Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Liên doanh trách nhiệm hữu hạn Kho xăng dầu ngoại quan Vân Phong

Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực như: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VŨ KIM NGUYỆT

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHO XĂNG DẦU

NGOẠI QUAN VÂN PHONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa – 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VŨ KIM NGUYỆT

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHO XĂNG DẦU

NGOẠI QUAN VÂN PHONG

Ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Đỗ Thị Thanh Vinh Các số liệu trong luận văn là trung thực, các nội dung trích dẫn đều ghi rõ nguồn gốc Những kết luận khoa học trong luận văn là của cá nhân tác giả đúc kết và rút ra trong quá trình nghiên cứu và thực tiễn, chưa từng được ai khác công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

Nha Trang, tháng 10 năm 2014

Tác giả luận văn

Nguyễn Vũ Kim Nguyệt

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu cùng toàn thể quý thầy cô trường trường Đại học Nha Trang đã nhiệt tình, tâm huyết giảng dạy, truyền đạt kiến thức và hỗ trợ tôi trong suốt thời gian theo học chương trình Cao học Quản trị Kinh doanh tại trường

Một cách hết sức đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô - Tiến sĩ Đỗ Thị Thanh Vinh đã ủng hộ, tận tình, tận tâm hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao học này

Tôi cũng xin được bày tỏ lòng biết ơn đến các đồng nghiệp, bạn bè, gia đình đã

hỗ trợ, tạo mọi điều kiện thuận lợi, động viên giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất và tinh thần trong suốt quá trình nghiên cứu và viết luận văn

Xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lớp Cao học Quản trị Kinh doanh 2010 – Đại học Nha Trang đã chia sẻ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này

Trân trọng,

Nguyễn Vũ Kim Nguyệt

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC HÌNH vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 7

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực (NNL) 7

1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Vai trò 8

1.1.3 Các yếu tố cơ bản của Nguồn nhân lực 9

1.2 Nội dung phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2.1 Khái niệm phát triển Nguồn nhân lực 10

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17

1.2.4 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 21

1.3 Khái niệm Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) 21

1.4 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành xăng dầu 24

1.5 Kinh nghiệm của một số quốc gia về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 25

1.5.1 Khái quát kinh nghiệm của các nước phát triển 25

1.5.2 Kinh nghiệm thu hút nhân tài của một số nước châu Á 26

1.5.3 Đầu tư phát triển giáo dục, đào tạo - chiến lược phát triển NNL CLC của Mỹ 28

15.4 Một số bài học kinh nghiệm vận dụng 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG I 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH KHO XĂNG DẦU NGOẠI QUAN VÂN PHONG 31

2.1 Giới thiệu chung về Công ty Liên Doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong 31

2.1.1 Giới thiệu các cổ đông của Công ty: 31

2.2 Môi trường nội bộ của Công ty liên doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong (VPT) 38

2.2.1 Về cơ cấu tổ chức, nhân sự 38

2.2.2 Về công nghệ 38

2.2.3 Về tài chính 39

2.3 Thực trạng phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty VPT 39

2.3.1 Tình hình phát triển về số lượng 39

2.3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 40

2.3.3 Tình hình phát triển chuyên môn và kỹ năng của người lao động 41

2.4 Điều tra khảo sát ý kiến của người lao động 43

2.4.1 Bản câu hỏi và phương pháp chọn mẫu 43

2.4.2 Kết quả điều tra ý kiến nhân viên 44

2.5 Đánh giá chung công tác phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Liên Doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong 47

2.5.1 Những thành tích đạt được 47

2.5.2 Những mặt còn tồn tại, hạn chế 48

2.5.3 Nguyên nhân của những tồn tại 49

KẾT LUẬN CHƯƠNG II 51

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH KHO XĂNG DẦU NGOẠI QUAN VÂN PHONG ĐẾN 2020 52

3.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2020 52

3.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty liên doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong 52

3.2.1 Quan điểm 52

3.2.2 Phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao .53

3.2.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 55

3.3 Các giải pháp đề xuất 56

3.3.1 Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 56

3.3.2 Giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 58

3.4 Một số kiến nghị 64

KẾT LUẬN CHƯƠNG III 66

KẾT LUẬN 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Quan Vân Phong

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Một số thông tin chính về Công ty và Kho Vân Phong 34

Bảng 2.2: Quá trình hoạt động của Kho xăng dầu ngoại quan Vân Phong 37

Bảng 2.3: Tình hình phát triển nhân sự giai đoạn 2012-2014 39

Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn 40

Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo tuổi 40

Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo giới tính 41

Bảng 2.7: Các khóa đào tạo giai đoạn 2012-2014 41

Bảng 2.8: Thâm niên công tác của người lao động (tính đến 31/10/2014) 42

Bảng 2.9: Kết quả đào tạo kiến thức chuyên môn (2012 – 2014) 42

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về thái độ và nhận thức của người lao động 44

Bảng 2.11: Thực trạng thu nhập của người lao động 45

Bảng 2.12a: Ý kiến của người lao động về chính sách đãi ngộ vật chất 45

Bảng 2.12b: Ý kiến của người lao động về chính sách đãi ngộ tinh thần 46

Bảng 2.12c: Ý kiến của người lao động về chính sách tuyển dụng và thu hút NNL 47

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 12

Hình 2.1 : Kho xăng dầu ngoại quan Vân Phong 36

Hình 2.2 : Sơ đồ tổ chức của Công ty VPT 38

Hình 3.1 : Nguyên tắc của sự gắn bó 63

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu

Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia Con người vừa là đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự phát triển của xã hội Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Một tổ chức dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc hiện đại, cùng với những trang thiết

bị hiện đại, những công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa nhưng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có thể phát triển được

Mục tiêu của công tác phát triển nguồn nhân lực hướng đến việc thay đổi văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám của tổ chức đó Chính bầu không khí sinh hoạt này là yếu tố gần như quyết định sự thành công của tổ chức Vậy nên, quản trị và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong quản lý tổ chức Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong bất kỳ một tổ chức nào cũng sẽ là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu mà

tổ chức đề ra

Khánh Hòa là một tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ với nhiều ưu đãi của tự nhiên nên trong nhiều năm qua, du lịch Khánh Hòa đã không ngừng phát triển Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của du lịch, nguồn nhân lực về du lịch tại tỉnh cũng chiếm tỷ lệ lớn

so với các ngành nghề khác Hoạt động kinh doanh xăng dầu tại Khánh Hòa chỉ chiếm

tỉ trọng nhỏ mặc dù đây là lĩnh vực đóng góp nhiều vào nguồn thu ngân sách của tỉnh

Do vậy, nguồn nhân lực kinh doanh xăng dầu tại tỉnh chưa được phát triển cả về số lượng và chất lượng

Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong là một kho ngoại quan chứa xăng dầu đầu tiên ở Việt Nam Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong (có vị trí tại đảo Mỹ Giang, Ninh Hòa, Khánh Hòa, ở phía nam của vịnh Vân Phong) do Công Ty Liên

Doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong đầu tư và quản lý, mới đi vào hoạt động vận hành vào cuối tháng tháng 6 năm 2012 vừa qua Một số đặc điểm chính trong hoạt động kinh doanh của công ty như sau:-

