ảnh hưởng của văn hoá đến đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc tại Việt Nam - Thực trạng và giải pháp

22 CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA ĐẾN ĐÌNH CÔNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ HÀN QUỐC TẠI VIỆT NAM .... Những bài viết này đều đã nghiên cứu trên khía cạnh lý thuyêt về hành vi

Bộ giáo dục và đào tạo Trường đại học ngoại thương

Thành viờn tham gia : ThS Trần Thị Ngọc Quyờn

ThS Phan Thị Thu Hiền

ThS Phan Thị Võn

CN Lưu Hà Linh

9286

Hà Nội - 2011

DANH SÁCH THÀNH VIÊN ĐỀ TÀI

giao

Hoàng Ánh

Trung tâm NC Hàn Quốc/ Đại học NT

Tham gia viết bài

3 ThS Phan thị Thu Hiền Khoa KT&KDQT, Đại

học Ngoại thương

Tham gia viết bài

học Ngoại thương

Tham gia điều tra

Quốc, Đại học NT

Tham gia điều tra

CÁC ĐƠN VỊ PHỐI HỢP

1 Văn phòng ILO Việt Nam, Nguyễn Thái Học, Hà nội, VN

2 Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, 159 Pasteur, Quận 3, TP.HCM

3 Trường Đại học Lao động – Xã hội, 43 Đường Trần Duy Hưng, Phường Trung Hoà, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà nội, Việt Nam

1

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

DANH MỤC HÌNH VẼ 3

DANH MỤC BẢNG BIỂU 4

LỜI NÓI ĐẦU 5

Tính cấp thiết của đề tài 5

Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước 5

Mục tiêu đề tài 6

Cách tiếp cận, phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 7

CHƯƠNG 1: BẢN CHẤT CỦA ĐÌNH CÔNG VÀ VAI TRÒ CỦA VĂN HÓA TRONG ĐÌNH CÔNG TẠI DOANH NGHIỆPFDI 8

1.1 Các khái niệm 8

1.2 Một số yếu tố tác động đến quan hệ lao động và đình công trong thời gian gần đây 10

1.2.1 Tác động của toàn cầu hóa đến đình công và quan hệ lao động 11

1.2.2 Vai trò c ủa các MNC trong quan hệ lao động và đình công 12

1.3 Ảnh hưởng của văn hóa đến đình công và xung đột trong quan hệ lao động 13

1.3.1 T ổng quan về văn hóa 13

1.3.2 M ột số nghiên cứu về vai trò của văn hóa trong quản trị 18

1.3.3 Vai trò c ủa văn hóa trong quản lý đình công và xung đột trong quan h ệ lao động 22

CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA ĐẾN ĐÌNH CÔNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ HÀN QUỐC TẠI VIỆT NAM 30

2.1 Tổng quan về FDI của Hàn Quốc vào Việt Nam 30

2.1.1 Quy mô đầu tư 30

2.1.2 L ĩnh vực đầu tư 32

2.1.3 Địa điểm đầu tư 35

2.1.4 Hình th ức đầu tư 36

2.2 Thực trạng đình công của các công nhân tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam 37

2.2.1 Quy mô 39

2.2.2 L ĩnh vực 41

2.2.3 Phân b ố 43

2.2.4 Hình th ức đình công 44

2.3 Vài nét về văn hóa Việt Nam và Hàn Quốc 45

2.3.1 V ăn hóa Việt Nam 45

2.3.2 V ăn hóa Hàn Quốc 47

2.4 Ảnh hưởng của văn hóa đến đình công của các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam 49

2.4.1 V ăn hóa ảnh hưởng đến kỳ vọng của các bên trong quan hệ lao động 51

2.4.2 Ảnh hưởng của văn hóa đến cách tiếp nhận mâu thuẫn 54

2.4.3 Ảnh hưởng của văn hóa đến giao tiếp trong quan hệ lao động 56

2.4.4 Ảnh hưởng của văn hóa đến phong cách lãnh đạo 58

2.4.5 Ảnh hưởng của văn hóa đến cách thức giải quyết mâu thuẫn 60

2.4.6 Ảnh hưởng của văn hóa đến thời điểm đình công 61

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ GIẢM THIỂU ĐÌNH CÔNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HÀN QUỐC Ở VIỆT NAM 63

3.1 Đánh giá nguyên nhân xảy ra các cuộc đình công trong các doanh nghiệp Hàn Quốc đang hoạt động tại Việt Nam 63

3.1.1 T ừ phía người lao động 63

3.1.2 Phía ch ủ lao động 64

3.1.3 Phía c ơ quan quản lý 71

3.1.4 Các nguyên nhân khác 72

3.2 Triển vọng đầu tư của Hàn Quốc vào Việt nam 74

3.3 Giải pháp quản lý xung đột trong quan hệ lao động để giảm thiểu đình công tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt nam 75

3.3.1 Gi ải pháp về phía nhà quản lý Hàn Quốc 75

3.3.2 Ki ến nghị với cơ quan quản lý Việt nam 81

KẾT LUẬN 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

3

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Mô hình về mối quan hệ giữa văn hóa và xung đột 23

Hình 1.2: Bốn phong cách lãnh đạo, phân chia dựa trên tương quan giữa mức độ hỗ trợ và mức độ độc đoán giữa lãnh đạo và nhân viên 26

Hình 1.3: Mô hình giải quyết mâu thuẫn 28

Hình 1.4: Ảnh hưởng của văn hóa đến đình công 29

Hình 2.1: So sánh chỉ số văn hóa giữa Việt Nam và Hàn Quốc 59

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Việt Nam theođối tác 30

Bảng 2.2: Quy môđầu tư của các công ty Hàn Quốc vào Việt Nam giai đoạn 2001 - 2010 30

Bảng 2.3: Đầu tư trực tiếp của Hàn Quốc vào Việt Nam phân theo ngành giai đoạn 1991-2010 32

Bảng 2.4: Cơ cấu FDI của Hàn Quốc tại Việt Nam phân theo địa phương 35

Bảng 2.5: Đầu tư trực tiếp của Hàn Quốc vào Việt Nam phân theo hình thức đầu tư 36

Bảng 2.6: Tình hình đình công theo từng loại hình doanh nghiệp giai đoạn 1995-2008 38

Bảng 2.7: Tình hình mâu thuẫn lao động theo từng quốc gia đầu tư giai đoạn 1995-2008 39

Bảng 2.8: Tình hình mâu thuẫn lao động theo mỗi quốc gia đầu tư và theo quy mô tổng số nhân viên giai đoạn 2007-2008 40

Bảng 2.9: Tình hình mâu thuẫn lao động theo từng quốc gia đầu tư và theo từng ngành nghề giai đoạn 2007-2008 42

Bảng 2.10: Số vụ đình công phân theo chủ sở hữu doanh nghiệp ở TP.HCM năm 2009 43

Bảng 2.11: Tỷ lệ góp vốn của người Hàn Quốc trong công ty 50

Bảng 2.12: Người nắm quyền ra quyết định trong công ty 50

Bảng 2.13: Vị trí của người được phỏng vấn trong công ty 50

Bảng 2.14: So sánh kì vọng về nhân tố duy trì 51

Bảng 2.15: Phân loại yêu sách về đình công 52

Bảng 2.16: So sánh kỳ vọng về nhân tố động viên 53

Bảng 2.17: Tần suất đình công tại các công ty được khảo sát 55

Bảng 2.18: So sánh kỳ vọng về phong cách lãnh đạo giữa người Việt và người Hàn tại các doanh nghiệp được điều tra 58

Bảng 2.19: Cơ cấu đình công theo quý 61

Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước

− Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trong kinh doanh, đã từ lâu đình công được coi là một “hành vi tổ chức” được nhiều nhà quản lý và giới học giả quan tâm nghiên cứu, nhằm tìm ra giải pháp

để bảo đảm quyền lợi cho cả hai phía: người sử dụng lao động và người lao động Đình công là một hành vi tổ chức đăc biệt, chỉ xuất hiện trong thời kỳ công nghiệp hóa Đình công phát sinh do xung đột trong quan hệ giữa con người nên chịu nảh hưởng rất mạnh của yếu tố văn hóa Khía cạnh này càng thể hiện rõ trong các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài như TNCs, MNCs Chính vì vậy đây là vấn đề được

1 IMF (2007) "World Economic Outlook Database, October 2007

nhiều học giả và cả các tổ chức quốc tế trên thế giới quan tâm nghiên cứu như

Marino Regini với tác phẩm “The Future of Labour Movements”, Sage Publication

1992, Stephen Robbins với tác phẩm “Organisational behaviour”, NXB Prentice

Hall 2002, Quỹ châu Âu về Cải thiện điều kiện sống và làm việc cho người lao động với bài nghiên cứu “Multinational companies and collective bargaining”,

Mike Leaf với tác phẩm “Exploring Employee Relations” NXB Heinneman 2001, John E Kelly với tác phẩm “Industrial Relations: Critical Perspectives on Business and Management”, NXB Routledge, 2002 Những bài viết này đều đã nghiên cứu trên khía cạnh lý thuyêt về hành vi tổ chức và đình công, ảnh hưởng của nó đến kinh doanh và quản lý, vai trò của công đoàn trong đình công…

Butterworth-− Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam

Trước kia, các nhà kinh tế Việt Nam thường có quan điểm là đình công chỉ phổ biến ở các nước tư bản chủ nghĩa, do giai cấp tư bản không thỏa mãn quyền lợi chính đáng của người lao động Nhưng thực tế Việt Nam thời gian gần đây cho thấy, hiện tượng đình công ngày càng phổ biến, đặc biệt là trong các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài như Hàn Quốc, Đài Loan Chỉ riêng trong nửa đầu năm 2010, đã có hơn 150 cuộc đình công, trong đó hơn 90% xảy ra ở các doanh nghiệp nước ngoài Việc đình công tràn lan, nhất là trong điều kiện Việt Nam chưa

có khung pháp lý rõ ràng cho hoạt động đình công không chỉ ảnh hướng đến quyền lợi của các bên liên quan như chủ và người lao động, mà còn gây ảnh hưởng rất xấu, làm giảm tính hấp dẫn của môi trường kinh doanh ở Việt Nam đối với các nhà đầu tư nước ngoài Vì thế, thời gian gần đây vấn đế này cũng được các nhà nghiên cứu Việt Nam quan tâm nhiều hơn.Đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác

giả như Dương Văn Sao, Viện trưởng Viện CN&CĐ (TLĐ), “Vai trò của Công đoàn trong đình công ở VN - thực trạng và giải pháp”, Đề tài Nghiên cứu khoa học

cấp Bộ 2009, các tổ chức như ILO ở Việt Nam, Viện Lao động – Bộ Lao động Thương binh và Xã hội… Tuy nhiên, những bài viết này mới chỉ bàn về đình công ởViệt Nam nói chung, chưa bàn đến đình công trong các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam, đặc biệt là chưa bàn đến khái cạnh văn hóa trong đình công tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam

Mục tiêu đề tài

Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:

− Nghiên cứu tình hình đình công tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc tại Việt Nam thời gian từ năm 2002 (thời điểm bùng nổ đầu tư của Hàn Quốc vào Việt Nam) đến nay

− Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa đến hiện tượng đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc tại Việt Nam

7

− Đề xuất các giải pháp giảm thiểu đình công trong các doanh nghiệp này, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc tại Việt Nam

Cách tiếp cận, phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

Ph ương pháp tiếp cận: thông qua các tài liệu xuất bản ở trong và ngoài nước

và khảo sát thực tế tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc trên địa bàn Việt Nam

Ph ương pháp nghiên cứu:Nhóm tác giả đã sử dụng kết hợp các phương pháp

truyền thống như: nghiên cứu tại bàn, thống kê, phân tích, so sánh và những phương pháp điều tra xã hội học, phỏng vấn…Trong năm 2010, nhóm điều tra đã tiến hành khảo sát 133 doanh nghiệp có vốn đầu tư của Hàn Quốc ở Hà Nội, Hải Dương, TP

Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai bằng cách phát phiếu điều tra Mỗi doanh nghiệp được yêu cầu chọn 1 người Việt và 1 người Hàn, thường là cán bộ quản lý hoặc cán bộ phòng Nhân sự để trả lời bản câu hỏi Nhóm điều tra cũng tiến hành phỏng vấn 6 doanh nghiệp Hàn Quốc và 2 chuyên gia Việt Nam và Hàn Quốc để tìm hiểu tình hình thực tế về đề tài này Tại mỗi doanh nghiệp nhóm điều tra đã chọn phỏng vấn 1 cán bộ người Việt và một cán bộ quản lý người Hàn Số liệu điều tra đã được phân tích bằng SPSS để so sánh

Phạm vi nghiên cứu:

− Phạm vi thời gian: Nhóm tác giả sẽ tập trung nghiên cứu tình hình đình công tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc trên địa bàn Việt Namtrong thời gian từ năm 2002, thời kỳ đầu tư của Hàn Quốc vào Việt Nam tăng trưởng mạnh mẽ, đến nay

− Đề tài giới hạn trong việc tìm hiểu về khía cạnh văn hóa trong hành vi đình công tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc trên địa bàn Việt Namthời gian qua Do đề tài phải khảo sát trên phạm vi rộng nên không có điều kiện tìm hiểu văn hóa donah nghiệp của tất cả các doanh nghiệp được khảo sát

Vì vậy, đề tài sẽ chỉ giới hạn trong việc nghiên cứu văn hóa quóc gia của Việt nam và Hàn Quốc

