hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động trong công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải

hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động trong công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải

Lời nói đầu

Trong thị trờng lao động, hàng hoá đợc trao đổi đó là sản phẩm lao động,

đây là một loại hàng hoá đặc biệt, bởi nó gắn liền với cơ thể con ngời và cókhả năng sáng tạo ra giá trị trong quá trình sử dụng Cũng chính vì vậy quan

hệ lao động trong thị trờng là một loại quan hệ đặc biệt, đó là quan hệ pháp lýtrong quá trình tuyển dụng và sử dụng sức lao động của ngời lao động tại cácdoanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế tại các cơ quan nhà nớc và các tổchức xã hội Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệmgiữa ngời lao động với tổ chức hoặc cá nhân có thuê mớn sử dụng lao động

Đây là điều rất quan trọng vì nó liên quan đến yếu tố con ngời Nó vừa làquan hệ thoả thuận vừa là quan hệ phụ thuộc (về mặt pháp lý và về mặt kinhtế); nó là quan hệ bình đẳng, song bởi khả năng nảy sinh giá trị sử dụng nên

dễ dẫn đến sự bất công và nhất là bóc lột trong quan hệ Thông thờng để thamgia vào quan hệ lao động thì ngời lao động duy nhất chỉ có một thứ tài sản làsức lao động, còn giới chủ có sức mạnh rất lớn đó là tiềm lực kinh tế Chínhvì vậy mà ngời lao động dễ ở trong vị thế bất lợi thông thờng ngời ta coi ngờilao động là kẻ yếu trong quan hệ lao động

Xuất phát từ lý do này thì trong nền kinh tế thị trờng để việc trao đổihàng hoá sức lao động không giống nh các giao dịch mua bán hàng hoáthông thờng khác mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý để ràng buộccác bên để tạo ra sự thuận tiện lại phải vừa đảm bảo đợc quyền lợi hợp lphápcủa các bên, đặc biệt là của ngời lao động trong quan hệ lao động Vậy hìnhthức pháp lý đó là Hợp đồng lao động

Trong hệ thống các quy định của pháp luật về lao động thì Hợp đồng lao

động là một chế biến vị trí quan trọng bậc nhất trong Bộ luật lao động, nócũng có ý nghía trong đời sống kinh tế xã hội Trớc hết nó là sự cơ sở để cácdoanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêucầu của mình, mặt khác Hợp đồng lao động là một trong những hình thứcpháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc tự do, tự nguyệnlựa chọn việc làm cũng nh nơi làm việc Do Hợp đồng lao động là rất quantrọng nên ngay từ khi đổi mới, nhà nớc ta đã sớm ban hành những văn bản

đổi mới, kế hoạch hoá và hạch toán kinh tế kinh doanh XHCN đối với xínghiệp quốc doanh, nghị định 28/HĐBT và sau vài năm thực hiện, cùng với

sự phát triển của thị trờng lao động thì pháp lệnh Hợp đồng lao động đợc banhành ngày 30/8/1990 Một sự kiện đánh dấu quan trọng với những qui định

đầy đủ và chi tiết nhằm điều chỉnh quan hệ Hợp đồng lao động đó là Bộ luậtlao động đợc Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực kể từ ngày1/1/1995

Với sự ra đời của Bộ luật Lao động nó có một ý nghĩa rất quan trọngnhất là nớc ta trong giai đoạn hiện nay đang thực hiện quá trình đổi mới: pháttriển nền kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhànớc, định hớng XHCN nhằm mục tiêu dân giàu, nớc mạnh xã hội công bằngvăn minh Tuy nhiên do mới ra đời và làm quen với nền kinh tế thị tr ờng mới

ở ta nên pháp luật H ợp đồng lao động đã bộc lộ một số vấn đề cha hợp lý,cha đáp ứng đợc hết những yêu cầu có tính bản chất của quan hệ lao độngtrong các doanh nghiệp quốc doanh cũng nh các thành phần kinh tế khác Làmột sinh viên chuyên ngành Luật kinh doanh - Bộ môn Luật trờng đại họcKinh tế Quốc dân, sau một thời gian nghiên cứu học tập và đi thực tập tạiCông ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải, em quyết định

chọn đề tài: "Hoàn thiện chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động trong Công

ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải" để viết chuyên đề

thực tập tốt nghiệp với mong muốn nâng cao kiến thức, tầm hiểu biết về phápluật lao động cũng nh góp phần nhỏ bé vào việc xây dựng, hoàn thiện phápluật lao động nói chung và về việc áp dụng pháp luật Hợp đồng lao động tạiCông ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải

Kết cấu chuyên đề gồm 3 phần:

- Chơng I: Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật Việt

Nam

- Chơng II: Thực tiễn ký kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty

TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải

- Chơng III: Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về

Hợp đồng lao động tại Công ty

Ch ơng I Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật

lao động Việt Nam

I Sơ lợc quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động trớc khi có bộ luật lao động

Trong thời kỳ đầu xây dựng, cơ sở vật chất- kỹ thuật cho chủ nghĩa xãhội, pháp luật nớc ta cha cớ chế định Hợp đồng lao động Việc thu hút sức lao

động vào các xí nghiệp cơ quan nhà nớc đợc điều chỉnh bằng chế độ tuyểndụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nớc Chế độ này làmột chế độ pháp lý trong một phạm vi luật lao động điều chỉnh mối quan hệtrong việc thu hút sức lao động vào làm việc lâu dài trong các xí nghiệp, cơquan nhà nớc Vào thời kỳ kế hoạch hoá đây là một chế độ đã đáp ứng đợcnhững nhu cầu rất lớn về sức lao động cho công việc xây dựng chủ nghĩa xãhội ở nớc ta, phù hợp với nguyện vọng chính đáng của ngời lao động, đảm bảoquyền có việc làm của ngời lao động

Chế độ tuyển dụng và thôi việc đối với ngời lao động trong thời kỳ kếhoạch hoá là một hình thức pháp lý chủ yếu đợc áp dụng khá phổ biến ở nớc

ta Vào thời kỳ kế hoạch hoá việc quy định chế độ tuyển dụng lao động vàobiên chế nhà nớc gần nh là cách thức duy nhất để huy động lao động nhằm