1) Hoạt động kinh doanh kho ngoại quan chứa xăng dầu rất mới mẻ ở Việt Nam, nhiều cơ hội cũng như thách thức;

2) Rào cản gia nhập và rút lui lớn do vốn đầu tư lớn, thời gian dài, hoạt động dịch vụ chính là cho thuê kho chứa xăng dầu, tại một vị trí kinh doanh cố định, không dễ dàng chuyển đổi hoặc mở rộng sang các dịch vụ khác

Để thực hiện mục tiêu kinh doanh Kho đạt hiệu quả và chất lượng thì bên cạnh chiến lược kinh doanh đúng đắn, nhiệm vụ phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao của Công ty là một việc hết sức cần thiết và có ý nghĩa thành bại đối với mục tiêu phát triển của Công ty Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài “Phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty liên doanh trách nhiệm hữu hạn Kho xăng dầu ngoại quan Vân Phong” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là công tác phát triển NNL CLC tại Công ty Liên Doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong trong giai đoạn 2015-2020

Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại Công ty Liên Doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong theo các tiêu chí bao gồm quy mô, cơ cấu và chất lượng NNL CLC

Đề tài được thực hiện trên cơ sở đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực và nhân lực chất lượng cao ở giai đoạn 2012-2014, và thời gian đề xuất định hướng và các giải pháp phát triển NNL CLlC đếb năm 2020 Việc khảo sát lấy ý kiến nhân viên được thực hiện trong hai tháng 3 và 4 năm 2014

4 Phương pháp nghiên cứu

 Về thực tiễn

- Luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp để chỉ ra thực trạng, các xu hướng thay đổi của công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Trên cơ sở các phân tích này, luận văn sử dụng phương pháp chuyên gia để xây dựng bản câu hỏi và phân tích, đánh giá các chính sách phát triển NNL CLC, đồng thời điều tra khảo sát ý kiến của nhân viên để từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp cho Công ty

- Số liệu được tập hợp bằng cách phỏng vấn, gửi bản câu hỏi tới các chuyên gia

là Chủ tịch Hội đồng thành viên, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc của doanh nghiệp và 3 chuyên gia về tổ chức nhân sự của Tập đoàn xăng dầu Việt Nam Ngoài

ra, số liệu còn được lấy từ việc điều tra khảo sát ý kiến của 106 cán bộ nhân viên của Công ty

5 Tình hình nghiên cứu:

 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:

Những năm trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển và đào tạo NNL và NNL CLC một cách có hệ thống, tiêu biểu nhất là các nghiên cứu của các tác giả dưới đây:

- Về khái niệm và phạm vi của phát triển NNL trên khía cạnh học thuật, Greg G.Wang và Judy Y Sun (2009) đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ ranh giới của phát triển NNL trong tạp chí Human Resource Development International Trong bài viết

này, các tác giả đã phân tích sự phân biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để làm rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu NNL trong tổ chức [24]

- Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối quan hệ xã hội của con người với phát triển NNL đã đưa ra nội dung của phát triển NNL ở các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen giữa các bộ phận trong

tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài [26]

 Tình hình nghiên cứu ở trong nước:

Ở Việt Nam kể từ năm 2000 trở lại đây đã có các nghiên cứu về phát triển NNL và NNL CLC, trong đó có nghiên cứu điển hình là:

- Bài viết của GS TS Hoàng Văn Châu trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009:

“Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” [3], đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm NNL cao cấp quản lý trở lên sau khủng hoảng tài chính, đặc biệt khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung-cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như chúng ta không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển NNL chất lượng cao trong thời gian tới, tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo

- Đ/c Hồ Đức Việt - nguyên Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương chủ trì, Hội thảo khoa học “Công tác nhân tài ở Việt Nam – một số vẫn đề lý luận và thực tiễn” Báo cáo đã chỉ ra các hạn chế về nguồn lực chất lượng cao hiện nay ở Việt Nam, đặc biệt là khu vực hành chính công từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm thu hút, bồi dưỡng, phát triển nhân tài

- Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng

điểm miền Trung”, luận án tiến sỹ, Viện chiến lược phát triển Trên cơ sở dự báo nhu

cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các vùng kinh tế trọng điểm, tác giả đã phác họa hướng quy hoạch phát triển nhân lực chất lượng cao ở khu vực này: Giải

pháp mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác để phát triển nhân lực, tăng lương, thúc đẩy hình thành và phát triển thị trường nhân lực chất lượng cao; Mở rộng hợp tác quốc tế và hợp tác liên vùng trong phát triển nhân lực chất lượng cao; Có chiến lược nhập khẩu lao động tay nghề cao nhằm bù đắp thiếu hụt nguồn lao động có kỹ năng

mà vùng kinh tế trọng điểm miền Trung chưa đào tạo được

Xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa

và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL và NNL CLC Tuy nhiên, hưa có một công trình nghiên cứu nào đề cập một cách có hệ thống về công tác này trong các tổ chức kinh doanh xăng dầu Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời nghiên cứu mang tính hệ thống, cụ thể về phát triển NNL CLC cho Công ty Liên doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong trong quá trình hội nhập kinh tế Đề tài luận văn là hoàn toàn mới, có tính cấp thiết xét

từ nhiều phương diện

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:

Đề tài nhằm mục đích sử dụng những lý thuyết, mô hình và thực tiễn về về quản trị nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng vào thực tế

để xây dựng chiến lược, giải pháp phát triển NNL CLC cho một doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực kinh doanh còn rất mới mẻ ở Việt Nam

Về lý luận:

Luận văn đã chọn lọc, phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến phát triển NNL CLC, nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế, các đơn vị bạn về vấn đề phát triển NNL CLC cho một tổ chức

Về thực tiễn:

Phân tích làm rõ thực trạng và kết quả công tác phát triển NNL CLC ở Công ty Liên doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong, chỉ ra mặt hạn chế và nguyên nhân các hạn chế của hoạt động này, từ đó khuyến nghị những giải pháp định hướng phát triển NNL CLC tại Công ty trong giai đoạn đến năm 2020

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển NNL CLC, kết quả nghiên cứu của

đề tài sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho đơn vị thực hiện các biện pháp quản lý nhằm phát triển NNL CLC trong doanh nghiệp của mình Đây cũng là gợi ý cho các giám đốc nhân sự tham khảo trong việc xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và phát triển NNL CLC cho phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu và tài liệu tham khảo, Luận văn được chia thành 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển NNL CLC

Chương II: Thực trạng phát triển NNL CLC tại Công ty Liên Doanh TNHH Kho xăng dầu ngoại quan Vân Phong

Chương III: Giải pháp phát triển NNL CLC tại Công ty Liên Doanh TNHH Kho xăng dầu ngoại quan Vân Phong đến năm 2020

có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

Nói riêng trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng trong quyết định thành công và sự khác biệt của mỗi doanh nghiệp

Vì thế, cuộc chiến “săn tìm chất xám quản trị” của cả thế giới càng trở nên gay gắt Nguồn nhân lực (human resources) càng trở thành một yếu tố quyết định đối với sự thăng trầm giá trị và quyền lực của một tổ chức, một doanh nghiệp, một quốc gia

nhân cách

Trước những năm 1980, quan niệm chung về người lao động được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể chỉ thuần tuý về mặt lượng