CHƯƠNG 1: BẢN CHẤT CỦA ĐÌNH CÔNG VÀ VAI TRÒ CỦA VĂN HÓA TRONG ĐÌNH CÔNG TẠI DOANH NGHIỆP FDI

1.1 Các khái niệm

Đình công là việc người lao động đồng loạt ngừng làm việc, nhằm đòi hỏi

người sử dụng lao động nhượng bộ trong một số lĩnh vực như tăng lương hay cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động2

Về mặt bản chất, đình công chính là mâu thuần trong quan hệ lao động đã lên đến đỉnh điểm Khi đình công, người lao động không được trả lương còn người sử dụng lao động bị giảm sản lượng nên thông thường cả hai bên đều cố tránh hành vi này Tuy nhiên, nếu việc đàm phán giữa hai bên rơi vào bế tắc, đình công trở thành giải pháp duy nhất cho người lao động

Lý do xảy ra đình công liên quan nhiều đến việc quản lý các mối quan hệ trong công việc Có hai loại hình quan hệ chính có liên quan là:

− Các mối quan hệ công nghiệp(Industrial relations) là một phạm trù

nghiên c ứu giao thoa của nhiều lĩnh vực về mối quan hệ lao động Quan hệ công nghi ệp đang dần được gọi là mối quan hệ thuê mướn lao động hay quan

h ệ chủ thợ(employment relations)vì tầm quan trọng của của quan hệ này trong

các l ĩnh vực phi công nghiệp Nghiên cứu quan hệ thuê mướn lao động là việc nghiên c ứu về các quan hệ lao động khác nhau, không chỉ là những lao động trong t ổ chức công đoàn 3

− Quan hệ lao động (labour relations)nghiên cứu về quản lý lao động

trong công đoàn Trong học thuật, quan hệ giữa người lao động và người sử

d ụng lao động là một phần trong quan hệ lao động hay quan hệ chủ thợ, dù các

h ọc giả trong nhiều lĩnh vực khác nhau - bao gồm kinh tế học, xã hội học, sử

h ọc, luật học và khoa học chính trị - cũng nghiên cứu về lao động công đoàn và các ho ạt động của người lao động Trong thực tiễn, quan hệ lao động là một

ph ần trong quản lý nguồn nhân lực

Đình công là một trong những hành động rõ ràng nhất mà người làm công và các tổ chức của họ có thể tiến hành để đạt được mong muốn của họ trong cả lĩnh vực kinh tế và xã hội Đây chính là hành động dễ nhận thấy nhất, cũng như gây tranh cãi nhất của các hoạt động tập thể trong các cuộc tranh luận về lao động và thường được coi như phương án cuối cùng của các tổ chức lao động để đạt được yêu cầu

2

Bernard GERNIGON, Alberto ODERO and Horacio GUIDO, ILO PRINCIPLES CONCERNING THE

RIGHT TO STRIKE, International Labour Review, Vol 137 (1998), No 4, This edition 2000

3 S R de Silva, ELEMENTS OF A SOUND INDUSTRIAL RELATIONS SYSTEM, INTERNATIONAL LABOUR ORGANISATION ACT/EMP PUBLICATIONS

9

Đình công thông thường được dàn xếp bằng sự thỏa thuận trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc thông qua người đại diện là Công đoàn Nếu hai bên có thiện chí, đình công có thể chấm dứt bằng một thỏa thuận tập thể

Tuy nhiên, chúng ta không nên xem xét việc đình công tách biệt khỏi mối quan hệ lao động Đình công thực ra rất tốn kém và gây nhiều thiệt hại cho công nhân, người làm công cũng như xã hội, và khi điều này xảy ra, họ chắc chắn đang hướng tới sự thất bại trong quá trình thay đổi điều kiện làm việc trong yêu cầu của tập thể Quả thực là hơn bất kỳ khía cạnh nào của mối quan hệ lao động, đình công thường là biểu hiện của các vấn đề rộng và phức tạp hơn nhiều Trên thực tế, nhiều trường hợp cho dù cuộc đình công bị cản trở do pháp luật cưỡng chế hoặc toà án yêu cầu, nhưng cũng không thể ngăn được đình công nếu áp lực kinh tế và xã hội đủ mạnh

Quyền được đình công được công nhận trong các văn bản của ILO như một

hệ quả tất yếu của quyền được tổ chức, được bảo vệ bởi Công ước số 87, tách ra từ quyền của các tổ chức lao động được tổ chức các chương trình hoạt động để thúc đẩy và bảo vệ lợi ích kinh tế và xã hội của các thành viên Tuy nhiên, quyền đình công không phải là quyền tuyệt đối.Nó có thể bị giới hạn bởi các điều kiện hoặc giới hạn pháp lý, và thậm chí bị cấm ở một số trường hợp đặc biệt (Công ước về Tự

do của Hiệp hội và Sự bảo hộ của Quyền được Tổ chức, 1948 (số 87), điều khoản 3; Điều tra chung về Tự do của Hiệp hội và Thương lượng Tập thể, đoạn 151)

Nếu chủ doanh nghiệp có hành động nhằm ngăn cản lợi ích đã được bảo vệ của công nhân (nghĩa là, nếu người tham gia không phải chịu trách nhiệm cho hệ quả cũng như tác động kinh tế của hành động ấy), hành động đó phải được bảo đảm trong định nghĩa về đình công hoặc các văn bản của ILONhững hoạt động khác, ví

dụ như bạo lực hoặc gián đoạn lao động không nằm trong đó, sẽ không được bảo

vệ

Trong hầu hết các trường hợp, sự ngừng làm việc có thể trở thành một cuộc đình công Các hình thức hành động khác có thể làm tê liệt hoặc giảm bớt hoạt động kinh tế của một doanh nghiệp như diễn ra chậm hoặc làm theo lệ, có thể được xem như là hành động đình công và được bảo vệ theo luật Các hội đồng giám sát của ILO cho rằng việc cưỡng chế pháp lý đối với những hành động đó chỉ hợp lý khi diễn ra trong hoà bình

Theo quy định của Việt Nam, tranh chấp lao động (TCLĐ) là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề Những tranh chấp giữa người lao động và chủ doanh nghiệp tập trung ở hai loại: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích Một vụ việc chỉ được coi là TCLĐ khi các bên đã tự bàn bạc, thương lượng mà không đi đến thoả thuận chung, hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng, cần phải có sự

can thiệp của chủ thể thứ ba thông qua thủ tục hoà giải, trọng tài hay xét xử Khi TCLĐ giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động không đạt được thoả hiệp thì người lao động có quyền tổ chức đình công

Theo điều 172 Bộ Luật lao động năm 2006, “Đình công là sự ngưng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể này”

Như vậy, trong phạm vi đề tài này, ta có thể định nghĩa “đình công về bản

ch ất là xung đột trong quan hệ lao động đã lên đến đỉnh điểm, được thể hiện việc

ng ười lao động đồng loạt ngừng làm việc, nhằm đòi hỏi người sử dụng lao động

nh ượng bộ trong một số lĩnh vực như tăng lương hay cải thiện điều kiện làm việc cho ng ười lao động” Đình công có thể được dàn xếp thông qua thỏa thuận trực tiếp

giữa người sử dụng lao động và người lao động (quan hệ công nghiệp) hay thông qua Công đoàn (quan hệ lao động) Vì ở Việt Nam, quan hệ lao động và quan hệ công nghiệp không khác nhau lắm, nên trong phạm vi bài viết này, cụm từ “quan hệ lao động” sẽ được dùng chung cho cả hai khái niệm này

1.2 Một số yếu tố tác động đến quan hệ lao động và đình công trong thời gian gần đây

Như đã nói ở phần 1, quan hệ lao động đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý đình công nói chung và hoạt động của doanh nghiệp nói riêng Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, cùng với xu thế tự do hóa thương mại trên toàn cầu, nhiều yếu tố mới xuất hiện đã có ảnh hưởng lớn đến quan hệ lao động

Xu thế phát triển kinh tế thị trường trên toàn thế giới đã thúc đẩy các quốc gia nới lỏng các chính sách kinh tế đối ngoại, bao gồm việc giảm thuế quan, thu hút đầu tư nước ngoài và tư nhân hóa các xí nghiệp của nhà nước Tiến trình tự do hóa này có thể đi trước hoặc được thúc đẩy bởi tiến trinh toàn cầu hóa.Cả hai tiến trình này cộng thêm sự trợ giúp của công nghệ thông tin, đã dẫn đến sự tăng trưởng đáng

kể của thương mại quốc tế và FDI trong thời gian qua

Thống kê của UNCTAD cho thấy đầu thập kỷ 90 khoảng 95% dòng vốn FDI đến từ các nước công nghiệp hóavà đây cũng là đích đến của khoảng 2/3 dòng vốn này (UNCTAD 1994:12) Nguồn cung cấp FDI chủ yếu là các công ty đa quốc gia (MNCs) đến từ các quốc gia như Hoa Kỳ, Nhật Bản, Đức, Anh quốc và Pháp.Trong giai đoạn từ năm 1981 -1992, $US203 triệu được đầu tư vào 10 nước đang phát triển lớn nhất và các nước mới công nghiệp hóa, chiếm 72% tổng giá trị FDI vào các nước này Mười quốc gia đó là: Trung Quốc, Singapore, Mexico,Malaysia, Brazil, Hong Kong, Argentina, Thailand, Ai cập và Đài loan (UNCTAD 1994:14)

Vai trò của các quốc gia Đông Á trong nhóm nước này rất lớn, với việc các MNCs của các nước Singapore, Đài Loanvà Hàn Quốc tăng cường đầu tư vào Trung Quốc và các nước đnag phát triển khác ở châu Á Trong giai đoạn 1986-92, khoảng 70% dòng vốn FDI vào Trung Quốc, Indonesia, Philippines và Thailand, là

11

từ các nước châu Á, trong đó 18% từ Nhật bản, 50% từ Hong Kong, Singapore, Đài Loanvà Hàn Quốc (ILO/JIL 1996: trang3) Dòng vốn trong khu vực này có xu hương tăng lên với sự phát triển của các liên kết kinh tế trong khu vực như ASEAN

và APEC4

Năm 2010 FDI trên toàn thế giới tăng 5% so với năm 2009, đạt mức 1,24 ngàn tỷ USD Các nước đang phát triển đóng vai trò ngày càng quan trọng trong cả tiếp nhận và cung cấp FDI.Do việc sản xuất và tiêu dùng trên thế giới ngày càng tập trung vào các nước đang phát triển và các nên kinh tế mới nổi, các công ty đa quốc gia ngày càng tăng cường đầu tư vào các quóc gia này.Lần đầu tiên, các nước này

đã tiếp nhận hơn ½ dòng vốn FDI năm 2010.Hơn 10 quốc gia trong số 20 quốc gia hàng đầu tiếp nhận FDI là các nước đang phát triển và các nền kinh tế mới nổi.FDI

từ các nước này cũng tăng 21%, đạt 29% tổng vốn FDI toàn thế giới.Năm 2010, 6 quốc gia từ các nước đang phát triển và các nền kinh tế mới nổi nằm trong tốp 20 nhà đầu tư lớn nhất thế giới.Trong khi đó, tốc độ đầu tư của các MNCs từ các nước phát triển lại suy giảm rõ rệt, nhất là các MNCs châu Âu.Trong năm 2010, số vốn FDI của họ chỉ còn bằng ½ giai đoạn đỉnh cao năm 20075

1.2.1 Tác động của toàn cầu hóa đến đình công và quan hệ lao động

Toàn cầu hóa đã làm tăng tính phụ thuộc lẫn nhau giữa các nền kinh tế, do

đó đã ảnh hưởng đến việc quan hệ lao động nói chung và đình công nói riêng trên rất nhiều khía cạnh:

− Toàn cầu hóa đã phá vỡ ranh giới quốc gia trong việc quản lý quan hệ lao động: Về bản chất, quan hệ lao động là quan hệ giữa chủ sử dụng lao động

với người lao động, do đó chịu ảnh hưởng rất nhiều của văn hóa, luật pháp, trình

độ phát triển kinh tế của 3 đối tượng chính là người sở hữu, người quản lý cũng như người lao động của công ty Trước kia, khi 3 đối tượng này có chung quốc tịch, quản lý quan hệ lao đông được giới hạn trong quy định của một quốc gia Toàn cầu hóa đã mở rộng nới lỏng biên giới giữa các quốc gia Với sự trợ giúp của công nghệ thông tin, mạng lưới của các MNCs có thể được mở rộng ra trên toàn thế giới Chính vì vậy, trước kia các thỏa thuận lao động chỉ cần tuân thủ những điều kiện của một quốc gia, nhưng nay những thỏa thuận này trở nên phức tạp hơn nhiều Các MNCs, với bản chất là các tổ chức nắm quyền sở hữu

và kiểm soát tài sản cũng như hoạt động sản xuất ở nhiều quốc gia, chính là động lực cho những thay đổi này Do bản chất hoạt động của MNC's phải tập trung vào nhu cầu của thị trường thế giới và thị trường nội địa nên cũng dẫn đến việc phát triển tính độc lập và phi tập thể hóa trong quản lý của các công ty này, làm xung đột dễ nảy sinh

4

David Macdonald, INDUSTRIAL RELATIONS AND GLOBALIZATION:CHALLENGES FOR EMPLOYERS AND THEIR ORGANIZATIONS, INTERNATIONAL LABOUR ORGANISATION, ACT/EMP PUBLICATIONS

