Những biện pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty Cổ phần Giầy Thăng Long

Đào tạo là mộtcông cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề khó khăn về trình độ của nhân lựctrong của doanh nghiệp, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Đào tạo là quá trình phát triển

LỜI MỞ ĐẦU

Trong thời đại ngày nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đượccần phải có rất nhiều yếu tố nhưng trong đó có lẽ nguồn nhân lực là yếu tố quantrọng nhất Có rất nhiều doanh nghiệp có đầy đủ vốn, kiến thức chuyên môn vàcông nghệ nhưng họ vẫn gặp phải thua lỗ và thất bại Nguyên nhân là vì đâu? Sựphân tích về những thành công của các doanh nghiệp tại các nước có nền kinh tếmới nổi nhiều năm qua đã cho thấy rằng, sở dĩ các doanh nghiệp này có thể pháttriển thần kỳ được như vậy là do nhiều nguyên nhân nhưng nổi bật nhất là do chiếnlược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn và hiệu quả

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay, muốn thành côngtrong kinh doanh, lãnh đạo doanh nghiệp cần phải biết khai thác tối đa lợi thế củanguồn nhân lực, đặc biệt là sử dụng nhân tài một cách phù hợp và hiệu quả tronghoạt động sản xuất - kinh doanh Nói cách khác, chính sự thiếu kiến thức về quản trịnguồn nhân lực của các cấp lãnh đạo đã khiến cho doanh nghiệp hoạt động không

hiệu quả, đồng thời gây lãng phí về cả nhân lực và vật lực.

Công ty Cổ phần vận tải hành khách Hoàng Hà là một doanh nghiệp hoạt độngtheo mô hình công ty cổ phần và đang có những bước tiến đáng kể trong hoạt độngsản xuất kinh doanh Trong tương lai, công ty đang dự định mở rộng phạm vi hoạtđộng sang những lĩnh vực khác có liên quan tới vận tải hành khách, do đó phát triểnnguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công và phát triển của doanhnghiệp Muốn phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả, công ty phải luôn hoànthiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo nhằm duy trì và phát triển đội ngũlao động chất lượng cao Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề đó nên em đãchọn đề tài là: “Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phầnHoàng Hà giai đoạn 2011-2020”

Kết cấu đề tài bao gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hoàng Hà

Chương 3: Một số giải pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Hoàng Hà

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm

Khái niệm nguồn nhân lực

Trước đây trong quá trình phát triển, các nhà kinh tế và quản lý thường dùngthuật ngữ “sức lao động”, “lực lượng lao động” Những năm 70, trong nghiên cứu

và quản lý, thuật ngữ “nguồn lao động” được dùng rất phổ biến.Nhưng hiện nay,trên thế giới, thuật ngữ “nguồn nhân lực” trở thành thuật ngữ chung, phổ biến Đó làbước phát triển mới cao hơn về tư duy và nhận thức trong nghiên cứu con người laođộng và trong phát triển Điều đó có nghĩa là nguồn nhân lực được xem xét vớinghĩa bao quát, rộng hơn và không chỉ quan tâm đến mặt số lượng mà ngày càngquan tâm nhiều hơn đến mặt chất lượng của nó, gắn liền với quá trình phát triển conngười trong thế giới hiện đại Theo quan niệm mới, nguồn nhân lực được coi như làmột nguồn lực, cũng như nguồn lực vật chất khác, song có ý nghĩa rất đặc thù.Phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chứckhi nó thay đổi và phát triển

Phát triển nguồn nhân lực

Là quá trình tạo ra sự biến đổi số lượng và chất lượng nguồn nhân lực về các mặt

cơ cấu, thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần thiết cho hoạt động lao động vàođời sống xã hội, nhờ vậy mà phát triển được năng lực, ổn định được công ăn việclàm nâng cao địa vị kinh tế, xã hội của các tầng lớp dân cư và cuối cùng là đónggóp cho sự phát triển của xã hội

Phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra nguồnnhân lực có số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trongtừng giai đoạn phát triển Phát triển dân số là cơ sở hình thành tăng trưởng và pháttriển nguồn nhân lực

UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp Đó làlàm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với

sự phát triển của đất nước Một số nhà kinh tế có quan niệm phát triển nguồn nhân

lực gần với quan niệm của UNESCO là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ giớihạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vị phát triển kỹ năng lao động và thíchứng với yêu cầu về việc làm Cách hiểu này chủ yếu nhấn mạnh phát triển nguồnnhân lực trên khía cạnh kinh tế.

