Phát triển nguồn nhân lực tại sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang đến năm 2020

 Tác giả Phan Văn Kha trong “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” đã định nghĩa nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng,

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Đỗ Thị Thanh Vinh Các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn này là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng

Các giải pháp là của bản thân tác giả đề xuất trong quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn

Khánh Hòa, tháng 11 năm 2014

Tác giả

NGUYỄN HỒNG LẠC

về mặt khoa học để hoàn thành Luận văn này

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô giáo Khoa Kinh tế và quý thầy cô Khoa Sau đại học – trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong khóa học vừa qua

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Sở Văn hóa - Thể thao - Du lịch tỉnh Kiên Giang và các bạn bè, đồng nghiệp về những giúp đỡ đầy nhiệt huyết và những ý kiến đóng góp, động viên trong quá trình học tập và nghiên cứu của mình

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ x

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 6

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 8

1.2.1 Con người là động lực của sự phát triển 8

1.2.2 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội 8

1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 9

1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức 10

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực 10

1.5.1 Dân số, giáo dục - đào tạo 10

1.5.2 Hệ thống các chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia, địa phương 13

1.5.3 Thị trường sức lao động 14

1.6 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 15

1.6.1 Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực 15

1.6.2 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của nguồn nhân lực 16

1.6.3 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực 16

1.7 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 16

1.7.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho tổ chức 16

1.7.1.1 Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức 17

1.7.1.2 Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức 18

1.7.1.3 Xây dựng chương trình hành động cho tương lai 20

1.7.1.4 Tầm quan trọng của công tác phân tích, đánh giá trong kế hoạch hóa

nguồn nhân lực 21

1.7.2 Tuyển dụng nhân lực cho tổ chức 23

1.7.2.1 Quy trình tuyển, chọn người mới cho tổ chức 25

1.7.2.2 Tuyển chọn người mới cho tổ chức 28

1.7.3 Đánh giá nhân sự trong tổ chức 30

1.7.3.1 Nội dung của công tác đánh giá 31

1.7.4 Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự trong tổ chức 31

1.7.4.1 Những nội dung cơ bản của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong một tổ chức 31

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ VĂN HÓA – THỂ THAO – DU LỊCH 40

2.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội 40

2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Kiên Giang 41

2.2.1 Cơ cấu dân số theo nhóm tuổi và cơ cấu theo nhóm tuổi của lực lượng lao động 41

2.2.1.1 Cơ cấu dân số theo nhóm tuổi 41

2.2.12 Cơ cấu theo nhóm tuổi của lực lượng lao động 43

2.2.2 Đặc điểm lực lượng lao động của tỉnh 44

2.2.2.1 Về Trình độ học vấn 44

2.2.2.2 Về Trình độ chuyên môn kỹ thuật 45

2.3 Tổng quan về Sở Văn hóa – Thể thao – Du lịch Kiên Giang 48

2.3.1 Lịch sử hình thành 48

2.3.2 Vị trí, chức năng 49

2.3.3 Nhiệm vụ, quyền hạn 49

2.3.3.1 Trình Ủy ban nhân dân tỉnh 49

2.3.3.2 Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh 50

2.3.3.3 Về di sản văn hoá 50

2.3.3.4 Về nghệ thuật biểu diễn 51

2.3.3.5 Về điện ảnh 51

2.3.3.6 Về mỹ thuật, nhiếp ảnh, triển lãm 52

2.3.3.7 Về quyền tác giả, quyền liên quan đối với tác phẩm văn học, nghệ thuật

52

2.3.3.8 Về thư viện 53

2.3.3.9 Về quảng cáo 53

2.3.3.10 Về văn hóa quần chúng, văn hóa dân tộc và tuyên truyền cổ động 53

2.3.3.11 Về gia đình 54

2.3.3.12 Về thể dục, thể thao cho mọi người 54

2.3.3.13 Về thể thao thành tích cao và thể thao chuyên nghiệp 55

2.3.3.14 Về du lịch 55

2.3.4 Cơ cấu tổ chức 57

2.3.4.1 Lãnh đạo Sở 57

2.3.4.2 Các tổ chức chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở gồm có: 57

2.3.4.3 Tổ chức sự nghiệp thuộc Sở gồm có: 58

2.4 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Sở Văn hóa – Thể thao – Du lịch tỉnh Kiên Giang 58

2.4.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 58

2.4.1.1 Về số lượng 58

2.4.1.2 Về chất lượng 58

2.4.1.3 Về cơ cấu 59

2.4.2 Các chính sách trong phát triển nguồn nhân lực 59

2.4.2.1 Chính sách tuyển dụng 59

2.4.2.2 Chính sách bố trí và sử dụng 61

2.4.2.3 Chính sách đào tạo 62

2.5 Kết quả phát triển nguồn nhân lực ở Sở Văn hóa – Thể thao – Du lịch Tỉnh Kiên Giang 64

2.5.1 Về số lượng cán bộ 64

2.5.2 Về trình độ và chất lượng hoạt động chuyên môn 65

2.5.3 Về cơ cấu nguồn lực 70

2.5.3.1 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 70

2.5.3.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 71

2.5.3.3 Cơ cấu theo chức năng 72

2.6 Điều tra khảo sát ý kiến của cán bộ, nhân viên về công tác phát triển nguồn

nhân lực của Sở VH-TT-DL 72

2.6.1 Bản câu hỏi và phương pháp chọn mẫu 72

2.6.2 Kết quả điều tra ý kiến nhân viên về công tác phát triển NNL 73

2.6.3 Đánh giá chung 80

2.6.3.1 Mặt đạt được 80

2.6.3.2 Mặt hạn chế 81

2.6.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 82

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ 84

VĂN HÓA – THỂ THAO – DU LỊCH TỈNH KIÊN GIANG 84

3.1 Định hướng phát triển nhân lực của Sở VHTTDL 84

3.1.1 Tầm nhìn, sứ mệnh 84

3.1.2 Mục tiêu chiến lược phát triển của Sở VH-TT-DL 84

3.1.3 Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Sở VH-TT-DL 85

Nguyên tắc 86

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Sở VH-TT-DL 86

3.2.1 Nâng cao trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân trong công tác phát triển nguồn nhân lực 86

* Nâng cao vai trò, trách nhiệm của lãnh đạo, cán bộ quản lý 86

Vai trò và trách nhiệm của lãnh đạo, cán bộ quản lý trong chính sách phát triển và quản lý nguồn nhân lực cần được phát triển như sau : 86

* Vai trò của phòng Tổ chức cán bộ và các đơn vị trong chính sách phát triển nguồn nhân lực 88

* Vai trò và trách nhiệm của từng cán bộ, nhân viên 88

3.2.2 Hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực 88

Như đã phân tích ở chương 2, công tác đào tạo nhân lực ở Sở vẫn còn nhiều bất cập, đặc biệt đối với việc đào tạo các công chức dự bị, tập sự, các khóa đào tạo ngắn hạn chuyên môn 88

Trong thời gian tới, Sở cần tập trung đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực theo các hướng sau : 88

