Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn công nghệ và thiết bị kỹ thuật

Để đánh giá động lực của người laođộng thì phải xem người lao động mong muốn gì, những mong muốn nào trởthành sự khát khao đối với người lao động mà nếu thỏa mãn được thì sẽ trởthành yếu

LỜI MỞ ĐẦU

Xu thế của các nước trong bối cảnh hiện nay là hội nhập kinh tế quốc

tế, toàn cầu hóa, đã tạo ra cả cơ hội lẫn thách thức cho mỗi quốc gia Trong xuthế đó, sự cạnh tranh giữa các quốc gia nói chung và giữa các doanh nghiệpnói riêng đều trở nên khốc liệt và gay gắt hơn

Đối với mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực hay người lao động luônđóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Ngườilao động được xem là tài sản quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp Việc đàotạo và phát triển con người cần phải nắm rõ được động lực và động cơ của họ

để có thể đưa ra những phương hướng chính sách áp dụng phù hợp cho từngđối tượng nhằm có được hiệu quả lao động cao nhất Do vậy việc tạo động lựckhông ngừng cho người lao động có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩynâng cao năng suất lao động giúp tổ chức khai thác và phát huy hiệu quả tiềmnăng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình

Trong thời gian thực tập ở công ty cổ phần Tư vấn Công nghệ và Thiết

bị Kỹ thuật- TECOTEC em đã có được những hiểu biết nhất định về quy trìnhquản lý nhân sự cũng như công tác tạo động lực cho người lao động của công

ty Em nhận thấy rằng Công ty Tư vấn Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật làcông ty có truyền thống chú trọng vấn đề tạo động lực lao động cho nhân viêncủa mình nhưng các giải pháp đưa ra vẫn chưa phát huy được hết khả năng tối

đa của các công cụ tạo động lực cho người lao động Kết hợp với các kiến

thức đã học, em quyết định lựa chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn công nghệ và thiết bị kỹ thuật” làm đề tài cho chuyên đề thực tập tốt

nghiệp của mình

Kết cấu đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động

Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty

cổ phần Tư vấn Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật

Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người cho lao động tại công ty cổ phần Tư vấn Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật

Để chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình được hoàn thiện hơn nữa

em xin chân thành cảm ơn những ý kiến đóng góp, sự hướng dẫn tận tình củaThs Nguyễn Thị Hồng Việt và các anh chị trong phòng Hành chính cùng toànthể các anh chị trong Công ty cổ phần Tư vấn Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật

đã giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình thực tập và hoàn thành chuyên đề thựctập này

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

I Động lực làm việc của người lao động

Động cơ là lí do hành động , là một xu thế để thỏa mãn nhu cầu, chính

là mục đích chủ quan mà con người muốn đạt được thông qua hành động củamình Thông thường con người hành động luôn có những lý do, có thể lànhững lý do vô thức hay lý do có ý thức, vì vậy để dẫn dắt hành vi của conngười nhà quản lý phải có trách nhiệm tạo ra và duy trì động cơ của conngười Khác với nhu cầu, động cơ mang tính chủ quan và thường bị tác độngbởi ngoại lực Tuy nhiên động cơ về cơ bản là xuất phát từ nhu cầu

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi

nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó Có thểnói động lực là động cơ mạnh nhất thúc đẩy con người hành động một cách

có sáng tạo, sáng kiến, có hiệu quả, chất lượng

- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực

và tiêu cực Người lao đông có động lực tích cực thì sẽ tạo được một tâm lýlàm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngàycàng vững mạnh hơn

3 Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp

 Nhu cầu và sự thỏa mãn các nhu cầu của người lao động:

Do động lực lao động xuất phát từ nhu cầu nên để đánh giá động lựccủa người lao động như thế nào ta phải xem xét đến nhu cầu và sự mức độthỏa mãn nhu cầu của người lao động Để đánh giá động lực của người laođộng thì phải xem người lao động mong muốn gì, những mong muốn nào trởthành sự khát khao đối với người lao động mà nếu thỏa mãn được thì sẽ trởthành yếu tố quan trọng thúc đẩy họ làm việc Mức độ mong muốn của ngườilao động đối với các yếu tố sẽ đánh giá được mức động lực của người laođộng Ví dụ, khi người lao động có mong muốn được thể hiện bản thân thì cónghĩa là động lực làm việc của họ là để khẳng định bản thân đối với nhữngngười xung quanh

Khi có sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người lao động thì họ lại phátsinh ra nhu cầu mới cần được đáp ứng nghĩa là động lực làm việc của ngườilao động sẽ ngày càng đa dạng hơn

 Sự nỗ lực trong công việc

Khi người lao động có động lực trong công việc thì họ sẽ nỗ lực làmviệc, vì vậy có thể xem sự nỗ lực trong công việc là một tiêu chí đánh giáđộng lực lao động của con người Sự nỗ lực trong công việc tỷ lệ thuận vớiđộng lực của người lao động, sự nỗ lực càng lớn thì động lực lao động củacon người càng lớn và ngược lại

 Sự yêu thích, ham mê công việc

Sự yêu thích, ham mê công việc càng lớn nghĩa là công việc có nhữngyếu tố thúc đẩy con người làm việc, do đó động lực lao động càng lớn Khingười lao động không còn thấy hứng thú trong công việc nữa thì có nghĩa làđộng lực vủa họ đã bị triệt tiêu.

