NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠICÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÀNH KHÁCH SỐ 14

Tại Công ty Cổ phầnVận tải hành khách số 14 công tác bố trí và sử dụng nhân sự đang gặp một số khókhăn trong việc sắp xếp nhân viên vào các vị trí sao cho phù hợp với chuyên môncủa họ, k

Trang 1

Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

“NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ

SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠICÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI

HÀNH KHÁCH SỐ 14”

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, pháttriển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận động tích cực, pháthuy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quảkinh doanh Bởi để tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh như hiện nay cácdoanh nghiệp phải nắm bắt được thông tin về thị trường về nguồn khách trên cơ sởcác thông tin về cung, cầu và giá cả trên thị trường giúp cho doanh nghiệp tìm ra cơcấu sản phẩm tối ưu, xác định được giá bán hợp lý đảm bảo vừa tận dụng đượcnguồn lực hiện có, vừa mang lại lợi nhuận cao Để thực hiện tất cả các điều nói trênyếu tố con người đóng vai trò quan trọng hơn cả, vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụnglao động luôn được các doanh nghiệp quan tâm thích đáng Tại Công ty Cổ phầnVận tải hành khách số 14 công tác bố trí và sử dụng nhân sự đang gặp một số khókhăn trong việc sắp xếp nhân viên vào các vị trí sao cho phù hợp với chuyên môncủa họ, khi công việc được giao cho đúng người thì năng suất lao động mới tăngcao và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mới có chất lượng tốt nhất

1.2 XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI

Xuất phát từ tính cấp thiết xét cả ở góc độ lý luận và thực tiễn, em quyết địnhlựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng công tác bố trí và sử dụng nhân sự tại Công ty

Cổ phần Vận tải hành khách số 14” để thực hiện chuyên đề tốt nghiệp của mình

1.3 CÁC MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

* Mục tiêu: đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác bố trí

và sử dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14

* Nhiệm vụ:

Nghiên cứu vấn đề lý luận về bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp.Phân tích thực trạng về bố trí và sử dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Vậntải hành khách số 14

Đề xuất những biện pháp để nhằm nâng cao chất lượng công tác bố trí và sửdụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Về không gian: Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14

Đặng Phương Thảo Lớp K4 - HQ1B

1

Trang 2

- Về thời gian: Dữ liệu năm 2007 – 2009.

- Về nội dung nghiên cứu: Công tác bố trí và sử dụng nhân sự tại doanh nghiệp

- Về đối tượng nghiên cứu: Nhà quản trị và nhân viên văn phòng tại doanh nghiệp

1.5 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VÀ PHÂN ĐỊNH NỘI DUNG CÔNG TÁC BỐTRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

1.5.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về công tác bố trí và sử dụng nhân sự tại doanh nghiệp

1.5.1.1 Quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việctạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chứcnhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

1.5.1.2 Bố trí và sử dụng nhân lực

Bố trí và sử nhân lực là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khai thác vàphát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong côngviệc Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: bố tríđúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí đượcnhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽkhông đạt được Bố trí và sử dụng nhân sự giống như việc tạo dựng một đội bóng:cầu thủ nào chúng ta đang có? chúng ta có thể có? chúng ta cần? và vị trí nào, trậnđấu nào phù hợp nhất với mỗi cầu thủ tại mỗi thời điểm khác nhau? Và xa hơn thế,làm thế nào để bồi dưỡng và tạo dựng được đội ngũ cầu thủ giỏi cho tương lai nhằmtạo thế chủ động cho câu lạc bộ…

Từ những khái niệm trên, có thể thấy bố trí nhân sự liên quan đến cơ cấu tổchức doanh nghiệp, và do vậy, mang tính ổn định Sử dụng nhân sự liên quan đến

cá nhân từng người lao động và mang tính linh hoạt Và như vậy, các nhà quản trịtrong doanh nghiệp đều phải tham gia tích cực vào công tác bố trí và sử dụng nhânsự

1.5.2 Phân định nội dung vấn đề nghiên cứu về công tác bố trí và sử dụng nhân sự tại doanh nghiệp

1.5.2.1 Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân sự

Như vậy, có thể thấy bốn mục tiêu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sửdụng nhân sự là:

- Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đápứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh

- Bố trí và sử dụng nhân sự phải đảm bảo đúng người, đúng việc

2

Trang 3

- Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo

và linh hoạt trong sử dụng lao động

1.5.2.2 Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự

a - Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo quy hoạch

Một nhà quản trị giỏi luôn có đầu óc sắp xếp, khi bắt đầu hoạt động quản trịnào họ cũng phải bắt đầu từ công tác hoạch định, nó là việc đưa ra các mục tiêu, kếhoạch, chiến lược…để từ đó nhà quản trị mới có thể triển khai các công tác kháchiệu quả hơn, giảm thiểu được một số tổn thất cho doanh nghiệp Xem xét sâu hơnnữa, trong công tác quản trị nhân sự và nhất là công tác bố trí và sử dụng nhân sự

mà chúng ta đang nghiên cứu, việc xác định trước những người có khả năng đảmnhiệm những trọng trách quan trọng hay những nhân sự sắp tới của doanh nghiệp