3.2.2.1 Chính sách đào tạo cho công chức dự bị 89

3.2.2.2 Chính sách đào tạo cấp bằng 89

3.2.2.3 Chính sách đào tạo không cấp bằng 90

3.2.3.4 Quy trình đào tạo 91

3.2.3 Hoàn thiện các chính sách phát triển nhân sự 97

3.2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 97

3.2.3.2 Chính sách thu hút, giữ chân nhân tài 99

3.2.3.3 Chính sách tuyển dụng cán bộ 100

3.2.3.4 Chính sách đánh giá kết quả công việc 102

3.2.3.5 Chính sách bố trí, sử dụng và đề bạt cán bộ 104

3.3 Kiến nghị và đề xuất 106

3.3.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành, Trung ương 106

3.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang 107

3.3.3 Đối với các cơ sở đào tạo 107

KẾT LUẬN 109

TÀI LIỆU THAM KHẢO 111

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.2: Cơ cấu dân số theo nhóm tuổi 41

Bảng 2.3: Số lượng dân số theo nhóm tuổi và giới tính 42

Bảng 2.4: Về cơ cấu dân số theo nhóm tuổi 43

Bảng 2.5: Cơ cấu dân số theo giới tính qua nhóm tuổi .43

Bảng 2.6: Cơ cấu nhóm tuổi của lực lượng lao động năm 2013 44

Bảng 2.7: Lực lượng lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2001 – 2013 45

Bảng 2.8: lực lượng lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn 2001 – 2013 46

Bảng 2.9: Tổng hợp số lượng CBCCVC của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang – 31/12/2013 65

Bảng 3.1: Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo 96

Bảng 3.2: Bảng đánh giá thành tích công tác cán bộ (Đề xuất) 104

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1: Các loại kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 21

Hình 1.2: Một số giai đoạn phát triển tổ chức gắn liền với phát triển NNL 22

Hình 1.3: Quy trình 7 bước kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực của tổ chức 23

Hình 1.4 : Khái niệm chung về tuyển, chọn người cho tổ chức 24

Hình 1.5: Các dòng nguồn nhân lực cho tổ chức 29

Hình 1.6: Quá trình chọn người ( sơ đồ đơn giản ) 30

Hình 3.1: Mô hình tóm tắt về vai trò, trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực 87

Hình 3.2: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 92

Hình 3.3: Quy trình đề bạt cán bộ 106

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa 66

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn 67

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ 68

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học 68

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nước 69

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị 70

Biểu đồ 2.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 71

Biểu đồ 2.8: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 71

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý đào tạo, bồi dưỡng thuộc bộ phận quản lý nguồn nhân lực .38

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý đào tạo, bồi dưỡng trực thuộc lãnh đạo tổ chức 38

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực (NNL) luôn là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức mạnh của một quốc gia, quyết định sự thành bại của một tổ chức bởi vì mọi của cải vật chất đều được làm nên từ bàn tay và trí óc của con người Ngày nay, đứng trước xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, NNL đã trở thành nhân tố quan trọng có tính chất quyết định đến khả năng cạnh tranh của toàn bộ nền kinh tế Chính vì vậy, phát triển NNL là vấn đề mang tính thời sự và được các nhà hoạch định chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị doanh nghiệp đặc biệt quan tâm

Ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch (VH-TT-DL) có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc giữ gìn bản sắc dân tộc cũng như đáp ứng nhu cầu vật chất và làm thoả mãn yếu tố tinh thần của con người trong sự phát triển bền vững của đất nước, do đó đội ngũ NNL ngành văn hóa, thể thao và du lịch cần đáp ứng về số lượng, chất lượng,

và kỹ năng nghiệp vụ để truyền bá đến mọi người về hình ảnh đất nước và con người Việt Nam Đồng thời, nhân lực văn hóa, thể thao và du lịch cũng cần có phong thái, bản sắc riêng để tạo thương hiệu Năng lực và phẩm chất của nhân lực trong ngành có tầm quan trọng đặc biệt đối với việc giới thiệu phong tục, tập quán, thuần phong mỹ tục, hình ảnh và con người Việt Nam Vì vậy, phát triển nhân lực về văn hóa thể thao và du lịch là vấn đề mang tính sống còn đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền cũng như mỗi doanh nghiệp

Cuối năm 2012, Bộ VH-TT-DL tổ chức Hội nghị về đào tạo nhân lực theo nhu cầu của ngành Tại Hội nghị, Bộ trưởng Bộ VH-TT-DL Hoàng Tuấn Anh cho biết: Bộ

đã hoàn thiện và trình Thủ tướng Chính phủ đề án phát triển đào tạo nhân lực ngành VH-TT-DL giai đoạn 2012 - 2015 và định hướng đến năm 2020 Theo đó, phát triển NNL được coi là giải pháp có tính chất quyết định thực hiện thắng lợi của các mục tiêu của chiến lược phát triển ngành Bộ VH-TT-DL cũng như chiến lược phát triển các lĩnh vực chuyên ngành VH-TT-DL

Hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong toàn ngành có khoảng gần 60.000 người Tuy nhiên, đội ngũ công chức, viên chức của ngành VH-TT-DL chưa đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Cơ cấu về

ngành nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao

Đến nay Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang vẫn chưa xây dựng được cho mình một chiến lược phát triển NNL đồng bộ với định hướng phát triển cũng như định hướng Bộ VH-TT-DL đã xây dựng Công tác tuyển dụng, thu hút và gìn giữ nhân tài, tạo động lực làm việc tốt vẫn chưa thực sự được quan tâm đúng mức Đó cũng chính là

lý do để tôi quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở VH-TT-DL

tỉnh Kiên Giang đến năm 2020” để thực hiện luận văn tốt nghiệp với mong muốn

rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển NNL tại Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang, phát hiện những mặt còn tồn tại và nguyên nhân của những bất cập từ đó đề xuất các giải pháp phát triển NNL của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang giai đoạn từ nay đến năm

2020

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang

- Phát hiện ra những điểm mạnh và điểm yếu, những vấn đề tồn tại bất cập và nguyên nhân của những tồn tại trong phát triển NNL của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang

- Đề xuất các giải pháp phát triển NNL của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến NNL và công tác phát triển NNL tại Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Tác gỉả chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển NNL VH-TT-DL của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang trong giai đoạn từ năm 2008 - 2013 và đề xuất các giải pháp phát triển NNL tỉnh Kiên Giang đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập thông tin

4.1.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Thông tin thứ cấp được thu thập từ các giáo trình, sách giáo khoa, sách chuyên khảo, các báo cáo tổng hợp từ các cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các nghiên cứu trước đây đã được công bố Các số liệu về văn hóa thể thao và du lịch được thu thập từ

Sở VH-TT-DL, Sở Lao động thương binh & xã hội, cục Thống kê Kiên Giang và một số

website

4.1.2 Thu thập thông tin sơ cấp

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn cán bộ, công chức của Sở VH-TT-DL Kiên Giang bằng bản câu hỏi soạn sẵn Mục đích của cuộc phỏng vấn là nhằm tìm hiểu về thực trạng NNL và công tác phát triển NNL tại Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang trên các mặt: số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, chất lượng nhân lực, thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực cho lĩnh vực VH-TT-DL trong giai đoạn 2008-2011 Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL có đủ kiến thức và

kỹ năng phục vụ cho nhu cầu phát triển VH-TT-DL của Tỉnh Kiên Giang đến năm

2020

4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Số liệu điều tra được mã hoá và xử lý bằng phầm mềm excel Phương pháp

thống kê mô tả, thống kê phân tích, so sánh và tổng hợp được sử dụng để phân tích số

liệu

4.3 Phương pháp dự báo cung - cầu nhân lực

Phương pháp ngoại suy xu thế kết hợp với phương pháp chuyên gia sẽ được sử

dụng để dự báo cung nhân lực

Phương pháp chuyên gia và ngoại suy xu thế cũng được sử dụng để dự báo nhu cầu nhân lực khối hành chính sự nghiệp Phương pháp chuyên gia được sử dụng dựa theo NNL khối đơn vị hành chính sự nghiệp được quy hoạch dựa vào các định biên, thiết chế cho từng ngành, khu vực, và các cấp quản lý khác nhau Phương pháp này có