Niềm hi vọng khi làm việc:

Là mức kì vọng của người lao động sẽ thu được kết quả mong muốnnào đó trong tương lai khi làm việc ở hiện tại Khi người lao động kì vọngvào những kết quả tốt đẹp mà họ sẽ nhận được thì họ sẽ có động lực để làmviệc Nếu kì vọng của người lao động càng nhiều thì động lực của người laođộng sẽ càng lớn, họ sẽ cố gắng hết sức để hoàn thành công việc

4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

4.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động:

 Lợi ích của con người:

Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người, là kết quả mà conngười đạt được thông qua các hoạt động của bản thân, tập thể, xã hội Nhucầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không

có lợi ích hay lợi ích chính là hình thức biếu hiện của nhu cầu Con người ởtrong một hoàn cảnh nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong nhữngnhu cầu đó có nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết địnhhành vi của họ, đó chính là động lực giúp họ làm việc Và khi có sự thỏa mãn

về nhu cầu vật chất hay tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vậtchất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn Các nhà quản lý nên tìmcách gợi mở những những nhu cầu của người lao động để khuyến khích họ nỗlực làm việc

 Mục tiêu cá nhân:

Là kết quả dự định cho các hoạt động của con người trong nhữngkhoảng thời gian nhất định Điều này có nghĩa mục tiêu là trạng thái mongđợi cần có và có thể có của cá nhân, mục tiêu là cái đích mà cá nhân người

muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề

ra trạng thái mong đợi

 Giá trị cá nhân

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đótrong tổ chức hay xã hội Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cánhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị tríkhác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dùnhiều hay ít

Ví dụ đối với những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tựtrọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi

vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc

 Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bềnvững của con người Nó được biểu thị bằng thái độ, hành vi của con người đốivới bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:

Về đạo đức: là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tình trungthực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…

Về ý chí: đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệmhay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…

Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi haycách ứng xử của người nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trongcông việc thì người có tính cách độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó

là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn, còn nếu là người không dámđối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc thì sẽ run sợ, họ có thể sẽ bỏ dởcông việc hoặc đi tìm một người khác đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ

 Khả năng, năng lực của mỗi người:

Khả năng là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hộimột công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng vàkhi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối

đa, kết quả thu được sẽ cao hơn người khác

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Nănglực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện vàtrưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thìquan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn

Đánh giá đúng khả năng, năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản

lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Người lao động sẽ thoảimái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lựccủa họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành công việc đó ở mứctốt nhất Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặcnhững công việc không phù hợp với năng lực của họ thì sẽ gây tâm lý bấtmãn hoặc nhàm chán trong công việc, do đó hiệu quả thu được sẽ không cao,gây ảnh hưởng không tốt đến doanh nghiệp

4.2 Những nhân tố thuộc về công việc:

 Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc:

Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc Nếu công việc có tính ổnđịnh và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến tâm lý và khả năng làm việc củangười lao động, người lao động sẽ yên tâm công tác và phát huy hết khả nănglàm việc của mình

 Tính hấp dẫn của công việc:

Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với ngườilao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sựkiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc,những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc Tính hấp dẫn của công việctạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động Sự thỏa mãn sẽ

được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc Tất cả nhữngvấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làmviệc.

 Khả năng thăng tiến:

Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trícao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vậtchất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng đượcthăng hoa

Như vậy, thăng tiến cũng là một nhu cầu rất thiết thực của người laođộng vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tíncũng như quyền lực của người lao động Chính sách của sự thăng tiến có ýnghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động, đồng thời đối với doanhnghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát triển lao động giỏi và thu hút lao độngkhác đến với doanh nghiệp

 Môi trường làm việc:

Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trongdoanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liênquan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao độnghoàn thành tốt nhiệm vụ của họ

Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những

cá nhân làm việc hoặc có quan hệ trong doanh nghiệp Điều kiện vật chất kỹthuật bao gồm các yếu tố: điều kiện làm việc, vấn đề tổ chức nơi làm việc, cáctrang bị máy móc kỹ thuật của doanh nghiệp… Mối quan hệ trong công việc

là mối quan hệ giữa cá nhân với các cá nhân khác trong và ngoài doanhnghiệp có liên quan, những mối quan hệ này cũng có ảnh hưởng đến quá trìnhlàm việc của người lao động Trong con người thì tính xã hội là rất cao vì vậyngười lao động trong tổ chức luôn luôn muốn có mối quan hệ tốt với mọingười trong cùng một tổ chức