đó cũng là cách mà nhà quản trị cần quy hoạch cụ thể ngay từ những buổi đầu Điềunày rất quan trọng nó đảm bảo cho việc thực hiện chính sách quy hoạch nhân sựthành công sau này

Doanh nghiệp cần phải có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân sự

để đảm bảo bố trí đúng người đúng việc Theo đó, doanh nghiệp cần thiết lập đượccho mỗi nhân viên một mục đích cần đạt đến trong mỗi thời kỳ Nó giúp cho nhânviên có cái nhìn tổng quát hơn công việc của mình, từ đó họ sẽ đặt ra những kếhoạch riêng để hoàn thành “lộ trình công danh” của họ

Ý tưởng dùng người là rất quan trọng vì nó có tính động viên nhân sự rấtcao Sử dụng nhân sự đúng mục đích ảnh hưởng đến sự trưởng thành của từng nhânviên và liên quan đến ích lợi của từng nhân viên và đóng góp của họ đối với doanhnghiệp Không phải vì thế mà doanh nghiệp dè dặt trong cách bố trí và sử dụngnhân sự vào những mục đích cần đạt đến, phải biết mạnh dạn trong bố trí và sửdụng nhân sự Thực trạng thị trường lao động của Việt Nam hiện nay đòi hỏi cácdoanh nghiệp phải mạnh dạn sử dụng nhân sự trẻ Sử dụng nhân sự trẻ chính là sửdụng họ khi đang ở thời kỳ trai trẻ tinh lực thịnh vượng Nếu nhân viên lập đượcnhững công lớn thì đừng cố đi tìm những sai sót vặt vãnh của họ Việc đề bạt cán bộnhanh hay chậm không chỉ dựa vào một căn cứ Trong nhiều trường hợp doanhnghiệp hoàn toàn có thể đề bạt vượt cấp

Cuối cùng, khi dự trù nhân sự, doanh nghiệp cần phải tính toán trước về sốlượng và chất lượng Ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sử dụng nhân sự phảicoi trọng phẩm chất đạo đức Phẩm chất cá nhân của nhân viên là điều cần lưu tâmtrong bố trí và sử dụng nhân sự Ngoài các tiêu chuẩn về chuyên môn, doanh nghiệpcần sử dụng các tiêu chuẩn về tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiếttrung thực, mức độ cam kết với doanh nghiệp… Sử dụng được những người có

3

Trang 4

phẩm chất đạo đức tốt sẽ giúp doanh nghiệp giữ được thế ổn định lâu dài và chiêu

mộ được nhiều người tài

b - Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc hiệu suất

Mỗi nhân viên ai cũng có những sở trường và những sở đoản riêng, vấn đềđặt ra là nhà quản trị có nhìn ra những sở trường để phát triển nó hay không

Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy phải xuất phát từ hiện thực của doanhnghiệp và năng lực của nhân viên Sự thành công của mỗi con người đều có quan hệchặt chẽ đến môi trường của nó, trong tình huống bình thường hoàn cảnh hiện thực

có thể trở thành điều kiện và cũng có thể trở thành vật cản cho sự thành công củanhân viên Do đó dẫn dắt nhân viên xây dựng con đường trưởng thành và cống hiếnphải căn cứ vào hoàn cảnh thực tế là điều rất có ý nghĩa

Tiếp theo, nhà lãnh đạo cần biết tính toán phân loại nhân viên theo các cấp

độ nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên Bố trí và sửdụng nhân sự như vậy phải căn cứ đúng vào sở trường và các tố chất khác nhau củamỗi người để tính toán các cấp độ sử dụng, cũng như mức độ mà mỗi người có thểđạt đến Việc đánh giá chính xác nhân viên do vậy cũng tỏ ra rất quan trọng Nhàquản trị phải có tinh thần tỉnh táo, sâu sắc và có năng lực đánh giá khách quan khidùng người theo các cấp độ

Hơn nữa, việc bố trí và sử dụng nhân sự theo nguyên tắc hiệu suất sẽ yêu cầudoanh nghiệp sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ Điều cơ bản cần lưu ý

là học thức của một con người luôn thay đổi theo quá trình học tập và tu dưỡng của

họ Như vậy, với mỗi nhân viên muốn được người khác sử dụng mình thì phảikhông ngừng gia tăng tri thức Nhà quản trị do vậy cũng phải biết vạch ra lộ trìnhphấn đấu tu dưỡng cho từng cá nhân để có thể sử dụng họ vào các công việc thíchhợp tại các thời điểm khác nhau

Ngoài ra, doanh nghiệp cần quán triệt bố trí và sử dụng nhân sự phải gắn với

chức vụ Cách dùng người phải căn cứ vào năng lực của họ để cho họ một chức

danh Một nhà quản trị nhân sự giỏi phải biết căn cứ vào tài năng cao thấp của nhânviên để cất nhắc họ vào những chức vụ thích hợp, căn cứ vào đạo đức phẩm chấtcủa họ để xác định vị trí của họ