5 UNCTAD, World Investment Report 2011

− Toàn cầu hóa đã phá vỡ trạng thái tĩnh giữa nguồn vốn và lao động trong t ừng quốc gia vì vốn trở nên linh hoạt hơn so với lao động (mặc dù có sự

di chuyển lao động nhưng vẫn ít hơn nhiều so với nguồn vốn) Chính vì vậy, các công ty có thể di chuyển vốn đến nơi nào có nguồn lao động rẻ hơn, do đó sẽ đặt người lao động vào tình thế bất lợi hơn trong quan hệ lao động Đây là mầm mống cho những xung đột trong quan hệ lao động sau này

− Toàn cầu hóa đã tác động một cách xung đột đến quan hệ lao động:Một mặt, tiến trình này đã thúc đẩy sự lệ thuộc lẫn nhau giữa các nền kinh

tế, khuyến khích sự tương thích giữa các doanh nghiệp, nên đã tạo nên sự hội tụ trong các thỏa ước quan hệ lao động trên toàn thế giới Nhưng ngược lại, toàn cầu hóa đã làm nảy sinh nỗ lực bảo tồn sự khác biệt của từng quốc gia và từng khu vực trong linh vực này làm gia tăng hiện tượng tranh chấp lao động, đặc biệt là ở châu Á và châu Âu

1.2.2 Vai trò c ủa các MNC trong quan hệ lao động và đình công

Quản lý quan hệ lao động là nhiệm vụ của doanh nghiệp nên với vai trò là động lực chính của tiến trình toàn cầu hóa, MNC đóng vai trò then chốt trong việc đổi mới quản lý quan hệ lao động Ngay từ năm 1994, UNCTAD đã ước tính có khoảng 37.000 MNC's với 206.000chi nhánh trên toàn cầu, trong đókhoảng 90% số MNC's có trụ sở chính tại các nước phát triển, với khoảng ½

số chi nhánh được đặt ở các nước đang phát triển vả các nền kinh tế mới nổi (UNCTAD 1994:3-5)

MNC đồng thờilà người sử dụng lao động chính trên toàn cầu, vớikhoảng

73 triệu nhân viên, chiếm 10% số lao động ăn lương trong lĩnh vực phi nông nghiệp trên toàn thế giới và khỏang 20% lao động tại các nước đang phát triển (UNCTAD 1994: xxii - xxiii) Ngay từ thập kỷ 90 của thế kỷ 20, đã có sự tăng trưởng nhanh chóng số lao động ở các chi nhánh nước ngoài, đặc biệt là ở các nước đang phát triển World Bank ước tính có 12 triệu người lao động ở các nước đang phát triển làm việc cho MNC'snhưng ảnh hưởng đến nguốn sống của khoảng gấp đôi số người như vậy (World Bank 1995: 62) Thực tế cho thấy các MNC đã quan tâm hơn nhiều đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân… so với doanh nghiệp nội địa Thông qua các hợp đồng thầu phụ, HĐ liên doanh, MNC đã đóng vai trò đầu tàu trong việc thúc đẩy các doanh nghiệp nội địa quan tâm đến phúc lợi xã hội của người lao động

Vai trò này còn được củng cố bằng Tuyên bố 3 bên của ILO (ILO's 7 Tripartite Declaration) và Hướng dẫn cho các Doanh nghiệp đa quốc gia của OECD (Guidelines concerning Multinational Enterprises) Ngoài ra, các MNCs còn đưa ra các bản Quy tắc ứng xử (Code of Conduct) trong việc quản lý quan

hệ lao động trong toàn thể mạng lưới chi nhánh Quan hệ của các MNCvới công

13

đoàn thường chịu ảnh hưởng bởi cả quy định quản lý lao động ở nước mẹ và nước nhận đầu tư Một mặt tình trạng này đã góp phần cải thiện việc quản lý quan hệ lao động ở nước ngoài nhưng mặt khác, những khác biệt trong quan hệ lao động giữa quốc gia có trụ sở chính và nước tiếp nhận đầu tư cũng làm gia tăng mâu thuẫn và phát sinh đình công như chúng ta đã thấy ở nhiều nước đang phát triển như Trung Quốc, Việt nam

1.3 Ảnh hưởng của văn hóa đến đình công và xung đột trong quan hệ lao động

1.3.1 T ổng quan về văn hóa

Văn hoá gắn liền với sự ra đời của nhân loại.Nói một cách khác, văn hoá có

từ thuở bình minh của xã hội loài người.Nhưng mãi đến thế kỷ XVII, nhất là nửa cuối thế kỷ XIX trở đi, các nhà khoa học trên thế giới mới tập trung vào tìm hiểu nghiên cứu sâu về lĩnh vực này.Bản thân vấn đề văn hoá rất phức tạp, đa dạng.Do vậy, các nhà nghiên cứu có những cách tiếp cận khác nhau, dẫn đến nhiều quan niệm về nội dung thuật ngữ văn hoá Vì vậy, trước khi đi sâu vào nghiên cứu vấn đề này, chúng ta cần xem xét: văn hoá là gì?

1.3.1.1 Định nghĩa văn hoá

Có thể có nhiều cách tiếp cận định nghĩa văn hoá, cách tiếp cận thứ nhất là

về ngôn từ Theo Collins (2001)6 từvăn hoá (culture) có năm nghĩa sau:

− Văn hoá được hiểu bao gồm các ngành như nghệ thuật, triết học, được coi là quan tr ọng cho sự phát triển văn minh cũng như trí tuệ con người

− Văn hoá dùng để chỉ một xã hội hoặc một nền văn minh đặc biệt, nhất

là khi n ội dung diễn đạt có liên quan đến niềm tin, lối sống hay nghệ thuật của

h ọ

− Văn hoá dùng để chỉ văn hóa của một tổ chức hay một nhóm bao gồm thói quen c ủa các thành viên trong nhóm và cách họ ứng xử nói chung

− Trong khoa học, với tư cách là một danh từ, văn hoá chỉ một nhóm các

vi khu ẩn hoặc tế bào, thường được nuôi cấy trong phòng thí nghiệm như một

6 Collins (2001), English dictionary for advanced learners, Harper Colins Publisher, p.6

7 Phạm Đức Dương (2002), Từ văn hoá đến văn hoá học, Viện Văn hoá và NXB Văn hoá - Thông tin, Tr.6,8

Ở Việt Nam, theo Từ điển tiếng Việt năm 20028 thì từ “văn hoá” có năm nghĩa sau đây:

− Tổng thể nói chung các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng

t ạo ra (ví dụ: Kho tàng văn hoá Việt Nam)

− Những hoạt động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu đời sống tinh

th ần – nói một cách tổng quát (ví dụ: Phát triển văn hoá)

− Tri thức, kiến thức khoa học (ví dụ: Trình độ văn hoá)

− Trình độ cao trong sinh hoạt văn hoá xã hội, biểu hiện của văn minh (ví d ụ: Sống có văn hoá)

− Nền văn hoá của một thời kỳ lịch sử cổ xưa được xác định trên cơ sở

m ột tổng thể những di vật tìm thấy được có những đặc điểm giống nhau (thí dụ:

V ăn hoá Đông Sơn)

Như vậy, chúng ta có thể thấy mỗi dân tộc đều có cách hiểu về văn hoá một cách khác nhau, trong đó giữa tiếng Anh và tiếng Việt có nhiều sự tương đồng hơn Trừ hai nghĩa sau của tiếng Anh, còn lại nghĩa thứ nhất, thứ hai và thứ ba đều có cách hiểu tương tự như Việt Nam.Nhưng giữa tiếng Việt và tiếng Pháp, sự khác biệt

có phần lớn hơn: Từ “culture” thống nhất với nhau chỉ có một nghĩa, ở tiếng Việt là nghĩa thứ nhất còn tiếng Pháp là nghĩa thứ sáu Tuy nhiên, nhìn chung cách hiểu từ

“culture” của tiếng Anh và tiếng Pháp đều rộng hơn Việt Nam Văn hoá theo nghĩa tiếng Việt thiên về các giá trị tinh thần, kiến thức, trình độ Còn ở cả tiếng Anh và tiếng Pháp, ngoài ý nghĩa đó ra, văn hoá còn nhấn mạnh đến sự trồng trọt, nuôi cấy

Về ngôn từ, thuật ngữ văn hoá bắt nguồn từ Châu Âu, tiếng Pháp và tiếng Anh gọi là culture, tiếng Đức gọi là kultur Các tiếng này lại xuất phát từ tiếng La tinh là “cultus”.Cultus có nghĩa là trồng trọt theo hai nghĩa: Cultus agris là trồng trọt cây trái, thảo, mộc và cultus animi là trồng trọt tinh thần Vậy từ Cultus - văn hoá hàm chứa hai khía cạnh: trồng trọt cây trái tức là thích ứng với tự nhiên, khai thác

tự nhiên, và giáo dục, đào tạo con người hoặc một cộng đồng để họ trở nên tốt đẹp hơn

Cách tiếp cận thứ hai là về quan niệm và cách hiểu: Từ nửa sau của thế kỷ XIX, các nhà nghiên cứu bắt đầu quan tâm nghiên cứu văn hoá Định nghĩa văn hoá đầu tiên được chấp nhận rộng rãi là định nghĩa do nhà nhân chủng học E B Tylor đưa ra Theo ông, "Văn hoá là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín

ng ưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và tất cả những khả năng, thói quen

mà con ng ười đạt được với tư cách là thành viên của một xã hội"9 Định nghĩa này nêu lên khá đầy đủ các khía cạnh của văn hoá tinh thần, nhưng lại ít quan tâm đến văn hoá vật chất, là một bộ phận khá phong phú trong kho tàng văn hoá nhân

8 Hoàng Phê (2002), Từ điển tiếng Việt, Viện ngôn ngữ học, Nhà Xuất bản Đà nẵng, tr.6

9 Đào Duy Anh (2002), Việt Nam văn hoá sử cương, Nhà xuất bản Văn hoá Thông tin, Hà nội,tr 67,68,70,76

15

loại.Sau Tylor, nhiều nhà khoa học khác cũng đã từng đưa ra nhiều định nghĩa khác

về văn hoá Năm 1909, Wilhelm Ostwald, một triết gia người Đức cũng đưa ra một

đề xuất khác rất đáng lưu ý, theo đó “chúng ta gọi những gì phân biệt giữa con

ng ười với động vật là văn hoá”10 Khái niệm này khá bao quát nhưng vẫn có phần thiếu cụ thể

Định nghĩa bao quát nhất về văn hoá có lẽ là của E.Heriot, theo ông "Cái gì

còn l ại khi tất cả những cái khác bị quên lãng đi - đó là Văn hoá" Định nghĩa này

cho ta thấy tầm quan trọng, mức độ bao trùm của văn hoá, nhưng lại thiếu tính cụ thể.Cùng với sự phát triển của xã hội loài người, vai trò của văn hoá ngày càng được khẳng định, số các nhà khoa học đi sâu vào nghiên cứu văn hoá và các hiện tượng văn hoá riêng biệt ngày càng tăng, số khái niệm văn hoá được đưa ra cũng ngày càng nhiều lên Cho đến năm 1952, Kroeber và Kluekholn, hai nhà nghiên cứu

người Đức, trong bài viết ”Văn hoá, nhìn lại các quan niệm và định nghĩa” đã thống

kê được 164 định nghĩa văn hoá, có thể được chia làm sáu loại chính như sau:

− Các định nghĩa mang tính miêu tả: liệt kê tất cả những gì mà khái niệm văn hoá bao hàm

− Các định nghĩa lịch sử, nhấn mạnh các quá trình kế thừa xã hội, truyền thống

− Các định nghĩa chuẩn mực: hướng vào qua niệm về lý tưởng và giá trị

− Các định nghĩa tâm lý: nhấn mạnh tới lối ứng xử của con người

− Các định nghĩa cấu trúc: Chú trọng tới tổ chức và cấu trúc của văn hoá

− Các định nghĩa biến sinh đi từ góc độ nguồn gốc của văn hoá

Tuy nhiên, theo L G Ionin, các định nghĩa về văn hoá đều có ba điểm chung sau:

− Văn hoá là cái phân biệt giữa con người và động vật

− Văn hoá là đặc trưng của xã hội loài người và không được kế thừa về mặt sinh học mà phải có sự học tập, thâu hoá

− Văn hoá gắn với những tư tưởng tồn tại và được chuyển tải dưới hình thức biểu trưng thông qua ngôn ngữ

Hiện nay nhiều nhà nghiên cứu xã hội học đồng ý với định nghĩa do ông Frederico Mayor, Tổng Giám đốc UNESCO đưa ra, theo đó: "Văn hoá bao gồm tất

cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục, tập quán, lối sống và lao động"11 Định nghĩa này đã được cộng đồng quốc tế chấp nhận tại Hội nghị liên chính phủ về các chính sách văn hoá năm 1970, tại Venise.Đến năm 1982, Hội nghị thứ hai gọi là

"Mondiacult" đã thừa nhận cách tiếp cận đó

Qua xem xét khái niệm văn hoá qua quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu, chúng ta có thể nhận thấy bản chất của văn hoá chính là làm cho hành vi, cuộc sống của con người đẹp hơn lên Với cách tiếp cận này, có thể nói văn hoá, hiểu một cách bao quát, chính là “Tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra” Đứng trên bình diện kinh tế, các nhà khoa học lại đánh giá văn hoá theo một cách khác Geert Hofstede, một chuyên gia trong lĩnh vực giao lưu văn hoá và quản

lý đã định nghĩa: “Văn hoá là sự chương trình hoá chung của tinh thần, giúp phân

bi ệt các thành viên của nhóm người này với thành viên của nhóm người khác, theo ngh ĩa này, văn hoá bao gồm hệ thống các chuẩn mực, và các chuẩn mực là một trong s ố các nền tảng của văn hoá"12 Hai nhà xã hội học Zvi Namenwirth và Rober