đảm bảo nhu cầu không chỉ cho cơ quan, xí nghiệp công – nông – lâm ờng của nhà nớc mà còn giải quyết nhân sự cho các tổ chức chính trị – xã hộikhác

tr-Nội dung của chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nớc phỉ căn cứ vào chỉtiêu tuyển dụng và nhu cầu lao động trong sản xuất kinh doanh, công tác, sau

đó là quyết định của cơ quan Nhà nớc có thẩm quyền về quy hoạch cán bộ,công nhân viên

Nh vậy quá trình này đựơc thực hiện trên cơ sở một kế hoạch về nhân sự

đã đợc cơ quan nhà nớc có thẩm quyền xác định trớc cho đơn vị tuyển dụng

lao động và sau đó là hoạt động tiếp nhận, nghiên hồ sơ của ngời có nhu cầutuyển dụng lao động.

Tuy nhiên chế độ tuyển dụng này cũng có những u điểm của nó nh :mang tính chất ổn định, lâu dài và bền vững, quyền lợi và các chế độ khác củangời lao động đợc Nhà nớc đảm bảo bao cấp tuyệt đối từ tiền lơng, thởng, bảohiểm xã hội tạo cho ngời lao động thế ổn định về côngviệc, yên tâm côngtác, trau dồi kiến thức, trình độ nghiệp vụ Nhng nó cũng có những hạn chế

nh tạo ra tâm lý ỷ lại, kém năng động sáng tạo, không phát huy hết khả năng,tiềm lực, trí tuệ cũng nh trình độ tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ của ngờilao động đặc biệt là tệ quan liêu trong công tác Nhng từ sau Đại hội Đảng VI,

Đảng và Nhà nớc đã thực sự đổi mới t duy nhận thức, phát triển kinh tế theomột cơ chế mới với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế Do đó, hìnhthức tuyển dụng vào biên chế vốn trớc đó đã có những hạn chế thì nay càngkhông đủ khả năng đáp ứng hết đợc các yêu cầu của lao động xã hội Vì vậy

sự cần thiết phải đa dạng hoá các hình thức tuyển dụng lao động nhằm đápứng đòi hỏi của xã hội là một tất yếu khách quan Vì vậy nhà nớc đã ban hànhmột số văn bản đã quy định đầy đủ, chi tiết về Hợp đồng lao động Đặc biệt là

từ khi nhà nớc ban hành pháp lệnh Hợp đồng lao động ( 30/ 8/ 90 ) thì chế độHợp đồng lao động mới thực sự đợc thừa nhận và tồn tại nh một hình thứctuyển dụng lao động chủ yếu trong phạm vi cả nớc và nó tồn tại cho đến khi

bộ luật lao động ra đời ( 26/ 3/ 94 )

II Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật lao động hiện hành.

1 Khái lợc về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam

Thực tế thì Hợp đồng lao động ( HĐLĐ ) tồn tại hàng trăm năm và pháttriển song song với quan hệ lao động Ơ nớc ta " trớc đây nhà nớc đã dùngHĐLĐ nh một hình thức tuyển dụng lao động vào các cơ quan hành chính sựnghiệp và các xí nghiệp quốc doanh Nhng lúc đó Hợp đồng lao động chỉ ápdụng để tuyển lao động "phụ động" mà thôi, còn hầu hết lao động đều đợctuyển dụng theo hình thức "biên chế nhà nớc" – một hình thức tuyển dụngphổ biến và quan trọng của cơ chế quản lý kinh tế tập trung

Sau năm 1975, trớc tình hình mới về sự phát triển kinh tế, việc tuyểndụng lao động lại đặt ra những yêu càu mới Chính vì vậy đến năm 1977 Nhànớc cho phép áp dụng chế độ HĐLĐ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao độngcủa các đơn vị kinh tế Và nh vậy, từ chỗ quy định HĐLĐ là hình thức chỉ đểtuyển lao động tạm thời ( 1961) thì năm 1977 Nhà nớc đã xác định HĐLĐ làmột "hình thức tuyển dụng lao động cơ bản".

Sau khi có Nghị quyết Đại hội VI của Đảng Nhà nớc xác định rõ chínhsách phát triển kinh tế xã hội với phơng châm mở rộng quyền tự chủ cho các

đơn vị kinh tế cơ sở Theo đó Nhà nớc ban hành Quyết định số 217/ HĐBT(14/ 11/ 87) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính, cung ứng và lao

động cho các xí nghiệp quốc doanh Để thi hành quyết định này Bộ lao động– Thơng binh và xã hội ra thông t 01 LĐTB-XH (9/ 1/ 88) hớng dẫn thi hànhQuyết định 217/ HĐBT Sau 2 năm áp dụng thí điểm đều đạt kết quả tốt đếnnăm 1990 Nhà nớc ban hành pháp lệnh HĐLĐ để áp dụng trong toàn quốc.Theo các văn bản trên, việc tuyển dụng lao động vào làm việc khác đều đợctiến hành thông qua việc giao kết HĐLĐ Nh vậy từ năm 1987 đến 1990HĐLĐ đợc coi là hình thức tuyển dụng lao động vào làm việc trong các cơquan xí nghiệp nhà nớc và các đơn vị sử dụng lao động khác đều đợc tiếnhành thông qua việc hợp đồng giao kết HĐLĐ Nh vậy, từ năm 1987 đến

1990 HĐLĐ đã đợc coi là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong các

đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc tất cả các thành phần kinh tế Trong thờigian này biên chế Nhà nớc và Hợp đồng lao động là hai hình thức tuyển dụnglao động tồn tại song song và có vị trí ngang nhau về mặt pháp lý Trong đóhình thức biên chế nhà nớc vẫn là hình thức tuyển dụng trong các cơ quanhành chính sự nghiệp và đối với một số đối tợng trong các doanh nghiệp quốcdoanh ( Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trởng và thành viên hội đồng quảntrị) còn Hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng đợc sử dụng rộng rãitrong các đơn vị sử dụng lao động thuộc tất cả các thành phần kinh tế Mộtmặt HĐLĐ đợc sử dụng để tuyển lao động mới, mặt khác nó đợc áp dụng đểthay thế cho hình thức biên chế nhà nớc đối với công nhân viên chức trớc kiatrong các xí nghiệp quốc doanh