4.3 Những nhân tố thuộc về tổ chức

 Chính sách quản lý nhân sự của doanh nghiệp:

Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật Chínhsách quản lý nhân sự bao gồm một loạt các vấn đề như: thuyên chuyển, đềbạt, khen thưởng, kỷ luật… Một chính sách quản lý của doanh nghiệp tácđộng rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động Ví dụ, không có chínhsách luân chuyển công việc thì sẽ rất dễ gây sự nhàm chán trong công việc,không có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì người lao đôngrất khó trong việc thăng tiến, như vậy sẽ mất đi một phần động lực của ngườilao động

Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúngđắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị Đó chính là nghệthuật trong quản lý hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản lý nóiriêng và các nhà lãnh đạo nói chung

 Hệ thống trả lương, thưởng trong doanh nghiệp:

Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích conngười làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một nhân tố gây nên sựtrì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty của người lao động Tất

cả những điều này phụ thuộc vào năng lực và trình độ của các cấp quản lý

Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối vớingười lao động Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu

tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động

 Điều kiện làm việc:

Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sảnxuất nhất định Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tácđộng đến người lao động:

- Điều kiện tâm sinh lý lao động: đó là các vấn đề về sức tập trungtinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc Điều kiện này tác động đếnsức khỏe và sự hứng thú của người lao động.

- Điều kiện thẩm mỹ: việc bố trí, trang trí không gian làm việc làmảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không của người lao động

- Điều kiện tâm lý xã hội: điều kiện này liên quan đến bầu không khícủa nhóm hay của cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đếnviệc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Tácphong lãnh đạo của các nhà quản lỹ cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này

- Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi: xây dựng tôt điều kiện làmviệc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, làđiều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động

Ngoài ra còn có nhiều yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao độngnhư: cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp…

5 Một số học thuyết về động lực

5.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó đượcquyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ Theo Maslow nhu cầu của conngười được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau Khi những nhu cầucấp thấp được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn Khi mộtnhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúcđẩy nữa

Sơ đồ 1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow

Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như:

ăn, mặc, ở, đi lại… A.Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưađược thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì những nhucầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người

Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự

đe dọa mất việc, mất tài sản

Nhu cầu xã hội: khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thỏa

mãn ở một mức độ nào đó thì lúc này nhu cầu xã hội sẽ chiếm ưu thế Nóimột cách khác do con người là thành viên của xã hội nên họ muốn người khácchấp nhận

Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã

đạt được những mục tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quanđến quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin

Nhu cầu tự khẳng định mình: theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có

thể nhận biết và xác minh, và con người thỏa mãn những nhu cầu này theonhiều cách rất khác nhau Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà con người

có thể đạt tới Trong doanh nghiệp nhu cầu này được thể hiện ở việc ngườilao động muốn làm việc theo đúng chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường của

Nhu cầu tự hoàn thiện

NC được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý

mình và ở mức cao hơn đấy chính là mong muốn được làm mọi việc theo ýthích của bản thân mình Lúc này nhu cầu làm việc của người lao động chỉvới mục đích là họ sẽ được thể hiện mình, áp dụng những gì họ đã biết, đã trảiqua vào công việc hay nói đúng hơn là người ta sẽ cho những người khác biết

“tầm cao” của mình qua công việc

Như vậy, theo lý thuyết này thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâmđến các nhu cầu vật chất, sau đó nâng dần lên các nhu cầu cao hơn

5.2 Học thuyết về động cơ của F Herzberg

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắnggiải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác Ông đưa ra hai tậphợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc:

- Tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì": Nhóm này chỉ có tác dụng duy trìtrạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuy nhiên chúng không làm chocon người làm việc tốt hơn Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sự quản lý,giám sát và điều kiện làm việc Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhậnđược tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị mộtcách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái Khi các yếu tố nàyđược thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên.Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảmsút

- Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật

sự Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến

và sự phát triển

Các “yếu tố thúc đẩy” là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc

và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc Khi thiếu vắngcác yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng

và thiếu sự thích thú làm việc Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh

thần Herzberg cho rằng nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trịmong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân.

5.3 Học thuyết động cơ Victor H Room

V Room đưa ra công thức:

Sức mạnh = Mức ham mê × Niềm hi vọng

Trong đó:

- Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người

- Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả

- Niềm hi vọng là xác xuất mà một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn tới kết quảmong muốn

V Room cho rằng sức mạnh dùng để làm một việc nào đó sẽ phụ thuộcvào mức ham mê và niềm hi vọng Ví dụ, một kỹ sư sẵn sàng làm việc ngàyđêm với sự say mê nghiên cứu, sự ham mê được sáng tạo trong khoa học, vàvới hi vọng được thăng chức tăng lương Như vậy, để tạo động cơ lớn nhất thìnhà quản trị phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy trên sự ham mê và niềm

hi vọng

5.4 Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường

Thuyết gia tăng sự thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạtđộng của B.F.Skinner Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người làmột hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt màngười đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây

Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:

 Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăngcường tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những

gì anh ta đã làm trước đây Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyếtđịnh đề bạt hay những lời khen ngợi

 Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị quở trách ngườinhân viên về lỗi lầm anh ta đã mắc phải Người nhân viên sẽ biết những gìkhông được làm nhưng anh ta không thể biết đâu là công việc đúng để làm

 Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi nhưkhông biết việc làm sai của nhân viên Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợpkhi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó khôngnghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt

Kết luận: Động cơ, động lực của con người là một quá trình phức tạp và

nó khác nhau, thay đổi ở những hoàn cảnh khác nhau Và mỗi học thuyết đều

có những ưu nhược điểm riêng, không có học thuyểt nào là đúng hoàn toàn,tất cả các học thuyết cho chúng ta thấy một cách nhìn tổng quát về động lựclao động Việc vận dụng các mô hình còn phụ thuộc vào những tình huống cụthể

II Tạo động lực làm việc cho người lao động

1 Khái niệm

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp củanhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ, động lực chongười lao động Nhà quản lý muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vìdoanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối vớingười lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thànhcông việc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần,tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đốivới sự phát triển của doanh nghiệp Các nhà quản trị đã từng nói “sự thành bạicủa công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanhnghiệp như thế nào”

2 Vai trò:

Tạo động lực là một quá trình đòi hỏi phải thực hiện liên tục và lâu dài,công tác tạo động lực có một vai trò rất quan trọng không chỉ đối với cá nhân

người lao động mà còn đối với doanh nghiệp.

Đối với người lao động: tạo động lực sẽ thúc đẩy con người làm việc

hăng say, tích cực, nhiều sáng kiến, nâng cao được chất lượng công việc, tăngnăng suất lao động, đồng thời lợi ích của họ cũng tăng lên, có nghĩa là thỏamãn được các nhu cầu của người lao động

Đối với doanh nghiệp: công tác tạo động lực tốt cho người lao động sẽ

làm cho năng suất lao động tăng lên, mục tiêu của doanh nghiệp được hoànthành, mang lại lợi ích tối đa cho doanh nghiệp Đồng thời nếu người laođộng cảm thấy thỏa mãn các nhu cầu của họ khi làm việc tại doanh nghiệp thì

họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp, nhờ đó tổ chức có được một đội ngũ lao độngtốt Từ đó nâng cao được uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp, mang lại lợi íchdài hạn cho doanh nghiệp

4 Công cụ và phương pháp tạo động lực

Các công cụ tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biệnpháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người laođộng có động lực trong công việc Nói đến công cụ và phương pháp nghĩa làchúng ta đang trả lời cho câu hỏi làm thế nào để tạo động lực cho người laođộng, làm thế nào để khuyến khích họ yêu thích công việc, thúc đẩy họ hăngsay làm việc?

4.1 Phương pháp tao động lực thông qua các khuyến khích về vật chất:

Phương pháp này sử dụng công cụ chủ yếu là công cụ kinh tế trực tiếp, bao

và trong gia đình Đạt được tiền công cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy ngườilao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức

+ Đối với tổ chức: Tiền lương là công cụ để duy trì, thu hút người laođộng giỏi Hiện nay, khi đưa ra chính sách tiền lương thì các doanh nghiệpcần phải căn cứ vào mức lương tối thiểu Tuy nhiên với mức lương tối thiểunày sẽ rất khó giữ chân nhân viên, vì vậy doanh nghiệp cũng cần xem xét tớidoanh thu và lợi nhuận của toàn công ty để phân phối lương cho hợp lý

 Tiền thưởng:

Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần vàocuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của người laođộng Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thànhtích xuất sắc như hoàn thành công việc trước thời hạn.Việc khen thưởng khinhân viên hoàn thành tốt công việc giúp họ có thêm động lực làm việc và gắn

bó với công việc hơn Việc khen thưởng là một công cụ khuyến khích tốt nếu

nó được sử dụng hợp lý, nếu khen thưởng không thỏa đáng thì sẽ gây tam lýthất vọng đối với người lao động, tuy nhiên, nếu khen thưởng quá lớn thì sẽlàm lãng phí về tiền bạc.

4.2 Phương pháp tạo động lực bằng các khuyến khích về tinh thần

Phương pháp này bao gồm nhiều công cụ đa dạng hơn và cũng có vai tròrất quan trọng đối với việc tạo động lực cho người lao động khi mà cuộc sốngngày càng được nâng cao, đời sống tinh thần ngày càng được chú trọng Baogồm các công cụ:

4.2.1 Công cụ kinh tế gián tiếp

 Đào tạo và phát triển:

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcgiúp cho nhân viên có tâm lý tự tin vào bản thân tay ngề của mình khi làmviệc Mặt khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hìnhthức nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong doanhnghiệp và cũng cho họ thấy được mối quan tâm của doanh nghiệp đối với họ,

từ đó tạo cho họ sự gắn bó với doanh nghiệp và tích cực làm việc hơn

bảo hiểm y tế chi trả cho các trường hợp ốm đau, tai nạn, tai nạn lao động,thai sản, hưu trí, tử tuất.

