Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ kỹ thuật TS

Banlãnh đạo Công ty đã tập trung các nguồn lực cần thiết để ưu tiên giúp đỡ hết sức cho hoạtđộng tuyển dụng – nguồn gốc thắng lợi của Công ty, nhưng những năm gần đây hoạtđộng tuyển dụng

MỤC LỤC TRANG

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ

I/ Quá trình tuyển mộ nhân sự 3

1 Khái niệm tuyển mộ và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân sự 3

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ 4

3 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 5

3.1 Nguồn bên trong 5

4.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ 7

4.2 Tìm kiếm người xin việc 8

4.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ 9

1 Khái niệm tuyển chọn và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân sự 9

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG

I/ Khái quát về Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ kỹ thuật TS 17

1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 17

2 Chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ giữa các phòng 18

2.3 Mối quan hệ giữa các phòng ban trong công ty 24

3 Tình hình hoạt động kinh doanh trong Công ty 25

II/ Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại

5 Đánh giá quá trình phỏng vấn và quyết định tuyển dụng 43

1 Hạn chế yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng 51

Tình hình chính trị, kinh tế thế giới những năm qua có khá nhiều bất ổn như: nguy

cơ khung bố gia tăng, tài chính thế giới bị khủng hoảng trầm trọng, kinh tế suy thoái, lạmphát tăng cao đã ảnh hưởng không nhỏ đến nền kinh tế toàn cầu

Năm 2007, Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức Thương mạithế giới WTO, bên cạnh đó lại có môi trường chính trị, kinh tế khá ổn định; đây là thuậnlợi để thu hút đầu tư nhưng cũng là khó khăn cho các doanh nghiệp trong nước khi phảiđối đầu với các doanh nghiệp to lớn, hùng mạnh, có nhiều năm kinh nghiệm trên thươngtrường quốc tế

Trong tình cảnh như vậy, các doanh nghiệp trong nước nói chung cũng như Công

ty TNHH Thương mại và dịch vụ kỹ thuật TS nói riêng gặp rất nhiều khó khăn như: vốn

ít, kinh nghiệm thương trường non trẻ, hạn chế trong giao tiếp với đối tác nước ngoài, uytín thương hiệu thấp, các đối thủ cạnh tranh mới xuất hiện ngày càng nhiều và ngày càngmạnh … trong khi đó yêu cầu của khách hàng lại ngày càng cao, ngày càng chặt chẽ

Trước những khó khăn như vậy, Ban lãnh đạo Công ty TNHH Thương mại và dịch

vụ kỹ thuật TS đã sáng suốt xác định chỉ có sức mạnh của trí tuệ, của con người mới làyếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất có thể giúp Công ty vượt qua khó khăn đạt đượcthành công Với điều kiện hạn chế, Công ty không có điều kiện đào tạo nhiều nên bắtbuộc phải tuyển dụng được những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Banlãnh đạo Công ty đã tập trung các nguồn lực cần thiết để ưu tiên giúp đỡ hết sức cho hoạtđộng tuyển dụng – nguồn gốc thắng lợi của Công ty, nhưng những năm gần đây hoạtđộng tuyển dụng của Công ty lại không đạt hiệu quả như mong đợi, số lao động tuyểndụng được ít, chất lượng chưa cao, khả năng thích ứng với công việc chậm…

Xét thấy vấn đề tuyển dụng đang là một vấn đề cấp bách và bức thiết của Công ty

TS, kết hợp với việc bản thân là một sinh viên khoa quản trị nhân lực sắp tốt nghiệp, có

nền tảng lý thuyết vững chắc, kết hợp với việc được sự ủng hộ, giúp đỡ nhiệt tình của Banlãnh đạo Công ty; thông tin, số liệu thu được khá đầy đủ và chính xác nên em đã quyết

định chọn tên chuyên đề tốt nghiệp của mình là : “ Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ kỹ thuật TS”

ươ ng 3 : Kiến nghị một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại

Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ kỹ thuật TS

Mục tiêu nghiên cứu : Xuất phát từ nhu cầu bức thiết của Công ty về vấn đề tuyểndụng, em xin đề xuất một số mục tiêu nghiên cứu như sau:

_ Xem xét thực tế công tác tuyển dụng tại Công ty TS

_ Mô tả quá trình tuyển dụng của Công ty TS

_ Phân tích thực trạng và đưa ra ưu, nhược điểm của quy trình tuyển dụng của Công tyTS

_ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Công ty TS

_ Đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty TS

Phương pháp nghiên cứu:

_ Nguồn số liệu, phương pháp thu thập thông tin: Chủ yếu là số liệu thứ cấp, bên cạnh đó

là số liệu sơ cấp thông qua phóng vấn trực tiếp Giám đốc và nhân viên của các phòng( mỗi phòng tối thiểu một người) (tham khảo phụ lục 1- Câu hỏi phỏng vấn Công ty TS)_ Phương pháp phân tích số liệu: tổng hợp, phân tích và so sánh

cán bộ công nhân viên Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ kỹ thuật TS đã tạo mọiđiều kiện giúp đỡ em trong quá trình thực tập để hoàn thành tốt bài báo cáo này

Tuy nhiên, do còn nhiều hạn chế về kiến thức và thời gian nên bài báo cáo khótránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của cô giáo để chochuyên đề được hoàn thiện hơn

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn !

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN

NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

I/ Quá trình tuyển mộ nhân sự.

1 Khái niệm tuyển mộ và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân sự

_ Khái niệm tuyển mộ:

Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên về phía tổ chức để các nhà tuyển dụng lựachọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổchức

_ Tầm quan trọng của tuyển mộ:

Con người là cơ sở tồn tại và phát triển của mọi tổ chức do vậy hoạt động tuyển

mộ có vai trò vô cùng to lớn đối với tổ chức

+ Ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn: Nhiều người tham gia tuyển mộ chophép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn

+ Ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực: Tuyển mộ tốt tạo tiền đề thuận lợi chotuyển chọn, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty: tuyểnchọn tốt sẽ giúp cho Công ty có được những lao động giỏi, hoàn thành tốt công việc;ngược lại nếu tuyển mộ không tốt, số lượng ứng viên không đáp ứng có thể dẫn đếnkhông tuyển được hoặc phải tạm tuyển những lao động chưa ưng ý lắm, do vậy chấtlượng lao động sẽ không cao

+ Ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực:

 Đánh giá thực hiện công việc: Những người xin việc trình độ lành nghề cao thìthực hiện công việc tốt do vậy đánh giá thực hiện công việc sẽ đạt hiệu quả cao hơn và

ngược lại nếu người lao động có trình độ không đáp ứng thì việc áp dụng và hiệu quảcông tác đánh giá thực hiện công việc không cao

