Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina

Cùng với vốn, cơ sở vậtchất, khoa học kỹ thuật thì con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi doanhnghiệp.Nhưng để có được một đội ngũ nhân viên đủ về số lượng, có chất lượng tốt đáp

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN

SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI Ở DOANH NGHIỆP

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay cạnh tranh trong nền kinh tế diễn ra ngày càng gay gắt khốc liệt thì các doanhnghiệp muốn tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới để thíchnghi được với sự biến động của thị trường Để làm được điều đó các doanh nghiệp cần phảibiết tận dụng và phát huy tất cả nguồn lực từ bên ngoài và bên trong Cùng với vốn, cơ sở vậtchất, khoa học kỹ thuật thì con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi doanhnghiệp.Nhưng để có được một đội ngũ nhân viên đủ về số lượng, có chất lượng tốt đáp ứngđược yêu cầu công việc luôn luôn thay đổi phù hợp với sự biến động của môi trường thìdoanh nghiệp cần phải làm tốt công tác đầu tiên trong quản trị nhân sự là tuyển dụng nhân sự.Tuyển dụng nhân sự có vai trò quan trọng tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến ngườilao động và đến cả nền kinh tế - xã hội Tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp bổ sungnguồn lực theo yêu cầu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu củamình Tuyển dụng nhân sự còn tạo công ăn việc làm cho người lao động giúp xã hội giảmthất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội Khi nói đến tuyển dụng nhân sự người ta thường nói đếnhai loại tuyển dụng là: tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên trong và tuyển dụng nhân sự từnguồn bên ngoài Tuy nhiên các doanh nghiệp thường chú ý nhiều hơn đến hình thức tuyểndụng nhân sự từ nguồn bên ngoài nhiều hơn vì nó mang lại cho doanh nghiệp nguồn nhân lựcphong phú và phù hợp hơn với nhu cầu tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp

Tóm lại, tuyển dụng nhân sự hiện nay là vấn đề đặt ra chung với tất cả các doanh nghiệpcũng như toàn xã hội.Nhưng trong bối cảnh khủng hoảng nền kinh tế như hiện nay,các doanhnghiệp cần phải cố gắng tìm và tuyển được đội ngũ nhân viên đủ về số lượng và có chấtlượng phù hợp với nhu cầu của mình Tại công ty TNHH Poongchin Vina vấn đề tuyển dụngnhân sự cũng là một trong những vấn đề cấp thiết đặt ra hiện nay do công ty đang tiến hành

mở rộng quy mô sản xuất nên phải tiến hành tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài để đápứng nhu cầu của doanh nghiệp nhưng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của

công ty còn gặp nhiều khó khăn và có nhiều hạn chế với chi phí cho tuyển dụng nhân sự cònhạn hẹp, quy trình tuyển dụng chưa chuyên nghiệp, nguồn tuyển dụng còn hạn chế….

Xuất phát từ những nhận thức cơ bản của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầmquan trọng của nó cùng với những hạn chế và khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự tạicông ty TNHH Poongchin Vina em nhận thấy cần phải nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân

sự tại công ty để có thể làm rõ những vấn đề về tuyển dụng tại công ty đồng thời đưa ra cácgiải pháp, các kiến nghị để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ởcông ty

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Đề tài tập trung nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề liên quan đến TDNS từ nguồnbên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina

Trên cơ sở tính cấp thiết của đề tài em xin đưa ra đề tài nghiên cứu với tên cụ thể như sau:

“Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina”

1.3 Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa các lý thuyết có bản về nhân sự,như: Hệ thống các khái niệm về tuyểndụng nhân sự thường được sử dụng, khái niệm tuyển dụng nhân sụ từ nguồn bên ngoài, cácquy trình tuyển dụng, những ưu điểm và hạn chế của những phương thức tuyển dụng hiệnnay, các nhân tố ảnh hưởng tới TDNS từ nguồn bên ngoài…

- Dựa vào những lý thuyết ở trên cùng thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty TNHHPoongchinVina đề tài sẽ làm rõ thực trạng tình hình TDNS từ nguồn bên ngoài ở công tyTNHH Poongchin Vina đề tài sẽ làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồnbên ngoài của công ty

- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụngnhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty

1.4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Về mặt không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại công ty TNHH Poongchin

Vina, tại xã Kiêu Kị - Gia Lâm - Hà Nội

- Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu dữ liệu tại công ty TNHH Poongchin Vina trong 3

năm gần đây ( 2007, 2008, 2009 ) để nghiên cứu so sánh, đối chiếu và làm rõ tình hìnhTDNS từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân sụ từ nguồn bên

ngoài của công ty

1.5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ,danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì luận văn gồm có 4 chương như sau:

 Chương 1: Tổng quan nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty

 Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài

 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích tình hình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina

 Chương 4: Các kết luận và một cố giải pháp cùng đề xuất nhằm năng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina.

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHẤN SỰ

TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI

2.1 Một số khái niêm và định nghĩa cơ bản

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự

Trong bối cảnh khủng hoảng nền kinh tế quản trị nhân sự là một vấn đề được nói đếnnhiều hiện nay để có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp cũng nhưnguồn nhân lực trên thị trường lao động Có rất nhiều khái niệm quản trị nhân lực khác nhau:

Quản trị nhân sự là tồng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì,

phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêuchung của tổ chức

Quản trị nhân sự là khoa học về quản ký con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực

đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của doanh nghiệp Một tổ chức haydoanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động mộtcách có hiệu quả nhất, tận dụng kiến thức, kinh nghiệm của họ nhằm đạt được các mục tiêu

đã đặt ra Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanhnhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũngnhư phát triển năng lực của họ (A J Price Human Resource Management in a BusinessContext, International Thomson Business Press 2nd edition 2004)

(Theo website: http://www.vietmanagement.com/)

Quản trị nguồn nhân sự là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động

nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vựcnhư hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đàotạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quanlao động.…

(Theo website : http://nqcenter.wordpress.com)

Ngoài ra còn rất nhiều định nghĩa khác về quản trị nhân sự cùng nhiều góc đọ tiếp cậnkhác nhau nhưng trong phạm vi nghiên cứu của đề tài em đi theo hướng tiếp cận của giáo

trình quản trị nhân lực của trường ĐH Thương Mại bởi vì khái niệm này trình bày ngắn gọn,

rõ ràng, dễ hiểu nên tiếp cận dễ dàng hơn

2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân sự

Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải biết tân dụng và phát huy toàn bộnguồn lực của doanh nghiệp từ nguồn lực bên trong lẫn nguồn lực bên ngoài trong đó nguồnnhân lực là một trong những nguồn lực đóng vai trò hết sức quan trọng bởi vì con người làchủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp

Con người hay nhân viên là tiềm lực, nguồn tài nguyên vô hạn của doanh nghiệp Chấtlượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệpnhưng để có được đội ngũ nhân viên có chất lượng đáp ứng được những yêu cầu của các mụctiêu chiến lược của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho doanh

nghiệp Mọi doanh nghiệp đều phải tiến hành công việc tuyển dụng nhân sự, có nơi công táctuyển dụng nhân sự được tiến hành một cách đơn giản nhưng có những nơi coi công táctuyển dụng nhân sự là rất quan trọng vì vậy quy trình tuyển dụng phải được xây dựng mộtcách chính quy hóa và được thống nhât về tất cả mọi mặt

Hiện nay có rất nhiều cách nhìn nhận khác nhau về tuyển dụng nhân sự nhưng với bất kỳkhái niệm nào cũng có chung một nghĩa tuyển dụng là quá trình đi tìm kiếm và lựa chọnnguồn nhân lực cho doanh nghiệp theo đòi hỏi của công việc Sau đây là một số khái niệm vềtuyển dụng nhân sự:

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cấu

sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêucủa doanh nghiệp

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau nhữngnhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng khôngchỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quátrình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trongdoanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọnđược những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rấtnhiều Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi

(Theo website: http://www.doanhnhan360.com)

Có nhiều khái niêm, quan điểm, phương pháp và hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhaunhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo một số yêu cầu sau:

Thứ nhất việc vây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu

phát triển , khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp

Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều

kiện thực tế

Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những yêu

cầu đòi hỏi của từng công việc

2.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, cókhả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Nguồn nhânlực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước haymột địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và

ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp Nguồn nhân lực bên trong thường được ưutiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụngnhiều hơn

Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh viên các

trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao độngđang làm việc trong các tổ chức khác Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp cónhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn Khi tuyển dụng từ bên ngoài,doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn Nguồn nhân lực này sẽ làmthay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp

2.2 Một số lý thuyết về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài

2.2.1 Theo tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải giáo trình quản trị nhân lực NXB Thống kê, Hà Nội, 2006

-Theo cách tiếp cận này thì quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài gồm có 7bước như sau:

Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bước 3: Thu thập và xử lý hồ sơ

Bước 4: Tổ chức thi tuyển

Bước 5: Đánh giá ứng viên

Bước 6: Quyết định tuyển dụng

Bước 7: Hội nhập nhân viên mới

2.2.2 Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân – giáo trình quản trị nhân lực - NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2007

Theo cách tiếp cận này thì tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài bao gồm tuyển mộ vàtuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao độngtrong xã hội Quá trình tuyển mộ như sau:

- Xây dựng chiến lược tuyển mộ

+ Lập kế hoạch tuyển mộ

+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

+ Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

- Tìm kiếm người xin việc

- Đánh giá quá trình tuyển mộ

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vàocác yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số nhữngngười đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn

- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

- Sàng lọc qua đơn xin việc

- Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng

- Phỏng vấn tuyển dụng

- Khám sức khỏe và đánh giá thể lực ứng viên

- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

- Thăm quan công việc

- Ra quyết định tuyển chọn.

2.2.3 Theo tác giả Hà Văn Hội –Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp - NXB Bưu Điện, Hà Nội, 2007

Theo tài liệu này thì tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn

và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí nào của tổ chức

Tài liệu này cũng đã đưa ra một quy trình tuyển dụng nhân sự gồm có 5 như sau:

- Doanh nghiệp có nhu cầu lao động

- Cung trên thị trường lao động

2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài trước đó

2.3.1.Các công trình nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài

Tuyển dụng nhân sự là một vấn đề mà rất nhiều công ty đang quan tâm hiện nay Đây làvấn đề với tất cả các doanh nghiệp và toàn bộ nền kinh tế chính vì vậy đã có khá nhiều đề tàinghiên cứu về vấn đề này tại các trường đại học và tại trường ĐH Thương Mại một số nămtrước đã có một số sinh viên trọn vấn đề tuyển dụng nhân sự làm đề tài luận văn như:

Đề tài 1 : Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty dịch vụ truyền

thanh truyền hình Hà Nội của sinh viên Phương Thanh Thúy do giáo viên Nguyễn Thị BíchLoan hướng dẫn năm 2004

Đề tài 2 : Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty xuất nhập khẩu

nông sản thực phẩm Hà Nội của sinh viên Nguyễn Thị Chi do giáo viên Phạm Vũ Luậnhướng dẫn năm 2005

Đề tài 3 : Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty nhiệt điện Ninh

Bình của sinh viên Nguyễn Thị Ngọc Lan do giáo viên Nguyễn Quang Trung hướng dẫn năm2006

Đề tài 4 : Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Nam Hải

của sinh viên Bùi Thị Quỳnh Hoa do giáo viên Vũ Thùy Dương hướng dẫn năm 2006

Đề tài 5 : Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần thương mại và tin

học Hưng Long của sinh viên Vũ Thị Túy do cô giáo Mai Thanh Lan hướng dẫn năm 2007

Đề tài 6 : Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH

sản xuất đầu tư và Thương Mại Trường Thịnh của sinh viên Đào Thị Mậu do cô Mai ThanhLan hướng dẫn năm 2007

Đề tài 7 : Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH

thương mại Âu Á chi nhánh Hà Nội của sinh viên Phạm Thị Hồng do giáo viên Nguyễn ThịLiên hướng dẫn năm 2009

Ngoài các đề tài trên còn rất nhiều công trình nghiên cứu khác về tuyển dụng nhân sự.Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài nói riêng và vấn đềtuyển dụng nhân sự nói chung đã đạt được nhiều kết quả cao Các công trình đã hệ thống hóađược cơ sở lý luận cùng các lý thuyết liên quan đến công tác tuyển dụng như khái niệm về

tuyển dụng, vai trò của tuyển dụng… Đồng thời các công trình trước đây cũng đã đưa rađược các giải pháp chung giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệpcùng những giải pháp cụ thể cho công ty đang nghiên cứu.

2.3.2 Các công trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài

ở công ty TNHH Poongchin Vina

Đã có khá nhiều sinh viên các trường đại học thực tập và làm luận văn về các vấn đề ởcông ty TNHH Poongchin Vina nhưng chưa có một đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tuyểndụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty

2.4 Phân định nội dung vấn đề nghiên cứu

2.4.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài

Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác địnhphương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếmứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trườngdoanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giốngnhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cáchtuyển dụng khác nhau Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự được các doanh nghiệp áp dụngrất linh hoạt

Với đề tài cụ thể này em chọn cách tiếp cận theo quy trình tuyển dụng của giáo trình quảntrị nhân lực trường ĐH Thương Mại do ThS Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải đồngchủ biên

Theo cách tiếp cận của giáo trình này thì tuyển dụng nhân sự là bước đầu tiên trong 4bước của quản trị nhân lực Quy trình tuyển dụng của giáo trình này gồm 7 bước như sau:

Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ

Bước 4: Tổ chức thi tuyển

Bước 5: Đánh giá ứng viên

Bước 6: Quyết định tuyển dụng

Bước 7: Hội nhập nhân viên mới

Với quy trình tuyển dụng trên có sự phân đinh rõ các bước sẽ rễ ràng cho nhà tuyển dụngtrong công tác tuyển dụng.