Weber đưa ra một định nghĩa khác về văn hoá, theo đó văn hoá được coi là “một hệ

th ống các quan niệm và các quan niệm này cấu thành nên một phác thảo về lối

và cách cư xử thông thường được hình thành và duy trì bởi các áp lực và xu thế của

xã hội.Đấy chính là cái mà Hofstede gọi là chương trình tư duy tập thể.Văn hoá có rất nhiều khía cạnh, nhiều mặt liên quan chặt chẽ với nhau.Sự thay đổi trong một mặt sẽ ảnh hưởng đến các mặt còn lại

Từ những điểm phân tích trên đây, chúng tôi nghiêng về cách hiểu của

Czinkota, theo đó ta có thể coi "Văn hoá là một hệ thống những cách ứng xử đặc

tr ưng cho các thành viên của bất kỳ một xã hội nào Hệ thống này bao gồm mọi vấn

đề, từ cách nghĩ, nói, làm, thói quen, ngôn ngữ, sản phẩm vật chất và những tình

c ảm - quan điểm chung của các thành viên đó"14 Khái niệm này có phần cụ thể hơn nên thuận tiện hơn trong việc nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hoá và kinh tế Bản thân văn hoá là một vấn đề rất phức tạp, vừa có tính bảo thủ lại vừa liên tục thay đổi.Sự lựa chọn khái niệm văn hoá như trên là cơ sở để chúng tôi nghiên cứu và phân tích những vấn đề tiếp theo của luận án

1.3.1.2 Nh ững nét đặc trưng của văn hoá

Từ cách hiểu về văn hoá như trên, chúng ta có thể thấy văn hoá có 9 nét đặc trưng sau:

17

− Văn hoá mang tính tập quán: Văn hoá miêu tả những hành vi được chấp nhận hay không được chấp nhận trong xã hội Ví dụ, mini jupe được coi là thời trang thông thường của phụ nữ tại các nước phương Tây, nhưng tại các nước theo Đạo Hồi, nơi người phụ nữ bị cấm phô bày thân thể thì việc mặc mini jupe lại bị coi là vi phạm nghiêm trọng thuần phong mỹ tục

− Văn hoá mang tính cộng đồng cao: Văn hoá không thể tồn tại do chính bản thân nó mà phải dựa vào sự tạo dựng, tác động qua lại và củng cố của mọi thành viên trong xã hội để trở thành tập quán Ví dụ, trước đây phụ nữ Trung Quốc coi việc có đôi bàn chân nhỏ nhắn là cao quý, người nào có chân to bị coi

là hèn kém và dễ bị khinh rẻ Vì vậy, các bậc cha mẹ thuộc tầng lớp thượng lưu

bó chân con gái mình chặt đến nỗi bàn chân không phát triển được Áp lực chung của xã hội mạnh mẽ tới mức việc làm con gái đau đớn và đi lại rất khó khăn cũng không làm họ quan tâm

− Văn hoá mang tính dân tộc: Văn hoá tạo nên nếp suy nghĩ và cảm nhận chung của từng dân tộc, mà người thuộc những dân tộc khác không dễ gì hiểu được Đây cũng là lý do vì sao một câu chuyện cười có thể làm cho người dân các nước phương Tây cười chảy nước mắt mà người dân Châu Á chẳng thấy có

gì hài hước ở trong đó Vì vậy, cùng một thông điệp mà ở nhiều nước lại có thể mang ý nghĩa hoàn toàn khác nhau

− Văn hoá có thể học hỏi được: Văn hoá không chỉ truyền lại từ đời này qua đời khác, mà nó còn phải do học mới có Do vậy, con người ngoài vốn văn hoá có được từ nơi mình sinh ra và lớn lên, còn có thể học được văn hoá mới từ những nơi khác Các nước Châu Á gần đây ca thán nhiều về việc văn hoá của họ

bị nhiễu bởi nhạc rock, phim ảnh khiêu dâm, quan hệ tình dục bừa bãi của văn hoá phương Tây đã làm hại đến thuần phong mỹ tục của các nước này Ngay cả các nước châu Âu, nhất là Pháp, cũng có nhiều lời ca thán về sự du nhập quá mức lối sống, phim ảnh , âm nhạc Mỹ, ảnh hưởng đến đời sống xã hội tại những quốc gia này

− Văn hoá mang tính chủ quan: Người dân thuộc các nền văn hoá khác nhau có suy nghĩ khác nhau về cùng một sự vật Có sự việc được chấp nhận ở nền văn hoá này, nhưng không được chấp nhận ở nền văn hoá khác Do vậy, cùng một sự việc có thể được hiểu khác nhau ở các nền văn hoá khác nhau Ở các nước phương Đông, nam nữ hôn nhau công khai tại nơi công cộng có thể bị coi là bất lịch sự Trái lại, ở Mỹ và nhiều nước châu Âu, người ta lại cho đó là một cử chỉ bình thường

− Văn hoá có tính khách quan: Văn hoá thể hiện quan điểm chủ quan của từng dân tộc, nhưng lại có cả một quá trình hình thành mang tính lịch sử, xã hội, không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của mỗi người Ngay khi con người biết sống thành bầy đàn, cùng tuân theo một kỷ luật nhất định, là đã hình thành nên

“một tổng thể những hệ thống biểu trưng (ký hiệu) chi phối cách ứng xử và sự giao tiếp trong một cộng đồng, khiến cộng đồng ấy có đặc thù riêng”, tức là đã hình thành nên văn hoá Chính vì vậy văn hoá tồn tại khách quan ngay cả với những thành viên trong cộng đồng Chúng ta chỉ có thể học hỏi các nền văn hoá, chấp nhận nó, chứ không thể biến đổi chúng theo ý muốn chủ quan của mình

− Văn hoá mang tính lịch sử: Do văn hoá được chia sẻ và truyền từ đời này sang đời khác cho nên nó mang tính lịch sử cao và rất bền vững Chính vì vậy, những quan niệm trong văn hoá rất khó phá vỡ được cho dù thế giới có thay đổi Điều này có thể giải thích được vì sao nhều nước châu Á, trong đó có Việt Nam, gặp rất nhiều khó khăn trong việc khống chế tỷ lệ sinh đẻ Nguyên nhân sâu xa của tình trạng này bắt nguồn chính từ văn hoá, vì ở các nước này, người ta đều coi con cái là biện pháp “an sinh trong tương lai” của bố mẹ Ngoài ra, quan niệm “trọng nam khinh nữ” còn làm những người chưa có con trai cứ cố gắng đẻ thêm

− Văn hoá có tính kế thừa: Văn hoá là sự tích tụ hàng trăm, hàng ngàn năm của tất cả các hoàn cảnh Mỗi một thế hệ đều kế thừa lại di sản của thế hệ trước và cộng thêm đặc trưng riêng của thế hệ mình vào nền văn hoá của một dân tộc trước khi truyền lại cho thế hệ tiếp theo Ở mỗi thế hệ, thời gian qua đi, những cái mới được thêm vào, những cái cũ có thể bị loại trừ và tạo nên một nền văn hoá quảng đại Chính vì vậy, mỗi nền văn hoá đều phản ánh lịch sử phát triển của đất nước, dân tộc mình và cần phải được tôn trọng

− Văn hoá luôn tiến hoá: Một nền văn hoá không bao giờ tĩnh tại và bất biến Ngược lại, văn hoá luôn luôn thay đổi và rất năng động Nó tự điều chỉnh cho phù hợp với tình hình mới và trình độ mới Một ví dụ điển hình là về sự thay đổi nền văn hoá của Mỹ Trước đây, con trai để tóc dài là phổ biến Những năm 50, tóc ngắn lại phổ biến ở Mỹ Sang đầu những năm 60, nam giới tóc ngắn lại trở nên lỗi thời và đến những năm 80 tóc ngắn lại trở nên phổ biến đối với nam giới ở Mỹ

Nhận biết được chín nét đặc trưng này của văn hoá sẽ giúp chúng ta xác định được vai trò của văn hoá trong đời sống xã hội nói chung và trong quản lý quan hệ lao động nói riêng

1.3.2 M ột số nghiên cứu về vai trò của văn hóa trong quản trị

Toàn cầu hóa đã đưa việc kinh doanh và kèm theo nó là việc quản lý quan hệ lao động vượt ra ngoài phạm vi biên giới của quốc gia Quản lý quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI có nhiều điểm khác biệt so với quản lý quan hệ lao động trong doanh nghiệp nội địa vì giữa các quốc gia có nhiều điểm khác biệt quan trọng Các quốc gia khác nhau về hệ thống chính trị, luật pháp, trình độ phát triển kinh tế

và đặc biệt là khác nhau về văn hoá.Mặc dù xu hướng quốc tế hoá, toàn cầu hoá đang diễn ra trong mọi mặt của đời sống nói chung và trong hoạt động kinh tế nói

19

riêng, nhưng những nếp suy nghĩ, chân giá trị, khuôn mẫu ứng xử của con người trong một dân tộc hầu như không thay đổi Do đó, khi muốn mở rộng việc kinh doanh ra thị trường quốc tế, các nhà quản trị sẽ phải đương đầu với đặc thù của các nền văn hoá khác nhau Trong nhiều trường hợp đã xảy ra căng thẳng hay xung đột

mà nguyên nhân là do sự thiếu hiểu biết về văn hoá của nhau Nhưng cụ thể, văn hoá ảnh hưởng như thế nào đến khuynh hướng kinh doanh của từng nước và sự khác biệt giữa các nước khác nhau trong vấn đề này ra sao?Có rất nhiều nhà nghiên cứu đã quan tâm đến lĩnh vực này Ở đây xin giới thiệu hai công trình nghiên cứu được biết đến nhiều hơn cả, trong đó công trình đầu tiên là của Geert Hofstede, về ảnh hưởng của văn hoá đến hoạt động kinh doanh theo khuôn mẫu văn hoá Phương Tây, và công trình thứ hai là của M Bond về ảnh hưởng của văn hoá đến kinh doanh theo khuôn mẫu văn hoá Trung Hoa Đây sẽ là những chỉ dẫn bổ ích cho các nhà quản trị trước khi thâm nhập vào một thị trường mới

1.3.2.1 Mô hình c ủa Hofstede

Công trình nghiên cứu nổi tiếng đầu tiên trên thế giới về mối quan hệ giữa văn hoá và quản lý quan hệ lao động là của Geert Hofstede Hofstede là chuyên gia tâm lý học của hãng IBM, và một phần công việc của ông từ năm 1967 đến năm

1973 là thu nhập dữ liệu, số liệu về thái độ cũng như những giá trị của nhân viên trên cơ sở điều tra từ 10 000 cá nhân, gọi là điều tra Hermes (tên một vị thần trong thần thoại Hy lạp, bảo trợ cho thương mại).Dựa trên kết quả nghiên cứu này, Hofstede đã nêu ra bốn đặc điểm chính để phân biệt sự khác nhau giữa các nền văn hoá dân tộc, đó là (1) Sự phân cấp quyền lực (power distance - La distance hiérachique), (2) Tính cẩn trọng (uncertainly avoidance - le côntrôle de l'incertitude), (3)Chủ nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể (Individualism/collectivism - l'individualisme/collectivisme), và (4) Nam tính/nữ tính (Masculinity/Femininity -

La masculinité/Féminité) Chúng ta sẽ xem xét lần lượt bốn đặc điểm này:

− Sự phân cấp quyền lực theo Hofstede tập trung vào việc một xã hội có cách giải quyết như thế nào trước một thực tếlà mọi người có những vị trí khác nhau trong hệ thống phân cấp quyền lực của xã hội Nó được thể hiện dưới dạng thước đo mức độ chấp nhận của những người có ít quyền lực trong các gia đình, trường học, làng xã, nơi làm việc với sự phân chia không công bằng về quyền lực Sự phân cấp quyền lực thể hiện trong mối quan hệ độc lập hay phụ thuộc giữa cha mẹ - con cái, thầy - trò, thủ trưởng - nhân viên, ông chủ - người làm thuê Nó sẽ cho ta biết về mức độ bình đẳng giữa những người có địa vị khác nhau trong xã hội cũng như trong công việc Các nước Châu Á, trong đó có Việt Nam, đều có truyền thống về sự phân cấp quyền lực cao Tại gia đình, con cái phải nghe lời bố mẹ, ngay cả khi chúng không đồng ý Tại cơ quan, cấp dưới phải phục tùng cấp trên Điều này cũng một phần do ảnh hưởng của đạo Khổng, một tôn giáo rất phổ biến ở Châu Á Trong khi đó, sự phân cấp quyền lực ở các

châu lục khác không ở mức cao như vậy Theo Hofstede, chỉ số phân cấp quyền lực cao nhất là của Malaysia: 104/111 điểm và thấp nhất là ở Áo, chỉ có 11 điểm Cũng theo Hofstede, những nền văn hoá có sự phân chia quyền lực cao thường dẫn đến sự bất bình đẳng về quyền lực và của cải, còn ở những nền văn hoá có sự phân cấp quyền lực thấp là những xã hội cố gắng hạn chế sự bất bình đẳng đến mức có thể