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theonghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm ngay cả vấn đềđào tạo nói chung (trình độ dân trí, trình độ chuyên môn kỹ thuật) mà còn là pháttriển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làmhiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Liên Hiệp Quốcnghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồmgiáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy pháttriển kinh tế – xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống Như vậy, cách hiểu của hệthống Liên Hiệp Quốc bao quát hơn và không chỉ nhấn mạnh khía cạnh kinh tế, màcòn chú ý hơn đến khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực Nó vừa là yếu tố của sảnxuất, của tăng trưởng kinh tế (yếu tố đầu vào), vừa là mục tiêu của tăng trưởng vàphát triển kinh tế (yếu tố đầu ra) Cách tiếp cận này xuất phát từ cơ sở lý thuyết mới

về phát triển con người Trong đó, phát triển nguồn nhân lực thuộc phạm trù pháttriển con người, nhưng nhấn mạnh phát triển con người như thế nào đó để đạt tớicon người trưởng thành, có năng lực hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội vàphát huy, sử dụng năng lực đó một cách có hiệu quả Phát triển nguồn nhân lựckhông chỉ quan tâm đến số lượng, mà điều quan trọng hơn là mặt chất lượng, cơ cấunguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nến kinh tế – xã hội, đồngthời tạo cơ hội phát triển của mỗi cá nhân con người Nội hàm của nó bao gồm pháttriển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu ý kiến, tay nghề; tính năng động

xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc hunđúc thành bản lĩnh, ý chí, phong cách mới của con người trong lao động, sản xuất.Các phẩm chất này có được chủ yếu thông qua giáo dục, đào tạo nghề nghiệp, họctập suốt đời, đồng thời được bổ sung, nâng cao trong quá trình sống và làm việc

Đào tạo

Theo Từ điển Giáo dục học, “Đào tạo” là quá trình chuyển giao có hệ thống, cóphương pháp những kinh nghiệm, những tri thức, những kỹ năng kỹ xảo nghề

nghiệp, chuyên môn, đồng thời bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết vàchuẩn bị tâm thế cho người học đi vào cuộc sống lao động tự lập và góp phần xâydựng và bảo vệ đất nước Hình thức tổ chức đào tạo cơ bản là các cơ sở giáo dụcchính quy trong hệ thống giáo dục quốc dân, ngoài ra còn có các hình thức đào tạokhông chính quy ngày càng được mở rộng như đào tạo tại chức, đào tạo từ xa, đàotạo cấp tốc v.v…nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của xã hội Ngày nay đào tạokhông còn chỉ là quá trình chuyển giao một chiều, mà còn bằng những phương tiệndạy – học hiện đại mà các cơ quan đào tạo đang dần dần tiến tới hợp tác songphương với người học để giúp họ chủ động, tích cực, tự giác chiếm lĩnh lấy tri thức,

tự trang bị hành trang nghề nghiệp, chuyên môn Đó là quá trình đào tạo đượcchuyển biến thành quá trình tự đào tạo của người học Chỉ khi nào đạt được chuyểnbiến như vậy thì hiệu quả đào tạo mới cao và mới có lợi ích thiết thực cho bản thân

và xã hội

Trình độ đào tạo ở nước ta được phân cấp thành các bậc: đào tạo nghề nghiệp,đào tạo trung cấp, đào tạo đại học và đào tạo sau đại học

* Vai trò của đào tạo

Trước thực tế khoa học ngày càng phát triển với tốc độ nhanh chóng kéotheo sự biến động của thị trường lao động, việc đổi với kỹ thuật và công nghệ, đồngthời các ngành nghề mới xuất hiện… Những yếu tố này đòi hỏi chuyên môn hoácao hơn về trình độ khoa học kỹ thuật Thực hiện nghị quyết đại hội Đảng lần thứ 8

về công nghệ hoá hiện đại hoá đất nước, Hội nghị BCH Trung ương II đã đưa ranhững định hướng và mục tiêu cơ bản cho công tác Giáo dục – Đào tạo và Khoahọc công nghệ Đào tạo đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc đào tạonguồn nhân lực có đầy đủ phẩm chất và năng lực nghề nghiệp cao, năng động, sángtạo,… đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật, gópphần thúc đẩy nhanh chóng sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước Đểnâng cao chất lượng đào tạo và tạo thế phát triển bền vững, lâu dài, công tác đào tạo

là một việc hết sức cấp bách và cần thiết

1.1.2 Mục tiêu

Đào tạo nguồn nhân lực nhằm xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực củanhân viên chưa đáp ứng được nhiệm vụ được giao, giúp và tạo điều kiện dễ dàng

cho việc đạt các mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của doanh nghiệp Đào tạo là mộtcông cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề khó khăn về trình độ của nhân lựctrong của doanh nghiệp, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Đào tạo là quá trình phát triển bao gồm những kinh nghiệm hoàn thiện và pháttriển, những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên Đào tạo luônhướng đến mục đích rất cụ thể, đạt được các mục đích đó luôn là điều mong muốncủa các doanh nghiệp