+ Phúc lợi tự nguyện: Loại phúc lợi này có tác dụng khuyến khích ngườilao động hơn so với loại trên bởi nó thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối vớinhân viên của mình Phúc lợi tự nguyện có hình thức vô cùng phong phú, nótuỳ thuộc vào trình độ của nhà quản lý cũng như tình hình tài chính của côngty

Những hình thức thường thấy: trợ cấp đi lại, các chế độ ưu đãi nhân viên,

du lịch, nghỉ mát…; Các dịch vụ giúp người lao động về tài chính: Cho vaytrả góp để mua nhà, xe ; xây dựng nhà ăn, công tác phí…; Các chương trìnhsức khoẻ: Trợ cấp độc hại, đầu tư bảo hộ lao động…

4.2.2 Công cụ hành chính - tổ chức

 Cơ cấu tổ chức:

Việc có một cơ cấu tổ chức tinh giản, hợp lý sẽ giảm chi phí quản lýkhông cần thiết, nâng cao hiệu quả hoạt động Ngoài ra cơ cấu tổ chức còndùng để xác định vị thế để tạo động lực cho con người Mỗi người đều có sởtrường sở đoản riêng, nếu họ được sắp xếp làm việc đúng chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn họ sẽ có điều kiện để thể hiện khả năng tiềm ẩn

Khi xây dựng cơ cấu tổ chức cần:

- Kết hợp chuyên môn hóa và tổng hợp hóa trong công việc

- Xây dựng cơ cấu tổ chức có cấp quản lý và tầm quản lý phù hợp

- Tạo điều kiện để cấp dưới có quyền hạn và trách nhiệm tự chủ một cách tươngđối

- Xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cá nhân trong tổ chức

 Đánh giá nhân sự - sự thực hiện công việc:

Là tiến trình đánh giá và thực hiện công việc nhằm xác định điểm mạnh,điểm yếu và biện pháp cần thiêt để nâng cao kết quả thực hiện của toàn bộnhân sự trong doanh nghiệp

Mục đích đầu tiên là nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc trong

tổ chức Tuy nhiên nó còn có nhiều ý nghĩa khác, một hệ thống đánh giá côngviệc công bằng và hiệu quả sẽ giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu củamình và khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn

 Các phương pháp hành chính:

Phương pháp hành chính là cách tác động trực tiếp của người lãnh đạolên tập thể những con người dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mangtính bắt buộc, đòi hỏi mọi người trong hệ thống phải chấp hành nghiêm ngặt,nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời, thích đáng

Phương pháp hành chính xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong tổ chức,khâu nối các phương pháp quản lý khác lại và giải quyết các vấn đề đặt ratrong hệ thống, nhanh chóng làm thay đổi hành vi của người lao động

Các công cụ của phương pháp hành chính:

- Các hệ thống văn bản hành chính: Điều lệ, quy tắc, các quy trình hoạtđộng, kỷ luật lao động

- Hệ thống kiểm soát: Để giám sát, đo lường, chấn chỉnh việc thực hiệncông việc của nhân viên nhằm đảm bảo sự thực hiện của các kế hoạch vớihiệu quả cao trong môi trường luôn luôn biến động

4.2.3 Công cụ tâm lý – giáo dục

 Phong cách lãnh đạo:

Là những phương thức, hành động mang tính phổ biến lặp đi lặp lại của

nhà lãnh đạo, nhà quản lý trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ, củamình

Có các kiểu phong cách lãnh đạo:

 Phong cách cưỡng bức: Những nhà quản lý và những nhà lãnh đạo tựmình ra quyết định và thực hiện quyết định, tự mình tiến hành chế độ kiểmsoát

Ưu điểm: Đảm bảo trật tự kỷ cương và thống nhất trong hệ thống

Nhược điểm: Phong cách này mang tính hành chính tổ chức, tâm lýngười lao động bị đè nén, khả năng sáng tạo không cao.

 Phong cách dân chủ: Sử dụng rộng rãi sự tham gia đóng góp của các

cá nhân đặc biệt là cấp dưới theo chế độ ủy quyền, chỉ tập trung kiểm soát kếtquả cuối cùng Các nhà quản lý sẽ sẵn sàng chia sẻ thông tin khi được yêu cầu

và rất quan tâm tới việc xây dựng củng cố các mối quan hệ

Ưu điểm: Phát huy sự sáng tạo cao trong tổ chức, tạo sự phối hợp chặtchẽ, bầu không khí thân thiện Tạo ra cơ hội lớn cho tổ chức

Nhược điểm: Tính thống nhất giảm và đôi khi còn mất nhiều thời gian

Để khắc phục nhược điểm này người ta nâng cao tính tự chịu trách nhiệmtrong nhân viên

Nhìn chung để tạo động lực cho người lao động thì phương pháp nàyđược coi là có hiệu quả