− Tính cẩn trọng phản ánh mức độ mà thành viên của những nền văn hoá khác nhau chấp nhận các tình thế không rõ ràng hoặc bất ổn Các thành viên của các nước có nền văn hoá mang tính cẩn trọng cao thường có một khoản tiền bảo hiểm cho an toàn lao động, tiền hưu trí Họ cũng cần có các quy định và luật điều chỉnh rõ ràng Các chỉ số cao nhất ở nhân tố này thuộc về các nước của nền văn hoá Latinh (Châu Âu, Châu Mỹ), từ 110/110 ở Hy Lạp đến 67/110 ở các nước vùng xích đạo Tại Châu Á, Nhật Bản có chỉ số này cao nhất (92/110) và Hàn Quốc (85/110), còn các nước khác có chỉ số này rất thấp, từ 69/110 ở Đài Loan đến 8/110 ở Singapore - thấp nhất bảng

− Tính cá nhân/ tính tập thể: Đặc điểm này liên quan đến các mối quan

hệ giữa các cá nhân với những người xung quanh Trong những xã hội mang nặng tính cá nhân, sự ràng buộc, liên kết giữa các cá nhân là hết sức lỏng lẻo và thành công cũng như tự do của mỗi cá nhân được đánh giá rất cao Còn ở những

xã hội mà người ta nhấn mạnh đến chủ nghĩa tập thể, mối quan hệ ràng buộc giữa các cá nhân lại rất chặt chẽ Trong xã hội đó, con người được sinh ra trong tập thể, giống như một gia đình lớn và mọi người đều phải vì lợi ích của tập thể Nghiên cứu của Hofstede chỉ ra rằng, phần lớn các nước Châu Á là những nước

có tính cộng đồng cao, trong khi chỉ số về tính cá nhân cao nhất là ở Mỹ: 91/100

và ở Pháp: 71/100 Các nước ở châu Á đều có chỉ số từ 32 (Philippines) đến 14 (Indonesia)

− Nam tính/Nữ tính: đặc điểm này xem xét mối quan hệ giữa giới tính

và vai trò trong công việc Trong môi trường nam tính, vai trò của giới tính rất được coi trọng và các "giá trị nam tính" truyền thống như sự thành đạt, quyền lực… quyết định các ý tưởng văn hoá Trong môi trường nữ tính, vai trò của giới tính ít được coi trọng hơn và trong cùng một công việc, ít có sự phân biệt giữa nam và nữ Sở dĩ phải tính tới yếu tố này vì Hofstede đã thu được những câu trả lời hoàn toàn khác nhau khi hỏi các nam nhân viên và nữ nhân viên của hãng IBM về vai trò của giới tính trong công việc, trừ những người từ những nước có tính nữ tính cao như Thụy Điển, nơi chỉ số nam tính chỉ là (5/95) và Na

Uy (8/915)

Nghiên cứu còn cho thấy rằng, các nước Châu Á rất khác nhau trong chỉ số nam tính, từ Nhật Bản (95/95) đến Philippines (64/95) Hồng Kông (57/95) và cuối cùng là Thái Lan (34/95)

21

1.3.2.2 Nghiên c ứu về các giá trị của Trung Quốc

Chúng ta có thể thấy Hofstede nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá đến kinh doanh theo mô hình văn hoá Phương Tây, do đó kết quả có thể không thật chính xác với các nền văn hoá châu Á Ngoài ra, Trung Quốc, một quốc gia lớn và có ảnh hưởng rất sâu rộng về văn hoá đến các nước châu Á, lại không được xếp trong danh sách 53 nước và vùng của nghiên cứu Hofstede Các chuẩn mực văn hoá kiểu Trung Quốc, nhất là hệ thống giá trị Trung Hoa là đề tài nghiên cứu của The Chinese Connection - một tập thể các nhà nghiên cứu có quốc tịch khác nhau do Michael Harris Bond (người gốc Canada, đã sống và làm việc tại Viễn Đông từ năm 1971), giảng viên Trường Đại học Tổng hợp Trung Quốc của Hồng Kông, chỉ đạo Do sự gần gũi của nền văn hoá Việt Nam và nền văn hoá Trung Hoa, chúng ta rất cần lưu

ý đến công trình này

Để nghiên cứu các giá trị của văn hoá kiểu Trung Hoa, M H Bond, với sự giúp đỡ của các chuyên gia Trung Quốc về khoa học xã hội ở Hồng Kông và Đài Loan, đã lập ra một bảng câu hỏi không mang màu sắc Tây Âu, mà phỏng theo văn hoá Trung Quốc Bảng câu hỏi này được gọi là "Chinese Value Survey" (CVS), sau

đó được đưa ra thử nghiệm đối với sinh viên (khoảng 100 sinh viên/nước) ở 23 nước khác nhau trên thế giới (kể cả Trung Quốc), trong đó có 20 nước/23 nước đã tham gia vào điều tra của IBM

Đối chiếu với nghiên cứu của IBM, ba đặc điểm là sựphân cấp quyền lực, tính cá nhân/tính tập thể và nam tính/nữ tính (theo kiểu phương Đông) đã xuất hiện trong nghiên cứu CVS Tuy nhiên, đặc điểm thứ tư là "Tính cẩn trọng" không có nghĩa tương đương trong các kết luận của CVS.Ngược lại, người ta đã phát hiện ra một đặc điểm mới, đó là: định hướng dài hạn hay ngắn hạn Chính xác hơn, đặc điểm thứ năm này được tạo nên từ các giá trị sau:

− Đối với “định hướng dài hạn”

+ Tính kiên trì + Sự phân cấp quyền lực + Ý thức tiết kiệm + Ý thức trọng danh dự

− Đối với “định hướng ngắn hạn”

+ Sự bền bỉ và ổn định của cá nhân + Ý thức giữ thể diện của cá nhân + Sự tôn trọng truyền thống + Tính tương hỗ giữa lịch thiệp, sự quý mến và việc tặng quà Trong bảng xếp hạng của 23 nước theo thứ tự giảm dần đối với định hướng dài hạn (phụ lục số 2), chúng ta thấy 5 nước đầu bảng đều là những nước Viễn Đông: Trung Quốc, Nhật Bản, Hồng Kông, Đài Loan, Hàn Quốc và vị trí thứ 9 là Singapore Chính vì vậy mà người ta đặt ra câu hỏi: liệu những giá trị đối với định

hướng dài hạn có phải là nguồn gốc của sự tăng trưởng kinh tế đáng kinh ngạc trong thời gian gần đây của các con Rồng Châu Á?

M H Bond đã gọi đặc điểm thứ năm là "tính năng động của đạo Khổng", với lý do là phần lớn các giá trị tương ứng ở đây đều bắt nguồn từ niềm tin vào đạo Khổng Tuy nhiên, Hofstede (1994) đã đưa ra một vài nhận xét khá thú vị về công trình này Trước tiên, như chúng ta đã thấy, tất cả hai cực định hướng đối lập nhau đều bao gồm các giá trị của đạo Khổng Tiếp theo, đối với một số nước không được thừa kế đạo Khổng, như Braxin và Ấn Độ, chỉ số định hướng dài hạn vẫn khá cao Cuối cùng, nhiều giá trị đặc trưng của đạo Khổng như lòng hiếu thảo, sự siêng năng, không được xếp trong tiêu thức này

Tóm lại, qua hai công trình nghiên cứu, điều tra Hermes của Hofstede với những đặc điểm văn hoá kiểu Châu Âu và điều tra CVS do M H Bond khởi xướng với những đặc điểm văn hoá theo kiểu Trung Hoa, đã cho chúng ta thấy ảnh hưởng lớn của văn hoá tới cách nhìn nhận vấn đề của các thành viên trong xã hội, và qua

đó tới việc quản lý quan hệ lao động của các nhà quản trị quốc tế Mặc dù các kết quả nghiên cứu này chưa thật toàn diện và không chính xác tuyệt đối, nhưng rất đáng để chúng ta tham khảo khi bước vào thương trường quốc tế

1.3.3 Vai trò c ủa văn hóa trong quản lý đình công và xung đột trong quan

h ệ lao động

1.3.3.1 M ối quan hệ giữa văn hóa và xung đột

Xung đột là điều không thể tránh khỏi trong mọi hoạt động hợp tác của con người Chính vì vậy, việc tìm hiểu bản chất và lý do gây xung đột sẽ rất bổ ích cho việc quản lý mâu thuẫn, nhất là xung đột trong quan hệ lao động Xung đột thường xảy ra trong quan hệ giữa người với người nên có liên quan chặt chẽ đến văn hóa Mối liên hệ giữa văn hóa và xung đột có thể xem xét trên 3 khía cạnh:

− Khía cạnh vật chất: lý do cụ thể nảy sinh mâu thuẫn

− Khía cạnh biểu trưng: Ý nghĩa của vấn đề phát sinh mâu thuẫn, nhất là ý nghĩa gắn với giá trị văn hóa của cá nhân

− Khía cạnh quan hệ: hai bên phối hợp như thế nào để giải quyết mâu thuẫn?

23

Các tác giả Michelle Labaron, Venashri Pillay đã đưa ra một ví dụ rất thú vị

về mối quan hệ giữa văn hóa và mâu thuẫn.Một công ty Mỹ liên doanh với một công ty Nhật bản để làm phim ở Nhật, vì vậy sàn phòng quay được trải chiếu tatami.Đối tác Nhật đã yêu cầu các nhân viên Mỹ phải bỏ giày khi bước lên chiếu nhưng trong khi làm việc, người Mỹ thường xuyên quên.Khi bị người Nhật nhắcnhở nhiều, người Mỹ sinh cáu kỉnh vì họ cho rằng việc thường xuyên bỏ giày quá phiền toái, trong khi họ cần nhanh chóng di chuyển để điều chỉnh máy quay

Ở đây, ta có thể nhìn thấy xung đột đã phát sinh trên cả 3 khía cạnh:

− Về mặt vật chất: Người Nhật khăng khăng yêu cầu bỏ giày khi bước vào phòng trải tatami còn người Mỹ cảm thấy việc ấy quá phiền toái và cản trở công việc

− Về mặt biểu trưng: Người Nhật cho rằng người Mỹ không tôn trọng yêu cầu của mình, còn người Mỹ cũng không hài lòng khi thấy người Nhật quá

để ý đến điều mà họ cho là “nhỏ nhặt” như vậy

− Về mặt quan hệ: Nếu hai bên đều giữ nguyên quan điểm của mình thì quan hệ hợp tác sẽ bị tổn hại nghiêm trọng, ảnh hưởng đến kết quả của liên doanh

Tình hình chỉ được cải thiện khi người Mỹ hiểu được ý nghĩa biểu trưng của tatami.Trong lần gặp sau, người Nhật đã so sánh ý nghĩa của tatami trong văn hóa Nhật với cờ và Sao trên cờ Mỹ trong văn hóa Mỹ và yêu cầu người Mỹ hãy hành động như họ thấy cờ Mỹ trải trên sàn nhà Sau lần gặp này, người Mỹ không bao giờ mắc lại sai lầm ấy nữa và quan hệ giữa hai bên được cải thiện đáng kể, dự án làm phim đã thành công tốt đẹp

Qua ví dụ này, ta có thể thấy văn hóa có ảnh hưởng đến mọi khía cạnh trong quản lý mâu thuẫn, từ lý do phát sinh, trong đó khía cạnh vật chất là khía cạnh dễ

15 Michelle Labaron, Venashri Pillay, Conflict Across Culture, A unique Experience of Bridging Differences, Intercultural Press, Boston – London 2006

thấy nhất nhưng khía cạnh biểu trưng mới là lý do sâu xa, đến cách giải quyết mà sự phối hợp, giao tiếp là quan trọng hơn cả

1.3.3.2 Tác động của văn hóa đến quản lý đình công và xung đột trong

quan h ệ lao động

− Ảnh hưởng của văn hóa đến kỳ vọng của các bên trong quan hệ

Văn hóa có ảnh hưởng lớn đến kỳ vọng của các bên trong quan hệ.Thành viên các nền văn hóa có chỉ số tập thể cao có xu hướng coi trọng quyền lợi của tập thểhơn quyền lợi cá nhân nên sẽ dễ chấp nhận hơn khi quyền lợi cá nhân bị vi phạm Ngược lại, những nền văn hóa có chỉ số tập thể thấp, các cá nhân sẽ có xu hướng phản ứng khi quyền lợi cá nhân không được đảm bảo, bất chấp việc quyền lợi tập thể có thể bị ảnh hưởng.Cách thức tiếp nhận thời gian cũng đóng vai trò quan trọng trong lĩnh vực này.Theo Hall, các nước có nền văn hóa đơn chiều (monochronic time) như Thụy sĩ, Đức, Bắc Âu, Mỹ… coi trọng việc đúng giờ, tiết kiệm thời gian… trong khi các nước có nền văn hóa đa chiều (Polychronic time) như Nam Mỹ, Nam Âu, Trung Quốc… lại quan trọng việc giữ quan hệ hơn thời gian Những sự khác biệt ấy dẫn đến các bên sẽ có kỳ vọng khác biệt về sự ứng xử của đối tác nên dễ nảy sinh mâu thuẫn

− Ảnh hưởng của văn hóa đến cách tiếp nhận mâu thuẫn

Cá nhân từ những nền văn hóa khác nhau có cách nhìn nhận xung đột khác nhau.Thành viên của nền văn hóa tập thể coi trọng sự hòa hợp và “thể diện” nên có

xu hướng coi xung đột là dấu hiệu của sự thất bại trong quan hệ Chính vì thế, họ thường tránh né hoặc che giấu mâu thuẫn.Khi có mâu thuẫn, họ có xu hướng tìm người trong nhóm để nhờ hòa giải chứ không muốn mời người bên ngoài.Ngược lại, thành viên các nền văn hóa cá nhân, mặc dù cũng không ưa thích xung đột nhưng

họ lại cho xung đột là không tránh khỏi trong cuộc sống, thậm chí còn có thể có tác dụng tích cực trong việc khuyến khích sự thay đổi Và vì vậy, họ không xấu hổ khi

có xung đột và sẵn sàng công khai nó nếu cần Khi mời người hòa giải, họ có xu hướng tìm người chuyên nghiệp như thành viên Hội đồng trọng tài, luật sư… để trợ giúp trong việc tìm cách giải quyết

