Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên

Chính vì vậy việc đưa ra các biện pháp, các chiến lược đẩy mạnh đào tạo nhân lực nói chung hay đẩy mạnh đào tạo nhân viên nói riêng của công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên

3 Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn T.Minh Nhàn

4 Thời gian thực hiện: 4/3/2013 – 3/5/2013

5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên

6 Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên

Chương 4: Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên.

7 Kết quả đạt được chủ yếu

2 Khóa luận tốt nghiệp chính thức 1 Đảm bảo tính khoa học, logic

3 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, em đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chi, và các bạn

i

Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc em xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong khoa quản trị nhân lực, trường Đại học Thương Mại đã giúp

em có những kiến thức lí luận cơ bản để có thể nghiên cứu đề tài này Đặc biệt em xin

dành lời cảm ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn của em - TS.Nguyễn Thị Minh Nhàn, cô đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo, và theo sát quá trình thực hiện đề tài khóa luận

của em, giúp em tìm ra được hướng tiếp cận, phương pháp nghiên cứu cũng như hoàn thiện những điểm còn thiếu sót trong bài khóa luận của mình

Bên cạnh đó, em cũng xin được gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo công ty TNHH

Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên, chị Nguyễn Thanh Hà cùng các anh chị

CBNV trong phòng Hành chính – Nhân sự đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho em được tiếp cận với thực tế công việc về các nội dung quản trị nhân lực trong công ty

Cuối cùng, do thời gian nghiên cứu có hạn, cũng như kinh nghiệm thực tế em chưa

có nhiều nên bài khóa luận của em không tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong được sự đóng góp ý kiến và hướng dẫn của các thầy cô để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN i

DANH MỤC BẢNG - HÌNH VẼ - HỘP vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

CHƯƠNG 1 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Xác định và tuyên bố vấn đề trong đề tài 1

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Mục tiêu nghiên cứu .4

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 5

1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 6

1.7 Kết cấu khóa luận 6

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy và các nguồn lực của công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên 17

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên 18

3.2.1 Ảnh hưởng của nhân tố mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty 18

3.2.2 Ảnh hưởng của nhân tố khả năng tài chính của công ty 18

3.2.3 Ảnh hưởng của nhân tố quan điểm nhà quản trị của công ty 19

3.2.4 Ảnh hưởng của nhân tố chất lượng đội ngũ nhân viên của công ty 19

3.2.5 Ảnh hưởng của mức độ cạnh tranh trên thị trường 20

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên 20

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty 20

3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên của công ty 21

3.3.3 Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân viên tại công ty 28

3.3.4 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân viên của công ty 29

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 30

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 30

iii

CHƯƠNG 4 33

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KẾT CẤU THÉP CƠ KHÍ XÂY DỰNG HƯNG YÊN 33

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với công tác đào tạo nhân viên của công ty 33

4.1.1 Định hướng đào tạo của công ty trong giai đoạn 2013 - 2015 33

TÀI LIỆU THAM KHẢO viii

PHỤ LỤC ix

viên của công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên ……… 31

Bảng 3.5: Tình hình đánh giá kết quả đào tạo nhân viên của công ty TNHH Kết cấu

thép cơ khí xây dựng Hưng Yên ……… 33

Hình 2.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ……… 10 Hình 3.1: Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty TNHH Kết cấu thép

cơ khí xây dựng Hưng Yên ……… ………….23

Hộp 3.1: Chính sách đào tạo nhân viên của công ty năm 2012 ………… …………24 Hộp 3.2: Ví dụ về chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên bán hàng của công ty

năm 2012 ……… 25

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

vi

STT Từ viết tắt Nghĩa gốc

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực luôn là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một công ty hay một tổ chức nào và cũng là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của các công ty hay tổ chức Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay xu thế cạnh trạnh càng trở nên gay gắt thì nhân lực chất lượng cao trở thành một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường Vì vậy các doanh nghiệp phải làm tốt công tác “đào tạo nhân viên” Đào tạo nhân viên nhằm đảm bảo cho mọi thành viên trong doanh nghiệp có thể thích ứng với công viêc được giao trong môi trường luôn biến động Đào tạo nhân viên không đơn thuần là giúp người học đạt được trình độ cao hơn về kỹ năng hoặc trau dồi kinh nghiệm… mà còn là cách tạo dựng niềm đam mê để nhân viên gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp Do đó, phải đầu tư đúng mức cho việc đào tạo đội ngũ nhân viên ngày càng chuyên nghiệp hơn Mọi nhà quản trị, mọi doanh nghiệp đều thừa nhận đào tạo, phát triển nhân viên trong quản lý

là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp Tuy nhiên, hiện nay công tác đào tạo nhân viên ở một số doanh nghiệp vẫn chưa được chú trọng một cách đúng đắn

Trong giai đoạn xây dựng và phát triển công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên cũng đã chú trọng tới công tác đào tạo nhân viên của công ty, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân viên của công ty những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Chính vì vậy việc đưa

ra các biện pháp, các chiến lược đẩy mạnh đào tạo nhân lực nói chung hay đẩy mạnh đào tạo nhân viên nói riêng của công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên là điều hết sức cần thiết quyết định trực tiếp đến năng lực thực hiện công việc của nhân viên từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty trong hiện tại và tương lai

1.2 Xác định và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Trong quá trình thực tập tại bộ phận Hành chính – Nhân sự của công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên em đã tìm hiểu và tiếp xúc với công việc thuộc các nội dung của công tác quản trị nhân lực Qua đó, em nhận thấy rằng công tác đào tạo nhân lực của công ty được tiến hành định kỳ vào đầu mỗi năm theo chỉ đạo

1

của Ban giám đốc nên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế trong hoạt động xác định nhu cầu đào tạo cũng như đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sau khi đào tạo Chính vì vậy, bài khóa luận của em tập trung đi sâu vào thực trạng các bước trong quy trình đào tạo nhân viên, làm rõ và đánh giá thành công và hạn chế còn tồn tại, từ đó đưa ra những giải pháp, những kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao cũng như đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên.