ưu thế là đơn giản nhưng có tính thực tiễn cao vì gắn liền với việc xây dựng quy hoạch của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang

5 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Cho đến nay, các nghiên cứu về phát triển và đào tạo NNL được giới khoa học nhân lực và hành vi quan tâm nhiều Ở Việt Nam kể từ năm 2000 trở lại đây cũng đã

có khá nhiều nghiên cứu về phát triển NNL trong các lĩnh vực liên quan như giáo dục,

đào tạo và một số nghiên cứu về lao động Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả

đã tham khảo kế thừa một số công trình tiêu biểu dưới đây:

 Các giáo trình và sách chuyên khảo của tác giả Gary Dessler (2003),

Human Resource Management, của Richard A.Swanson and Elwood F.Holton III

(2001), Foundations of Human Resource Development Các tác giả đã phân tích sự

khác biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để làm rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu NNL trong tổ chức

 Trong khuôn khổ hợp tác với Cộng đồng Châu Âu, Tổng cục Du lịch đã tiến hành Dự án “Phát triển NNL Du lịch Việt Nam” (Mã số: VNM/B7-301/ IB/97/0234) với mục tiêu nhằm nâng cao tiêu chuẩn và chất lượng NNL trong ngành

Du lịch Việt Nam, giúp Chính phủ và các doanh nghiệp du lịch có khả năng duy trì bền vững chất lượng và số lượng đào tạo sau khi dự án kết thúc Một trong những mục tiêu cụ thể của dự án là: đào tạo cán bộ quản lý du lịch nhà nước về kỹ năng quản lý du lịch và các nội dung liên quan tới phát triển NNL du lịch

 Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) đã công bố bài viết “Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực”, trong đó đi sâu phân tích về mối liên hệ và vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con người trong phát triển kinh tế

 Tác giả Phan Văn Kha trong “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” đã định nghĩa nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế

 Tác giả Phạm Công Nhất trong Tạp chí Cộng Sản (2008): “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế” Nội dung đề cập chủ yếu là phải xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu phát triển của đất nước

đang trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng hơn

 Luận văn của Hồ Thị Thu Hà “Giải pháp phát triển NNL cho ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa” Một trong những nội dung chủ yếu đề cập đến vai trò của việc phát triển NNL quản lý ở Sở Văn hóa – Thể thao – Du lịch ở tỉnh Khánh Hòa

 Luận văn của Phạm Viết Long “Phát triển NNL của Công ty Cổ phần du lịch Hồng Hải đến năm 2015” nói về thực trạng và kết quả công tác phát triển NNL ở khu nghỉ mát Six Senses Ninh Vân Bay

Những nghiên cứu kể trên đã gợi ý cho những định hướng giải pháp phát triển NNL của luận văn Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu nào đề cập một cách

có hệ thống về cơ sở lý luận của công tác này trong ngành VH-TT-DL

Xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo có liên quan đến công tác đào tạo và phát triển NNL Tuy nhiên, những nghiên cứu đó chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá bên ngoài, chưa thực sự trở thành nghiên cứu sâu Nhận thức rõ điều

đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời nghiên cứu mang tính hệ thống, cụ thể về phát triển NNL của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang.Luận văn chưa có sự trùng lắp với công trình nghiên cứu nào trước đây

6 Những đóng góp của luận văn

Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển NNL trong lĩnh vực

VH-TT-DL

Hai là, đánh giá thực trạng phát triển NNL của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên

Giang trong những năm qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm và tồn tại hạn chế

Ba là, đề xuất một số giải pháp khả thi và thiết thực nhằm phát triển NNL

trong lĩnh vực VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn

gồm có ba chương:

Chương 1: Lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, có thể khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu; thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, việc quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản

lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau: Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức

và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng Theo Nicolas Henry (2007) “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về

thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất

Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng

nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc

độ phát triển nguồn nhân lực Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố

bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động Trí lực là năng

lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu…không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân

Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của

oạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó

Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền,

cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế

Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng

xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và

nhân cách thẩm mỹ Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động, phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu Ph Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì một mình tư liệu lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũng không đủ

mà cần có những người có năng lực tương xứng sử dụng tư liệu đó Như vậy vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội

1.2.1 Con người là động lực của sự phát triển

Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý là những khách thể chịu sự khai thác cải tạo của con người Các nguồn lực này tự

nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người Con người với tất

cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lại

để tạo ra hoạt động lao động phục vụ nhu cầu của xã hội Chính con người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố tạo ra các tư liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động lao động nếu không những nguồn lực khác đó chỉ là những vật chất vô tri vô giác

Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó chính là năng lực của con người Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai thác hợp lý sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển

1.2.2 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội

Con người bằng những năng lực vốn có của mình đã tác động vào thiên nhiên, chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họ xong không đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại Trong hoạt động lao động của mình, con người luôn sáng tạo, tích lũy nhằm hoàn thiện, phát triển bản thân

mình hơn Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội thì bản thân con người cũng phát triển theo hướng tích cực

Như vậy có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất

1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) thì

“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người

Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân lo ại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp,

tổ chức, đất nước Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực” Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô

tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế

Một cách tổng quát, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức

Trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần Kim Dung cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức” (Trần Kim Dung, 2008)

Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh

Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện

có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực

1.5.1 Dân số, giáo dục - đào tạo

Như chúng ta đều biết bất kỳ một quá trình sản xuất xã hội nào cũng cần có ba yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động; trong đó sức lao động là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “sống lại” các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của quá trình sản xuất Điều

đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ quan trọng Trong các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực có ý nghiã đặc biệt quan trọng Như đã phân tích trên để cải biến đối tượng lao động thông qua tư liệu lao động phải sử dụng

lao động chân tay, song để sáng tạo ra các đối tượng lao động và tư liệu lao động mới tất yếu cần đến đội ngũ lao động trí óc

Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải kể đến

là sức khỏe của nguồn nhân lực Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, mới hình thành được nguồn nhân lực có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung bên trong của nó nguồn nhân lực có chất lượng cao

Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng có ý nghĩa quyết định Điều này đã được Karl Marx dự báo khoa học về vai trò của lao động trí tuệ: đến một trình độ nào đó, tri thức xã hội biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp Sự tiên đoán của Karl Marx đã trở thành hiện thực trong điều kiện ngày nay khoa học đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp

Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ nguồn nhân lực trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay Trí tuệ của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua tri thức Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng Hơn nữa dù máy móc công nghệ hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và năng lực cao, có tri thức khoa học thì không thể vận hành để làm “sống lại” nó chứ chưa nói đến việc phát huy tác dụng của

nó thông qua hoạt động của con người

Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nói chung đặc biệt là nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là hết sức cần thiết, nhân tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một

xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực

Phẩm chất tốt đẹp của con người Việt Nam là luôn tu dưỡng học tập nâng cao trình độ; trong đó hiếu học là không thể thiếu được: “Hiếu học, trọng học là một truyền thống quan trọng của người Việt Nam 99,12% số người được hỏi bày tỏ lòng mong muốn con cái mình được học hành, 78,13% mong muốn con cái họ có trình độ đại học

và trên đại học…” Gắn liền với truyền thống hiếu học, trọng học là vấn đề tôn sư trọng đạo Đây là giá trị truyền thống đang chi phối giá trị cuộc sống của con người Việt Nam hiện nay

Trong các quan hệ cộng đồng thì quan hệ gia đình là tế bào của xã hội Đối với con người Việt Nam hiện đại, cuộc sống gia đình hòa thuận theo quan niệm truyền thống là nhân tố quan trọng chí phối tâm thức của họ Đối với một số quy phạm đạo đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn là những nhân tố cần phát huy và có ý nghĩa nhất định đối với chất lượng nguồn nhân lực

Bên cạnh những tác động của giá trị truyền thống đối với chất lượng nguồn nhân lực cũng có những tác động ngược chiều đáng suy nghĩ Trước hết, đó là thực trạng thái độ thờ ơ, thiếu quan tâm, chưa thấy được sự kế thừa cần thiết với những di sản văn hóa dân tộc, công trình văn hóa, di tích lịch sử, các loại hình nghệ thuật truyền thống, số người ham thích, yêu mến rất khiêm tốn… Tác động đó cũng ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong kinh tế thị trường

Chất lượng nguồn nhân lực, được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu nguồn nhân lực hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân Tình trạng thể lực nguồn nhân lực về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật… Chất lượng nguồn nhân lực gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định Như vậy, “có thể phân loại tất cả lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động tri thức”

Trình độ trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực, trình độ học vấn của dân số trong độ tuổi lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề Trình độ văn hoá tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, lao động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân bổ giữa các vùng Trình độ lao động được đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học Cơ cấu nguồn lao động được đào tạo và sử dụng… Người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến, giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác, thâm nhập nhanh để vận hành được máy móc

Về chất lượng nguồn nhân lực, đặc trưng nguồn nhân lực Việt Nam có trình độ học vấn khá, thông minh, cần cù, chịu khó, sáng tạo có khả năng nắm bắt nhanh những thành tựu mới của khoa học công nghệ trên nhiều ngành nhiều lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân, thích ứng với kinh tế thị trường Nguồn nhân lực đã qua đào tạo từ nhiều địa chỉ ở nhiều nước khác nhau trên thế giới Đây là nguồn lực cơ bản cần thiết cho trước mắt và tương lai để tiến hành lao động sản xuất đạt hiệu quả cao

Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là trí tuệ

mà còn là sức khỏe Một yêu cầu không thể thiếu để đảm bảo cho chất lượng nguồn nhân lực Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Sở dĩ như vậy, bởi các bộ phận cấu thành sức lao động đó là sức dốc, sức bắp thịt, sức thần kinh của một con người… Chỉ có sức khỏe tốt, mới có điều kiện để tiếp thu tri thức của nhân loại, mới có khả năng xử lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại vào thực tiễn

Truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống, là những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Trong những biểu hiện về thái độ của những người hiện đại với những di sản truyền thống thì ý thức tự tôn dân tộc và lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố rất cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh hưởng của truyền thống lên cuộc sống của con người hiện đại Phần lớn người Việt Nam nói chung và đội ngũ nguồn nhân lực nói riêng truyền thống là niềm tự hào chân chính, thôi thúc suy nghĩ và hành động của họ

1.5.2 Hệ thống các chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia, địa phương

Có nhiều chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, song chỉ số quan trọng nhất mà Tổ chức Liên Hiệp quốc đưa ra là chỉ số phát triển con người (Human Development Index (HDI) để đo lường kết quả và đánh giá thành tựu phát triển con người Đây là một tiêu chí đánh giá sự tiến bộ và phát triển của mỗi quốc gia về con người Chỉ số HDI được xây dựng với ba chỉ tiêu cơ bản là: tuổi thọ bình quân, số năm sống bình quân của mỗi người dân ở một quốc gia từ khi sinh ra đến khi chết (tuổi thọ bình quân) Thành tựu giáo dục, được tính bằng trình độ học vấn của người dân và số

năm đi học bình quân của mỗi người dân tính từ tuổi đi học (mặt bằng dân trí) Mức thu nhập bình quân đầu người

Chỉ số GDI, đây là chỉ số đánh giá sự bình đẳng về cơ hội phát triển giữa phụ

nữ và nam giới

Chỉ số nghèo khổ tổng hợp HPI là chỉ số đo lường các kết quả về xóa đói giảm nghèo, bảo đảm các nhu cầu cơ bản cho tất cả mọi người Đây cũng là một trong những chỉ số thể hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; bởi giải quyết tốt vấn đề này sẽ là cơ sở để sản xuất và tái sản xuất sức lao động

Trên đây là những tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; ngoài ra còn có các chỉ tiêu cụ thể đánh giá từng lĩnh vực, từng khía cạnh cụ thể của đời sống

xã hội như: y tế, giáo dục, dinh dưỡng, nước sạch, dân số, môi trường, văn hóa, tội phạm… Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng mỗi chỉ tiêu riêng lẻ chỉ đánh giá trên từng khía cạnh cụ thể, để thấy hết ý nghĩa của nó cần phải có sự phối hợp tổng thể với các chỉ tiêu khác như: HDI,GDI, HPI… Mới đánh giá một cách đầy đủ và chính xác nhất về chỉ số phát triển con người, chất lượng nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, trong từng giai đoạn cụ thể theo yêu cầu sự phát triển của kinh tế xã hội

1.5.3 Thị trường sức lao động

Đề cập về phát triển nguồn nhân lực trong kinh tế thị trường, không thể không

đề cập đến thị trường sức lao động Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất và lượng việc phát triển nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế

từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới WTO

Nâng cao tính linh hoạt của thị trường sức lao động, tức là tránh những quy định sơ cứng mà cần phải để cho giá cả sức lao động, số lượng, chất lượng sức lao động, cơ cấu lao động tự thích ứng với những thay đổi của thị trường, nâng cao tính linh hoạt của tổ chức sản xuất, chế độ làm việc, phương thức hợp đồng thuê mướn nhân công, trình tự và nội dung thương lượng thỏa thuận giữa giới chủ và giới thợ

Như chúng ta đều biết thị trường sức lao động ra đời gắn liền với sự ra đời và vận động của một loại hàng hóa đặc biệt hàng hóa sức lao động Các yếu tố cơ bản trên thị trường sức lao động trước hết và quan trọng hơn hết là hàng hóa sức lao động,

là cung cầu, giá cả sức lao động

Nguồn cung và cầu về sức lao động thực chất là cung và cầu về nguồn nhân lực được hình thành từ các yếu tố khác nhau Nguồn cung về nhân lực được hình thành từ các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và các cơ sở đào tạo khác Nguồn cung còn được thể hiện từ những người đang tìm việc làm, từ các doanh nghiệp,

cơ quan, tổ chức hoặc nguồn cung còn được thể hiện từ nguồn lao động nhập khẩu Một nguồn cung khác được bổ sung thường xuyên từ những người đến độ tuổi lao động