− Ảnh hưởng của văn hóa tới sự giao tiếp

Quan hệ lao động chính là một hoạt động giao tiếp giữa người với người trong doanh nghiệp, mà giao tiếp chính là một trong những chức năng của văn hoá Mỗi nền văn hoá lại ấn định một phong cách giao tiếp khác nhau.Chính vì vậy, văn hoá đóng vai trò rất quan trọng trong khía cạnh này của quản trị kinh doanh quốc tế

+ Giao tiếp bằng ngôn ngữ có lời

Phương tiện để giao tiếp đầu tiên mà chúng ta nghĩ đến là sử dụng ngôn ngữ

có lời (verbal language), bao gồm cả ngôn ngữ nói và viết.Trên thế giới hiện nay,

25

tiếng Anh được coi là ngôn ngữ thông dụng nhất và là ngôn ngữ của thương mại quốc tế.Tuy nhiên, ngay cả khi các bên cùng coi tiếng Anh là ngôn ngữ chính thức, vẫn có nhiều trường hợp cùng một câu có thể có những ý nghĩa hoàn toàn khác nhau khi sử dụng ở Ôxtrâylia, ở Anh hay ở Mỹ Một ví dụ điển hình về sự khác biệt giữa người Anh và người Mỹ trong khi sử dụng chung một ngôn ngữ là trường hợp của hãng Electrolux Hãng này đã đưa ra lời quảng cáo "Nothing sucks like an Electrolux - Không có máy hút bụi nào tốt bằng Electrolux" về sản phẩm máy hút bụi của mình.Lời quảng cáo này ở Anh được hiểu theo đúng nghĩa của nó, trong khi

ở Mỹ lại được hiểu theo tiếng lóng là: "Không công ty nào tồi tệ như Electrolux" Điều này có lẽ sẽ đem lại giải quảng cáo ngu ngốc nhất cho hãng trong năm, nếu có Còn khi hai bên sử dụng những ngôn ngữ khác nhau, sai lầm dễ mắc phải nhất là dịch sai.Câu ngạn ngữ "Dịch là diệt" tỏ ra rất đúng.Khi không am hiểu ngôn ngữ bản địa, mà chỉ dịch sát từng từ thì kết quả có thể khác xa với những gì trong nguyên bản Điển hình là câu khẩu hiệu “Come alive with the Pepsis generation (Sảng khoái với Pepsi thế hệ mới) , khi sang tiếng Hoa được hiểu thành “Pepsi đem

tổ tiên của bạn từ nấm mồ trở lại” Vì vậy, các công ty cần rất thận trọng khi tiến hành quảng cáo ở nước ngoài.Khi hãng Coca Cola lần đầu đưa sản phẩm sang Trung Quốc, họ được biết là tên Coca Cola (phiên âm thành Kekoukela) có nghĩa là cắn đuôi con nòng nọc bằng sáp hay con ngựa cái nhồi sáp, tuỳ theo khẩu âm của từng địa phương Các chuyên viên của hãng sau đó đã phải tra cứu 40.000 từ đồng

âm để tìm ra tên mới “Kokoukole” (khả khẩu khả lạc) với nghĩa là “khá vừa miệng, khá vui” Cách phiên âm này đã góp phần làm sản phẩm nhanh chóng được chấp nhận tại Trung Quốc

Khó khăn tiếp theo là những từ đồng âm Chẳng hạn, khi xuất hàng sang Trung Quốc, Nhật Bản, cần tránh những hàng hoá có serie mang số 4, vì số 4 (tứ) trong tiếng trong tiếng địa phương phát âm gần với từ “chết” (tử) nên sẽ không được thị trường chấp nhận

Phong cách giao tiếp cũng chịu ảnh hưởng của văn hóa.Các nghiên cứu đã cho thấy, khi gặp mâu thuẫn, người châu Á thường chọn cách giao tiếp gián tiếp, không đối kháng trong khi người phương Tây sẵn sàng đối mặt với mâu thuẫn

+ Vai trò của ngữ cảnh trong giao tiếp

Trong giao tiếp, ngữ cảnh (context) đóng một vai trò rất quan trọng.Cùng một thông điệp, ở những hoàn cảnh khác nhau có thể mang những ý nghĩa hoàn toàn khác nhau.Người đầu tiên đã đưa ra khái niệm này là nhà nhân chủng học người Mỹ Edward T Hall.Ông chia các nền văn hoá ra thành hai loại chính: Các nền văn hoá có ngữ cảnh mạnh (High context culture) và các nền văn hoá có ngữ cảnh yếu (Low context culture) Với nền văn hoá có ngữ cảnh mạnh như Nhật Bản, Arab Saudi, người nói và người nghe phải nắm bắt ý nghĩa của thông điệp dựa trên hoàn cảnh giao tiếp cụ thể.Ngược lại, trong nền văn hoá có ngữ cảnh yếu như Thuỵ

Sĩ, Mỹ, Đức, mọi thông điệp đều được biểu hiện rõ ràng trong từ ngữ Việc không

nắm bắt được ý nghĩa của ngữ cảnh rất dễ dẫn đến hiểu nhầm trong giao tiếp, làm cản trở đến công việc kinh doanh

+ Giao tiếp bằng ngôn ngữ không lời

Trong giao tiếp, ngôn ngữ không lời (non-verbal language), bao gồm các điệu bộ, cử chỉ, tư thế, cũng đóng một vai trò hết sức quan trọng.Tìm hiểu ngôn ngữ không lời khó khăn hơn nhiều so với ngôn ngữ có lời, vì ý nghĩa của những biểu hiện này rất khác nhau theo từng nền văn hoá Một ví dụ điển hình cho vấn đề này

là ở Thổ Nhĩ Kỳ và Bungari, gật đầu lại có nghĩa là không và lắc đầu có nghĩa là có.Vì vậy, chúng ta cần tìm hiểu trước những biểu hiện này của ngôn ngữ để có phản ứng cho phù hợp

Một phần đặc biệt của ngôn ngữ không lời, đặc biệt quan trọng trong thương mại quốc tế là ngôn ngữ quà tặng.Nhiều khi quà tặng mang ý định tốt lại có thể gây ngạc nhiên và bối rối, khi món quà đó vi phạm đến những kiêng kỵ mang tính văn hoá của phía đối tác Ở Pháp, Liên xô cũ, Đức, Đài Loan, Thái Lan tặng dao được coi là không tốt, vì nó sẽ cắt hay làm đổ vỡ quan hệ hữu nghị Ở Nhật người ta không tặng người ốm cây cảnh, với lý do là bệnh sẽ nặng thêm khi rễ cây mọc sâu hơn.Trong quan hệ kinh doanh, nhất là kinh doanh quốc tế, tặng quà là cần thiết, nhưng cần phải nghiên cứu kỹ thị hiếu, phong tục của đối tác trước khi tặng quà

− Ảnh hưởng của văn hóa đến phong cách lãnh đạo

Trong quan hệ lao động, phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng vì nó

sẽ quyết định đến quan hệ giữa người sử dụng lao động và người làm thuê Thực tế cho thấy, không ít xung đột tại công sở đã nảy sinh vì sự khác biệt trong kỳ vọng về phong cách lãnh đạo giữa chủ và người làm thuê.Có rất nhiều lý thuyết về phong cách lãnh đạo Nhưng dựa trên tương quan giữa mức độ hỗ trợ và mức độ độc đoántrong quản lý, có thể chia phong cánh lãnh đạo thành 4 loại sau:

Hình 1.2: Bốn phong cách lãnh đạo, phân chia dựa trên tương quan giữa mức độ hỗ trợ và mức độ độc đoán giữa lãnh đạo và nhân viên

− Phong cách chỉ thị (directing style):Đây là phong cách độc đoán

nhất, người lãnh đạo thường tự mình đưa ra quyết định, rồi thông báo cho nhân

27

viên một cách rõ ràng, chính xác Mong muốn nhân viên của mình tuân thủ tuyệt đối quyết định đó mà không phản đối

− Phong cách hướng dẫn (coaching style): Phong cách này ít độc đoán

hơn, trong đó người lãnh đạo thường đưa ra quyết định nhanh chóng nhưng trước khi thực hiện sẽ giải thích rõ với nhân viên lý do đưa ra quyết định đó và trả lời tất cả câu hỏi mà họ đưa ra

− Phong cách hỗ trợ (supporting style):Phong cách này khá tự do, theo

đó người lãnh đạo thường bàn bạc với nhân viên của mình, lắng nghe ý kiến của

họ, cân nhắc kỹ trước khi đưa ra quyết định

− Phong cách ủy thác (Delegating style): Đây là phong cách dân chủ

nhất, theo đó người lãnh đạo thường bàn bạc với mọi người mỗi khi có việc quan trọng cần phải quyết định và khuyến khích mọi người thảo luận Quyết định cuối cùng là của đại đa số mọi người

Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo theo mô hình này thường phụ thuộc vào khả năng của nhân viên Phong cách chỉ thị dành cho nhưng người thiếu năng lực nhưng lại chuyên cần.Phong cách hướng dẫn dành cho người có mức năng lực nào

đó nhưng lại thiếu chuyên cần.Họ vẫn chưa đủ kinh nghiệm nên vẫn cần chỉ dẫn và phản hồi.Phong cách hỗ trợ dành cho những người có năng lực nhưng thiếu lòng tự tin hay động cơ.Phong cách ủy thác dành cho những người vừa có năng lực và có chuyên cần.nhưngcần được sự tin tưởng của lãnh đạo Nhưng các khía cạnh văn hóa cũng ảnh hưởng nhiều đến phong cách lãnh đạo.Theo Hofstede (1997), những nước

có khoảng cách quyền lực cao sẽ có xu hướng áp dụng phong cách lãnh đạo ít tính dân chủ như chỉ thị.Ngược lại những nước có chỉ số này thấp thường áp dụng phong cách dân chủ hơn như phong cách ủy thác hoặc hỗ trợ.Thành viên nền văn hóa có chỉ số e ngại rủi ro cao cũng sẽ thường sử dụng các phong cách độc đoán.Tương tự, nghiên cứu cũng cho thấy, các nước có chỉ số nữ tính cao như Bắc Âu cũng ưa thích phong cách lãnh đạo dân chủ hơn

1.3.3.3 Ảnh hưởng của văn hóa đến cách thức giải quyết mâu thuẫn

Việc giải quyết xung đột căn cứ vào 2 yếu tố chính: (1) Tầm quan trọng của quan hệ và (2) Tầm quan trọng của đối tượng mâu thuẫn Trên cơ sở ấy, các nhà quản lý đưa ra 5 cách thức giải quyết mâu thuẫn:

− Cạnh tranh (Competing – I win You lose): người đàm phán không chú trọng đến quan hệ mà chỉ tập trung vào bảo vệ quyền lợi của mình, không quan tâm đến quyền lợi của đối tác

− Thỏa hiệp (Accomodating – I lose You win): người đàm phán rất chú trọng đến quan hệ nên sẵn sàng hy sinh quyền lợi của mình cho đối tác

− Né tránh (Avoiding – I lose You lose): Người đàm phán trong trường hợp này rất e ngại mâu thuẫn, vì vậy tránh né việc bàn bạc trực tiếp về xung đột

với đối tác Cách này thư

Văn hóa có ảnh hư

Hình 1.3: Mô hình giải quy

Các nghiên cứu cho

tập thể như các nước châu Á th

có xung đột (Koehn 1999, Haley & Tan 1999)

cao sẽ có xu hướng ưa thích phong cách c

nghiên cứu gần đây cho th

cũng dẫn đến sự lựa ch

McKenna & Richardson (1995)

hiệptrong khi người Malaysia l

(1998) lại nhận thấy ngườ

Cạ Tôi đượ

Tránh né Tôi m

Cách này thường được sử dụng khi gặp đối tác có tính c

dẫn đến thua thiệt cho cả hai bên

p (Compromising - I lose/win some You lose/w

i nhà đàm phán thường áp dụng, khi hai bên c

t được sự thỏa thuận

p tác (Collaborating – I win You win): Đôi khi phong cách

i phong cách thỏa hiệp nhưng hai phong cách này hướ

ích hoàn toàn khác nhau Trong phong cách hợp tác, hai bên sẽ

t nhất nhu cầu của cả hai bên

nh hưởng lớn đến việc lựa chọn cách thức giải quy

i quyết mâu thuẫn

cho thấythành viên các nền văn hóa chú trọng

c châu Á thường chọn cách né tránh, thỏa hiệp hay thích nghi(Koehn 1999, Haley & Tan 1999).Ngược lại, các nước có tính cá nhân