Xuất phát từ thực tiễn của công tác đào tạo nhân lực nói chung và nhân viên trong công ty nói riêng em đã quyết định chọn đề tại khóa luận: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên”

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Trong những năm qua ở các trường đại học nói chung cũng như trường đại học Thương Mại nói riêng đã có rất nhiều người quan tâm và quyết định nghiên cứu các đề tài về các nội dung của Quản trị nhân lực trong các tổ chức theo nhiều góc độ cũng như khía cạnh khác nhau Các nội dung về đào tạo nhân lực hay đào tạo nhân viên cũng được nhiều tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn hay khóa luận tốt nghiệp vì tầm quan trọng của đào tạo đối với phát triển trí lực và tài lực của yếu tố con người trong các tổ chức, các doanh nghiệp hiện nay

 Trong quá trình tham khảo và tìm hiểu các vấn đề liên quan để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp cuối khóa, em đã đọc và nghiên cứu các tác phẩm nghiên cứu khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp như:

- “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên của công ty Cổ phần phát triển và Thương Mại Việt Nam – Vinamex” (2009) Sinh viên thực hiện Trương Mạnh Linh- Trường Đại học Thương Mại

Với đề tài này, tác giả đã nêu lên được cơ sở lí luận, thực trạng, đánh giá được ưu, nhược điểm của công tác đào tạo nhân viên trong công ty Vinamex, tuy nhiên chưa làm rõ được các giải pháp hữu hiệu nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên, đặc biệt là các biện pháp về nâng cao hiệu quả hoạt động xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá đào tạo của nhân viên

- “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH YAA” (2010) Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Thu Hằng - Trường Đại học Thương Mại

Đề tài này tác giả đã nêu rõ được cơ sở lí luận, sử dụng các phiếu điều tra khảo sát cũng như phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và bám sát được các vấn đề cần làm rõ trong đề tài của mình để làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nhân viên của công ty TNHH YAA Tuy vậy, tác giả chưa sử dụng hiệu quả các nguồn dữ liệu thứ cấp của công ty để làm rõ hơn thực trạng từ đó mới đưa ra các giải pháp hiệu quả và bám sát với thực tế của công tác đào tạo tại công ty này.

- “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Thủy Tạ” (năm 2008) Sinh viên thực hiện Vũ Trang Ngân - Trường Đại Học Thương Mại

Trong đề tài trên, tác giả đã phân tích khá kĩ lưỡng cơ sở lí luận cũng như tình hình thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Cổ phần Thủy Tạ Tuy nhiên, các biện pháp tác giả đưa ra chủ yếu chỉ có tác dụng nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đối với nhân viên của công ty mà chưa đưa ra được biện pháp

có tác dụng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đối với nhà quản lý của công ty

- “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần công nghệ Vilintek” Sinh viên thực hiện Lan Phương - K44A4 – Trường Đại học Thương Mại

Với đề tài này, tác giả đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân viên trong công ty, đã sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và nhân viên để phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp đề đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác đào tạo nhân viên của công ty Tuy nhiên đề tài chưa làm rõ được sự thay đổi số lượng nhân viên qua đào tạo hàng năm tại công ty, số khóa học, đồng thời chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo nhân viên

 Bên cạnh đó, theo TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương, 2008, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống Kê

Trong giáo trình này, tác giả đã đề cập đến tổng thể những vấn đề trong hệ thống quản trị nhân lực nói chung, trong đó có nội dung công tác đào tạo và phát triển nhân lực – chương 4 Tuy nhiên, đây mới chỉ là những đặc điểm chung nhất của đào tạo lao động tại các doanh nghiệp, tác giả không phân tích chuyên sâu tại một doanh nghiệp cụ thể.Những đề tài mà em đã nghiên cứu và đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân viên trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy vậy chưa có đề tài khoa học nào nghiên cứu tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên về vấn đề “Đẩy

3

mạnh đào tạo nhân viên tại công ty” Chính vì vậy đề tài này hoàn toàn không có sự trùng lặp Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả kể trên, nhiều tác giả đã có những phương pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng như đề ra những giải pháp cụ thể và chi tiết Đây chính là những cơ sở để em tham khảo, học hỏi và tìm ra những điểm mới cần thiết để hoàn thiện bài khóa luận này.

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau đây:

- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và đào tạo nhân viên trong các doanh nghiệp thương mại dịch vụ

- Nghiên cứu, tìm hiểu, tổng hợp, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên Qua đó, đánh giá những ưu điểm đồng thời chỉ ra những mặt hạn chế, những vấn đề còn tồn tại trong công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên

- Trên cơ sở lý luận và những đánh giá ưu, nhược điểm về thực trạng công tác đào tạo nhân viên của công ty để đề xuất và kiến nghị những giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài này bao gồm:

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng

Hưng Yên

- Về đối tượng nghiên cứu: Công ty có hai bộ phận nhân viên, đó là nhân viên làm

việc tại văn phòng và các nhân viên sản xuất, làm việc thủ công tại các công trình của công ty Do thời gian nghiên cứu không cho phép nên trong nội dung, đề tài tập trung nghiên cứu về nhân viên làm việc tại văn phòng của công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên

- Về thời gian: Nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo nhân viên

làm việc tại văn phòng của công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên trong 3 năm từ năm 2010 – 2012

- Nội dung nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu sâu các nội dung trong quy trình đào

tạo nhân viên làm việc tại văn phòng của công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên Với những nội dung như sau:

+ Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

+ Lập kế hoạch đào tạo nhân viên

+ Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên

+ Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên

1.6 Các phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

a Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

 Mục đích của phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là nhằm thu thập các số liệu

cụ thể, chính xác từ các phòng ban, các kế hoạch chiến lược của công ty liên quan đến công tác đào tạo nhân viên nhằm đưa ra những đánh giá nhận xét về thực trạng vấn đề đào tạo nhân viên tạo công ty

 Cách thực hiện:

Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp của công ty như báo cáo kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2010 – 2012, các công tác đào tạo nhân lực như số lượng, số khóa học được thực hiện Trong đề tài, em sử dụng phương pháp nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp

để làm tiền đề đưa ra các lí luận cũng như đề xuất những giải pháp nâng cao công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên

b Phương pháp điều tra khảo sát (thu thập dữ liệu sơ cấp)

 Mục đích điều tra: Là nhằm thu thập các thông tin về công tác đào tạo nhân viên

mà công ty đã thực hiện, những ý kiến, nhận xét, đánh giá của các cá nhân người được hỏi về công tác đào tạo nhân viên tại công ty và những thông tin mà người điều tra muốn thu thập

 Mô tả điều tra:

+ Nội dung: Điều tra và nghiên cứu chuyên sâu về công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên thông qua việc khảo sát bằng phiếu điều tra gồm 10, trong đó có 9 câu hỏi đóng và 1 câu hỏi mở, đối với 15 nhân viên trong công ty và 8 câu hỏi (đóng) đối với 5 nhà quản lý

+ Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại văn phòng của công ty và cấp quản lý của các bộ phận/phòng ban có liên quan

5

+ Kết quả điều tra: Bộ dữ liệu được xử lý phản ảnh kết quả điều tra cả định lượng và định tính Được sử dụng kết hợp với số liệu thứ cấp thu thập được từ các nguồn tài liệu khác nhau để làm rõ thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung.