Nguồn cầu về lao động được hình thành từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc từ nhu cầu lao động nhập khẩu của nước ngoài Sự tác động qua lại của cung cầu hình thành nên giá cả sức lao động, khoản thù lao mà người lao động nhận được phản ánh trạng thái cân bằng trên thị trường sức lao động

Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X chỉ rõ: “ Phát triển thị trường sức lao động trong mọi khu vực kinh tế, tạo sự gắn kết cung - cầu lao động, phát huy tính tích cực của người lao động trong học nghề, tự tạo và tìm việc làm Có chính sách ưu đãi các doanh nghiệp thu hút nhiều lao động, nhất là ở khu vực nông thôn Đẩy mạnh xuất khẩu lao động, đặc biệt là xuất khẩu lao động đã qua đào tạo nghề, lao động nông nghiệp Hoàn thiện cơ chế, chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động trong khu vực kinh tế nhà nước và bộ máy công quyền”

Hệ thống các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội

1.6 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Có nhiều cách tiếp cận đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức, một ngành chẳng hạn hệ thống chỉ tiêu KAS (kiến thức – thái độ - kỹ năng), bộ chỉ số KPI, các tiêu chuẩn nhân lực đặc thù của ngành Các chỉ tiêu chủ yếu được sử dụng để đánh giá thường là :

1.6.1 Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực

Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: Tiêu chuẩn

đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện

thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…

1.6.2 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của nguồn nhân lực

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hóa của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia

Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ:

- Số lượng và tỷ lệ % người biết chữ

- Số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại hoc, trên đại học,…

Đây là những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội

1.6.3 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:

- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo

- Cơ cấu lao động được đào tạo :

+ Cơ cấu về cấp đào tạo

+ Tỷ lệ % công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn

+ Cơ cấu về trình độ đào tạo ( cơ cấu bậc thợ )

Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động

1.7 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.7.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho tổ chức

Kế hoạch hóa là một quá trình và là một hệ thống của nhiều loại kế hoạch Mỗi

một loại kế hoạch của tổ chức đề cập đến một lĩnh vực cụ thể của hoạt động Trong đó

kế hoạch hóa nguồn nhân lực tác động đến nhiều loại kế hoạch khác và được xác định như là một trong những kế hoạch quan trọng nhất của tổ chức

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa trên cơ sở những mục tiêu của tổ chức (sản xuất, kinh doanh hay các mục tiêu dịch vụ khác) và phải trả lời nhiều vấn đề liên quan

đến nhân sự của tổ chức như : mô hình của tổ chức cần thiết là gì; loại nhân sự nào tổ chức cần; khi nào cần và cần số lượng bao nhiêu; các chính sách liên quan đến nhân lực như đào tạo, phát triển, thăng tiến, tiền lương, tiền thưởng Kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực chất là đề ra những mục tiêu, mục đích của phát triển nguồn nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể cho từng lĩnh vực có liên quan đến

nhân sự

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay nhân sự tổ chức được tiếp cận theo nhiều bước khác nhau Việc phân chia giai đoạn mang tính tương đối Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức chia thành ba giai đoạn: giai đoạn đánh giá thực trạng nguồn nhân lực; giai đoạn xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai; xây dựng các chương trình nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực

Cũng có thể phân chia quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực thành nhiều giai đoạn chi tiết hơn: phân tích thực trạng và đánh giá môi trường trong đó tổ chức tồn tại;

dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai; phân tích khả năng cung cấp nguồn nhân lực mới cho tổ chức và kế hoạch hành động để cung cấp nhân lực

Cả hai cách phân chia trên dù, dù ba hay bốn giai đoạn đều có chung những nội dung cơ bản như từ thực trạng để xây dựng kế hoạch cho tương lai Việc dựa vào thực trạng nguồn nhân lực, khả năng cung cấp nguồn nhân lực và nhu cầu phát triển tổ chức

để có thể cung cấp một cách tốt nhất những đòi hỏi về nhân lực

1.7.1.1 Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức

Công việc đầu tiên của nhà quản lý nhân sự trong việc xây dựng kế hoạch nhân

sự của tổ chức là xem xét lại tình trạng nhân sự hiện nay Nhiều nhà quản lý gọi đây là bước kiểm kê lại nhân sự của tổ chức để xây dựng kế hoạch cho giai đoạn tiếp theo Trong các tổ chức nhỏ, vấn đề kiểm kê không gặp nhiều khó khăn, nhưng tổ chức lớn, đặc biệt là các cơ quan nhân sự trung ương của hệ thống hành chính nhà nước việc kiểm kê này gặp không ít khó khăn Nhiều nước không có số liệu chính xác về người làm việc cho các cơ quan nhà nước

Áp dụng công nghệ hiện đại và những kỷ luật quy định về thống kê nhân sự của các bộ phận trong các tổ chức hành chính nhà nước cũng như các tổ chức khác có thể giúp cho các nhà quản lý nhanh chóng có được bản kiểm kê nhân sự hàng quý, nửa năm và hàng năm Kiểm kê nhân sự không chỉ đơn thuần dừng lại ở số lượng nhân sự hiện đang được sử dụng ở các đơn vị, các tổ chức hành chính nhà nước mà vấn đề

quan trọng hơn của báo cáo kiểm kê nhân sự chỉ ra được những đặc trưng chủ yếu của nguồn nhân lực như: tuổi; trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, tay nghề và những yếu tố nhân sự khác Báo cáo nhân sự cũng tiến hành đồng thời việc phân tích công việc trong tổ chức hiện tại Xác định các loại công việc và những đòi hỏi cần thiết cho các loại công việc đó

Phân tích công việc và trả lời được các câu hỏi trên cũng chính là cách thức để xác định người cần thiết cho các vị trí đó Đây cũng là một công việc khó khăn cho mô hình nhân sự chức nghiệp, lấy thâm niên làm yếu tố quan trọng cho việc tăng bậc hay chuyển ngạch

Áp dụng nhiều phương pháp khác nhau có thể giúp cho các nhà quản lý biết được đích thực sự đòi hỏi của công việc đối với nhân sự Các phương pháp như: quan sát; phỏng vấn; điều tra bằng các phiếu hỏi; phương pháp chuyên gia và phương pháp ghi chép quá trình công tác của một người tại một công việc cụ thể

Phân tích công việc cũng như kiểm kê nguồn nhân lực của tổ chức phải được coi như là một công việc mang tính cập nhật, thường xuyên của quản lý nhân sự tổ chức Đó là hoạt động cung cấp nhiều loại thông tin cần thiết cho các nhà quản lý tổ chức nói chung Đây cũng là một trong những hạn chế của hoạt động quản lý nhân sự trong cơ quan nhà nước hiện nay

- Cung cấp thông tin để mô tả công việc;

- Cung cấp thông tin để cụ thể hóa công việc;

- Cung cấp thông tin để thiết kế công việc tốt hơn;

- Cung cấp thông tin để tuyển chọn nhân sự;

- Cung cấp để đánh giá công việc;

- Cung cấp thông tin để bồi dưỡng và phát triển nhân lực;

- Cung cấp để phát triển chức nghiệp;

- Cung cấp thông tin để xác định tiền công, phúc lợi;

- Cung cấp thông tin để xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển

1.7.1.2 Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức

Dự báo đòi hỏi nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai là một trong các chức năng quan trọng của kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Đánh giá nhu cầu nhân lực trong tương lai hay dự báo nhu cầu nhân sự tương lai là nhằm đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức đã được ghi nhận trong chiến lược

phát triển của mình và dự báo nhu cầu nhân lực là một bộ phận của quá trình xây dựng chiến lược