2.4.2 Các bước tuyển dụng nhân sự

 Định danh công việc cần tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu tuyển dụng trước

mắt và lâu dài cho doanh nghiệp Đây là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng, định danhcông việc để xác định rõ vị trí còn thiếu người và mô tả về công việc để đưa ra các tiêu chítuyển trọn nhân viên Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tíchcông việc giúp cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở

để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể,

các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung sau:nhận diện công việc, mô tả thực chất công việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc,chức năng trách nhiệm trong công việc, quyền hạn cửa người thực hiện công việc, tiêu chuẩnđánh giá công việc, điều kiện làm việc

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân

viên thực hiện công việc Do các công việc rất đa dạng và phong phú nên các yêu cầu chủyếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng Những yếu tố chính thường được

đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là: Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ

và các kỹ năng khác có liên quan đến công việc; Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe,hoàn cảnh gia đình; Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tínhtrung thực……

 Thông báo tuyển dụng:

Thông báo tuyển dụng là việc đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện đăng tuyển.Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khácnhau để giúp cho việc lựa chọn nhân viên diễn ra thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Thôngbáo tuyển dụng sẽ thu hút được người lao động phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanhnghiệp Để đạt được mục tiêu này cần phải tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác địnhđích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

 Các hình thức thông báo tuyển dụng:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người qua lại

- Gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợpvới yêu cầu cần tuyển

- Kết hợp các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút cácứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạng Internet Các doanh nghiệp đăng tải trên trang Web của công tyhoặc một số trang Web về việc làm nhằm tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghiệp

 Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận và xử lý hồ sơ chính là việc đánh giá năng lực ban đầu của ứng viên thông qua

hồ sơ để loại bỏ bớt những ứng viên không phù hợp ngay từ ban đầu để có thể tiết kiệm đượcchi phí và thời gian cho công tác tuyển dụng

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện choviệc sử dụng sau này Người xin tuyển phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban nhân dân xã hoặc phường, khu phố, thị trấn

- Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng cầnthiết của người lao động

Việc nghiên cứu hồ sơ của ứng viên bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân

và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng để đảm bảo ứng viênphù hợp với yêu cầu

Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trênkết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ Sau đó sẽ quyết định danh sách những ứng viên thamgia thi tuyển

 Tổ chức thi tuyển

Thi tuyển nhằm tìm ra những ứng viêm tốt nhất trong số những ứng viên nộp hồ sơ đápứng được yêu cầu đòi hỏi của doanh nghiệp Thi tuyển có thể được tiến hành dười nhiều hìnhthức khác nhau tùy thuộc từng loại công việc và chức danh tuyển dụng Có thể thi viết, thivấn đáp, thi trắc nghiệm hay kết hợp các hình thức trên Thi tuyển là bước cần thiết nhất để đi

đến quyết định lựa chọn một ứng viên cho vị trí công ty cần tuyển Thi tuyển cho biết nănglực của ứng viên để lựa chọn ra ứng viên thích hợp nhất trong các ứng viên thi tuyển

 Đánh giá các ứng viên

Sau khi thi tuyển ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng cử viên và cùng với cácthông tin đó ta sẽ có ấn tượng và cảm xúc khác nhau về mỗi ứng cử viên Do vậy chúng tacần phải khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển dụng Có thể dùngphương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp Một số tiêuthức thường được sử dụng như sau:

Tiêu thức 1 : Trình độ học vấn

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Trình độ ngoại ngữ…

Tiêu thức 2 : Kinh nghiệm nghề nghiệp

- Thâm niên công tác

- Những công việc và chức vụ đã đảm nhiệm

- Những thành công đã đạt được

- Những rủi ro, thất bại đã gánh chịu

Tiêu thức 3 :Kỹ năng ứng xử

- Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn

- Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội

Tiêu thức 4 : Động cơ thúc đẩy

- Vì sao họ từ bỏ công việc cũ

 Hội nhập nhân viên mới

Sau khi một nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty thì ban quản trị phải thựchiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc Đó là chương trình giới thiệu tất cảnhững gì liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ của công ty để giúp nhân viên mới nhanhchóng nắm bắt được công việc, hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp

2.4.3.Các nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài

Có rất nhiều nguồn lao động bên ngoài mà các doanh nghiệp có thể tuyển được nhân viên.Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà doanh nghiệp se lựa chọn nguồn tuyển dụng cho phù hợp

2.4.3.1.Người lao động đã được đào tạo

Đó là những người lao động đã từng tham gia vào khóa đào tạo về một công việc nào đó.Chuyên môn của người lao động phải phù hợp với yêu cầu của công việc Đây không chỉ

là yêu cầu của người tuyển dụng mà còn là điều kiện để người lao động phát huy được khảnăng của mình trong khi làm nhiệm vụ tại công ty

Người lao động trong nguồn này tuy đã được đào tạo nhưng trong quá trình sử dụngdoanh nghiệp phải tiến hành đào tạo chuyên sau về chuyên môn cho họ Vì vậy người sửdụng lao động phải hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng các kiếnthức đã học đông thời bổ sung những kiến thức cần thiết để họ trở thành lao động giỏi

2.4.3.2.Người chưa được đào tạo

Đó là những người lao động chưa qua một khóa đào tạo nào về chuyên môn, công việc.Những lao động phổ thong chỉ mới tốt nghiệp tú tài, chưa được học qua một khóa học chuyênmôn nghề nghiệp nào cũng như chưa qua một công việc nào cả Những lao động này thườngkhông hề biết đến chuyên môn

Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạchđào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ quá trình này đòi hỏi chi phí không nhỏ đối vớidoanh nghiệp

Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chức danh nhân viênhành chính , thương mại hay các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác

2.4.3.3.Người hiện chưa có việc làm

Một số người lao động do các điều kiện khac nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn không cóchưa có việc làm Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc làm.Tuy nhiên việc tuyển dụng những nhân viên này cần phải nghiên cứu kỹ các thông tin về khảnăng thực hiện công việc, năng lực, sở trường và cả tính cách ca nhân để có chính sách phùhợp khai thác tốt mặt mạnh của nhân viên đó đồng thời giúp nhân viên đó phát triển.

