Tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm thu hút nguồn nhân lực KH & CN về công nghệ sinh học trong y học (Nghiên cứu trường hợp Học viện Quân y

Với mục tiêu đến năm 2020 sẽ cung cấp đủ nguồn nhân lực khoa học và công nghệ có trình độ cao, chất lượng tốt, đủ năng lực sáng tạo, làm chủ các công nghệ trong lĩnh vực công nghệ sinh h

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

VỀ CÔNG NGHỆ SINH HỌC TRONG Y HỌC

(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP HỌC VIỆN QUÂN Y)

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

MÃ SỐ: 60.34.72

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Hoàng Văn Lương

HÀ NỘI, 2010

1

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

LỜI CẢM ƠN 4

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 5

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH 6

MỞ ĐẦU 7

1 Lý do nghiên cứu: 7

2 Lịch sử nghiên cứu: 8

3 Mục tiêu nghiên cứu: 9

4 Phạm vi nghiên cứu: 10

5 Mẫu khảo sát: 10

6 Vấn đề nghiên cứu: 10

7 Luận điểm (giả thuyết) nghiên cứu: 10

8 Phương pháp nghiên cứu: 11

9 Kết cấu của luận văn 12

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN VỀ CNSH TRONG Y HỌC 14

1 1 Hệ thống các khái niệm có liên quan 14

1.1.1 Khái niệm môi trường làm việc 14

1.1.2 Khái niệm môi trường làm việc thân thiện 15

1.1.3 Khái niệm CNSH 15

1.1.4 Khái niệm CNSH trong y học 17

1.1.5 Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN 19

1.2 Các học thuyết quản lý về tạo động lực thu hút nhân lực KH&CN 23

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 23

1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg 27

2

1.2.3 Thuyết kỳ vọng của V.Vroom 29

1.2.4 Thuyết Y của Douglas McGregor 33

1.3 Một số văn bản của Đảng và Nhà nước liên quan đến phát triển nhân lực KH&CN 35

1.4 Các chính sách có liên quan tới nguồn nhân lực KH&CN về CNSH trong y học 37

1.4.1 Chính sách về CNSH 37

1.4.1.1 Nghị quyết 18/CP-TTg 37

1.4.1.2 Chỉ thị 50 - CT/TW 38

1.4.1.3 Quyết định số 212/2005/QĐ-TTg 40

1.4.1.4 Quyết định số 2028/QĐ-BKHCN 40

1.4.1.5 Quyết định số 14/2008/QĐ-TTg 41

1.4.2 Chính sách về nhân lực y tế 42

1.4.3 Chính sách của HVQY về nhân lực KH&CN và CNSH 44

1.3.3.1 Nghị quyết Đại hội Đảng bộ HVQY lần thứ XIX 44

1.4.3.2 Kế hoạch phát triển CNSH đến năm 2015 và định hướng 2020 45 1.4.3.3 Các chương trình, dự án, đề tài về CNSH mà HVQY đã và đang thực hiện 46

* Kết luận chương 1 48

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN VỀ CNSH TẠI HVQY 50

2.1 Trình bày dẫn nhập 50

2.2 Đặc điểm của Học viện Quân y 50

2.3 Thực trạng về thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH tại HVQY trong thời gian qua 53

2.3.1 Cơ sở hạ tầng phục vụ nghiên cứu và triển khai về CNSH 53

2.3.2 Số lượng nhân lực KH&CN về CNSH ở HVQY hiện nay 60

2.3.3 Kết quả của ngành CNSH tại HVQY trong thời gian qua 64

3

2.3.4 Một số kỹ thuật và chuyên ngành mới xuất hiện tại HVQY 68

* Kết luận chương 2 71

Chương 3: GIẢI PHÁP TẠO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC THÂN THIỆN TẠI HVQY 73

3.1 Cơ sở của giải pháp 73

3.2 Luận cứ thực tiễn đề xuất giải pháp tạo môi trường làm việc thân thiện 74

3.2.1 Tạo môi trường làm việc thân thiện là sự lựa chọn cần thiết và phù hợp đối với HVQY 74

3.2.2.CNSH hiện đại đòi hỏi môi trường cứng thuận lợi và môi trường mềm thoải mái 76

3.2.3 Tâm lý người Việt Nam và ảnh hưởng tới việc thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH trong y học 79

3.3 Các giải pháp nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện 74

3.3.1 Tạo cơ hội cho sự thăng tiến 81

3.3.2 Tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên trong Học viện 83

3.3.3 Trang bị cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu của ngành CNSH 88

3.3.4 Trọng dụng nhân tài 90

3.3.5 Ghi nhận và tôn vinh những đóng góp của các nhà khoa học 92 * Kết luận chương 3 95

KẾT LUẬN 96

KHUYẾN NGHỊ 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

PHỤ LỤC 101

KH&CN Khoa học và công nghệ

OECD Organization for Economic Cooperation and

Development

Tổ chức hợp tác phát triển kinh tế

PCR Polymerase Chain Reaction

Phản ứng khuyếch đại gen

R&D Reseach & Development

Nghiên cứu và phát triển/triển khai

UNESCO United Nation Educational, Sientific and Cultural

Organization

Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hoá của Liên hiệp quốc

 Merge multiple PDF files into one

 Select page range of PDF to merge

 Select specific page(s) to merge

 Extract page(s) from different PDF files and merge into one

AnyBizSoft

6

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH

 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 1.1: Bậc thang nhu cầu của MASLOW 23

Bảng 1.2: Bảng nhu cầu của Herzberg 29

Bảng 2.1: Một số thiết bị chuyên dùng hiện đại ngang tầm khu vực và thế giới 59

Bảng 2.2 Nhân lực CNSH tại HVQY 60

Bảng 2.3: Số lượng chuyên gia CNSH được cử đi đào tạo tại các cơ sở trong nước 63

Bảng 2.4: Số lượng chuyên gia CNSH được cử đi đào tạo ở nước ngoài 63

Bảng 2.5: Số lượng chuyên gia về CNSH được đào tạo sau đại học tại HVQY 64

 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Lô gích của thuyết kỳ vọng 30

Sơ đồ 2.1 Tổ chức, biên chế của Học viện Quân y 52

 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Máy xét nghiệm sinh hoá 55

Hình 2.2: Tủ cấy Nuaire 55

Hình 2.3: Máy xét nghiệm Elysses 56

Hình 2.4: Máy xét nghiệm Cytokine 57

Với mục tiêu đến năm 2020 sẽ cung cấp đủ nguồn nhân lực khoa học

và công nghệ có trình độ cao, chất lượng tốt, đủ năng lực sáng tạo, làm chủ các công nghệ trong lĩnh vực công nghệ sinh học phục vụ đắc lực cho phát triển kinh tế, xã hội, bảo vệ môi trường thì nhân lực là vấn đề chiến lược và rất cấp thiết Trong lĩnh vực y học, để thực hiện mục tiêu triển khai ứng dụng mạnh mẽ, rộng khắp và có hiệu quả CNSH nhằm tạo ra các sản phẩm y

- dược mới, hiệu quả chữa bệnh cao và các dịch vụ y học công nghệ cao phòng chống hữu hiệu các loại dịch bệnh nguy hiểm, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khoẻ của người dân.… mà Đảng và Nhà nước ta đã xác định cũng rất cần nguồn nhân lực lớn