Trên cơ sở những văn bản pháp luật đó, đến năm 1994 để thực hiệnnhiệm vụ pháp điển hoá pháp luật lao động, Nhà nớc đã cho ra đời Bộ luật lao

không có gì khác so với Hợp đồng lao động trong pháp lệnh HĐLĐ Song vềmặt hiệu lực pháp lý nó có giá trị cao hơn so với các quy định trớc kia Đây làcơ sở pháp lý rất hữu hiệu để xác lập một thị trờng lao động ở ở Việt Nam Đó

là điều kiện để phát huy nền kinh tế thị trờng và cũng là sự đòi hỏi của nềnkinh tế thị trờng

2) Vai trò điều tiết của pháp luật HĐKT trong nền kinh tế thị trờng

Bộ luật lao động ra đời đã thể hiện đờng lối đổi mới của Đảng và nhà nớc

ta về cụ thể hoá Hiến pháp 1992 và thực hiện nhiệm vụ pháp điển hoá phápluật lao động Trong đó dành hẳn chơng IV về chế dịnh HĐLĐ, trong chơngnày quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của ngời lao động cũng nh của ngời sửdụng lao động trong quan hệ hợp đồng, điều chỉnh và khuyến khích phát triểnquan hệ lao động đổi mới, ổn định và hài hoà, tăng cờng quản lý lao độngbàng pháp luật, góp phần thúc đẩy sản xuất xã hội phục vụ sự nghiệp Côngnghiệp hoá -Hiện đại hoá đất nớc, vì mục tiêu dân giàu, nớc mạnh, xã hộicông bằng văn minh Sự ra đời của Bộ luật lao động nói chung và chế địnhHĐLĐ nói riêng, đã góp phần quan trọng trong việc điêù chỉnh các mối quan

hệ lao động giữa ngời lao động làm công ăn lơng với ngời sử dụng lao động

và các quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động Sự ra đời củaHĐLĐ đã đáp ứng đợc những yêu cầu khách quan của thị trờng lao động, phùhợp với nền kinh tế thị trờng, tạo sơ sở pháp lý để bảo vệ quyền lợi và lợi íchhợp pháp của các bên trong quan hệ lao động đặc biệt là bảo vệ quyền và lợiích hợp pháp của ngời lao động Đồng thời nó cũng giúp Nhà nớc quản lý, tổchức phân công và điều tiết lao động hợp lý hơn trên phạm vi toàn xã hội.Trong nền kinh tế thị trờng (KTTT), HĐLĐ là một hình thức pháp lý chủ yếu

để thiết lập quan hệ lao động giữa ngời lao động và sử dụng lao động Đồngthời qua đó nó còn đảm bảo cho các bên quyền tự do, tự nguyện lựa chọn vàcân nhắc việc làm cũng nh những lợi ích đợc hởng khi tham gia quan hệ Hợp

đồng lao động

Chế định Hợp đồng lao động đã tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý kinh tế,quản lý lao động ở nớc ta Đây là cơ sở pháp lý không thể thiếu đợc đối vớicác doanh nghiệp các cơ quan, tổ chức, cá nhân có sử dụng, cũng nh đối vớingời làm thuê

3) Khái niệm chung về Hợp đồng lao động

a) Khái niệm HĐLĐ

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa ngời lao động và ngời sử dụnglao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ củamỗi bên trong quan hệ lao động Nh vậy ba nhân tố cấu thành HĐLĐ, đó là sựcung ứng công việc sự trae công và sự phụ thuộc pháp lý Trong đó nhân tố

đặc trng nhất là sự phụ thuộc pháp lý của ngời làm công với ngời sử dụng lao

động Phải thấy rằng sự phụ thuộc pháp lý gắn với sự phụ thuộc kinh tế, nhngngợc lại sự phụ thuộc kinh tế không nhất thiết gắn với sự phụ thuộc pháp lý.Trong nền KTTT, thông qua Hợp đồng lao động quan hệ lao động mớichính thức đợc thiết lập Đó là chế định quan trọng nhất của pháp luật lao

động Nó có đặc trng sau:

+ Có bồi thờng khi vi phạm

+ Có tính chất song phơng: tiền lơng là phần trả công của một việc làm,nếu không làm việc, kể cả khi đình công thì không đợc trả lơng

+ Có hai bên chủ thể : một bên là ngời lao động và một bên là ngời sửdụng lao động

+ Có sự thoả thuận tự nguyện về việc cùng nhau thiết lập quan hệ lao

động, bên này sẵn sàng chấp nhận những điều kiện đặt ra của bên kia, khôngbên nào áp đặt ý chí cho bên nào

+ Phải đợc thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố của sự vô hiệu,

đợc tạm hoãn trong những trờng hợp bất khả kháng theo pháp luật để đợc tiếptục thực hiện sau đó và có thể ký lại trong điều kiện mới

+ Giao kết và thực hiện trực tiếp, không đợc giao kết cho ngời khác làmthay nếu ngời sử dụng lao động không chấp nhận, không đợc chuyển nhợngcông việc cho ngời thừa kế nếu không có chính sách u đãi của ngời sử dụnglao động

HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó ngời lao động phảithực hiện các nghĩa vụ lao động còn ngời sử dụng lao động phải đảm bảo điều

kiện sử dụng lao động Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về mối quan hệ đặcbiệt – quan hệ mua bán sức lao động

Ngoài ra, HĐLĐ có đặc điểm là sự bình đẳng của cả hai bên trong quan

hệ hợp đồng, đợc thể hiện bằng một hợp đồng Sự thoả thuận dợc ghi nhận dớimột trong hai hình thức : bằng văn bản hoặc bằng miệng Nội dung của sựthoả thuận là quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế – xã hội Trớchết nó là cơ sở để các doanh nghiệp cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao

động phù hợp với yêu cầu của mình Mặt khác Hợp đồng lao động là mộttrong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền tự

do làm việc, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng nh nơi làm việc

- ý nghĩa pháp lý của HĐLĐ :

+ Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trognền kinh tế thị trờng các quan hệ pháp luật lao động cụ thể đợc diễn ra trongmột khỏang thời gian nhất định dợc ấn định trớc thông qua sự thoả thuận giữahai bên

+ Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyếttranh chấp lao động

+ Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nớc quản lý lao

động

+ Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao

động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trongmỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức

- Các doanh nghiệp nhà nớc, doanh nghiệp t nhân, Công ty cổ phần Công

ty trách nhiệm hữu hạn, Hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên các cánhân và hộ gia đình có thuê lao động

- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân các tổ chứcchính trị xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức viên chức nhànớc

- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lợng quân đội nhân dân, công an nhândân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ chiến sĩ

- Các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài theo luật đầu t nớc ngoài tạiViệt Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp cá nhân , tổchức, cơ quan nớc ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam

- Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt nam trên lãnh thổ Việt Nam

sử dụng lao động nớc ngoài, trừ trờng hợp điều ớc quốc tế mà Việt Nam kýkết hoặc tham gia có quy định khác

- Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là ngời nghỉ hu ngời giúp việcgia đình, công chức viên chức nhà nớc làm những công việc mà quy chế côngchức không cấm

Những đối tợng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động cónhững điểm khác biệt nên không thuộc đối tợng để áp dụng Hợp đồng lao

động mà áp dụng theo những phơng thức tuyển và sử dụng lao động khác nh :+ Công chức viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp + Những ngời đựơc bổ nhiệm làm giám đốc, phó giám đốc, kế toán trởng

và một số ngời khác đợc nhà nớc trả lơng từ ngân sách

+ Đại biểu quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân, các cấp chuyên tráchngời giữ chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, t pháp đợc quốc hội hoặchội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ

+ Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lợng quân đội nhân dân, công annhân dân

+ Những ngời làm việc trong một số ngành, nghề hoặc ở địa bàn đặc biệtthuộc Bộ quốc phòng, bộ công an do bộ bộ quốc phòng , bộ công an hớngdẫn.

Những ngời thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị –xã hộikhác

c) Các nguyên tắc của HĐLĐ

Pháp luật lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản khi giao kếtHĐLĐ để buộc các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắcnày nhằm đảm bảo cho việc thực hiện Hợp đồng lao động đợc diễn ra mộtcách có hệu quả

Ta đã biết chủ thể của HĐLĐ gồm : Một bên là ngời lao động đến làmviệc tại các cơ quan, tổ chức , đơn vị kinh tế ngời lao động có thể là công dânViệt Nam hoặc cá nhân ngời nớc ngoài, trong một số trờng hợp nhất định đợcpháp luật cho phép thì có thể là một nhóm ngời Còn bên kia là ngời sử dụnglao động Có thể là các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân trong nớc hoặc ngời n-

ớc ngoài có nhu cầu sử dụng lao động Hai bên khi thiết lập quan hệ lao độngphải tuân thủ những nguyên tắc sau:

* HĐLĐ đợc giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện phải thểhiện bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao động

Nếu việc giao kết Hợp đồng lao động không dạ trên cơ sở tự do, tựnguyện mà bị ép buộc, lừa dối thì không có giá trị pháp lý

* Những điều khoản thoả thuận trong hợp đồng không đợc trái với phápluật và thoả ớc lao động tạp thể ở những nơi có ký kết lao động tập thể, trongmọi trờng hợp những thoả thuận trái với quy định của pháp luật, của thoả ớclao động đều bị coi là bất hợp pháp

* Nhà nớc bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên đợc thểhiện trong HĐLĐ Đồng thời nhà nớc khuyến khích việc giao kết HĐLĐ màtrong đó ngời lao động đực sử dụng lao động thoả thuận, cam kết các quyềnlợi cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn cho ngời lao động so với các điều kiện,các tiêu chuẩn lao động đợc quy định trong

d) Các loại Hợp đồng lao động

Để phù hợp với nhu cầu sản xuất- kinh doanh của ngời sử dụng lao

động, tuỳ theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc mà HĐLĐ phải đợcgiao kết theo một trong các loại sau:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng không ấn

định trớc thời hạn kết thúc trong bản HĐLĐ đợc áp dụng cho những công việc

có tính chất thờng xuyên, ổn định từ một năm trở lên Đối với lại hợp đồngnày, một trong hai bên kết thúc với bất kỳ thời điểm nào là phải tuân theo điềukiện và thủ tục do pháp luật quy định

- HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm là loại hợp đồng đợc ấn địnhtrớc thời hạn một năm, hai năm hoặc ba năm trong bản Hợp đồng lao động:loại hợp đồng này dợc áp dụng cho những công việc mà ngời sử dụng lao

động đã chủ động xác định đợc thời hạn kết thúc trong kế hoạch sản xuất –kinh doanh của mình –HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định màthời hạn dới một năm Đây là loại hợp đồng phổ biến, thích ứng với nhữngcông việc đòi hỏi một lợng thời gian hoàn thnàh ngắn một vài ngày hay mộtvài tháng dới một năm, hoặc những công việc có thể ở các doanh nghiệp nôngnghiệp có đặc điểm sản xuất theo mùa, vụ cũng áp dụng trong những trờnghợp chỉ tạm thời thay thế những ngời lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặccác nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định, những ngời lao động nữnghỉ thai sản, lao động khác đợc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao dộng theothoả thuận với ngời sử dụng lao động

4) Chế độ giao kết HĐLĐ

Việc xác lập quan hệ Hợp đồng lao động đợc thực hiện bằng phơng thứcgiao kết hợp đồng Cũng nh các loại hợp đồng khác, HĐLĐ là sự thoả thuậngiữa các bên ( ngời lao động và ngời sử dụng lao động ), là kết quả của sựthoả thuận ấy, đồng thời cũng là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng HĐLĐkhác với hợp đồng khác ở chỗ : một mặt HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệlao động mà ở đó ngời lao động phải thực hiện các nghĩa vụ lao động, còn ng-