2.4.3.4.Hệ thống các sơ sở đào tạo

Các trường đại học, cao đẳng , trung cấp chuyên nghiệp và các cơ sở dậy nghề ngày càngtrở thành nơi quan trọng cung cấp nhân sự chất lượng cao cho các doanh nghiệp Nhiềudoanh nghiệp đã cử các chuyên gia phụ trách vấn đề nhân sự tới các trung tâm đào tạo để tìmkiếm các ứng viên cho công ty mình Các trường luôn tạo mọi điều kiện dễ dàng để các công

ty cử người đến tiếp xúc, phỏng vấn Các trường đã phân loại sinh viên dựa vào khả năng vàthành tích học tập nên công ty dễ dàng chọn lọc ứng viên theo yêu cầu này

2.4.3.5.Các cơ quan tuyển dụng

Khi thị trường lao động ngày càng phát triển thì càng có nhiều tổ chức chuyên trách vềviệc tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp Ở nước ta hiện nay các tổ chức này hoạt độngdưới dạng các doanh nghiệp hay các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm Nhiều công ty phảinhờ đến cơ quan tuyển dụng nhưng biện pháp này khá là tốn kém Thông thường các cơquan này thường bắt các ứng viên nộp sẵn hồ sơ, lý lịch để khi có cơ quan nào cần tuyểndụng họ sẽ cung cấp một danh sách cùng thư mời gửi phỏng vấn đến các ứng viên Nếu nhânviên này được tuyển thì họ sẽ nhận được một khoản thù lao từ doanh nghiệp tuyển

2.4.3.6.Sự giới thiệu của nhân viên

Một doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân viên vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏinhững kinh nghiệm kiến thức đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người than, bạn bè haychính những nhân viên trong doanh nghiệp thông qua nguồn tuyển dụng này doanh nghiệp

có thể tìm được ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc một cách nhanh chóng

2.4.3.7.Các ứng viên tự nộp đơn xin việc

Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà các ứng viên tựnộp hồ sơ vào xin việc Khi các ứng viên nộp đơn xin việc vào doanh nghiệp thì doanh

nghiệp có thể chọn ra từ nguồn này những người có đủ điều kiện với công việc đang cầntuyển và tuyển dụng họ vào làm việc.

2.4.3.8.Hội chợ việc làm

Phương pháp thu hút ứng viên qua hội chợ việc làm là phương pháp mới đang được nhiều

tổ chức áp dụng hiện nay, Phương pháp này cho phép các ứng viên tiếp xúc trực tiếp vớinhiều nhà tuyển dụng

Trên thị trường lao động hiện nay số lượng lao động có nhu cầu tìm việc là rất nhiềunhưng để tìm được nhân viên có đủ phẩm chất và năng lực để giao phó công việc thì không

hề đơn giản Để tuyển dụng được nhân viên từ nguồn bên ngoài tốt doanh nghiệp có thể thuêchuyên gia tuyển dụng Những người này được thuê theo hợp đồng để làm một công việc cụthể Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng những công ty chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụnghay doanh nghiệp có thể tự tổ chức

Những ưu nhược điểm của nguồn bên ngoài

 Ưu điểm

- Nguồn ứng viên đa dạng và phong phú về số lượng và chất lượng

- Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú và hăng saylàm việc, thể hiện năng lực của bản than trong công việc Hơn nữa những người này thường

- Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có động lực mới chocông việc mới vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc

- Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tiêu cực bên trong doanh nghiệp ( nếu có ) nên họ

có khả năng làm thay đổi cách làm việc cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổchức phản ứng

 Nhược điểm

- Môi trường làm việc mới gây khó khăn cho người lao động và người sử dụng lao động

do người lao động chưa quen với công việc mới, chưa biết các kỹ năng chuyên sâu…

- Tuyển chọ từ nguồn bên ngoài thường phải làm cho doanh nghiệp bỏ ra chi phí tuyểndụng cao hơn và thời gian tuyển dụng dài hơn

2.4.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài

2.4.4.1.Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế mọi hoạt động của doanh nghiệpnói chung cũng như hoạt động tuyển dụng nói riêng khi tiến hành thực hiện đều phải căn cứvào mục tiêu phát triển, chiến lược của công ty Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, mộtmục tiêu phát triển riêng Để theo đuổi mục tiếu đó các bộ phận phải dựa vào đó để bố trícông việc, bố trí nhân sự cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêucủa công ty thì mới có kế hoạch tuyển dụng phù hợp

 Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn làm việc ở một môitrường làm việc ổn định, có cơ hội thăng tiến, có khả năng phát triển bản thân Đây cũng làmột điều kiện để công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có hình ảnh, có

uy tín tốt sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi và ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của doanhnghiệp bị đánh giá thấp thì sẽ rất khó để thu hút được nhiều ứng viên từ nguồn bên ngoài đặcbiệt là ứng viên giỏi

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bênngoài đòi hỏi nguồn kinh phí lớn chi phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn

bị cho tuyển dụng càng tốt và chất lượng tuyển dụng cũng cao Các doanh nghiệp đều nhậnthức được mối quan hệ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên đối với doanhnghiệp Doanh nghiệp nào có chế độ đãi ngộ tốt sẽ thu hút được nhiều ứng viên đồng thờikích thích người lao động làm việc hăng say và đạt kết quả cao

 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là số nhânviên hiện đang làm việc cho doanh nghiệp Trong doanh nghiệp hiện thiếu hay thừa lao độngnhư thế nào, tình hình sử dụng lao động hiện tai ra sao, doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụngnhan sự mới hay không? Nếu nguồn nhân lực tronh doanh nghiệp đủ và có chất lượng đápứng được nhu cầu của doanh nghiệp thì doanh nghiệp không phải tiến hành tuyển dụng nhân

sự từ nguồn bên ngoài nữa, ngược lại nếu doanh nghiệp còn thiếu lao động thì cần tuyểnthem lao động từ nguồn bên ngoài để phục vụ cho nhu cầu của doanh nghiệp.

2.4.4.2.Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

 Thị trường lao động

Nếu thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp đang cần tuyển tức

là cung lớn hơn cầu thì điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, doanhnghiệp sẽ khá dẽ dàng để tuyển dụng được lao động có trình độ cao trong trường hợp này.Thông thường tỷ lệ thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng lao động càng nhiều và doanhnghiệp dễ dàng thu hút, tuyển chọn lao động

Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì doanh nghiệp khó mà tuyển dụng được nhân viênđúng yêu cầu của mình bằng biện pháp thông thường mà phải chớp cơ hội nếu không nhânviên đó sẽ rơi vào tay đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải bỏ ra mộtkhoản chi phí và thời gian lớn để có sự phục vụ của nhân viên mình cần tuyển dụng Doanhnghiệp phải có các chính sách hấp dẫn để thu hút được các ứng viên tham gia ứng tuyển

 Môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh nghiệp, người lao động Sự biếnđổi về kinh tế, lạm phát luôn đi kèm với công ăn việc làm trong xã hội trong tình trạng nềnkinh tế khủng hoảng hiện nay nhiều doanh nghiệp đã phải tiến hành xa thải nhân viên để cátgiảm chi phí làm cho tỷ lệ thất nghiệp tăng và đây cũng là cơ hội cho các doanh nghiệp muốntuyển chọn người tài

 Môi trường chính trị pháp luật

Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước cũn ảnh hưởng đến công tác tuyển dụngnhân sự của doanh nghiệp vì hoạt động tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp phải chấp hànhđúng các quy định của luật lao động Bên cạnh đó những quy định mới về thuế thu nhập cánhân cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp

 Môi trường văn hóa xã hội

Mỗi địa phương, mỗi quôc gia có một phong tục tập quán khác nhau Văn hóa xã hội củamột nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếuyếu tố này phát triển thì sẽ giúp phẩm chất và ý thức của con người được nâng cao Điều nãy

sẽ ảnh hưởng đến chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng, chúng phải phù hợp vớivăn hóa và trình độ phát triển của xã hội Ngoài ra ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến côngtác tuyển dụng Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốnthì doanh nghiệp sẽ dẽ dàng tuyển dụng Ngược lại khi quan niệm của xã hội về một loạicông việc nào không tốt thì sẽ là cản trở lớn đối với các doanh nghiệp muốn tuyển nhân viênlàm công việc đó.