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về NNL:

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Khái niệm này dựa trên quan điểm nguồn nhân lực trên phương diện chất lượng và vai trò của nguồn nhân lực trong sự phát triển của đất nước; theo Ngân hàng thế giới cho rằng “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Như vậy theo khái niệm của Ngân hàng thế giới thì nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: khoa học kỹ thuật, công nghệ, vốn tiền tệ, tài

nguyên thiên nhiên

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Và theo khoản 1 - Điều 3 Bộ luật lao động của nước ta có quy định: “Người lao động là người có ít nhất

đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và giao kết cộng đồng’’ [4]

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:

về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực như: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không

có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, NNL bao gồm toàn bộ dân

cư có thể phát triển cống hiến sức lao động cho xã hội

Với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, NNL là khả năng lao động của xã hội, chủ yếu gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động

Với tư cách là tổng hợp cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, NNL là tổng thể về chất và tinh thần tham gia vào quá trình lao động

Những cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song chúng đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội Và đối với mỗi tổ chức, NNL bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức, là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức, doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò

Trong nền kinh tế hiện đại hiện nay, có thể nói NNL là một trong bốn yếu tố quan trọng không thể thiếu của mọi quá trình sản xuất kinh doanh (vốn, tài nguyên, nhân lực và công nghệ) Đặc biệt, với sự phát triển cao của khoa học công nghệ, yếu tố NNL đã trở thành yếu tố quyết định sự thành đạt của mỗi doanh nghiệp, đến sự thành

công của của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Sở dĩ NNL trở thành một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, chính là bắt nguồn

từ vai trò yếu tố con người

1.1.3 Các yếu tố cơ bản của Nguồn nhân lực

NNL là nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực đặc biệt nhất của mọi tổ chức, của mọi doanh nghiêp, nó mang những đặc trưng riêng biệt với các yếu tố cơ bản sau : – Số lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp: là tổng số người được công ty, tổ chức thuê mướn, được công nhận và ghi vào danh sách nhân lực của doanh nghiệp Số lượng NNL trong doanh nghiệp, tổ chức, đoàn thể phụ thuộc vào loại hình doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp, các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô, tốc độ tăng dân số, chính sách đãi ngộ, tuyển dụng của nhà nước, doanh nghiệp

– Chất lượng NNL của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm các mặt như :

o Trạng thái sức khoẻ NNL: Sức khoẻ là yếu tố tổng hoà giữa bên trong và bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần Yếu tố này có quan hệ chặt chẽ mật thiết với chính sách và văn hoá công ty Công ty có chính sách quan tâm đãi ngộ từ: khâu tuyển dụng, đào tạo, tạo môi trường làm việc thoải mái, năng động, kiểm tra sức khoẻ định kì cho nhân viên, mối quan hệ, văn hoá trong công ty…

o Trình độ văn hoá NNL: là trình độ văn hoá của người lao động Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu quan trọng, phản ánh chất lượng của NNL và có tác động mạnh mẽ tới kết quả kinh doanh của công ty cũng như phát triển nền kinh tế- xã hội

o Trình độ chuyên môn kĩ thuật (kĩ năng) của NNL: là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn đó Nó biểu hiện của trình độ đào tạo trong các trường sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề chuyên nghiệp, đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất Nó thể hiện qua cơ cấu được đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kĩ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo…

– Cơ cấu NNL: thể hiện qua cơ cấu về tuổi tác, giới tính, trình độ chuyên môn, tỷ

lệ lao động trực tiếp/gián tiếp

Cơ cấu tuổi NNL: được biểu thị bằng số lượng NNL ở những độ tuổi khác nhau Nếu tổ chức có độ tuổi trung bình của NNL cao sẽ gặp phải vấn đề: nâng cao kĩ năng

và trình độ của người lớn tuổi trước sức ép của sự đổi mới khoa học kĩ thuật và công nghệ Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của tổ chức và đặc biệt ảnh hưởng đến quản lý NNL

Cơ cấu giới tính: cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, người phụ nữ được coi trọng, khẳng định mình trên các lĩnh vực 1.2 Nội dung phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm phát triển Nguồn nhân lực

Phát triển NNL trong doanh nghiệp thực chất là làm thay đổi về chất lượng NNL theo hướng tiến bộ để đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và cá nhân người lao động

Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization-ILO) cho rằng phát triển NNL không chỉ là trình độ hay đào tạo mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Quan điểm này xem xét phát triển NNL ở một phạm vi rộng Với quan điểm hẹp hơn, Tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á-Thái Bình Dương (APEC) quan niệm phát triển NNL được xem như các hoạt động học tập ở nơi làm việc nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong, thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, “Phát

triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc

độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực

xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [2]

Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard Nadler

in năm 1984:“Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được

diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [27]

Khái niệm này được giải thích như sau:

“Các kinh nghiệm học tập có tổ chức Con người học bằng những cách khác

nhau và việc học có chủ định, trong đó người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá Học có chủ định được tổ chức chính thức, hoặc không chính thức Học chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu Học không chính thức thường cá nhân hóa hơn là học chính thức Đào

tạo qua công việc là ví dụ về học không chính thức Để có hiệu quả, đào tạo qua công việc cần được tổ chức”

“Để tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: phát triển NNL không

thể hứa rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công việc Kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố và nhiều nhân tố nằm ngoài sự quản lý của người làm công tác này Người quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động Vì vậy, thông qua hoạt động phát triển NNL chỉ có thể tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, khả năng phát triển tổ chức”

“Phát triển tổ chức: Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao động giúp

người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển Nó không có nghĩa là phát triển nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc trong tương lai của tổ chức”

“Phát triển cá nhân: Khái niệm này rất rộng, chủ yếu là nói đến kinh nghiệm

học tập không liên quan đến công việc mà con người tìm kiếm để có được sự thỏa mãn tinh thần”

Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển NNL là phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức Tuy nhiên khái niệm này cũng khẳng định các hoạt động phát triển NNL chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năng phát triển tổ chức vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng cái đã học được vào công việc thì mới có thể tạo ra sự thay đổi Mặt khác khái niệm cũng nêu rõ vai trò hàng đầu của người quản lý trực tiếp trong nâng cao kết quả thực hiện công việc của người lao động

Theo Jerry W Gilley và các đồng sự trong sách Nguyên tắc của phát triển

nguồn nhân lực, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính

tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [25]

Tác giả đã đưa ra bốn yếu tố của phát triển NNL trong mô hình 1.1 dưới đây Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường dưới một năm), trong khi đó phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn

Kết quả ngắn hạn Phát triển cá nhân Quản lý kết quả thực

hiện

Kết quả dài hạn

Hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: theo Jerry W Gilhley at all 2002.) [25]

Jerry đã giải thích nội dung của từng yếu tố này như sau:

Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ

năng và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến tầm quan trọng của cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức Đào tạo thường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý

Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp

tổ chức mới về kết quả thực hiện công việc hoặc những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức

Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân

và tổ chức Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp

Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là

cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức Mục tiêu là đảm bảo các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc

Phát triển NNL vai trò

và thực tiễn

trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn

Có thể thấy khái niệm về phát triển NNL rất rộng và có sự thay đổi Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về chất lượng NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói một cách khác, phát triển NNL là việc thực hiện các giải pháp đào tạo, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc, đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển tổ chức trong từng giai đoạn phát triển

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.2 Xây dựng cơ cấu NNL đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Cơ cấu NNL của một doanh nghiệp là đề cập đến thành phần, tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận NNL trong doanh nghiệp đó

Xác định cơ cấu NNL của một doanh nghiệp xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp đó để xác định tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận NNL cho tương xứng với mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra

Số lượng NNL phản ánh quy mô NNL và được xem xét gắn liền với cơ cấu NNL Theo đó, số lượng và cơ cấu NNL cần phù hợp với cơ cấu hoạt động SXKD của doanh nghiệp, đồng thời phản ánh mức sử dụng lao động ở mỗi công đoạn, mỗi khâu hoạt động tương ứng với trình độ công nghệ và tổ chức SXKD hiện tại Đánh giá NNL hiện tại nhằm so sánh với mục tiêu phát triển để xác định nhu cầu phát triển NNL về

số lượng và đảm bảo cơ cấu NNL hợp lý theo yêu cầu của tổ chức ở mỗi thời kỳ

1.2.2.3 Phát triển chuyên môn và kỹ năng của người lao động

– Phát triển trình độ chuyên môn:

o Phát triển trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định

o Trình độ chuyên môn được đề cập ở đây là kiến thức mà họ tiếp nhận trong quá trình đào tạo và tự tạo Những kiến thức đó đã và sẽ được phục vụ trong công việc

và cuộc sống Chúng bao gồm các kiến thức nghề nghiệp chuyên môn của mình và các kiến thức về xã hội, hội nhập, cạnh tranh, pháp luật, kiến thức về quản lý, điều hành, văn hóa bản địa - dân tộc, môi trường… Đây là phần mà người lao động được đào tạo chủ yếu trong quá trình học tập trong các trường dạy nghề, cao đẳng và đại học Kiến thức được xem là yếu tố nền tảng cơ bản nhất ngoài các yếu tố khác mà người lao động cần phải trang bị khi ra ngoài xã hội đương đầu với những công việc trong một môi trường kinh doanh luôn biến động Kiến thức luôn luôn cần thiết cho nhu cầu tuyển dụng của xã hội, thế nhưng việc người lao động biết vận dụng kiến thức đã được trang bị từ nhà trường, từ bản thân vào công việc thực tế là điều hết sức quan trọng để hình thành nên chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp

o Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động là:

tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với số lao động hiện có trong doanh nghiệp; tỷ lệ lao động theo cấp bậc được đào tạo so với số lao động hiện có trong doanh nghiệp

o Có hai phương pháp chủ yếu để đào tạo nguồn nhân lực là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

o Các kỹ năng có thể là kỹ năng sống (các kỹ năng giao tiếp, ứng xử, tư duy, giải quyết xung đột, hợp tác, chia sẻ…) và kỹ năng nghề nghiệp (các kỹ năng kỹ thuật

cụ thể như hàn, tiện, đánh máy, lái xe, lãnh đạo, quản lý, giám sát…) Kỹ năng nghề nghiệp là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi người lao động

và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm người lao động nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp có thể chia thành các nhóm sau:

+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận

+ Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục

+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình

o Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người lao động

o Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là một trong những nội dung cơ bản của phát triển NNL Doanh nghiệp cần nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân

o Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải rèn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc

1.2.2.4 Đánh giá thái độ và nâng cao nhận thức của người lao động

Thái độ được định nghĩa là cách nhìn nhận, hành động của cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần giải quyết Đó là tổng thể những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm của cá nhân đối với con người hay một sự việc nào đó

Thái độ nghề nghiệp được thể hiện qua thái độ của chính con người đó với cuộc sống và thái độ đối với nghề nghiệp mà mình làm Đương nhiên là cả thái độ của người lao động với đối tượng họ phục vụ bên ngoài tổ chức (khách hàng) và những người trong nội bộ tổ chức (đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới… hay còn gọi là khách hàng nội bộ) Sự khác biệt về thái độ giữa những người khác nhau với cùng một vấn

đề có thể dẫn đến những hành vi khác nhau trước cùng một sự việc

Thái độ người lao động thường được biểu hiện qua: tính làm chủ trong công việc; tính tổ chức và trách nhiệm trong công việc và tác phong làm việc của người lao động Chính những những biểu hiện từ thái độ trên của người lao động có tác động lớn tạo nên chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp Vì thế, ngoài việc quan tâm đến kiến thức và kỹ năng làm việc của người lao động thì yếu tố thái độ cũng đóng vai trò rất quan trọng đối với chất lượng nhân lực

Thái độ thể hiện trình độ nhận thức của người lao động Trình độ nhận thức là sự phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong lao động

Trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác với người kia, làm cho năng suất, hiệu của công việc cũng khác nhau

Để người lao động có thái độ, hành vi tích cực thì doanh nghiệp phải nâng cao nhận thức cho họ

1.2.2.5 Đảm bảo và duy trì sức khỏe người lao động:

Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Người lao động phải có sức khoẻ,

dù làm công việc gì, ở đâu Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động Chất lượng nhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động Sức khoẻ của người lao động là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ của người lao động nói chung và công chức nói riêng: loại A là loại có thể lực tốt, loại B là trung bình, loại C

là yếu Yêu cầu về sức khoẻ của người lao động không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời Người lao động phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao

1.2.2.6 Nâng cao tính chuyên nghiệp người lao động

Tính chuyên nghiệp thể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi công việc với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ

và sự hợp tác với đồng nghiệp, tổ chức Tính chuyên nghiệp của một người làm một nghề nhất định luôn gắn với đặc thù của nghề đó Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của người lao động có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:

+ Đầu ra của công việc: là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất lượng,

số lượng mà người lao động đã thực hiện Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Đầu ra của công

việc được đánh giá theo năm hướng: số lượng công việc hoàn thành; chất lượng của các công việc đã hoàn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoàn thành; chấp hành quy định và chỉ thị hành chính

+ Nếp sống văn hoá công sở và hành vi ứng xử trong công việc

Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà người lao động đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của người lao động khác cùng thực hiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc của họ

1.2.2.7 Tạo động cơ thúc đẩy người lao động

Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách

vô ý thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu

Để tạo động cơ thúc đẩy người lao động thì doanh nghiệp cần phải tạo ra những yếu tố tương ứng:

– Yếu tố vật chất: bao gồm lương, phụ cấp… phải đảm bảo cho cuộc sống của người lao động và gia đình của họ

– Yếu tố tinh thần: bao gồm môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến…

1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quá trình phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của nhiều nhân tố thuộc môi trường vĩ mô, môi trường vi mô và các nhân tố nhân tố bên trong của tổ chức, điển hình là các nhân tố sau đây:

1.2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm

phát, thu nhập, mức sống… có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với NNL Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển NNL của doanh nghiệp

Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng NNL cũng như ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong doanh nghiệp

Đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước, sẽ có tác động định hướng đến chiến lược nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực và phát triển nhân tài Chiến lược phát triển NNL của doanh nghiệp đặc biệt ở khía cạnh thu hút NNL mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến lược đào tạo và phát triển NNL của quốc gia

Chính sách kinh tế-xã hội và pháp luật của Nhà nước Đối với lĩnh vực phát triển NNL, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật Lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn

đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định…

Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển NNL

nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của NNL tại doanh nghiệp

1.2.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô

Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển NNL là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của thị trường lao động, của cơ sở đào tạo

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng NNL của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển NNL từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là NNL chất lượng cao Bởi lẽ, các đặc điểm chuyên môn nghề nghiệp, yêu cầu về NNL của các doanh nghiệp trong cùng ngành du lịch luôn có sự tương đồng

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm NNL trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem là nhân tố quyết định chất lượng NNL của doanh nghiệp trong tương lai

Như vậy, hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung cầu trong thị trường lao động, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về NNL và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển NNL của mỗi doanh nghiệp

1.2.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về NNL bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực phát triển NNL của doanh nghiệp Trong công tác phát triển NNL của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng NNL, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính

 Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút NNL cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có

đủ số lượng và chất lượng NNL với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình Do đó, việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút NNL phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển NNL tại doanh nghiệp

 Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời là những yếu tố quan trọng thúc đẩy nổ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cường cống hiến nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của doanh nghiệp Như vậy, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển NNL, là tiền đề vững chắc cho phát triển NNL trong doanh nghiệp

 Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai đáp ứng yêu cầu của tổ chức Đây chính là nền tảng

để phát triển NNL trong doanh nghiệp

Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp

lý thì mới thật sự thu hút Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh

mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian

 Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên

họ thực hiện công việc tốt nhất Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của NNL trong doanh nghiệp Đây là nền tảng để duy trì và phát triển NNL doanh nghiệp Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần phải xem xét đồng thời các mục tiêu sau:

- Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp

- Hệ thống đãi ngộ phải thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao

- Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý

hệ thống đãi ngộ một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho

hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn

 Môi trường văn hóa tổ chức

Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Chỉ khi nào

mà doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thực cho doanh nghiệp

Chính vì vậy việc tạo lập được một môi trường làm việc để người lao động thấy được môi trường làm việc của doanh nghiệp cũng chính là môi trường sống của họ là yếu tố rất quan trọng mà doanh nghiệp cần hết sức chú ý trong việc phát triển NNL của đơn vị Hay nói cách khác, đó là sự cần thiết phải xây dựng và phát triển văn hóa

tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp Chính những yếu tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp

Chính văn hóa doanh nghiệp tạo động lực và môi trường để hình thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển NNL, văn hoá doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên

và đặc điểm nhân viên

 Tiềm lực tài chính

Như đã biết, tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân

lực giỏi Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triển NNL trong doanh nghiệp Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triển NNL trong doanh nghiệp du lịch cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp mình

Tóm lại, xem xét phát triển NNL ở doanh nghiệp hiện nay cần phân tích ảnh hưởng của các yếu tố trong sự tác động qua lại giữa các yếu tố bên trong doanh nghiệp

và các điều kiện bên ngoài để thúc đẩy việc phát triển NNL đạt hiệu quả

1.2.4 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phát triển NNL là chìa khóa giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Phát triển NNL đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng cũng như tạo điều kiện để người lao động nâng cao nhận thức, trình độ kỹ năng, chuyên môn, đáp ứng được nhiệm vụ được giao

Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự tương thích giữa người lao động với công việc

Phát triển NNL giúp cho nhà quản lý xây dựng đội ngũ lao động có đủ năng lực đáp ứng mục tiêu của mình

Phát triển NNL cũng là một vấn đề rất quan trọng của mỗi quốc gia, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội

1.3 Khái niệm Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC)

Ở Việt Nam cụm từ nguồn nhân lực chất lượng cao mới được đề cập nhiều từ khi nước ta gia nhập WTO Hiện nay khái niệm NNL CLC đã được nhiều nhà khoa học, tác giả, nhà kinh tế nghiên cứu phân tích trên nhiều cách tiếp cận, khía cạnh khác

và chuyên môn kĩ thuật cao; có kĩ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ trong kinh doanh sản xuất; có sức khoẻ và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kĩ năng

đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao [1]

Nguyễn Đắc Hưng, Phan Xuân Dũng (2004) trong “Nhân tài trong chiến lược

phát triển quốc gia” đã nêu khái niệm NNL CLC là những người trước hết phải là

những người có phẩm chất đạo đức tốt, trí tuệ phát triển, có một số phẩm chất nổi bật

mà rất ít người có, đồng thời phải là người thường xuyên tìm tòi kiến thức mới, giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, giải quyết các công việc nhanh, chính xác, mang lại hiệu quả rất cao [2]

Những định nghĩa NNL CLC nêu trên chủ yếu dựa trên hiệu quả, năng suất của người lao động trong quá trình làm việc và thông qua đó giúp ta có thể hiểu được nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những người lao động có trí lực, thể lực, đạo đức phẩm chất như thế nào trong lực lượng lao động nhưng ở nước ta hiện này trên thực tế những tiêu chí đánh giá khả năng của người lao động chưa được lượng hóa thì dựa vào những định nghĩa này, chúng ta sẽ rất khó khăn trong việc thống kê lao động chất lượng cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm nguồn nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng; nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý và hoạch định chính sách, nguồn nhân lực khoa học công nghệ, đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng [3]

Theo một số tác giả khác cho rằng NNL CLC bao gồm những người lao động qua đào tạo, đó là những người lao động được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất (hệ thống giáo dục nghề nghiệp đào tạo lao động kỹ thuật và hệ thống giáo dục cao đẳng, đại học, sau đại học, đào tạo lao động chuyên môn) được cấp bằng, chứng chỉ của các bậc đào tạo Bộ phận lao động này được gọi chung là lao động chuyên môn kỹ thuật

Những định nghĩa về NNL CLC nêu trên dựa vào trình độ được đào tạo của nguồn nhân lực thông qua đó giúp cho ta hiểu được NNL CLC là những người được đào tạo ở trình độ nào, làm ở vị trí nào trong một tổ chức dựa vào những định nghĩa nêu trên giúp cho ta dễ dàng trong thống kê số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao nhưng

sẽ dẫn tới sai sót trong quá trình thống kê NNL CLC như những lao động không được đào tạo qua các trường lớp chính quy nhưng có trình độ tay nghề rất cao, thậm chí họ còn làm được những công việc mà ít người có thể làm được (ví dụ như các nghệ nhân) lại không được coi là nhân lực chất lượng cao Trong thực tế, lực lượng này lại có sự đóng góp rất quan trọng và không thể thay thế trong thị trường lao động chất lượng cao

và bất kỳ lao động nào qua đào tạo đến trình độ như đại học, cao đẳng… cũng được coi

là nhân lực chất lượng cao Trên thực tế, có những lao động đã qua đào tạo, nhưng không đáp ứng được yêu cầu của công việc tương ứng với trình độ đào tạo, vì vậy không thể coi bộ phận lao động đó là nhân lực chất lượng cao