Cuối cùng, bố trí và sử dụng nhân sự phải cân nhắc giữa lợi ích cá nhân vàlợi ích tập thể khi bố trí và sử dụng nhân sự Khi bố trí và sử dụng nhân viên cầnphải lấy nguyện vọng và lợi ích của đa số làm mục đích Theo đó, nhà quản trị giỏiphải thực hiện đồng thời hai xu hướng: xu hướng thứ nhất là không quá hẹp hòi vớingười thân thuộc và người có quan hệ, xu hướng thứ hai là cũng không được phépmang chức vụ ra làm vật thay cho tình cảm để tặng người Tuyển nhân viên phải

4

Trang 5

đảm bảo thực hiện có chức vụ mới tuyển người chứ không nên vì cá nhân nào đó

mà đặt ra các chức vụ Thực chất là bố trí người theo công việc chứ không bố tríchức vụ theo con người Nhà quản trị khi bố trí nhân sự phải chú trọng cân nhắc đểtránh xuất phát từ cá nhân mà làm hại lợi ích tập thể

c - Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc tâm lý xã hội

Con người sẽ làm việc tích cực khi có các động cơ thúc đẩy, nếu động cơcàng mãnh liệt thì sự tích cực càng gia tăng A Maslow là người đã khái quát động

cơ của con người qua thang bậc nhu cầu Vận dụng lý thuyết của A Maslow, có thểrút ra các kết luận về bố trí và sử dụng nhân sự như:

- Giao cho người lao động nhiều việc phức tạp để tạo ra thách thức

- Khích lệ nhu cầu thành đạt

- Luân chuyển công việc

- Tạo niềm vui trong công việc

Do vậy, quan hệ giữa con người trong công việc cũng là điều cần được lưu ýtrong bố trí và sử dụng nhân sự Con người là một chủ thể phức tạp, là tổng hoà cácmối quan hệ xã hội dựa trên nền tảng sinh học Do vậy cần chú ý đến các mối liên

hệ tình cảm của họ trong khi bố trí và sử dụng Ngoài ra, tục ngữ có câu “giang sơn

dễ thay đổi, bẩm tính khó thay đổi” Do vậy, bố trí và sử dụng nhân sự phải xem xétbẩm tính của mỗi nhân viên để có thể chế ngự và phát huy được tài năng của từngngười Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy cần phải có nghệ thuật Theo đó, nhà lãnhđạo cần dùng các phương pháp khôn khéo Muốn tạo dựng được ê kíp làm việc hiệusuất, cần lưu ý rằng “trong nhà có bà vợ độc ác thì bạn bè không tới, trong thuộc hạ

có những kẻ đố kỵ thì người hiền tài sẽ rời xa”

d - Bố trí nhân sự phải lấy sở trường làm chính

Bất cứ một vĩ nhân, một thiên tài nào hay một nhà khoa học đại tài nào trênthế giới này cũng không bao giờ là người hoàn hảo Vì thế nhà quản trị cũng khôngthể cầu toàn trong cách dùng người mà cần phải biết phát huy tài năng của mỗingười và tìm cách chế ngự những điểm còn hạn chế của nhân viên

Tiếp theo, bố trí và sử dụng nhân sự theo chuyên môn của từng cá nhânnhằm đảm bảo mỗi nhân viên thấy hứng thú khi thực hiện công việc đúng chuyênmôn Một nhân viên thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau và có thểtham gia vào nhiều công việc khác nhau Tuy nhiên, nhà quản trị cần phải sử dụngphương pháp phân tích đánh giá để xem xét lĩnh vực chuyên môn nào nhân viên nổitrội và có ích nhất cho tổ chức Từ đó bố trí, sử dụng nhân viên vào các công việc

mà họ có chuyên môn giỏi nhất và có thể đem lại hiệu quả nhất cho doanh nghiệp

5

Trang 6

Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy cần chuyên sâu chứ không cần ham nhiều Doanhnghiệp nên hạn chế việc kiêm chức kiêm nhiệm Trong mỗi chức vụ cũng khôngnên kiêm nhiệm nhiều việc khác nhau mà đòi hỏi một người khó đảm nhiệm hếtđược trên khía cạnh chuyên môn

Hơn nữa, khi bố trí sử dụng nhân sự thì cần phải lấy chữ tín và lòng tin làmgốc Tuyển được người có năng lực, bố trí được họ vào những công việc thích hợp

đã là điều khó, nhưng điều khó lớn nhất đối với doanh nghiệp là phải tin tưởng họ

một cách đầy đủ Nhà quản trị dành cho cấp dưới các chức vụ thì phải để cho họ có

quyền hành động trong phạm vi chức trách Tình trạng nghi ngờ bừa bãi sẽ làmgiảm nhanh chóng nhiệt huyết của nhân viên Khi bố trí nhân sự nên thận trọngtrong tuyển dụng và lựa chọn, không nên tin dùng trước sau đó lại không tin Đểlàm được điều đó, trong quá trình sử dụng nhân sự cần phải biết rộng lượng, tưnhiên mới thu phục được nhân viên Nhà quản trị phải quán triệt rằng không lothiếu người có năng lực mà chỉ sợ thiếu lòng tin để sử dụng họ Từ đó, bố trí và sửdụng nhân sự cần phải đi đôi với thành ý của nhà quản trị

e – Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân sự

Nguyên tắc dân chủ tập trung là sự thống nhất từ cao đến thấp và phải phânquyền rộng rãi cho các cấp trong hệ thống tổ chức của doanh nghiệp Theo đó, mỗi

sự bố trí và sử dụng nhân sự được cấp trên đưa ra, trước hết cần phải có sự đồngtình ủng hộ rộng rãi từ phía cấp dưới và làm sao để sự năng động, sáng tạo của các

cá nhân và bộ phận phải được sử dụng có hiệu quả

Mọi sự bố trí và sử dụng phải nhằm vào phục vụ mục tiêu chung của doanhnghiệp trong đó, sự năng động sáng tạo của các cá nhân và bộ phận phải được khaithác và phát huy có hiệu quả Nhà quản trị khi bố trí và sử dụng nhân sự trong phạm

vi được phân quyền cũng cần phải thực hiện đầy đủ nguyên tắc này thì nhân viênmới yên tâm, vui vẻ làm việc và hoàn thành nhiệm vụ Bốtrí nhân sự nên được thựchiện thông qua những cuộc gặp gỡ trao đổi giữa cấp trên và người được bố trí đểthông suốt họ

Ngoài các nguyên tắc cơ bản trên đây, để bố trí và sử dụng nhân sự đạt đượchiệu quả cao, các nhà quản trị còn cần phải vững về tâm thế, không ngừng tu dưỡngbản thân mới có thể thực thi việc bố trí và sử dụng nhân sự tốt được

1.5.2.3 Nội dung của bố trí và sử dụng nhân sự

Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình bao gồm các nội dung chủ yếu là biếtngười, biết việc và biết quản người Và như vậy thực chất quá trình bố trí và sửdụng nhân sự của doanh nghiệp bao gồm các bước cơ bản là:

6

Trang 7

Sơ đồ 1.1: Quy trình bố trí và sử dụng nhân sự

a - Dự báo nhu cầu nhân sự

Các chiến lược và kế hoạch kinh doanh chính là cơ sở cho việc xác định nhucầu về nhân lực của doanh nghiệp Vấn đề dự báo nhu cầu nhân lực của doanhnghiệp thường được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiệntrên cơ sở dự báo về:

- Khối lượng công việc cần thiết phải làm;

- Trình độ trang thiết bị kỹ thuật và khả năng thay đổi công nghệ;

- Sự thay đổi về tổ chức hành chính có ảnh hưởng đến năng suất lao động;

- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc;

- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên;

- Tỷ lệ nghỉ việc có thể có tại doanh nghiệp;

- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp;

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghềtrên thị trường lao động

Quá trình định biên và bố trí lao động của doanh nghiệp sẽ tuân theo quytrình sau:

7

Trang 8

Sơ đồ 1.2: Quy trình định biên bộ máy tổ chức

Theo đó, doanh nghiệp cần xuất phát từ yêu cầu chiến lược, các nhiệm vụ vàcác quy trình nghiệp vụ cụ thể để xác định danh sách các bộ phận, các nhóm côngviệc, các chức danh là việc hết sức cần thiết Cần làm rõ được đối tượng, mục tiêuyêu cầu của các công việc quản lý, tiến hành phân cấp quản lý, làm rõ chức năng,quyền hạn, nghĩa vụ của các cấp quản lý Từ đó, xác lập phạm vi quản lý và chứcdanh hoá các vị trí công việc Việc dự trù nhu cầu sẽ phải lưu ý là giữa các côngviệc, các bộ phận và các nhiệm vụ có liên kết chặt chẽ với nhau theo ma trận Giữachúng có mối liên kết với nhau về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn… Việc thay đổitrật tự của bộ phận này sẽ ảnh hưởng đến các bộ phận khác và ngược lại

b – Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân sự doanh nghiệp đang có

* Đánh giá tổng quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệp:

Việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là phântích mức cung nội bộ của doanh nghiệp về con người Hoạt động này được tiếnhành dựa trên cơ sở những câu hỏi đơn giản:

- Tại doanh nghiệp hiện có bao nhiêu người trong mỗi công việc;

- Trong thời gian tới, đối với mỗi công việc ước tính bao nhiêu người sẽ ở lạichỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang những công việc khác, và bao nhiêu người

sẽ rời khỏi công việc của mình và tổ chức đó

8

Trang 9

Cộng tất cả những trường hợp chuyển dịch và ra đi này sẽ được một dự kiến

sẽ còn bao nhiêu người trong mỗi công việc sau khi tất cả những sự chuyển dịch đóchấm dứt

* Đánh giá năng lực của nhân sự trước khi bố trí và sử dụng:

Đánh giá năng lực của nhân sự trước khi bố trí và sử dụng ở đây được giớihạn trong phạm vi liên quan chủ yếu đến việc bố trí và sử dụng cán bộ Đây là hoạtđộng nhằm khai thác tốt nhất đội ngũ nhân sự hiện có của doanh nghiệp Doanhnghiệp cần nắm bắt được các thông tin về năng lực làm việc, sở trường, sở đoản củatừng cá nhân để xem xét khả năng đáp ứng với vị trí dự tính sẽ bố trí nhân sự mới.Trong đánh giá năng lực của nhân sự, các tiêu chuẩn thường được sử dụng baogồm:

- Đánh giá về tư chất cá nhân như tính liêm khiết, sức chịu đựng căng thẳng

và khả năng đổi mới…

- Đánh giá về kĩ năng chuyên môn như tư duy kinh doanh, trình độ chuyênmôn nghề nghiệp, khả năng tiếp thu kiến thức mới, khả năng ngoại ngữ…

- Đánh giá về kĩ năng lãnh đạo và tổ chức như định hướng mục tiêu, khảnăng quản trị nguồn nhân sự, lãnh đạo qua làm gương, vững vàng trong quyếtđịnh…

- Đánh giá về kĩ năng giao tiếp như khả năng biết lắng nghe, tính thần cởi

Việc lựa chọn phương pháp nào để đánh giá sẽ tùy thuộc vào điều kiện hoàncảnh của từng doanh nghiệp Tuy nhiên, trong bố trí và sử dụng nhân viên cũng cần

có sự kết hợp nhiều phương pháp và đối tượng đánh giá nhằm đảm bảo tính đồng

bộ và toàn diện

c - So sánh giữa nhu cầu về nhân sự và khả năng đáp ứng nhu cầu đó – Phân tích GAP

Việc phân tích GAP có thể cho chúng ta ba kết quả:

- Nhu cầu và khả năng cung ứng cân bằng

- Mức cầu vượt quá mức cung chỉ báo khả năng khan hiếm

9

Trang 10

- Mức cung vượt quá mức cầu chỉ báo khả năng dư thừa

Sự so sánh này phản ánh về mặt số lượng, năng lực và chi phí Từ đó doanhnghiệp có thể đề ra các chương trình và chính sách điều chỉnh Cụ thể, khi mức cầuvượt quá mức cung thì hiển nhiên là phải tuyển dụng thêm hoặc tăng thêm năngsuất lao động Tiếp theo, tình trạng dư thừa kéo theo một số lựa chọn khó khăn nhấttrong việc lập kế hoạch do nhân viên hiếm khi có trách nhiệm về sự dư thừa đó,nhưng họ lại là những người phải gánh chịu tác động mạnh nhất của nó Việc giảmbớt chuyện làm thêm giờ, giảm bớt tuyển dụng, khuyến khích nghỉ hưu sớm hoặc sathải có thể được áp dụng Cuối cùng, doanh nghiệp có thể sử dụng tình trạng dưthừa để khắc phục tình trạng thiếu hụt: sử dụng tình trạng dư thừa trong khu vựcnày để bù đắp thiếu hụt ở khu vực khác

Sơ đồ 1.3: Phân tích GAP

d - Tiến hành các hoạt động điều chỉnh về bố trí và sử dụng nhân sự

Có thể phân các hoạt động này ra làm ba loại: các hoạt động trong ngắn hạn,trung hạn và dài hạn

Trong ngắn hạn, hoạt động định biên và bố trí nhân sự nhằm mục tiêu đảmbảo độ thích ứng giữa nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động Hoạt động địnhbiên và bố trí nhân sự về ngắn hạn nhằm tránh các tác động của vấn đề thời vụ, một

số biến động khủng hoảng kinh tế tài chính ngắn hạn Hoạt động này thường tậptrung giải quyết 3 vấn đề thường xảy ra:

- Tính thời vụ trong kinh doanh

10

Trang 11

- Cao điểm của sản xuất

- Giảm sản lượng

Về trung hạn, hoạt động định biên và bố trí lao động bám sát các thông tin vềnhân lực hiện tại cũng như các hướng phát triển của doanh nghiệp trong ngắn hạn.Nhận định các khó khăn và thuận lợi có thể có trong trung hạn sẽ góp phần tiếnhành các giải pháp nhân sự có hiệu quả

Tương tự, sẽ có ba tình huống xảy ra là thiếu nhân lực; thừa nhân lực; nhânlực đủ đáp ứng yêu cầu Từ đó các giải pháp có thể bao gồm:

- Tăng cường sử dụng nguồn tuyển dụng thông qua nguồn nội bộ(thăng tiến)

- Giảm sử dụng nguồn nội bộ với một số vị trí, nhất là với lao động cóhọc vấn thấp

- Sửa đổi lộ trình công danh và phát triển nhân sự

Trong dài hạn, có thể nói hoạt động định biên và bố trí và sử dụng lao độngđược hiểu thông qua ví dụ sau: tuyển dụng một kỹ sư trẻ, doanh nghiệp đã tuyểndụng cho mình một kỹ sư trưởng hoặc một trưởng phòng, giám đốc Chính vì vậy,doanh nghiệp về dài hạn cần có kế hoạch phát triển nhân sự phù hợp với môi trườnghoạt động của mình Về dài hạn cần tạo ra được sự hài hoà giữa dự báo nhu cầunhân sự và sự vận động phát triển của nhân viên trong doanh nghiệp Điều này đặcbiệt quan trọng nhằm tạo ra cho doanh nghiệp bầu không khí khuyến khích pháttriển