 Thù lao: Tuyển mộ tốt sẽ cung cấp đầy đủ thông tin cho người lao động do vậy sẽtạo điều kiện để tuyển được người phù hợp với mức thù lao phù hợp Bên cạnh đó mứclương cao hơn sẽ tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao

 Đào tạo và phát triển: tuyển mộ tốt tạo tiền đề cho tuyển chọn tốt từ đó giúp

doanh nghiệp có thể tuyển được lao động tốt, do vậy sẽ ít phải đào tạo lại hơn, đào tạo nâng cao và phát triển sẽ hiệu quả hơn

 Các mối quan hệ lao động : Những người lao động được bố trí vào những vị tríthích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn công việc cao hơn

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ

Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố Bao gồm:

_ Các yếu tố thuộc về tổ chức

+ Uy tín công ty: Uy tín Công ty cao sẽ tạo thuận lợi về niềm tin và sự mong muốn đượcứng tuyển của người lao động

+ Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội:

Quảng cáo tốt sẽ thu hút được sự chú ý của ứng viên, tạo niềm tin và thúc đẩy ứngviên nộp đơn

Các mối quan hệ xã hội như quan hệ công đoàn, các chính sách nhân sự và bầukhông khí tâm lý trong tập thể lao động sẽ tạo sức hút đối với ứng viên Nếu các quan hệ

đó tốt, được nhiều người biết đến sẽ khiến các ứng viên mong muốn được gia nhập tổchức

+ Chi phí: Chi phí phù hợp, không quá hạn hẹp hoặc lãng phí sẽ tạo thuận lợi cho hoạtđộng tuyển mộ tốt

_ Các yếu tố thuộc về môi trường

+ Điều kiện về thị trường lao động: Cung, cầu lao động dồi dào sẽ tạo nhiều cơ hội chotuyển mộ có thể thu hút được nhiều ứng viên, ngược lại việc thu hút ứng viên sẽ khó khănhơn

+ Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp: Nếu như các doanh nghiệp cạnh tranh đưa ra cácchiêu bài thu hút lao động hấp dẫn thì việc tuyển mộ sẽ gặp khó khăn hơn.

+ Các xu hướng kinh tế: Xu hướng kinh tế phát triển sẽ tạo nhiều cơ hội kinh doanh chocác doanh nghiệp vì thế nhu cầu tuyển dụng sẽ tăng cao, hoạt động tuyển mộ sẽ khó khănhơn Bên cạnh đó, xu hướng kinh tế thiên về lĩnh vực nào sẽ thu hút lao động vào lĩnh vực

đó nhiều hơn

+ Thái độ của xã hội đối với ngành nghề: Đối với một số ngành nghề đặc biệt, xã hội thường có xu hướng yêu thích, ngưỡng mộ hoặc xem nhẹ, e sợ Vì vậy hoạt động tuyển

mộ cho các công việc ấy cũng vì thế gặp nhiều thuận lợi hoặc khó khăn

3 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

3.1 Nguồn bên trong

_ Nguồn: Trên cơ sở xem xét, phân tích công việc, thông qua hồ sơ nhân sự cũng nhưxem xét đề xuất của các phòng, ban từ đó cân đối lại lao động, và tìm kiếm ứng viên từnhững lao động bên trong tổ chức

_ Phương pháp:

+ Phương pháp bảng thông báo: đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyểnngười Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức Thông báo nàybao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.+ Giới thiệu: Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viêntrong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người cónăng lực phù hợp với yêu cầu công việc, một cách cụ thể và nhanh

+ Hồ sơ nhân sự: Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹnăng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phầnmềm nhân sự của các tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹnăng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệmnghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cầntuyển mộ

_ Ưu điểm, nhược điểm:

+ Ưu điểm:

Đối với nguồn bên trong tổ chức thì có ưu điểm là: đây là những người đã quen với côngviệc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành Cái được lớn nhất khi đề bạtnguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện côngviệc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết địnhsai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.

+ Nhược điểm:

 Phải đề phòng sự hình thành nhóm “ ứng cử viên không thành công” nhóm này thường

có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác…Gây ra những xung đột tâm lý như bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ

 Không thay đổi được chất lượng lao động

 Cần phải có cách nhìn tổng quát, toàn diện, phải có quy hoạch rõ ràng, lâu dài

3.2 Nguồn bên ngoài

_ Nguồn: thông qua thu hút lao động từ bên ngoài doanh nghiệp Những người này baogồm:

+ Sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề

+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ

+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác

_ Phương pháp

+ Phương pháp giới thiệu: thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.+ Quảng cáo: thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên các kênhcủa các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác Nộidung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ vàtính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp củanhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút nàynên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyểnmộ

+ Trung tâm môi giới: thông qua các trung tâm môi giới, giới thiệu lao động để tuyểnngười

+ Hội chợ việc làm: thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Cùng một thời điểmcác ứng viên, các doanh nghiệp đều cơ hội tiếp xúc với nhiều đối tượng, nhận được nhiềuthông tin xác đáng hơn, từ đó có nhiều sự lựa chọn hơn.

+ Tuyển trực tiếp từ các trường: thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòngnhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học cao đẳng, dạy nghề

_ Ưu điểm, nhược điểm:

+ Ưu điểm:

 Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống

 Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

 Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những ngườitrong tổ chức phản ứng

+ Nhược điểm:

 Mất thời gian hướng dẫn họ làm quen với công việc

 Gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức, nảy sinh phức tạp khi thựchiện các mục tiêu của tổ chức

 Nếu tuyển người đã làm việc cho đối thủ thì phải chú ý vấn đề bảo mật, và việc tiết

lộ thông tin của đối thủ sẽ có thể bị kiện

 Rủi ro khi năng lực của ứng viên mới ở dạng tiềm năng, chưa thể đáp ứng ngayyêu cầu công việc

+ Căn cứ vào thị trường lao động ( cung - cầu lao động)

+ Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động.

+ Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc

+ Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động

+ Kinh nghiệm tổ chức trong công tác tuyển mộ

_ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Tuỳ từng vị trí công việc và số lượng người cần tuyển tổ chức cần cân nhắc xemnên tuyển mộ từ nguồn nào và tương ứng với nó là phương pháp nào cho phù hợp

_ Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:

Tuỳ từng vùng đặc điểm lao động sẽ khác nhau, do vậy tuỳ theo mục đích của tổchức là tuyển lao động phổ thông chưa qua đào tạo hay lao động trình độ cao mà doanhnghiệp sẽ phải xác định vùng để tuyển mộ Thông thường ở thành phố sẽ có nhiều laođộng trình độ cao hơn, còn ở nông thôn thường có nhiều lao động chưa qua đào tạo

Sau khi xác định được vùng tuyển mộ, các nhà tổ chức sẽ xác định thời gian và địađiểm tổ chức tuyển mộ Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu tổ chức đãxây dựng tương ứng

4.2 Tìm kiếm người xin việc

Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì cáchoạt động tuyển mộ được tiến hành Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quantrọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc, các phương phápnày phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút

Đối với lao động có trình độ cao để thu hút được họ tổ chức phải đưa ra được cáchình thức kích thích hấp dẫn

Hình thức gây sự chú ý đầu tiên với người lao động là hình thành về tổ chức Tổchức nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức nhưng không nên quá “ tô hồng”

để tránh gây sốc cho ứng viên khi họ tiếp xúc với thực tế Kinh nghiệm cho thấy rằng:_ Khi người lao động được cung cấp các thông tin đúng với thực tế của công việc thì sốngười nộp đơn không giảm và tỷ lệ người bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thôngtin “ tô hồng ”

_ Khi các tổ chức cung cấp cho ngừơi xin việc các thông tin trung thực thì sẽ ngăn chặnđược các cú sốc do kỳ vọng của người lao động tạo nên

_ Tổ chức cần cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra công bố Khi người nộp đơnxin việc không quan trọng mức tiền lương cao thì phải xem xét lựa chọn hình thức nàothích hợp nhất.

_ Năng lực của cán bộ tuyển mộ có tích chất quyết định đến chất lượng của tuyển mộ,người ứng tuyển coi họ là hình mẫu là đại diện của tổ chức vì vậy phải lựa chọn cán

bộ tuyển mộ cẩn thận Họ phải đảm bảo những yêu cầu như: phẩm chất đạo đức tốt,

am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn…

Ngoài ra cán bộ tuyển mộ cần phải chú ý:

+ Quan tâm tới người xin việc tư cách là một cá nhân

+ Người tuyển mộ phải nhiệt tình, đây là cầu nối tạo niềm tin và sự hưng phấn cho ngườixin việc bộc bạch, thể hiện bản thân

+ Người tham gia phỏng vấn phải hội đủ các tố chất về nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp,kinh nghiệm làm việc, am hiểu về các vấn đề xã hội của lao động

+ Trong quá trình tuyển mộ phải tạo ra bầu không khí tâm lý thân thiện hoà đồng, phải bốtrí thời gian cân đối giữa hỏi và nghe các ứng viên

4.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển

mộ của mình để hoàn thiện các công tác này ngày càng tốt hơn Trong quá trình đánh giáthì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ

II/ Quá trình tuyển chọn nhân sự

1 Khái niệm tuyển chọn và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân sự

_ Khái niệm

Quá trình tuyển chọn nhân lực và quá trình đánh gía các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp vớicác yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

_ Tầm quan trọng:

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà Quản trị nhân lựcđưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọngđối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽgiúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của

tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm chi phí khi phảituyển chọn lại, đào tạo lại, thiệt hại rủi ro khi người lao động thực hiện công việc

2 Quá trình tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trìnhđược xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ cácđiều kiện đi tiếp vào bước sau Số lượng và các bước trong quá trình tuyển chọn khôngphải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn laođộng, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn

Về cơ bản quá trình tuyển chọn gồm 9 bước:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa cácnhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xinviệc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân

có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyếtđịnh có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên hay không Quá trình phỏng vấn ở bước nàynếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thìloại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựngmột cách kỹ lưỡng, không được dùng các tiêu chuẩn có tính độc đoán, các yếu tổ tuổi,giới tính, tôn giáo, dân tộc…

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc Đơn xin việc là mộtnội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có tráchnhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra Các mẫuđơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụquan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc Đơn xin việc là cơ sở chocác phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấptên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác

Đơn xin việc thường bao gồm 4 loại thông tin điển hình:

_ Các thông tin thiết yếu như họ, tên, ngày, tháng, năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu… _ Quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ, trình độ học vấn khác

_ Lịch sử quá trình làm việc, những công việc đã làm, tiền lương và thu nhập, lý do bỏviệc hoặc chưa có việc làm

_ Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc điểm tâm lý cánhân, các vấn đề thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tốt chất tâm lý, những khả năng , kỹnăng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sựkhác không cho ta biết được một cách chính các và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sựmang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khảnăng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác Các trắc nghiệmgiúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phươngpháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc Muốn thế thì khi xâydựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc, hoặc đã nghiêncứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với ngườithực hiện Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bàitrắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắcnghiệm mẫu

Thông thường người ta chia các loại trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệmsau:

_ Trắc nghiệm thành tích:

Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiềulĩnh vực như giáo dục, thực hiện công viêc… đánh giá xem các các nhân nắm vững nghềnghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hoànthành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra…

_ Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng:

Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhânnào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt cáckiến thức mới Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là: khả năng thần kinh, khảnăng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý.

Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện thông qua sựtranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặc trưng khác

Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cá nhânliên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng

Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân trongviệc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người, như kiểm soát sự chính xác,điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng, tốc độ các hoạt động của tay, sựkhéo léo của tay

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một loạt các trắcnghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức

sử dụng vào công việc cho hợp lý

_ Tính nghiệm về tính trung thực

Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các côngviệc của công tác nhân sự Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tínhtrung thực Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khíacạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị,thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong

công việc…Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trungthực trong tương lai của người dự tuyển.

_ Trắc nghiệm y học

Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứngviên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV…Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích cácmẫu máu…

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời ( thông qua các câu hỏi và câutrả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phươngpháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn giúp

ta tránh được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được,hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn:

_ Để thu thập các thông tin về người xin việc: Bởi vì các thông tin thu thập được từ cáccông cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội chothông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn

_ Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty củamình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty Đây là hìnhthức quảng cáo tốt nhất

_ Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng vấn nên giảithích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công ty, cơ cấu bộmáy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm…

_ Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

Các loại phỏng vấn

_ Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trướctheo yêu cầu của công việc phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi và các câu trả lờiđều được chuẩn bị kỹ Quá trình phỏng vấn: Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và cáccâu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình Hình

thức này có ưu điểm là xác định được nội dung chủ yếu của các thông tin cần nắm nhưngthông tin không phong phú.

_ Phỏng vấn theo tình huống

Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời

về ứng xử hay cách thực hiện, sử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc cáctình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra

Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đạidiện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cáchchi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc._ Phỏng vấn theo mục tiêu

Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầucác ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi cũng dựa vào

sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí làmviệc Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúngđắn nhất

_ Phỏng vấn không có hướng dẫn

Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn khôngchuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải máixung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận

Hình thức này giúp cho thông tin đa dạng, nhiều lĩnh vực, xong cần chú ý:

+ Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của các vị trí cần tuyểnngười một cách chi tiết

+ Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn

+ Quá trình phỏng vấn nên chú ý lắng nghe, không được cắt ngang, không thay đổi chủ đềmột cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa với công việc cần tuyển

_ Phỏng vấn căng thẳng

Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa racác câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồndập, cách phỏng vấn này mong muốn tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử côngviệc trong thời gian eo hẹp Nó giúp chúng ta tìm ra được những người để bố trí vào

những vị trí việc làm căng thẳng như công việc vào dịp lễ tết, thành quyết toán cuối quýhay cuối năm…

Tổ chức các cuộc phỏng vấn

Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì chúng ta phải chú

ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏngvấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh nhữngđòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọngtiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước này

do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn vềthể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước nàycần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức,qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trựctiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách đểđánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan

trọng của các cấp cơ sở Nó giúp khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyểnchọn và nơi sử dụng lao động.