 Đối thủ cạnh tranh

Môi trường vĩ mô có nhiều yếu tố khác nhau như : đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, sảnphẩm thay thế…nhưng không phải nhân tố nào cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụngnhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp.Trong các yếu tố trên thì đối thủ cạnh tranh cóảnh hưởng rõ nhất đến công tác tuyển dụng

Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp là đối tượng cạnh tranh trực tiếp với doanh nghiệp

về mọi mặt trong đó có cả cạnh tranh về nguồn lực của doanh nghiệp Nguồn lực con ngườiđược đánh giá là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp và có những doanh nghiệpluôn muốn thu hút nhân viên của đối thủ cạnh tranh của mình để tạo lợi thế cạnh tranh về conngười

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN

SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI Ở CÔNG TY TNHH POONGCHIN VINA

3.1 Phương pháp nghiên cứu

3.1.1.Phương pháp thu thập dữ liệu

3.1.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

 Phương pháp bản hỏi

Sử dụng bản hỏi là một phương pháp rất phổ biến và được sử dụng nhiều để thu thậpthông tin cần thiết phục vụ cho công việc nghiên cứu một vấn đề cụ thể nào đó Cónhiều cách thiết kế bảng hỏi khác nhau Tùy theo mục đích của việc nghiên cứu màngười ta có thể thiết kế bảng hỏi bằng các câu hỏi khác nhau như câu hỏi đóng, câu hỏilựa chọn, câu hỏi mở, câu hỏi hỗn hợp đóng mở

Với đề tài nghiên cứu cụ thể này em đã thiết kế một bản câu hỏi dạng đóng mở hỗnhợp trong đó chủ yếu sử dụng câu hỏi đóng để cho người được hỏi dễ dàng trả lời,tránh trường hợp vì ngại viết nên không tả lời Để thu thập các dữ liệu liên quan đếnvấn đề liên quan đến TDNS tại công ty em sẽ gửi cho các đối tượng là trợ lý tổng giámđốc,các nhân viên kinh doanh, nhân viên phòng hành chính, nhân viên kế toán, nhânviên marketing….để thu thập một số thông tin về công tác tuyển dụng nhân sự, nguồntuyển dụng nhân sự, độ tuổi tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, hình thức tổ chức thituyển và các tiêu chí quan trọng đánh giá ứng viên, đồng thời thu thập ý kiến đánh giá

về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty

Để đạt được mục đích nghiên cứu của đề tài em sẽ sử dụng 10 bản hỏi để thu thậpthông tin liên quan đến tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty

tuyển dụng trong thời gian tới Đánh giá chúng về mặt hiệu quả, khó khăn, tìm nguyênnhân và phương hướng giải quyết Cụ thể với một số câu hỏi như:

- Anh ( chị ) có thể cho biết quy trình tuyển dụng của công ty như thế nào?

- Những khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài mà công tyđang gặp phải? Nguyên nhân? Và công ty đã có những khải pháp gì để khắc phục?

- Công ty anh ( chị ) đã có những biện pháp gì để khắc phục khó khăn cũng như yếu kém trong công tác tuyển dụng nhân sự?

- Anh ( chị ) có ý kiến đóng góp gì nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụngnhân sự từ nguôn bên ngoài ở công ty?

3.1.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Là phương pháp thu thập các dữ liệu đã được thu thập, xử lý, tổng hợp từ trước đó.Các dữ liệu có thể được lấy từ trong doanh nghiệp cũng như các nguồn từ bên ngoài.Các dữ liệu thu thập từ bên trong doanh nghiệp:

- Báo cáo kết quả kinh doanh trong 3 năm : 2007, 2008, 2009

- Số lượng, trình độ nhân sự của công ty trong 3 năm gần đây

- Các thông tin về doanh nghiệp: các thông tin chung,chức năng và nhiệm vụ củacông ty, thông tin về sản phẩm…

Các dữ liệu thu thập từ bên ngoài doanh nghiệp:

- Thông tin từ các tạp chí kinh tế

- Thông tin từ các giáo trình, tài liệu liên quan

3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu.

Phương pháp phân tích: Với các dữ liệu, các số liệu thu thập được chúng ta cần phảiphân tích chúng để làm nổi bật ý nghĩa của các con số

Phương pháp so sánh được sử dụng trong phân tích kết quả kinh doanh thông quaviệc so sánh các chỉ số của năm này với năm khác Từ đó, nhận thấy được xuhướng biến động về tình hình kinh doanh doanh nghiệp là tốt hay xấu qua các năm,nhằm đề ra những giải pháp thích hợp trong kỳ kinh doanh tiếp theo Ngoài ra còn tiếnhành so sánh với các số liệu khác để làm rõ thực trạng tình hình TDNS từ nguồn bênngoài của công ty, những thành công cũng như hạn chế

Phương pháp tỷ lệ thường được sử dụng kết hợp với phương pháp so sánhtrong quá trình phân tích nhằm thấy được sự thay đổi về tỷ lệ phần trăm của các chỉ sốqua các năm, giúp ta dễ dàng nhận ra được hiệu quả từng nội dung cần nghiên cứu.

3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina

3.2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Poongchin Vina

3.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH Poongchin Vina là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài ( docông ty Poongchin Products làm chủ đầu tư) được cấp giấy phép đầu tư: số 193/GP-HNngày 22/08/2003 cùng các giấy phép điều chỉnh số 193/GPĐC1-HN ngày 25/03/2004,193/GPĐC2-HN ngày 24/06/2004, 193/GPĐC3-HN ngày 14/10/2005, 193/GPĐC4-

HN ngày 22/06/2005, 193/GPĐC5-HN ngày 02/03/2006 do UBND TP Hà Nội cấp

Tên công ty: TNHH POONGCHIN VINA

Địa chỉ: Thôn Trung Dương – xã Kiêu Kỵ - Gia Lâm – Hà Nội

Tổng diện tích mặt bằng : 23.993m2

Vốn đầu tư : 3.795.850 USD

Vốn pháp định : 2.760.000 USD

Mã số thuế XNK : 0101408581

Người đại diện : MOON CHANG HO, Quốc tịch Hàn Quốc

Công ty TNHH PoongChin Vina chuyên sản xuất bông, chăn nệm, ga gối Các sản phẩm của công ty luôn đứng đầu với chất lượng cao, giá thành phù hợp Cùngvới thời gian hoạt động lâu dài công ty đã từng bước trưởng thành, phát triển và tạođược lòng tin vững chắc đối với khách hàng