 Khái niệm dự báo nhu cầu

Có thể định nghĩa hay khái quát dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là một sự ước tính nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức cần thiết để đáp ứng được sự tăng trưởng và phát triển của tổ chức trong môi trường tương lai

Cách tiếp cận này của dự báo nguồn nhân lực sẽ làm cho việc dự báo luôn có những sai số nhất định Sự sai số đó do:

- Chiến lược phát triển của tổ chức xây dựng chưa đầy đủ và cụ thể do thiếu thông tin hoặc không đủ thông tin

- Môi trường tương lai khong biết trước chắc chắn Môi trường này bao gồm cả nhu cầu phục vụ, nhu cầu tiêu thụ Đặc biệt trong các trong các tổ chức nhà nước là những tổ chức cung cấp dịch vụ quản lý hành chính nhà nước, nhu cầu đòi hỏi phục vụ của nhân dân luôn biến động và phát triển

- Bản thân các phương pháp dự báo chỉ mang tính tương đối

- Bản thân các cơ quan nhà nước không tiến hành phân tích, kiểm kê nhân sự một cách thường xuyên Mặt khác mô hình nhân sự thường không cho thấy mức độ đòi hỏi và đáp ứng của đội ngũ nhân sự hiện nay Nhiều trường hợp một công việc chỉ cần một người làm nhưng lại phải chia ra cho nhiều người do chính sách nhân sự của

tổ chức

 Phương pháp dự báo nguồn nhân lực :

Khoa học dự báo áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để dự báo Tuy nhiên, nhiều phương pháp áp dụng dự báo các hiện tượng vận động và phát triển tự nhiên khó

có thể áp dụng vào dự báo nguồn nhân lực Bản thân nguồn nhân lực cũng là một đối tượng không cụ thể nên càng làm cho công việc dự báo khó khăn hơn Do đó nhiều trường hợp, dự báo nguồn nhân lực phụ thuộc vào tài năng riêng của các chuyên gia nhân sự trong và ngoài tổ chức

Phương pháp chuyên gia : Đây là phương pháp được áp dụng phổ biến nhất

khi tiến hành dự báo nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức Các chuyên gia được mời tham gia dự báo dựa vào kinh nghiệm của mình để đưa ra những ý kiến đánh giá, ước tính nguồn nhân lực cần cho tổ chức Đây cũng chính là những người hiểu rõ nền hành

chính cũng như các cơ quan hành chính hoạt động như thế nào và nắm bắt được xu thế vận động phát triển, các mô hình của nền hành chính hiện đại

- Mô phỏng, đó là một sự cố gắng để xác định nhân lực của tổ chức nhằm đáp ứng, duy trì và phát triển sự tăng trưởng và phát triển tổ chức trong tương lai

- Thừa, thiếu thông qua kiểm toán nguồn nhân lực hiện tại đánh giá thừa thiếu trong tương lai

- Áp dụng phân tích bàn cờ để tìm ra các câu trả lời: ai đang đảm nhận vị trí hiện tại; có sự thay đổi gì đối với vị trí đó ( đòi hỏi ); Ai sẽ đặt vào đó trong tương lai (

cũ, mới hay bỏ trống) kế hoạch đáp ứng như thế nào

- Thị trường lao động trong tương lai, bao gồm thị trường lao động chung và thị trường cục bộ cho riêng tổ chức cũng như sự cạnh tranh của các tổ chức khác (có hay không);

- Đòi hỏi của tổ chức

- Phân tích môi trường trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát triển

Phương pháp đánh giá của chuyên gia ( trong đó có nhiều hình thức khác nhau,

ví dụ như phương pháp Delphi )

- Dự báo xu thế : Đây là một công cụ khá phổ biến Phương pháp này dựa vào

số liệu quá khứ về nguồn nhân lực và các yếu tố có liên quan đến nguồn nhân lực để tìm ra những xu thế Có thể xây dựng thành biểu đồ, đồ thị…; chỉ ra những hạn chế, lợi ích của phương pháp

- Mô hình hóa thông qua phân tích hồi quy

- Dự báo nhu cầu từ dưới lên, từ các phòng ban nhỏ nhất

 Phát triển tổ chức và sự thay đổi

Các tổ chức và môi trường trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát triển biến động không ngừng Công nghệ mới phát triển; các nhà cạnh tranh đến và đi; lạm phát, thiểu phát xảy ra; năng suất lao động thay đổi không ngừng Có nhiều sự thay đổi mà các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà quản lý nguồn nhân lực đang phải chịu nhiều thách thức, đối đầu Phát triển tổ chức là một quá trình phức tạp và lâu dài, thường xuyên và gắn liền mật thiết với phát triển nguồn nhân lực Việc sử dụng nguồn nhân lực có tri thức, có kỹ năng để đáp ứng thách thức với sự thay đổi đòi hỏi phải xác định được những sự thay đổi đang, sẽ xảy ra đối với tổ chức

1.7.1.3 Xây dựng chương trình hành động cho tương lai

- Mỗi đơn vị tác nghiệp xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức mình và trả lời các câu hỏi: Đơn vị đang thừa hay thiếu; Thừa ai hiện tại và tương lai; Thiếu ai hiện tại

và tương lai; những dự kiến và kiến nghị khắc phục

- Cấp trên của các đơn vị tác nghiệp cũng phải xây dựng kế hoạch nhân lực và cũng phải trả lời được các câu hỏi trên nhưng nhấn mạnh đến khả năng điều phối hiện tại và tương lai trong tổ chức (lớn);

- Cấp nhân sự trung ương cũng phải làm kế hoạch (hay chiến lược nguồn nhân lực cho cả hệ thống các cơ quan nhà nước nhằm định hướng cho toàn bộ hệ thống)

- Kế hoạch nguồn nhân lực của cấp càng thấp càng phải chi tiết

- Kế hoạch nguồn nhân lực cấp cao nhất mang tính định hướng, chính sách (xem hình 1.1)

Hình 1.1: Các loại kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: (Bùi Văn Nhơn và các cộng sự, 2006)

1.7.1.4 Tầm quan trọng của công tác phân tích, đánh giá trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Phân tích, đánh giá tổ chức là một trong những hoạt động quan trọng của công tác kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu theo phương pháp chẩn đoán như đã nêu trên sẽ giúp chúng ta nhận biết đúng, khoa học vấn đề nguồn nhân lực của

tổ chức Chỉ khi nào các cuộc điều tra, quan sát, phỏng vấn, đánh giá, phân tích được tiến hành một cách khoa học thì khi đó mới có được những cách thức xử lý hợp lý trong phát triển tổ chức nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trên từng lĩnh vực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo Từng cấp độ nhân sự ( cao, trung cấp,

sơ cấp, quản lý tác nghiệp )

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực mang tính chiến lược ( 5-10 năm )

Phân tích, đánh giá thực trạng của tổ chức có thể tiến hành theo nhiều cách khác nhau Tuy nhiên, cần xác định cách thức đi từng bước hợp lý sẽ cho được cơ sở dữ liệu đúng cho kế hoạch hóa nguồn nhân lực

(1) Xác định vấn đề cần quan tâm

(2) Tư vấn với chuyên gia cả bên trong và bên ngoài tổ chức; nhà quản lý tác nghiệp, các nhà quản lý nguồn nhân lưc