Học viện Quân y là một trong những trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học và điều trị lớn của quân đội và của cả nước, cũng xác định CNSH

là hướng nghiên cứu mũi nhọn và đang tập trung nguồn nhân lực KH&CN cho lĩnh vực này Thực tiễn những năm qua, HVQY đã có bước đi đột phá trong lĩnh vực CNSH Đã nghiên cứu và ứng dụng thành công một số chuyên ngành đạt trình độ tiên tiến trong khu vực và thế giới như: công nghệ phôi, tế bào gốc, công nghệ chuyển gen… Tuy nhiên, do là chuyên ngành mới, lực lượng còn mỏng, đặc biệt là thiếu những nhà khoa học có trình độ cao về công nghệ sinh học, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế và toàn cầu hoá như hiện nay

8

Việc lựa chọn giải pháp tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH là giải pháp cần thiết và khả thi trong điều kiện một tổ chức quân sự như HVQY Nghiên cứu giải pháp này sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo, nhà quản lý khoa học và công nghệ hiểu rõ hơn nhu cầu của các nhà khoa học cũng như cách ứng xử của nhà quản lý để từ đó có định hướng tốt hơn, ban hành các cơ chế, chính sách, quyết định đúng đắn hơn nhằm đánh giá và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực này Đó cũng là cách

để đưa ngành CNSH của HVQY tiếp tục phát triển sánh vai cùng các tổ chức

y tế trong nước và mở cửa hội nhập quốc tế

2 Lịch sử nghiên cứu:

Ở Việt Nam hiện chưa có công trình nghiên cứu sâu nào về vấn đề tạo môi trường làm việc nhằm thu hút nguồn nhân lực KH&CN Tuy nhiên, có

một số bài nghiên cứu về vấn đề này, tiêu biểu là “Bàn về văn hoá vì sự phát

triển nhanh và bền vững” của TS Mai Hà được trình bày tại Hội thảo “Đổi

mới văn hoá lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam trong thời kỳ hội nhập: một số vấn đề lý luận và thực tiễn” Tác giả cho rằng vấn đề tạo môi trường phát triển tích cực không phải đơn giản, song lại rất cấp bách, là yếu tố quyết định

và là một trong những điều kiện cần cho sự phát triển với bất kỳ hình thái nào Tuy nhiên, bài viết chủ yếu bàn về vấn đề môi trường phát triển nhanh và bền vững ở tầm quốc gia

Tạo môi trường làm việc thân thiện là một vấn đề có liên quan đến văn

hoá tổ chức, văn hoá quản lý Công trình nghiên cứu cấp nhà nước “Đổi mới

văn hóa lãnh đạo, quản lý Việt Nam hiện nay” do PGS.TS Phạm Ngọc Thanh

làm chủ nhiệm đề tài cũng đã nghiên cứu sâu về cơ sở lý luận, thực trạng đối mới văn hóa lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam và đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy quá trình này phát triển bền vững và hiệu quả Tuy nhiên, đây là nghiên cứu khái quát ở nước ta, chưa đi sâu vào khía cạnh cụ thể của văn hoá

tổ chức là môi trường làm việc

Ngoài ra, còn một số bài viết trên các báo, tạp chí như :

9

- “Phân tích một số nguyên nhân làm hạn chế sự đóng góp chất xám của

chuyên gia, trí thức kiều bào hiện nay” của TSKH Trần Hà Anh đăng

trên trang thông tin điện tử của Sở Khoa học và Công nghệ thành phố

Hồ Chí Minh;

- “Kinh nghiệm về thu hút cán bộ nghiên cứu có trình độ cao” của TS

Nguyễn Thị Anh Thu đăng trên Tạp chí Hoạt động Khoa học;

- “Tạo môi trường làm việc thân thiện” của N.Huỳnh đăng trên báo

“Người lao động”;

- “Thu hút nhân tài: Tiền bạc không là tất cả” của Vân Trường đăng trên

trang “Tuổi trẻ online”;

- “Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng” của Vũ Cường đăng trên trang “Doanh nhân”

Những bài viết này đã đưa ra một số gợi ý để tạo môi trường làm việc thân thiện, tuy nhiên đó mới chỉ là những phác thảo đầu tiên và thiên về môi trường làm việc ở các doanh nghiệp

Ở HVQY, sự phát triển và việc ứng dụng CNSH trong chẩn đoán và điều trị đã được nghiên cứu từ những năm 1980 với “nghiên cứu nuôi cấy tế bào tuyến ức thực nghiệm”, “nghiên cứu vận hành phòng thí nghiệm (labo nhiệt)

và các phương tiện kỹ thuật y học liên quan” nhưng thực sự phát triển mạnh

từ năm 2005 Tuy nhiên, việc đưa ra giải pháp có hệ thống và đồng bộ để thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH thì chưa được nghiên cứu sâu, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hoá và sự phát triển mạnh mẽ của ứng dụng CNSH trong y học hiện đại ngày nay

3 Mục tiêu nghiên cứu:

- Khảo sát thực trạng thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH ở HVQY, từ đó tìm giải pháp thu hút nguồn nhân lực này

- Khẳng định tạo môi trường làm việc thân thiện là cần thiết và khả thi để thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH cho HVQY

- Đưa ra một số giải pháp để tạo môi trường làm việc thân thiện

10

4 Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi quy mô và nội dung:

- Phân tích đặc điểm riêng biệt của HVQY

- Phân tích tâm lý các nhà khoa học đang nghiên cứu và ứng dụng CNSH trong y học tại HVQY

- Khảo sát thực trạng thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH

- Nêu một số giải pháp tạo môi trường làm việc thân thiện

6 Vấn đề nghiên cứu:

- Học viện Quân y thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH như thế nào?

- Những giải pháp nào tạo môi trường làm việc thân thiện?

7 Luận điểm (giả thuyết) nghiên cứu:

HVQY thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH bằng giải pháp tạo môi trường làm việc thân thiện

Để tạo môi trường làm việc thân thiện, HVQY cần tạo mối quan hệ thân thiện giữa các thành viên Học viện, tạo cơ hội thăng tiến cho các nhà khoa học, ghi nhận và tôn vinh những đóng góp của các nhà khoa học và trang bị cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu ngành CNSH

11

8 Phương pháp nghiên cứu (phương pháp chứng minh luận điểm khoa học):

• Chứng minh bằng lý thuyết (cơ sở lý luận) gồm các học thuyết quản lý

về tạo động lực thu hút nhân lực KH&CN; đặc điểm riêng biệt cuả một đơn vị quân sự như HVQY từ đó lý giải HVQY lựa chọn giải pháp tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH là cần thiết và khả thi

- Định nghĩa khái niệm: môi trường làm việc, môi trường làm việc thân thiện, công nghệ sinh học, công nghệ sinh học trong y học, nguồn nhân lực KH&CN

- Đặc điểm riêng biệt của HVQY: một đơn vị quân sự không thể dùng lương bổng để thu hút nguồn nhân lực KH&CN mà phải dùng môi trường làm việc thân thiện

