in Organizational Behavior, 18: 157-200 Greenwich, CT: JAI Press.

4 Schein, E (1996) “Culture: The missing concept in organizational studies.” Administrative Science Quarterly, 41: 229-240.

5 Website của OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument):

http://www.ocai-online.com/about-the-Organizational-Culture-Assessment-Instrume