Bước 7: Thẩm tra thông tin

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phảithực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiều cách đểthẩm tra như: trao đổi với tổ chức cũ đã làm việc, nơi cấp các văn bằng chứng chỉ…

Bước 8: Tham quan công việc

Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng vềviệc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ vềcông việc sau này họ sẽ làm , môi trường làm việc…Qua đó họ sẽ không bị bỡ ngỡ khigặp những điều kiện không phù hợp với suy nghĩ của họ

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Sau khi thực hiện các bước trên hội đồng tuyển chọn sẽ quyết định tuyển dụng đốivới người xin việc Cơ sở của quyết định này dựa vào phương pháp đánh giá chủ quantheo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã

có quyết định, người sử dụng lao động và người lao động sẽ ký hợp đồng hoặc thoả ướclao động theo luật Lao động mà Nhà nước ban hành

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG

TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT TS.

I/ Khái quát về Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ kỹ thuật TS

1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty:

Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật TS là một công ty TNHH ViệtNam có ngành nghề kinh doanh chính là:

- Xây dựng các công trình công cộng, dân dụng và các công trình theo yêu cầucủa khách hàng

- Lắp đặt, tư vấn thiết kế các máy móc thiết bị trong các lĩnh vực: điện, điện tử,điện lạnh, phòng cháy chữa cháy, thiết bị bảo vệ, máy móc công trình…

- Kinh doanh các mặt hàng nội thất cao cấp, các thiết bị về điện tử, điện lạnh,máy móc công trình

Đến nay, Công ty đi vào hoạt động đã được 6 năm, giấy chứng nhận đăng kýkinh doanh số 0102011629 do sở Kế hoạch và Đầu tư Hà nội cấp ngày 12/03/2004.Trụ sở chính tại tầng 1 - Toà nhà F5 - Phố Trung Kính - Trung Hoà - Cầu Giấy - HàNội và chi nhánh ở Thành Phố Hồ Chí Minh tại số 48 D1 phường 25 - quận BìnhThạnh TP HCM

Tổng số vốn ban đầu của Công ty là: 42.630 Triệu đồng

Vốn cố định là:12.000 Triệu đồng

Vốn lưu động là: 30.630 Triệu đồng.

Chức năng của Công Ty :

Lập, quản lý và tổ chức thực hiện các dự án kinh doanh xây dựng các khu đôthị, phát triển nhà và các dự án khác

Xây dựng và lắp đặt các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị (sát lấp mặt bằng, hệthống cấp thoát nước, đường xá, điện bưu điện, ) Xây dựng các công trình xây dựngnhà ở, trang trí nội thất

Tư vấn và dịch vụ cho các chủ đầu tư về các công tác giải phóng mặt bằng vàcác dịch vụ khác về nhà đất

Kinh doanh mua bán nhà đất

Liên doanh, liên kết với các tổ chức trong nước để phát triển nhà ở, các côngtrình đô thị

2 Chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ giữa các phòng

2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

KỸ THUẬT

PHÒNG

TƯ VẤN DỊCH VỤ

PHÒNG QUẢN

LÝ DỰ ÁN

Đội thi công công trình ở

Hà Nội

Đội thi công công trình ở

TP Hồ Chí Minh

PHÒNG TÀI CHÍNH-

KẾ TOÁN

( Nguồn: Điều lệ hoạt động Công TS) Đứng đầu Công ty là Ban giám đốc bao gồm giám đốc và một phó giám đốc.Bên dưới gồm có 5 phòng: phòng hành chính-nhân sự; phòng tài chính-kế toán, phòng

tư vấn dịch vụ; phòng kế hoạch kỹ thuật; phòng quản lý dự án Ban giám đốc cùng 5phòng này sẽ quản lý 2 đội thi công công trình ở Hà Nội và TP Hồ Chí Minh

2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng:

Đề xuất các giải pháp, biện pháp và tổ chức thực hiện các chủ trương, quyhoạch, kế hoạch phát triển thuộc lĩnh vực được phân công

Xây dựng kế hoạch năm, nhiệm vụ năm

Hướng dẫn, tổ chức thực hiện, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các quy định vềcông tác quản lý hành chính, công tác văn thư, lưu trữ theo quy định

Tổ chức quản lý và thực hiện chế độ bảo vệ các tài liệu mật theo quy định củaCông ty

Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự được thừa lệnh Giám đốc ký một số loạigiấy tờ theo quy định phân công

Tổng hợp, xây dựng chương trình công tác của Công ty đôn đốc, theo dõi việcthực hiện các chương trình công tác, các kết luận, chỉ đạo của Ban giám đốc Chuẩn bị

kế hoạch, nội dung, báo cáo, tài liệu liên quan, điều kiện vật chất, kỹ thuật và các điềukiện khác thuộc lĩnh vực công tác được phân công phục vụ chương trình làm việc củaBan giám đốc với các đơn vị, với cán bộ công nhân, nhân viên trong Công ty và vớikhách ngoài Công ty

Xây dựng báo cáo công tác tháng Tổng hợp báo cáo của các đơn vị trong Công

ty về kết quả hoạt động, về đề xuất và kiến nghị các giải pháp, biện pháp thực hiện

Chuẩn bị các báo cáo, tài liệu liên quan, cần thiết trong phạm vi nhiệm vụ choBan giám đốc và các bộ phận trong Công ty

Làm đầu mối làm việc để Công ty phối hợp với các Cơ quan bảo vệ Pháp luật,thanh tra, kiểm tra, giải quyết tranh chấp lao động

Giúp việc lập quy hoạch nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, bố trí, bồidưỡng đào tạo đội ngũ kế cận, giúp Giám đốc nhận xét cán bộ hàng năm

Theo dõi, giải quyết và quản lý hồ sơ các vụ việc khen thưởng và kỷ luật ởCông ty

Hướng dẫn quản lý về chế độ chính sách tiền lương với cán bộ nhân viên công

ty theo đúng quy định của luật pháp Nhà Nước và Công ty

Quản lý công tác BHXH, BHYT, cho các cán bộ công nhân viên trong Công ty.Giúp Giám đốc quản lý nhân sự, quốc phòng toàn dân, trật tự an ninh