(3) Thu thập số liệu và chẩn đoán tình hình

(4) Cung cấp thông tin phản hồi đến các nhà quản lý chủ chốt

(5) Thảo luận tập thể các ý kiến tìm được

(6) Áp dụng các biện pháp cần thiết để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi của sự thay đổi

(7) Đánh giá tác động của sự thay đổi

Có thể khái quát một số hoạt động cần thiết để phát triển nguồn nhân lực theo

sơ đồ hình sau:

Hình 1.2: Một số giai đoạn phát triển tổ chức gắn liền với phát triển NNL

Nguồn: (Bùi Văn Nhơn và các cộng sự, 2006)

Trong một số tài liệu, quy trình kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực của tổ chức được gọi là hoạch định phát triển nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực của cơ quan gắn liền trực tiếp với việc hoạch định chiến lược, chính sách phát triển tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực cũng được coi như là một bộ phận cấu thành của hoạch định chiến lược phát triển

Xác định mục tiêu ngắn hạn,

Phân tích tổ chức:

- Trao đổi;

- Nghiên cứu hồ sơ;

- Xem xét nhiệm vụ, mục tiêu

Nghiên cứu đòi hỏi về công

- Nghiên cứu hồ sơ

- Các yếu tố liên quan khác Mục tiêu phải gắn liền với phát

Quy trình hoạch định phát triển nguồn nhân lực cũng bao gồm nhiều nội dung tương tự như hoạch định chiến lược phát triển Đó là những giai đoạn đánh giá thực trạng; xác định môi trường trong đó cơ quan sẽ tồn tại, vận động và phát triển trong tương lai; xác định nhu cầu của tổ chức; xác định những cách thức, biện pháp cần thiết

để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho cơ quan (sơ đồ hình 1.3)

Hình 1.3: Quy trình 7 bước kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Nguồn: (Bùi Văn Nhơn và các cộng sự, 2006)

1.7.2 Tuyển dụng nhân lực cho tổ chức

lý NNL của cơ quan

Phân tích đánh giá nhu cầu công việc

Dự báo sự phát triển nguồn nhân lực xã hội

và NNL của cơ quan

Phân tích khả năng cung cấp nguồn nhân lực

và điều chỉnh Xây dựng và khiến

nghị các chính sách

(nếu có)

Xây dựng chương trình hành động phát triển NNL

Triển khai thực hiện các hoạt động

cụ thể để tạo lập NNL mới cho cơ quan

Tuyển thêm người cho tổ chức là một nội dung rất quan trọng nhằm bổ sung nhu cầu nhân sự cho tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể, bảo đảm cho nguồn nhân lực

của tổ chức đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển

Tuyển thêm người hay bổ sung người cho tổ chức cũng được hiểu như là đưa thêm người mới vào làm việc chính thức cho tổ chức, tức từ khâu đầu tiên cho đến giai đoạn hình thành nguồn nhân lực của tổ chức

Hình 1.4 : Qui trình chung về tuyển chọn người cho tổ chức

Nguồn: (Bùi Văn Nhơn và các cộng sự, 2006)

Quá trình tuyển chọn trên được chia thành hai giai đoạn: quá trình tuyển mộ và quá trình lựa chọn trong số những người tham gia dự tuyển những người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra đối với nhân sự mới Tuy được chia thành hai giai đoạn, song quá trình tuyển chọn là quá trình kết hợp và gắn liền với nhau và cần tiến hành các hoạt động như thế nào để có được nguồn lực tốt nhất, với chi phí thấp nhất

Có thể chia quá trình thành ba nhóm hoạt động:

- Xác định yêu cầu đối với việc làm cần tuyển người Mô tả và cụ thể hóa công việc

- Thu hút ứng cử viên cho các vị trí công việc cần tuyển Cần áp dụng các biện pháp khác nhau để thu hút ứng cử viên

- Lựa chọn trong số người ứng cử, người có nhiều ưu điểm và lợi thế nhất bằng nhiều cách thức

Tuyển chọn là một quá trình gồm bốn giai đoạn: quảng cáo hay thông báo về chỗ làm cần tuyển chọn người; kiểm tra danh sách những ứng cử viên; lựa chọn sơ bộ; tuyển chọn Như vậy, kết thúc quá trình tuyển chọn là những người cụ thể được chọn

Trong hệ thống văn bản pháp luật nhà nước ta về tuyển dụng, cách hiểu không khác nhiều so với các cách tiếp cận đã nêu trên, mặc dù không có định nghĩa chính xác thuật ngữ này

Kế hoạch hóa

nguồn nhân lực

Thu hút, tạo nguồn

Tuyển chọn

Tập sự Nhận

Không

Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 và Nghị định 95/1998-NĐ-CP ngày 17/11/1998 có sử dụng từ tuyển dụng ( chương 2 của Nghị định ) nhưng đó là một khái niệm được gắn liền với cả cụm từ tuyển dụng và sử dụng Nội dung của tuyển dụng và

sử dụng bao gồm từ bước đầu tiên để có người mới đến tham dự tuyển, đến khi họ được đưa vào bộ máy ( pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 và Nghị định 95/1998-NĐ-CP Tuyển dụng ở đây được dùng để chỉ một quá trình nhằm đưa được một người mới mà tổ chức hành chính nhà nước cần và người đó được trở thành chính thức trong danh sách nhân sự của tổ chức Quá trình đó phải bao gồm cả bốn bước như đã mô tả

sơ đồ hình vẽ trên Gồm các giai đoạn:

- Xác định nhu cầu nhân sự mới cần đưa vào trong tổ chức

- Thu hút người lao động có những yêu cầu mà tổ chức hành chính nhà nước cần tham gia tuyển chọn

- Tuyển chọn người đáp ứng yêu cầu của tổ chức trong số những người tốt nhất

- Tập sự cho người mới để họ ” hành chính hóa ” bản thân họ

- Bổ nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự tổ chức

Trên thực tế, do hình thức sử dụng lao động thay đổi sang hình thức hợp đồng ở nhiều vị trí công việc trong tổ chức bộ máy hành chính nhà nước nói riêng và trong các

tổ chức nói chung, nên khái niệm hay cách hiểu về nội dung tuyển dụng cũng thay đổi

Hợp đồng là một hình thức cam kết giữa hai bên nhằm thực hiện những công việc cụ thể với những điều kiện cụ thể được thỏa thuận giữa bên A ( bên chủ động hay bên thuê lao động ) Nếu hai bên nhận thấy các điều khoản quy định điều được đáp ứng, có thể các công việc tiếp theo được thực hiện và người lao động được thuê vào làm việc

Tuyển thêm người theo hình thức hợp đồng, tùy theo thời gian hợp đồng dài hay ngắn, tùy theo chất lượng làm việc của người đang được ký kết hợp đồng, mà có thể áp dụng hình thức tuyển dụng hay vẫn là hợp đồng, hoặc kết thúc hợp đồng

1.7.2.1 Quy trình tuyển, chọn người mới cho tổ chức

Xác định đòi hỏi đối với người mới cần tuyển

Đây là khâu đầu tiên quan trọng của quá trình tuyển dụng Nếu không xác định đúng nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng, khó có thể có nguồn nhân lực cần thiết đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan Xác định nhu cầu nhân sự tổ chức để thu hút và tuyển dụng đòi hỏi áp dụng nhiều phương pháp khác nhau Trong các cơ quan quản lý

hành chính nhà nước nói riêng và các cơ quan nhà nước nói chung xác định nhu cầu nhân sự là một trong những vấn đề phức tạp, nhưng trong nhiều trường hợp các bộ phận nhân sự thường ít dành thời gian và nguồn lực để tiến hành các hoạt động cần thiết cho quá trình đầu tiên này của quy trình tuyển chọn