ưa thích phong cách cạnh tranh hay hợp tác

ây cho thấy, những khác biệt về văn hóa giữa các n

a chọn phong cách giải quyết xung đột khác nhauMcKenna & Richardson (1995), người Trung Quốc và Ấn độ ưa thích cách th

i Malaysia lại chọn cách hợp tác Chiu và các

ời Nhật quyết đoán hơn người Trung Quốc trong gi

Cạnh tranh Tôi được - Anh mất

Hợp tác Tôi được - Anh

Tránh né Tôi m ất - Anh mất

Chấp nh Anh được

Thỏa hiệp

Tôi được 1 ít - Anh được 1 ít Tôi mất 1 ít - Anh mất 1 ít

i tác có tính cạnh tranh

se/win some): Đây

ng, khi hai bên cố gắng thu

ôi khi phong cách này bị

ớng tới hai mục hướng tới việc

i quyết mâu thuẫn

ưa thích cách thỏa Chiu và các đồng nghiệp

c trong giải quyết

Anh được

được - Tôi mất

29

mâu thuẫn.Ting-Toomey et al (1991) lại cho rằng người Trung Quốc và Đài Loan hay sử dụng chiến lược né tránh hơn là người Nhật và người Hàn Nhìn chung, các tác giả đều đồng ý là mọi khía cạnh của văn hóa nhất là tính cá nhân/tập thể, đều ảnh hưởng nhiều đến phong cách giải quyết mâu thuẫn Oetzel and Ting-Toomey (2003) cho rằng các nước có tính cá nhân cao sẽ ít sử dụng cách né tránh, và ưa thích cách hợp tác nhưng không thích cách cạnh tranh.Oudenhoven et al (1998) lại nhận thấy những nước có nữ tính cao như Bắc Âu thiên về phong cách hợp tác hay thỏa hiệp hơn là các nước có văn hóa nam tính Hostede (1991) cho rằng những giá trị của Đạo Khổng như tính dài hạn có liên quan đến phong cách né tránh hay chấp nhận mà không phù hợp với cách cạnh tranh hay hợp tác

Từ những phân tích trên, chúng ta có thể minh họa ảnh hưởng của văn hóa đến đình công như sau:

Hình 1.4: Ảnh hưởng của văn hóa đến đình công

Qua những phân tích trên, ta có thể thấy mâu thuẫn trong quan hệ lao động nảy sinh từ sự khác biệt trong kỳ vọng về công việc, phong cách lãnh đạo và những khác biệt trong giao tiếp Nếu mâu thuẫn được đàm phán tốt, các bên có thể hòa giải nếu không sẽ dẫn đến đình công Do quan hệ lao động là quan hệ phái sinh của hoạt động kinh doanh, nêncũng chịu ảnh hưởng bởi môi trường kinh doanh Bản thân môi trường này lại bao gồm ba môi trường là môi trường Kinh tế, Luật pháp và Văn hóa (Charles Hill, 2009).Vì vậy, bên cạnh ảnh hưởng của kinh tế, luật pháp, văn hóa có ảnh hưởng mạnh mẽ đến mọi khía cạnh trong xung đột nói chung và xung đột trong quan hệ lao động nói riêng Vì vậy, việc hiểu biết và tôn trọng văn hóa của nhau sẽ góp phần quan trọng vào việc giảm thiểu những xung đột này, qua đó nâng cao hiệu quả của các doanh nghiệp FDI và phát triển quan hệ hợp tác giữa các quốc gia trên thế giới

CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA ĐẾN ĐÌNH CÔNG

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ HÀN QUỐC TẠI VIỆT NAM

2.1 Tổng quan về FDI của Hàn Quốc vào Việt Nam

2.1.1 Quy mô đầu tư

Trước hết, Hàn Quốc là quốc gia có quy mô đầu tư trực tiếp lớn tại Việt Nam.Hàn Quốc luôn nằm trong số các quốc gia và vùng lãnh thổ có tổng vốn đầu tư trực tiếp lớn nhất vào Việt Nam.Cụ thể, trong giai đoạn 1988 – 2010, cùng với Đài Loan, Malaysia, Nhật Bản, Singapore, Hàn Quốc là một trong số 5 chủ đầu tư trực tiếp lớn nhất tại Việt Nam

Bảng 2.1: Đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Việt Nam theo đối tác

Ngu ồn : Cục Đầu tư nước ngoài, Bộ Kế hoạch và đầu tư

Bên cạnh đó, theo thời gian, hoạt động đầu tư trực tiếp của các doanh nghiệp Hàn Quốc vào Việt Nam cũng có xu hướng gia tăng mạnh mẽ và được thể hiện rõ trong từng giai đoạn cụ thể

Bảng 2.2: Quy mô đầu tư của các công ty Hàn Quốc vào Việt Nam giai đoạn 2001 - 2010

31

Giai đoạn 1991 – 1999: lượng vốn và số dự án đầu tư của Hàn Quốc vào Việt Nam gia tăng liên tục qua các năm, và tăng mạnh nhất là năm 1995-1996 do có sự đầu tư mạnh mẽ của các tập đoàn lớn của nước này

Giai đoạn 1997 – 1999: đầu tư trực tiếp của Hàn Quốc tại Việt Nam giảm do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính châu Á vào cuối năm 1997, các công ty nước này đã gặp nhiều khó khăn trong hoạt động triển khai dự án Thời gian này, các dự án của Hàn Quốc vào Việt Nam chủ yếu là có quy mô vừa và nhỏ

Giai đoạn 2000 – 2005: đầu tư trực tiếp của Hàn Quốc vào Việt Nam tăng trở lại cùng với sự phục hồi của nền kinh tế Hàn Quốc sau khủng hoảng, tuy nhiên tốc

tư với sự xuất hiện một số dự án có quy mô vốn trên 1 tỷ USD

Hơn nữa, đã có sự thay đổi trong quy mô của các dự án FDI của Hàn Quốc vào Việt Nam.Trước đây, phần lớn các dự án mà các doanh nghiệp nước này đầu tư vào Việt Nam có quy mô vừa và nhỏ Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, cũng có nhiều dự án lớn của các doanh nghiệp Hàn Quốc trị giá hàng chục triệu USD, chủ yếu là các dự án có sự tham gia của các tập đoàn lớn nước này và đang triển khai tại Việt Nam Ví dụ, năm 2006, Hàn Quốc nổi lên với dự án nhà máy sản xuất thép của tập đoàn Posco tại khu công nghiệp Phú Mỹ II với tổng vốn đầu tư đăng ký trên 1,2

tỷ USD Tập đoàn thép hàng đầu của Hàn Quốc này đã vượt lên trên Tập đoàn Intel của Mỹ để trở thành nhà đầu tư lớn nhất tại Việt Nam năm 2006 với tổng số vốn lên tới 1,126 tỷ USD Tiếp đó là dự án xây dựng tổ hợp văn phòng và khách sạn Landmark Tower của tập đoàn Keangnam với tổng vốn đầu tư 1 tỷ USD Đây cũng

là dự án có tốc độ triển khai nhanh nhất Bên cạnh đó, nhóm 5 công ty xây dựng lớn của Hàn Quốc gồm Daewoo, Daewon, Kolon, Keangnam, Dongil đã đầu tư 314 triệu USD vào dự án phía tây Hồ Tây, xây dựng khu đô thị lớn nhất ở Hà Nội Mặc dù vậy, so với các chủ đầu tư khác, lượng vốn trung bình trong mỗi dự

án của các doanh nghiệp nước này đang thực hiện tại Việt Nam vẫn còn nhỏ Tính

đến hết năm 2010, trung bình vốn đầu tư của Hàn Quốc vào mỗi dự án đạt 8,26 triệu USD, trong khi đó Nhật Bản là 14,64 triệu USD, Singapore là 25,58 triệu USD 16

2.1.2 L ĩnh vực đầu tư

Các dự án đầu tư trực tiếp của các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam được thực hiện trong cả 3 ngành là công nghiệp, nông nghiệp và dịch vụ, nhưng phân bố vốn đầu tư giữa các ngành này không đồng đều

Ngu ồn: Cục Đầu tư nước ngoài - Bộ Kế hoạch và Đầu tư

Th ứ nhất, công nghiệp là lĩnh vực được các doanh nghiệp Hàn Quốc tập

trung nhiều nhất với tổng số dự án và tổng vốn đầu tư lớn nhất

Hàn Quốc là nước không có tài nguyên thiên nhiên và quốc gia này phải phát triển các ngành công nghiệp chế biến ngay từ đầu.Họ phải nhập khẩu toàn bộ nguyên vật liệu, máy móc thiết bị.Một trong những đặc trưng chủ yếu của Mô hình phát triển của Hàn Quốc là định hướng phát triển công nghiệp chế biến ngay từ đầu

và tập trung vào một số ngành cụ thể như may mặc, điện tử, ôtô, gang thép, đóng tàu,…Việt Nam là quốc gia có nguồn tài nguyên phong phú và đây cũng là lý do mà trong những năm gần đây, đã có xu hướng chuyển dịch hoạt động đầu tư của Hàn Quốc từ chế biến sang công nghiệp khai khoáng Với trữ lượng 4,7 tỷ thùng, Việt Nam được xếp vào vị trí thứ 4 châu Á về trữ lượng dầu mỏ Một số nhà nghiên cứu tại Học viện KDI và đại học Korean cho rằng, Hàn Quốc nên gia tăng nhập khẩu dầu mỏ từ Việt Nam vì vừa có thể tiết kiệm chi phí vận tải, vừa hỗ trợ giảm nhập siêu của Việt Nam từ Hàn Quốc Trong ngành công nghiệp, các doanh nghiệp Hàn Quốc tập trung vào công nghiệp khai khoáng.Đây là lĩnh vực mà quốc gia này có nhiều kinh nghiệp, thế mạnh và công nghiệp Hàn Quốc cũng rất cần những sản phẩm này.Hàn Quốc là nước không có quặng sắt song hiện nay họ đã trở thành nhà sản xuất thép lớn nhất thế giới, tập trung ở Pusan- “thành phốthép” của Hàn Quốc

Chính vì vậy, xét theo cơ cấu ngành, đầu tư của Hàn Quốc vào Việt Nam năm 2006 dẫn đầu là công nghiệp nặng Năm 2009, công nghiệp chế biến, chế tạo

16 Số liệu của Bộ Kế hoạch đầu tư

33

vẫn là ngành thu hút nhiều dự án FDI từ Hàn Quốc với 245 dự án đầu tư được cấp mới

Th ứ hai, có sự chuyển dịch đầu tư giữa các lĩnh vực trong ngành công nghiệp

Trước đây, đầu tư trực tiếp từ Hàn Quốc vào Việt Nam chủ yếu là trong các ngành công nghiệp nhẹ, sử dụng lao động giản đơn, như dệt may, giày dép và một

số sản phẩm da khác nhằm tận dụng được lợi thế về lao đồng dồi dào, giá rẻ, chăm chỉ và khéo léo của Việt Nam Tính đến hết năm 2010, tại Việt Nam có 441 doanh nghiệp Hàn Quốc đang hoạt động, như Pangrim, Hasoll Việt Nam, Vina- Korea,…Trong năm này, Việt Nam và Hàn Quốc ký kết Bản ghi nhó hợp tác trong lĩnh vực dệt may với mục tiêu thúc đẩy hoạt động thương mại dệt may giữa hai quốc gia, hỗ trợ các doanh nghiệp nước này đầu tư vào Việt Nam

Đồng thời, các chủ đầu tư cũng tập trung vào ngành công nghiệp nặng, trong

đó các chủ đầu tư nước này giành sự quan tâm tới các ngành như hoá chất, năng lượng, sản xuất thép, ngoài ra, các doanh nghiệp Hàn Quốc còn đầu tư vào các dự

án trong ngành xây dựng, công nghiệp thực phẩm, công nghiệp dầu khí Tính đến hết tháng 12/2010, đã có 591 dự án trong ngành công nghiệp nặng, chiếm 30% về

số dự án và 38,72% tổng vốn đầu tư 17 Như vậy, về lĩnh vực đầu tư, hiện nay, các doanh nghiệp Hàn Quốc đang hướng sự quan tâm hàng đầu đến Việt Nam sang các ngành công nghiệp … Đại diện của Hiệp hội Xây dựng Hàn Quốc (thuộc Bộ Tài nguyên Hàn Quốc) chỉ ra rằng Việt Nam là thị trường rất nhiều tiềm năng với ngành xây dựng và đầu tư bất động sản.Các doanh nghiệp nước này đang thực hiện một số

dự án rất lớn tại Hải Phòng, Hà Nội,… và luôn coi trọng hợp tác với các doanh nghiệp Việt Nam Trong số các dự án đầu tư lớn của các doanh nghiệp này vào Việt Nam phải kể đến dự án của công ty TNHH Posco - Việt Nam với vốn đăng ký là 1

126 tỷ USD, dự án công ty TNHH một thành viên Keangnam – Vina, xây dựng khu khách sạn cao cấp, văn phòng cho thuê tại Hà Nội, tổng vốn đầu tư 500 triệu USD,

dự án xây dựng đường cao tốc tại thành phố Hồ Chí Minh của tập đoàn GS Hàn Quốc với tổng vốn đầu tư 340 triệu USD,…

Từ giữa thập kỷ 1990 đến nay, các dự án đầu tư của các doanh nghiệp Hàn Quốc vào Việt Nam đã được thực hiện trong nhiều lĩnh vực công nghiệp khác như xây dựng khu đô thị, văn phòng, khách sạn và tổng vốn đầu tư đã ngày càng tăng lên Đến hết tháng 12 năm 2010, Việt Nam đã thu hút được 292 dự án và 2,33 tỷ USD vốn đầu tư Cùng với các dự án trong ngành công nghiệp nặng, chính các dự

án trong lĩnh vực xây dựng cơ sở hạ tầng, khu đô thị mới, xây dựng khách sạn đã góp phần quan trọng giúp tăng đầu tư của Hàn Quốc tại Việt Nam Ví dụ như xây dựng cảng biển Vũng Tàu, đường cao tốc Thủ Đức – Nhơn Trạch của Kimho Asianna, Dự án xây dựng tổ hợp văn phòng và khách sạn Landmark Tower của tập

17 Số liệu của Cục đầu tư nước ngoài, Bộ Kế hoạch và đầu tư

đoàn Keangnam, dự án xây dựng cụm tháp đôi khách sạn 5 sao Hà Nội Plaza của tapạ đoàn Charmvit

Th ứ ba, các nhà đầu tư Hàn Quốc đặc biệt quan tâm đến thị trường Việt

Nam, trong đó có sự tham gia ngày càng nhiều của các tập đoàn công nghiệp lớn như Posco, Doosan, Kumho, GS E&C, LG,… cùng nhiều doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ thông tin, năng lượng, dịch vụ, thương mại và tài chính

Việc các nhà đầu tư Hàn Quốc tập trung chủ yếu và các lĩnh vực công nghiệp

và dịch vụ đã có tác động tích cực đến tiến trình CNH – HĐH ở Việt Nam nhưng sẽ thu hút nhiều lao động nguyên là nông dân, chưa có kỹ năng làm việc trong những ngành này Đây cũng là một trong những nguyên nhân gây mâu thuẫn và đình công tại các doanh nghiệp này!