Theo dõi việc triển khai thực hiện các quy chế nội bộ của Công ty, làm đầu mốitổng hợp các ý kiến giúp lãnh đạo Công ty bổ sung, sửa đổi các quy chế nội bộ phùhợp với yêu cầu thực tế

Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban giám đốc Công ty giao

2.2.2 Phòng tài chính kế toán

Chức năng: Tham mưu và giúp việc cho Giám đốc trong lĩnh vực kinh tế tàichính của Công ty

Nhiệm vụ: Quản lý chặt chẻ tiền vốn, tài sản được giao theo đúng pháp lệnh tài

chính và các qui định của Công ty Thực hiện thanh toán và chi trả tiền nguyên vậtliệu, nhân công và các khoản dịch vụ mua ngoài khác do Công ty đảm nhận Theo dõicông nợ với các đối tác, với nội bộ Công ty Đôn đốc công nợ, không để công nợ quáhạn, nợ khó đòi

Thu nhập, phản ánh, xử lý và tổng hợp thông tin về nguồn kinh phí được cấp,được tài trợ, được hình thành và tình hình sử dụng các khoản kinh phí, sử dụng cáckhoản thu phát sinh ở đơn vị

Đề xuất thay đổi, bổ sung, hoàn thiện chế độ tiêu chuẩn, định mức thu, chi.

Đề xuất dự toán chi thường xuyên hàng năm trên cơ sở nhiệm vụ cấp trên giao

Đề xuất phân bổ tài chính thường xuyên hàng năm

Hướng dẫn các đơn vị trực thuộc lập dự toán chi hàng năm

Tham mưu xét duyệt các dự toán thu, chi hàng năm của đơn vị được Ban giámđốc phân công

Tổ chức thực hiện dự toán thu nhận hàng năm đã duyệt và các khoản thu nhậnkhác theo chỉ đạo, phê duyệt của Ban giám đốc

Thực hiện chi xuất tài chính cho các khoản chi theo chế độ qui định, các khoảnchi theo dự toán, chi công trình, công việc được duyệt và các khoản chi ngoài dự toán được Ban giám đốc phê duyệt

Lập và trình Ban giám đốc phê duyệt các hồ sơ thanh quyết toán của các cánhân và đơn vị trực thuộc

Thực hiện việc thu nộp thuế thu nhập cá nhân có thu nhập cao theo quy định.Kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện các qui định quản lý tài chính và chế độ tàichính

Trực tiếo theo dõi và hạch toán thống kê theo đúng pháp lệnh kế toán Việt Nam

và qui định của Công ty nhằm đáp ứng nhu cầu quản lý kinh tế tài chính của Công ty

Mở sổ sách kế toán thống kê, theo dõi và hạch toán đầy đủ kịp thời các nghiệp

Chức năng: Tham mưu cho Giám đốc trong các hoạt động sau:

Xây dựng chỉ đạo các công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh xây lắp của Công

ty hàng tháng, quý, năm

Xây dựng phương hướng sản xuất kinh doanh cho phù hợp với khả năng củaCông ty và cơ chế thị trường

Quản lý khối lượng, chất lượng, kỹ thuật, an toàn lao động, bảo hộ lao động, vệsinh môi trường và phòng chống thiên tai theo qui định của nhà nước.

Nhiệm vụ: Giúp Giám đốc tổng hợp xây dựng kế hoạch và chương trình hoạtđộng của Công ty trình các thẩm quyền xét duyệt

Tổ chức thực hiện giao kế hoạch, điều chỉnh, đôn đốc thực hiện và xét duyệt kếhoạch của Công ty

Nghiên cứu tham mưu cho Giám đốc về phương án đầu tư chiều sâu, áp dụngcông nghệ, kỹ thuật, thiết bị mới tiên tiến

Giúp cho Giám đốc soạn thảo các báo cáo sơ kết, tổng kết định kỳ hàng tháng,quý, năm về kế hoạch, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty

Lập các hợp đồng kinh tế cụ thể, quản lý các hợp đồng để theo dõi thực hiệncủa các bên có liên quan cho đến khi thanh lý hợp đồng

Kiểm tra dự toán, quyết toán các công trình do Công ty làm chủ đầu tư và trìnhcác cấp có thẩm quyền phê duyệt theo quy định hiện hành

Hướng dẫn giám sát việc áp dụng các quy phạm tiêu chuẩn chất lượng trongxây lắp, đảm bảo theo tiêu chuẩn Việt Nam và Quốc tế ban hành

Tham gia giám sát chất lượng và nghiệm thu các công trình do các đội thi côngcủa Công ty thực hiện

Tham mưu đề suất phương án xử lý sai phạm nghiêm trọng, không ảnh hưởngđến chất lượng công trình

Quản lý hồ sơ các thiết bị máy móc mà công ty trang bị, hướng dẫn các đơn vịtrong việc quản lý và sử dụng máy móc thi công

Soạn thảo và theo dõi việc thực hiện quy chế quản lý phân cấp Bảo hộ lao động,

an toàn lao động, phòng chống thiên tai, phòng chống cháy nổ của Công ty

Giám sát thực hiện chế độ bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh môitrường Chủ trì tổ chức hội thảo tập huấn nâng cao trình độ khoa học kỹ thuật, nắm bắtcông nghệ mới cho cán bộ kỹ thuật

Phối hợp cùng Phòng Tổ chức hành chính tổ chức thi tay nghề nâng bậc chocông nhân

Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban giám đốc Công ty giao

Nhiệm vụ: Tổ chức lập các dự án đầu tư, xác định rõ nguồn gốc vốn đầu tư,

thực hiện các thủ tục về đầu như để trình các cấp có thẩm quyền xét duyệt theo đúngquy chế đầu tư và xây dựng hiện hành

Tổ chức, quản lý thực hiện việc kinh doanh, khai thác dự án theo đúng quyết định phê duyệt, phù hợp với chính sách của nhà nước và tình hình thị trường

Lập kế hoạch vốn và huy động các nguồn vốn phù hợp với việc phát triển kinhdoanh dự án Giúp cho Giám đốc trong công tác nhận thầu và đấu thầu các công trình

Thực hiện chế độ báo cáo thường xuyên và đầy đủ với chủ đầu tư

Chủ đầu tư thực hiện việc chỉ đạo, kiểm tra hoạt động của ban quản lý dự án và

xử lý kịp thời những vấn đề nằm ngoài thẩm quyền của ban quản lý dự án để đảm bảođúng tiến độ, chất lượng và các yêu cầu khác của dự án

Giúp Giám đốc quản lý, sử dụng các nguồn vốn đầu tư từ khi chuẩn bị đầu tư vàthực hiện đầu tư, dự dự án vào khai thác sử dụng, thu hồi và hoàn trả vốn đầu tư