 Phong cách tự do: Nhà quản lý sẽ xác định các mục tiêu lớn cho cấpdưới được tự do trong quá trình xác định các mục tiêu nhỏ và công cụ để thựchiện mục tiêu bằng việc trao quyền cho cấp dưới mà chỉ kiểm soát đầu ra Vớiphong cách tự do, nhà quản lý quan tâm đến việc xây dựng hệ thống thông tin

và truyền thông đối với cấp dưới nhưng không quan tâm tới việc phát triểncác mối quan hệ

Ưu điểm: Có khả năng tạo ra sự sáng tạo cao nhất, làm cho nhân viênnâng cao khả năng tự chịu trách nhiệm

Nhược điểm: Tính thống nhất không được đảm bảo

 Văn hóa tổ chức:

Văn hoá tổ chức là một hệ thống các giá trị do tổ chức sáng tạo ra và tíchlũy qua quá trình hướng tới cái tốt, cái đúng và cái đẹp Một tổ chức có nềnvăn hóa mạnh sẽ làm cho nhân viên gắn bó, cống hiến và cũng để giữ chânnhân tài, nâng cao tính hiệu quả và sức cạnh tranh trong doanh nghiệp

Văn hóa tổ chức được chia ra thành các yếu tố tinh thần và các yếu tố vật chất

Các yếu tố tinh thần-phi vật thể:

- Quan điểm, nguyên tắc hoạt động: Một công ty luôn xác định mục tiêu,

sứ mạng của mình phù hợp với tâm lý với người lao động có thể sẽ giữ chânđược họ

- Hệ giá trị mà tổ chức theo đuổi cam kết đạt được cho mình, cho kháchhàng, xã hội… Nó được thể hiện qua triết lý kinh doanh, đạo đức và tráchnhiệm của doanh nghiệp

- Lối sống của những con người trong tổ chức: Là thái độ, hành vi, cáchđối xử với đồng nghiệp, khách hàng, bạn hàng, đối tác, cộng đồng dân cư nơi

cư trú, với môi trường tự nhiên

- Khả năng học hỏi, giáo dục đào tạo, phát triển không ngừng

Các yếu tố vật chất: Các kết cấu hạ tầng, kỹ thuật, các sản phẩm và dịch vụ.Điều kiện môi trường làm việc bao gồm các quy định về không khí, tiếng

ồn, công cụ, dụng cụ làm việc…những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tớicông việc của người lao động Với điều kiện môi trường không đảm bảo tiêuchuẩn cho phép, công tác bảo hộ lao động kém sẽ làm giảm năng suất laođộng, gây tâm trạng lo sợ, chán nản, mệt mỏi trong khi làm việc Môi trườnglàm việc tiện nghi, thoải mái, áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến nhưngvẫn giữ được bản sắc riêng có tác dụng khuyến khích người lao động rất lớn

4 Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Để đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động trong doanhnghiệp thì chúng ta đánh giá các yếu tố liên quan đến người lao động, liệunhững công cụ và phương pháp mà doanh nghiệp sử dụng có tạo được độnglực cho người lao động hay không? Và nếu có thì ở mức độ nào? Việc đánhgiá công tác tạo động lực thông qua các yếu tố sau:

5.1 Tính chủ động, thích nghi với công việc

Đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có linh hoạt, chủ động trong mọi

tình huống và thích nghi nhanh chóng với những thay đổi trong quá trình sảnxuất kinh doanh hay không? Khi có những thay đổi đột xuất thì người laođộng có phản ứng kịp thời hay không? Việc thay đổi của công việc có gây áplực, tâm lý sợ hãi đến người lao động không? Nếu chấp nhận sự thay đổi vàbình tĩnh xử lý được có nghĩa là người lao động có khả năng làm việc trongmôi trường biến động, điều này phản ánh được người lao động có đủ khảnăng, trình độ trong công việc, luôn tập trung vì công việc, do đó có thể nóirằng doanh nghiệp đã phần nào thành công trong việc tạo động lực cho ngườilao động.

5.2 Tính sáng tạo trong công việc

Nhân viên có tính sáng tạo trong công việc là điểu rất cần thiết, công việcluôn đòi hỏi mỗi người phải lao động không ngừng, khả năng nâng cao hiệuquả làm việc, rút ngắn thời gian hoàn thành công việc, điều đó đòi hỏi khảnăng sáng tạo của người lao động Biểu hiện rõ nét của tính sáng tạo là nhữngphát minh, sáng chế, sáng kiến nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, tăng năngsuất, giảm thời gian hoàn thành một công việc nhất định, nâng cao năng lựcquản lý của tổ chức

Khi làm việc với tinh thần thoải mái, yêu thích công việc thì người laođộng mới phát huy được tính sáng tạo trong công việc

