Giải pháp tăng cường thu hút nhân lực khoa học và công nghệ nhằm phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Quảng Bình theo định hướng nhu cầu

Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở tỉnh Quảng Bình đang bước vào một giai đoạn mới, với những thách thức mới, một trong những yêu cầu cấp thiết là phải tiếp tục tục nâng cao hơn n

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN CHÍ THẮNG

GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NHẰM PHỤC VỤ CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ TỈNH QUẢNG BÌNH

THEO ĐỊNH HƯỚNG NHU CẦU

LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ

Mã số: 60.34.72 Người hướng dẫn khoa học: TS Đào Thanh Trường

Hà Nội, năm 2013

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 7

DANH MỤC BẢNG BIỂU 8

MỞ ĐẦU 9

1 Lý do chọn đề tài 9

2 Lịch sử nghiên cứu 10

3 Mục tiêu nghiên cứu: 12

4 Phạm vi và giới hạn nghiên cứu: 12

5 Mẫu khảo sát 12

6 Vấn đề nghiên cứu: 12

7 Giả thuyết nghiên cứu: 13

8 Phương pháp nghiên cứu: 13

9 Luận cứ 14

10 Cấu trúc đề tài: 15

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO ĐỊNH HƯỚNG NHU CẦU 16

1.1 Hệ khái niệm công cụ 16

1.1.1 Khái niệm nhân lực 16

1.1.2 Nhân lực khoa học và công nghệ 17

1.2.1 Khái niệm nhân lực KH&CN 17

1.2 Khái niệm quản lý nhân lực 20

1.3 Khái niệm thu hút nhân lực 21

1.3.1 Thế nào là thu hút nhân lực 21

1.3.2 Khái niệm thu hút theo định hướng nhu cầu 21

1.3.3 Cơ sở lý thuyết của thu hút nhân lực KH&CN 22

1.3.4 Thu hút nhân lực Khoa học và Công nghệ 28

Kết luận chương 1: 30

Chương 2 THỰC TRẠNG THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TẠI QUẢNG BÌNH 32

2.1 Tổng quan về địa bàn nghiên cứu – Tỉnh Quảng Binh 32

2.1.1 Về điều kiện tự nhiên và văn hóa xã hội 32

2.1.2 Các ngành kinh tế trọng điểm của tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011 -2015 34

2.1.3 Cơ cấu GDP và cơ cấu lao động 36

2.1.4 Thực trạng áp dụng Khoa học – Công nghệ trong các ngành kinh tế Quảng Bình 44 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của Quảng Bình hiện nay. 45

2.2.1 Thực trạng trình độ học vấn của nguồn nhân lực Quảng Bình hiện nay 46

2.2.2 Trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nguồn nhân lực Quảng Bình 48

2.2.3 Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của Quảng Bình 50

2.3 Thực trạng thu hút nhân lực KH&CN tại Quảng Bình trong 5 năm gần đây 53

2.4 Đánh giá tác động của các chính sách thu hút nhân lực KH&CN tại Quảng Bình 58 2.4.1 Tác động dương tính 58

2.4.2 Tác động âm tính 59

2.4.3 Tác động ngoại biên dương tính 60

2.4.4 Tác động ngoại biên âm tính 61

Kết luận chương 2: 62

Chương 3: THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO ĐỊNH HƯỚNG NHU CẦU NHẰM PHỤC VỤ MỤC TIÊU CÔNG NGHIỆP HÓA – HIỆN ĐẠI HÓA TỈNH QUẢNG BÌNH 64

3.1 Tiếp cận về thu hút nhân lực khoa học và công nghệ 64

3.2 Kinh nghiệm quốc tế 66

3.3 Những kinh nghiệm trong nước 71

3.3.1 Kinh nghiệm của Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh 71

3.3.1.1 Một số kinh nghiệm thu hút và phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hồ Chí Minh 71

3.2.1.2 Một số kinh nghiệm thu hút và phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hà Nội 73

3.2.2 Những bài học rút ra cho tỉnh Vĩnh Phúc trong đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực 74

3.3 Triết lý thu hút nhân lực KH&CN theo định hướng nhu cầu tại Quảng Bình 75

3.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực tỉnh Quảng Bình 75

3.3.2 Xác định mục tiêu thu hút nhân lực KH&CN tại Quảng Bình 78

3.4 Giải pháp thu hút nhân lực KH&CN cho Quảng Bình 78

3.4.1 Xác định cung – cầu nhân lực tại Quảng Bình 78

3.4.2 Thay đổi triết lý của chính sách thu hút 86

3.4.3 Tăng cường các nguồn lực và phần thưởng nhằm thu hút nhân lực KH&CN cho Quảng Bình 86

3.4.3.1 Định hướng nhu cầu để xác định số lượng và chất lượng tuyển dụng 89

3.4.3.2 Tạo luồng di động xã hội phù hợp. 90

3.4.3.3 Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho các hoạt động KH&CN trên toàn tỉnh 91

3.4.3.4 Nâng cao và cải thiện điều kiện lao động khoa học trong địa bàn tỉnh Quảng Bình 92

3.4.4 Tạo điều kiện để nguồn lao động có trình độ cao được thực hiện đa vị thế, đa vai trò. 92

3.4.5 Đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho nguồn nhân lực chất lượng cao 93

3.4.6 Đổi mới công tác quản lý nhân lực KH&CN 93

3.4.6.1 Đổi mới công tác quản lý nhân lực Công nghệ 93

3.4.6.2 Đổi mới công tác quản lý nhân lực Khoa học 94

3.4.7 Chính sách lương theo thỏa thuận 95

Kết luận chương 3: 98

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

PHỤ LỤC 104

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

KH&CN: Khoa học và công nghệ

Co-operation and Development

Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế

UNESSCO: United Nations Educational Scientific and

Cultural Organization

Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Hình 1.1: Chính sách theo tiếp cận hệ thống……… 29 Bảng 2.2 Cơ cấu GDP và cơ cấu lao động trên địa bàn tỉnh 38 Bảng 2.3 Các lĩnh vực kinh tế nổi trội của tỉnh 41 Bảng 2.4 Quy mô dân số và lực lượng lao động trên địa bàn tỉnh (giai đoạn 2001 – 2010) 47 Bảng 2.5 Lực lượng lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn

2001-2010 49

Bảng 2.6 Lực lượng lao động theo trình độ học vấn giai đoạn

2001-2010 54 Biểu 3.7 Đánh giá của người được hỏi về công tác kế hoạch hóa nhân lực của tỉnh Quảng Bình……… 80 Biều đồ 3.8 phương pháp xác định nhu cầu nhân lực 84 Biểu đồ 3.9 Những khó khăn về việc thu hút nhân lực KH&CN 88

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đảng và Nhà nước luôn coi trọng sự nghiệp phát triển KH&CN Đại hội

X của Đảng tiếp tục khẳng định: "Phát triển KH&CN cùng với phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" Quá trình đổi mới đất nước đã tạo ra những tiền đề mới cho sự phát triển KH&CN của nước ta trong thời gian tới Nền kinh tế nước ta có tốc độ tăng trưởng cao, liên tục trong thời gian qua là điều kiện thuận lợi để tăng cường đầu tư cho phát triển KH&CN, đồng thời thúc đẩy đổi mới công nghệ và ứng dụng thành tựu KH&CN trong nền kinh

tế, nhất là trước sức ép về cạnh tranh trong điều kiện hội nhập khu vực và quốc tế Thách thức lớn nhất đối với sự phát triển KH&CN nước ta hiện nay

là phải nhanh chóng nâng cao năng lực KH&CN để thực hiện rút ngắn quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong điều kiện nước ta còn nghèo, vốn đầu tư hạn hẹp, trình độ phát triển kinh tế và KH&CN còn khoảng cách khá xa so với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực

Trong xu thế phát triển của kinh tế tri thức, lợi thế về nguồn tài nguyên thiên nhiên, giá lao động rẻ dần nhường chỗ cho lợi thế về nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn giỏi, có năng lực sáng tạo Nếu không sớm chuyển đổi

cơ cấu ngành nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của lực lượng lao động sẽ không có khả năng cạnh tranh với các nước trong khu vực về thu hút đầu tư và các công nghệ tiên tiến từ bên ngoài

Trong những năm vừa qua, trong xu thế phát triển chung của đất nước, nền kinh tế - xã hội ở tỉnh Quảng Bình cũng đã có những cải thiện đáng kể Tuy nhiên so với mặt bằng chung thì Quảng Bình vẫn đang là một tỉnh nghèo, nguồn tài nguyên và tiềm năng chưa được khai thác có hiệu quả Các lĩnh vực kinh tế - xã hội chưa phát triển cùng nhịp độ với các địa phương trong cả nước Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do nguồn nhân

lực cho phát triển trên địa bàn còn thiếu và yếu, đặc biệt là nguồn nhân lực KH&CN

Hiện tại, năng lực nhân lực KH&CN của tỉnh Quảng Bình còn yếu, thiếu cán bộ đầu ngành, đặc biệt là thiếu cán bộ trẻ kế cận có trình độ cao, một tỷ lệ rất lớn cán bộ KH&CN chưa có môi trường công tác thích hợp nên hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực rất thấp Đầu tư cho KH&CN của xã hội còn thiếu cả

về lượng và chất, chưa đáp ứng được yêu cầu của nguồn nhân lực KH&CN, đặc biệt là các ngành mũi nhọn và các ngành khoa học mới Thiếu sự liên kết hữu cơ giữa công tác nghiên cứu khoa học, giáo dục đào tạo với thực tế sản xuất kinh doanh

Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở tỉnh Quảng Bình đang bước vào một giai đoạn mới, với những thách thức mới, một trong những yêu cầu cấp thiết là phải tiếp tục tục nâng cao hơn nữa số lượng và chất lượng nhân lực KH&CN ở các cấp, các ngành; khắc phục tình trạng hẫng hụt, bị động trong việc tiếp cận tiến bộ KH&CN, từng bước đưa KH&CN trở thành động lực phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

Đề tài: “Giải pháp tăng cường thu hút nhân lực khoa học và công nghệ nhằm phục vụ Công nghiệp hoá, hiện đại hoá tỉnh Quảng Bình theo định hướng nhu cầu” sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút theo định

hướng nguồn nhân lực KH&CN về với Quảng Bình để thực hiện công cuộc CNH-HĐH Quảng Bình

2 Lịch sử nghiên cứu

Nghiên cứu về thu hút nhân lực KH&CN trên thực tế đã có không ít các tác giả, các công trình nghiên cứu Ở rất nhiều địa phương cũng đã đưa ra những chính sách nhằm thu hút nhân tài (ở đây được hiểu là nhân lực chất lượng cao) về địa phương Bản thân UBND tỉnh Quảng Bình cũng đã từng ban hành chính sách thu hút, đào tạo nhân tài giai đoạn 2011 – 2015, được chủ tịch UBND tỉnh Quảng Bình ký ngày 10/11/2011 Tuy nhiên, những chính sách đó còn tồn tại một số vấn đề

Có thể kể đến ở đây một số công trình đã viết về vấn đề thu hút nguồn

nhân lực như bài viết của tác giả Đào Thanh Trường “Giải pháp chính sách điều chỉnh di động xã hội của cán bộ khoa học Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội” đã trình bày những đặc điểm

chung về di động xã hội trong cộng đồng khoa học tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, tác giả đã đưa ra một số giải pháp về tác động đến nguồn lực và phần thưởng để giữ chân cán bộ ở lại trường Luận văn cao học

của học viên Đoàn Đức Vinh “Đổi mới chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án (Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hải Dương)” cũng trình bày những

khó khăn trong việc thu hút nhân lực KH&CN hiện nay, đồng thời đưa ra giải pháp về thu hút theo dự án, luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Minh An

“Xây dựng chính sánh lương theo thoả thuận nhằm nâng cao hiệu quả quản

lý nhân lực khoa học trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm”đã đưa ra

giải pháp quản lý nguồn nhân lực KH&CN bằng chính sách lương theo thỏa

thuận, luận văn “Chính sách phát triển công nghệ theo hướng thị trường kéo nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa (Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Hải Dương)” của tác giả Nguyễn Hữu Dương cũng trình bày về định

hướng thị trường kéo để tạo ra sức cạnh tranh cho các doanh nghiệp nhỏ và

vừa tại Hải Dương Ngoài ra, viết về chính sách thu hút nhân lực còn cần kể đến tác giả Nguyễn Thị Anh Thu với bài viết “Kinh nghiệm về thu hút cán bộ nghiên cứu có trình độ cao” đăng trên Tạp chí Hoạt động Khoa học số 9-

2004, tác giả Phạm Huy Tiến “Nhân tài và trọng dụng nhân tài” đăng trên

Tạp chí Hoạt động Khoa học số 5-2004,…

Tuy nhiên, vấn đề chung còn tồn tại là nhiều đơn vị thu hút nhân lực chất lượng cao về đơn vị mình nhưng lại không bố trí công việc đầy đủ cho tất cả những nhân lực đó, có khi số nhân lực KH&CN thu hút về còn vượt quá cả con số mong muốn, mà đơn vị chưa có sự sắp xếp, bố trí công việc thích hợp dẫn đến dư thừa nhân lực Các bài viết đều đề cập đến những vấn đề cụ thể

của từng địa phương và theo cách giải quyết khác nhau, trong giới hạn tài liệu tác giả tìm hiểu và tiếp xúc, tác giả chưa tìm thấy công trình nào viết về thu hút nhân lực KH&CN theo định hướng nhu cầu và tại địa bàn Quảng Bình, cho nên, đề tài tiếp cận theo hướng thu hút nhân lực chất lượng cao theo định hướng nhu cầu có thể coi là một hướng đi mới trong nghiên cứu

3 Mục tiêu nghiên cứu:

- Đề xuất giải pháp thu hút nhân lực KH&CN cho tỉnh Quảng Bình theo

+ Đề xuất giải pháp thu hút nhân lực theo định hướng nhu cầu

4 Phạm vi và giới hạn nghiên cứu:

- Phạm vi nội dung: Đề tài chỉ dừng lại ở mức độ đề xuất giải pháp thu hút nguồn nhân lực KH&CN theo định hướng nhu cầu Các giải pháp về sử dụng nhân lực, bố trí nhân lực không nằm trong khuôn khổ của đề tài luận văn

- Phạm vi không gian: Tỉnh Quảng Bình

- Phạm vi thời gian: Đề tài luận văn giới hạn nghiên cứu chính sách thu hút nhân lực KH&CN của Quảng Bình trong 10 năm gần đây

Thời gian tiến hành nghiên cứu: từ tháng 9/2012-3/2013

+ Chính sách thu hút nhân lực KH&CN ở Quảng Bình hiện nay đang có những vấn đề hiện hữu nào?

7 Giả thuyết nghiên cứu:

Thu hút nhân lực KH&CN có nhiều giải pháp khác nhau nhưng thu hút nhân lực KH&CN theo định hướng nhu cầu là phù hợp trong điều kiện, đặc điểm của Quảng Bình hiện nay Việc định hướng nhu cầu theo từng lĩnh vực

ưu tiên; xác định rõ mục tiêu thu hút nhân lực, loại hình nhân lực KH&CN cần thu hút, nhu cầu nhân lực KH&CN của từng lĩnh vực sẽ giúp xác định rõ

số lượng và chất lượng nhân lực KH&CN cần đến đâu, từ đó đưa ra những chính sách thu hút và biện pháp thu hút đủ, đúng, trúng và sắp xếp công việc hợp lý, có như vậy mới mong thu hút được nhiều nhân lực và giữ chân nhân lực ở lại với tổ chức

Nhân lực KH&CN tại Quảng Bình hiện nay thiếu về số lượng và chưa đồng đều về chất lượng

Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của tỉnh Quảng Bình hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, chưa thu hút một cách hiệu quả nhân lực nói chung và nhân lực Khoa học và Công nghệ nói riêng

8 Phương pháp nghiên cứu:

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, Đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

+ Phương pháp phân tích tài liệu: Tác giả luận văn đã tiến hành

nghiên cứu và phân tích những tài liệu về KH&CN, về nhân lực KH&CN, về thu hút nhân lực KH&CN… của các nhà nghiên cứu trước để tìm kiếm luận

cứ lý thuyết và thực tiễn cho đề tài Các tài liệu được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau để đảm báo tính khách quan cho nghiên cứu

Phương pháp quan sát: Phương pháp quan sát tham dự và quan sát

không tham dự được sử dụng để thu thập thông tin cho đề tài Do vị trí công tác và đặc thù ngành công tác, tác giả có nhiều điều kiện để quan sát các đơn

vị trong mẫu khảo sát

Phương pháp điều tra bảng hỏi: Bảng hỏi được xây dựng để thu thập

thông tin cho 02 nhóm: (1) các đơn vị có sử dụng nhân lực KH&CN trong các

cơ quan nhà nước và (2) các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh để đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN hiện nay của Tỉnh Quảng Bình với 172 phiếu hỏi

Phương pháp chuyên gia: Đề tài phỏng vấn sâu 3 chuyên gia hoạt động

trong lĩnh vực KH&CN, các nhà hoạch định chính sách KH&CN, các nhà quản lý để tìm kiếm giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo định hướng nhu cầu cho Tỉnh Quảng Bình

9 Luận cứ

9.1 Luận cứ lý thuyết

- Di động xã hội trong cộng đồng khoa học, cụ thể là di động kèm di cư

là điều thường xuyên diễn ra ở các tổ chức KH&CN, nếu có những tác động phù hợp về nguồn lực và phần thưởng thì chắc chắn sẽ thu hút được nguồn nhân lực

- Thu hút nhân lực theo định hướng nhu cầu nhằm đảm bảo nhân lực

được tuyển chọn không chỉ đảm bảo chất lượng cao mà còn đảm bảo được việc không thừa nhân lực và đảm bảo sắp xếp được công việc đúng chuyên môn, đúng khả năng và mong muốn của nhân lực KH&CN

9.2 Luận cứ thực tế

- Các số liệu thu thập được về nhân lực KH&CN của Quảng Bình, thực trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN của Quảng Bình và ý kiến của các chuyên gia đề xuất về giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo định hướng nhu cầu cho Quảng Bình

- Nhân lực KH&CN của nhiều địa phương thu hút được theo chính sách thu hút nhân tài xây dựng quê hương là khá đông đảo, song rất nhiều trong số

đó lại không được bố trí công việc đúng chuyên ngành hoặc vị trí thích hợp dẫn đến việc nhân lực thu hút về lại bỏ ra đi Thu hút nhân lực, phân công công việc và vị trí phù hợp sẽ giải quyết được vấn đề đó

Phần Kết luận

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO ĐỊNH HƯỚNG NHU CẦU

1.1 Hệ khái niệm công cụ

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo) tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển kinh tế - xã hội

Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực xã hội là lực lượng lao động, những năng lực về thể chất

và trí tuệ để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho kinh doanh

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng (lao động)

của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh

tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể được huy động một cách

tối ưu để phát triển kinh tế - xã hội (trích “Phát triển….” Tạp chí Khoa học, Đại học Huế, tập 72B, số 3, năm 2012)

Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em trong các trường học

Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ đợi

để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ)

Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tùy theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó Đây chính là lý

do vì sao mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch phát triển, tạo nguồn nhân

lực cho chính mình một cách hợp lý Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có thể đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức có thể sử dụng chúng Cạnh tranh để có được nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu thế chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh trong thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau như: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ,…

1.1.2 Nhân lực khoa học và công nghệ

1.2.1 Khái niệm nhân lực KH&CN

Theo nghĩa rộng, nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm những người

sở hữu trí thức, những người này tham gia trực tiếp trong việc nghiên cứu và phát triển khoa học cơ bản, công nghệ ứng dụng Hàm lượng trí thức tích lũy trong nhân lực KH&CN có thể được thông qua đào tạo chính thức hoặc thông qua tích lũy kinh nghiệm và các công việc liên quan đến đổi mới

Hiện nay vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực KH&CN Ở

Pháp, thuật ngữ được dùng là nhân lực khoa học kỹ thuật, bao gồm các

nghiên cứu viên chuyên nghiệp, làm việc trong các cơ quan nghiên cứu và các nghiên cứu viên, kỹ thuật viên làm việc trong lĩnh vực công nghiệp, thương mại và trong các cơ quan dịch vụ nghiên cứu theo chế độ ký hợp đồng làm

việc Ở Mỹ, trong luật KH&CN có ghi là đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ sư và

kỹ thuật viên Ở Trung Quốc, đội ngũ làm công tác khoa học kỹ thuật gồm

những người làm nghiên cứu khoa học cơ bản, những người nghiên cứu kỹ thuật cao, những người làm nghiên cứu hạn mục công trình lớn và những làm nghiên cứu hạn mục trọng điểm kinh tế Ở Việt Nam từ năm 1990 trở về

trước, thường dùng thuật ngữ đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật nhưng gần đây, thuật ngữ cán bộ khoa học công nghệ hoặc cán bộ KH&CN lại được

dùng khá phổ biến Việc chuẩn hóa và thống nhất khái niệm nhân lực KH&CN cho phép thống kê về nhân lực KH&CN, giúp cho việc hoạch định

chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN

Theo UNESCO, nhân lực KH&CN là “những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ…” Hoạt động KH&CN, theo UNESCO, là những hoạt

động có tính chất hệ thống và liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra, phát triển, phổ biến, áp dụng kiến thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN Hoạt động KH&CN bao gồm hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo KH&CN và các dịch vụ KH&CN Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động KH&CN của thư viện và bảo tàng, dịch và hiệu đính tài liệu KH&CN; điều tra, thăm dò, thu thập số liệu về các hiện tượng kinh tế xã hội; tiêu chuẩn, chất lượng, dịch vụ tư vấn và lấy ý kiến khách hàng, các hoạt động patent và bản quyền của các cơ quan công cộng

Khái niệm về nhân lực KH&CN của UNESCO không bao hàm đội ngũ KH&CN dạng tiềm năng Vì vậy, ngoài nhân lực KH&CN theo định nghĩa

trên, UNESCO còn thu thập hai nhóm số liệu khác, đó là “các kỹ sư và nhà khoa học tiềm năng” và “các kỹ thuật viên tiềm năng” là những người nằm

trong tổng vốn nhân lực hay những người thuộc lực lượng hoạt động kinh tế

có bằng cấp của nhà khoa học/kỹ sư/kỹ thuật viên

UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp mà theo công việc hiện đang đảm nhận

Theo OECD, nguồn nhân lực KH&CN là những người đáp ứng được

một trong hai điều kiện sau: (i) Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất

định về một chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên

hay còn gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo); (ii) Không được đào tạo

chính thức nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc

Từ hai điều kiện trên, nhân lực KH&CN theo OECD bao gồm:

- Những người có bằng cấp trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc không làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ: giáo sư đại học, tiến sĩ về kinh

tế, bác sĩ nha khoa làm việc tại phòng khám, chuyên gia đang thất nghiệp, nữ vận động viên chuyên nghiệp và có bằng y học…

- Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng không có bằng cấp, ví dụ: nhân viên lập trình máy tính, hoặc cán bộ quản lý quầy hàng nhưng không có bằng cấp

- Những người làm việc trong lĩnh vực R&D nhưng không đòi hỏi trình

độ cao, ví dụ: thư ký của cơ quan R&D, văn thư trong các cơ quan, trường Đại học

Như vậy, nguồn nhân lực KH&CN theo OECD được hiểu theo nghĩa rất rộng, bao gồm cả nhân lực tiềm ẩn (tiềm năng/tiềm tàng) chứ không chỉ là những người đang tham gia hoạt động KH&CN, để khi cần thiết có thể huy động nguồn nhân lực tiềm ẩn này tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN

So với định nghĩa của OECD, định nghĩa của UNESCO có chỗ rộng hơn nhưng lại có chỗ hẹp hơn UNESCO đưa ra định nghĩa chỉ dựa vào hoạt động hiện tại để xác định nhân lực KH&CN mà không dựa vào trình độ, trong khi

đó OECD đưa ra định nghĩa dựa trên cả hai Điểm rộng hơn trong định nghĩa của UNESCO là ở chỗ nhân lực KH&CN còn bao hàm cả đội ngũ nhân lực phù trợ, trong khi OECD không tính bộ phận này là nhân lực KH&CN, trừ trường hợp họ có bằng cấp Còn điểm hẹp hơn là ở chỗ, UNESCO không tính những người có bằng cấp mà không hoạt động trong lĩnh vực KH&CN vào nhân lực KH&CN

Trong luận văn này, tác giả chọn nhân lực KH&CN hiểu theo định nghĩa

của OECD, đó là “tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo

ra tiến bộ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội”

Theo định nghĩa trên, nhân lực KH&CN bao gồm: Lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp, lực lượng giảng dạy được đào tạo bậc cao và lực lượng quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học Cụ thể:

- Lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp: Với chức năng nghiên cứu sáng tạo, họ là những người có trình độ tương đối cao (tốt nghiệp đại học trở lên) Họ khác nhau về trình độ, chức danh, chuyên môn và thường làm việc ở các tổ chức nghiên cứu khoa học

- Lực lượng giảng dạy được đào tạo bậc cao: Là những người có trình độ

từ đại học trở lên, làm công tác giảng dạy ở các học viện, nhà trường (cao đẳng, đại học) Ngoài chuyên môn dạy học (nhà giáo chuyên nghiệp, các giáo

sư, phó giáo sư, giảng viên đại học), họ còn tham gia nghiên cứu khoa học, hướng dẫn sinh viên, nghiên cứu sinh tham gia nghiên cứu khoa học

- Lực lượng quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học: Bao gồm các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu làm công tác quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN ở các cơ quan quản lý từ các Bộ, ban, ngành, sở, viện nghiên cứu, các phòng - ban khoa học ở trường, học viện và các trung tâm dịch vụ KH&CN

Trong khuôn khổ Luận văn, nhân lực KH&CN được giới hạn phạm vi đối với các đối tượng là: lực lượng nghiên cứu chuyên nghiệp; lực lượng vừa nghiên cứu vừa tham gia giảng dạy - đào tạo và lực lượng nghiên cứu, quản

lý từ các ban, ngành, sở, các phòng - ban khoa học ở trường và các Trung tâm dịch vụ KH&CN có trình độ từ Cao đẳng trở lên trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

1.2 Khái niệm quản lý nhân lực

“Quản lý nhân lực KH&CN bao gồm tập hợp các hành vi quản lý nhằm định hướng chiến lược và quy hoạch phát triển đội ngũ KH&CN xây dựng các chính sách đào tạo sử dụng, khuyến khích, tổ chức triển khai đội ngũ phục vụ cho các mục tiêu phát triển KH&CN nói riêng và kinh tế xã hội nói chung”

Trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, quản lý nhân lực KH&CN được thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ điều tiết vĩ mô của nhà nước, các chính sách đào tạo, bố trí, sử dụng, khen thưởng v.v các

công cụ tài chính để chế tài và định hướng phát triển Trên cơ sở các thiết chế

đã định, mỗi nhà khoa học tự phân tích giữa cái đúng, cái sai, giữa cái cần thiết và không cần thiết, giữa quyền lợi và nhiệm vụ để tự điều chỉnh hành

động của mình thông qua các quyền đã được pháp luật quy định Điều này khác hẳn với thời kỳ kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp: nhà nước thông qua hệ thống tổ chức nhân lực và biên chế của mình điều hành đến từng hành vi cá nhân nhân lực KH&CN, trực tiếp điều động, phân công công tác cho mỗi người và mỗi người phải có nhiệm vụ tuyệt đối chấp hành

1.3 Khái niệm thu hút nhân lực

1.3.1 Thế nào là thu hút nhân lực

Thu hút nhân lực là việc làm những người lao động cảm thấy có hứng thú và mong muốn được làm việc cho, muốn cống hiến các cơ quan, tổ chức

có nhu cầu tuyển dụng thông qua các chính sách, phần thưởng, nguồn lực,… Thu hút nhân lực là việc đầu tiên cần làm để tuyển dụng nhân lực

Thu hút nhân lực là một khâu khó và quan trọng trong tuyển dụng, bởi nếu bản thân các tổ chức, doanh nghiệp không có sức hút thì sẽ không có người lao động nào muốn làm việc, cống hiến cho tổ chức đó được Sức hút này phát ra từ chính nội tại của tổ chức, của doanh nghiệp thông qua danh tiếng hoạt động, chế độ đãi ngộ, lương, thưởng, khả năng thăng tiến, môi trường làm việc,…

Chính vì thế, muốn thu hút được đội ngũ nhân lực đông đảo thì bản thân các tổ chức, doanh nghiệp nên cải thiện bản thân từ bên trong như vậy

1.3.2 Khái niệm thu hút theo định hướng nhu cầu

Trong đề tài này, theo quan điểm của tác giả: “Thu hút nhân lực theo định hướng nhu cầu là việc xác định số lượng và chất lượng nhân lực cần có trong giai đoạn phát triển tiếp theo của một tổ chức từ đó có những chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực sao cho hợp lý”

Những điểm mạnh của thu hút nhân lực theo định hướng nhu cầu:

- Xác định được chính xác số lượng và chất lượng nhân lực cần tuyển dụng: với việc định hướng nhu cầu, tức là nhu cầu của tổ chức là như thế nào, người ta hoàn toàn có thể tính toán một cách chính xác được số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để triển khai công việc trong một thời gian nhất định Như thế, việc tuyển dụng diễn ra rất dễ dàng, cần bao nhiêu tuyển dụng chừng

đó, cần chất lượng như thế nào thì tuyển dụng ở mức độ đó Điều này là rất tốt, đáp ứng đầy đủ yêu cầu của doanh nghiệp, tổ chức

- Bố trí và sắp xếp công việc đúng chuyên môn và vị trí: vì nhu cầu cho công việc là rất rõ ràng nên các tiêu chí tuyển dụng cũng rõ ràng, vị trí, trình

độ, bậc lương được xác định rất cụ thể Nhân lực đáp ứng được nhu cầu thì ứng tuyển, như thế, trình độ của nhân lực cũng được sử dụng một cách hợp lý, tránh những lãng phí dẫn đến tư tưởng không thoải mái đối với người được tuyển dụng

1.3.3 Cơ sở lý thuyết của thu hút nhân lực KH&CN

Thu hút nguồn nhân lực KH&CN trên thực tế chính là sự dịch chuyển nguồn nhân lực từ nơi này đến nơi khác, trong xã hội học thì đây chính là “di động xã hội” trong cộng đồng khoa học

Bối cảnh nền kinh tế thị trường nhiều thành phần, kinh tế tri thức đã tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động lựa chọn công việc, nghề nghiệp

miễn là “tạo ra nguồn thu nhập và không bị pháp luật cấm”. Điều này đã dẫn tới sự di chuyển lao động giữa các thành phần kinh tế và hiện tượng di chuyển này trong khoa học xã hội gọi là “di động xã hội”

“Di động xã hội” (Social mobility) còn có nhiều cách gọi khác nhau như

di chuyển xã hội hay tính cơ động xã hội tuỳ từng học giả là một thuật ngữ xã hội học dùng để chỉ sự thay đổi của một hay nhiều cá thể giữa các đơn vị của

hệ thống, tầng lớp xã hội Sự thay đổi đi lên hoặc đi xuống giữa các nhóm khác nhau trong xã hội, những địa vị xã hội, sự chuyển dịch từ một địa vị này đến một địa vị khác trong cơ cấu tổ chức Các nhà xã hội học đã phân loại di động xã hội theo các hình thức như: di động xã hội theo chiều dọc hoặc theo

chiều ngang, di động vai trò, di động giữa các thế hệ, trong thế hệ, di động cấu trúc…

Do vậy, để xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN cần nhận diện một số loại hình di động xã hội

Di động xã hội không kèm di cư:

Ở xã hội hiện đại, mỗi cá nhân có thể làm đồng thời nhiều nghề, nhiều việc khác nhau gọi là hiện tượng đa vị thế - vai trò nghề nghiệp trong đó vị thế nghề nghiệp là quan trọng nhất Trong thực tế hoạt động KH&CN, có rất nhiều người đã và đang làm những công việc khác nhau và khác với chuyên môn được đào tạo Đã xuất hiện đội ngũ cán bộ KH&CN sẵn sàng chuyển sang làm theo hợp đồng thuê khoán chuyên môn của các công ty tư nhân, các

tổ chức phi chính phủ; không ít trường hợp liên tục chuyển đi nhiều cơ quan, làm nhiều vị trí và công việc khác nhau chỉ trong một khoảng thời gian ngắn Mục đích là nâng cao thu nhập và phục vụ cho nhiều lợi ích như: tích luỹ và

bổ sung kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn; cung cấp thêm các luận cứ thực tiễn cho việc nghiên cứu, giảng dạy; bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực khoa học trong các cơ quan khoa học Tuy nhiên, hiện tượng đa vị thế - vai trò nghề nghiệp có xu hướng đi ngược lại quá trình chuyên môn hoá theo hướng chuyên sâu, gây nên sự thiếu hụt và chảy chất xám của các cơ quan chủ quản lao động Hiện tượng chảy chất xám tại chỗ gây hậu quả xấu đối với

cơ quan bị chảy chất xám nhưng lại đem tác động tích cực đối với cơ quan, tổ chức hay cá nhân hưởng được nguồn chất xám chảy đến

Di động xã hội kèm di cư:

Di động xã hội kèm di cư biểu hiện cụ thể ở tình trạng dịch chuyển nhân lực khoa học từ các cơ quan, tổ chức khoa học này sang các cơ quan tổ chức khoa học khác, từ những lĩnh vực, ngành khoa học có ít lợi thế về các nguồn lực trên thị trường sang những cơ quan, những tổ chức, ngành khoa học thuận lợi hơn về các nguồn lực trên thị trường, từ những nơi có điều kiện lao động, hoạt động khoa học thấp đến nơi có những điều kiện lao động và hoạt động

khoa học cao, từ những nơi có những nguồn lực khoa học không thuận lợi đến những nơi có nguồn lực khoa học thuận lợi như vật lực (cơ sở vật chất phục

vụ khoa học), nhân lực, tài lực (nguồn lực tài chính); tin lực (nguồn lực thông tin)…Dẫn đến hiện tượng thiếu nhân lực nghiên cứu, nhân lực khoa học,

“chất xám” ở cơ quan khoa học, lĩnh vực khoa học này nhưng lại thừa “chất xám” tại các cơ quan và những lĩnh vực khoa học khác Hiện tượng này có liên quan đến sự “chảy chất xám”, chảy “các luồng chất xám” giữa các quốc gia, các vùng, các lãnh thổ; các tổ chức khoa học, các cơ quan và lĩnh vực khoa học

Nghiên cứu di động xã hội trên phương diện này, cần được xem xét theo chiều cạnh chuyển dịch về mặt địa lý và gắn liền với quá trình đó những thay đổi trong thang bậc, địa vị nghề nghiệp Đối với loại hình di động xã hội này thì sự thuyên chuyển công tác hay thay đổi nghề nghiệp của các cá nhân thường gắn với sự ra đi của các cá nhân đó khỏi các cơ quan, các tổ chức hay lĩnh vực khoa học mà trước đó họ từng gắn bó

Những năm gần đây, thế giới đã xuất hiện hiện tượng di chuyển lực lượng khoa học từ các nước kém phát triển sang các nước phát triển, từ vùng nông thôn ra đô thị đến nơi có điều kiện hoạt động khoa học cao Ở Việt Nam, đội ngũ cán bộ khoa học từ các địa phương kém phát triển di chuyển mạnh về các trung tâm kinh tế - văn hóa - khoa học phát triển là Hà Nội, TP.Hồ Chí Minh

Di động dọc

Sự di động đi lên hoặc đi xuống giữa các giai tầng xã hội, cũng như giữa các thang bậc của một hệ thống phân tầng quyền lực Di động dọc của cộng đồng khoa học chủ yếu được đề cập trên hai bình diện:

Sự thay đổi vị trí công tác trên bậc thang nghề nghiệp cũng như xu hướng thăng tiến cá nhân của những người làm KH&CN (đó là một sự thăng tiến xã hội, sự thay đổi về vị trí và vai trò của cá nhân trong cơ quan)

Sự thay đổi về học vị, chiều sâu của lĩnh vực chuyên môn của cán bộ khoa học

Di động ngang

Di động ngang trong cộng đồng khoa học thường biểu hiện cụ thể ở hiện tượng dịch chuyển lĩnh vực chuyên môn, lĩnh vực hoạt động của cán bộ khoa học

Cán bộ khoa học có thể dịch chuyển từ một lĩnh vực chuyên môn này sang một lĩnh vực chuyên môn khác Lĩnh vực chuyên môn họ chuyển tới có thể gần hoặc cũng có thể khác nhiều với lĩnh vực chuyên môn mà họ đang theo đuổi

Cũng có thể cán bộ khoa học chuyển dịch lĩnh vực hoạt động của mình trong cơ quan, tổ chức khoa học nhưng sự chuyển dịch đó không làm thay đổi

vị thế khoa học của cá nhân cán bộ khoa học đó

Nhân tố ảnh hưởng tới di động xã hội

Di động xã hội của cộng đồng khoa học là một hiện tượng xã hội chịu sự tác động của những nhân tố khách quan và chủ quan, những nhân tố gián tiếp

và trực tiếp

Hoàn cảnh xã hội

Di động xã hội của cá nhân hay nhóm xã hội diễn ra chậm chạp hay nhanh chóng, cứng nhắc hay linh hoạt là do sự ảnh hưởng của các loại hình kinh tế-xã hội "đóng” hay "mở”

Hệ thống kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa đã mở ra hàng loạt cơ hội di động xã hội cho nhân lực khoa học và công nghệ Nền kinh tế này không phải là nhà nước điều tiết các hoạt động kinh tế mà chuyển sang thị trường điều tiết đó là sự thay đổi trong các chuẩn mực đối với cán bộ khoa học Làm nhà nước, biên chế nhà nước, làm việc đúng ngành nghề được đào tạo không còn là chuẩn mực quyết định trong hệ thống kinh tế thị trường nữa mà chuẩn mực lao động của hệ thống kinh tế này là lao động đáp ứng nhu cầu của thị trường Do vậy, cán bộ khoa học không nhất thiết phải làm việc

theo đúng lĩnh vực hay ngành nghề mình được đào tạo mà có thể di động sang các lĩnh vực khác, thậm chí trái với ngành nghề được đào tạo của mình miễn

Cá nhân nào càng tiếp cận được sớm với những cơ hội và nguồn lực khác nhau thì họ càng phát triển được sớm và có được sự khởi đầu nhanh hơn trong số các đồng nghiệp cùng lứa Một cách tương tự, nếu cá nhân đó càng lâu tiếp cận được với các nguồn lực đó, thì sự phát triển tương lai của họ càng

bị cản trở

Chính sách kinh tế, xã hội, KH&CN

Đường lối, phương hướng, cơ chế, chính sách phát triển kinh tế, xã hội, KH&CN của một quốc gia, một địa phương, một cơ quan, tổ chức khoa học

có ảnh hưởng rất lớn đến sự di động xã hội của cộng đồng khoa học và đội ngũ cán bộ khoa học của cơ quan, tổ chức khoa học đó Những chủ trương, chính sách đúng đắn và tích cực, phù hợp với nhu cầu, lợi ích, giá trị xã hội của cộng đồng khoa học sẽ là động lực tạo ra các luồng di động xã hội đi lên, kích thích lao động sáng tạo để KH&CN phát triển, tài năng được phát huy Ngược lại những chủ trương, cơ chế, chính sách không thích hợp sẽ là lực cản đối với hoạt động khoa học, dẫn đến sự thui chột tính sáng tạo, mai một tài năng, lãng phí, phân tán chất xám, cộng đồng khoa học di động đi xuống hoặc yên tĩnh

Những yếu tố cá nhân

Động cơ là những nguyên nhân của hành vi Nhu cầu là một cái gì đó trong mỗi cá nhân thúc đẩy cá nhân hành động và mỗi cá nhân đều có rất nhiều nhu cầu Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ Bởi vậy các nhà quản lý, hoạch định chính sách phải nắm được các nhu cầu của đối tượng cần quản lý, thu hút Nghiên cứu về nhu cầu của con người, Abraham Maslow đưa ra hệ thống

phân cấp các nhu cầu của con người bao gồm 5 nhóm nhu cầu: (i) Nhu cầu sinh lý; (ii) Nhu cầu an toàn (an ninh); (iii) Nhu cầu xã hội (hội nhập); (iv) Nhu cầu được tôn trọng (nhận biết) và (v) Nhu cầu tự khẳng định mình

Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đầu tiên và cơ bản của con người như

ăn, mặc, ở, ngủ, nghỉ ngơi Khi nhu cầu này chưa được đáp ứng đủ thì các nhu cầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng, nhu

cầu an toàn trở nên trội Khi các nhu cầu sinh lý và an toàn đã được thoả mãn

thì nhu cầu xã hội (hội nhập, liên kết, giao tiếp) sẽ xuất hiện nổi trội, tiếp đến

là nhu cầu được tôn trọng (nhận biết) và nhu cầu tự khẳng định mình Tuy nhiên, con người hành động để thoả mãn các nhu cầu không nhất thiết phải theo tuần tự như trên và trong thực tế có nhiều ngoại lệ

Trong những năm gần đây, di động xã hội đã diễn ra khá phổ biến với những loại hình di động rất phong phú như di động dọc có liên quan đến sự thay đổi các thang bậc hành chính trong sự nghiệp của cá nhân; di động dọc

có liên quan đến sự thăng tiến về trình độ chuyên môn của cá nhân; di động

xã hội kèm di cư liên quan đến sự ra-vào các đơn vị khoa học của cán bộ khoa học; di động xã hội không kèm di cư có liên quan đến hiện tượng đa vai trò-

vị thế nghề nghiệp; di động xã hội theo lĩnh vực chuyên môn

Đây là biểu hiện cụ thể của sự tác động của điều kiện kinh tế- xã hội, mà trực tiếp là yếu tố kinh tế, nguồn lực KH&CN đến di động xã hội của cán bộ khoa học Các yếu tố cá nhân như giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thâm niên công tác, nơi tốt nghiệp cũng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các loại hình di

động xã hội của cộng đồng khoa học Tuỳ vào từng loại hình di động xã hội

mà mức độ tác động của các yếu tố này sẽ khác nhau Việc hoàn thiện các cơ chế quản lý nhân lực khoa học, cải thiện điều kiện hoạt động khoa học, có các chính sách đãi ngộ hợp lý với nhân lực khoa học, có những “phần thưởng” xứng đáng với sản phẩm lao động của cán bộ khoa học…là những giải pháp quan trọng để có thể kiểm soát và định hướng di động xã hội của cộng đồng khoa học trong những năm tới

Trên cơ sở lý thuyết về nhu cầu của Maslow, nghiên cứu nhu cầu của các nhóm đối tượng nhân lực KH&CN và động cơ thúc đẩy đối với hành vi di động nhân lực KH&CN, tạo sự di động nhân lực KH&CN có định hướng để

có chính sách thu hút nhân lực KH&CN cho phù hợp Ví dụ: đối với nhóm đối tượng nhân lực KH&CN có chức năng tác nghiệp thì quan tâm đến nhu cầu cơ bản nhiều hơn do đó cần có chính sách về tiền lương và thu nhập phù hợp; đối với nhóm nhân lực KH&CN R&D thì quan tâm đến các nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định mình, từ đó có chính sách khuyến khích tinh thần nhiều hơn như tặng thưởng các danh hiệu cao quý, ghi danh, đặt tên công trình…

1.3.4 Thu hút nhân lực Khoa học và Công nghệ

Khi nền kinh tế thị trường phát triển cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các quốc gia, tập đoàn, tổ chức muốn giành được lợi thế đều phải tính đến việc thu hút nhân tài Thu hút nhân tài ngày nay được coi trọng như đào tạo, thậm chí còn hơn cả đào tạo; một số nước còn nâng việc thu hút nhân tài lên thành quốc sách

Thu hút nhân lực KH&CN là sự di chuyển nhân lực KH&CN có định hướng từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu hút phục vụ

mục tiêu phát triển, được thực hiện bởi cơ chế chính sách của chủ thể quản lý

Thuật ngữ “chính sách” được sử dụng phổ biến ở tầm vĩ mô như chính sách kinh tế, chính sách xã hội của nhà nước đến tầm vi mô như chính sách

của các tổ chức, các doanh nghiệp Theo PGS.TS Vũ Cao Đàm thì “Chính

sách là tập hợp biện pháp được thể chế hóa của một chủ thể quản lý, tác động vào đối tượng quản lý, nhằm thúc đẩy đối tượng quản lý thực hiện mục tiêu

mà chủ thể quản lý vạch ra”

Hình 1.1: Chính sách theo tiếp cận hệ thống

Về mặt vật lý thì thu hút đó là sự di chuyển nhân lực KH&CN từ mọi nơi

về phục vụ phát triển kinh tế-xã hội một vùng, ngành, lĩnh vực nào đó Về bản chất, thu hút ở đây chính là sự thu hút tâm trí, hướng nghiên cứu và các hoạt động của nhân lực KH&CN phục vụ cho việc phát triển kinh tế-xã hội một vùng, ngành, lĩnh vực nào đó Ví dụ: Một nhà khoa học, một cán bộ giảng dạy, một cử nhân (kỹ sư) đang công tác ở một nơi nào đó (không phải ở địa phương mình, có thể ở tỉnh khác hoặc ở nước ngoài) nhưng do tác động chính sách thu hút của tỉnh thì có thể về làm việc cho tỉnh hoặc không trực tiếp về nhưng tập trung nghiên cứu, tích cực tham gia vào các dự án để giải quyết những vấn đề bức xúc của tỉnh

Như vậy thu hút ở đây đề cập đến chính là sự huy động trí tuệ của nhân lực KH&CN từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN ở mọi nơi nào đó (trong địa bàn, ngoài địa bàn, trong nước, ngoài nước) để phục vụ phát triển kinh tế-xã hội một vùng hoặc một ngành, lĩnh vực nào đó

Nguyên nhân của việc thu hút nhân lực khoa học và công nghệ

- Muốn phát triển luôn cần nguồn nhân lực khoa học và công nghệ, đặc biệt là nhân lực trình đồ cao: Bất kỳ từ đâu, từ Quốc gia đến địa phương, từ

Đối tượng chính sách

Chủ thể chính sách

Mục tiêu chính sách Nhiễu

doanh nghiệp, viện nghiên cứu, trường đại học cho đến các đoàn thể… khi phát triển đều đòi hỏi nguồn nhân lực có số lượng lớn, chất lượng cao, nhất là nhân lực trình độ cao Sự phát triển luôn đi kèm với nó là sự thiếu hụt nhân lực, bản thân địa phương, tổ chức có nỗ lực đến mấy cũng không thể đào tạo kịp cho nên cần phải thu hút từ các tổ chức khác, nơi khác những nhân lực cho sự phát triển của mình Mặt khác thu hút nhân tài mang lại hiệu quả kinh

tế cao do thu hút nhân tài không mất công đào tạo, lại kịp thời khi tổ chức

cần, nên những đãi ngộ dù cao vẫn còn rẻ hơn đào tạo

- Xử lý những vấn đề nảy sinh, những vấn đề mới: Ở bất kỳ lĩnh vực nào, cấp nào cũng luôn xuất hiện những vấn đề mới, vấn đề nảy sinh mà ở đó thấy ngay sự thiếu chuẩn bị hoặc không có nhân lực, nhất là những nơi cần nhân lực trình độ cao, cho nên ở đâu, ở lĩnh vực nào cũng có nhu cầu thu hút

nhân tài để giải quyết những vấn đề trên

- Tạo bước đột phá trong việc phát triển: Khi chu kỳ phát triển của địa phương lâm vào trì trệ, muốn thoát ra thì cần có nhân lực chất lượng cao để tạo đột phá đưa tổ chức vào chu kỳ phát triển mới, việc thu hút nhân lực sẽ giải quyết được bước đột phá đó

- Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ sẽ được khai thác và phát triển:

Ở địa phương, việc thu hút nhân lực trước hết nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn nhân lực, tạo ra phong cách làm việc mới, khiến hoạt động hiệu quả hơn, có khả năng đem theo sáng tạo những công nghệ mới phát triển sản xuất hoặc cách thức quản lý mới tạo bước đột phá tác động tới sự hoạt động của nguồn lực có hiệu quả hơn, hoặc tham gia vào quản lý nhà nước một

cách tích cực hơn

Kết luận chương 1:

Từ việc nghiên cứu về khái niệm nhân lực, thu hút nhân lực, các khái niệm về di động xã hội ta nhận thấy yếu tố con người luôn là điều vô cùng quan trọng trong sự phát triển của nền kinh tế, đặc biệt trong xã hội hiện nay,

nhân lực KH&CN càng tỏ rõ vai trò và vị thế của mình so với những nhóm lao động khác

Việc thu hút nhân lực KH&CN theo định hướng là việc cần thiết phải thực hiện nếu muốn sử dụng nhân lực KH&CN một cách tối ưu cho cả tổ chức và cả cho nguồn nhân lực

Cơ sở lý thuyết của thu hút nhân lực KH&CN là lý thuyết về di động xã hội Đây cũng chính là tiền đề cho các phân tích của luận văn trong các chương sau

Chương 2 THỰC TRẠNG THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC

VÀ CÔNG NGHỆ TẠI QUẢNG BÌNH 2.1 Tổng quan về địa bàn nghiên cứu – Tỉnh Quảng Binh

2.1.1 Về điều kiện tự nhiên và văn hóa xã hội

Là địa phương nằm ở Bắc Trung Bộ, Quảng Bình cách Hà Nội khoảng

500km, cách thành phố Hồ Chí Minh khoảng hơn 1000km, cách xa 2 trung tâm văn hóa – chính trị lớn nhất cả nước là một điểm bất lợi cho phát triển kinh tế xã hội của Quảng Bình Quảng Bình có diện tích là 8.065,3 km2

, dân

số năm 2010 là 849.271 người, chiếm 2,45% về diện tích và 1,02% dân số cả nước, bao gồm 7 đơn vị hành chính cấp huyện Tỉnh có đường bờ biển dài 116,04 km từ Đèo Ngang đến Hạ Cờ với vùng đặc quyền lãnh hải khoảng 20.000 km2 Bờ biển có nhiều bãi tắm đẹp, vùng biển có một số ngư trường có nhiều loại hải sản quý hiếm như tôm hùm, mực, hải sâm cho phép Quảng Bình phát huy thế mạnh của biển để phát triển kinh tế tổng hợp biển Ngoài ra vùng ven biển Quảng Bình có tiềm năng rất lớn về cát thạch anh, nguyên liệu

để sản xuất thuỷ tinh cao cấp xuất khẩu

Tuy nhiên, mặc dù ở xa các trung tâm kinh tế-văn hóa lớn của đất nước nhưng Quảng Bình nằm trên nhiều trục giao thông quan trọng như: Đường sắt Bắc- Nam; Quốc lộ 1A và 2 nhánh Đông và Tây đường Hồ Chí Minh; quốc lộ 12A nối quốc lộ 1A với Lào qua cửa khẩu quốc tế Cha Lo Ngoài ra còn có các tuyến, trục giao thông ngang, dọc nối liền các thị trấn huyện lỵ, thành phố Đồng Hới, các Cảng biển (Cảng Gianh, Nhật Lệ), và Khu kinh tế Hòn La, Khu kinh tế Cửa khẩu quốc tế Cha Lo; Sân bay Đồng Hới đã được đưa vào khai thác sử dụng Nhìn chung hệ thống giao thông cơ bản hoàn thiện, kết nối được các trọng điểm kinh tế lớn của tỉnh với các địa phương khác Vì thế, việc di chuyển tới các thành phố lớn, kết nối giao thương, phát triển kinh tế không là vấn đề khó khăn đối với Quảng Bình Hơn nữa, với lợi thế đường bờ biển dài, đẹp và nhiều danh thắng như Phong Nha – Kẻ Bàng, động Thiên đường,… Quảng Bình có rất nhiều những lợi thế trong việc phát triển du lịch

Về mặt văn hóa – xã hội: Quảng Bình là một trong những địa phương giàu truyền thống văn hóa và có một tinh thần hiếu học cao trong cả nước Tuy nhiên, do điều kiện còn nhiều hạn chế nên hiện nay, tỉnh mới chỉ có 01 trường đại học (Đại học Quảng Bình), sinh viên Quảng Bình chủ yếu học tại các trường đại học ngoài Quảng Bình như Hà Nội, Huế, Đà Nẵng, TP Hồ Chí Minh Đây là một hạn chế cho việc phát triển nhân lực KH&CN tại Quảng Bình bởi lẽ, đội ngũ nhân lực KH&CN này học tập tại các thành phố lớn thường sẽ có xu hướng cố bám trụ lại những thành phố này dẫn đến hiện tượng “chảy chất xám” và thiếu nhân lực KH&CN để phát triển kinh tế địa phương

Về đời sống của người dân Quảng Bình trong vòng 5 năm gần đây cũng

có nhiều bước tiến bộ Việc chăm sóc sức khỏe cụ thể là mạng lưới y tế cơ sở tiếp tục được củng cố; các trạm y tế đảm bảo đủ thuốc thiết yếu phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh Toàn tỉnh hiện có 159/159 xã/phường/thị trấn có trạm y

tế, 100% trạm y tế xã, phường có bác sĩ, 100% thôn bản có nhân viên y tế hoạt động được trả phụ cấp ổn định; 100% trạm y tế đảm bảo đủ thuốc thiết yếu phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh Triển khai đồng bộ các hoạt động phòng chống sốt rét trên địa bàn toàn tỉnh

Bên cạnh đó cũng phải kể đến các hoạt động Khoa học và Công nghệ của tỉnh đó bắt đầu có những bước khởi sắc khi tỉnh chú trọng đến những vấn

đề cơ bản của KH&CN như đó tập trung nghiên cứu các đề tài, dự án ứng dụng tiến bộ KH&CN phục vụ phát triển kinh tế, xã hội và phục vụ phát triển nông nghiệp, nông thôn Tiếp tục hoàn thiện cơ chế quản lý các đề tài, dự án khoa học, công nghệ; nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn, xét chọn, đánh giá, nghiệm thu đề tài, dự án khoa học, công nghệ Công tác kiểm tra, thông tin, phổ biến, chuyển giao, ứng dụng tiến bộ KH&CN được chú trọng đúng mức Tiêu chuẩn đo lường chất lượng được quản lý chặt chẽ, gúp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhân lực về chất lượng sản phẩm hàng hóa và đo lường; đồng thời, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh giữa các cơ

sở sản xuất kinh doanh và bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng Công tác xây dựng và phát triển tiềm lực KH&CN được đẩy mạnh Hoạt động KH&CN cấp huyện chuyển biến tích cực, nhiều mô hình đó được triển khai đạt kết quả tốt Nhìn chung vị trí địa lý và các điều kiện tự nhiên và xã hội như đó nêu trên đó giúp hình thành nên tại Quảng Bình có các vùng kinh tế trọng điểm đặc biệt quan trọng như khu kinh tế Hòn La, kinh tế cửa khẩu, kinh tế vùng đồi và kinh tế đồng bằng Đó cũng được xem như một sự khác biệt lớn giữa Quảng Bình với những địa phương khác trên địa bàn Bắc Trung Bộ Tài nguyên thiên nhiên và tài nguyên khoáng sản có thể coi là những thế mạnh để phát triển một nền công nghiệp Quảng Bình Muốn tận dụng được hết nguồn tài nguyên quý báu và vị trí địa lý của mình đòi hỏi sự đổi mới về công nghệ, cao hơn là việc “đi trước đón đầu” về KH&CN, điều quan trọng nhất đó là phải thu hút được đội ngũ nhân lực về KH&CN về làm việc tại Quảng Bình Nhân lực KH&CN có trình độ càng cao thì việc tiếp thu khoa học kỹ thuật, phát triển sản xuất hàng hoá theo các ngành kinh tế mũi nhọn mới có thể nhanh và mạnh, giúp Quảng Bình sớm hoà nhập xu thế chung của cả nước Đây là một lợi thế so sánh của Quảng Bình đối với các tỉnh Bắc Trung Bộ trong phát triển kinh tế với trọng điểm là khu kinh tế Hòn La, kinh tế cửa khẩu, kinh tế vùng đồi và kinh tế đồng bằng Với những lợi thế về vị trí địa lý, tài nguyên thiên nhiên này cho phép tỉnh phát triển nền kinh tế công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp với nhiều sản phẩm hàng hoá Điều kiện đó cũng đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết, đó là nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế

và các giải pháp hữu hiệu để phòng ngừa, ngăn chặn và khắc phục những tác hại thường xuyên do thiên tai gây ra như: biến đổi khí hậu, nước biển dâng, bão lụt, hạn hán, cát lấp, cát chảy

2.1.2 Các ngành kinh tế trọng điểm của tỉnh Quảng Bình giai đoạn

2011 -2015

Với mục đích tăng cường đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội, ngày 10/07/2009, UBND tỉnh Quảng Bình đã ban hành chỉ thị số CT-UBND về

việc xây dựng Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2011 – 2015 Theo

kế hoạch đó, trong giai đoạn 2011 – 2015, Quảng Bình sẽ đầu tư cho việc phát triển các ngành sản phẩm có giá trị gia tăng cao Đối với bất cứ ngành nghề gì đều chú trọng đến việc áp dụng KH&CN nhằm nâng cao chất lượng

và sức cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường

Ngoài ra, Quảng Bình xác định “Phát triển mạnh các ngành công nghiệp

có lợi thế của tỉnh trọng tâm là công nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng và công nghiệp chế biến nông, lâm, hải sản theo hướng tăng tỷ trọng những mặt hàng tinh chế trên cơ sở đổi mới công nghệ; tạo bước tiến rõ nét về chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh của một số ngành và sản phẩm công nghiệp chủ yếu.”1

Và phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của Quảng Bình trong thời gian tới

Nhìn chung, với kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của Quảng Bình trong giai đoạn 2011 – 2015 dù trên lĩnh vực hay ngành nghề nào thì KH&CN luôn là điều quan trọng, được nhấn mạnh, nhất là đổi mới công nghệ Vai trò

đi trước một bước của KH&CN luôn được nhắc đến dù trực tiếp hay gián tiếp trong các chính sách Cùng với kế hoạch đó, việc phát triển nhân lực theo hướng CNH – HĐH cũng được chú trọng “Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá, tăng nhanh hàm lượng công nghệ, giảm mức tiêu hao năng lượng và vật tư nguyên liệu trong sản phẩm.”, “Phát triển mạnh khoa học và công nghệ Tăng cường nghiên cứu, phổ biến và ứng dụng chuyển giao khoa học công nghệ để phục

vụ trực tiếp cho tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá Hình thành đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ có trình độ cao, đủ sức tổ chức nghiên cứu và giải quyết những nhiệm vụ khoa học và công nghệ của tỉnh đặt ra”

Tăng cường đầu tư cho các ngành kinh tế đòi hỏi hàm lượng công nghệ cao là mục tiêu chiến lược cho giai đoạn 2011 – 2015 của phát triển kinh tế

1 http://www.quangbinh.gov.vn/3cms/?cmd=130&art=1247650915705&cat=1179730730236

Quảng Bình Dựa trên mục tiêu ấy, các chính sách về thu hút nhân lực Quảng Bình cũng phát triển dựa trên định hướng về nhu cầu

2.1.3 Cơ cấu GDP và cơ cấu lao động

Theo giá hiện hành GDP của tỉnh năm 2001 là 2.452,7 tỷ đồng; năm

2005 4.541,2 tỷ đồng và năm 2010 là 12.439,35 tỷ đồng Tỷ trọng GDP có sự dịch chuyển theo hướng tăng công nghiệp, dịch vụ, giảm tỷ trọng nông nghiệp Cụ thể : Theo thứ tự về các lĩnh vực Nông, lâm thủy sản - Công nghiệp xây dựng - Dịch vụ thì năm 2001 tỷ trọng này là 35,4%-26%-38,6%; đến năm 2005 là 29,7%-32,1%-38,2% và năm 2010 là 21,8%-37,4%-40,8% Mặc dù quy mô nền kinh tế không lớn, sự chuyển dịch còn chậm nhưng phản ánh được sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh trong thời gian qua phù hợp với xu thế phát triển kinh tế của Việt Nam nói riêng và các nước đang phát triển nói chung

Cùng với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động trong các ngành, lĩnh vực có sự dịch chuyển theo hướng tiến bộ, tăng tỷ trọng lao động khu vực xây dựng- công nghiệp, dịch vụ; giảm tỷ trọng lao động khu vực nông lâm thuỷ sản Tỷ trọng lao động trong lĩnh vực công nghiệp- xây dựng tăng từ 11,41% năm 2001 lên 13,78% năm 2005 và đạt 14,36% vào năm 2010; tỷ trọng lao động lĩnh vực dịch vụ tăng từ 11,06% năm 2001 lên 15,23% năm 2005 và đạt 20,04% vào năm 2010 ; tỷ trọng lao động lĩnh vực nông, lâm thủy sản giảm từ 77,54% năm 2001 xuống 70,99% năm 2005 và còn 65,59% năm 2010 Xu thế dịch chuyển lao động theo hướng chuyển dịch

cơ cấu kinh tế, cụ thể là: giảm tỷ trọng lao động thuộc lĩnh vực nông nghiệp- thủy sản, tăng tỷ trọng lao động trong lĩnh vực Công nghiệp và dịch vụ; điều đáng chú ý ở đây là xu hướng dịch chuyển lao động sang lĩnh vực dịch vụ nhanh hơn so với các ngành, lĩnh vực khác Điều này hoàn toàn phù hợp với

xu thế chung của sự phát triển Khi nền kinh tế phát triển thì các hoạt động dịch vụ phát triển theo với tốc độ nhanh hơn nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất

và tiêu dùng của nền kinh tế Mặt khác từ số liệu điều tra thống kê cho thấy

thu nhập từ hoạt động dịch vụ cao hơn so với các ngành khác, đây là động lực

cơ bản trong chuyển dịch lao động từ ngành này sang ngành khác

GDP bình quân trên lao động có sự gia tăng đáng kể, năm 2001 là 6.299.122 đồng; năm 2005 là 11.063.851 đồng và đến năm 2010 là 27.092.848 đồng

Trong lĩnh vực nông- lâm nghiệp, thủy sản, lao động chủ yếu tập trung vào lĩnh vực nông lâm nghiệp; trong lĩnh vực Công nghiệp, xây dựng: lao động tập trung chủ yếu vào ngành công nghiệp chế biến và xây dựng; công nghiệp khai thác, sản xuất, phân phối điện nước chiếm tỷ trọng không đáng kể; đối với lĩnh vực dịch vụ: lao động chủ yếu tập trung vào lĩnh vực thương nghiệp, sửa chữa xe có động cơ, đồ dùng gia đình; khách sạn nhà hàng; vận tải kho bãi, thông tin liên lạc các ngành nghề khác chiếm tỷ trọng thấp, không đáng kể

Trong xu thế phát triển hiện nay, các ngành kinh tế đều tập trung cho việc tăng năng suất và chất lượng sản phẩm Điều đó đòi hỏi bản thân nguồn nhân lực trong tổ chức phải có trình độ về KH&CN để đảm bảo đáp ứng nhu cầu của công việc Việc dịch chuyển nhân lực từ lao động phổ thông đến phát triển lao động có trình độ KH&CN là điều tất yếu Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực này cần có những định hướng nhất định dựa trên nhu cầu thực

tế của tỉnh để việc thu hút nhân lực đạt hiệu quả tốt nhất

Bảng 2.2 Cơ cấu GDP và cơ cấu lao động trên địa bàn tỉnh

Số lượng (Tr đồng) %

Số lượng (Người) %

Số lượng (Tr đồng) %

Số lượng (Người) %

Số lượng (Tr đồng) %

Số lượng (Ngườ i) %

7 8 53 6 2.3 Sản xuất phân phối điện,

nước 51.868 2,11 575 0,15 109.457 2,41 690 0,17 275.907 2,24 930 0,20 2.4 Xây dựng

3.1 Thương nghiệp, sửa

chữa xe có động cơ, mô tô,

xe máy, đồ dùng cá nhân và

gia đình 197.313 8,04 11.949 3,07 361.793 7,97 20.215 4,92 942.369 7,65

34.75

3 7,65 3.2 Khách sạn và nhà hàng 42.730 1,74 3.336 0,86 99.252 2,19 6.813 1,66 343.815 2,79 9.206 2,03 3.3 Vận tải, Kho bãi và

Thông tin liên lạc 134.395 5,48 7.300 1,87 266.346 5,87 8.037 1,96 758.132 6,16 9.699 2,13 3.4 Tài chính, Tín dụng 37.953 1,55 718 0,18 86.502 1,90 934 0,23 268.109 2,18 1.568 0,34 3.5 Hoạt động khoa học và

3.6 Các hoạt động kinh

doanh tài sản và dịch vụ tư

vấn 185.372 7,56 289 0,07 328.981 7,24 535 0,13 917.762 7,45 1.616 0,36 3.7 Quản lý Nhà nước và An 120.704 4,92 3.735 0,96 216.600 4,77 5.600 1,36 654.009 5,31 6.733 1,48

ninh quốc phòng, bảo đảm xã

thể thao 17.867 0,73 335 0,09 26.496 0,58 381 0,09 82.535 0,67 985 0,22 3.11 Hoạt động Đảng, Đoàn

thể và Hiệp hội 22.485 0,92 1.305 0,34 4.660 0,10 1.139 0,28 14.576 0,12 2.315 0,51 3.12 Hoạt động phục vụ cá

nhân và cộng đồng 34.627 1,41 1.032 0,27 64.365 1,42 3.087 0,75 199.969 1,62 5.017 1,10 3.13 Hoạt động làm thuê

công việc gia đình trong các

Nguồn: Số liệu Cục Thống

Bảng 2.3 Các lĩnh vực kinh tế nổi trội của tỉnh

Ngành

Số lượng (Tr đồng) %

Số lượng (Người

Số lượng (Tr đồng) %

Số lượng (Người) %

Số lượng (Tr đồng) %

Số lượng (Người) %

II Công nghiệp và xây

364.705 14,87 34.824 8,94 816.450 17,98 39.262 9,57 2.865.353

23,2

7 43.716 9,62 2.3 Sản xuất phân phối điện,

nước 51.868 2,11 575 0,15 109.457 2,41 690 0,17 275.907 2,24 930 0,20 2.4 Xây dựng 195.765 7,98 5.618 1,44 466.360 10,27 13.451 3,28 1.293.898 10,5 18.575 4,09

3.1 Thương nghiệp, sửa chữa

xe có động cơ, mô tô, xe máy,

đồ dùng cá nhân và gia đình 197.313 8,04 11.949 3,07 361.793 7,97 20.215 4,92 942.369 7,65 34.753 7,65 3.2 Khách sạn và nhà hàng 42.730 1,74 3.336 0,86 99.252 2,19 6.813 1,66 343.815 2,79 9.206 2,03 3.3 Vận tải, Kho bãi và

Thông tin liên lạc 134.395 5,48 7.300 1,87 266.346 5,87 8.037 1,96 758.132 6,16 9.699 2,13 3.4 Tài chính, Tín dụng 37.953 1,55 718 0,18 86.502 1,90 934 0,23 268.109 2,18 1.568 0,34 3.5 Hoạt động khoa học và

công nghệ 3.657 0,15 23 0,01 6.150 0,14 38 0,01 16.537 0,13 52 0,01 3.6 Các hoạt động kinh

doanh TS và DVTV 185.372 7,56 289 0,07 328.981 7,24 535 0,13 917.762 7,45 1.616 0,36 3.7 Quản lý Nhà nước và An

ninh quốc phòng, bảo đảm xã

hội bắt buộc 120.704 4,92 3.735 0,96 216.600 4,77 5.600 1,36 654.009 5,31 6.733 1,48 3.8 Giáo dục và Đào tạo 117.770 4,80 10.812 2,78 205.132 4,52 13.205 3,22 599.682 4,87 15.194 3,34 3.9 Y tế và hđ cứu trợ xã hội 31.874 1,30 2.217 0,57 66.187 1,46 2.512 0,61 218.611 1,78 2.973 0,65 3.10 Hoạt động Văn hoá &

thể thao 17.867 0,73 335 0,09 26.496 0,58 381 0,09 82.535 0,67 985 0,22 3.11 Hoạt động Đảng, Đoàn

thể và Hiệp hội 22.485 0,92 1.305 0,34 4.660 0,10 1.139 0,28 14.576 0,12 2.315 0,51