- Đặc điểm của ngành CNSH: chủ yếu làm việc trong phòng thí nghiệm với những trang thiết bị hiện đại, đồng bộ và theo quy trình chặt chẽ

- Phân tích yếu tố tác động tới việc lựa chọn giải pháp: thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai yếu tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của V.Vroom, Thuyết Y của Douglas McGregor

- Lý giải việc lựa chọn giải pháp tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH tại HVQY là cần thiết và khả thi

• Chứng minh bằng thực tiễn: Thu thập, phân tích và xử lý thông tin

thông qua các phương pháp sau:

- Nghiên cứu tài liệu: Một số văn bản của Đảng và Nhà nước liên quan

đến phát triển nhân lực KH&CN; Các văn bản pháp lý về CNSH; Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Học viện Quân y lần thứ XIX (nội dung về khoa học, công nghệ và nguồn nhân lực); Kế hoạch phát triển CNSH của HVQY đến năm 2020; Các chương trình, đề tài, dự án về CNSH mà HVQY thực hiện trong khoảng 5 năm trở lại đây

12

- Phỏng vấn (phỏng vấn sâu cá nhân): Phỏng vấn các lãnh đạo (chỉ huy

trưởng, chỉ huy phó) và đội ngũ cán bộ CNSH đã và đang làm việc tại một số trung tâm, phòng như: Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng sinh y dược học, Trung tâm Công nghệ Phôi, Trung tâm ứng dụng sản xuất thuốc, Phòng thí nghiệm nghiên cứu dụng điều trị bỏng,…);

- Quan sát, thống kê lấy số liệu từ thực tế: Thông qua các báo cáo tổng

kết KH&CN hàng năm; báo cáo công tác cán bộ hàng năm; báo cáo tiềm lực CNSH HVQY; kết quả nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực CNSH tại Học viên Quân y; kết quả, số liệu của các trung tâm, bộ môn-khoa có nhà khoa học nghiên cứu và ứng dụng CNSH của HVQY như: Trung tâm nghiên cứu

và ứng dụng sinh y dược học, Trung tâm Công nghệ Phôi, Trung tâm ứng dụng sản xuất thuốc; Phòng thí nghiệm nghiên cứu và ứng dụng điều trị bỏng; …

9 Kết cấu của luận văn

PHẦN I: Mở đầu

Đề tài trình bày tổng quan về tình hình nghiên cứu, bao gồm: lý do chọn

đề tài, tổng quan tình hình nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, mẫu khảo sát, câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu

PHẦN II: Nội dung chính, gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về môi trư ờng làm việc và nguồn nhân lực KH&CN

về CNSH trong y học

Bao gồm các phần:

- Hệ thống các khái niệm có liên quan

- Các học thuyết quản lý về tạo động lực thu hút nhân lực KH&CN

- Một số văn bản của Đảng và Nhà nước liên quan đến phát triển nhân lực KH&CN

- Các chính sách có liên quan tới nguồn nhân lực KH&CN về CNSH trong y học

- Đặc điểm của Học viện Quân y

- Thực trạng về thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH tại HVQY trong thời gian qua

Kết luận chương 2

Chương 3: Giải pháp tạo môi trường làm việc thân thiện tại HVQY

Bao gồm các phần:

- Cơ sở của giải pháp

- Luận cứ thực tiễn đề xuất giải pháp tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH tại HVQY

- Các giải pháp nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện

- Mẫu phiếu phỏng vấn sâu cá nhân

- Một số trang thiết bị phục vụ nghiên cứu và ứng dụng CNSH tại HVQY

- Một số hình ảnh về hoạt động nghiên cứu và ứng dụng CNSH tại HVQY

14

PHẦN NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN VỀ CNSH TRONG Y HỌC

1 1 Hệ thống các khái niệm có liên quan

1.1.1 Khái niệm môi trường làm việc

Trong từ điển tiếng Việt, nhà xuất bản Đà Nẵng định nghĩa: “Môi trường

là nơi xảy ra một hiện tượng hoặc diễn ra một quá trình, trong quan hệ với hiện tượng, quá trình ấy” [25, 821]

Theo PGS.TS Vũ Cao Đàm: “Môi trường là tập hợp của các phần tử thuộc những hệ thống nằm ngoài hệ thống được xem xét và có quan hệ tương tác với hệ thống được xem xét” [9, 26]

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài) Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức được tiếp cận là môi trường bên trong, bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị Trong đó, môi trường bên trong lại được phân thành môi trường cứng và môi trường mềm

Môi trường cứng bao gồm cơ sở vật chất, văn phòng, thiết bị máy móc… môi trường này phụ thuộc nhiều vào tài chính của tổ chức

Môi trường mềm chính là mối quan hệ giữa người với người trong tổ chức, hay nói cách khác, môi trường mềm thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau giữa mọi thành viên trong tổ chức

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị

15

1.1.2 Khái niệm môi trường làm việc thân thiện

Theo từ điển tiếng Việt, nhà xuất bản Đà Nẵng, 2009 định nghĩa “Thân thiện là có biểu hiện tỏ ra tử tế và có thiện cảm với nhau” [25, 1190]

Môi trường làm việc thân thiện là môi trường mà ở đó con người đối xử với nhau chan hoà, cởi mở, tôn trọng, luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ, chia

sẻ với nhau trong mọi hoàn cảnh Đồng thời những điều kiện về cơ sở vật chất cũng luôn làm cho người lao động thấy hài lòng và thoải mái

1.1.3 Khái niệm CNSH

Công nghệ sinh học là bộ môn tập hợp các ngành khoa học và công nghệ gồm: sinh học phân tử, di truyền học, vi sinh vật học, sinh hóa học, công nghệ học, nhằm tạo ra các quy trình công nghệ khai thác ở quy mô công nghiệp các hoạt động sống của vi sinh vật, tế bào động, thực vật để sản xuất các sản phẩm có giá trị phục vụ đời sống, phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ môi trường

Theo Liên đoàn CNSH châu Âu (EFB) thì “CNSH là sự ứng dụng tổng hợp của sinh hoá học, vi sinh vật học và các khoa học về công nghệ để đạt đến sự ứng dụng công nghiệp các năng lực của vi sinh vật, của các tế bào, các

tổ chức nuôi cấy và các thành phần của chúng” [24, 5]

Từ điển Tiếng Việt, nhà xuất bản Đà Nẵng, 2009 định nghĩa: “CNSH là tổng thể nói chung những phương pháp kỹ thuật dùng các bộ phận của cơ thể sống (mô, tế bào,v.v.)và những quá trình sinh học để sản xuất những sản phẩm cần thiết cho nền kinh tế quốc dân” [25, 282]

Nghị quyết số 18 của Chính phủ về phát triển CNSH ở Việt Nam đến năm 2010 định nghĩa: "CNSH là tập hợp các ngành khoa học (sinh học phân

tử, di truyền học, vi sinh vật học, sinh hoá học và công nghệ học) nhằm tạo ra các công nghệ khai thác ở quy mô công nghiệp các hoạt động sống của vi sinh vật, tế bào thực và động vật" [2]

Theo một số tài liệu khác, CNSH được hiểu là quá trình áp dụng các nguyên lý khoa học và kỹ thuật để biến đổi vật chất bằng các tác nhân sinh

16

học, nhằm cung cấp sản phẩm và các dịch vụ Các tác nhân sinh học chính là

vi sinh vật, tế bào thực vật và các enzym Sản phẩm và các dịch vụ chủ yếu của chúng có liên quan đến lĩnh vực nông nghiệp, ngư nghiệp, công nghiệp thực phẩm và dược phẩm

Ngành khoa học về CNSH bao gồm 5 lĩnh vực chính sau:

CNSH được chia làm 3 giai đoạn chính trong sự phát triển:

 CNSH truyền thống: chế biến các thực phẩm dân dã đã có từ lâu đời như: tương, nước mắm, rượu, giấm, sữa chua, cà muối, pho-mát, men bánh mì theo phương pháp truyền thống; xử lí đất đai, phân bón để phục vụ nông nghiệp

 CNSH cận đại: có sử dụng công nghệ trong quá trình chế biến sản phẩm như việc sử dụng các nồi lên men công nghiệp để sản xuất ở quy mô lớn các sản phẩm sinh hạt như mì chính, acid amin, acid hữu cơ, chất kháng

sinh, vitamin, enzym, các loại vaccin, các kit chẩn đoán bệnh truyền nhiễm,

 CNSH hiện đại: chỉ mới xuất hiện trong vài thập kỷ gần đây

CNSH hiện đại sử dụng các kỹ thuật trao đổi, sửa chữa, tổ hợp hoặc cải

tạo vật chất di truyền ở mức độ phân tử để tạo ra những loại vi sinh vật mới hoặc bắt các sinh vật này tạo ra các protein hay các sản phẩm khác mà vốn

dĩ chúng ta không tạo ra được như : công nghệ di truyền, công nghệ tế bào, công nghệ enzym và protein, công nghệ vi sinh vật, công nghệ lên men, công nghệ môi trường

Ngày nay, CNSH và công nghệ thông tin được coi là làn sóng thứ năm trong lịch sử phát triển của khoa học và công nghệ, trong đó CNSH đang

17

được ứng dụng vào rất nhiều lĩnh vực như công nghiệp, nông nghiệp, y học Bằng những kiến thức sinh học về thực vật, động vật, nấm, vi khuẩn và sử dụng “công nghệ DNA tái tổ hợp”, các nhà khoa học đang cố gắng tạo ra những cây trồng, vật nuôi có năng suất và chất lượng cao, những loại thực phẩm, dược phẩm phục vụ con người

Ở nước ta, CNSH cũng được nhà nước xem là một trong ba ngành khoa học công nghệ ưu tiên cùng với điện tử- tin học và vật liệu mới Tuy nhiên, ngành công nghệ sinh học của Việt Nam hiện đang ở trình độ thấp so với thế giới Chỉ thị 50 khẳng định: Công nghệ sinh học hiện đại của nước ta vẫn đang ở tình trạng lạc hậu so với một số nước trong khu vực và nhiều nước trên thế giới, chưa đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của phát triển kinh

tế xã hội, bảo vệ môi trường và nâng cao mức sống của nhân dân Công nghiệp sinh học chậm phát triển, chưa tạo ra được các sản phẩm chủ lực cho nền kinh tế quốc dân

Mặc dù vậy, trong những năm gần đây với sự đầu tư một số phòng thí nghiệm trọng điểm và một đội ngũ cán bộ được cử đi đào tạo tại một số nước tiên tiến, ngành công nghệ sinh học của Việt Nam đã đạt được một số thành tựu trong lai tạo giống cây trồng và vật nuôi, trong nuôi cấy mô, sản xuất một

số vắc xin, nuôi cấy tế bào, bảo quản da và công nghệ sản xuất màng sinh học trong điều trị bênh nhân bỏng,…

Như vậy, tiếp sau CN thông tin, CNSH là một ngành đang phát triển hết sức mạnh mẽ, mở ra rất nhiều triển vọng cho nghiên cứu và ứng dụng phục vụ phát triển kinh tế có quy mô Các nước có điều kiện phát triển đều đang triển khai hết sức mạnh mẽ CNSH trong nền kinh tế quốc dân, dựa trên cơ sở lựa chọn những lĩnh vực phù hợp với thế mạnh và điều kiện cụ thể của mình

1.1.4 Khái niệm CNSH trong y học

CNSH trong y học là việc ứng dụng các kỹ thuật trong công nghệ sinh học vào trong các lĩnh vực của y học nhằm chẩn đoán, phòng bệnh và điều trị bệnh

18

Trong chẩn đoán như các xét nghiệm vi khuẩn lao, viêm gan, sốt xuất huyết, sán lá gan…

Trong phòng bệnh như sản xuất vaccine

Trong điều trị một số bệnh như: ung thư, nhiễm virut…

Ngoài ra, theo một số quan điểm khác cho rằng CNSH trong y học:

- Là các ứng dụng sinh học trực tiếp nhằm vào các vấn đề y học (Is

applied biology directed towards problems in medicine) [29]

- Là sử dụng các kỹ thuật trong công nghệ sinh học để phát triển các sản

phẩm mà có thể cải thiện sức khoẻ của con người (The application of

biological research techniques to the development of products which improve human health) [39]

- Là sự lựa chọn các kỹ thuật mà lợi dụng các thuộc tính của tế bào như là khả năng sinh trưởng của chúng và các phân tử sinh học như AND và protein

để làm việc cho chúng Công nghệ sinh học sẽ cải thiện khả năng của chúng ta đối với: chữa bệnh dựa vào hệ gen của từng người, ngăn ngừa, chuẩn đoán và chữa trị tất cả các loại bệnh tật hơn là việc chữa trị theo các biện pháp thông

thường (Is a collection of technologies that capitalize on the attributes of cells,

such as their manufacturing capabilities, and out biological molecules, such as DNA and proteins to work for us Biotechnology will help improve our ability to:customize therapies based on individual genomics; prevent, diagnose, and treat all types of diseases rather than rely on rescue therapy) [3]

Những ứng dụng của CNSH trong y học được phân thành hai loại:

1 Những ứng dụng có liên quan đến việc thao tác các tế bào, mô, bộ phận hoặc toàn bộ cơ thể (chẳng hạn như sinh sản được hỗ trợ, kỹ thuật mô và nhân bản vô tính)

2 Những ứng dụng liên quan tới việc nhận dạng sự thực thi chức năng, ở cấp phân tử của ADN, protein và enzym và mối quan hệ của chúng với sự phát sinh bệnh tật lẫn sức khoẻ

19

Ngày nay, CNSH hầu như đã xâm nhập vào mọi lĩnh vực của y học trong

đó đáng kể nhất là lĩnh vực chẩn đoán và phòng ngừa với việc tạo ra các bộ kit chẩn đoán bệnh bằng phương pháp PCR và các DNA vaccine có hiệu quả cao Lĩnh vực sản xuất thuốc chữa bệnh như interferon, insulin, hormone sinh trưởng ở người … ngày càng phát triển mạnh và trở thành một ngành công nghiệp quan trọng Đặc biệt liệu pháp gence mở ra triển vọng to lớn trong việc chữa trị những bệnh di truyền và nan y mặc dù đến nay chưa có nhiều thành tựu lớn

1.1.5 Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN

Nhân lực KH&CN được phát triển trên nền tảng của nguồn nhân lực Đến lượt mình nhân lực KH&CN góp phần nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực Điều đó cắt nghĩa tại sao trước khi đi sâu vào nghiên cứu nhân lực KH&CN chúng ta cần xem xét, khảo sát những vấn đề chung nhất

về nguồn nhân lực nói chung

Trong lý luận về quản lý KH&CN, việc xác định chính xác, hợp lý và

thống nhất khái niệm “nhân lực khoa học và công nghệ” có một ý nghĩa rất

quan trọng Trước tiên nó có ý nghĩa về mặt nhận thức, tạo cơ sở cho sự hiểu biết thống nhất trong phạm vi toàn xã hội Tiếp theo nó rất tiện lợi cho công tác quản lý, phân loại, bố trí sử dụng hợp lý Hơn thế nữa, nó tạo cơ sở cho công tác thống kê khoa học và công nghệ

Thuật ngữ nguồn nhân lực KH&CN ở nhiều quốc gia chủ yếu để xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực và xác định cung- cầu về nhân lực KH&CN Nguồn nhân lực KH&CN có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng đều hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ tay nghề trở lên có tham gia vào hoạt động KH&CN, thuật ngữ này đôi khi tương đồng với thuật ngữ nhân lực KH&CN Tuy nhiên, có trường hợp quan niệm không tương đồng bởi họ quan niệm nhân lực KH&CN bao gồm đội ngũ có trình độ và tay nghề bao gồm đang hoạt động trong nền kinh tế Còn nguồn nhân lực KH&CN còn có

20

thêm lực lượng tiềm năng về tay nghề, trình độ OECD coi nguồn nhân lực KH&CN tương đồng với nhân lực KH&CN và bao gồm cả lực lượng hiện đang hoạt động cũng như ở dạng tiềm năng

Nguồn nhân lực KH&CN (Scieltific and technological human

resources), theo tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hoá của Liên hiệp

quốc (UNESCO) là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động khoa học

và công nghệ trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ

Như vậy, UNESCO không định nghĩa nhân lực KH&CN theo bằng cấp

mà theo công việc hiện thời

Hoạt động khoa học và công nghệ bao gồm: hoạt động nghiên cứu; hoạt động quản lý; hoạt động khai thác công nghệ trong các nhà máy và doanh nghiệp UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo bằng cấp mà phân biệt theo công việc mà cá nhân đang đảm nhiệm Nghĩa là, chỉ có những người đang làm việc trực tiếp trong lĩnh vực hoạt động KH&CN thì mới được tính là nhân lực KH&CN Những người được đào tạo, có bằng cấp nhưng không tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN không được xếp vào đội ngũ nhân lực KH&CN Việc áp dụng khái niệm của UNESCO để tính nhân lực KH&CN trên thực tế không hề dễ dàng và phạm vi thì bị bó hẹp do vậy trên thực tế khi xây dựng chính sách để sử dụng nhân lực KH&CN có thể dẫn đến bỏ qua một

số lượng nhân lực lớn có khả năng tham gia vào hoạt động KH&CN

Một cách tiếp cận khác về nhân lực KH&CN được tổ chức Hợp tác Phát triển Kinh tế (OECD) đưa ra Theo OECD, nhân lực KH&CN là những

người đáp ứng được một trong hai điều kiện sau:

1 Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định về một chuyên môn khoa học và công nghệ có bằng từ trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo quốc tế;

21

2 Không được đào tạo chính thức nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc

Tổng hợp theo cả hai tiêu chí nói trên thì nhân lực KH&CN theo OECD bao gồm:

 Những người có bằng cấp trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc không làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ, giáo sư đại học, tiến sĩ

về kinh tế, bác sĩ nha khoa làm việc tại phòng khám, chuyên gia đang thất nghiệp, nữ vận động viên chuyên nghiệp và có bằng y học…

 Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng không có bằng cấp, ví dụ, nhân viên lập trình máy tính, hoặc, cán bộ quản lý quầy hàng nhưng không có bằng cấp…Những người này được coi là trình độ tương đương

 Những người làm việc trong lĩnh vực R&D nhưng không đòi hỏi trình độ cao, như: thư ký của cơ quan nghiên cứu và phát triển, thủ thư trong các trường Đại học

Như vậy, nhân lực KH&CN theo OECD được hiểu theo nghĩa rất rộng, bao gồm cả những người tiềm tàng/tiềm năng chứ không chỉ là những người đang tham gia hoạt động KH&CN, để khi cần thiết có thể huy động những người tiềm tàng/tiềm năng này tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN

Qua định nghĩa về nhân lực KH&CN, chúng ta có thể thấy một số đặc

điểm cơ bản của nhân lực KH&CN như sau:

- Thứ nhất, lao động của họ là lao động phức tạp có tính sáng tạo cao,

mà lao động càng phức tạp bao nhiêu thì con người càng đòi hỏi cao và nhiều bấy nhiêu về mức độ tự do và yêu cầu tư duy sáng tạo

- Thứ hai, lao động của họ thường là lao động sáng tạo của từng cá

nhân (với bản sắc, cá tính, phong cách riêng, không thể trộn lẫn, không dễ hòa tan tuyệt đối vào cái chung) cho nên đối với họ không thể đồng nhất máy móc kỷ luật lao động Dĩ nhiên, trong thực tế có nhiều loại lao động

22

khoa học đòi hỏi rất nghiêm ngặt về kỷ luật giờ giấc (giảng viên trong trường, bác sĩ trong ca trực…)

- Thứ ba, đối với các nhà khoa học, đặc biệt đối với những chuyên gia

đầu ngành, đầu đàn với lao động khoa học xem như một thiên chức xã hội cao quí thì lý tưởng nghề nghiệp rất được đề cao, coi trọng

Ở nước ta chưa đưa ra một định nghĩa chính thức về nhân lực KH&CN hay nguồn nhân lực KH&CN Trong Luật KH&CN cũng như trong các văn bản hướng dẫn thống kê chưa đề cập đến thuật ngữ này dưới dạng một định nghĩa chính thức Một số tác giả chia sẻ với định nghĩa của UNESCO Số khác lại đưa ra khái niệm nhân lực KH&CN là một bộ phận của lực lượng lao động xã hội được đào tạo ở những trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định

và tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào các hoạt động KH&CN từ nghiên cứu đến triển khai, đào tạo, quản lý và vận hành công nghệ

Tuy nhiên, trên thực tế, khi thống kê nhân lực KH&CN chúng ta chưa làm được việc thống kê theo nghề nghiệp mà mới thống kê theo trình độ đào tạo

Việc đưa ra định nghĩa nhân lực KH&CN phải xuất phát từ:

 Mục tiêu của việc sử dụng định nghĩa này (để ra chính sách hay

để thống kê, để lấy số liệu tính toán cung cấp và cầu nhân lực )

 Khả năng thu nhập được số liệu về chúng

 Tính so sánh quốc tế

Vì vậy, có thể sử dụng định nghĩa về nguồn nhân lực KH&CN do TS.Nguyễn Thị Anh Thu đưa ra để áp dụng trong điều kiện của nước ta là phù hợp với mục tiêu liệt kê “Nguồn nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn nào đó trong một lĩnh vực khoa học và công nghệ và những người có trình độ, kỹ năng thực tế tương đương mà không có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên (hệ thống) vào hoạt động KH&CN” [33, 4]

Trong khuôn khổ của luận văn này, nhân lực KH&CN được giới hạn

phạm vi đối với các đối tượng là: Lực lượng nghiên cứu chuyên nghiệp; Lực

23

lượng vừa nghiên cứu vừa tham gia giảng dạy, điều trị và lực lượng vừa nghiên cứu vừa quản lý từ các phòng, ban ở các bệnh viện, trung tâm có bằng cấp chuyên môn về CNSH hoặc không có bằng cấp nhưng có trình độ, kỹ năng thực tế tương đương và tham gia thường xuyên vào hoạt động R&D về CNSH trong phạm vi toàn HVQY

1.2 Các học thuyết quản lý về tạo động lực thu hút nhân lực KH&CN

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Thuyết nhu cầu của A Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người, cho đến nay chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế

Theo A Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ cơ bản của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội

Bảng 1.1: Bậc thang nhu cầu của MASLOW

Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu xã hội Nhu cầu an ninh

24

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong

hệ thống phân công lao động xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công” Vì thế, con người thường mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện Đây là khát vọng và nỗ lực

để đạt được mong muốn Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động

theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ

hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại không giao việc

25

cho nhân viên là cách giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác

1 Nhu cầu cơ bản (basic needs):

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể (body needs) hoặc nhu cầu sinh lý (physiological needs), bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản

Maslow cho rằng những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được

2 Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety, security needs):

Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,… Trẻ con thường hay biểu lộ sự thiếu cảm giác an toàn khi bứt rứt, khóc đòi cha mẹ, mong muốn được vỗ về

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn

về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này Đây chính

là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần

26

Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm …cũng chính là thể hiện nhu cầu an toàn này

3 Nhu cầu về xã hội (social needs):

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó (belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (needs of love) Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc,

đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm,…

Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh

4 Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs):

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn

Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ, tặng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc

về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó

5 Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs):

Nhu cầu được thể hiện mình hay nhu cầu hoàn thiện được Maslow mô

tả như sau: “self-actualization as a person's need to be and do that which the

person was “born to do” (nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính

27

mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”) Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để

tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội

Chúng ta có thể thấy nhiều người xung quanh mình, khi đã sắp hoàn thành sự nghiệp thì lại nuối tiếc vì mình đã không được làm việc đúng như khả năng, mong ước của mình Hoặc có nhiều trường hợp, một người đang được hưởng mức lương cao trong công ty lại vẫn dứt áo ra đi vì muốn thực hiện các công việc mà mình mong muốn, cái công việc mà Maslow đã nói

“born to do” Đó chính là việc đi tìm kiếm một sự nghiệp mới mà năng lực, trí tuệ, khả năng của mình được phát huy và mình cảm thấy hài lòng về nó

Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản

lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý

Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương trong các doanh nghiệp liên doanh được trả khá cao nhưng nhiều người vẫn từ chối mà họ muốn làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức lương thấp hơn rất nhiều Lý do chủ yếu xuất phát từ nhận thức làm việc trong các liên doanh khó bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội Điều này

có nghĩa là các liên doanh với nước ngoài không đáp ứng được nhu cầu thăng tiến của những người này so với các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam

Đối với những đối tượng như thế, tiền lương hoặc thu nhập không phải

là giải pháp thỏa mãn nhu cầu của họ mà là vị trí, chức vụ mà họ đạt được Vì thế, người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng đầu một tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc nhận diện nhu cầu của từng nhân viên nhằm khuyến khích nhân viên một cách hợp lý

1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg, một nhà

28

tâm lý học Hezberg đã phát biểu: If you want people to do a good job, give

phân tích câu trả lời từ các kỹ sư và nhà khoa học được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania

Ông đưa ra 2 câu hỏi trực tiếp sau:

- Hãy cho tôi biết về số lần mà bạn cảm thấy hài lòng về công việc của bạn?

- Hãy cho tôi biết về số lần mà bạn cảm thấy tồi tệ về công việc của bạn? Sau khi phân tích gần 4000 câu trả lời đã cung cấp dữ liệu để Herzberg

đề xuất mô hình hai nhân tố:

 Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự

không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

- Chế độ, chính sách của tổ chức đó

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng

- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

 Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng

trong công việc:

- Đạt kết quả mong muốn (achievement)

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

- Tự làm (work itself)

- Trách nhiệm (responsibility)

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

- Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Sự trưởng thành trong công việc Trách nhiệm

Sự tôn trọng hoặc

địa vị

Sự tiến bộ

Sự công nhận Địa vị

Chất lượng của công tác giám sát

lý

Tiền lương Cuộc sống riêng tư

Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi Các chỉ trích tập trung vào hai điểm 1 Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân 2 Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả không chính xác

1.2.3 Thuyết kỳ vọng của V.Vroom

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản lý nhân lực, bổ sung cho lý thuyết về “Tháp nhu cầu” của Abraham Maslow bên cạnh thuyết công bằng

30

Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom, giáo sư trường Quản trị kinh doanh Yale đưa ra Ông cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân Mô hình này do V Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter

và Lawler (1968)

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)

Sơ đồ 1.1: Lô gích của thuyết kỳ vọng

Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này Thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ

31

 Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định

 Phuơng tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng : là mức độ mà nhân viên tin rằng việc mình hoàn thành công việc phương tiện ở một mức độ

cụ thể nào đó là một phương tiện giúp đạt được một kết quả mong muốn

 Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên

Cách giải thích về đông cơ ở đây có vẻ phức tạp nhưng nó thật sự không khó

để có thể hình dung ra được Nó có thể được tổng hợp lại qua các câu hỏi sau:

- Tôi phải cố gắng ở mức độ nào để đạt được một thành tích nhất định,

và liệu tôi có thực sự đạt được mức thành tích đó không ?

- Tôi sẽ nhận được phần thưởng gì khi đạt được thành tích đó ?

- Phần thưởng đó có hấp dẫn được tôi không và nó có giúp tôi đạt được mục tiêu của mình không ?

Bạn được khuyến khích để làm việc hay không tại bất kỳ thời điểm nào tùy thuộc vào mục tiêu cụ thể và nhận thức của bạn về mức thành tích cần phải có để đạt được những mục tiêu này Hãy xem qua những điểm chính của thuyết này và một số ví dụ về thuyết này

Trước tiên, công việc mang đến kết quả gì cho nhân viên? Kết quả (phần thưởng) có thể tích cực như tăng luơng, sự an toàn, các mối quan hệ,

sự tin tưởng, các lợi ích khác, cơ hội dùng tài năng và kỹ năng hoặc các mối quan hệ thoải mái Hoặc nhân viên có thể coi các kết quả mang tính tiêu cực như sự mệt mỏi, chán nản, giận dữ, lo lắng, giám sát hà khắc hoặc nguy cơ bị sa thải Hãy nhớ rằng thực tế chẳng liên quan gì ở đây Vấn đề

Thứ ba, nhân viên sẽ phải thể hiện hành vi như thế nào để có được những phần thưởng này? Phần thưởng ít ảnh hưởng đến thành tích của một cá nhân trừ khi người đó biết rõ phải làm gì để đạt được Ví dụ như thế nào là

"làm tốt" theo cách đánh giá về thành tích? Tiêu chí nào sẽ được dùng để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên?

Cuối cùng, nhân viên nhìn nhận như thế nào về cơ hội của họ làm được

so với yêu cầu? sau khi một nhân viên đã xem xét kỹ năng và khả năng kiểm soát những biến số dẫn đến thành công, khả năng anh ta hoặc cô ta có thể thực hiện công việc thành công ở một mức độ cần thiết?

Tóm lại, điều cốt lõi của thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng và cuối cùng là giữa phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân Nó nhấn mạnh sự đánh đổi hay phần thưởng Kết quả là các nhà quản lý phải tin rằng phần thưởng một tổ chức đưa ra phải phù hợp mong muốn mỗi cá nhân Thuyết kỳ vọng chỉ ra rằng không có một nguyên tắc nào chung nhất để giải thích điều

gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân và do đó các nhà quản lý phải hiểu tại sao nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn Sau cùng, các nhà quản lý muốn thưởng cho nhân viên những thứ họ đánh giá là tích cực Còn nữa, thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến hành vi được kỳ vọng Các

33

nhân viên có biết họ đựơc mong đợi những gì và được đánh giá như thế nào? Cuối cùng, thuyết này liên quan đến vấn đề nhận thức Nhận thức của mọi cá nhân về thành tích, phần thưởng, sự thỏa mãn mục tiêu - chứ không phải chỉ

có mỗi mục tiêu - sẽ quyết định động cơ của người đó (mức độ nỗ lực)

Cơ sở lý thuyết đãi ngộ và nâng cao thành tích nhân viên ngày nay được coi là toàn diện nhất về động cơ là thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Mặc dù thuyết này cũng gặp nhiều chỉ trích nhưng đa số nghiên cứu đều ủng

hộ thuyết này

1.2.4 Thuyết Y của Douglas McGregor

Thuyết Y được đưa ra bởi Douglas McGregor (Trường Quản trị Sloan của MIT) vào thập niên 1960 Thuyết này có tác dụng gợi ý cho các nhà quản

lý và luôn là bài học kinh điển trong quản lý nhân lực hiện đại và được đưa vào giảng dạy trong các trường thuộc khối kinh tế, quản lý

Thuyết Y đã đưa ra những giả thiết về bản chất con người, đó là:

- Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và muốn tự khẳng định mình

- Con người muốn tham gia vào các công việc chung

- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức

- Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó

- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

Từ cách nhìn nhận về con người như trên, Thuyết Y đưa ra phương thức

quản lý nhân lực như sau:

- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân

- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”

- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

Phương pháp quản lý như trên có tác động tới nhân viên: Họ cảm thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể, do đó tự giác làm việc, tận dụng, khai thác tiềm năng của mình

Như vậy, thuyết Y cho rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ Nhà quản lý cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt, để cho họ tham gia vào hoạt động của tổ chức, tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức, từ đó có trách nhiệm và nhiệt tình hơn Như thế, mục tiêu của tổ chức cũng được hoàn thành tốt

Thuyết Y cũng cho rằng các nhà quản lý cần tạo điều kiện làm việc tốt, gây cho người lao động hứng thú với công việc họ yêu thích họ sẽ có những cống hiến tuyệt vời Do vậy, các nhà quản lý cần khuyến khích để người lao động thể hiện khả năng/tiềm năng của họ

Thuyết Y rất được mọi người hoan nghênh và mong các nhà quản lý cải thiện điều kiện làm việc theo hướng này Trong thực tế đã có nhiều tổ chức, công ty lớn đòi hỏi công việc có nhiều tính sáng tạo như Apple, Microsoft, Google đã áp dụng thuyết này trong việc quản lý nhân lực bằng việc tạo ra môi trường làm việc tự do và lý tưởng nhất trong mức có thể

Tuy có những điểm tiến bộ như trên, Thuyết Y cũng có những hạn chế

đó là việc tuân theo Thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng lý thuyết này Vì vậy, Thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự sáng tạo

Tháng 6 năm 2000, Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Luật khoa học và công nghệ, điều 35 quy định về sử dụng nhân lực KH&CN: Nhà nước trọng dụng nhân tài, tạo mọi điều kiện thuận lợi

để họ sáng tạo và cống hiến; có chính sách và biện pháp để thu hút nhân tài vào việc thực hiện các nhiệm vụ KH&CN nghệ ưu tiên, trọng điểm của Nhà nước; có chính sách khuyến khích trong việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực nữ trong hoạt động KH&CN; có chế độ đãi ngộ tương xứng với cống hiến

và có chế độ ưu đãi đặc biệt đối với cá nhân có công trình KH&CN đặc biệt xuất sắc, có cống hiến lớn đối với đất nước

Tổ chức, cá nhân sử dụng nhân lực KH&CN có trách nhiệm bố trí, sử dụng đúng năng lực, sở trường và tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy khả năng chuyên môn vào việc thực hiện các nhiệm vụ KH&CN

Nhà nước có chính sách thoả đáng về lương, điều kiện làm việc, chỗ ở đối với cá nhân hoạt động KH&CN

Chính phủ và Uỷ ban nhân dân các cấp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện các chính sách ưu đãi đối với cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ ở cơ sở, chú trọng địa bàn có điều kiện kinh tế- xã hội khó khăn và địa bàn có điều kiện kinh tế- xã hội đặc biệt khó khăn

Nghị quyết hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương Đảng (khoá

VIII) [36, 68] về định hướng chiến lược phát triển KH&CN trong thời kỳ

CNH, HĐH cũng đã nêu rõ “Chính sách đối với cán bộ KH&CN”:

36

Có chế độ thưởng, phụ trợ và trợ cấp cho các công trình KH&CNcó giá trị Có cơ chế để cán bộ KH&CN bảo đảm thu nhập thích đáng thông qua các hợp đồng nghiên cứu- triển khai

Bồi dưỡng đội ngũ cán bộ KH&CN tinh thần yêu nước, yêu chủ nghĩa

xã hội, hoài bão, lý tưởng say mê khoa học; áp dụng nhiều hình thức biểu dương, tôn vinh địa vị xã hội của các nhà khoa học và chuyên gia công nghệ hàng đầu

Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ KH&CN; trẻ hoá đội ngũ cán bộ KH&CN Khơi dậy nhiệt tình của thế hệ trẻ theo đuổi sự nghiệp KH&CN

Xây dựng và thực hiện quy chế đảm bảo dân chủ, phát huy tinh thần sáng tạo, tăng cường đoàn kết, ý thức trách nhiệm xã hội của các nhà khoa học trong hoạt động KH&CN Khuyến khích, trân trọng những tìm tòi khám phá khoa học, những kiến nghị giải pháp khác nhau về các vấn đề của tự nhiên, kỹ thuật cũng như kinh tế- xã hội Có hình thức tổ chức, phương pháp

và cơ chế hoạt động hợp lý để phát huy tối đa trí tuệ tập thể cũng như tài năng

cá nhân của nhà khoa học

Trang bị kỹ thuật, thông tin, thiết bị đồng bộ cho một số phòng thí nghiệp, một số viện nghiên cứu trọng điểm, một số bộ môn ở các trường đại học đạt mức tiên tiến trong khu vực Tăng dần trang thiết bị và nâng cấp các thư viện cho các trường, các viện nghiên cứu

Quy định tuổi hưu thích hợp đối với cán bộ KH&CN có trình độ cao;

có nhiều hình thức sử dụng và phát huy năng lực của đội ngũ trí thức tuổi cao còn sức cống hiến

Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để đội ngũ KH&CN người Việt Nam ở nước ngoài chuyển giao về nước những tri thức KH&CN tiên tiến Có chính sách thoả đáng đối với cán bộ KH&CN Việt Nam ở nước ngoài

về làm việc trong nước

- Tăng cường tiềm lực nội sinh về KH&CN thuộc lĩnh vực CNSH: Bộ KH&CN cùng các bộ có liên quan xây dựng kế hoạch tổ chức lại hệ thống các cơ quan KH&CN về CNSH Bộ Giáo dục và Đào tạo cùng với Bộ KH&CN và các bộ có liên quan xây dựng chủ trương, kế hoạch đào tạo cán

bộ CNSH thuộc các chuyên ngành và các trình độ khác nhau tại các trường đại học trong và ngoài nước nhằm phục vụ việc phát triển CNSH Nhà nước khuyến khích việc tiếp xúc giữa các nhà CNSH Việt Nam và thế giới thông qua tổ chức hội thảo quốc tế tại Việt Nam và cử chuyên gia Việt Nam tham

dự các hội thảo quốc tế; bảo đảm cho các trung tâm khoa học lớn của cả nước

có đủ các loại sách, báo, tạp chí về CNSH Nhà nước tăng cường đầu tư cho công tác nghiên cứu - phát triển công nghệ trong khuôn khổ một chương trình nghiên cứu cấp nhà nước về CNSH, khuyến khích các nhà khoa học trẻ tiến hành công tác nghiên cứu và nâng cao trình độ

- Nhà nước có chính sách khuyến khích (giảm thuế, cho vay vốn với chế

độ ưu đãi, thủ tục thuận lợi…) các doanh nghiệp đổi mới hay nhập công nghệ tiên tiến thuộc lĩnh vực CNSH để sản xuất các sản phẩm mới, các sản phẩm

38

được sản xuất bằng công nghệ có trình độ cao và các sản phẩm thiết yếu phục

vụ nền kinh tế quốc dân

- Nhà nước có biện pháp kiểm soát chặt chẽ việc nhập khẩu các sản phẩm và các công nghệ mà trong nước tự tạ ra được, ngăn ngừa việc nhập các công nghệ lạc hậu, tiêu tốn nhiều năng lượng, gây nguy hại cho con người và môi trường sống

- Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp thành lập các cơ sở KH&CN của riêng mình để không ngừng nâng cao trình độ công nghệ của sản xuất và tạo sức cạnh tranh cho sản phẩm của mình

- Nhà nước khuyến khích việc sử dụng tại Việt Nam các chuyên gia có trình độ cao của các nước và trong cộng dồng người Việt tại nước ngoài làm

cố vấn hoặc tham gia trực tiếp vào các quá trình xây dựng kế hoạch phát triển, đào tạo cán bộ, nghiên cứu phát triển công nghệ; trong một số trường hợp cụ thể, Nhà nước khuyến khích và tài trợ các quan hệ song phương và đa phương giữa các cơ quan của Việt Nam và nước ngoài trong lĩnh vực CNSH

- Vốn đầu tư cho phát triển CNSH được lấy từ nhiều nguồn: Vốn ngân sách, vốn viện trợ của các tổ chức quốc tế, các tổ chức chính phủ, đặc biệt là vốn viện trợ ODA (Official Development Assistance), các tổ chức phi chính phủ và vốn huy động từ các doanh nghiệp Nhà nước đầu tư cho công tác nghiên cứu khoa học và việc phát triển tiềm lực KH&CN về CNSH Việc đầu

tư để phát triển sản xuất thuộc lĩnh vực có liên quan đến CNSH do các doanh nghiệp tự lo Riêng đối với việc sản xuất các sản phẩm mang tính phục vụ công cộng và bảo vệ môi trường sống, Nhà nước đầu tư toàn bộ hoặc từng phần tuỳ từng trường hợp cụ thể

2.4.1.2 Chỉ thị 50 - CT/TW

Chỉ thị 50 - CT/TW của Ban bí thư Trung ương Đảng ban hành ngày

04/3/2005 về việc đẩy mạnh phát triển và ứng dụng CNSH phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá-hiện đại hoá đất nước

39

Theo đó, mục tiêu phát triển CNSH là: Tạo ra các giống cây trồng, vật nuôi mới có năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh tế cao phục vụ tốt nhu cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế, nâng cao chất lượng và sức cạnh tranh của nông sản hàng hoá, tăng nhanh tỷ lệ nông - lâm - thuỷ sản chế biến, nhất là chế biến phục vụ xuất khẩu; tiến tới giảm nhập khẩu và tự cung cấp được một phần quan trọng nguyên liệu làm thuốc chữa bệnh thiết yếu cho nhân dân;

áp dụng rộng rãi CNSH trong công tác bảo vệ và khắc phục ô nhiễm môi trường Phát triển CNSH đạt trình độ tiên tiến trong khu vực; xây dựng nền công nghiệp sinh học thành một ngành kinh tế - kỹ thuật công nghệ cao, sản xuất được một số sản phẩm chủ lực và có đóng góp quan trọng cho tăng trưởng kinh tế quốc dân Tạo ra phong trào ứng dụng CNSH rộng rãi trong nông nghiệp và nông thôn

Chỉ thị cũng đã xác định rõ các nhiệm vụ cụ thể và giải pháp nhằm thực hiện mục tiêu đã đề ra, tạo sự chuyển biến cơ bản trong nhận thức và hành động, đưa CNSH Việt Nam phát triển theo xu hướng dự báo của thế giới:

“Thế kỷ XXI là thế kỷ của CNSH”

Ngày 19/5/2005, thực hiện Chỉ thị của Ban Bí thư về việc đẩy mạnh phát triển và ứng dụng CNSH phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, Ban Khoa giáo Trung ương (nay là Ban Tuyên giáo Trung ương) đã ra Hướng dẫn

số 14 - HD/BKGTW tổ chức quán triệt và triển khai thực hiện Chỉ thị của Ban Bí thư với những yêu cầu sau:

- Làm cho các cấp ủy đảng, chính quyền, cán bộ, đảng viên và nhân

dân, trước hết là cán bộ chủ chốt các cấp, các ngành, các địa phương và các doanh nghiệp, các tổ chức nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, các hội khoa học và kỹ thuật Trung ương và địa phương, nhận thức rõ tầm quan trọng, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp phát triển CNSH ở Việt Nam trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước

- Đánh giá đúng thực trạng, nhất là những hạn chế, yếu kém và nguyên nhân, phân tích rõ trách nhiệm của cấp ủy đảng và chính quyền đối với tình