Nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần cơ điện Trần Phú

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế, không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

CHƯƠNG I.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG 3

1.1 Khái niệm và các vấn đề liên quan đến tuyển dụng 3

1.1.1 Các khái niệm: 3

1.1.1.1 Tuyển dụng lao động 3

1.1.1.2 Tuyển mộ lao động 3

1.1.2 Các yêu cầu đối với tuyển dụng 3

1.1.3 Vai trò của hoạt động tuyển dụng 3

1.1.4 Mối quan hệ tuyển dụng và các hoạt động khác trong quản trị nhân lực 4

1.2 Quá trình tuyển dụng 4

1.2.1 Quá trình tuyển mộ 4

1.2.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ 4

1.2.1.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ 5

1.2.1.3 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ 6

1.2.1.5 Đánh giá quá trình tuyển mộ 6

1.2.1.6 Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ 6

1.2.2 Quá trình tuyển chọn 7

CHƯƠNG II.PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN TRẦN PHÚ 9

2.1 Tổng quan về công ty 9

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 9

2.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 11

2.1.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty 12

2.2 Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng hiện nay của công ty cổ phần cơ điện Trần Phú 15

2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của công ty 15

2.2.1.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: 15

2.2.1.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong: 16

2.2.2 Chính sách tuyển dụng 17

2.2.3 Quy trình tuyển dụng 18

2.2.4 Kết quả hoạt động tuyển dụng của công ty 23

2.3 Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng của công ty 24

CHƯƠNG III.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 26

3.1 Phương hướng tổ chức trong thời gian tới 26

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần điện cơ Trần Phú 27

3.2.1 Mở rộng nguồn tuyển dụng 31

3.2.2 Phân loại đối tượng tuyển dụng 28

3.2.3 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn 29

3.2.4 Phương pháp tuyển dụng 29

3.3 Kiến nghị với các cơ quan chức năng Nhà nước 30

KẾT LUẬN 32

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứngtrước các cơ hội phát triển và những thách thức mới Điều đó đỏi hỏi các doanhnghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoànthiện mình Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng caođược hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tíncủa mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh đócũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với nhữngbiến động của nền kinh tế, không phát huy được những thế mạnh, khắc phục nhữngđiểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nềnkinh tế thị trường

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là mộttrong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũngquan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp Mộtdoanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩakhi thiếu đi yếu tố con người Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại pháthuy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm Nói đến con người trongmột tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chấtlượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người laođộng Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp haygián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là mộtlợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biếtkhai thác nguồn lực này có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vìvậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chấtlượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân lực - "đầu vào" để cómột nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng

đầu Do đó em chọn đề tài “ Nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần cơ điện Trần Phú “ làm đề án môn học

2.Mục đích nghiên cứu

Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thựctrạng của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần điện cơ Trần Phú nhằmphát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp Công ty cổphần điện cơ Trần Phú có được một hệ thống tuyển dụng nhân viên hiệu quả hơnnhằm tuyển được đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn cho công ty

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài bao gồm các vấn đề liên quan đến công táctuyển dụng tại Công ty cổ phần điện cơ Trần Phú

Phạm vi nghiên cứu là nguồn nhân lực đang làm việc tại Công ty và nguồnnhân lực được tuyển vào các vị trí mà Công ty vừa tuyển dụng

4.Phương pháp nghiên cứu

 Phương pháp thống kê: Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài

liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty

 Phương pháp phân tích, so sánh: phân tích, so sánh số liệu lao động và kết quả

hoạt động kinh doanh, từ các vấn đề thực tế đưa ra các ưu, nhược điểm và cuối cùng

đề xuất giải pháp

5.Bố cục đề tài:

Chương I Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng lao động

Chương II.Phân tích thực trạng của hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần

cơ điện Trần Phú

Chương III Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhânlực tại công ty cổ phần cơ điện Trần Phú

CHƯƠNG I.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG 1.1.Khái niệm và các vấn đề liên quan đến tuyển dụng

1.1.1.Các khái niệm:

1.1.1.1 Tuyển dụng lao động.

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau vàocác vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn những người đáp ứng tốt yêu cầu củacông việc đặt ra

1.1.1.2 Tuyển mộ lao động.

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động

xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dựtuyển

1.1.1.3 Tuyển chọn lao động.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìmcho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc

1.1.2.Các yêu cầu đối với tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực phải gắn chặt nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lượcsản xuất kinh doanh của tổ chức và tổ chức chỉ nên tiến hành tuyển dụng trong nhữngtrường hợp cần thiết

Quá trình tuyển dụng phải được tiến hành một cách phải được tiến hành một cáchkhách quan công bằng và đánh giá đúng trình độ của ứng viên tham gia dự tuyển.Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu côngviệc để đạt được năng suất lao động cao, hiệu suất công tấc tốt

Tuyển dụng được những người có tinh thần kỷ luật, trung thực, tinh thần trách nhiệmcao đối với công việc và trung thành với tổ chức

Tuyển dụng được những người có sức khoẻ tốt để đảm bảo yêu cầu của công việc

1.1.3.Vai trò của hoạt động tuyển dụng

Tuyển dụng là khâu quan trọng đầu tiên của bộ phận nhân sự, nó sẽ quyết định

sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhânlực trong doanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng

tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượngnhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu quả công việc sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi

1.1.4.Mối quan hệ tuyển dụng và các hoạt động khác trong quản trị nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực có mối quan hệ mật thiết với các chức năng khác trongquản trị nhân lực

+ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực trong tổchức qua đó giúp cho công tác tuyển dụng nhân lực xác định được số lượng người cầntuyển

+ Phân tích công việc giúp vạch rõ những nhiệm vụ trách nhiệm thuộc về công việc

và những mối quan hệ của nó với những công việc khác từ đó giúp công tác tuyểndụng xác định những yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết đối với ứng viên

+ Đánh giá thực hiện công việc cho biết các vấn đề còn tồn tại về thực hiện côngviệc qua đó cho thấy sự cần thiết thu hút những lao động có trình độ cao hơn

+ Thù lao lao động hấp dẫn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người cótrình độ cao

+ Đào tạo phát triển sẽ được tiến hành thuận lợi hơn nếu nguồn nhân lực có trình độphù hợp với yêu cầu công việc

+ Các mối quan hệ lao động trong tổ chức cũng ảnh hưởng một phần quyết định củacác ứng viên khi nộp đơn vào tổ chức

Công tác tuyển dụng được tiến hành tốt đảm bảo thúc đẩy văn hoá trong doanh nghiệpngày càng mạnh

1.2.Quá trình tuyển dụng

1.2.1 Quá trình tuyển mộ.

1.2.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ.

Trong hoạt động tuyển mộ một tổ chức cần xác định tuyển bao nhiêu người cho từng

vị trí công việc cần tuyển Cần xây dựng tỷ lệ sàng lọc chính xác và phù hợp vì nó ảnhhưởng rất nhiều đến kết quả của quá trình tuyển chọn

Xác định tỷ lệ sàng lọc cần phải căn cứ vào các yếu tố như:

+Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động.

+Kinh nghiệm của tổ chức trong quá trình tuyển mộ

1.2.1.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.

Tuỳ thuộc vào nhu cầu tuyển người của mỗi tổ chức thì tổ chức có thể tuyển mộngười lao động bên trong hoặc bên ngoài tổ chức

Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp: Bao gồm tất cả những người làm việc bên

trong tổ chức.Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họđảm nhận

+Ưu điểm: Với nguồn này doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng tính cách của họ lênviệc lựa chọn dễ dàng hơn, tiết kiệm được thời gian, chi phí tuyển dụng và đào tạo,kích thích được tinh thần làm việc của nhân viên

+Nhược điểm: Doanh nghiệp không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực, dễtạo xung đột về tâm lý trong doanh nghiệp

+Phương pháp thực hiện:

-Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo vềcác vị trí công việc cần tuyển người và được gửi đến tấ cả các nhân viên trong tổ chứctrong đó thông báo đầy đủ các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu

về trình độ cần tuyển mộ

-Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức -Phương pháp thu hút căn cứ vao các thông tin trong: “ Danh mục các kỹ năng ”trong bản này có các thông tin về các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo…

Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: đây là những người mới đến xin việc như

sinh viên mới tốt nghiệp, những người đang trong thời gian thất nghiệp, người đanglàm việc trong tổ chức khác

+Ưu điểm: Người lao động được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống,những người này có cách nhìn mới về tổ chức, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn khituyển dụng hơn

+Nhược điểm: Mất nhiều thời gian để hướng dẫn họ là quen với công việc, dễ gâytâm lý thất vọng cho những người lao động trong tổ chức…

+Phương pháp thực hiện:

-Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức

-Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyềnthông như đài truyền hình, các báo các tạp trí…

-Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệuviệc làm

-Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm

-Phương pháp thu hút ứng viên thông qua cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển

mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

1.2.1.3 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Khi tiến hành tuyển mộ cần chú ý tới chất lượng nguồn nhân lực cần tuyển để xácđịnh nơi tuyển mộ thích hợp Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quantrọng của mình mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất

Sau khi đã xác định nơi tuyển mộ thì cần xác định thời gian, thời điểm tuyển mộ vàlập kế hoạch tuyển mộ một cách cụ thể tuỳ theo mục tiêu của tổ chức

1.2.1.4 Tìm kiếm người xin việc.

Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi cácphương pháp thu hút người xin việc cần cung cấp đầy đủ thông tin về công việc cầntuyển mộ và có một đội ngũ cán bộ tuyển mộ chuyên nghiệp

1.2.1.5 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau khi tiến hành quá trình tuyển mộ các tổ chức cần tổ chức đánh giá quá trình tuyển

mộ để hoàn thiện công tác này hơn Khi tiến hành đánh giá cần chú ý tói các vân đềsau:

+ Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý hay không ?

+ Đánh giá hiệu quả của công tác quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của tuyển

mộ với mụ tiêu của tổ chức

+ Sự đảm bảo công bằng của các cơ hội xin việc và thông tin thu thập được đã đảmbảo và đầu đủ chưa ?

+ Các chỉ tiêu dùng để loại bỏ người xin việc đã hợp lý chưa ?

+ Chi phí tài chính cua quá trình tuyển mộ

1.2.1.6 Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ

Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện tổ chức gặp khó khăn về lao động khi thực hiệncác hợp đồng thì có thể cho một số tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợpđồng thầu lại.

Làm thêm giờ: Trong quá trình sản xuất kinh doanh có những lúc tổ chức không thểtuyển mộ lao động ngay được thi làm thêm giờ là biện pháp tốt nhất đựoc các tổ chứclựa chọn

Nhờ tạm giúp: Nhờ công ty khác giúp đỡ thực hiên trong thời gian ngắn

Thuê lao động từ công ty cho thuê: Phương pháp này chưa phổ biến ở Việt Nam tuynhiên có thể tham khảo

1.2.2 Quá trình tuyển chọn.

Bước 1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.

Phải được diễn ra trong bầu không khí lịch sự thoải mái, thông qua phỏng vấn sơ bộ

có thể loại những ứng viên không có khả năng phù hợp với công việc

Bước 2 Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc phải được thiết kế có chủ định để có thể thu thập được những thông tin

cơ bản về người lao động

Bước 3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Là việc sử dụng các kĩ thuật khác nhau để đánh giá, đo lường về sự hiểu biết, kỹ năng

và các khả năng đặc biệt, sự khéo léo cũng như tính cách của các ứng viên

Có các loại trắc nghiệm sau: Trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu vàkhả năng trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trăc nghiệm về tính trung thực, trắcnghiệm về y học…

Bước 5 Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực các ứng viên

Nhằm mục đích giúp doanh nghiệp bố trí hợp lý nhân viên mới vào vị trí công việcphù hợp với sức khoẻ của họ

Bước 6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn ứng viên để đánh giá một cách cụ thể hơn về ứngviên Nhằm khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và bộ phận nhânsự

Bước 7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Xác định lại xem mức độ chính xác của các thông tin mà các ứng viên cung cấp

Bước 8 Tổ chức tham quan công việc

Người dựa tuyển sẽ được đi tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc

mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ làm

Bước 9 Ra quyết định tuyển chọn

Cơ sở việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tụcloại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm

1.2.3.Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng

Để đánh giá chính xác hiệu quả hoạt động tuyển dụng cần thu thập các thông tin sau:+ Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển

+ Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

+ Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số lượng yêu cầu tuyển

+ Kết quả thực hiện công việc của nhân viên được tuyển

+ Số lượng nhân viên mới bỏ việc

CHƯƠNG II.PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN TRẦN PHÚ

2.1.Tổng quan về công ty

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển

Tên đơn vị: Công ty cổ phần cơ điện Trần Phú (gọi tắt là TRAFUCO )