1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Từ những số liệu đã điều tra, thu thập được ở trên, em sẽ tiến hành so sánh, tổng hợp, đối chiếu, chọn lọc Từ đó, đưa ra những so sánh giữa các số liệu thu thập, tổng hợp, đánh giá và nhận xét về các vấn đề cần nghiên cứu

 Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu:

Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập các thông tin từ các phiếu điều tra, bảng hỏi từ đó sẽ có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề, qua đó sẽ có cái nhìn khách quan hơn về vấn đề

đó, không phiến diện

Với đề tài trên em đã tiến hành phân tích các mẫu phiếu điều tra khảo sát trắc nghiệm, tổng hợp ý kiến của nhân viên và của nhà quản trị để đưa ra những nhận định chung, khái quát về thực trạng các nội dung của công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên

 Phương pháp thống kê so sánh:

Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ thu thập các thông tin có từ phiếu điều tra, cũng như các số liệu mà người nghiên cứu thu thập được từ các nguồn của công ty, các phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó nhằm đưa ra những đánh giá, phân tích và đưa ra nhận định chính xác và khách quan nhất

Trong nội dung đề tài, em đã tiến hành phân tích so sánh tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp qua năm 2010- 2012, so sánh các dữ liệu về các nội dung đào tạo trong công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên qua các năm

1.7 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, sơ đồ, tài liệu tham khảo, khóa luận được kết cấu thành 4 chương:

- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

- Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.

- Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép

cơ khí xây dựng Hưng Yên

- Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

2.1.1 Nhân lực và nhân viên

• Theo TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương - Giáo trình quản trị nhân lực,

nhà xuất bản thống kê (năm 2008) thì: Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của

con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

7

• Nhân viên: Nhân viên bao gồm tất cả những người lao động thực hiện các hoạt động tác nghiệp trong doanh nghiệp hay tổ chức nào đó dưới sự chỉ đạo và kiểm soát

từ nhà quản trị

2.1.2 Quản trị nhân lực

Cho đến nay có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân lực, một số cách tiếp cận về quản trị nhân lực như:

Theo Giáo trình Quản trị Doanh nghiệp Thương Mại của PGS - TS Phạm Vũ

Luận - Nhà xuất bản thống kê (năm 2004) thì: “Quản trị nhân lực là một trong những

chức năng cơ bản của quy trình quản trị, nó giải quyết những vấn đề có liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất kỳ tổ chức nào”

Tuy nhiên, theo Trần Kim Dung - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản

thống kê (năm 2005): “Quản trị nhân lực chính là chức năng cán bộ, một trong những

chức năng cơ bản của quản trị nhân lực là đi sâu vào nghiên cứu, khai thác mọi tiềm năng cho mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với công ty”

Mặt khác, theo TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương - Giáo trình quản trị

nhân lực, nhà xuất bản thống kê (năm 2008): “Quản trị nhân lực là tổng hợp những

hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp”

Với đề tài này, trong suốt toàn bộ quá trình nghiên cứu, em đi theo khía cạnh tiếp

cận của TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương - Giáo trình quản trị nhân lực,

nhà xuất bản Thống kê (năm 2008) Theo cách tiếp cận này, quản trị nhân lực vừa là

khoa học, vừa là nghệ thuật, là một trong những nội dung quan trọng trong cách thức quản trị trong các doanh nghiệp Quản trị nhân lực bao gồm các nội dung như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì, và phát triển các yếu tố con người trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đó

Theo các hoạt động tác nghiệp thì quản trị nhân lực bao gồm hoạch định nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực Các hoạt động của quản trị nhân lực giúp tăng cường năng lực làm việc và hiệu quả thực hiện công việc của con người ở mức hiệu quả nhất, góp phần vào hiệu quả chung của toàn doanh nghiệp

2.1.3 Đào tạo nhân lực và đào tạo nhân viên

 Đào tạo nhân lực:

- Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung quan trọng và cơ bản của quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay Ở nước ta đã có nhiều nghiên cứu cũng như những tiếp cận khác nhau về đào tạo nhân lực Điển hình như:

Theo Th.S Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải – Giáo trình quản trị nhân lực – Nhà xuất bản thống kê (năm 2008) thì: Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai

Tuy nhiên, theo Nguyễn Hữu Thân – Nhà xuất bản thống kê (năm 2006) thì: Đào tạo nhân lực là bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay các kỹ năng của một cá nhân người lao động cho công việc hiện hành

Mặt khác, theo Đoàn Gia Dũng và Nguyễn Quốc Tuấn – Giáo trình Quản trị nhân lực - Nhà xuất bản thống kê Đà Nẵng (năm 2004) thì: Đào tạo nhân lực được định nghĩa là tiến trình nỗ lực cung cấp cho người lao động những thông tin kỹ năng, sự thấu hiểu công việc trong tổ chức cũng như trong mục tiêu Thêm vào đó đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực

Trong đề tài này em đi theo cách tiếp cận của ThS Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải – Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản thống kê (năm 2008)

 Đào tạo nhân viên:

Đào tạo nhân viên là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho nhân viên trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai

2.2 Nội dung công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

Nội dung đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp được tiến hành tuân theo 4 bước như

sau: (xem hình 2.1)

Hình 2.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn: [01]

9

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

Lập kế hoạch đào tạo nhân viên

Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên

Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

2.2.1.1 Khái niệm và mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

• Khái niệm:

- Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi của hoạt động sản xuất, kinh doanh trong tổ chức về số lượng và cơ cấu nhân viên cần được đào tạo, các nội dung cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức trong hiện tại và tương lai

- Xác định nhu cầu đào tạo là việc tổ chức cần nắm rõ số lượng, cơ cấu lao động cần được đào tạo và những nội dung cần đào tạo cho nhân viên trong mỗi thời kì, mỗi giai đoạn ở hiện tại và tương lai nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt chất lượng của đội ngũ nhân viên

• Mục đích:

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm đưa ra những định mức chính xác, đầy đủ cả về số lượng và chất lượng cần đào tạo tránh gây lãng phí trong cả quá trình đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp Từ đó, nâng cao hiệu quả hệ thống công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nói chung

2.2.1.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh

nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… đối với tất

cả nhân viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt mục tiêu đã đề ra

- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp thường quy

hoạch nhân sự để thực hiện chiến lược kinh doanh Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nhân sự nắm bắt được tình hình lao động một cách tchi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng nhu chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình

độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với nhu cầu thực tế

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng biệt về

trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp Chính vì thế để đáp ứng được những yêu

cầu đặt ra đó thì cần có đào tạo cho nhân viên để thực hiện được công việc có hiệu quả.

- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công

nghệ đặt ra yêu cầu khách quan phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo nhân sự thường xuyên trong doanh nghiệp

- Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên: Đây là căn cứ quan trọng để xác

định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của nhân viên quyết định ai là người cần thiết được đào tạo và được định hướng phát triển, những kỹ năng, kiến thức cần thiết được đào tạo và được định hướng phát triển, những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo

- Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi

người lao khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm tại doanh nghiệp Do đó, để xác định nhu cầu từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân sự có hiệu quả cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của nhân viên

2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân viên

2.2.2.1 Mục đích và tầm quan trọng

- Mục đích: Xây dựng kế hoạch đào tạo của tổ chức với đầy đủ các nội dung cần

kiến được dựa trên căn cứ khoa học và thực tiễn, đáp ứng các yêu cầu đặt ra

- Tầm quan trọng: Có vai trò hết sức quan trọng, là kim chỉ nam cho hoạt động triển

khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo của nhân viên

2.2.2.2 Nội dung của kế hoạch đào tạo nhân viên

• Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên: nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ

năng làm việc cho nhân viên

• Xây dựng các chính sách đào tạo nhân viên: Các chính sách này quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện, các điều kiện cho nhân viên khi tham gia vào quá trình đào tạo, chi phí cho khóa đào tạo các chế độ ưu đãi khuyến khích đối với người lao động tham gia đào tạo và có thành quả…

• Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên & kế hoạch chi tiết:

11

 Chương trình đào tạo: Là một kế hoạch nhằm cụ thể hóa các mục tiêu về đào tạo

nhân lực của DN trong thời kì nhất định Các nội dung chủ yếu của chương trình đào tạo là:

+ Mục tiêu của chương trình: Xác định kết quả doanh nghiệp cần đạt được của hoạt

động đào tạo

+ Hình thức, nội dung phương pháp đào tạo: Trả lời các câu hỏi ai được đào tạo? đào

tạo cái gì? Đào tạo như thế nào? Đào tạo ở đâu? để đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã đề ra

+ Các khóa học, môn học, bài học được cung cấp cho đối tượng đào tạo: Là hệ

thống kiến thức, kĩ năng giảng dạy và thời gian giảng dạy là bao lâu?

+ Ngân sách đào tạo: Là toàn bộ chi phí nhằm đáp ứng thực hiện khóa đào tạo bao

gồm chi phí giảng dạy và việc học…

+ Các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình: Các tiêu thức đánh giá công

tác đào tạo, ngân sách phải được thiết lập chính xác trên cơ sở khả năng của doanh nghiệp, mục tiêu và lợi ích, hiệu quả của chương trình đào tạo nhân viên đó

 Kế hoạch đào tạo chi tiết: Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp tiến

hành xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Trong quá trình này cần xác định được mục tiêu, đối tượng, hình thức và phương pháp đào tạo cho các đối tượng khác nhau Căn cứ để xác định hình thức và phương pháp đào tạo gồm:

+ Mục tiêu đào tạo nhân viên: Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo nhân viên cũng khác nhau Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị

có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý

+ Đối tượng nhân viên được đào tạo: Tùy vào đối tượng nhân viên mà có những hình thức, phương pháp và nội dung đào tạo phù hợp với đối tượng được đào tạo + Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo nhân viên: Đây là các điều kiện cần thiết để phục vụ cho công tác đào tạo nhân viên Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các phương tiện hỗ trợ cho phù hợp, nên nếu thiếu chúng thì việc giảng dạy khó có thể đạt được mục đích đề ra

+ Ngân quỹ đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp: Đây là cơ sở dự tính cho đào tạo nhân viên Khoản chi phí này được xác định dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp Căn cứ vào ngân quỹ đào tạo này có thể quyết định lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp

+ Tính chất công việc của nhân viên trong doanh nghiệp: Căn cứ vào tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp, nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo nhân viên với những nội dung cho phù hợp.

• Dự trù ngân quỹ đào tạo nhân viên:

Ngân quỹ cho đào tạo nhân viên là toàn bộ chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra cho quá trình đào tạo nhân viên như chi phí tiền lương giáo viên, những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện, chi phí cho trang thiết bị học tập… Vì vậy phải có ngân quỹ dành riêng cho công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Ngân quỹ phải thiết lập một cách chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân viên

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên

Triển khai đào tạo nhân viên nhằm thực hiện hóa các kế hoạch đào tạo của DN sau khi các kế hoạch được xây dựng và phê duyệt, qua đó thực hiện các mục tiêu đào tạo

đề ra Triển khai đào tạo bao gồm triển khai đào tạo bên trong và bên ngoài DN

+ Triển khai đào tạo bên trong DN thường được tổ chức theo khóa học, lớp học, gắn với các chương trình đào tạo đã xây dựng, chính vì vậy công tác này phải tiến hành một cách khoa học, với một quy trình gồm các bước công việc chủ yếu sau: Mời giảng viên, thông báo danh sách và tập trung người học theo kế hoạch đã được xây dựng và phê duyệt, chuẩn bị tài liệu phục vụ cho việc giảng dạy và học tập, chuẩn bị các điều kiện vật chất, tiến hành công tác giảng dạy và học tập, triển khai các chính sách đãi ngộ cho người dạy và người học

+ Triển khai đào tạo bên ngoài DN thì công tác đào tạo được triển khai ở bên ngoài doanh nghiêp, nghĩa là các tổ chức đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề, hướng nghiệp…Tổ chức, doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạo trên để đưa người lao động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau Quá trình này thường được tiến hành theo các bước công việc: Lựa chọn đối tác, kí kết hợp đồng đào tạo, theo dõi tiến độ thực hiện và kiểm tra kết quả học tập

Dù đào tạo bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải kiểm soát sát sao quá trình triển khai thực hiện Ngoài các điều kiện vật chất, cần quan tâm

13

đến cách thức tổ chức kháo học, cung cấp các thông tin phản hồi, động viên khuyến khích người lao động tham gia đào tạo.

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên

Đánh giá kết quả đào tạo nhằm đánh giá các kết quả theo mục tiêu đã đề ra, từ đó phát hiện thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác này, rút ra bài học kinh nghiệm và triển khai các biện pháp hữu hiệu để làm tốt hơn công tác này trong tương lại Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên có thể đánh giá qua kế quả học tập của học viên, đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau khóa đào tạo,

và đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp

 Đánh giá kết quả học tập của học viên

Đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định sau khóa học người học viên

đã tiếp thu được kiến thức, kĩ năng gì? ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên qua các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể Các hình thức đánh giá kết quả học tập bao gồm như hình thức phỏng vấn, trắc nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên đề, khóa luận, dự án; xử lý các tình huống Như vậy đánh giá kết quả học tập giúp DN biết được hiệu quả của khóa đào tạo đồng thời giúp cho người lao động biết được họ đã tiếp thu được những gì sau đào tạo

 Đánh giá kết quả và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo

- Mục đích là nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo cũng như kết quả học tập của học viên thông qua kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo

- Các chỉ tiêu đánh giá cơ bản tình hình và kết quả thực hiện công việc sau đào tạo bao gồm: Năng suất lao động và mức tăng năng suất lao động sau đào tạo so với trước đào tạo; chất lượng và hiệu quả công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu suất sử dụng máy móc; tác phong làm việc; tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử

 Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp

Ngoài đánh giá kết quả từ người học, cũng cần đánh giá kết quả và hiệu quả của khóa đào tạo để phát hiện những thành công, hạn chế và nguyên nhân từ đó rút kinh nghiệm và khắc phục những tồn tại đó ở những đợt đào tạo tiếp sau

Nội dung của đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân viên bao gồm đánh giá tình hình, kết quả đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo Đánh giá tình hình, kết quả đào tạo

là trả lời các câu hỏi như mục tiêu đề ra đạt được không? Đạt được bao nhiêu %? Nguyên nhân là gì? Nội dung khóa đào tạo có phù hợp với thực tế không? Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa? Kết quả đào tạo có tương xứng với chi phí bỏ ra không? Về

đánh giá hiệu quả đào tạo là đánh giá dựa trên việc đặt vấn đề thông qua các chỉ tiêu để

so sánh hiệu quả của đào tạo so với hiệu quả của các hoạt động đầu tư khác để ra quyết định có nên đầu tư vào hoạt động đào tạo hay không Phương pháp để đánh giá định lượng hiểu quả đào tạo bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại bao gồm: xác định chi phí vật chất cho đào tạo, các định lợi ích bằng tiền

do đào tạo mang lại…

Những vấn đề trên cần được doanh nghiệp thực hiện một cách nghiêm túc, chính xác, khách quan để có được bài học kinh nghiệm cho công tác này trong tương lai

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

2.3.1 Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ đều có mục tiêu khác nhau Căn cứ vào các mục tiêu này mà doanh nghiệp xem xét trình độ hiện tại của nhân viên đã đủ để đáp ứng, thực hiện tốt các mục tiêu đó chưa Nếu chưa thì doanh nghiệp tiến hành tổ chức đào tạo nhằm đảm bảo cho họ có thể làm tốt công việc của mình góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

2.3.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Về hình thức, tài chính doanh nghiệp là quỹ tiền tệ trong quá trình tạo lập, phân phối, sử dụng và vận động gắn liền với hoạt động của doanh nghiệp

Về bản chất, tài chính doanh nghiệp là các quan hệ kinh tế dưới hình thức giá trị nảy sinh gắn liền với việc tạo lập, sử dụng quỹ tiền tệ của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp

Như vậy, khả năng tài chính của doanh nghiệp là quỹ tiền tệ mà doanh nghiệp có thể huy động sử dụng vào các mục đích khác nhau trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp

Việc đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải tốn kém khá nhiều chi phí Nếu mục tiêu,

sứ mệnh, chiến lược của doanh nghiệp đặt ra yêu cầu phải đào tạo, người lãnh đạo cũng hiểu và biết phải thực hiện đào tạo nhưng tài chính không đủ thì khó có thể thực hiện được các chương trình đào tạo theo kế hoạch vạch ra Tài chính mạnh còn là nền tảng vững chắc cho nhiều hoạt động khác của doanh nghiệp trong đó có công tác đào tạo nhân viên Nếu khả năng tài chính yếu thì khó có thể đảm bảo chất lượng cho các khóa đào tạo nhân viên, bởi một khóa học chất lượng đòi hỏi phải có được các trang thiết bị học tập hiện đại, giáo viên giảng dạy có trình độ… mà những vấn đề này rất tốn kém Công tác đào tạo nhân viên chỉ có thể thực hiện khi có khoản kinh phí nhất định Khoản kinh phí này sẽ là cơ sở để doanh nghiệp xem xét cho việc thực hiện công tác đào tạo không Vì nếu khoản kinh phí này lớn nằm ngoài khả năng tài chính của

15

doanh nghiệp thì doanh nghiệp khó có thể tổ chức thực hiện công tác đào tạo Tùy vào khả năng tài chính của mỗi doanh nghiệp mà doanh nghiệp cân nhắc tiến hành tổ chức các khóa đào tạo cho nhân viên cho phù hợp và hiệu quả

2.3.3 Quan điểm của nhà quản trị

Đây là yếu tố quan trọng quyết định chiến lược đào tạo của doanh nghiệp Sự quan tâm và hiểu biết của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào tạo nhân viên trong nội bộ

tổ chức của mình giúp cho công tác này được chú trọng hơn, và được thực hiện thường xuyên, đều đặn hơn Điều này rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên có tay nghề, trình độ, kỹ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được với những sự thay đổi của môi trường, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường

2.3.4 Chất lượng đội ngũ nhân lực

Nguồn lực con người được coi là tài sản vô giá của môi doanh nghiệp, con người

là lực lượng chính tạo ra của cả vật cất cho doanh nghiệp, Nhưng trong công tác đào tạo không phải ai cũng đào tạo như nhau mà phải biết đào tạo nhân viên như thế nào cho phù hợp với mục đích công việc mà mỗi nhân viên đó đảm nhận

Công tác đào tạo nhân viên chính là tập trung vào con người Đồng thời con người cũng có tác động trở lại đối với công tác đào tạo đó, có thể thấy nếu trong doanh nghiệp có nhân viên trình độ thấp thì làm công tác đào tạo tập trung vào việc đào tạo nâng cao cho người lao động để họ thực hiện tốt công việc hiện thời Ngược lại, nhân viên trong doanh nghiệp đã có trình độ cao thì việc đào tạo cho học lại là để phục vụ cho việc thực hiện kế hoạch phát triển trong tương lai ở mức độ cao hơn Như vậy, trình độ nhân viên có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nhân viên

2.3.5 Mức độ cạnh tranh trên thị trường

Hiện nay trong nền kinh tế thị trường thì tri thức của nguồn nhân lực chính là yếu

tố cạnh tranh hàng đầu và là điểu tối quan trọng đối với bất kì doanh nghiệp nào, mặt khác nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị Vì vậy việc nâng cao năng lực, trình độ của nhân viên là rất cần thiết Với mức độ cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp có nhân lực chất lượng cao sẽ có lợi thế, có thể tạo ra uy tín và đáp ứng được nhu cầu của xã hội Để làm được điều đó hoạt động đào tạo nhân viên phải được chú trọng và tiến hành thường xuyên, vì nó là yếu tố cốt lõi quyết định sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH

KẾT CẤU THÉP CƠ KHÍ XÂY DỰNG HƯNG YÊN 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt đông kinh doanh của công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên

Tên công ty: CÔNG TY TNHH KẾT CẤU THÉP CƠ KHÍ XÂY DỰNG HƯNG YÊNTên giao dịch: HUNG YEN STEEL STRUCTURES & CONSTRUCTIONS CO LTDTên viết tắt: KECEN