2.1.2.2 L ĩnh vực dịch vụ

Đây là ngành không có nhiều dự án như công nghiệp và xây dựng Tuy nhiên, số dự án có quy mô lớn nhiều, đạt mức trung bình là 14,9 triệu USD/ dự án Tính đến hết năm 2009, lĩnh vực này đã thu hút được 377 dự án với tổng vốn 9 220

tỷ USD, chiếm 15,41% tổng số dự án và 41,9% tổng vốn đầu tư trực tiếp của Hàn Quốc vào Việt Nam Còn năm 2010, ngành dịch vụ chiếm tới hơn 1 tỷ USD về tổng vốn đầu tư, tức chiếm hơn ½ tổng lượng vốn đầu tư của nước này vào Việt Nam

Do nhu cầu dịch vụ ngày càng gia tăng ở Việt Nam, đặc biệt là Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh, .Trong những năm gần đây, hàng loạt tập đoàn lớn của Hàn Quốc đã đầu tư vào ngành khách sạn, xây dựng văn phòng, căn hộ cho thuê với lượng vốn lớn Bên cạnh công nghiệp khai khoáng, bất động sản và tài chính là những ngành được coi

là rất tiềm năng tại Việt Nam và được các nhà đầu tư Hàn Quốc cũng rất năng động trong lĩnh vực này.Trong lĩnh vực công nghệ thông tin, nhiều tập đoàn lớn của Hàn Quốc đã đầu tư vào Việt Nam như LG, SK Telecom.Cụ thể dự án của Samsung đầu

tư 600 triệu USD sản xuất điện thoại di động Tuy nhiên, một điểm cần lưu ý, là chính sách hiện nay tuy có ưu đãi cho các dự án công nghệ cao và mang tính quan trọng (thường có quy mô lớn) nhưng lại chưa khuyến khích cụ thể cho các công ty con đi cùng với các tập đoàn này, mà thật ra họ mới là nhà sản xuất linh phụ kiện tại Việt Nam, là đối tượng hợp thành của ngành công nghiệp hỗ trợ, là cơ sở tạo ra giá trị gia trăng trong nước cũng như đóng góp nhiều cho ngân sách nhà nước

Những chuyển dịch trong kinh doanh dịch vụ cũng là một xu thế nổi trội đối với hoạt động đầu tư trực tiếp của các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam.Theo ý kiến của một số chuyên gia Hàn Quốc, thời gian tới, tỷ trọng đầu tư của Hàn Quốc trong lĩnh vực dịch vụ như hàng không, bảo hiểm, du lịch và tài chính sẽ tiếp tục gia tăng

2.1.2.3 L ĩnh vực nông nghiệp

Nông nghiệp là lĩnh vực thu hút được ít nhất nguồn vốn đầu tư của các doanh nghiệp Hàn Quốc Các dự án có quy mô tương đối nhỏ Đến hết năm 2010, quy mô

và hoạt động sản xuất vẫn còn lạc hậu, lao động chưa được chuyên môn hoá Hơn nữa, Hàn Quốc cũng không phải là thị trường sản phẩm ngư nghiệp chính của Việt Nam

Nhìn chung, cơ cấu đầu tư theo ngành của các doanh nghiệp Hàn Quốc không đồng đều Ngành công nghiệp và xây dựng luôn đạt được những thành công đáng kể và luôn là lĩnh vực thu hút các doanh nghiệp Hàn Quốc Lĩnh vực đầu tư đã

có những chuyển biến theo hướng đa dạng hoá và chuyển dịch từ công nghiệp chế biến sang các ngành dịch vụ và công nghệ cao Điều cần thiết là chính phủ Việt Nam cần có định hướng với những nhóm ngành mà thời gian tới Chính phủ Hàn Quốc ưu tiên phát triển nhằm bảo vệ môi trường, đặc biệt những chính sách phù hợp để hướng các nhà đầu tư nước ngoài, trong đó có các nhà đầu tư Hàn Quốc phải hướng tới mục tiêu tăng trưởng bền vững

2.1.3 Địa điểm đầu tư

Bảng 2.4: Cơ cấu FDI của Hàn Quốc tại Việt Nam phân theo địa phương

Ngu ồn: Cục Đầu tư nước ngoài - Bộ Kế hoạch và đầu tư

Từ 1991 đến hết năm 2010, cơ cấu đầu tư theo địa phương của Hàn Quốc tại Việt Nam có nhiều thay đổi Hiện nay, các doanh nghiệp nước này đã có mặt tại 46 địa phương trong cả nước, trong đó có hơn 500 doanh nghiệp tại miền Bắc và hơn

1200 doanh nghiệp tại miền Nam Các dự án đầu tư trực tiếp từ Hàn Quốc vào Việt

Nam phân bố không đều, chủ yếu tập trung ở Tp Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương và Hà Nội Cơ cấu đầu tư trực tiếp của Hàn Quốc tại Việt Nam theo địa bàn cũng có nhiều thay đổi Thời kỳ đầu, các doanh nghiệp nước này chỉ tập trung đầu

tư vào khu vực phía Nam do ở đây có địa hình đất đai rộng rãi, cơ sở hạ tầng tốt và

có nguồn lao động dồi dào Đây là những địa phương có cơ sở hạ tầng tốt, hệ thống giao thông thuận tiện.Giai đoạn sau, các nhà đầu tư Hàn Quốc đã có sự quan tâm hơn đến khu vực phía Bắc, do chính phủ Việt Nam có nhiều chính sách khuyến khích đầu tư Trong số các địa phương thì Hà Nội là địa phương tiếp nhận nhiều nhất nguồn vốn FDI từ các doanh nghiệp Hàn Quốc, tiếp đến là Tp Hồ Chí Minh.Các dự án chủ yếu tập trung vào ngành công nghiệp nặng và xây dựng

2.1.4 Hình th ức đầu tư

Khi tiến hành các dự án FDI tại Việt Nam, các doanh nghiệp Hàn Quốc có nhiều lựa chọn về hình thức đầu tư Tuy nhiên, đầu tư của các doanh nghiệp nước này phân theo hình thức đầu tư không đồng đều

Bảng 2.5: Đầu tư trực tiếp của Hàn Quốc vào Việt Nam phân theo hình thức đầu tư

(Tính đến hết ngày 31/12/2010)

(USD)

Vốn đầu tư thực hiện

Ngu ồn: Cục Đầu tư nước ngoài - Bộ Kế hoạch và đầu tư

Thực tế, những năm đầu thập kỷ 90, các nhà đầu tư Hàn Quốc thường liên doanh với các doanh nghiệp Việt Nam nên hình thức liên doanh là phổ biến nhất.Bởi vì, trong giai đoạn này, các nhà đầu tư Hàn Quốc chưa thực sự hiểu rõ về môi trường đầu tư Việt Nam.Tuy nhiên, thời gian gần đây, số lượng các dự án đầu

tư của Hàn Quốc tại Việt Nam dưới hình thức liên doanh được các doanh nghiệp nước này lựa chọn vẫn còn ít Ví dụ, trong số 200 dự án FDI của Hàn Quốc vào Việt Nam năm 2006 thì chỉ có 24 công ty liên doanh được thành lập (chiếm 12%) trong số các hình thức công ty Còn trong giai đoạn 1991 – 2010, hình thức này chỉ chiếm 12,1% trong tổng số các dự án đầu tư của các doanh nghiệp nước này tại Việt Nam Hình thức liên doanh với các đối tác Việt Nam vẫn là lựa chọn của nhiều chủ đầu tư Hàn Quốc khi họ bắt đầu kinh doanh ở Việt Nam

Còn hình thức đầu tư 100% vốn nước ngoài vẫn chiếm tỷ lệ vốn đăng ký và

tỷ lệ dự án lớn nhất, bởi vì, đây là hình thức mà các nhà đầu tư có quyền độc lập, tự

37

quyết định các hoạt động kinh doanh của mình phù hợp với môi trường kinh doanh tại Việt Nam Số lượng các dự án này đang có xu hướng tăng lên nhanh chóng và chiếm tỷ trọng lớn trong các hình thức đầu tư trực tiếp của Hàn Quốc vào Việt Nam Hiệu quả của các dự án 100% vốn FDI thường cao hơn so với dự án đầu tư theo hình thức liên doanh hay hợp đồng hợp tác kinh doanh, bởi bộ máy quản lý chuyên nghiệp Tuy nhiên, hình thức này vốn thực hiện đạt 1,25 tỷ USD, nhưng chỉ chiếm 12% so với vốn cam kết đầu tư, còn hình thức liên doanh có tỷ lệ vốn thực hiện tốt nhất bằng 32% so với cam kết đầu tư Một điểm chú ý là hình thức BOT, BTO, BT chỉ có 2 dự án với 340 triệu USD nhưng lại xếp vị trí thứ 4 Việc hình thức đầu tư 100% vốn nước ngoài chiếm ưu thế sẽ càng làm các nhà đầu tư nước ngoài ít am hiểu tình hình Việt nam, do đó mâu thuẫn trong quan hệ lao động và đình công có

xu hướng tăng lên

2.2 Thực trạng đình công của các công nhân tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam

Trong những năm qua, Việt Nam đã thu hút nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) và có tác động tích cực đến nền kinh tế Việt Nam như tăng trưởng kinh

tế, giải quyết công ăn việc làm và tăng thu nhập cho người lao động Tuy nhiên, cùng với quá trình công nghệp hoá diễn ra ở nhiều quốc gia trên thế giới, trong các doanh nghiệp FDI cũng nảy sinh những vấn đề cần giải quyết như quan hệ lao động phức tạp và xu hướng này ngày càng gia tăng, đó chính là đình công

Về cơ bản, đình công xảy ra khi có sự xung đột giữa chủ lao động và đa số người làm thuê Một cuộc đình công được tổ chức có thể gây thiệt hại lớn cho người

sử dụng lao động và ảnh hưởng Xói mòn quan hệ lao động giữa các bên Quan hệ lao động không lành mạnh dẫn đến mất ổn định của doanh nghiệp, làm ngưng trệ hoặc chậm đà phát triển của doanh nghiệp, đều không có lợi cho chủ doanh nghiệp, người lao động và cho đất nước Vì vậy, mỗi cuộc đình công là một sức ép lớn, buộc chủ doanh nghiệp phải xem xét lại các chế độ lương bổng, các chính sách, v v… đối với người lao động Đình công chính là một khâu trong quá trình tự điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động

Trước khi tiến hành mở cửa, đình công gần như không xảy ra ở Việt Nam.Tuy nhiên, thời gian gần đây, cùng với sự phát triển của các doanh nghiệp FDI

ở Việt Nam, số vụ đình công cũng ngày càng tăng lên

Đình công đã và đang vẫn phát sinh tại các doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài Ngay từ năm 1995 đình công tại các doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài chiếm tới 46,7%, còn tại các doanh nghiệp nhà nước và các doanh nghiệp tư nhân là 53,3% Tuy nhiên gần đây đình công tại các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài này có xu thế tăng mạnh Số vụ đình công tại các doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài năm 2008 đã lên tới 583 vụ, tăng lên 20,8 lần sới 28 vụ vào

năm 1995, trong khi số vụ đình công của các doanh nghiệp trong nước trong cùng khoảng thời gian đó chỉ tăng 6,5 lần (21 vụ vào năm 1995 - 136 vụ vào năm 2008)

Bảng 2.6: Tình hình đình công theo từng loại hình doanh nghiệp giai đoạn 1995-2008

Ngu ồn: Viện Nghiên cứu Phúc lợi Lao động Việt Nam 2007-2008

Việc phát sinh xung đột giữa chủ và người lao động phụ thuộc vào những yếu tố như sự khác nhau về ngành nghề đầu tư hay khác nhau về văn hóa của từng quốc gia Bảng trên đã chỉ cho ta thấy hiện thực phát sinh xung đột của các doanh nghiệp FDI ở từng quốc gia.Đài Loan và Hàn Quốc là chiếm 67,8% số vụ phát sinh

và cả hai nước này đều để lại ảnh hưởng rất quan trọng trong vấn đề giữa chủ và người lao ở Việt Nam Quy mô đầu tư nước ngoài của 2 nước này lần lượt đứng thứ

1 và 2 và vì xuất hiện nhiều các doanh nghiệp nên dẫn đến phát sinh nhiều vụ mâu thuẫn Mặt khác, hai nước này cũng đầu tư nhiều vào các doanh nghiệp nhiều lao động, và việc phát sinh thường xuyên xảy ra ở những doanh nghiệp có mức chi trả phí nhân công thấp như là các doanh nghiệp may mặc, sản xuất, giày dép, đồ chơi

và các sản phẩm da