Trả nợ vốn vay đúng hạn và thực hiện các điều khoản cam kết khi huy độngvốn

Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban giám đốc Công ty giao

Tư vấn và dịch vụ cho các chủ đầu tư về đấu thầu, giao nhận thầu và công tácgiải phóng mặt bằng Khảo sát, lập bản vẽ hiện trạng nhà đất để phục vụ công tác giảiphóng mặt bằng

Tư vấn, soạn thảo hợp đồng kinh tế, hợp đồng liên doanh, liên kết về công tácnhà đất cũng như dịch vụ khác theo yêu cầu của tổ chức và công dân Tổ chức thựchiện các nhiệm vụ khác do Công ty giao

Trách nhiệm: Triển khai tốt công tác kinh doanh - tư vấn - dịch vụ cũng nhưtiếp thị về nhà đất và các dịch vụ khác có liên quan trên cơ sở cạnh tranh lành mạnhngày càng nâng cao uy tín của Công ty

Nắm bắt xử lý thông tin kịp thời, chính xác để đề ra kế hoạch kinh doanh tối ưu trình lãnh đạo Phục vụ mục tiêu phát triển chung của công ty và hoàn thành nghĩa vụvới khách hàng

Thường xuyên đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ của cán bộ công nhânviên trong phòng

Có trách nhiệm giữ bí mật thông tin của phòng cũng như của Công ty

Đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc tạo môi trường làm việc lành mạnh tiến bộ - hiện đại

-Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban giám đốc Công ty giao

2.3 Mối quan hệ giữa các phòng ban trong công ty

* Quan hệ giữa ban giám đốc và các phòng ban trong công ty

Giám đốc công ty trực tiếp khen thưởng, đề bạt, kỷ luật và cách chức cáctrưởng phó phòng

Các trưởng, phó phòng - ban chịu trách nhiệm trước ban Giám đốc trong nhiệm

vụ và quyền hạn được giao

Hàng tuần đều tổ chức họp giao ban, kiểm điểm công việc, việc đã làm, thảoluận và quyết định các công việc sẽ làm

Các trưởng, phó phòng - ban có trách nhiệm báo cáo trung thực với Giám đốc

về những kết quả cũng như những vướng mắc, tồn tại trong quá trình thực hiện nhiệm

vụ được giao

* Quan hệ giữa các phòng ban

Quan hệ các phòng ban trong công ty là mối quan hệ hợp tác bình đẳng, tôntrọng lẫn nhau nhằm giúp nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ của công ty Khi có vướngmắc gì, các phòng ban sẽ tổ chức họp với sự tham gia của Ban lãnh đạo Công ty đểtrực tiếp giải quyết trên tinh thần giữ vững đoàn kết nội bộ, nếu không giải quyết được

sẽ trình lên Giám đốc Công ty giải quyết và quyết định của Giám đốc là quyết địnhcuối cùng

* Quan hệ giữa trưởng phó phòng với nhân viên

Trưởng phòng trực tiếp phân công nhiệm vụ cho các nhân viên trong phòng, cótrách nhiệm quản lý đôn đốc, giám sát, tạo điều kiện để mọi nhân viên trong phòng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Nhân viên chịu trách nhiệm trước trưởng phòng về công việc được phân công

và có trách nhiệm báo cáo với trưởng phòng về kết quả cũng như mọi vướng mắc, tồntại trong công việc

Mọi cán bộ công nhân viên trong công ty căn cứ vào chức năng nhiệm vụ đượcquy định trong văn bản này, nghiêm túc thực hiện theo đúng chức năng và nhiệm vụcủa mình

3 Tình hình hoạt động kinh doanh trong Công ty

Nhìn vào bảng 1 ta nhận thấy tình hình kinh doanh của công ty tiến triển khákhả quan trong ba năm trở lại đây

Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2007-2009

BẢNG 1: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2007-2009

Đơn vị: Triệu đồngS

Số liệu bảng trên cho ta thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty quacác năm từ 2007 đến 2009 đều đạt doanh thu cao và có lãi mặc dù n ăm 2008 khôngtăng trưởng hơn năm 2007 ( dấu trừ trong bảng thể hiện mức tăng trưởng năm 2008giảm 3,28% so với năm 2007 tương ứng với giảm doanh thu là 1.205 triệu đồng),nhưng đó là do khó khăn chung của nền kinh tế lúc đó, không chỉ riêng gì Công tyTNHH Thương mại và dịch vụ kỹ thuật TS bị ảnh hưởng mà hầu hết các doanh nghiệpđều gặp khó khăn Tuy nhiên trong năm 2008 thì Công ty vẫn đạt mức doanh thu cao(35.533 triệu đồng ) và sau khi trừ đi các khoản chi phí và nghĩa vụ nộp thuế cho nhànước thì Công ty TS vẫn thu về lợi nhuận sau thuế là 3.272 triệu đồng Có thể nóinăm 2008 là năm nỗ lực và quyết tâm mạnh mẽ của toàn bộ cán bộ công nhân viêntrong Công ty Doanh thu năm 2009 là 41.243 triệu đồng, tăng 16.07 % so với năm

2008 (doanh thu năm 2008 là 35.533 triệu đồng) tương ứng với 5.710 triệu đồng Vàcũng trong năm 2009 thì ta thấy rằng lợi nhuận sau thuế tăng vượt bậc so với năm

2008 Lợi nhuận sau thuế năm 2009 là 4.466 triệu đồng, tăng 36.49 % so với năm 2008(lợi nhuận sau thuế năm 2008 là 3.272 triệu đồng) tương ứng với 1.194 triệu đồng

Cuối năm 2007 tổng cán bộ công nhân viên toàn công ty là 224 người đến cuốinăm 2008 đã giảm xuống còn 213 người, giảm 11 người tương ứng với giảm 4,91% sovới năm 2007 Nguyên do cũng vì tình hình khó khăn chung mà Công ty TS đã phảicắt giảm bớt nhân lực của mình, đây là điều mà Ban giám đốc thật sự không mongmuốn nhưng vẫn buộc phải làm

Năm 2008 Công ty có tổng nhân viên là 213 người và đến cuối năm 2009 thìtăng thêm 23 người nữa nâng tổng số nhân viên lên thành 236 người tăng 10.8 % sovới năm 2008 Và cùng với sự gia tăng về số lượng nhân viên thì tốc độ tăng trưởng vềkinh tế của năm 2009 so với năm 2008 cũng tăng nhanh