Thành lập ngày 22 tháng 08 năm 2003 với tổng số vốn đầu tư ban đầu là 3.240.000USD Vốn pháp định: 2.710.000 USD trong đó trị giá tiền mặt là 800.000 USD và tàisản cố định (máy móc thiết bị) là 2.207.850 USD Công ty TNHH PoongChin Vina làdoanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài và là một thành viên hạch toán độc lập vớitổng công ty PoongChin Products Với vai trò chính là thâm nhập vào thị trường ViệtNam trong lĩnh vực sản xuất các loại đệm lót dùng làm phụ liệu cho ngành công nghiệpmay mặc phục vụ xuất nhập khẩu và sản xuất các loại chăn, ga, gối, đệm Là doanhnghiệp mới đi vào hoạt động nhưng do mặt hàng sản xuất rất đặc thù nên quá trình phát triểncủa doanh nghiệp nhanh chóng đi vào ổn định trong thời gian tương đối ngắn

Đầu tháng 01 năm 2004 công việc san lấp mặt bằng và xây dựng nhà xưởng đượctriển khai, Tháng 03 năm 2004 thì hoàn tất công việc lắp đặt dây chuyền sản xuất sốmột Ngày 15 tháng 03 năm 2004 tiến hành sản suất thử Với đội ngũ chuyên gia lànhnghề có nhiều kinh nghiệm từ Hàn Quốc công việc chạy thử nhanh chóng hoàn thành.Đầu tháng 04 bước vào kinh doanh chính thức đồng thời tiếp tục tiến hành xây lắp dâychuyền sản xuất bông thứ hai Tuy mới thâm nhập vào thị trường Việt Nam nhưng cáckhách hàng truyền thống của công ty đã có mặt ở Việt Nam nhiều năm trước

Năm 2007 công ty đã xây dựng thêm một xưởng sản xuất mới với diện tích 2.520m2

để sản xuất sản phẩm đệm

Năm 2009 công ty cũng đã xây dựng thêm một xưởng sản xuất số 3 để làm hoànchỉnh chăn, ga, gối, đệm đặt thương hiệu và thiết lập hệ thống bán hàng rộng khắp cảnước

3.2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

 Chức năng của công ty

 Công ty TNHH Poongchin Vina chuyên sản xuất và kinh doanh các loại đệmlót dùng trong công nghiệp và các sản phẩm khác như chăn, ga, gối, đệm

 Công ty chuyên cung cấp các sản phẩm bông tấm, bông chần cho các công ty maymặc trong và ngoài nước

 Nhiệm vụ của công ty

 Nhiệm vụ chính của công ty là cung cấp đầy đủ hàng cho các khách hàng hiện tạiđồng thời tìm kiếm khách hàng mới và mở rộng quy mô sản xuất của công ty

 Công ty còn phải giữ vững hình ảnh và uy tín của mình trong lòng khách hàng và trênthị trường.

 Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm đáp ứng được những yêu cầu hết sứckhắt khe của phần lớn khách hàng

3.2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Cũng như nhiều công ty khác công ty TNHH POONGCHIN VINA cũng có cơ cấu

tổ chức với các phòng ban khác nhau cùng các xưởng sản xuất

Sơ đồ 3.1: cơ cấu tổ chức của công ty (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

- Tổng giám đốc công ty: Là người đứng đầu công ty, là người đưa ra quyết địnhcuối cùng về kế hoạch tài chính, sản xuất kinh doanh, tổ chức nhân sự, đối ngoại và làngười chịu trách nhiệm trước các cơ quan pháp luật Việt Nam Đồng thời tổng giám đốccũng là người đại diện cho công ty trong các giao dịch với các tổ chức kinh tế và cơ quanquản lý của nhà nước Việt Nam

Phòng thiết kế Phòng kế

toán

Phòng xuất nhập khẩu

Xưởng sản xuất Phòng

Mar

- Các giám đốc công ty: Là người trực tiếp điều hành mọi hoạt động hàng ngày củacông ty, chịu trách nhiệm về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của giám đốc công tyđược quy định trong điều lệ công ty.

- Trợ lý giám đốc: Là người tham mưu cho tổng giám đốc, giám đốc sản xuất trong cáclĩnh vực đối ngoại, luật pháp, các vấn đề liên quan đến đầu tư tài chính, hành chính

- Phòng hành chính - nhân sự: Phụ trách hành chính, tổ chức, nhân sự Cụ thể là lập các

kế hoạch tuyển dụng nhân sự sau đó trình ban giám đốc công ty Theo dõi quá trình thựchiện công việc của các phòng ban và xưởng sản xuất, đảm bảo và thực hiện các chế độ chongười lao động, thực hiện việc tính lương, bảo hiểm xã hội, đăng ký, khai báo tạm vắng,tạm trú cho người nước ngoài đồng thời bố trí xe đưa đón để tạo điều kiện thuận lợi chocán bộ công ty trong việc đi lại Sắp xếp lao động một cách hợp lý, lập định mức khoánsản phẩm

- Phòng kinh doanh: Chịu trách nhiệm nhận, giao hàng trong nước Đồng thời thựchiện việc tìm kiếm các khách hàng tiềm năng cùng với việc duy trì các khách hàng hiệntại trong và ngoài nước và quản lý công nợ của khách hàng Lập kế hoạch sản xuất, kếhoạch cung ứng vật tư, ký hợp đồng và theo dõi việc thực hiện hợp đồng Phòng kinh

doanh gồm ba bộ phận Một là đội ngũ marketing Hai là đội ngũ chăm sóc khách hàng

và quản lý công việc Ba là bộ phận chịu trách nhiệm quản lý theo dõi, giám sát hoạt

động các đại lý phân phối, đại lý bán lẻ của công ty

- Phòng thiết kế: Đảm bảo việc thiết kế các mẫu mới nhằm đa dạng hóa các mặt hàng

để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao Đồng thời làm tăng tính cạnh tranh với một sốthương hiệu nổi tiếng như Kymdan, Everon

- Phòng kế toán: Chức năng chính là thu nhận, xử lý và cung cấp toàn bộ thông tin vềcác nghiệp vụ kinh tế phát sinh trong công ty nhằm kiểm tra, giám sát các hoạt động kinhdoanh của công ty Quản lý thu chi, hạch toán và lập các báo cáo tài chính, báo cáo quyếttoán trình ban giám đốc công ty và cơ quan thuế để kiểm tra và theo dõi

- Phòng xuất nhập khẩu: Chức năng làm thủ tục hải quan hàng xuất nhập khẩu, thanhkhoản thuế, thanh toán quốc tế

- Phòng sản xuất: Với chức năng nhận các đơn hàng từ phòng kinh doanh và lên kếhoạch sản xuất cũng như tiến độ giao hàng cho các khách hàng

- Xưởng sản xuất: Thực hiện các lệnh sản xuất của phòng sản xuất Trong quá trình sảnxuất nếu phát sinh những khó khăn sẽ phối hợp với phòng sản xuất và ban giám đốc công

ty cùng giải quyết

Ngoài ra trong công ty còn có các phòng ban khác như tổ lái xe (gồm 10 lái xe), tổ bảo

vệ (7 người) Đây là những tổ không thể thiếu và cần thiết để góp phần xây dựng hìnhảnh của công ty Với chức năng đảm bảo an toàn cho kho hàng và thực hiện công việcvận chuyển cho công ty và cho một số khách hàng khi có yêu cầu