Số lượng và loại nhân sự cần bổ sung cho tổ chức theo yêu cầu của sự phát triển phải được coi là một công việc quan trọng của công tác nhân sự trong tổ chức

Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu thành cơ quan quản lý hành chính nhà nước, nghĩa là đi từ cấp cơ sở Mỗi một đơn vị cần mô tả lại công việc của tổ chức một cách chi tiết trên cơ sở nhiệm vụ được phân công, tức chức năng, nhiệm vụ cụ thể của tổ chức, đơn vị Đồng thời xác định được những công việc sẽ phát sinh trong tương lai Trong giai đoạn này đòi hỏi phải trả lời được:

- Đòi hỏi những vị trí cần thay thế những người mới;

- Những vị trí mới cần phải được tuyển thêm (bổ sung)

Nếu hai câu hỏi trên không được trả lời một cách khoa học, chỉ căn cứ vào tính

”gia tăng” của tổ chức như đã làm trong nhiều năm trước đây thì biên chế tổ chức ngày một tăng thêm, trong khi đó công việc không được hoàn thiện và củng cố Do thiếu xác định được cụ thể công việc, nhiều trường hợp một công việc chỉ cần một người đảm nhận lại chia ra nhiều người Thất nghiệp không tồn tại nhưng ”tiềm ẩn thất nghiệp” rất lớn và do đó khi chuyển sang cơ chế mới, thất nghiệp lập tức xuất hiện

Đối với các công việc đang làm hiện nay, do sự thay đổi công việc (ví dụ do mức độ tin học hóa văn phòng) vị trí làm việc mới cần phải thay một số người cụ thể hơn Ví dụ, đối với những công việc mới xuất hiện như quản lý mạng cục bộ (LAN) cần mô tả rõ điều kiện cần đối với người mới này

Khi có công việc trong đó cần thay thế người mới và những công việc mới xuất hiện cần bổ sung, các nhà quản lý có thể:

- Thay thế người đó bằng ngay người trong tổ chức

- Cần tuyển người mới bổ sung

- Xác định những điều kiện cần cho vị trí thay thế và vị trí mới là công việc không chỉ của nhà quản lý nhân sự mà của các nhà quản lý chuyên môn Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa hai nhà quản lý

Xác định các yêu cầu đối với vị trí cần thay thế và vị trí nhân sự mới cần bổ sung có thể phân chia thành một số nhóm cụ thể như:

- Về phẩm chất (tâm sinh lý, hình thức, sức khỏe, giọng nói) Đối với nhân sự của các tổ chức hành chính nhà nước cũng như các cơ quan nhà nước, vấn đề hình thức cũng cần được chú ý Là các tổ chức gắn liền với quyền lực nhà nước, các cơ quan quản lý hành chính nhà nước thường xuyên tiếp xúc với nhân dân nên hình thức, giọng nói, ngôn ngữ được nhiều nước đưa vào hệ thống các tiêu chuẩn

- Nhóm thuộc về đào tạo: bằng cấp, kinh nghiệm

Mỗi một đơn vị nhỏ trong tổ chức cần tiến hành xác định nhu cầu nhân sự của

tổ chức mình như sau:

- Tên phòng, ban đơn vị cần có nhu cầu nhân sự thay đổi

- Việc làm cần có sự thay đổi về nhân sự, cần có sự thay thế

- Những thông tin chi tiết về công việc cần tuyển bao gồm cả việc mô tả công việc, các điều kiện và những thông tin về lợi ích vật chất và tinh thần mà nhân sự có thể nhận được khi vào làm ở các vị trí đã nêu trên

- Những thông tin về điều kiện hợp đồng như thời hạn hợp đồng; chế độ của việc chấm dứt hợp đồng và các vấn đề khác

Các cơ quan nhà nước thường ít quan tâm đến việc xác định ban đầu nhu cầu nhân sự mới của mình một cách chiến lược Số lượng nhân sự mới được tuyển vào thường được phân bổ ” theo chỉ tiêu biên chế” từ các cơ quan quản lý nhân sự cấp trên – Bộ nội vụ phân bổ chỉ tiêu biên chế cho các bộ, ngành, tỉnh; Ban tổ chức chính quyền tỉnh tiếp theo phân bổ cho các địa phương Trong khi đó các đơn vị có nhu cầu nhân sự ít chịu tác động của quá trình phân bổ này

Các tổ chức nhiều khi không áp dụng ngay từ ban đầu phương pháp phân tích công việc và mô tả vị trí và nhân sự cần đưa vào bổ sung Chính vì vậy công tác tuyển dụng bổ sung nguồn nhân sự cho tổ chức thường mang tính gia tăng, tức năm nào cũng xin thêm biên chế Trong khi đó, nhu cầu thực sự của công việc chưa đặt ra về bổ sung nhân sự

1.7.2.2 Tuyển chọn người mới cho tổ chức

Để chọn người mới cho tổ chức, các nhà quản lý nhân sự cần thu hút người nộp đơn dự tuyển Đối với người nộp đơn dự tuyển, ngoài những thủ tục cần thiết như nộp đơn, tham gia kỳ thi tuyển, tổ chức còn cần quan tâm đến năng lực, hành vi cũng như kinh nghiệm của người nộp đơn và các yếu tố khác như gia đình người đó (vì cũng là yếu tố ít nhiều có ảnh hưởng đến quá trình công việc), tất nhiên năng lực làm việc của người nộp đơn dự tuyển là đáng quan tâm hơn cả

Một số vấn đề chung về tổ chức tuyển chọn

Chọn lựa những người đã nộp đơn xin dự tuyển là một quá trình để tổ chức có thể chọn trong số những người dự tuyển người đáp ứng tốt nhất đòi hỏi của tổ chức cho những vị trí cần tuyển trong điều kiện cụ thể của tổ chức Mặc dù nhấn mạnh đến khía cạnh hiệu quả, tổ chức vẫn phải quan tâm đến việc tạo cơ hội để tiếp cận bình đẳng đến công việc cho tất cả mọi người dự tuyển

Quá trình tuyển chọn là nhằm tìm ra những người tốt nhất đáp ứng yêu cầu công việc Do đó, để bảo đảm việc chọn người đúng, cần xây dựng hệ thống các tiêu chí chọn phù hợp với môi trường tổ chức vận động và phát triển Tuyển chọn người là bước quan trọng nhất trong quy trình bổ sung người cho tổ chức hành chính nhà nước

Do đặc trưng đặc biệt của cơ quan quản lý nhà nước nói chung và cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, việc chọn trong số những người đã tham gia tạo lập thị trường lao động riêng của tổ chức, một mặt vừa theo những cách thức tuyển chọn chung, vừa cần đưa ra những điều kiện riêng cụ thể phù hợp với đặc trưng của công việc trong cơ quan quản lý nhà nước nói chung và cơ quan quản lý hành chính nói riêng

Thị trường lao động để tuyển người vào làm việc ở một vị trí trong tổ chức được thu hút từ nhiều nguồn khác nhau Có thể khái quát bằng sơ đồ hình vẽ 1.5