e – Kiểm soát nhân sự

Kiểm soát nhân sự nhằm nắm bắt tình hình nhân sự được bố trí và sử dụng

để từ đó có các biện pháp và hành động can thiệp hợp lí, kịp thời để phát huy đượcnăng lực của nhân sự Hoạt động kiểm soát nhân sự phải thực thi một cách khéo léođể: (i) Biết rõ năng lực của nhân sự, ai tốt ai xấu; (ii) Điều chuyển của nhân sự sang

vị trí công tác phù hợp hơn: “ Vì vậy, hễ thấy cán bộ sai lầm, phải lập tức sửa chữangay Nếu không việc to quá, họ làm không nổi, tốt nhất là đổi việc khác cho thíchhợp với họ, mà không cần cho họ biết vì họ không làm nổi việc kia”; (iii) Thấyđược quyết định bố trí sử dụng nhân sự có hợp lí hay không; (iv) Giúp đỡ nhân sựđược bố trí sử dụng làm tốt công việc được giao Để kiểm soát nhân sự có kết quảtốt, cần phải kết hợp nhiều nguồn thông tin về nhân sự trên cơ sở dân chủ tập trung,trong đó, một quy tắc không thể bỏ qua đó là căn cứ vào thực tiễn công tác của nhân

11

Trang 12

sự Chỉ có thông qua thực tiễn, con người mới bộc lộ đầy đủ được năng lực, bảnchất của mình

1.5.3 Mô hình phân định nội dung công tác bố trí và sử dụng nhân sự:

Trang 13

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÀNH KHÁCH SỐ 14

2.1 PHƯƠNG PHÁP HỆ NGHIÊN CỨU CÁC VẤN ĐỀ

2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Thu thập dữ liệu là một giai đoạn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với quátrình nghiên cứu các hiện tượng kinh tế xã hội Tuy nhiên việc thu thập dữ liệu lạithường tốn nhiều thời gian, công sức và chi phí; do đó cần phải nắm chắc cácphương pháp thu thập dữ liệu để từ đó chọn ra các phương pháp thích hợp với hiệntượng, làm cơ sở để lập kế hoạch thu thập dữ liệu một cách khoa học, nhằm để đạtđược hiệu quả cao nhất của giai đoạn quan trọng này

2.1.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Để nắm được tình hình bố trí và sử dụng nhân sự trong Công ty Cổ phần Vậntải hành khách số 14 thì phương pháp nghiên cứu trong bài viết là sử dụng phiếuđiều tra và phỏng vấn trực tiếp

a – Phương pháp phiếu điều tra

Mục đích: Thu thập số liệu cơ bản cần thiết phục vụ cho việc phân tích,đánhgiá thực trạng về công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần giải pháp và pháttriển phần mềm Ví dụ để biết thực trạng công tác bố trí và sử dụng nhân sự tạiCông ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14 phải thiết lập các câu hỏi nhân viênxung quanh vấn đề liên quan đến công tác bố trí và sử dụng nhân sự của công ty

Cách thức tiến hành:

Bước 1: Thiết kế phiếu điều tra gồm 15 câu hỏi cả đóng và mở liên quan đếncông tác bố trí và sử dụng nhân sự trong công ty Photo thành 20 phiếu gửi chonhân viên trong các phòng ban công ty và nhờ họ điền vào, đồng thời hẹn thời gianxin lại phiếu

Tiến hành phát phiếu điều tra cho 20 nhân viên trong công ty để có thể thuthập được ý kiến của các nhân viên

Để thu thập được những thông tin cần thiết thì nội dung phiếu điều tra cầnlưu ý một số điểm như sau:

- Nên dùng từ ngữ quen thuộc, tránh dùng tiếng lóng hoặc từ chuyên môn

- Nên dùng từ ngữ dễ hiểu, để mọi người ở bất cứ trình độ nào cũng có thểhiểu được

Nguyên

tác bố trí

và sử

dụng nhân sự

Nội dung bố trí và sử dụng nhân sự

Sự cạnh tranh của các Công ty khác

Sự tiến

bộ của khoa học, kĩ thuật

Chính sách chiến lược của doanh nghiệp

Văn hóa

xã hội Trình độ lao động

và nguồn lao động

13

Trang 14

- Phiếu điều tra cần được trình bày rõ ràng, đơn giản, số lượng câu hỏi khôngnên quá dài.

Bước 2: Đến thời gian đã hẹn thu thập lại phiếu điều tra, cần phải thu thậpđược đủ ý kiến theo các câu hỏi trong phiếu

b – Phương pháp phỏng vấn trực tiếp

Mục đích: Thu thập được các thông tin về công tác bố trí và sử dụng nhân sựtại Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14

Nội dung phương pháp:

Đối tượng phỏng vấn là: Ban Giám đốc, trưởng các bộ phận phòng ban, một

-Tránh đưa ra câu hỏi dài quá

-Tránh đặt câu hỏi mơ hồ, không rõ ràng

-Tránh đưa ra câu hỏi quá cụ thể

-Tránh hỏi trực tiếp những vấn đề riêng tư cá nhân

Bước 2: Tiến hành phỏng vấn và ghi chép kết quả phỏng vấn

Từ cuộc phỏng vấn có thể rút ra những nhận định khách quan về tình hình bốtrí và sử dụng nhân sự trong công ty, qua đó có những phát hiện về sự bố trí chưahợp lí và có thể đề xuất những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác bố trí

và sử dụng nhân sự tại Công ty Cổ phẩn Vận tải hành khách số 14

2.1.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Mục đích: Thu thập các dữ liệu liên quan đến Công ty Cổ phần Vận tải hànhkhách số 14 như: quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ, ngànhnghề kinh doanh, bộ máy tổ chức, kết quả hoạt động kinh doanh…

Cách thức tiến hành: Gặp giám đốc xin phép được tiếp cận với tài liệu củacông ty như: báo cáo tổng hợp, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh …

Kết quả cần đạt được: Nắm được thông tin chung về công ty, tình hình hoạtđộng, kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu hoạt động của công ty…

14

Trang 15

2.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

2.1.2.1 Phương pháp tổng hợp

Mục đích: Thu thập các bản báo cáo tổng hợp dữ liệu từ đó đưa ra những con

số nhằm đánh giá thực trạng bố trí và sử dụng nhân sự trong Công ty

Cách thức thực hiện: Tổng hợp dữ liệu của các bản báo cáo tài chính, thu chi,lương, báo cáo nghiên cứu thị trường…

Giai đoạn 1: Xí nghiệp VTHK số 14 phục vụ chiến đấu trên mặt trận GTVT, chống chiến tranh phá hoại của đế quốc Mỹ, bảo vệ miền Bắc, giải phóng miền Nam, xây dựng kinh tế (1966 – 1986)

15

Trang 16

12/05/1966, Công ty xe khách trung ương được thành lập theo quyết định số104/TC của Bộ GTVT mà tiền thân là Công ty 5 Đến ngày 20/5/1969 Công ty xekhách trung ương đổi tên thành Xí nghiệp VTHK số 14 theo quyết định số1241/QĐTC của Bộ GTVT.

Giai đoạn 2: Xí nghiệp chuyển đổi cơ chế từ quản lý hành chính bao cấp sang cơ chế thị trường tự chủ trong sản xuất kinh doanh (1986 – 1995)

Năm 1992, xí nghiệp VTHK số 14 liên doanh với công ty Logitem của NhậtBản hình thành nên công ty liên doanh vận tải hỗn hợp Việt - Nhật số 1

Ngày 04/03/1993, xí nghiệp chính thức đổi tên thành Công ty VTHK số 14theo quyết định số 320/QĐ.TCCB - LĐ của Bộ GTVT

Giai đoạn 3: Công ty VTHK trong thời kỳ đổi mới và phát triển (1996 – 2005)

Năm 2000, công ty thí điểm chuyển một bộ phận tài sản giá 2,6 tỷ đồng và

116 lao động để thành phần công ty CP VTHK Thanh Xuân

Giai đoạn 4: Công ty chuyển đổi cơ chế, tiến hành hoạt động theo mô hình công ty cổ phần (2005 – nay)

Theo quyết định số 4247 ngày 09/11/2005 của Bộ GTVT, công ty VTHK số

14 chính thức đổi tên thành Công ty CP VTHK số 14 (Tên giao dịch quốc tế:Passenger Transport Joint Stock Company Number 14) với mức vốn điều lệ:30.975.000.000 VNĐ trong đó nhà nước (Tổng công ty công nghiệp ô tô Việt Nam– Vinamotor) chiếm giữ 74,3% vốn điều lệ và các các cổ đông khác chiếm 25,7%vốn điều lệ Hiện nay công ty có:

- Trụ sở tại: 35B Nguyễn Huy Tưởng, phường Thanh Xuân, phường XuânTrung, quận Thanh Xuân, Hà Nội

- Văn phòng: 106 Thái Thịnh, phường Trung Liệt, quận Đống Đa, Hà Nội

- Chi nhánh ở: Thôn Cẩm Khê, xã Tứ Minh, thành phố Hải Dương và 14Nguyễn Thiện Thuật, phường 2, thành phố Hồ Chí Minh

- Ngoài ra công ty còn có vốn góp với công ty cổ phần VTHK Thanh Xuân

có trụ sở tại 35C Nguyễn Huy Tưởng, phuờng Thanh Xuân, quận Thanh Xuân, HàNội

16

Trang 17

2.1.2 Giới thiệu sơ lược cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh tại Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức tại Công ty

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

PTGĐ kinh doanh

Tổng giám đốc

PTGĐ kỹ thuật

Trung tâm đào tạo và dịch vụ vận tải du lịch

P Tổ chức hành chính

Trung tâm tổ chức quản

lý điều hành vận tải

Quan hệ bổ nhiệm Quan hệ kiểm tra giám sát Quan hệ chỉ huy trực tuyến Quan hệ theo chức năng