Như vậy, NNL chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (Đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề) Giữa chất lượng Nguồn nhân lực (NNL) và NNL chất lượng cao có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan

hệ giữa cái chung và cái riêng Nói đến chất lượng NNL là nói đến tổng thể NNL của một quốc gia, trong đó NNL chất lượng cao là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng,

là nhóm tinh tuý nhất, có chất lượng nhất Bởi vậy, khi bàn về NNL chất lượng cao không thể không đặt nó trong tổng thể vấn đề chất lượng nguồn nhân lực nói chung của một đất nước NNL chất lượng cao là NNL phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: có kiến thức; chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc

Nguồn nhân lực chất lượng cao là một phạm trù về nguồn nhân lực và là khái niệm được phát triển theo khía cạnh đề cao, nhấn mạnh đến các yếu tố về chất lượng, khả năng, kỹ năng trong nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức trong quá trình lao động Đây chính là cơ sở để phân biệt giữa lao động chất lượng cao và lao động giản đơn

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người có trình độ học vấn và chuyên môn kĩ thuật cao, có kĩ năng lao động giỏi, tác phong làm việc chuyên nghiệp, có ý thức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, họ thường là những người

có khả năng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và thường xuyên đưa ra những ý tưởng sáng tạo mới trong quá trình hoạt động góp phần nâng cao quá trình sản xuất, chất lượng hàng hóa, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập, kinh tế quốc tế, NNL đặc biệt là NNL CLC ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng NNL Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh

tế bền vững chính là những con người, đặc biệt là NNL CLC, tức là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành "nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực" Bởi trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc

gia có NNL CLC, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có môi trường chính trị

- xã hội ổn định

1.4 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành xăng dầu

Sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một yêu cầu bức thiết của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiêp khi đứng trước xu thế toàn cầu hóa đang ngày càng gia tăng, lôi cuốn các quốc gia, tổ chức vào dòng chảy hội nhập quốc tế ngày càng sâu Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các nước trên thế giới đã cho thấy nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế, trong giai đoạn đầu của quá trình phát triển, mô hình tăng trưởng kinh tế chủ yếu là dựa vào tích lũy vốn vật chất, tuy nhiên quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế trong giai đoạn sau sẽ chủ yếu dựa trên cải tiến công nghệ và phát triển vốn con người hay còn gọi là vốn nhân lực

Đất nước ta đang hội nhập ngày càng sâu, rộng vào kinh tế thế giới Cùng với những cơ hội để phát triển, chúng ta cũng đang phải đối mặt với không ít thách thức nhất là sự cạnh tranh gay gắt không chỉ trong nước mà trên toàn thế giới thì NNL CLC đóng vai trò ngày càng quan trọng đối với mọi hoạt động của nền kinh tế, cũng như các lĩnh vực khác đây là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế và được coi là chìa khoá để nước ta tăng trưởng, phát triển và cạnh tranh hiệu quả trong kỷ nguyên của kinh tế tri thức và toàn cầu hoá kinh tế, điều đó đã được Đảng ta đề ra tại các Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc như: tại nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI thì nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố giữ vai trò trung tâm; là khâu quan trọng nhất chi phối việc thực hiện các đột phá khác Phát triển NNL CLC là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, diễn ra trên mọi lĩnh vực kinh tế, xã hội; được bảo đảm thông qua thực hiện đồng bộ các giải pháp Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng xác định một trong những nhiệm vụ chủ yếu của chiến lược phát triển kinh tế – xã hội là “Phát triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt

là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức” [8]

Không chỉ có vai trò quan trọng đối với phát triển và tăng trưởng của nền kinh

tế, NNL CLC còn có ý nghĩa rất quan trọng trong việc đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, giải quyết các vấn đề xã hội như: bất bình đẳng, đói nghèo, các vấn đề về môi trường và sự tiến bộ về mọi mặt của xã hội

Ngành kinh doanh xăng dầu là một ngành đặc thù Cùng với quá trình chuyển đổi nền kinh tế từ tập trung, bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, hoạt động kinh doanh xăng dầu cũng đã trải qua các giai đoạn tương ứng, từ phương thức cung cấp theo định lượng, áp dụng một mức giá thống nhất do Nhà nước quy định đến mua bán theo nhu cầu, thông qua hợp đồng kinh tế

Để tiệm cận với những thay đổi đó cũng như tính chất đặc thù của công việc, thích ứng với những biến động ngày càng phức tạp của nguồn năng lượng dầu mỏ thì NNL ngành xăng dầu đòi hỏi phải đáp ứng các tiêu chí về chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức và thái độ…

Chính vì vậy nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành xăng dầu đòi hỏi về trình độ, tài năng, năng lực trong chuyên môn còn đòi hỏi cao về đạo đức nghề nghiệp, tính cẩn trọng trong công việc nhằm đảm bảo an toàn tuyệt đối… Tài sản xăng dầu có giá trị vô cùng to lớn nên NNL CLC là một trong những yếu tố quyết định đến kết quả, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như sự thành bại trên thị trường cạnh tranh của ngành

1.5 Kinh nghiệm của một số quốc gia về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 1.5.1 Khái quát kinh nghiệm của các nước phát triển

Tạo ra NNL CLC - có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp, có sức khoẻ tốt

- là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia Trong đó, chính sách quản lý và sử dụng NNL nhằm phát huy được các khả năng của NNL đặc biệt được chú trọng ở các nước phát triển Thông thường, các chính sách đó được lồng ghép vào các chính sách xã hội như: Chính sách việc làm, chính sách tiền lương, các chính sách có liên quan đến phúc lợi xã hội

Phải khẳng định, hệ thống pháp luật, sự can thiệp của Nhà nước có vai trò quan trọng làm nảy sinh các nhân tố kích thích phát triển NNL CLC ở các nước phát triển.Ở châu Âu, nguồn nhân lực được điều tiết một cách mạnh mẽ bởi hệ thống pháp luật Vấn đề công bằng việc làm là cơ sở phát triển NNL trên diện rộng cũng được đề ra ở các nước này Ngoài ra, Chính phủ Mỹ và chính phủ các nước châu Âu còn đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ, khuyến khích nhập cư những nhân lực có chất lượng cao, do

đó các nước này, đặc biệt là Mỹ đã thu hút được đội ngũ lao động có chất lượng cao từ nhiều nước châu Á và châu Phi

Ở châu Âu, phạm vi hoạt động của các chương trình xã hội với tư cách là động lực phát triển NNL đã vượt ra khỏi biên giới quốc gia và đạt đến quy mô cộng đồng

Các giải pháp trợ giúp về việc làm, đào tạo và đào tạo lại đã được thể chế hoá Quỹ xã hội châu Âu được thành lập năm 1983 trước hết là giải quyết nạn thất nghiệp đang gia tăng ở các nước này; tiếp theo, trợ giúp những công nhân nhập cư từ nước khác; cuối cùng, giúp đỡ các công ty đào tạo lại nhân công trong trường hợp các công ty đó gặp khó khăn và quy mô của họ còn nhỏ Quỹ xã hội Châu Âu ra đời đã có nhiều đóng góp cho việc đào tạo, phát triển nhân lực và tìm việc làm mới Hàng năm, các nước châu