ời sử dụng lao động phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụnglao động Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt – quan hệmua bán sức lao động mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang

tính đoạn mại Do đó pháp luật có những quy định riêng biệt để bảo vệ ngờilao động không chỉ với t cách là ngời chủ sở hữu sức lao động mà cả t cáchmột con ngời với quyền nhân thân đặc biệt Bên cạnh đó pháp luật bảo vệ ngời

sử dụng lao động chỉ với một lý do khác là : Hợp đồng có ý nghĩa sản nghiệp

Thông qua quy định của pháp luật có thể thấy HĐLĐ đợc giao kết trêncơ sở các nguyên tắc sau:

+ Nguyên tắc tự do, tự nguyện

+ Nguyên tắc bình đẳng

+ Nguyên tắc không trái pháp luật và thoả ớc lao động tập thể

+ nguyên tắc khuyến khích những thoả thuận có lợi hơn cho ngời lao

động so với quy định chung của pháp luật lao động

* Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, để xác lập một mối qúan hệHĐLĐ cần thực hiện theo phơng thức giao kết sau:

+ Giao kết trực tiếp: HĐLĐ phải đợc giao kết trực tiếp giữa ngời lao

động với ngời thuê mớn, sử dụng lao động hoặc với ngời đại diện hợp phápcủa ngời sử dụng lao động

+ Giao kết giữa đại của một nhóm ngời lao động với ngời sử dụng lao

động trong trờng hợp này HĐLĐ có hiệu lực nh giao kết trực tiếp Nhng khigiao kết HĐLĐ với ngời đại diện cho một nhóm ngời lao động thì hợp đồngphải làm theo bản danh sách của từng ngời lao động có ghi rõ họ tên, tuổi, địachỉ, nghề nghiệp và cả chữ ký Riêng đối với những HĐLĐ ký bằng miệng thìngời sử dụng lao động phải giao kết trực tiếp với ngời lao động HĐLĐ đợc ký

bằng văn bản thì phải làm thành 2 bản, mỗi bên giữ một bản làm căn cứ pháp

lý theo luật định

b) Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ

HĐLĐ đợc giao kết giữa một bên là ngời lao động và một bên là ngờichủ thuê mớn lao động Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết giao kếtHĐLĐ là các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động Điềukiện cụ thể lao động là:

+ Đối với ngời sử dụng lao động: pháp luật quy định phải là các doanhnghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ t cách pháp nhân có đủ điều kiện quy định về

sử dụng hoặc trả công lao động

Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuối trở lên, có đủ điều kiện thuê

m-ớn, sử dụng lao động và trả công lao động theo luật định Ngời sử dụng lao

động phải là ngời đứng đầu hay ngời đại diện hợp pháp của một pháp nhânhoặc chủ doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, phải có nơi c chú hợppháp, có khả năng đảm bảo trả công và các điều kiện làm việc trong điều kiện

an toàn lao động

+ Đối với ngời lao động : theo quy định tại điều 6 –Bộ luật lao động thìngời lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và đợc nhànớc thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao độngtheo quy định của Bộ luật lao động Nh vậy theo đó thì từ 15 tuổi trở lên cókhả năng lao động đều có quyền tự mình giao kết HĐLĐ

Pháp luật lao động cũng quy định, trong trờng hợp ngời lao động cha đủ

15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với ngời sử dụng lao động phải đợc sự

đồng ý của cha mẹ hoặc của ngời đại diện hợp pháp theo quy định của phápluật Tuy nhiên, những ngời lao động dới 18 tuổi chỉ đợc giao kết HĐLĐ đốivới những công việc mà pháp luật không cấm làm, những công việc khôngcấm sử dụng lao động vị thành niên

c) Trình tự thủ tục giải quyết HĐLĐ

Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phơng thức trực tiếp hoặc thôngqua uỷ quyền nhng phải thông qua các bớc sau;

Bớc 1: Đa ra lời ngỏ : Việc đa ra lời ngỏ có thể từ một phía cũng có thể

từ 2 phía ngời đa ra lời ngỏ không hề có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập quan

hệ lao động với ngời có nhu cầu nhng phải chịu trách nhiệm về thái độ đa ralời ngỏ ấy cũng nh những sự hứa hẹn, cam kết trớc nếu có xác lập quan hệ lao

động

Bớc 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán rồi đi đến ký kết hợp đồng là

khâu khó nhất Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về nhau, tốt nhất và xử lýmột cách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phánthoả thuận

Về phía ngời lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết hoặc

sổ lao động để trình ra cho ngời sử dụng lao động xem, còn ngời sử dụng lao

động phải thông báo về tình hình sản xuất- kinh doanh và tài chính của doanhnghiệp mình cho ngời lao động biết

Bớc 3: Hoàn thiện sự thoả thuận : Kết thúc cuộc đàm phán, các bên hoàn

thiện hợp đồng Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tuỳ thuộc vàohình thức của hợp đồng Nếu là hợp đồng ký bằng văn bản thì các bên ghi rõnội dung đã đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên ký vào hợp đồng,còn nếu hợp đồng ký bằng miệng, các bên đi dến thoả thuận cuối cùng và nếucần thiết thì có thể mời ngời làm chứng Trong trờng hợp giao kết hợp đồngbằng lời nói , các bên đơng nhiên cũng phải tuân thủ những quy định của phápluật,

d) Nội dung của HĐLĐ

Dới giác độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là toàn bộnhững điều khoản của hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụcủa các bên khi tham gia thiết lập quan hệ hợp đồng với những thoả thuận đãcam kết Tuy nhiên cần phải phân biệt:

- Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thơng lợng thoả

- Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thoả thuận mà đợcquy định trong luật hoặc trong văn bản quy phạm pháp luật khác Chẳng hạn

nh các tiêu chuẩn về tiền lơng, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toànlao động, vệ sinh lao động Đó là những điều kiện đơng nhiên phải có trongmột bản hợp đồng Từ các điều kiện trực tiếp và gián tiếp sẽ xuất hiện những

quyền và nghĩa vụ tơng ứng của các chủ thể pháp luật: Theo điều 29- Bộ luậtlao động trong một hợp đồng do hai bên thơng lợng thoả thuận nhất thiết phải

có những nội dung chủ yếu sau :