Địa chỉ: 41 Phố Phương Liệt – Thanh Xuân – Hà Nội

Điện thoại: 04.38691172 Fax: 04.38691802

Công ty Cơ Điện Trần Phú là doanh nghiệp nhà nước thuộc sở xây dựng Hà Nội đượcthành lập từ năm 1984 trên cơ sở xác nhập hai đơn vị là xí nghiệp cơ khí Trần Phú và

xí nghiệp cơ khi xây dựng Với sản phẩm chính là các loại dây và cáp điện, thanh cai,

dây dẹp, ống đồng, đầu cốt…Phục vụ cho ngành năng lượng, công nghiệp, các ngànhkinh tế quốc dân

Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty đã không ngừng đầu tư đổi mới côngnghệ, cải tiến bộ máy quản lý, nâng cao tay nghề người lao động từng bước nâng caochất lượng sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh Trần phú Là một trong các doanhnghiệp đầu tiên trong cả nước áp dụng hệ thông quản lý đảm bảo chất lượng theo tiêuchuẩn quốc tế ISO 9002 và được tổ chức quốc tế AFAQ - ASCERT Cộng hòa Phápcấp chứng chỉ Các sản phẩm của công ty có mặt trên khắp thị trường trong nước vàngoài nước, trở thành nhà cung cấp tin cậy của hầu hết các công ty điện lực thuộcTổng công ty điện lực Việc Nam, các ngành công nghiệp và kinh tế quốc dân trong cảnước, cũng như các bạn hàng quốc tế trong khu vực Asean

Nhờ sự nỗ lực phấn đấu của toàn công ty mà trong thời gian qua công ty đã đạt đượcnhiều thành tích: Giải thưởng chất lượng Việt Nam (2002), cúp vàng chất lượng ViệtNam, cúp vàng châu âu cho sản phẩm chất lượng, cúp vàng hội trợ quốc tế hàng côngnghiệp Việt Nam, thương hiệu vàng Việt Nam 2009, và đã vinh dự được nhà nướcphong tặng danh hiệu anh hùng lao động thời kì đổi mới

Dưới đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

kế toán

Phòng

kế hoạch sản xuất thương mại DV

Phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm

Phòng

kỹ thuật

XN sản xuất dây đồng

XN sửa chữa cơ điện

XN sản xuất dây

và cáp đồng động lực

XN dây đồng mềm Trần Phú

2.1.2.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

sau thế

6.701.195.938 9.039.789.475 2.338.593.537 25,87

( Đơn vị: VNĐ )

( Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán )

- Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh:

- Về doanh thu: Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty

đạt tương đối cao Cụ thể doanh thu năm 2010 đạt 2.461.687.837.041 đồng, tăng409.378.687.300 đồng so với doanh thu đạt được năm 2009 (2.052.309.149.741đồng), tương ứng tăng 16,63% so với cùng kỳ năm 2009

- Về chi phí: Tổng chi phí của Công ty năm 2010 là 2.452.648.047.566 đồng

tăng 407.040.093.763 đồng so với năm 2009 tương ứng tăng 16,60% Sở dĩ tổng chiphí tăng lên trong năm 2010 là do Công ty chủ động tăng sản lượng do đã ký kết đượcnhiều hợp đồng lớn với các nước bên ngoài nên chi phí cho nguyên vật liệu tăng lênđồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết bị, máy móc hiện đại cũng tăng lên

- Về lợi nhuận: Lợi nhuận của Công ty năm 2010 là 9.039.789.475 đồng tăng

2.338.593.537 đồng so với năm 2009 tương ứng tăng 25,87% Lợi nhuận của Công tynăm 2010 đã tăng lên một cách nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công tyngày càng mở rộng, tăng cường sản xuất các mặt hàng cốt lõi không chỉ lớn về sốlượng mà còn đảm bảo chất lượng, ngày càng tạo được sự tín nhiệm không chỉ kháchhàng trong nước mà cả ở nước ngoài

2.1.3.Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty

Năm 2010 tổng số lao động của Công ty là 276 người (tăng 13 người so với năm2009), số lao động trực tiếp là 216 người (chiếm 78,26% về tỷ trọng toàn bộ số laođộng của Công ty), trong khi đó số lao động gián tiếp chỉ 60 người (chiếm 21,74% tỷtrọng)

Nhìn chung từ năm 2008 đến năm 2010 do nhu cầu ngày càng mở rộng củaCông ty mà số lao động tăng đáng kể 30 người, trong đó lao động trực tiếp tăng 22người, lao động gián tiếp tăng 8 người

Cơ cấu giới tính

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động phân theo giới tính

xỉ 63% Vì đặc thù và tính chất công việc nên tỷ lệ lao động nam cao hơn lao động nữ

Qua bảng số liệu trên ta thấy số lao động dưới 30 tuổi từ năm 2008 đến năm

2010 ổn định ở mức tương đối cao trung bình 61% Đây là độ tuổi lao động mà sứckhoẻ tương đối tốt phù hợp với công việc sản xuất chế tạo của Công ty và cũng là điềukiện góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh

Năm 2010 số lao động có độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 37,68% trong khi năm

2009 là 37,64%, năm 2008 là 37,81% Đây là những người có năng lực trình độ

chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm, vì vậy trong công việc họ là lực lượng chủchốt.