Âu đã chi hàng trăm tỷ USD cho các mục tiêu chống nạn thất nghiệp dài hạn, tạo nên khả năng thích ứng trong môi trường lao động mới đối với đội ngũ lao động trẻ, điều chỉnh cơ cấu lao động trong ngành nông nghiệp, ngăn chặn tình trạng giảm sản xuất và đầu tư phát triển những vùng có mức phát triển còn thấp

Bên cạnh những chính sách cấp quốc gia về phát triển, quản lý và sử dụng NNL, các công ty cũng có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển và sử dụng NNL

Mô hình quản lý theo kiểu ủy thác trong các công ty đã làm tăng thêm số nhân công được đào tạo tốt, khơi dậy sự nhiệt tình và hết lòng vì công ty của người làm công Đồng thời, các công ty có các cam kết bảo đảm việc làm, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, có vị trí xã hội thỏa đáng Điều này đã làm cho nhiều người an tâm làm việc

Để tạo ra mối quan hệ giữa chủ và nhân công bền chặt hơn, nhiều công ty cho phép nhân công góp vốn, mua cổ phần, và cam kết thực hiện các chế độ đền bù

Chính sách như là chìa khóa khuyến khích phát triển nhân lực ở cấp độ công ty

là coi trọng lao động thông qua việc trả lương Phần lớn các công ty của các nước công nghiệp phát triển tăng lương liên tục cho nhân công Lương được tăng tạo nên động cơ mới của người lao động, tạo nên sự gắn bó của nhân công với công ty

1.5.2 Kinh nghiệm thu hút nhân tài của một số nước châu Á

Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore thành công nhanh chóng hơn trong tiến trình công nghiệp hoá là do họ có đội ngũ trí thức lớn có khả năng tiếp thu và áp dụng thành công vốn tri thức mới và công nghệ tiên tiến Điểm chung của các nước này là luôn nhận thức sâu sắc rằng muốn nâng cao mức sống, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh

tế, thực hiện thành công CNH, HĐH chỉ có một con đường là biến quốc gia mình thành một xã hội có học vấn cao

Singapore là một điển hình Ngay sau ngày giành được độc lập, ông Lý Quang Diệu đã đề ra mục tiêu: Biến Singapore thành một xã hội có học vấn cao, giáo dục chính là chìa khóa để nâng cao đời sống và là động lực để phát triển Quan điểm về giáo dục đã được chính phủ ủng hộ trên nhiều phương diện: Ưu tiên ngân sách, trường

học mở rộng cửa cho tất cả mọi người có điều kiện học tập, đào tạo toàn diện có kết hợp giữa khoa học - kỹ thuật với nền văn hoá truyền thống Các trường đại học công

do Nhà nước tài trợ kinh phí

Sự phát triển kinh tế đòi hỏi Singapore phải mau chóng có NNL CLC, đó là đội ngũ các nhà khoa học và lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao Vì vậy, tuy

là một nước nhỏ, ít dân nhưng Singapore có mạng lưới dày đặc các trường đại học, cao đẳng và viện nghiên cứu Trong số đó có trường Đại học Tổng hợp rất nổi tiếng với 52 ngành, Đại học Nanyang, Học viện Sư phạm quốc gia và Viện nghiên cứu Đông Nam

Á - thành lập từ năm 1986 và là một cơ quan nghiên cứu rất đáng chú ý

Kinh nghiệm thu hút nhân tài của Singapore cũng đáng để nghiên cứu Họ có 4 trung tâm với nhiều bước hỗ trợ nguồn nhân lực nước ngoài định cư tại đây:

- Trung tâm tìm người tài

- Trung tâm giúp sinh viên có kỹ năng làm việc và tích lũy kinh nghiệm

- Trung tâm gắn kết với doanh nghiệp và giáo dục

- Trung tâm hỗ trợ phát triển tài năng

Ngoài ra, Singapore còn có chính sách hỗ trợ học bổng cho sinh viên tài năng của nhiều nước trong khu vực thông qua các đợt tuyển sinh Sau khi tốt nghiệp, các sinh viên này phải cam kết ở lại làm việc ít nhất 6 năm Trên thực tế, nhiều người sau

6 năm làm việc tiếp tục ở lại Bằng chứng là hiện Singapore chỉ có 3,6 triệu dân nhưng

có tới 1,8 triệu người nước ngoài sinh sống, làm việc tại đây, trong đó chủ yếu là những lực lượng lao động có trình độ cao Bằng chính sách này, Singapore giải quyết được việc thiếu nhân lực và còn thu hút được chất xám từ bên ngoài

Sự thành công của Trung Quốc trong 40 năm qua một phần cũng nhờ luôn coi trọng phát triển NNL chất lượng cao Hiện nay, Trung Quốc đang thay đổi quan niệm

về việc thu hút người tài ở nước ngoài, đó là không cần trở về định cư tại quê hương

mà làm việc, sinh sống tại nước sở tại và phục vụ Trung Quốc bằng chất xám, bằng đầu tư của mình

Rõ ràng, các nước châu Á này đã nhận thức rõ ràng cần phải đẩy nhanh tốc độ đào tạo đáp ứng yêu cầu nhân lực của đất nước, coi trọng kinh nghiệm giáo dục của nước ngoài, gắn cơ quan đào tạo với các viện nghiên cứu và cùng với đó là các chính sách ưu đãi cả về đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho phát triển giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học cũng như những chính sách thu hút chất xám phục vụ cho quốc gia mình

1.5.3 Đầu tư phát triển giáo dục, đào tạo - chiến lược phát triển NNL CLC của Mỹ

Tại Mỹ, phổ cập giáo dục phổ thông được đề ra theo quan điểm là toàn bộ dân chúng phải được giáo dục để tạo ra một xã hội tự do, trong đó mọi cá nhân đều có cơ hội để thể hiện những năng lực của mình Việc cung cấp ngân sách cho các trường công là điều kiện cơ bản để bảo đảm sự bình đẳng trước cơ hội học tập của mọi người

Để đạt tới một hệ thống giáo dục có tính công bằng, Mỹ đã chú ý dỡ bỏ các hàng rào chi phí nhằm giúp tầng lớp học sinh nghèo được tới trường Mỹ cũng đã nỗ lực vượt qua những trở ngại này bằng các chương trình trợ giúp tài chính cho các loại đối tượng học sinh nghèo Nếu tính theo tỷ lệ GDP thì ngân sách giáo dục của Mỹ tăng liên tục Năm 1960 tỷ lệ này là 5,3% GDP, năm 1991 đã đạt tỷ lệ 7% và đến nay xấp xỉ 7,5%

Đó là mức ngân sách giáo dục cao hơn rất nhiều nước phát triển khác Ngân sách này không chỉ tập trung cho việc xây dựng trường, trang bị thiết bị giảng dạy mà còn tập trung một phần đáng kể cho việc đào tạo giáo viên Theo số liệu công bố năm 2000,

Mỹ có khoảng 80.000 trường tiểu học-và 32.000 trường trung học Tỷ lệ học sinh so với giáo viên là 20 đối với cấp tiểu học và 5 ở cấp trung học Đó là một tỷ lệ rất đáng khích lệ vì nếu so với Hàn Quốc, một nước có hệ thống giáo dục phát triển, tỷ lệ đó cũng chỉ ở mức 36 và 30