+ Công việc phải làm : Trong hợp đồng phải nêu rõ những hạn mục côngviệc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối l-ợng và chất lợng bảo đảm

+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi : cần phải nêu rõ số giờ làm việchàng ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp, ngày nghỉ hàngtuần, hàng năm, ngày lễ, việc làm thêm giờ

+ Tiền lơng: Nêu rõ mức lơng đợc hởng, các loại phụ cấp, hình thức trả

l-ơng, các loại tiền thởng, các loại trợ cấp, thời gian trả ll-ơng, các loại phúc lợitập thể, điều kiện nâng bậc lơng việc giải quyết tiền lơng và tiền tàu xe chonhững ngày đi đờng khi nghỉ hàng năm

+ Địa điểm làm việc: Cần nêu rõ địa điểm chính, làm tại chỗ, đi lu động

xa, gần, phơng tiện đi lại ăn ở

+ Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu vàngày kết thúc hợp đồng

+ Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động: nêu rõ các tiêu chuẩn

an toàn, vệ sinh lao động cụ thể trong công việc phải làm, các phơng tiệnphòng hộ, bảo hộ lao động mà ngời lao động phải tuân thủ và ngời sử dụnglao động phải đảm bảo, cung cấp, trang bị

+ Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng góp,thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của ngời lao động về bảo hiểm xã hội.Trong trờng hợp đã có nội quy lao động, thoả ớc lao động tập thể, cácquy chế chi tiêt về tiền lơng, tiền thởng, an toàn vệ sinh lao động thì ngời sửdụng lao động phải để cho ngời lao động đọc trớc khi thoả thuận giao kếtHĐLĐ

e)Hình thức của HĐLĐ

Dới giác độ pháp lý có thể hiểu hình thức HĐLĐ là cách thức chứa đựngcác điều khoản mà hai bên đã thoả thuận khi giao kêt HĐLĐ

Theo điều 28- Bộ luật lao động, khi thiết lập quan hệ lao động, 2 bên cóthể chọn một trong hai hình thức sau tuỳ thuộc vào thời hạn hợp đồng và côngviệc phải làm đó là:

Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng bằng miệng, với điều kiện:

+ Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản đợc áp dụng cho các HĐLĐkhông xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên.Hình thức này còn áp dụng đối với những ngời lao động ngời lao động dới 15tuổi và với những ngời phải làm những công việc độc hại và nguy hiểm.Những Hợp đồng lao động đợc ký bằng văn bản thì phải theo đúng mẫuHĐLĐ do bộ lao động thơng binh và xã hội ban hành thống nhất quản lý.Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ đợc áp dụng đối với nhữngngời lao động giúp việc gia đình hoặc cho những công việc có tính chất tạmthời mà thời hạn dới 3 tháng

Tuy nhiên đối với những trờng hợp này hai bên nếu thấy cần thiết có thể

áp dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản HĐLĐ khi giao kết bằng miệngnếu hai bên đòi hỏi phải có ngời làm chứng do hai bên thoả thuận

g) Hiệu lực của HĐLĐ

Theo pháp luật lao động quy định HĐLĐ đợc ký kết bằng văn bản cóhiệu lực từ ngày hai bên ký kết vào hợp đồng cặc từ ngày do hai bên thoảthuận, nếu là Hợp đồng lao động đựơc ký kêt bằng miệng thì thời điểm cóhiệu lực kể từ ngày ngời lao động bắt đầu làm việc, trừ trờng hợp có thoảthuận khác

Trong trờng hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, theo mộtcông việc nhất định đã kết thúc, ngời lao động vẫn tiếp tục làm việc mà khôngbên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp đồng thì HĐLĐ mặc nhiên tiếp tục có hiệulực cho đến khi một trong hai bên tuyên bố chấm dứt hợp đồng Pháp luậtcũng quy định, nếu trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày HĐLĐ có hiệu lực màngời lao động đến đơn vị không xuất trình giấy tờ xác nhận hợp lệ, thì ngời sửdụng lao động có quyền huỷ bỏ HĐLĐ đã ký

5) Chế độ thực hiện HĐLĐ

Theo quy định của pháp luật lao động quá trình duy trì HĐLĐ là quátrình duy trì sự tồn tại của quan hệ Hợp đồng lao động quá trình này bao gồm:

- Sự thực hiện HĐLĐ

- Sự thay đổi HĐLĐ

- Sự an toàn HĐLĐ

- sự tạm hoãn HĐLĐ

a) Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ

Khi HĐLĐ đợc các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra

là các bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện HĐL đó

Về phơng diện quyền, các bên cơ thể không chấp nhận ngời thứ 3, chấpnhận ngời thứ 3 hay tự mình quyết định thực hiện những cam kết trong các

điều khoản của HĐLĐ trớc đó Tuy vậy, quyền ở đây đợc hiểu ở hai khía cạnhcơ bản: Đối với ngời sử dụng lao động quyền đợc điều khiển ngời lao động để

có đợc sức lao động là một quyền rất lớn, còn phía ngời lao động quyền đợclàm việc trong điều kiện lao động do ngời sử dụng lao động (NSDLĐ) và đảmbảo thù lao là một quyền khó thay thế Chính vì vậy ngời ta hình dung quan

hệ HĐLĐ có tính chất sản nghiệp, còn đối với ngời lao động (NLĐ) có tínhchất nhân cách là vì vậy

Về phơng diện nghĩa vụ NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ vàvì vậy họ phải đảm bảo các điêù kiện lao động và điều kiện sử dụng lao độngtheo các quy định của pháp luật Và trên cơ sở các thoả thuận đã cam kết Cónghĩa là hệ thống trách nhiệm về môi trờng lao động và sự đảm bảo vật chất,tinh thần đối với NLĐ đợc thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết một HĐLĐ