Tình hình kinh tế chung đang gặp khó khăn nhưng Công ty TNHH Thương mại

và dịch vụ kỹ thuật TS vẫn có mức tăng tiền lương cho nhân viên qua các năm Mứctăng tiền lương bình quân năm 2009 so với năm 2008 là 36.56 % ( tăng từ 2.210.000đlên mức 3.018.000đ ) Năm 2008 tuy kinh tế khó khăn nhưng Công ty vẫn có mức tăngtiền lương cho nhân viên là 14,5% Ta có thể thấy rằng Ban lãnh đạo công ty đã rấtquan tâm đến đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty Trong năm 2009 công

tác thị trường đã phát huy tính nhạy bén, năng động để đấu thầu những công trình màCông ty có lợi thế nhằm phát huy tối đa năng lực, nhân lực, thiết bị, kỹ thuật mà Công

ty hiện có để đem lại hiệu qủa kinh tế cao, nhờ đó tạo được công ăn việc làm ổn địnhcho cán bộ công nhân viên Nhìn chung Công ty đã đảm bảo thu nhập và các chế độcủa người lao động, đảm bảo lợi nhuận và các khoản trích nộp cho nhà nước Tạođược bầu không khí nhiệt tình, sáng tạo, đoàn kết trong công việc của toàn thể cán bộcông nhân viên trong Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ kỹ thuật TS

Mặc dù những biến động về kinh tế chung đã làm cho mức tăng trưởng vềdoanh thu có thể bị giảm sút nhưng nhìn vào bảng thống kê trên ta thấy rằng năng suấtlao động theo doanh thu vẫn tăng qua các năm Năm 2009 tăng 4,76 % so với năm

2008 và năm 2008 tăng 1,71 % so với năm 2007

Tuy nhiên, trong năm 2009 vẫn còn một số tồn tại nhất định như năng lực, trình

độ của cán bộ quản lý, tổ chức, điều hành tại một số phòng ban vẫn chưa theo kịp pháttriển của Công ty cũng như yêu cầu của công việc Khả năng nhận thức của một số cán

bộ công nhân viên về sự tự hoàn thiện năng lực bản thân không ngừng trong bối cảnhkinh tế luôn luôn thay đổi và sự phát triển ngày càng cao chưa thật sự đầy đủ nên cònlúng túng, lạc hậu trong kỹ năng làm việc, bộ máy vừa thừa vừa thiếu, chắp vá, làmviệc theo cảm tính, đã làm giảm hiệu qủa sản xuất kinh doanh Điều này cần phải đượckhắc phục trong năm tới vì sự cạnh tranh sẽ càng ngày càng khốc liệt và khó kh ăn hơn,nhiều thử thách hơn

4 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

BẢNG 2: PHÂN TÍCH LAO ĐỘNG CÔNG TY TS GIAI ĐOẠN 2007 - 2009

STT Chỉ tiêu

lệch(người)

Tăngtrưởng(%)

Chênhlệch(người)

Tăngtrưởng

Qua bảng trên ta thấy tình hình lao động của công ty qua những năm 2007 –

2009 có một số biến động: Tổng số lao động năm 2009 tăng lên so với năm 2008 là 23người tương ứng với tăng thêm 10.8 % ; cuối 2007 đầu năm 2008 do những biến độngkinh tế trong nước như tình hình lạm phát tăng cao và cuộc khủng hoảng kinh tế toàncầu do đó cuối năm 2008 tổng số lao động trong công ty giảm đi 4,91% tương ứng vớigiảm 11 lao động còn 213 người so với tổng số lao động trong công ty năm 2007 là

224 người

Từ số liệu về cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp trong bảng trên ta thấy laođộng trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động Điều này là phù hợp với tínhchất của công ty là kinh doanh về lĩnh vực xây dựng Lao động gián tiếp ít có sự biếnđộng, năm 2009 lao động gián tiếp chỉ tăng 3 người so với năm 2008 tương ứng với9.375 % và năm 2008 cũng tăng 3 người so với năm 2007 tương ứng giảm 10.34 %.Còn lao động trực tiếp năm 2009 tăng 20 người so với năm 2008 tương ứng tăng 11.05

%, năm 2008 thì giảm 14 người tương ứng giảm 7.18 % so với số lao động 2007 là

195 người Ta thấy rằng lao động trực tiếp có mức độ tăng giảm với số lượng lớn hơnlao động gián tiếp Ngành xây dựng là ngành cần nhiều lao động trực tiếp và năm 2009

là năm mà Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ kỹ thuật TS đã tham gia xây dựngnhiều công trình và quy mô công ty mở rộng, còn năm 2008 mặc dù vẫn đạt doanh thu

và lợi nhuận như phân tích ở phần trên nhưng do điều kiện khách quan nên phải cắtgiảm nhân công là điều mà công ty không mong muốn

Hiện nay, Công ty đang có xu hướng sắp xếp lại bộ phận gián tiếp theo hướngtinh giảm, gọn nhẹ, phù hợp, đúng chức năng, nhiệm vụ, giảm bớt những vị trí khôngcần thiết, tiến hành tổ chức cơ cấu lại lao động giữa bộ phận trực tiếp và gián tiếp.Công ty đang đầu tư thêm nhiều máy xây dựng để giảm bớt nhân công trực tiếp trongquá trình xây dựng và mang lại năng suất lao động cao, nhằm nâng cao khả năng cạnhtranh với các doanh nghiệp cùng ngành trong và ngoài nước đầu tư tại Việt Nam.Nhưng nhìn chung xu hướng này còn chậm và chưa triệt để do chi phí đầu tư rất lớn

Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn: Trong hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty, vai trò cán bộ khoa học kỹ thuật và quản lý có vị trí vô cùng quan trọng.Khi trình độ phát triển của lực lượng sản xuất ngày càng cao, nhiệm vụ của quản lý

kinh tế xã hội ngày càng phức tạp ở từng doanh nghiệp nói chung và của Công tyTNHH Thương mại và dịch vụ kỹ thuật TS nói riêng thì việc tổ chức bộ máy quản lý,thiết lập đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ cao ngày càng trở nên quantrọng và cấp thiết hơn.