Tuy nhiên bên cạnh đó số lao động có độ tuổi trên 50 trung bình từ năm 2008đến năm 2010 chiếm tỷ lệ rất thấp, năm 2008 chiếm 1,22%, năm 2009 chiếm 1,14%,năm 1010 chiếm 1,45% Song số lao động này đa phần giữ những chức vụ chủ chốt,quan trọng trong Công ty

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính và Quản trị)

Qua bảng số liệu hình 2.5 ta thấy:

Số lượng lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học và sau Đại học qua mỗi nămđều tăng cụ thể năm 2008 là 38 người chiếm 15,45%, năm 2009 là 40 người chiếm15,21%, năm 2010 là 45 người chiếm 16,31%

Số lượng lao động trình độ trung cấp và công nhân lành nghề chiếm vị trí caoqua các năm, cụ thể năm 2008 là 138 người chiếm 56,10%, năm 2009 là 150 ngườichiếm 57,03%, năm 2010 là 157 người chiếm 56,88% Bên cạnh đó, lực lượng laođộng trình độ sơ cấp vẫn chiếm tỷ lệ đáng kể trong 3 năm trung bình khoảng 27,5%.Nhìn chung qua các năm cho ta thấy trình độ lực lượng lao động của Công ty ngày càng được nâng cao

2.2.Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng hiện nay của công ty cổ phần cơ

2.2.1.Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của công ty

2.2.1.1.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

Đây là những yếu tố tổ chức không thể kiểm soát được và luôn phải thụ động theo sựđiều chỉnh của nó

Các dấu hiệu trên thị trường lao động:

Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa ngườilao động và người sử dụng lao động Trên thị trường này luôn có cung và cầu lao động

và các tổ chức phải điều tra nắm bắt thông tin thị trường lao động để nắm được nhữngqui luật của cung cầu lao động mà tổ chức mình đang có kế hoạch tuyển Trong thực

tế thị trường lao động Việt Nam hiện nay đang có sự biến động mạnh về cung cầu laođộng, nếu như thị trường lao động phổ thông thì cung luôn lớn gấp nhiều lần cầu;nhưng nếu là thị trường lao động kĩ thuật, công nghệ cao hay quản lý chuyên nghiệpthì lại đang thiếu trầm trọng Cho nên, tổ chức muốn là người chủ động trong việc bùđắp sự thiếu hụt về nhân sự thì cần phải đặc biệt quan tâm đến những dấu hiệu báotrước trên thị trường lao động

Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức:

Ở đây chúng ta chỉ xét đến đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển dụng và sử dụng nhânlực, đó là những tổ chức khác cũng có nhu cầu về cùng loại nhân sự như tổ chức mìnhđang tìm kiếm Chẳng hạn như loại lao động quản lý cấp cao hay cán bộ công nghệthông tin ….đang là những đối tượng được săn lùng ráo riết trên thị trường lao động.Vậy đòi hỏi cán bộ làm công tác tuyển dụng của một tổ chức phải có tầm nhìn chiếnlược để thấu hiểu và đánh giá được hết những động thái của các đối thủ cạnh tranhcũng như nhìn nhận về chính sách nhân sự và những chiêu thức mà họ sẽ sử dụngtrong việc lôi kéo nhân tài về với tổ chức họ Từ đó đề ra những sách lược chủ động

để đối phó và hoàn thành được chiến lược nhân sự của tổ chức mình

Hệ thống pháp luật của chính phủ:

Các văn bản pháp qui của Nhà nước và chính phủ có ảnh hưởng quan trọng đối vớiquá trình tuyển dụng của mỗi tổ chức Chẳng hạn: Luật lao động Việt nam luôn ưutiên và bênh vực quyền lợi cho người lao động đã tạo cơ hội cho nhiều người lao động