Điều này NDSLĐ không thể thoái thác hoặc từ chối

Về phía ngời lao động kể từ khi giao kết hợp đồng, họ đã tự đặt mình dới

sự quản lý cuả ngời sử dụng lao động Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quyphạm lao động là nghĩa vụ không thể ngoại lệ Nếu NLĐ làm sai lệch thì cónghĩa là họ đã vi phạm đã cam kết trong hợp đồng và do đó NSDLĐ có quyền

sử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình

Trong quá trình lao động NLĐ chẳng những phải tuân theo sự điều hànhhợp pháp của NSDLĐ mà còn phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao độngcủa doanh nghiệp ,

b) Thay đổi HĐLĐ

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong hai bên thay đổi những nộidung đã đợc thoả thuận trong hợp đồng thì bên muốn thay đổi phải báo trớccho bên kia và việc sửa đổi những điều khoản trong HĐLĐ cũng phải tuântheo những nguyên tắc nh khi 2 bên giao kết HĐLĐ trờng hợp có những thay

đổi liên quan đến những nội dung chủ yếu của HĐLĐ nh công việc phải làm,tiền lơng, nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, những điều khoản theo quy địnhcủa pháp luật về an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với ngời lao

động thì NLĐ có quyền yêu cầu giao kết HĐLĐ mới

Sự thay đổi HĐLĐ theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của HĐLĐ đó

Điều khoản cấu tạo nên HĐLĐ, do đó có thể sự thay đổi này đợc thực hiệntrong phạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản ( tức làphần nội dung có tính chất thủ tục mà không phải là nội dungthực chất củahợp đồng nh thay đổi họ, tên, địa chỉ, ) song bất kỳ sự thay đổi nào cungphải tuân thủ những vấn đề có tính nguyên tắc mà pháp luật quy định thểhiện:

+ Sự thay đổi đợc thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng

+ Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trớc cho bên kia ít nhất là

3 ngày

+ Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, khôngtrái pháp luật và thoả ớc lao động tập thể nh khi giao kết hợp đồng và theotrình tự thủ tục giao kết HĐLĐ

Phơng thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ xung hợp đồng cũ hoặc giao kếthợp đồng mới

c) Sự tạm hoãn HĐLĐ

Là sự ngừng lại không thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời giannhất định và hết thời hạn đó các bên lại thực hiện mà không cần giao kết 1

hợp đồng mới dù pháp luật không quy định chi tiết nhng trên cơ sở đó có thểhình dung 1 số hệ quả sau:

+ Trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý, quan

+ Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng

và trong một số trờng hợp NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ

+ Hết thời hạn tạm hoãn nếu không có lý do chính đáng và đợc NSDLĐchấp thuận NLĐ buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng và trong một số trờnghợp, nếu ngời lao động không tuân thủ các quy định của pháp luật NSDLĐ cóquyền chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có quyền tiếp tục làm việc mà không cần cómột sự tái tuyển dụng nào nữa

Tất cả các trờng hợp mà NLĐ đợc tạm hoãn HĐLĐ, khi hết thời hạnhoặc cha hết thời hạn tạm hoãn NLĐ có quyền trở lại đơn vị tiếp tục thực hiệnHĐLĐ đã cam kết Khi ngời lao động trở lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ,NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc cũ cho NLĐ Trờng hợp không sắpxếp đợc công việc cũ cho NLĐ mà chỉ sắp xếp một công việc mới thì phải tiếnhành giao kết một HĐLĐ mới Nếu sắp xếp đợc mà ngời lao động phải nghỉ

để chờ việc thì đợc hởng chế độ trợ cấp ngừng việc theo quy định của phápluật

d) Chấm dứt HĐLĐ

Chấm dứt HĐLĐ là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ thể của quan

hệ HĐLĐ khỏi quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trớc đó Chấm dứthợp đồng là một loại sự kiện đặc biệt bởi các hành vi của các chủ thể và hậuquả pháp lý của nó Pháp luật quy định các trờng hợp chấm dứt hợp đồng nhsau:

* Trờng hợp đơng nhiên chấm dứt hợp đồng bao gồm:

- Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn, công việc đợc thoả thuậntrong hợp đồng đã hoàn thành

- Khi cả hai bên chủ thể cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng

- Ngời lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm ngời đókhông đợc tiếp tục không đợc làm công việc cũ

- Khi NLĐ chết, khi doanh nghiệp đóng cửa do NSDLĐ chết hoặc bị kết

án tù giam hoặc bị hình phạt cấm ngời đó không đợc tiếp tục làm công việc cũNSDLĐ kế tiếp

Trong những trờng hợp trên, quan hệ pháp luật lao động sẽ đơng nhiênchấm dứt

* Trờng hợp ngời lao động có quyền đơn phơng chấm dứt HĐLĐ

+ Những NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì có quyềndơn phơng chấm dứt hợp đồng, nhng phải có nghĩa vụ báo trớc cho NSDLĐ ítnhất 45 ngày và phải bồi thờng phí dạy nghề ( nếu có) cho NSDLĐ

- Những ngời làm theo HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo một công việcnhất định theo mùa vụ có quyền đơn phơng chấm dứt HĐLĐ Trớc thời hạntrong những trờng hợp Khi ngời lao động không đợc sắp xếp theo đúng côngviệc, địa điểm làm việc hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc nh haibên đã thoả thuận trong hợp đồng, khi ngời lao động không đợc trả lơng đầy

đủ và đúng thời hạn theo thoả thuận, khi ngời lao động bị cỡng bức lao động,

bị NSDLĐ ngợc đãi, khi ngời lao động đợc bầu làm nhiệm vụ chuyên tráchcủa các chức vụ dân c, đợc bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nớc.Ngoài ra, nếu thực sự do hoàn cảnh bản thân hoặc gia đình có khó khăn màngời lao động không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng thì cũng có quyền đơnphơng chấm dứt HĐLĐ

- Đối với những ngời lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định củathầy thuốc cũng có quyền đơn phơng chấm dứt Hợp đồng lao động trớc thờihạn và phải báo trớc cho ngời SDLĐ

* Trờng hợp NSDLĐ có quyền đơn phơng chấm dứt HĐLĐ bao gồm:

- Khi ngời lao động thờng xuyên không hoàn thành nhiệm vụ do lỗi củabản thân ngời lao động, khi ngời lao động tự ý bỏ việc 7 ngày trong1 tháng,

20 ngày (cộng dồn ) trong một năm mà không có lý do chính đáng

- Khi ngời lao động có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi phạmpháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, cơquan, tổ chức, cơ sở sản xuất –kinhdoanh

- Khi ngời lao động ốm đau, bị thơng tật đã điều trị 12 tháng liền đối vớingời làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng đối vớingời làm theo HĐLĐ dới 1 năm mà khả năng lao động cha hồi phục

- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà ngờiSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuấtquy mô làm việc

- Trờng hợp cơ quan, xí nghiệp, tỏ chức chấm dứt hoạt động :+ Nếu ngời SDLĐ đơn phơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trờnghợp ngời lao động tự ý bỏ việc, hoặc có hành vi trộm cắp, tham ô,trong trờng hợp NLĐ bị ốm đau, bị thơng tật mà mà đã điều trị nhiềutháng liền mà khả năng lao động vẫn cha hồi phục thì NSDLĐ buộcphải tuân theo điều kiện thủ tục do pháp luật quy định

Nh vậy, có thể thấy trong việc đơn phơng chấm dứt HĐLĐ những

lý do, điều kiện chấm dứt HĐLĐ là vấn đề rất quan trọng để khẳng

định tính hợp pháp của hành vi đó Sau khi tìm hiểu và nghiên cứuquyền đơn phơng chấm dứt của NLĐ và NSDLĐ ta có thể kết luậnrằng: So với NSDLĐ, NLĐ có quyền đơn phơng chấm dứt Hợp đồnglao động không xác định thời hạn bất kỳ lúc nào với một điều kiện duynhất là báo trớc đúng thời hạn quy định Còn NSDLĐ không có quyềnnày mà việc chấm dứt bất kể loại HĐLĐ nào cũng phải có lý do

* Trờng hợp NSDLĐ không đợc đơn phơng chấm dứt HĐLĐ

Pháp luật quy định một số trờng hợp sau :

-Trờng hợp NLĐ là nữ đang có thai Trừ hai trờng hợp (một là ngời cóhành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hạinghiêm trọng đến tài sản lợi ích của doanh nghiệp 2 là do thiên tai hoả hoạn

hoặc những nguyên nhân bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi cáchkhắc phục nhng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất giảm quy mô.

- Trờng hợp NLĐ nữ đang nghỉ thai sản theo chế độ quy định, hoặc đangnuôi con dới 12 tháng tuổi cũng không đợc chấm dứt Hợp đồng lao động

- NLĐ đang bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp còn đangphải điều trị Trừ trờng hợp ốm đau thơng tật điều trị đã nhiều tháng liền màkhả năng lao động cha thể bồi thờng hoặc cơ quan doanh nghiệp giải thể_ NLĐ đang nghỉ phép hàng năm, đang nghỉ đợc sự đồng ý của NSDLĐ

* Khi một trong hai bên đơn phơng chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thờihạn báo trớc thì bên vi phạm phải bồi thờng cho bên kia một khoản tiền tơngứng với tiền lơng của ngời lao động trong những ngày không báo trớc

6) Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động

a) Khái niệm tranh chấp lao động

Theo điều 157-Bộ luật Lao động có ghi rõ: Tranh chấp lao động là nhữngtranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm tiền lơng, thu nhập vàcác điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thoả ớc lao động tập thể vàtrong quá trình học nghề

Tranh chấp lao động bao gồm: Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ

và NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể ngời lao động vớiNSDLĐ Cách phân loại này hoàn toàn dựa trên bản chất pháp lý của hai mốiquan hệ lao động cá nhân và tập thể

b) Những nguyên tắc giải quyết tránh chấp lao động

Theo đặc tính của quan hệ lao động thì 2 bên NLĐ và NSDLĐ có xảy ratranh chấp nhng cuối cùng vẫn phải cùng nhau hợp tác để làm việc do vậynhững nguyên tắc của việc giải quyết tranh chấp lao động vẫn phải nhằm vào

+ Trớc tiên 2 bên phải gặp nhau để xem xét bàn bạc lại, thơng lợng mộtcách trực tiếp để tự dàn xếp những tranh chấp phát sinh giữa hai bên ngay tạidoanh nghiệp

+ Nếu hai bên không tự thơng lợng giàn xếp đợc phải thông qua hoà giải,trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của 2 bên, đồng thời cũng phải tôn trọnglợi ích xcung quanh của xã hội và tuân theo pháp luật

+ Việc giải quyết tranh chấp phải đợc tiến hành công khai và kháchquan đồng thời, do tính chất của tranh chấp thờng liên quan đến quyền lợithiết thực của NLĐ nên việc giải quyết phải tiến hành nhanh chóng, kịp thời

và đúng pháp luật

- Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động nhất thiết phải có sự thamgia của đại diện công đoàn và đại diện của NSDLĐ trong quá trình giải quyếttranh chấp lao động

- Dù là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể thì các bên đều có thểtrực tiếp hoặc thông qua ngời đại diện của mình để tham gia vào quá trình giảiquyết tranh chấp lao động

- Các bên có quyền rút đơn hoặc thayđổi nội dung tranh chấp

- Có quyền yêu cầu thay ngời trực tiếp tiến hành việc giải quyết tranhchấp lao động nếu có đủ lý do chính đáng cho rằng ngời trực tiếp giải quyết

vụ tranh chấp không thể đảm bảo tính khách quan công bằng

* Về nghĩa vụ của các bên

- Các bên cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cớ có liên quan đến vụtranh chấp theo yêu cầu của cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp

Những thoả thuận mà hai bên đã đạt đợc trong quá trình thơng lợng hoặc

có biên bản hào giải thành đối với những quyết định đã có hiệu lực của cơquan, tổ chức giải quyết tranh chấp bản án hoặc những quyết định đã có hiệulực của toà án nhân dân thì phải thi hành nghiêm chỉnh

* Đối với các cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp trong phạm vi quyềnhạn, nhiệm vụ của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, các cơ quan cánhân hữu quan cung cấp những tài liệu, chứng cứ, có quyền trng cầu giám