Đến đầu thế kỷ XX, hệ thống trường cao đẳng phát triển rất nhanh để làm nhiệm vụ giáo dục cơ bản trong hai năm đầu cho các trường đại học tổng hợp Sau đó các nguồn ngân sách cấp cho các trường này hướng vào dạy nghề, cho nên hệ thống trường cao đẳng chuyển thành các trường trung học chuyên nghiệp định hướng đào tạo tay nghề cho công nhân

Quy mô giáo dục đại học và trung học chuyên nghiệp tăng nhanh đã đưa Mỹ đến thời kỳ giáo dục đại học hàng loạt Năm 2000, Mỹ có khoảng 3.600 trường đại học, cao đẳng với hơn 10 triệu sinh viên Đồng thời, tỷ lệ những người trong độ tuổi đi học đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tăng nhanh, đặc biệt là trong những năm gần đây Nếu như năm 1970 tỷ lệ này chì là 56% thì đến đầu thập kỷ 1990 đã đạt mức 76% và 78% hiện nay

Trong hơn 200 năm phát triển, hệ thống giáo dục của Mỹ đã tiến được những bước dài, đào tạo cho đất nước một dân cư lớn có trình độ học vấn cao, góp phần đưa

Mỹ tới vị trí siêu cường Trong hệ thống giáo dục, Mỹ đặc biệt coi trọng giáo dục đại học Theo quan điểm của các nhà hoạch định chính sách giáo dục, chỉ người nào vượt qua được hệ thống giáo dục phổ thông có tính đại chúng để tiến đến bậc đại học thì

mới cần được đầu tư và bồi dưỡng Ở Mỹ, các công ty cũng rất chú ý phát triển NNL, đào tạo nhân công Năm 1992, chi phí đào tạo nhân công ở các công ty là 210 tỷ USD; năm 1995 chi phí đó lên tới 600 tỷ USD, năm 2000 là trên 800 tỷ USD và đến nay lên tới gần 1.000 tỷ USD

Như vậy, ở Mỹ giáo dục và đào tạo được nhìn nhận không chỉ là một động lực của sự phát triển mà còn là một trong những hướng ưu tiên trong chiến lược phát triển của mình

15.4 Một số bài học kinh nghiệm vận dụng

Trên cơ sở nghiên cứu những kinh nghiệm phát triển NNL CLC của một số nước trên thế giới, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm cần được vận dụng trong phát triển NNL CLC cho doanh nghiệp như sau:

Một là, doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về vai trò của NNL CLC đối với

sự phát triển, phải coi trọng công tác phát triển NNL CLC là một chính sách quan trọng để từ đó ban hành những chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển NNL CLC đúng đắn góp phần quyết định mang đến sự thành công trong của doanh nghiệp

Hai là, doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì được một đội ngũ nhân viên là

những người có trình độ năng lực cao, gắn bó với doanh nghiệp, làm việc với tinh thần đồng đội, trách nhiệm và bầu nhiệt huyết cao Phải để cao được tính nhân đạo, tôn trọng nhân viên, dùng người vì tài và hiệu quả là trên hết, tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên

Ba là, doanh nghiệp cần có cần có hệ thống phát triển NNL CLC với những

chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu quản trị NNL CLC trong nền kinh tế thị trường Các hình thức đào tạo phải đa dạng, kết hợp cả tập trung và phân tán, tạo thuận lợi cho người học, đồng thời có sự kết hợp giữa doanh nghiệp với cơ sở đào tạo trên nguyên tắc “đặt hàng” đào tạo

Bốn là, muốn phát triển NNL CLC, phát triển doanh nghiệp một vấn đề không

thể không quan tâm đó là văn hóa doanh nghiệp Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng

KẾT LUẬN CHƯƠNG I Chương I tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về NNL, phát triển NNL, NNL CLC và phát triển NNL CLC các khái niệm cơ bản được trình bày gồm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp với các nội dung chủ yếu, đó

là xác định số lượng của nguồn nhân lực; xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp; phát triển kỹ năng, chuyên môn của người lao động; đánh giá thái độ và nâng cao nhận thức của người lao động; đảm bảo và duy trì sức khỏe cho người lao động; nâng cao tính chuyên nghiệp; tạo động cơ thúc đẩy người lao động

Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức du lịch: các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô; các nhân tố thuộc môi trường

vi mô và các nhân tố thuộc môi trường nội bộ

Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm trong công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của các nước trên thế giới, tác giả đã rút ra được một số bài học kinh nghiệm có ý nghĩa quan trọng cần được vận dụng trong phát triển NNL CLC cho ngành kinh doanh xăng dầu Đây chính là cơ sở, nền tảng cho việc phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển NNL CLC tại Công ty liên doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong đến năm 2020

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH KHO

XĂNG DẦU NGOẠI QUAN VÂN PHONG

2.1 Giới thiệu chung về Công ty Liên Doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong

Công ty liên doanh TNHH kho xăng dầu ngoại quan Vân Phong được thành lập theo Giấy phép đầu tư số 2551/GP do Bộ Kế hoạch và Đầu tư cấp ngày 21/02/2006 bởi 04 cổ đông là Tập đoàn xăng dầu Việt Nam, Công ty TNHH 1 thành viên Petrolimex Singapore (Petrolimex Singapore Pte Ltd), Công ty cổ phần hoá dầu quân đội, Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex Vốn điều lệ của Công ty Liên doanh

là 37 triệu USD, chiếm 30% tổng mức đầu tư

2.1.1 Giới thiệu các cổ đông của Công ty:

 Tập Đoàn Xăng Dầu Việt nam (Petrolimex)

Tập Đoàn Xăng Dầu Việt Nam được hình thành từ việc cổ phần hóa và cấu trúc lại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam theo Quyết định số 828/QĐ-TTg ngày 31 tháng 5 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ, là công ty đại chúng theo văn bản số 2946/UBCK-QLPH ngày 17 tháng 8 năm 2012 của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước

Là Tập đoàn hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực xăng dầu và các sản phẩm hóa dầu Petrolimex hiện có 68 đơn vị thành viên hoạt động trên khắp cả nước Ở nước ngoài, Petrolimex có Công ty TNHH 1 thành viên Petrolimex tại Singapore, Công ty TNHH 1 thành viên Petrolimex tại Lào và đã mở Văn phòng đại diện Petrolimex tại Campuchia

Lĩnh vực kinh doanh chính của Petrolimex là xuất nhập khẩu và kinh doanh xăng dầu, lọc - hóa dầu, đầu tư vốn vào các doanh nghiệp khác để kinh doanh các ngành nghề mà Petrolimex đang kinh doanh và các ngành nghề kinh doanh khác theo quy định của pháp luật

Bên cạnh các lĩnh vực xăng dầu, dầu mỡ nhờn & các sản phẩm hóa dầu, khí hóa lỏng và vận tải xăng dầu; Petrolimex đầu tư kinh doanh vào các ngành nghề: Thiết kế, xây lắp, cơ khí và thiết bị xăng dầu; bảo hiểm, ngân hàng và các hoạt động thương mại dịch vụ khác; trong đó, nhiều thương hiệu được đánh giá là dẫn đầu Việt nam như PLC, PGC, VIPCO, VITACO, PJICO, …