Địa chỉ: KM30 + 500 QL5A BẠCH SAM – MỸ HÀO – HƯNG YÊN

Hình thức sở hữu: Công ty TNHH

Điện thoại: 0321.3945.563 Fax: 0321.3945.562

Email: kecensteel@vnn.vn

Ngày thành lập: 07/10/2002 với số vốn điều lệ: 35 tỷ đồng

Đến tháng 8/2005, công ty bắt đầu đi vào sản xuất và có sản phẩm chính thức trên thị trường Với những sản phẩm có chất lượng tốt, giá cả cạnh tranh, cùng sự nhanh nhạy, linh hoạt của Ban lãnh đạo trong việc áp dụng các chính sách bán hàng, tình hình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của công ty diễn ra khá ổn định Doanh thu và lợi nhuận đạt cao và có mức tăng trưởng khá trong những năm gần đây

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy và các nguồn lực của công ty

TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên

 Chức năng, nhiệm vụ của công ty:

- Sử dụng vốn có hiệu quả, không ngừng phát triển kinh doanh trên cơ sở giữ vững các sản phẩm chủ yếu hiện đang sản xuất, tiếp tục mở rộng đầu tư chiều sâu chế tạo sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu của thị trường

- Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định, chính sách pháp luật của Nhà nước, thực hiện đúng cam kết của mình với các đối tác, đảm bảo sự tín nhiệm của công ty với các bạn hàng

- Tạo việc làm ổn định, tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên

 Cơ cấu tổ chức của công ty: Công ty được tổ chức theo mô hình công ty TNHH

một thành viên, với chủ sở hữu duy nhất là công ty TNHH Kết cấu thép Cơ khí xây dựng Trực tiếp chỉ đạo hoạt động sản xuất thường ngày của công ty là Ban giám đốc

và các phòng ban chức năng (xem phụ lục 1).

 Các nguồn lực của công ty:

+ Cơ sở vật chất: Nhà máy đặt tại xã Bạch Sam, huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên bao

gồm 2 phân xưởng sản xuất được xây dựng trên khuôn viên đất rộng khoảng 02 ha, hệ

17

thống công trình phụ trợ như văn phòng làm việc, trạm điện, sân đường nội bộ, nhà ăn công nhân… được đầu tư hoàn chỉnh với tổng số vốn đầu tư trên 15 tỷ đồng.

+ Nhân lực: Tổng số cán bộ công nhân viên của công ty hiện vào khoảng 75 người, trong đó số lượng công nhân là 55 người, bộ phận văn phòng là 20 người

3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên trong 3 năm gần đây

Doanh thu và lợi nhuận của công ty trong những năm gần đây đạt cao và luôn giữ được tốc độ tăng trưởng khá, cụ thể như sau: Năm 2010, doanh thu của công ty đạt 96.180 triệu đồng, lợi nhuận sau thuế là 2.061 triệu đồng; năm 2011, doanh thu của Công ty đạt 146.828 triệu đồng, tăng 50.648 triệu đồng (tốc độ tăng trưởng đạt 52,66%

so với năm 2010), lợi nhuận sau thuế đạt 5.425 triệu đồng; năm 2012 doanh thu của công ty đạt 204.960 triệu đồng, tăng 58.132 triệu đồng (tốc độ tăng trưởng đạt 39,59%

so với năm 2011), lợi nhuận sau thuế là 5.215 triệu đồng (xem phụ lục 2).

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên

3.2.1 Ảnh hưởng của nhân tố mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty

Tùy vào từng thời điểm, thời kì khác nhau trong quá trình kinh doanh mà công ty

có các mục tiêu và chiến lược kinh doanh cho phù hợp Trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay, công ty nhận thấy được việc nâng cao năng lực cũng như kĩ năng làm việc của nhân viên trong công ty là giải pháp để giúp cho công ty vượt qua giai đoạn khó khăn này Điều này tác động trực tiếp đến các chương trình đào tạo, các khóa đào tạo cũng như mục đích đào tạo cho nhân viên trong thời gian tới của công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên Thời gian đào tạo ngắn hay dài hạn, đối tượng đào tạo trong khóa là ai? Hay cần tổ chức bao nhiêu khóa đào tạo và cần đào tạo những nội dung kiến thức, kĩ năng và phẩm chất nào? Điều này được quyết đinh phải dựa trên sự phù hợp với mục tiêu, chiến lược kinh doanh trong thời điểm lập kế hoạch đào tạo của công ty

3.2.2 Ảnh hưởng của nhân tố khả năng tài chính của công ty

Ngân sách đào tạo hàng năm của công ty có ảnh hưởng lớn đến quy mô cũng như chất lượng của khóa đào tạo được thực hiện Ngân sách của công ty dùng để chi trả

cho mọi chi phí liên quan đến quá trình đào tạo như chi phí thuê giáo viên, thuê địa điểm, tài liệu học tập, các khoản trợ cấp cho người nhân viên được đào tạo…Chính vì vậy ngân sách đào tạo nhân viên của công ty sẽ quyết định các yếu tố của chương trình đào tạo Hàng năm công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên thường trích ra một khoản ngân sách đáng kể để dành cho nhân viên của mình Theo như phòng hành chính nhân sự cung cấp, trong năm 2011, công ty đã dành 5% lợi nhuận kinh doanh của công ty cho ngân sách đào tạo từ là 270 triệu đồng để chi trả toàn bộ chi phí cho công tác đào tạo Con số này tại thời điểm năm 2012 là 260 triệu đồng Điều này có ảnh hưởng và tác động đến các nội dung của việc lập kế hoạch đào tạo nhân viên của công ty

3.2.3 Ảnh hưởng của nhân tố quan điểm nhà quản trị của công ty

Nhận biết được tầm quan trọng của đào tạo nhân viên của công ty là điều hết sức cần thiết bởi trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức, kĩ năng nghiệp vụ của nhân viên sẽ đóng vai trò quan trọng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh chung của toàn công ty Ban lãnh đạo công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên luôn nắm vững quan điểm về vai trò của công tác đào tạo nhân lực của công ty Chính vì vậy hoạt động đào tạo luôn được nhà quản trị quan tâm và tiến hành hàng năm, nhằm duy trì đội ngũ nhân viên có chất lượng và tay nghề cao, nâng cao hiệu quả và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của nhân viên