Chú thích

17

Trang 18

Tính đến 12/2008 công ty được phép kinh doanh trên 13 lĩnh vực tuy nhiên

Công ty mới chỉ tiến hành hoạt động trên 4 lĩnh vực gồm: Kinh doanh vận chuyển

hành khách theo tuyến cố định, cho thuê kho bãi, đào tạo nghề, đầu tư tài chính

2.2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Vận tải hành

khách số 14 trong 3 năm từ 2007 đến 2009

Trải qua nhiều khó khăn thử thách, công ty đã và đang không ngừng trưởng

thành và phát triển Điều đó được thể hiện rõ nét qua kết quả sản xuất kinh doanh

trong năm năm gần đây

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2007 – 2009

5 Lợi nhuận sau thuế 1132 1150 1483 18 333 101.6 129

6 Tỉ suất lợi nhuận 10.23 13.26 16.79 3.03 3.53 129.6 126.6

7 Năng suất lao động 128.3 163.80 191 35.49 27.2 127.7 116.6

(Nguồn: Phòng tổ chức – Hành chính)

Thông qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh năm 2007 – 2009 ta thấy

Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14 có nhiều bước phát triển trong kinh

doanh như các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận sau thuế Ta có thể thấy lợi nhuận

sau thuế của Công ty năm 2007 so với năm 2008 tăng 18tr, năm 2008 so với năm

2009 tăng vượt lên 129% tương ứng 333tr Bên cạnh đó, ta có thể thấy chi phí hoạt

động kinh doanh của Công ty tăng khá cao qua các năm, năm 2008 so với năm 2007

tăng 127% tương ứng tăng 4633tr, năm 2009 so với năm 2008 tăng 114% tương

ứng với 3078tr, điều này cho ta thấy có sự giảm đi trong tổng chi phí, nó có lợi cho

hoạt động kinh doanh Thêm vào đó tỷ suất lợi nhuận lại tăng nhẹ: năm 2008 so với

năm 2007 là 3,03%; năm 2009 so với năm 2008 tăng là 3,53%, ta thấy trong những

năm đó công ty có những kiểm soát về chi phí Mặt khác, số tiền phải nộp ngân

sách nhà nước của Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14 lại giảm trong những

năm gần đây, nguyên nhân là do sự khủng hoảng kinh tế từ năm 2007 – 2009 đã

làm cho tổng doanh thu tăng chưa mạnh: năm 2008 so với năm 2007 tăng 5571tr

đồng ứng với mức tăng 127.6% ; năm 2009 tăng 4269tr đồng so với năm 2008 ứng

với mức tăng 116.6% Vì vậy, nên số tiền nộp ngân sách nhà nước bị giảm trừ Có

18

Trang 19

thể thấy thêm rằng để công ty có kết quả hoạt động kinh doanh ổn định và chống đỡđược với khủng hoảng kinh tế trong và ngoài nước, thành công đó là do đội ngũcông nhân viên trong công ty, với năng suất lao động tăng khá nhanh, với việc làmtích cực đó thì công ty nên có những chính sách đãi ngộ nhân sự cho phù hợp đápứng nhu cầu của nhân viên, có thể có những sự điều chuyển về bố trí và sử dụngnhân sự cho những nhân viên tích cực như: tăng chức, giao thêm một số công việccho nhân viên làm thêm…tạo điều kiện phát huy hết khả năng của họ

2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác bố trí và sử dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14

2.2.2.1 Văn hoá- xã hội

Nhắc tới văn hóa xã hội của mỗi quốc gia là ta nói tới những phong tục, tậpquán, văn hóa sống…của mỗi công dân trong quốc gia đó Vì vậy, công tác bố trí và

sử dụng nhân sự cũng một phần bị ảnh hưởng bởi những yếu tố này Trong mộtdoanh nghiệp có thể luôn tồn tại nhiều nhân viên có các phong cách làm việc khácnhau hay sự khác biệt về tôn giáo, điều này sẽ ảnh hưởng tới việc làm việc theonhóm giữa các nhân viên Bên cạnh đó, những quốc gia có nguồn lao động dồi dào

sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự vì nhữngngười bản xứ có thể hiểu rõ nhất văn hóa xã hội ở quốc gia đó Công ty Cổ phầnVận tải hành khách số 14 tập trung số lượng nhân viên tại nhiều vùng miền khácnhau nên có sự đa dạng về văn hóa và phong cách sống Do vậy việc bố trí và sửdụng đôi khi gặp phải một số vấn đề chưa hợp lí

2.2.2.2 Khoa học kỹ thuật, công nghệ

Ngày nay khoa học kĩ thuật và công nghệ ngày càng phát triển và được sửdụng rất nhiều trong hoạt động kinh doanh nhằm đem lại hiệu quả cao, đó được coi

là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên củamình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thayđổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanhnghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồngnghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩmtương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phảisắp xếp lực lượng lao động dư thừa Công ty Cổ phần Vận tải hành khách số 14đang có đội ngũ công nhân kĩ thuật có trình độ cao, nhưng để bắt kịp với sự thay đổitừng ngày của các tiến bộ khoa học thì họ cần phải học hỏi thêm để phát huy hếtkhả năng sáng tạo của mình, đồng thời đem lại hiệu quả trong công việc

2.2.2.3 Đối thủ cạnh tranh

19

Định dạng
Số trang	39
Dung lượng	410 KB