5.3 Năng suất, chất lượng và hiệu quả trong công việc

Năng lực thực sự của mỗi người phụ thuộc vào nhiều yếu tố như thờigian hoàn thành công việc, khả năng đưa ra giải pháp hợp lý cho từng tìnhhuống Một trong những yếu tố quan trọng nữa là chất lượng công việc màngười đó hoàn thành có đảm bảo không, hay hiệu quả làm việc có tốt không.Một người có động lực làm việc đó là người có năng suất cao, hiệu quả thựchiện công việc là cao

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ

VÀ THIẾT BỊ KỸ THUẬT

I Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn công nghệ và thiết bị kỹ thuật

1 Thông tin chung về công ty

Công ty cổ phần Tư vấn Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật – TECOTECđược thành lập theo quyết định số: 3142 GP/TLDN do Ủy ban Nhân dânThành phố Hà Nội cấp, chuyên tư vấn, cung cấp các thiết bị trong lĩnh vựccông nghệ cao, vật tư khoa học kỹ thuật, các thiết bị đo kiểm , điện tử viễnthông và thử nghiệm vật liệu, các thiết bị kiểm chuẩn, các thiết bị phân tíchkhoa học và thiết bị y tế

Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần Tư vấn Công nghệ và Thiết bị Kỹthuật

Tên giao viết tắt: TECOTEC

Trụ sở chính: Số 44/120 đường Trường Chinh, Đống Đa, Hà Nội

 Chi nhánh TP Đà Nẵng: Số 133 Triệu Nữ Vương, Đà Nẵng

Tiền thân là một công ty TNHH (TDN Co Ltd) được thành lập vào năm

1996, ngày nay công ty cổ phần TECOTEC được biết đến như một trongnhững nhà cung cấp chuyên nghiệp nhất về thiết bị công nghệ cao, thiết bị đolường và kiểm nghiệm, tích hợp hệ thống và quản lý dự án Trong thời gianqua, TECOTEC đã thực hiện thành công nhiều dự án lớn cho các đối tác trong

và ngoài nước ở Việt Nam Với nỗ lực phát triển không ngừng và bề dày kinhnghiệm, đến nay TECOTEC còn chú trọng đến tầm quan trọng của phươngpháp quản lý điều hành, hoàn thiện nguồn nhân lực và xây dựng mối quan hệhợp tác toàn diện với tất cả khách hàng

Phòng đo lường (test and measurement Dept): máy đo góc pha, má đếm/phân tích tần số, máy đo/ phân tích méo, máy đo công suất, máy phát tín hiệu,

hệ thống hiệu chuẩn đầu đo công suất, máy hiện song, nguồn AC/DC, máyphân tích phổ, máy hàn tay/ thiết bị tháo hàn IC…

Phòng cơ khí: Là doanh nghiệp nhiều năm hoạt động trong lĩnh vựccung cấp thiết bị gia công cắt gọt kim loại, sản phẩm của công ty bao gồm:máy tiện, máy phay, máy mài, máy cưa, máy cắt tôn, máy chắn tôn, máy épthủy lực, máy cắt dây, máy cắt xung, các máy công nghệ cao.

Thiết bị phun phủ kim loại: sản phẩm về mảng này bao gồm 4 nhóm thiết

bị chính: hệ thống phun phủ plasma và hệ thống phun phủ HVOF, hệ thốngphun phủ nhiệt, hệ thống phun phủ hồ quang điện

Công nghệ Laser: có các máy hàn Laser, cắt Laser, khắc Laser

Thiết bị đo lường kiểm tra: Máy chiếu biến dạng, kính hiển vi kĩ thuật số,kính hiển vi soi nôi, kính hiển vi lớp, máy đo độ, máy đo chiều dày lớp phủ,máy đo chiều, kinh hiển vi kim tướng

3 Chức năng, nhiệm vụ công ty

3.1 Chức năng

TECOTEC có chức năng thể hiện trong các lĩnh vực hoạt động:

- Đo lường và hiệu chuẩn/ điện tử/ viễn thông

- Phân tích Hóa, Lý, Môi trường, Công nghệ sinh học

- Thiết bị Kiểm tra, Kiểm định

- Thiết bị cơ khí chính xác, Tự động hóa

- Tư vấn và Đầu tư

TECOTEC có thế mạnh đặc biệt trong lĩnh vực cung cấp giải pháp vàthiết bị công nghệ trong lĩnh vực điện tử vô tuyến, phân tích môi trường, thựchiện trọn gói dự án từ khâu thiết kế cho đến cung cấp thiết bị, đào tạo vàchuyển giao công nghệ

Nguyên tắc hoạt động của TECOTEC là giám sát chặt chẽ từng giai đoạnthực hiện dự án với tinh thần trách nhiệm cao và cung cấp kịp thời toàn bộcác công cụ và dịch vụ cần thiết cho dự án Các dự án do TECOTEC thựchiện đều được đánh giá cao về chất lượng, bền vững và hiện đại cũng như cácvấn đề bảo vệ môi trường xung quanh công trình

3.2 Nhiệm vụ

Theo quy định tổ chức và hoạt động của TECOTEC , công ty có tráchnhiệm thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ sau:

- Thực hiện đầy đủ trách nhiệm và bổn phận, đóng thuế đúng thời hạn

- Cung cấp đầy đủ và liên tục các sản phẩm dịch vụ theo tiêu chuẩn đãquy định

- Có kế hoạch và phương án sản xuất, tiêu thụ sản phẩm đảm bảo trangtrải được chi phí sản xuất, đầu tư và có lãi

- Đảm bảo đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty và nộpngân sách Nhà nước đầy đủ

- Xây dựng dự án và kế hoạch phát triển

4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TECOTEC

4.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban

4.2.1 Hội đồng quản trị

- Hội đồng Quản trị là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhândanh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi củaCông trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông

- Hội đồng Quản trị gồm 5 thành viên đại diện cho phần vốn Nhà nước,phần vốn tư nhân và phần vốn của Cổ đông chiến lược

- Thành viên HĐQT có thể kiêm nhiệm các chức vụ khác trong Công ty

P

Kế toán

P

Hợp đồng

P Đo

&

HC KĐ

P Radar

động hàng ngày của Công ty cổ phần và chịu trách nhiệm trước Hội đồngquản trị về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao

- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trongCông ty (trừ các chức danh do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, cáchchức)

- Quyết định lương và phụ cấp đối với người lao động trong công

ty thuộc thẩm quyền của Giám đốc

- Quyết định giá mua, giá bán nguyên liệu sản phẩm ( trừ nhữngsản phẩm dịch vụ do nhà nước quy định)

- Quyết định các biện pháp tuyên truyền quảng cáo, tiếp thị, các biệnpháp khuyến khích mở rộng sản xuất

- Quyết định khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ CNVC thuộcthẩm quyền

- Ký kết các hợp đồng kinh tế theo luật định

- Từ chối thực hiện những quyết định của Chủ tịch, phó chủ tịch hay cácthành viên Hội đồng quản trị nếu thấy trái pháp luật, trái điều lệ và trái nghịquyết của Đại hội đồng cổ đông, đồng thời phải có trách nhiệm thông báongay cho các kiểm soát viên

- Tuyển dụng, thuê mướn, bố trí, sử dụng lao động theo quy định của Hộiđồng quản trị, khen thưởng, kỷ luật hoặc cho thôi việc đối với người lao độngphù hợp với Bộ luật lao động

- Chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị, Đại hội đồng cổ đông vàpháp luật về những sai phạm gây tổn thất cho Công ty

4.2.3 Phó giám đốc

Là người cộng sự đắc lực, tích cực cho Giám đốc, có trách nhiệm hoànthành nhiệm vụ do Giám đốc phân công, chịu trách nhiệm trước Giám đốc vềphần việc mà mình phụ trách, những nhiệm vụ được giao, chủ động các tìnhhuống phát sinh, bàn bạc đề xuất với Giám đốc về những biện pháp quản lý

xử lý nghiệp vụ nhằm nâng cao hiệu lực quản lý trong hoạt động kinh doanhcủa Công ty

Phòng Đo và Hiệu chuẩn điện

Phòng Đo và Hiệu chuẩn không điện

+ Quản lý công tác đào tạo cho Công ty: tổ chức bồi dưỡng, đào tạo nângcao trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tay nghề cho cán bộcông nhân viên

Phòng kế toán: Là bộ phận tham mưu cho ban Giám đốc Công ty vềnhiệm vụ tài chính, kế toán có nhiệm vụ: Tổ chức hạch toán theo đúng quyđịnh của pháp luật, đảm bảo quá trình luân chuyển vốn phục vụ cho hoạt độngcủa doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh tế cao, đồng thời bảo toàn và phát triểnvốn của Công ty; theo dõi tình hình thu ngân hàng ngày; tham mưu với lãnhđạo để đảm bảo việc chi tiêu trong công ty đạt hiệu quả cao.

Bảng 4 : Cơ cấu phòng kế toán

Đơn vị: Người

Chức

danh

Số

1.Trưởng phòng 1 Thạc sĩ kiểm toán- kế toán Trên đại học

- Tư cấn thiết kế các giải pháp, lựa chọn thiết bị phù hợp

- Thực thi các đề án đã được chấp nhận

Phòng quản lý nội bộ

5 Đặc điểm lao động của công ty

Bảng 4: Phân loại lao động theo chức năng

Tổng quỹ tiền lương năm 2009 là 128.250.000VNĐ và tổng quỹ tiềnlương năm 2008 là 145.250.000 VNĐ

 Các đặc điểm ảnh hưởng đến động lực lao động

Các đối tác chiến lược

Với khả năng đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn kỹ thuật một cách khắt khe,TECOTEC đã được nhiều hãng nổi tiếng trên thế giới lựa chọn làm nhà phânphối, đại lý độc quyền bán hàng cung cấp sản phẩm:

 Lĩnh vực Thiết bị đo kiểm TECOTEC làm đại diện phân phối bán