3.2.4 Ảnh hưởng của nhân tố chất lượng đội ngũ nhân viên của công ty

Trình độ của cán bộ công nhân viên trong công ty chính là yếu tố quyết định đến mức độ hoàn thành công việc và hiệu quả mà công việc do chính họ đảm nhận, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động chung của công ty Theo thống kê năm 2012, trình độ tốt nghiệp đại học của cơ quan công ty là 60%, cao đẳng chiếm 4%, trung cấp 20%, còn lại là các trình độ thấp hơn Điều này cho thấy cơ cấu về trình độ của cán bộ nhân viên trong công ty chủ yếu tập trung ở trình độ đại học, tuy nhiên vẫn có bộ phận thuộc những trình độ thấp hơn Chính vì vậy đối với những mảng công việc đòi hỏi mức độ làm việc ở những trình độ khác nhau thì công ty cần phải căn cứ vào trình độ của nhân viên để tiến hành đào tạo nhằm giúp nhân viên có thể tiếp thu được kiến thức

và có thể đáp ứng kịp thời với yêu cầu của công việc ở cả hiện tại và tương lai

19

3.2.5 Ảnh hưởng của mức độ cạnh tranh trên thị trường

Hiện nay, thị trường ngành thép, công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên chịu sự cạnh tranh khá mạnh mẽ từ các công ty cùng tham gia các hoạt động liên quan đến sản xuất kinh doanh kết cấu thép khác như công ty Kết cấu thép Thiên Trường, công ty TNHH sản xuất và thương mại Phúc Tiến Hưng Yên,… Chính

vì vậy việc đào tạo nhân lực có vai trò càng quan trọng và cấp thiết hơn Mức độ cạnh tranh này đòi hỏi công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên phải có các chiến lược cụ thể để đáp ứng được yêu cầu của thị trường, quyết định sự thành bại của công ty, chính vì điều đó nên chiến lược kinh doanh phải luôn đi kèm với chiến lược

về nhân lực, và công tác đào tạo nhân lực là một trong số đó Tùy vào từng tình hình

cụ thể trên thị trường mà Ban lãnh đạo công ty sẽ có những chính sách và kế hoạch đào tạo nhân lực khác nhau, nhằm tối ưu hóa mục tiêu đã đề ra

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty

Từ kết quả của phiếu điều tra, có thể thấy công ty thường chủ yếu căn cứ vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên (chiếm

tỷ lệ 80%), tiếp đến là hai yếu tố nguyện vọng của nhân viên và trình độ của nhân viên (cùng chiếm tỷ lệ là 10%)

Như vậy, có thể nhận thấy công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên chủ yếu căn cứ vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty để xác định nhu cầu đào tạo, ít quan tâm đến trình độ của nhân viên và nguyện vọng của nhân viên Việc này tạo ra tư tưởng ép buộc cho nhân viên, dễ khiến cho việc đào tạo bị hiểu theo hướng tiêu cực

Hình 3.1: Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty TNHH Kết cấu thép cơ

khí xây dựng Hưng Yên

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra trắc nghiệm

Trên thực tế, trong 3 năm 2010 – 2012, tình hình xác định nhu cầu đào tạo nhân

viên của công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên được xác định trong cuộc họp hội đồng quản trị đầu năm, trong đó chính sách chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp năm tới Dựa vào những mục tiêu và chính sách đó mà ban lãnh đạo đưa

ra cái nhìn chủ quan về tình hình nhân viên của công ty nhằm xác định nhu cầu đào tạo trong năm tới, kế hoạch đào tạo tới các phòng, từ số lượng nhân viên được đào tạo phân bổ cho các phòng thì các trưởng phòng sẽ lên danh sách những nhân viên đủ tiêu chuẩn tham gia, hầu như không dựa trên nguyện vọng đề đạt muốn được đào tạo của nhân viên Từ việc xác định nhu cầu như vậy dễ khiến cho việc đào tạo bị hiểu theo hướng tiêu cực, nhân viên không có động lực trong đào tạo cũng có nghĩa là việc đào tạo sẽ không hiệu quả như mong muốn

3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên của công ty

3.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Ban lãnh đạo công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên xác định mục tiêu của các khóa đào tạo hàng năm là cung cấp đầy đủ các kiến thức, các kĩ năng nghề nghiệp, phẩm chất còn thiếu cho nhân viên trong công ty, giúp họ tự trau dồi, nâng cao, hoàn thiện và phát triển năng lực của bản thân mình nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc hiện tại cũng như trong tương lai, qua đó xây dựng một đội ngũ lao động có chất lượng, có khả năng thích ứng với sự thay đổi, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của công ty trên thị trường

21

3.3.2.2 Chính sách đào tạo

Trong 3 năm 2010-2012, công ty đã chú trọng đến việc xây dựng chính sách đào tạo nhân viên, mọi nhân viên trong công ty đều có quyền được đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, nhân viên khi tham gia đào tạo được tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập như bố trí thời gian làm việc để có thể đáp ứng được thời gian đào tạo, được hưởng phụ cấp khi tham gia đào tạo Sau khi được đào tạo nhân viên sẽ được bố

trí những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình (xem hộp 3.1) Chính

sách đào tạo này là phù hợp với thực trạng của công ty góp phần nâng cao năng lực của nhân viên cũng như giúp cho công ty củng cố vị trí của mình trên thị trường

Hộp 3.1: Chính sách đào tạo nhân viên của công ty năm 2012

Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự của công ty

3.3.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo

Ban lãnh đạo của công ty sẽ dựa vào các mục tiêu, chiến lược kinh doanh trong thời gian tới, đi liền với đó là xác định nhu cầu và chiến lược nhằm phát triền nguồn nhân lực, thông qua việc xác định mục tiêu cho việc đào tạo nhân viên trong thời gian tới Chương trình đào tạo của công ty sẽ được xây dựng dự kiến vào đầu mỗi năm cùng với kế hoạch đào tạo nhân viên Một số chương trình đào tạo được công ty triển khai như: chương trình đào tạo hội nhập nhân viên bán hàng, đào tạo nhân viên kinh doanh, đào tạo thiết kế sản phẩm cho nhân viên kỹ thuật, chương trình đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên Dưới đây là một ví dụ về chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên bán hàng của công ty bao gồm các nội dung như: Mục tiêu, đối tượng

Nhân viên trong công ty đều có quyền và nghĩa vụ tham gia và các khóa đào tạo do công ty tổ chức Không thu học phí đối với nhân viên tham gia đào tạo.

Đào tạo được tiến hành tại công ty.

Đối với lao động mới tuyển: trong thời gian đào tạo người lao động được nhận mức lương thử việc; Đối với lao động đang làm việc tại công ty: trong thời gian đào tạo lao động được nhận mức lương như bình thường so với trước khi tham gia đào tạo cộng thêm một số khoản phụ cấp đào tạo (nếu có) Nhân viên trong công ty được tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc học tập trong khóa đào tạo.

Nhân viên sau đào tạo được bố trí công việc phù hợp với năng lực và được ưu tiên cân nhắc, đánh giá

để nâng lương hoặc thăng chức.

Nhân viên được lựa chọn làm giảng viên đào tạo được trả thêm tiền công giảng dạy tương xứng với năng lực.

Nhân viên trong công ty đều có quyền và nghĩa vụ tham gia và các khóa đào tạo do công ty tổ chức Không thu học phí đối với nhân viên tham gia đào tạo.

Đào tạo được tiến hành tại công ty.

Đối với lao động mới tuyển: trong thời gian đào tạo người lao động được nhận mức lương thử việc; Đối với lao động đang làm việc tại công ty: trong thời gian đào tạo lao động được nhận mức lương như bình thường so với trước khi tham gia đào tạo cộng thêm một số khoản phụ cấp đào tạo (nếu có) Nhân viên trong công ty được tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc học tập trong khóa đào tạo.