Theo số liệu ở bảng trên cho thấy, năm 2009 Công ty có 41 lao động có trình độđại học, cao đẳng trở lên chiếm 17,37% tỷ lệ này tuy còn khiêm tốn, chưa phải là caonhưng đây cũng là phù hợp với đặc thù hoạt động kinh doanh của công ty là lĩnh vựcxây dựng, thiết kế, lắp đặt cần nhiều công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông quađào tạo nghề ( số lao động có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật và lao độngkhác là 195 người chiếm 82.63 % trong tổng số lao động ) Công ty đã xác định muốntồn tại và phát triển cần phải có đội ngũ công nhân lành nghề và cán bộ có trình độcao Do vậy, hàng năm đã tổ chức các lớp học tập nâng cao nghiệp vụ và tổ chức cholao động thi lên bậc một cách nghiêm túc, tăng cường tuyển dụng trực tiếp nhữngngười quản lý có trình độ từ đại học trở lên, có năng lực thực sự và tạo điều kiện chocán bộ đi học nâng cao nghiệp vụ chuyên môn

Từ trên cho thấy, Công ty đã có định hướng đầu tư phát triển nguồn nhân lựchợp lý, dần tạo đựơc một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, có năng lực, trình độ, cókhả năng chịu đựng áp lực công việc cao và độc lập trong công việc Điều đó tạo thànhlợi thế sức mạnh cho sự phát triển về quy mô, sản xuất kinh doanh của Công ty; đápứng được những yêu cầu ngày càng khắt khe về xây dựng và kiến trúc của khách hàng

Tuy vậy, là một đơn vị thi công với nhiều máy móc hiện đại, công nghệ caonhưng công ty mới chỉ có một số lượng nhỏ công nhân có khả năng sử dụng được cácmáy móc, trang thiết bị đó; do vậy vẫn có những sự cố máy móc đáng tiếc xảy ra làmảnh hưởng đến tiến độ thi công và chất lượng của công trình, không tận dụng đượccông suất tối ưu của máy móc Do đó Công ty rất chú trọng tuyển dụng và đào tạo độingũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao

Cơ cấu giới tính: Cũng ở biểu trên cho thấy, tỷ lệ nam nữ trong Công tyTNHH Thương mại và dịch vụ kỹ thuật TS:

Năm 2007 tỷ lệ nam chiếm 93.30% (209 người), nữ chiếm 6.07% (15 người).Năm 2008 tỷ lệ năm chiếm 90.61% (193 người), nữ chiếm 9.39% (20 người)

Năm 2009 tỷ lệ nam chiếm 90.25% (213 người), nữ chiếm 9.75% (23 người).Nhìn chung, tỷ lệ nam nữ ổn định ít biến đổi, số lượng nam nhiều hơn nữ phùhợp vơí đặc trưng nghành nghề của công ty cần nhiều lao động nam

Trong năm 2009 số lao động nam tăng thêm là 20 người và lao động nữ tăngthêm 3 người Năm 2008 số lao động nam giảm đi 16 người và lao động nữ giảm 5người việc tăng giảm lao động là tuỳ thuộc và từng thời kỳ và từng bộ phận, phòngban cụ thể của doanh nghiệp

Với lực lượng lao động trẻ khoẻ, nhanh nhẹn, hoạt bát bên cạnh những người đã

có kinh nghiệm lâu năm thì chắc chắn trong những năm tới công ty sẽ có một đội ngũnhân viên giỏi về chuyên môn và kỹ thuật, giầu kinh nghiệm sản xuất, kinh doanh sángtạo, nhanh nhạy

II/ Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ kỹ thuật TS.

1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của Công ty

_ Tình hình kinh tế – chính trị – xã hội trong nước và quốc tế:

Năm 2007, Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức Thươngmại thế giới WTO, đây là một cơ hội rất lớn cho nước ta phát triển và cũng là mộtthách thức không nhỏ đối với nền kinh tế của ta Nền kinh tế khu vực đang vận động

và phát triển nhanh mạnh, với các quốc gia phát triển mạnh nh ư Trung Quốc, NhậtBản, Singapo cũng là cơ hội cho nước ta có thể hoà nhập, hợp tác kinh tế để gia tăngtốc độ phát triển

Sự phát triển ấy sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng các cơ sở hạ tầng,giao thông công chính và công ty dịch vụ nhà cửa sẽ được hưởng sự thuận lợi đó cùngvới các công ty khác do tình hình kinh tế đem lại Việc cần thiết đối với công ty lúcnày là phải biết tận dụng lợi thế ấy kết hợp với tiềm lực sẳn có của mình để phát triển

Việt Nam có môi trường chính trị khá ổn định, được củng cố không ngừng, anninh được quan tâm, thắt chặt, ít xảy ra các biến động, không có tình trạng khủng bốxảy ra như một số nước trên thế giới Đây có thể nói là một trong những nhân tố đượcnhiều nhà đầu tư quan tâm và cho đó là một nhân tố rất quan trọng Các nhà đầu tư lựa

chọn vùng lãnh thổ để đầu tư, trước hết cũng phải xem xét tính ổn định của khu vực

đó Do vậy, đây cũng là một thuận lợi cho Việt Nam

Bên cạnh đó chính sách về đầu tư ngày càng mở rộng, nhiều văn bản pháp luật

có liên quan đến luật đất đai và đầu tư kinh doanh được ban hành và sửa đổi nhằmkhuyến khích kinh doanh, đầu tư đúng pháp luật, những chính sánh kinh tế đúng đắn

đó đã góp phần cho sự phát triển cơ sở hạ tầng kinh tế cũng như đặt nền móng vữngchắc cho sự phát triển của các công ty Việt Nam nói chung và Công ty TNHH Th ươngmại và dịch vụ kỹ thuật TS nói riêng

Tuy nhiên bên cạnh những thuận lợi trên thì nền kinh tế thế giới nói chung vànền kinh tế Việt Nam nói riêng trong thời gian qua cũng gặp những khó khăn như : đã

có những năm tình hình tài chính thế giới bị khủng hoảng trầm trọng, kinh tế suy thoái

đã ảnh hưởng không nhỏ đến nền kinh tế toàn cầu Giá vàng, giá USD của thế giới vàtrong nước biến động liên tục gây khó khăn cho trao đổi tiền tệ và biến động giá cả thịtrường Không chỉ có vậy, khi Việt Nam gia nhập WTO các doanh nghiệp lớn nướcngoài ồ ạt tấn công vào thị trường Việt Nam khiến các doanh nghiệp trong nước phảilao đao, khốn đốn Cuối năm 2007 đầu năm 2008, nền kinh tế Việt Nam có tỷ lệ lạmphát khá cao - trên hai con số- đã ảnh hưởng lớn đến mọi mặt đời sống kinh tế của cảngười tiêu dùng và các doanh nghiệp Người dân thì thắt chặt chi tiêu, lãi suất ngânhàng tăng cao làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp gặp khókhăn Các công trình xây dựng bị đình trệ đã ảnh hưởng lớn đến các doanh nghiệp, đặcbiệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng như Công ty TS Sự cạnhtranh giữa các doanh nghiệp do bị các yếu tố trên tác động nên ngày càng trở nên gaygắt, khốc liệt

_ Thị trường lao động trong nước:

Thị trường lao động rồi rào, có khả năng cung cấp số lượng lớn về lao độngnhưng chất lượng lao động chưa cao, chưa đồng đều, khả năng thích ứng với công việcthấp, thể lực còn yếu nên đòi hỏi công tác tuyển mộ, tuyển chọn phải gắt gao hơn đểkhông bỏ xót người nhưng cũng không tuyển những người không phù hợp với côngviệc

_ Uy tín, thương hiệu của Công ty: