Luận văn Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ đầu tư phát triển nhà gia bảo

* Cách thức tổ chức các nghiệp vụ liên quan đến công tác QTNL...9- Tổ chức công tác quản trị nhân lực: 9 Xây dựng và phát triển Công ty ngày càng vững mạnh trở thành Công ty hàng đầu tro

Luận văn Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Cổ đầu tư phát triển nhà

Gia Bảo

i

* Cách thức tổ chức các nghiệp vụ liên quan đến công tác QTNL 9

- Tổ chức công tác quản trị nhân lực: 9 Xây dựng và phát triển Công ty ngày càng vững mạnh trở thành Công ty hàng đầu trong lĩnh vực thi công xây dựng công trình và thực hiện các dự án cải tạo chung cư cũ tại Việt Nam Lấy hiệu quả kinh tế làm thước đo cho sự phát triển bền vững Nắm bắt cơ hội đa dạng hoá ngành nghề tạo sự phát

triển bền vững cho doanh thu và lợi nhuận 15

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO 17

* Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ 22

* Xác định thời gian tuyển mộ và nơi tuyển mộ 23

* Phỏng vấn của người lãnh đạo trực tiếp: 25

* Thẩm tra các thông tin thu được trong qúa trình tuyển chọn: 25

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

* Các phương pháp sử dụng đối với nguồn nội bộ: 37

*Các phương pháp thu hút ứng cử viên từ nguồn bên ngoài: 38

2.2.3.2 Những tồn tại trong công tác tuyển dụng 45

PHỤ LỤC 63

iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

1 Bảng 1.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty

2 Bảng 1.2: Bảng thể hiện quy mô và trình độ nhân lực đảm nhiệm công tác QTNL tại công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo

3 Bảng 1.3: Bảng thể hiện nhiệm vụ và trách nhiệm của nhân viên TCHC

4 Bảng 2.1 Số lượng lao động cũng tăng lên nhanh chóng:

5 Bảng 2.2 Nguồn tuyển dụng của công ty trong giai đoạn 2010 - 2012

6 Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng lao động của công ty thông qua nguồn tuyển dụng giai đoạn 2010 - 2012

7 Bảng 2.4: Kết quả tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ dự tuyển giai đoạn 2010 – 2012

8 Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm gần đây

9 Bảng 2.6: Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của công ty giai đoạn

Từ năm 2010 - 2012

10 Bảng 2.7: Số lao động được tuyển dụng hoàn thành công việc và khônghoàn thành công việc qua các năm 2010 - 2012

11 Sơ đồ: 1.1 Sơ đồ bộ máy

12 Sơ đồ: 2.1 Quy trình tuyển dụng

13 Sơ đồ: 2.2 Quy trình tuyển mộ

14 Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển chọn

15 Sơ đồ 2.4: Sơ đồ quản lý nhân sự của công ty

16 Sơ đồ: 2.5: Quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo

17 Sơ đồ 2.6 Quy trình tuyển mộ Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển nhà Gia Bảo

18 Sơ đồ 2.7 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu

tư phát triển nhà Gia Bảo

iv

LỜI MỞ ĐẦU

Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tếquốc tế, điều này đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng không ítnhững thách thức phải vượt qua Đặc biệt đối với các doanh nghiệp, những tháchthức ấy đòi hỏi các doanh nghiệp phải phát huy được tối đa các nguồn lực củamình, trong đó nguồn lực con người được coi là yếu tố tiên phong, quyết định đếnhiệu quả sản xuất kinh doanh của một tổ chức Một đội ngũ công nhân viên cónăng lực, luôn sáng tạo và cống hiến hết sức mình cho công việc sẽ tạo nên sứcmạnh thành công của doanh nghiệp Do đó, để khai thác tối đa nguồn nhân lực thìcác doanh nghiệp phải thực sự quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nhân

sự, đặc biệt là phải thực hiện tốt công tác tuyển mộ tuyển chọn người lao động.Nhằm thu hút được lực lượng lao động có trình độ, chất lượng phù hợp với mụctiêu, tính chất công việc, vị trí công việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyểndụng, để thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng đòi hỏi các doanh nghiệp phảixây dựng cho mình chính sách tuyển dụng phù hợp Trên thực tế, nhiều doanhnghiệp hiện nay gặp rất nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực Mặc

dù mỗi doanh nghiệp đã chú trọng đến vấn đề tự xây dựng cho mình một quy trìnhtuyển dụng và các hoạt động có liên quan, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều bất cậpcần khắc phục

Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển nhà Gia Bảo,nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này đối với sự phát triển của Công tynên em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổđầu tư phát triển nhà Gia Bảo” cho bài báo cáo thực tập của mình

Do tiếp xúc với công việc thực tế không nhiều nhưng được sự giúp đỡ của các

cô chú, anh chị trong Phòng Tổ chức Hành chính của Công ty Đặc biệt là chịNguyễn Thị Tuyết nhân viên trong Công ty và giảng viên cô Đào Phương Hiềnngười đã tận tình hướng dẫn em trong suất thời gian thực tập vừa qua Bài báo cáocủa em còn nhiều thiếu sót kính mong các thầy, cô bỏ qua cho em để bài viết của

em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

PHẦN 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN

NHÀ GIA BẢO VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1 Khái quát chung và tổ chức công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo.

1.1 Tổng quan về Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo

1.1.1 Thông tin chung về đơn vị

Tên công ty:

- Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIABẢO

- Tên tiếng Anh: GIA BAO HOUSING INVESTMENT DEVELOPMENTJOINT STOCK COMPANY

- Tên viết tắt: GB JSC

- Trụ sở chính: Ô 15.08, Tầng 15 Tòa nhà Plaschem số 562 Nguyễn Văn Cừ,phường Gia Thụy, quận Long Biên, Thành phố Hà Nội

- Điện thoại: 043.972 3074 Fax: 043 972 2573

- Email: giabao@giabaojsc.vn Website: www.giabaojsc.vn

Các đội sản xuất

PhòngTài chính

- Kế toán

Ban Đầu tư Các Dự án BQLDA Tổng Giám đốc

Phó Tổng GĐ 2 Phó Tổng GĐ 3

Các Phòng, Ban trực tiếp quản lý nhân sự cũng như các vấn đề liên quan củaPhòng, Ban mình Các Trưởng phòng, ban sẽ có trách nhiệm chịu sự lãnh đạo trựctiếp của ban Tổng Giám đốc.

Mô hình cơ cấu tổ chức này đã khá thành công tại các doanh nghiệp và cũngđem lại hiệu quả quản lý cho Công ty Điều này đã được chứng minh qua doanhthu cũng như uy tín mà công ty tạo được trên thị trường xây dựng hiện nay

1.1.3 Quá trình phát triển

Công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo được thành lập Ngày 25 tháng

02 năm 2000 với tên gọi là Công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo làDoanh nghiệp có chức năng hoạt động trong các lĩnh vực kinh doanh bất động sản,đầu tư và kinh doanh nhà, đầu tư kinh doanh Khách sạn, nhà hàng, khu duc lịchvui chơi giải trí, đầu tư phát triển nông trang trại, tư vấn đầu tư trong nước, Thiết

kế quy hoạch Tổng mặt bằng, kiến trúc, nội thất Được Sở Kế hoạch và đầu tưthành phố Hà Nội cấp giấy phép kinh doanh số: 0100983836 lần đầu ngày25/02/2000

Cho dù có thách thức khó khăn Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà GiaBảo luôn nỗ lực thực hiện và hoàn thành thành công các dự án Đó là nhờ sự kếthợp chặt chẽ giữa kinh nghiệm, năng lực, kiến thức và cam kết bền bỉ với kháchhàng trong từng dự án

Với phương châm “Cùng nhau phát triển, luôn giữ niềm tin” Công ty cổphần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo sẽ nỗ lực không ngừng phấn đấu vượt qua mọithách thức để khẳng định uy tín, thương hiệu và luôn là đối tác tin cậy cho kháchhàng Trong quá trình hoạt động công ty luôn đặt ra mục tiêu vừa kinh doanh vừaxây dựng cơ sở vật chất, tăng cường đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân viên.Đến nay, qua nhiều lần cải tiến tổ chức, công ty đã có cơ sở vật chất và đội ngũ cán

bộ quản lý đáp ứng tốt yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh

-3 Doanh thu thuần về bán hàng

-9 Chi phí Quản lý doanh nghiệp 764.075.375 1.597.890.878 190.265.809

10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động

( Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh-phòng tài chính - kế toán)

Qua bảng kết quả sản xuất kinh doanh, hoạt động bán hàng và cung cấp dịch

vụ của Công ty đạt được doanh thu cao

Ta dễ dàng nhận thấy doanh thu năm sau cao hơn năm trước So với năm

2010, 2011 doanh thu năm 2012 tăng gần 10 tỉ đồng

Chỉ trong vòng 5 năm, doanh thu của Công ty đã tăng đáng kể là do Công ty

đã ngày càng khẳng định được vị thế trên thị trường, công tác marketing ngày càngđược trú trọng…

Ngoài ra các sản phẩm của Công ty phân phối luôn đổi mới về hình thức cũngnhư chất lượng phù hợp với thị hiếu và nhu cầu khách hàng tạo ra lợi thế cạnhtranh Các dịch vụ Công ty cung cấp đạt chất lượng ca Vì vậy doanh thu và lợinhuận của Công ty hàng năm tăng tỷ lệ quay vòng vốn cao

* Năng lực nhân viên tuyển dụng

Người phụ trách vấn đề tuyển dụng trong Công ty là trưởng phòng tổ chứchành chính Công ty ra đời và phát triển 12 năm, nhưng trưởng phòng nhân lực làngười có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm làm việc lâu năm

Song tại Công ty, đội ngũ tham gia công tác tuyển dụng chưa nhiều, nên tínhchủ quan trong công tác tương đối cao

1.2 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo.

Công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo là một công ty chuyên về xâydựng, kinh doanh bất động sản, đầu tư và kinh doanh nhà, đầu tư kinh doanh, thicông công trình, Khách sạn, nhà hàng do đó công ty cũng có những đặc điểmnhân sự riêng

Phòng Tổ chức hành chính là phòng quản lý toàn nhân sự của Công ty Nhân

sự của công ty chủ yếu là kỹ sư xây dựng, công nhân lao động phổ thông và cán bộhành chính Do đặc thù của ngành xây dựng thường xuyên phải di chuyển nên việcquản lý nhân sự nhiều khi cũng gặp khó khăn

* Bộ máy đảm nhận công tác quản trị nhân lực

Do quy mô còn nhỏ nên Phòng Tổ chức hành chính chịu trách nhiệm quản lý về nhân sự của công ty bao gồm:

Bảng 1.2: Bảng thể hiện quy mô và trình độ nhân lực đảm nhiệm công tác QTNL tại công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo.

danh

Trìnhđộ

niên

2 Phạm Thanh Tú PTP ĐH Quốc tế học ĐH Khoa học xã hội và nhân văn 08

- Mối quan hệ với các bộ phận khác:

Chịu sự quản lý trực tiếp từ ban TGĐ và sự chỉ đạo, phối hợp hiệp đồng vớicác phòng ban khác để triển khai nghiệp vụ Tham mưu đề xuất các mặt công tácTCLĐ, được quyền đề nghị hỗ trợ các phòng ban trong công ty thực hiện cácnhiệm vụ được giao

- Công nghệ hỗ trợ:

Hiện tại công ty đang sử dụng phần mềm quản trị nhân sự doanh nghiệp ERPkết nối với máy chủ của công ty Phần mềm được phân quyền chức năng cho cácphòng ban, mỗi phòng ban có tên đăng ký và mật khẩu riêng Phần mền này baogồm các phân hệ: các chức năng thường dùng (cập nhập lý lịch cá nhân, danh sáchtrích ngang CBCNV, tính và thanh toán lương…) tuyển dụng nhân sự, đào tạo hệthống Trên thực tế phần mền này chưa phát huy được hết tác dụng của nó nênchưa phải là công cụ đắc lực trong hỗ trợ quản lý nhân sự trong công ty

* Cách thức tổ chức các nghiệp vụ liên quan đến công tác QTNL

- Tổ chức công tác quản trị nhân lực:

Bảng 1.3: Bảng thể hiện nhiệm vụ và trách nhiệm của nhân viên TCHC

Họ và Tên Nội dung công việc Trách nhiệm phải hỗ trợ các

- Phối hợp với các phòng ban khác thực hiện công việc chung

- Tham mưu đề xuất khen thưởng các cá nhân, phòng ban

có liên quan

- Là người lãnh đạo có tầm nhìn Có tố chất lãnh đạo.

- Có chuyên môn nghiệp vụ

- Vui vẻ hòa đồng giúp đỡ đồng nghiệp

2 Phạm Thanh Tú Thực hiện công tác xây dựng mô hình tổ

- Theo dõi sự biến động lương, lương kết quả

- Phối hợp giúp đỡ các nhân viên trong phòng hoàn thành công việc

- Đề xuất các mặt nghiệp vụ có liên quan đến chuyên môn.

- Có chuyên môn nghiệp vụ.

- Trong công việc có tinh thần trách nhiệm.

- Trong các mối quan hệ với nhân viên luôn có khoảng cách.

sản xuất kinh doanh, tăng giảm bảo hiểm.

3 Nguyễn Thị Tuyết - Thực hiện chấm công hàng ngày theo dõi

- Tận tụy với công việc

- Hòa đồng, giúp đỡ đồng nghiệp.

- Thường xuyên hoàn thành tốt công việc của mình

4 Lê Trọng Tân - Theo dõi bảo quản, sửa chữa các thiết bị tại

để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

- Tận tụy với công việc

- Luôn hoàn thành tốt công việc được giao

- Có năng lực về công nghệ thông tin

5 Hoàng Thu Hương - Lưu trữ hồ sơ, công văn giấy tờ.

- Quản lý tài sản, thiết bị văn phòng.

- Mua sắm trang thiết bị, văn phòng phẩm theo đề nghị.

- Đảm bảo công tác hậu cần, an toàn vệ sinh cho công ty.

- Phối hợp và thực hiện với các thành viên trong phòng và các phòng ban khác trong công ty

để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

- Có tinh thần trách nhiệm cao

- Luôn thực hiện tốt các công việc được giao

- Là nhân viên có triển vọng

1.3 Quá trình triển khai các hoạt động chức năng về quản trị nhân lực tại công

ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo

1.3.1 Tổ chức bộ máy, thiết kế và phân tích công việc

Công tác tổ chức bộ máy, thiết kế và phân tích công việc do Đ/c Lê ThịThủy chức vụ trưởng phòng và Đ/c Phạm Thanh Tú chức vụ phó phòng chỉ đạo làchủ yếu cả hai Đ/c đều có kinh nghiệm từ 8 năm trở lên Đây là nghiệm vụ đòi hỏingười thực hiện phải có kinh nghiệm, trình độ, khả năng phân tích và có liên hệthực tiễn cao, đồng thời công tác này đòi hỏi nguồn kinh phí lớn Do số lượng đầucông việc của công ty nhiều nên công tác này mới chỉ thực hiện ở một số vị tríquan trọng như: kế toán trưởng, trưởng một số phòng ban, công nhân kĩ thuật vàchưa có sự trao đổi thông tin hai chiều với người thực hiện trực tiếp Kết quả củaquá trình phân tích công việc chỉ mới dừng lại ở việc liệt kê những nhiệm vụ vàcông việc phải làm chưa đưa ra được bảng tiêu chuẩn đối với người thực hiện côngviệc một cách cụ thể và xác thực

Thiết kế và phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin một cách hệthống nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc phạm vi công việc và nhữngyêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực hiện có hiệuquả các công việc của tổ chức Công tác này được trưởng phòng và phó phóng chỉđạo hướng dẫn các nhân viên trong phòng thực hiện

1.3.2 Công tác tổ chức định mức

Nhân viên trong công ty mỗi người có một mã vân tay riêng và thực hiện lấydấu vân tay cùng với mã số nhân viên để kiểm soát công tác chấm công

Dập thẻ chấm công: Mỗi người lao động có 01 thẻ bằng giấy Thẻ có hai mặt

với các ô ghi rõ số ngày trong tháng, ô xác nhận thời gian đến làm việc và thờigian rời khỏi công ty của buổi sáng, buổi chiều, và giờ làm thêm.Thẻ và máy quẹtthẻ được đặt tại khu vực lễ tân Một ngày làm việc bình thường, người lao độngphải dập thẻ 2 lần (Sáng đến và chiều về) Nếu làm thêm, ngoài việc phải có xácnhận của trưởng phòng vào phiếu làm thêm, người làm thêm phải dập thẻ xác nhậnthời gian bắt đầu và kết thúc làm thêm khi làm thêm tại văn phòng Các trường hợpkhông dập thẻ phải có xác nhận của trưởng phòng, ban

+ Dập thẻ chấm công là cơ sở để công ty xác định ngày công làm việc của nhânviên và tính lương

+ Trong mọi trường hợp người lao động đều phải dập thẻ

+ Trường hợp, người lao động ra ngoài làm việc, vì những lý do khách quan nênkhông dập thẻ đủ số lần theo quy định/ hoặc dập thẻ muộn khi đến làm việc thìphải báo cáo ngay với cấp quản lý trực tiếp ( trưởng , phó phòng, tương đương trởlên) Các trường hợp đó là: Đến nơi giải quyết công việc trước khi đến cơ quan vàođầu buổi sáng và buổi chiều Ra ngoài giải quyết công việc mà thời điểm kết thúc

công việc cũng là thời điểm kết thúc thời gian làm việc nên không thể về công tyđúng thời gian để dập thẻ xác nhận thời gian kết thúc làm việc vào sáng và buổichiều Hoặc đi công tác xa (*)

Chấm công tại các phòng: Ngoài việc chấm công qua dập thẻ do phòng nhân

sự theo dõi, tại các phòng ban, trưởng các phòng ban thực hiện việc theo dõi chấmcông đối với nhân viên Trong vòng 03 ngày kể từ ngày kết thúc tháng (nếu ngàycuối của kỳ hạn rơi vào ngày nghỉ thì ngày tiếp theo ngày nghỉ được tính là ngàycuối), phòng chức năng chuyển cho phòng nhân sự những theo dõi riêng của phòngban mình

Đối chiếu xác nhận ngày công: Phòng chức năng phối hợp với phòng nhân

sự thực hiện đối chiếu, xác nhận khi phát sinh các trường hợp sau:

Các trường hợp quy định tại mục (*) ở trên

Số công theo thẻ chấm công ít hơn so với số công theo bảng công của các phòngchuyển cho phòng Hành chính

Trường hợp khác theo quy định Công ty

1.3.3 Kế hoạch nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo luôn đảm nhận vấn đề lựclượng lao động đầy đủ cả về số lượng và chất lượng đó là do có một kế hoạch sửdụng, tuyển dụng, đào tạo hợp lý, kịp thời

Phòng nhân sự của công ty đảm nhận công tác hoạch định nhân lực này Quá trình hoạch định thực hiện theo các bước:

- Dựa vào mục tiêu chiến lược trong những năm tới của công ty để cán bộnhân sự dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu kế hoạch dài hạn, trunghạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc đối vớimục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn hoặc xác định nhu cầu nhân lực đối với mụctiêu kế hoạch ngắn hạn

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề racác chính sách, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với nhu cầumới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực củadoanh nghiệp

- Kiểm tra đánh giá thực hiện

Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực sẽ được sử dụng theo tháng và năm dựavào kế hoạch kinh doanh, các hợp đồng dự án kí kết của công ty

Kế hoạch nhân sự theo năm nhằm xác định nhân sự định biên của công tytrong một năm Phòng nhân sự căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể và kế hoạch nhân sự củphòng ban giao trách nhiệm đánh giá, tổng hợp, lập kế hoạch chung cho nhân viên

tuyển dụng trình ban Tổng Giám đốc Sau khi trình kế hoạch này ban Tổng Giámđốc thông qua, xét duyệt sẽ được gửi tới phòng nhân sự thực hiện Kế hoạch nhân

sự theo tháng sẽ được các phòng ban lập trình duyệt và phải trình cho phòng nhân

sự kế hoạch đó làm căn cứ để nhân viên tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhânlực đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho

tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc cónăng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Công tác hoạch định nhân lực do nhân viên phòng tổ chức hành chính đảmnhận với sự phối hợp của các bên liên quan như: Lãnh đạo, thành viên còn lại củaphòng, các phòng ban, tài liệu phân công công việc

Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực do phòng hành chính tổng hợp đảmnhận Đây là công tác rất được công ty quan tâm, việc tuyển dụng căn cứ vào nhucầu sản xuất và sự yêu cầu tuyển dụng của các phòng ban đề xuất lên Tổng Giámđốc Khi Tổng giám đốc đã phê duyệt yêu cầu tuyển dụng thì phòng tổ chức hànhchính sẽ lập kế hoạch và tuyển dụng

1.3.4 Công tác sử dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu quan trọng trong công tácQTNL Đặc biệt với công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo, do thành lậpchưa lâu và quy mô còn nhỏ nên ban Tổng Giám đốc đặc biệt chú ý tới khâu này.Việc tuyển dụng nhân lực của công ty xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và dựa trênkết quả của việc phân tích công việc, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêucầu công việc đòi hỏi

Ngay sau khi công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo có quyết địnhtuyển dụng thì phòng hành chính tổ chức các hoạt động đón tiếp nhân viên mới và

bố trí công việc cho họ Nhìn chung, công tác đón tiếp nhân viên mới ở công tycũng được thực hiện tương đối tốt Việc đón tiếp nhân viên mới đã tạo cho ngườilao động có cảm giác mình là một thành viên quan trọng của tổ chức, tự hào về tổchức, thấy rõ vai trò và trách nhiệm của mình đối với tổ chức và có được sự hàohứng khi được làm việc tại công ty Tiếp theo là các hoạt động định hướng nhânviên và bố trí sắp xếp cho nhân viên chỗ làm việc mới

Nhìn chung, công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tưphát triển nhà Gia Bảo đã được thực hiện tương đối kỹ lưỡng Vì thế, người laođộng mới được tuyển vào có trình độ, tuổi tác…phù hợp với yêu cầu của chứcdanh công việc cần tuyển

Trên thực tế sau khi tuyển dụng nhân lực của công ty được bố trí làm việctheo đúng trình độ chuyên môn, được phân công công việc phù hợp với trình độ vànăng lực thực tế Với đội ngũ CBCNV có độ tuổi trung bình từ 22- 35 tuổi cho

thấy đội ngũ này còn rất trẻ, năng động sẽ giúp công việc hiệu quả hơn Về thâmniên công tác, đa số nhân viên trong công ty có thâm niên từ 3-8 năm, cho thấymọi người đều đã có kinh nghiệm trong các lĩnh vực chuyên môn của mình

Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm thì công tác bố trí và sử dụng nhân lựcvẫn còn tồn tại một số hạn chế như: chưa tạo được môi trường làm việc thuận lợicho họ phấn đấu vươn lên trong công việc, chưa trang bị đủ các phương tiện làmviệc để tạo thuận lợi cho người lao động thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ đượcgiao

1.3.5 Quan hệ lao động trong tổ chức

Bản chất thực sự của quan hệ lao động chính là các mối quan hệ xung quanhgiữa người lao dộng và chủ sử dụng lao động Để xây dựng một bầu không khí làmviệc tốt là một vấn đề đáng phải quan tâm bởi nó không chỉ ảnh hưởng tới quan hệtrong công việc mà còn ảnh hưởng tới năng suất, hiệu quả kinh doanh của Công ty.Nhận thức được vai trò quan trọng của vấn đề này, Công ty cổ phần đầu tư pháttriển nhà Gia Bảo thường xuyên tổ chức các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao,

du lịch, tổ chức các cuộc thi thể hiện tài năng của người lao động trong công việc,

tổ chức, tăng cường công tác thăm hỏi, hiếu, hỉ, xây dựng hòm thư góp ý… nhằmmục đích tìm hiểu nguyện vọng của người lao động, động viên, khích lệ tinh thầnlàm việc của họ đối với tổ chức, tạo mối quan hệ gắn bó giữa quản lý với người laođộng, giữa những người lao động với nhau Tuy nhiên, những hoạt động đó chỉmang tính chất hình thức, hoạt động chưa có hiệu quả, ban quản lý chưa hiểu hếtđược tâm tư, nguyện vọng thực sự của người lao động, chưa khuyến khích đượctinh thần người lao động

1.3.6 An toàn bảo hộ lao động

Hiện nay công tác bảo hộ lao động tại công ty đã thực hiện tốt, các quần áobảo hộ lao động loại trừ những nguy hiểm trong công việc đã thực sự được quantâm đúng mức Các biện pháp bảo hộ lao động đảm bảo sức khỏe, an toàn chongười lao động sẽ giúp cho họ yên tâm công tác, bảo đảm sự an toàn cho họ Công

ty tổ chức công tác khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên Tạo điều kiện cho ngườilao động yên tâm làm việc hiệu quả hơn khi được khám chữa bệnh kịp thời vàcũng tạo động lực về mặt tinh thần cho họ

Công ty tổ chức bố trí nơi làm việc cho nhân viên làm việc phù hợp với đặcthù tính chất công viêc, quy mô nhà xưởng rộng rãi đảm bảo cho công nhân hoànthành sản xuất và sản phảm đạt chất lượng

1.3.7 Quản trị thù laolao động

1.3.7.1 Tiền lương, tiền công

* Thực hiện việc trả lương

Lương = (LCB+ Phụ cấp) x 1.050.000đ (đồng/ tháng)

Tất cả mọi nhân viên trong công ty thực hiện theo quy định của quy chế trảlương tại công ty.

Bảng chấm công của nhân viên trong công ty phải được nộp về phòng tổ chứchành chính và ngày cuối tháng Công của nhân viên phải hợp lệ khi có đầy đủ cácquy định Bảng chấm công phải có dấu kiểm soát của phòng tổ chức lao động.Phòng nhân sự tổng hợp ngày công của nhân viên rồi tiến hành tính lương hàngtháng cho nhân viên

Phòng kế toán tiến hành kiểm tra công tác tính lương của phòng tổ chức laođộng rồi gửi lên sau khi được phòng kế toán kiểm tra nhân viên phụ trách tiềnlương trình Tổng Giám đốc ký và trả lương vào ngày mùng ba hàng tháng

1.3.7.2 Phúc lợi cho người lao động

- BHXH, BHYT của NLĐ được trích nộp đầy đủ hàng tháng theo quy địnhcủa pháp luật lao động: 19% do công ty đóng, người lao động chỉ phải đóng 6%còn lại, ngoài ra hàng tháng NLĐ còn phải đóng thêm 1% BHTN và thuế thu nhậptheo quy định

- Tiền ăn ca trung bình mỗi người là 35.000đ/ngày, được trả theo ngày côngthực tế mà NLĐ làm việc và được trả vào lương hàng tháng Những nhân viênchính thức của công ty còn được hưởng tiền phụ cấp điện thoại giao dịch, phụ cấpphương tiện, ngày trực lễ, trực đêm được hưởng theo quy định

- Phân phối tiền lương theo kết quả SXKD hàng tháng

1.3.8 Đào tạo phát triển nhân lực.

Đối với cấp quản lý: Công ty thường xuyên cho các nhân viên giữ nhiệm vụquản lý đi học các chương trình đào tạo về công tác quản lý, đánh giá quá trình họctập qua cách thức quản lý nhân viên tại các phòng, ban trong toàn công ty

Đối với nhân viên: Mỗi vị trí được đảm trách công ty đều xây dựng một cáchthức đào tạo cho từng công việc Mỗi vị trí sẽ được tham khảo công việc qua việc

mô tả công việc của từng trưởng bộ phận, đồng thời được xem các chương trình đãghi lại về công việc mà nhân viên đó sẽ đảm nhận khi làm việc tại công ty

1.4 Định hướng phát triển và công tác quản trị nhân lực tại đơn vị

1.4.1 Định hướng phát triển của Công ty.

Xây dựng và phát triển Công ty ngày càng vững mạnh trở thành Công ty hàngđầu trong lĩnh vực thi công xây dựng công trình và thực hiện các dự án cải tạochung cư cũ tại Việt Nam Lấy hiệu quả kinh tế làm thước đo cho sự phát triển bềnvững Nắm bắt cơ hội đa dạng hoá ngành nghề tạo sự phát triển bền vững chodoanh thu và lợi nhuận

- Hiện tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo đã hoàn thành côngtác giải phóng mặt bằng xong Dự án xây dựng lại nhà tập thể cũ D2 Giảng Võthành Tòa nhà mới Đang từng bước đi vào thi công hoàn thiện Tòa nhà Trong

thời gian tới Công ty tiếp tục đẩy nhanh tiến độ thực hiện các Dự án như Dự ánxây dựng lại khu tập thể Rau quả nông sản và Hóa chất tại 135 Nguyễn Văn Cừ,Long Biên, Hà Nội, Dự án xây dựng lại nhà tập thể 47-49 Trần Quốc Toản, 23Trần Hưng Đạo và nguồn tài chính sẽ được các đối tác liên danh góp vốn Tiếptục mở rộng các loại hình kinh doanh đa dạng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, mởrộng địa bàn các dự án về các tỉnh trong cả nước.

1.4.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực tại Công ty

Mặc dù là công ty đi vào hoạt động chưa lâu là đơn vị hạch toán độc lập songcông ty đã đạt được nhiều thành tích trong công tác QTNL

Xây dựng các chính sách đảm bảo quyền lợi cho cán bộ gắn bó chặt chẽ vàthiết thực hợp với quyền lợi của công ty Nâng cao đời sống của người lao động

Bộ máy quản lý thống nhất, sự phân chia chức năng, nhiệm vụ cho từng đối tượng

rõ ràng và sự hợp tác giữa các phòng ban cá nhân, các bộ phận nhịp nhàng giúpcông việc hoàn thành nhanh chóng, dễ dàng đạt được những mục tiêu, kế hoạch đặtra

- Chú trọng nhiều hơn nữa đến công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp Cậpnhập và sử dụng phần mềm về nhân sự Phát huy hết các tính năng các phân hệquản trị nhân sự giúp công việc nhanh hơn

- Thường xuyên cập nhập những thông tin của thị trường, đào tạo và tuyểndụng một cách hợp lý nhất

- Cần chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo chuyên môn cho CBCNV trongcông ty

PHẦN 2 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượnglao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêucầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Tiếp nhận nhân lực bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và quá trìnhgiúp nhân viên làm quen với nơi làm việc mới

Đón tiếp nhân viên là tạo cho nhân viên mới cảm giác mình là một thànhviên rất quan trọng của tổ chức, tự hào về tổ chức và thấy rõ vai trò trách nhệm củamình với tổ chức, có thêm sự hào hứng cống hiến cho tổ chức

Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trìnhnhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt dầu công việc mới với hiệuquả năng suất cao

2.1.2 Vai trò của tuyển dụng

2.1.2.1 Đối với tổ chức

Quản trị nhân lực giúp tổ chức khai thác có hiệu quả nhất nguồn vốn conngười, phối kết hợp một cách tốt nhất các nguồn vốn khác Quản trị nhân lực giúpcho tổ chức chủ động đối phó với mọi biến động trên thị trường lao động cũng như

sự cạn kiệt các nguồn lực khác Thông qua việc phát huy năng suất, hiệu quả laođộng, thúc đẩy nghiên cứu và áp dụng các giải pháp sáng tạo trong tận dụng mọinguồn lực khác của sản xuất, tổ chức sẽ tăng dần khả năng thay thế của đầu vào laođộng Quản trị nhân lực có thể giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh từ đầu vàolao động

Tuyển dụng luôn giữ một vị trí quan trọng trong tổ chức cũng như đối với xãhội Qúa trình tuyển dụng nhân sự luôn được đánh giá cao đối với mỗi doanh

nghiệp trong giai đoạn hiện nay Khi nền kinh tế có sự hội nhập mạnh mẽ cùng với

đó là sự cạnh tranh của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Các doanh nghiệp trong nước phải có những chính sách nhân lực mới để có

sự cạnh tranh trên thị trường Làm sao các doanh nghiệp Việt có thể tận dụng thếmạnh nhân lực trong nước để có thể thành công

Hiện nay thị trường nhân lực Việt Nam rất dồi dào với kết cấu dân số trẻnhưng để chọn được một người phù hhợp với yêu cầu công việc thì lại rất khó.Điều này phụ thuộc vào khâu tuyển dụng nhân sự hay chính là khâu đầu vào Córất nhiều phương pháp tuyển dụng đã được đưa ra và đựơc áp dụng khá thành công

ở nhiều tổ chức Tuy nhiên, mỗi tổ chức lại có những đặc thù khác nhau việc lựachọn phương pháp tuyển dụng là rất quan trọng đối với thành công của việc tuyểndụng hay chất lượng của nguồn nhân lực doanh nghiệp

Ngoài ra, nước ta đang tích cực ra nhập thị trường thế giới với nền kinh tếcạnh tranh gay gắt buộc các doanh nghiệp phải có những chiến lược nhân sự cụ thể

để thành công Do đó, việc tuyển dụng nhân sự đáp ứng tốt yêu cầu công việc của

sẽ đem lại sự cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường

2.1.1.2 Đối với xã hội

Quản trị nhân lực giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật,

trách nhiệm xã hội một cách tốt nhất với sự quan tâm tốt nhất tới yếu tố conngười, các mối quan hệ tại nơi làm việc được quan tâm và hoàn thiện theo hướngtốt đẹp nhất Môi trường lao đông, điều kiện lao động được cải thiện, Công việcngày càng trở nên than thiện hơn Giá trị và vị thế của con người ngày cang đượckhẳng định và tôn vinh

Năm 2012 là một năm nhiều thách thức và khó khăn đối với nền kinh tế toàncầu nói chung và đối với nền kinh tế của Việt Nam nói chung đặc biệt trong lĩnhvực bất động sản Các thị trường vẫn còn đang căng thẳng cho đến khi các nhà đầu

tư và người tiêu dùng lấy lại được lòng tin và các chính sách của Chính Phủ Kinh

tế Việt Nam, trước những ảnh hưởng của nền kinh tế thế giới cũng không tránhkhỏi tình trạng chung trên, các ngành kinh tế của nước ta cũng gặp không ít khókhăn, đặc biệt các ngành chủ yếu sản xuất dành cho xuất khẩu Tuy vậy nhữngngành xây dựng cũng ít nhiều bị ảnh hưởng

Trước bối cảnh chung ấy rất nhiều công ty phải xa thải, giảm biên nhân lựccủa mình, họ phải cân đối tài chính sao cho hợp lý nhất, đồng vốn mà họ bỏ ra là ítnhất và phải mang lại hiệu quả cao nhất Việc lực chọn hình thức trả lương, và điềuchỉnh nhân sự là một vấn đề không quá khó khăn Nhưng không phải doanh nghiệpnào cũng lựa chọn đúng và phù hợp với điều kiện kinh tế của doanh nghiệp mình.Chính vì vậy ảnh hưởng rất nhiều đến đời sống của người lao động và có ảnhhưởng rất sâu sắc đối với xã hội

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

- Danh tiếng uy tín của công ty trên thị trường cũng là một trong những yếu tốkhá quan trọng để chứng tỏ sự tồn tại và phát triển của tổ chức, uy tín của tổ chứctrên thị trường càng lớn và có tên tuổi cũng như vị thế thì càng thu hút được nguồnnhân lực có chất lượng và trình độ chuyên môn cao, và ngược lại với các tổ chứcchưa thực sự ghi nhận được vị thế của mình trên thị trường thì việc tạo được niềmtin trong sự lựa chọn doanh nghiệp để phát huy khả năng làm việc của cá nhânngười lao động rất hạn chế

- Chính sách nhân sự là điều kiện tiên quyết cho các tổ chức thực hiện công tácquản trị nhân sự có hiệu quả

Các chế độ ưu đãi cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyểndụng nhân lực, nó được coi như là một đòn bẩy giúp cho nhà tuyển dụng tìm kiếmcác ứng viên có chuyên môn một cách dễ dàng , đồng thời giúp cho cá nhân ngườilao động có cơ sở để đóng góp công sức trong việc phát triển doanh nghiệp

Việc thực hiện các chế độ ưu đãi đã được đặt ra của Công ty cũng là một trongnhững tiền đề quan trọng để người lao động gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp

- Chi phí cho công tác tuyển mộ

- Cách thức tổ chức công tác tuyển mộ, cán bộ tuyển mộ

- Tính chất của từng loại công việc bởi vậy khả năng của con người chỉ pháthuy mạnh nếu bố trí họ vào làm những công việc thích hợp

- Quan điểm tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng, nó cóthể mang ý nghĩa tích cực và bên cạnh đó cũng mang ý nghĩa tiêu cực đến việcquyết định có tuyển lao động vào các vị trí trong kế hoạch tuyển dụng hay không

- Khả năng của những người làm công tác tuyển dụng là một trong những yêucầu tiên quyết, cán bộ tuyển dụng không những giỏi về chuyên môn, am hiểu về vịtrí cần được tuyển dụng mà còn phải có kinh nghiệm trong cách ứng xử và cónhững đánh giá khách quan trong quá trình tuyển dụng

- Chính sách, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và văn hóa của công ty

- Hệ thống phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc

- Cán bộ tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng cách thức tuyển chọn

- Chi phí tuyển chọn

2.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

- Các dấu hiệu cụ thể trên thị trường lao động

Cung – cầu nhân lực trên thị trường lao động là yêu tố tác động trực tiếp đếnquá trình tuyển dụng, nó có vai trò giúp nhà tuyển dụng đánh giá được nhu cầu laođộng trên thị trường để xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết và hiệu quả

Tốc độ tăng trưởng kinh tế và nhu cầu của thị trường sẽ giúp cho nhà tuyểndụng có cái nhìn tổng quan và đặt ra các mục tiêu cho việc hoạch định nguồn nhânlực.

- Sự ảnh hưởng của Khoa học – Kỹ thuật

Khoa học – Kỹ thuật được áp dụng triệt để cho toàn bộ quá trình quản trị nhânlực, sự phát triển của khoa học – kỹ thuật giúp cho doanh nghiệp có thể tìm kiếmđược những ứng viên có trình độ, chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc Bêncạnh đó, việc bùng nổ của khoa học – kỹ thuật ngày càng rút ngắn được khoảngcách giữa người lao động và nhà tuyển dụng, giảm được các phụ phí cho công tácquản trị nhân lực

- Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp

Việc tìm hiểu các đối thủ cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp là vấn đề màhầu hết các tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đúng mức để điều chỉnhkịp thời tổ chức, doanh nghiệp mình

- Các chính sách quy định của Nhà nước

- Các xu hướng kinh tế

- Trình độ của xã hội đối với các ngành nghề khác nhau

- Các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động

- Quy định, chính sách của Nhà nước, văn hóa xã hội

- Đối thủ cạnh tranh, khách hàng và chính quyền đoàn thể

2.3 Yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Đối với công tác tuyển dụng yêu cầu đặt ra đầu tiên chính là việc xác địnhđúng và đủ nhu cầu cần tuyển để tránh xảy ra tình trạng thừa thiếu lao động ở một

số bộ phận Tổn thất về kinh phí tuyển và đào tạo của công ty

Lựa chọn các phương pháp thu hút người lao dộng tham gia nộp hồ sơ, dẫnđến quá trình sàng lọc hồ sơ và gọi tham gia phỏng vấn

Tiêu chí đầu tiên và quan trọng nhất để rà soát quy trình tuyển dụng chính làdựa vào nguồn nhân lực mà công ty đã tuyển dụng trong thời gian gần nhất Nhữngngười mới được tuyển vào thông thường sẽ được đánh giá dựa trên tỷ lệ hoànthành công việc cũng như được đánh giá bởi các cán bộ quản lý trực tiếp và đồngnghiệp về khả năng, thái độ, sự trung thực và phù hợp với công việc Dựa vàonhững phản hồi này chúng ta có thể đánh giá được những nhân viên mới tuyển cóđáp ứng được yêu cầu công việc hay không

Một yếu tố nữa có thể gián tiếp xét đến đó là dựa vào kết quả kinh doanh củacông ty Kết quả kinh doanh tốt là minh chứng cho thấy con người – nguồn lực quýnhất của doanh nghiệp đang rất ổn Ngược lại, nếu kết quả kinh doanh có biểu hiệnkhông tốt, thì điều đó cho thấy có thể nhân viên chúng ta tuyển vào không đạt được

chất lượng như yêu cầu Và điều này xảy ra thì một trong những khía cạnh cầnxem xét đó chính là quy trình tuyển dụng của công ty.

Tìm kiếm người xin việc

Đánh giá quá trình tuyển mộ

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Gồm có 3 bước:

* Lập kế hoạch tuyển mộ:

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển mộ cũng như quá trình tuyển dụng.Việc lập kế hoạch phải xác định rõ: số lượng người cần tuyển, vị trí tuyểndụng, tỉ lệ chọi để loại số ứng viên

Khi lập kế hoạch nhà tuyển dụng cần phải đưa ra thời gian tuyển dụng vì điềunày ảnh hưởng trực tiếp đến sự chuẩn bị cho công tác tuyển dụng cũng như kinhphí cho quá trình tuyển dụng

* Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ sẽ ảnh hưởng tới chất lượng ứng

cử viên khi tham gia dự tuyển

Điều này cần phải căn cứ vào vị trí công việc cần tuyển Cần phải xem xét kỹxem với vị trí công việc như vậy thì lên tuyển nguồn nội bộ trong tổ chức haynguồn từ bên ngoài tổ chức

Nếu nguồn từ bên ngoài cũng phải chú ý:

Nếu vị trí công việc yêu cầu chất lượng cao thì lên truyển dụng ở những khu

đô thị nơi tập trung các trường đại học, cao đẳng và nhiều trường nghề để tuểndụng những nguồn nhân lực có chất lượng cao

Nếu công việc yêu cầu lao động hổ thông thì lên tuyển dụng ở những vùngnông thôn, ngoại thành

Lựa chọn phương pháp tuyển mộ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của côngtác tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển mộ

Xác định nguồn và phương

pháp tuyển mộ

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

* Xác định thời gian tuyển mộ và nơi tuyển mộ

Xác định nơi tuyển mộ sẽ giúp cho tổ chức tiện trong việc thực hiện các bướctiếp theo và thuận tiện khi ứng cử viên muốn đến dự tuyển

Thời gian tuyển mộ nhà tuyển dụng và các ứng cử viên được thuận lợi trongquá trình tuyển dụng và theo dõi thông tin tuyển dụng

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Cần xác định rõ thời gian và số lượng người cần tuyển để tiến hành tìm kiếmngười xin việc

Việc tìm kiếm người xin việc cần căn cứ vào vị trí công việc cần tuyển nhưvậy việc tìm kiếm người xin việc mới được tiến hành hiệu quả Khi số lượng ngườixin việc nhiều sẽ đảm bảo cho tỷ lệ chọi của tổ chức

Khi thực hiện tìm kiếm người xin việc cần chú ý đến tính chất công việc đểlựa chọn được những ứng cử viên phù hợp

Nếu tổ chức muốn tuyển những người có trình độ cao thì nên tiến hành tìmkiếm người xin việc ở vùng đô thị nơi tập trung các trường Đại học, cao đẳng,trung cấp Đây cũng là nơi lực lượng lao động có chất lượng ở các tỉnh tập trungtới Đây là điều kiện thuận lợi cho những tổ chức muốn có những lao động có trìnhđộ

Nếu tổ chức chỉ cần lao động phổ thông thì nên chú ý tới các vùng ven đô,vùng nông thôn, nơi tập trung nhiều lao động rảnh rỗi nhưng lại thiếu trình độ kỹthuật cao Tuy nhiên đối với nguồnnày thường phải chú ý vì họ là lao động tự do,thường thiếu kỷ luật nhất là vào thời điểm mùa vụ Để tránh những thay đổi thấtthường với số lao động này cần phải có những giàng buộc với họvà có nhữngchính sách khuyến khích riêng

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Đây là khâu cuối cùng trong quá trình tuyển mộ Các tổ chức cần phải đánhgiá để có thể biết được số lượng ứng cử viên dự tuyển có phù hợp không, tỷ lệ chọi

có hợp lý không Để có thể tiến hành các bước tiếp theo đạt hiệu quả tốt

Khi tiến hành tuyển mộ tổ chức cần hết sức chú ý xem xét vị trí cần tuyển sovới yêu cầu ứng cử viên có hợp lý không

Bước 4: Các giải pháp thay thế tuyển mộ

- Ký kết hợp đồng với tổ chức khác để chia sẻ phần công việc của mình với tổchức khác

- Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm

- Thực hiện các biện pháp tăng năng suấ lao động

- Thuyên chuyển lao động tạm thời, thuê mướn lao động thời vụ, thuê laođộng từ các công ty khác để giảm bớt các chi phí liên quan đến nhân sự.

2.4.2 Quy trình tuyển chọn

Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển chọn Gồm có 6 bước:

* Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn

Đây là khâu đầu tiên trong quá trình tuyển chọn có ảnh hưởng trực tiếp đến ấntượng ban đầu của ứng cử viên Đây cũng là khâu đánh giá ban đầu của nhà tuyểndụng về ứng cử viên, đánh giá sơ bộ về khả năng phù hợp của ứng cử viên vớicông việc

Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụnglao động, từ đó xác định được những cá nhân có khả năng phù hợp với công việc

từ đó quyết định cá nhân đó có tiếp tục nữa hay không

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn

Sàng lọc hồ sơ xin việc

* Sàng lọc đơn xin việc

Các đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế sẵn một cách khoa học

và được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn người một cách chính xácngười xin việc

Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc cần phải chú ý đến các nội dung phải đảmbảo tính toàn diện chính xácvà có các câu hỏi về ứng cử viên

Tuy nhiên vẫn cần phải có cuộc phỏng vấn để có thể xác định xem cá nhân

đó có phù hợp với tổ chức không

* Phỏng vấn xin việc

Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xinviệc.phương pháp này gíup ta khắc phục được những nhược điểm trong quá trìnhnghiên cứu đơn xin việc

Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức mà một người hỏi với nhiều người

Phỏng vấn hội đồng: là hình thức của nhiều người đối với một ứng cử viên

* Phỏng vấn của người lãnh đạo trực tiếp:

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ tráchtrực tiếp và sử dụng người lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp củangười phụ trách để đánh giá trực tiếp một cách khách quan, cụ thể các ứng cử viên

* Thẩm tra các thông tin thu được trong qúa trình tuyển chọn:

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn.Đây cũng là bước quan trọng kiểm tra mức độ phù hợp của ứng cử viên trước khitrở thành nhân viên chính thức của tổ chức

* Ra quyết định tuyển chọn:

Đây là bước cuối cùng trong quá trình tuyển chọn Khi đã có quyết định tuyểnchọn thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ ký kết hợp đồng lao độnghoặc thoả ước lao động Ứng cử viên chính thức trở thành nhân viên của tổ chức vàhưởng những quyền lợi cũng như nghĩa vụ mà pháp luật và tổ chức quy định

2.4.3 Tiếp nhận nhân lực

Tiếp nhân lực bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và quá trình giúpnhân viên làm quen với nơi làm việc mới (định hướng nhân viên hay còn gọi là hòanhập nhân viên với môi trường làm việc mới)

2.4.3.1 Đón tiếp nhân viên

Việc đón tiếp nhân viên mới về công ty làm việc để tạo cho nhân viên mới đócảm giác mình là một thành viên quan trọng trong tổ chức, tự hào về tổ chức, thấy

rõ vai trò và trách nhiệm của mình trong tổ chứcvà có được sự hào hứng khi làmviệc ở tổ chức

Một số hoạt động tiếp đón:

- Thông báo cho nhân viên mới lịch gặp tại cơ quan

- Phân công người đón tiếp nhân viên mới

- Giới thiệu khái quát về mục tiêu, sứ mạng và tàm nhìn của tổ chức

- Giới thiệu khái quát cho nhân viên mới về truyền thống của tổ chức

2.4.3.2 Định hướng nhân viên

Khi vào làm việc tại công ty định hướng cho nhân viên mới là việc thiết kế và

tổ chức thực hiện các chương trình nhằm giúp nhân viên làm quen với tổ chức vàbắt dầu công việc mới với hiệu suất cao

Hướng dẫn nhân viên những công việc mang tính thường xuyên cao, thời gianlàm việc, thời gian nghỉ ngơi theo quy định, các chế độ phúc lợi, các nội quy, quyđịnh mà người lao động cần tuan thủ trong tổ chức, các phương tiện phục vụ sinhhoạt, y tế

Phương pháp định hướng:

- Phương pháp phỏng vấn

- Phương pháp thảo luận nhóm

- Phương pháp trực quan

Vai trò của chương trình định hướng nhân viên:

- Giúp nhân viên mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chónghòa nhập với nơi làm việc và có kiến thức và kỹ năng với công việc

2.5 Chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp

- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không?

-Tỷ lệ tuyển chọn đã hợp lý chưa ?

- Kinh phí cho công tác tuyển mộ có quá cao hay không?

- Các thông tin thu thập đã đảm bảo độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa?

- Các tiêu chuẩn để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa?

Sau khi tiến hành đánh giá , tổ chức cần xem xét cụ thể vấn đề còn tồn tại và

đề ra giải pháp khắc phục để lần tuyển mộ sau đạt hiệu quả cao hơn

Tuyển mộ giúp tổ chức khai thác được các nguồn tuyển mộ qua đó tuyểndụng được lao động đáp ứng yêu cầu tổ chức đặt ra

Bằng các phương tiện thu hút sự tham gia nộp hồ sơ của người xin việc kể cảlực lượng bên ngoài và bên ttrong tổ chức Dựa vào các vị trí còn trống của tổchức Yêu cầu đặt ra cho các chức danh còn thiếu

Các yếu tố về sơ yếu lý lịch, hồ sơ xin việc, thù lao lao động, các mối quan

hệ lao động khác

Mỗi doanh nghiệp có những phương pháp, cách thức cũng như nhu cầu cầntuyển khác nhau chính vì vậy có những chỉ tiêu đánh giá để tuyển chọn khác nhaudẫn đến cách thức tuyển dụng khác nhau Một số chỉ tiêu đánh giá công tác tuyểnchọn:

Số người trúng tuyển

Số người tham gia dự tuyển

Chỉ tiêu này nói lên tỷ số giữa số người trúng tuyển trên tổng số người thamgia dự tuyển Nó phản ánh mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn Nếu tỷ lệtuyển chọn cao tức là công tác tuyển dụng của công ty đã thu hút được số ngườitham gia tuyển mộ nhiều hay đây chính là nói đến thắng lợi của tuyển mộ và sựhấp dẫn của nghề đang cần tuyển người

Số người phải đào tạo lại

- Tỷ lệ đào tạo lại = x 100%

Số người trúng tuyển

Phản ánh số người phải đào tạo lại trên số người trúng tuyển Thông qua đánhgiá việc thực hiện công việc của những người đã trúng tuyển để quyết định xemtrong số đó ai không đáp ứng được yêu cầu của công việc Nếu tỷ lệ này càng thấpchứng tỏ hiệu quả tuyển dụng càng kém tức là việc lựa chọn những người này chưađánh giá được năng lực thực tế của họ Đây có thể do phương pháp lựa chọn khônghợp lý, các chỉ tiêu đưa ra để đánh giá không phù hợp với tiêu chuẩn của người laođộng mà ta đang cần chọn, cũng có thể do chưa làm tốt các nguyên tắc của tuyểnchọn hay là do hạn chế của cán bộ quản trị nhân lực làm công tác tuyển dụng

Năng suất lao động sau khi tuyển dụng lao động

- Phần trăm tăng Nslđ = x 100%

Năng suất lao động khi chưa có

tuyển dụng lao độngTăng năng suất lao động là mục tiêu cuối cùng của nhà quản trị nhân lực Chỉtiêu này cụ thể hoá hơn nữa chất lượng của công tác tuyển dụng Vì rằng nếu tỷ lệngười lao động phải đào tạo lại lớn thì tỷ lệ phần trăm tăng năng suất lao độngkhông thể cao được Dựa vào chỉ tiêu này để đánh giá hiệu quả của tuyển dụng từ

đó tìm ra nguyên nhân và có biện pháp giải quyết

2.6 Cơ sở thực tiễn thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực

Quản trị nhân sự luôn được đánh giá cao trong giai đoạn hiện Khi nền kinh tế

có sự hội nhập mạnh mẽ cùng với đó là sự cạnh tranh của các doanh nghiệp có vốnđầu tư nước ngoài Làm sao các doanh nghiệp Việt có thể tận dụng thế mạnh nhânlực trong nước để có thể thành công Một ví dụ điển hình về chú trọng nhân lực đạthiệu quả đó chính là Trung Quốc Với lợi thế nguồn nhân lực đông đảo và giá nhâncông rẻ các doanh nghiệp của Trung Quốc đã rất thành công trên thị trường trongnước cũng như quốc tế

Ngoài ra, nước ta đang tích cực ra nhập thị trường thế giới với nền kinh tếcạnh tranh gay gắt buộc các doanh nghiệp phải có những chiến lược nhân sự cụ thể

để thành công Do đó, việc nhân sự đáp ứng tốt yêu cầu công việc sẽ đem lại sựcạnh tranhh cho doanh nghiệp trên thị trường

Chính những lý do đó em lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụngnhân lực tại công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo” Đây là một trongnhững doanh nghiệp mới và cũng khá thành công trong lĩnh vực thiết kế, xây dựng,cải tạo các dự án xây dựng nhà chung cư cũ trên địa bàn Thành phố Hà Nội và một

số loại hình kinh doanh khác, một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp thànhcông đó chính là yếu tố nhân sự của công ty luôn đảm bảo phục vụ tốt nhất cho quátrình sản xuất Khi nghiên cứu về công tác tuyển dụng của công ty em mong mình

có thể chỉ ra được quy trình tuyển dụng mà công ty đã áp dụng khá thành công

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO

2.1 Những đặc điểm của công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo ảnh

hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

2.1.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty:

2.1.1.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng nguồn nhân lực tại công

ty, các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài như:

- Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động trên thị trường: Trên thị trường lao

động Việt Nam trong những năm gần đây lượng lao động dư thừa Mà tình trạng

dư thừa lao động mà ta cần tức là cung lớn hơn cầu thì có lợi cho công tác tuyểndụng tại công ty Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, công ty không thể áp dụng kỹthuật tuyển chọn thông thường mà phải chớp lấy cơ hội tuyển chọn lao động ngay,nếu không sẽ bị các đối thủ cạnh tranh mất Rõ ràng, trong trường hợp này phải chiphí một khoản tài chính lớn hơn để tuyển được các ứng viên như dự định

- Cạnh tranh: Tại công ty các nhà quản trị luôn tìm ra các biện pháp để cạnh

tranh thắng lợi trên thị trường Sự xuất hiện hình thức tuyển dụng ngang mang lạibất lợi cho những công ty cạnh tranh kém Họ không những không thu hút đượclao động giỏi trên thị trường mà còn bị các đối thủ cạnh tranh lấy đi mất Kết quả

là phần thắng dành cho những công ty vừa giữ gìn và vừa thu hút được lao độnglao động giỏi Do vậy, cạnh tranh buộc các tổ chức phải đa dạng hoá các hình thức

và phương pháp tuyển dụng

- Xu hướng kinh tế của thời đại: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh

hưởng rất lớn đến tuyển dụng nhân lực tại công ty Trong thời kỳ kinh tế suy thoái,các công ty có xu hướng thu hẹp quy mô, chỉ sản xuất để duy trì sự tồn tại củamình nên không tuyển dụng thêm nữa Ngược lại, trong thời kỳ kinh tế phát triển,

có chiều hướng ổn định các công ty tăng cường mở rộng quy mô sản xuất, đa dạnghoá sản phẩm nên tuyển dụng thêm nhiều lao động Công ty Gia Bảo cũng khôngngoại lệ, do nền kinh tế thị trường chưa ổn định nên hiện tại công ty vẫn đang duytrì số lượng lao động để thực hiện tiếp các dự án của mình Nhưng hiện nay cũngđang chậm, điều này làm công tác tuyển dụng nhân lực bị chậm

- Thái độ của xã hội đối với một nghề nhất định: ý nói đến tâm lý của quần

chúng đối với một nghề tại công ty Nếu Công ty muốn tuyển lao động vào nhữngcông việc mà nhiều người ưa chuộng, như văn phòng, kỹ sư, thì họ sẽ hăng háitham gia hơn Công ty không phải mất nhiều thời gian, công sức cũng như chi phí

để tìm kiếm họ cũng không phải trả lương cao để có người tài Nhưng trong nhữngnăm gần đây Công ty đa số là tuyển lao động phổ thông để đáp ứng nhu cho côngviệc được thực hiện tốt