Nhân viên sau đào tạo được bố trí công việc phù hợp với năng lực và được ưu tiên cân nhắc, đánh giá

để nâng lương hoặc thăng chức.

Nhân viên được lựa chọn làm giảng viên đào tạo được trả thêm tiền công giảng dạy tương xứng với năng lực.

đào tạo, giảng viên giảng dạy, hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, nội dung đào

tạo, ngân sách đào tạo (xem hộp 3.2).

Hộp 3.2: Ví dụ về chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên bán hàng của công ty năm 2012

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự

3.3.2.4 Kế hoạch đào tạo chi tiết

a Về đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo được nghiên cứu trong đề tài là nhân viên làm việc trong văn phòng công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên, bao gồm các nhân viên làm việc trong các phòng ban của công ty Theo kết quả thu thập về số lượng nhân viên các phòng ban tham gia khóa đào tạo năm 2012 của công ty TNHH kết cấu

23

- Mục tiêu: Nhân viên tiếp xúc nhanh với công việc và môi trường làm việc

- Đối tượng: Nhân viên bán hàng mới được tuyển

- Giảng viên: Nhân viên có kinh nghiệm của công ty

- Hình thức đào tạo: Tại công ty

- Phương pháp đào tạo: Kèm cặp (chỉ dẫn công việc)

- Thời gian: 3 buổi, 1 buổi/3h

+ Xây dựng mối quan hệ khách hàng và chăm sóc khách hàng: Xác định ai là khách hàng của công y và họ ảnh hưởng đến kinh doanh của công ty như thế nào từ đó có xây dựng những tiêu chuẩn chăm sóc và phục vụ khách hàng.

+ Kỹ năng giao tiếp: Quy trình giao tiếp với khách hàng, tác phong chuyên nghiệp, gây ấn tượng ban đầu, kỹ năng giao tiếp khi ngồi vào bàn đàm phán, khả năng tạo mối quan hệ tốt với khách hàng trong cuộc bán hàng, kỹ năng giao tiếp bằng cử chỉ và hành động.

- Ngân sách đào tạo:

+ Chi phí giảng viên: Chi phí cho nhân viên giảng dạy là 10 triệu đồng/khóa đào tạo

+ Chi phí học liệu: Công ty chuẩn bị và chuyển cho nhân viên tài liệu do người giảng dạy yêu cầu tổng chi phí khoảng 3 triệu đồng

+ Chi phí trang thiết bị, địa điểm dạy học: Địa điểm dạy học đã được công ty xây dựng trong khuôn viên của công ty, chi phí mua máy chiến và màn chiếu và các trang thiết bị dạy học là 20 triệu đồng.

thép cơ khí xây dựng Hưng Yên (xem bảng 3.1) thì nhân viên phòng Kỹ thuật trong

năm 2012 có số lượng đào tạo cao nhất (6 người), và nhân viên phòng hành chính nhân sự có số lượng ít nhất (2 người)

Bảng 3.1: Đối tượng đào tạo tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng

Hưng Yên năm 2012

b Về nội dung đào tạo:

• Trên thực tế, trong 3 năm từ 2010 – 2012 công ty đã tiến hành đào tạo cho nhân viên 3 nội dung: đào tạo chuyên môn – kỹ thuật, đào tạo phương pháp khác công tác

và đào tạo văn hóa doanh nghiệp của công ty Với những nội dung chi tiết đào tạo chuyên môn kỹ năng cho nhân viên các phòng ban; lịch sử hình thành - phát triển công ty, nội quy, quy chế của công ty và lớp quản lý thời gian được áp dụng cho tất cả nhân viên các phòng ban của công ty Công ty tiến hành đào tạo nhân viên 3 nội dung này là rất phù hợp với thực tế kinh doanh của công ty Tuy nhiên, công ty còn ít quan tâm một nội dung khác quan trọng đó là đào tạo lý luận - chính trị Việc đào tạo cho nhân viên những khả năng, kiến thức phẩm chất về lý luận chính trị sẽ giúp cho họ bổ sung thêm kiến thức lý luận chính trị của mình từ đó kết hợp hành vi với công việc giúp họ thực hiện công việc tốt hơn Do đó mà công ty nên chú trọng hơn tới nội dung đào tạo lý luận chính trị cho nhân viên

Trên thực tế thì các lớp đào tạo chuyên môn – kỹ thuật và đào tạo văn hóa doanh nghiệp cùng chiếm số lượng cao nhất là 17 người, trong đó các lớp đào tạo lý luận chính trị có số lượng nhân viên tham gia là 7 người, còn lại lớp quản lý thời gian làm việc là 13 người Tuy vậy các lớp học chưa thực sự đa dạng và phong phú vì trong

năm 2012 chỉ có 4 lớp đào tạo các nội dung trên (Xem bảng 3.2)

Bảng 3.2 Tình hình nội dung đào tạo nhân viên làm việc tại văn phòng công ty năm 2012

Đơn vị: Người

- Kỹ năng chuyên môn cho nhân viên hành chính nhân sự

• Theo kết quả điều tra trắc nghiệm, với nội dung đào tạo nhân viên của công ty có

thể thấy nội dung đào tạo nhân viên mà công ty đã thực hiện trong các khóa đào tạo là

phù hợp với công ty, nên công ty cần phát huy các nội dung đào tạo đã thực hiện, đồng thời bổ sung thêm các nội dung đào tạo còn thiếu

Trong các khóa đào tạo nhân viên của công ty, nhân viên được đào tạo các nội dung sau: Đào tạo chuyên môn - kỹ thuật có tỷ lệ 80%; đào tạo văn hóa doanh nghiệp

có tỷ lệ 100%; đào tạo phương pháp công tác có tỷ lệ 60%; đào tạo lý luận – chính trị

có tỷ lệ 20% (xem phụ lục 3).

Mức độ phù hợp của các nội dung đào tạo nhân viên mà công ty đã thực hiện được đánh giá như sau: Rất phù hợp có tỷ lệ 6,67%, phù hợp chiếm 73,33%, bình thường

chiếm 20% và không phù hợp chiếm 0% (xem phụ lục 4).

c Về hình thức và phương pháp đào tạo

Về hình thức đào tạo: Trong 3 năm 2010 – 2012 chủ yếu công ty sử dụng hình thức

đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo trực tiếp, tuy nhiên công ty không sử dụng hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp; đào tạo từ xa và đào tạo qua mạng internet nên công

ty chưa thể tận dụng được những ưu điểm của các hình thức này Đặc biệt trong thời đại công nghệ thông tin phát triển nhanh như những năm qua, đào tạo qua mạng internet được rất nhiều công ty sử dụng, hình thức này có thể giúp công ty giảm được các khoản chi phí và thời gian khâu tổ chức đào tạo không làm gián đoạn công việc hiện tại của học viên Hình thức đào tạo qua mạng internet này rất phù hợp với thực tế

25