3.2.1.4 Ngành nghề kinh doanh của công ty

 Sản phẩm của công ty

Công ty TNHH POONGCHIN VINA là công ty sản xuất và kinh doanh các mặthàng bông tấm, bông chần trên vải và bông làm áo khoác mùa đông cho các công tymay Đồng thời công ty cũng tiến hành sản xuất, phân phối chăn ga, chăn bông, chănhè…theo yêu cầu của khách hàng

Mặt hàng phải kể đến đầu tiên là bông tấm và bông chần Bông tấm là mặt hàng đượcsản xuất trên dây chuyền sản xuất đầu tiên của công ty Và cũng là nguyên liệu chính đểsản xuất bông chần - phụ liệu cho ngành may mặc như lót áo Jacket

Mặt hàng tiếp theo là đệm Đệm được sản xuất từ nguyên liệu xơ polyester có độ đànhồi và độ mềm mà vẫn giữ ấm cho người tiêu dùng rất tốt, phù hợp với khí hậu Việt Nam.Chăn, ga, gối là mặt hàng được đầu tư kỹ thuật không nhiều Dây chuyền sản xuất nhỏ gọnnhưng cũng là mặt hàng đem về cho công ty một lượng doanh thu khá lớn

 Khách hàng của công ty

Khách hàng của công ty là các công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất hàng may mặc ởtrong và ngoài nước Ngoài ra khách hàng của công ty còn là các của hàng, các đại lý chuyênkinh doanh, buôn bán các mặt hàng chăn, ga, gối, đệm Sản phẩm của công ty có chất lượngcao, hợp thời trang và được khách hàng đánh giá cao nên đã đáp ứng được rất nhiều yêu cầukhách hàng

 Thị trường tiêu thụ của công ty

Đối với sản phẩm bông tấm công ty chủ yếu xuất khẩu sang thị trường Mỹ, EU, Hàn Quốc

và Nhật Bản Thị trường chăn, ga, gối chủ yếu xuất khẩu sang Mỹ và Hàn Quốc Một phầnđệm bán sang Hàn Quốc còn lại phần lớn bán ở thị trường Việt Nam

 Đối thủ cạnh tranh của công ty

Đối thủ cạnh tranh của công ty là các công ty khác chuyên sản xuất và phân phối các sảnphẩm như bông, chăn, ga, gối, đệm trong và ngoài nước Một số đối thủ cạnh tranh lớn củacông ty như Công ty CP May Sông Hồng, Công ty TNHH TRANDA , Công tyEVERPIA VIETNAM…

3.2.2 Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Poongchin vina trong thời gian qua (2007-2009)

Trong những năm gần đây tình hình hoạt động của công ty có nhiều phát triển

Thông qua bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm chúng ta

có thể nhận thấy doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ của công tykhông ngừng tăng qua các năm đồng thời chi phí bán hàng cũng giảm qua các năm từ

2007 – 2009 Cụ thể các chỉ tiêu như sau:

 Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty không ngừng tăngqua các năm nhưng tỷ lệ tăng vẫn chưa đồng đều Năm 2008 doanh thu từ hoạt động bánhàng đạt 114.154.572.421 VNĐ tăng 38.592.969.324 VNĐ so với năm 2007 tương ứngvới tỷ lệ 51,1% Đến năm 2009 doanh thu từ hoạt động này vẫn tăng nhưng với tỉ lệ íthơn, năm 2009 doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ chỉ tăng17.822.996.957 VNĐ tương ứng với tỷ lệ 15,6 % so với năm 2008 Doanh thu từ hoạtđông bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng qua các năm là do công ty luôn tiến hành mởrộng quy mô và tìm kiếm them nhiều khách hàng mới

 Doanh thu thuần từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ: Dù năm 2008 và 2009công ty đều mất một khoản tiền giảm trừ doanh thu nhưng các khoản giảm trừ này nhỏhơn rất nhiều so với tốc độ tăng doanh thu nên doanh thu thuần của công ty từ 2007 đến

2009 cũng tăng Năm 2008 doanh thu thuần từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụđạt 114.085.936.422 VNĐ tăng 38.524.333.325 VNĐ tương ứng với 51 % so với năm

2007 Năm 2009 doanh thu thuần tăng 17.471.478.460 VNĐ tương ứng với 15,3 % sovới năm 2008.

 Giá vốn hàng bán: Doanh thu thuần từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ củacông ty tăng là do công ty đã bán được nhiều sản phẩm chính vì vậy giá vốn hàng hóa củacông ty cũng tăng Năm 2008 giá vốn hàng bán đạt 97.157.547.639 tăng 33.236.602.327tương ứng với tỷ lệ 52 % so với năm 2007 Năm 2009 giá vốn hàng bán tăng 13,7% sovới năm 2008 Việc giá vốn hàng bán tăng liên tục qua các năm chứng tỏ hoạt động kinhdoanh của công ty ngày càng được mở rộng và công ty ngày càng phát triển

 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ: Năm 2007 lợi nhuận gộp là11.640.657.785 VNĐ, năm 2008 đạt 16.928.388.783 VNĐ tăng 45,4% so với năm 2007.Năm 2009 là năm mà công ty đạt lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ lớn nhấtvới 21.088.866.653 VNĐ tăng 4.160.477.870 VNĐ tương ứng với 24,6 % so với năm2008

 Hoạt động tài chính : bao gồm chi phí tài chính và doanh thu từ hoạt động tàichính.Năm 2008 doanh thu từ hoạt động tài chính đạt 379.076.342 VNĐ tăng107.093.733 VNĐ tương ứng với 39,4 % so với năm 2007 Từ năm 2007 đến 2008 doanhthu từ hoạt động tài đã tăng nhưng đến năm 2009 doanh thu từ hoạt động này lại giảmmột cách trầm trọng và chỉ đạt 48.836.676 VNĐ giảm 87,1 % so với năm 2008 Cùng với

sự giảm của doanh thu từ hoạt động tài chính là sự tăng lên mạnh mẽ của chi phí tài chính

do doanh nghiệp sử dụng nguồn vốn chủ yếu là do huy động từ bên ngoài Do chi phí tăng

mà doanh thu giảm đã làm cho lợi nhuận từ hoạt động tài chính của công ty lien tục giảmqua các năm

 Chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp: Đây là hai loại chi phí phổ biếntrong doanh nghiệp, trong đó chi phí quản lý luôn chiếm tỷ trọng lớn, các doanh nghiệpđểu muốn giảm tối đa các khoản chi phí này Các năm gần đây công ty TNHHPOONGCHIN VINA đã tiến hành khá nhiều biện pháp để giảm chi phí và kết quả là chiphí bán hàng của công ty đã giảm khá nhiều từ năm 2007 đến 2009 Năm 2008 chi phíbán hàng đã giảm 81,5 % so với năm 2007 và đến năm 2009 chi phí này lại giảm 43,4%

so với năm 2008

Chi phí quản lý doanh nghiệp: do năm 2007 công ty đang tiến hành xây dựng thêm mộtxưởng sản xuất mới để mở rộng quy mô sản xuất nên năm 2008 chi phí quản lý doanhnghiệp của công ty tăng từ 6.427.153.660 VNĐ năm 2007 lên 9.926.237.038 VNĐ năm

2008 tức là tăng 54,4 % Nhưng sang năm 2009 khi công ty đi vào hoạt động khá ổn địnhthì chi phí quản lý doanh nghiệp đã giảm đôi chút, cụ thể là năm 2009 chi phí quản lýdoanh nghiệp giảm 13,6 % so với năm 2008 tức là còn khoảng 8.574.801.677 VNĐ

 Thu nhâp, chi phí và lợi nhuận khác:

Năm 2007 các khoản thu nhập khác của công ty là 10.191.371 VNĐ với chi phí khác là101.428VNĐ nên công ty có lợi nhuận khác là 10.089.943 VNĐ

Đến năm 2008 công ty không có thu nhập khác nhưng chi phí khác lại lên đến135.639.791 VNĐ chính vì vậy trong năm này thu nhập khác của công ty là -135.639.791 VNĐ

Năm 2009 là năm công ty làm ăn khá tốt với doanh thu tăng cao nhất trong ba năm nêndoanh thu khác của công ty cũng đạt cao nhất là 81.112.658VNĐ cùng chi phí khác là41.289.187 VNĐ nên lợi nhuận khác trong năm này công ty đạt được là 39.823.471 VNĐ

 Tổng lợi nhuận trước thuế và sau thuế: Do công ty vẫn đang trong thời gian được miễn thuế nên lợi nhuận trước thuế và sau thuế của công ty là bằng nhau Đây là khoản tiền mà công ty thu được sau khi lấy tất cả các loại doanh thu trừ đi các chi phí Năm

2008 lợi nhuận của công ty đạt 2.397.015.479 VNĐ tăng 77,2 % so với năm 2007

(1.352.966.404 VNĐ), như vậy trong năm nay công ty đã thực hiện được mục tiêu đề ra Sang năm 2009 tuy doanh thu của công ty có tăng nhưng do sự tăng mạnh của chi phí tài chính nên làm cho lợi nhuận của công ty đã giảm so với năm 2008, năm 2009 lợi nhuận của công ty là 1.033.579.920 VNĐ giảm 1.363.435.559 VNĐ tương đương với giảm 56,9% so với năm 2008

3.478.760.342 10.794.362.121 1.822.503.168

-110 -

7.315.601.778 -

210,3 -

14 Tổng LN về kế toán trước thuế 1.352.966.404 2.397.015.479 1.033.579.920 1.044.049.075 77,2 -1.363.435.559 -56,9

15 Chi phí thuế TNDN hiện hành

16 LN sau thuế thu nhập DN 1.352.966.404 2.397.015.479 1.033.579.920 1.044.049.075 77,2 -1.363.435.559 -56,9

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm Đơn vị tính : VNĐ

(nguồn : Phòng kế toán)

3.2.3 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH POONGCHIN VINA

3.2.3.1 Môi trường bên trong công ty

 Nguồn nhân lực của công ty

Hiện tại nguồn lực của công ty là khá đông với tổng số lao động trong công ty là 350người với 300 lao động trực tiếp và 50 lao động gián tiếp là nhân viên văn phòng Nguồnlực dồi dào như vậy nhưng nguồn lực dành cho phòng nhân sự lại rất ít, luôn chỉ có mộthay hai người phụ trách công tác tuyển dụng, các phòng ban trong công ty khi cần tuyểndụng thì chưa kết hợp với phòng nhân sự để công tác tuyển dụng đạt kết quả cao Chính

vì nguồn nhân lực dành cho công tác tuyển dụng của công ty còn hạn chế lên công táctuyển dụng của công ty vẫn chưa đạt hiệu quả cao

 Khả năng tài chính của công ty

Công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài đời hỏi một khoản chi phí khá lớn nếumuốn đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhưng công ty TNHH POONGCHIN VINA lạichưa có đầu tư nhiều cho hoạt động tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Hàng năm chi phícho việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty chỉ chiếm từ 5% đến 7%tổng chi phí của toàn doanh nghiệp

 Mục tiêu phát triển của công ty

Mục tiêu phát triển trong tương lai của công ty ảnh hưởng nhiều đến công tác tuyểndụng vì nó quyết định đến lượng lao động công ty có nhu cầu cần tuyển dụng để thực hiệnmục tiêu của công ty Công ty TNHH Poongchin Vina hiện nay đang có mục tiêu mởrộng quy mô sản xuất kinh doanh nên trong tương lai công ty có nhu cầu tuyển dụng thêmnhiều lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất

Hình ảnh uy tín của công ty

Hiện nay công ty TNHH Poongchin Vina vẫn chưa được nhiều người đặc biệt là ngườilao động biết đến và đây cũng chính là một mặt hạn chế làm cho công ty không thu hútđược nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển khi công ty có nhu cầu tuyển dụng

3.2.3.2 Môi trường bên ngoài công ty

Môi trường kinh tế

Do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã làm ảnh hưởng đến hầu hết cáccông ty trên thế giới trong đó có các công ty ở Việt Nam Cuộc khủng hoảng kinh tế đãlàm cho nhiều công ty phải cắt giảm nhân sự, nhiều công ty còn bị phá sản nên số người

có nhu cầu tìm việc làm là khá nhiều Đây sẽ là cơ hội cho công ty tuyển dụng đượcnhững nhân viên phù hợp cho nhu cầu phát triển trong tương lai

Môi trường chính trị pháp luật

Trong điều kiện hiện nay các công ty nói chung và công ty TNHH POONGCHIN VINAnói riêng hoạt động đều phải chịu sự quản lý của nhà nước, của các cơ quan thuế Công tyTNHH POONGCHIN VINA là một công ty 100% vốn nước ngoài nên cũng có nhiều quyđịnh của nhà nước về việc hoạt động kinh doanh và sử dụng nhân sự Nhà nước có nhiềuquy định về việc ký kết hợp đồng, chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập

cá nhân….các quy định này cũng ảnh hưởng đôi chút tới công tác tuyển dụng nhân sự củacông ty

 Đối thủ cạnh tranh

Công ty có khá nhiều đối thủ cạnh tranh lớn trên thị trường như Công ty CP May SôngHồng, Công ty TNHH TRANDA , Công ty EVERPIA VIETNAM… Các đối thủ cạnhtranh cũng muốn có được nguồn nhân lực tốt nên họ sẵn sàng đón nhận hay tranh cácứng viên tốt với công ty Đây là một nhan tố khiến cho nguồn đầu vào tuyển dụng củacông ty bị hạn chế

3.2.3.3 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ ngưồn bên ngoài ở công ty