Mục tiêu của đào tạo để giúp cho nhân viên thực hiện công việc và đáp ứng các nhucầu của doanh nghiệp tốt hơn thông qua việc cải tiến năng lực của đội ngũ nhânviên, cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên, huấn luyện nhân viênthực hiện những phương pháp làm việc mới và cải thiện kiến thức kỹ thuật về côngnghệ mới cho họ Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắcvới một công nghệ mới Ngoài ra, đào tạo còn tạo nên thái độ làm việc đúng đắn,gắn bó với tổ chức cũng như phát huy được tính chủ động và tinh thần trách nhiệmcủa nhân viên, tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo còn có thể giúp tổ chứcthấy trước những thay đổi, giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xungđột) đồng thời xây dựng và củng cố nền văn hóa trong doanh nghịêp Bên cạnh đó,đào tạo còn định hướng công việc cho nhân viên, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lýchuyên môn kế cận giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến, kích thích và thỏa mãnnhu cầu phát triển cho nhân viên, giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môitrường

Tóm lại, mục tiêu của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nâng cao vềchất lượng và số lượng lao động; giảm tỉ lệ quản lý và có cơ cấu lao động hợp lý 1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:

- Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần-nhu cầuđược đào tạo và phát triển Vì vậy, họ thu được lợi ích về tinh thần

- Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việcmới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn,

có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn

Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nâng caochất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệpkhác Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ chuyên mônvững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Tất nhiên, những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệpđạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằngdoanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển của doanhnghiệp của mình

Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực hiện có nên được xem là mộtnhiệm vụ chiến lược trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Doanhnghiệp xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo tốt, doanh nghiệp đó sẽ có độingũ CBCNV có trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề cao, và có thể nói hiệu quảđào tạo của doanh nghiệp có chất lượng cao

1.1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quy trình đào tạo thường bao gồm các bước sau:

Sơ đồ 1: Quá trình quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Người quản lý phải xác định xem khi nào và ở bộ phận nào cần phải có chươngtrình đào tạo kiến thức, kỹ năng nào còn chưa phù hợp cho người lao động, có sốlượng là bao nhiêu người cần được đào tạo Để xác định đúng nhu cầu đào tạo cầnphải căn cứ vào một số những dấu hiệu sau:

- Dựa vào phân tích về nhu cầu lao động của doanh nghiệp, nghiên cứu sốlượng lao động cần thiết ở mỗi bộ phận, những kỹ năng thực hiện công việc theotrình độ, từng thời kỳ để phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp

Nguồn: Quản trị nhân lực – Ts.Nguyễn Hữu Huân - NXB Tiền Giang trang 56

Xác định nhu cầu đào tạo

và phát triểnXác định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng nội dung chương trình nghiên cứu và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực

Đánh giá chương trình đào tạo

và phát triển

- Dựa trên yêu cầu về các kiến thức, kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc,tình hình thực tế về kiến thức, kĩ năng cần thiết để thực hiện được công việc và kĩnăng hiện có của người lao động.

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo phải được xác định cụ thể, rõ ràng và hợp lý Mục tiêu đào tạocủa doanh nghiệp cho thấy các kĩ năng cần được đào tạo và tăng thêm về trình độ kĩnăng có được sau khi đào tạo, cũng như thấy được số lượng, cơ cấu học viên cầnđào tạo và thời gian đào tạo trong bao lâu

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp phải tiến hành chọn lựađối tượng thích hợp để tham gia vào chương trình đào tạo Căn cứ vào quá trình làmviệc, bảng thành tích cá nhân của người lao động, ta sẽ chọn ra được những ngườiphù hợp và đạt tiêu chuẩn để được doanh nghiệp đào tạo

Lựa chọn đối tượng phải đảm bảo công bằng, hiệu quả, kịp thời với người laođộng và đối với yêu cầu của công việc Điều này cho thấy rằng việc nghiên cứu nhucầu và động cơ muốn tham gia chương trình đào tạo của người lao động có chínhđáng hay không, doanh nghiệp có đáp ứng được nhu cầu cần đào tạo không Dự báotriển vọng nghề nghiệp, xem họ có cơ sở thể tiến xa được hơn nữa trong công táckhông Nghiên cứu tác dụng của chương trình đào tạo xem đã phù hợp với nhữnglao động nào Cuối cùng khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần phải lưu ý đến tuổi tác,đặc điểm về tâm sinh lý, sự khác biệt cá nhân của người lao động

Bước 4: Xây dựng nội dung chương trình nghiên cứu và lựa chọn phương pháp đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo mà xây dựng nên chương trình

và phương pháp đào tạo hợp lý Trong một chương trình, có thể áp dụng nhiềuphương pháp khác nhau để đào tạo cho những đối tượng khác nhau Cần phải lên kếhoạch và nội dung giảng dạy cũng như về thời gian học, học cái gì, do ai giảng dạy

và học trong thời gian bao nhiêu tiết học

Bước 5: Dự tính về chi phí đào tạo

Đây là các khoản chi phí trực tiếp hay gián tiếp liên quan đến chương trình đàotạo Chi phí này bao gồm chi phí cho giảng viên, cho người học, chi phí mua sắmcác trang thiết bị học tập So sánh xem chi phí này có hợp lý với kinh phí được cấphay không, nếu thiếu phải tìm cách khắc phục

Bước 6: Đánh giá chương trình đào tạo

Sau khi kết thúc khóa học, cần phải đánh giá kết quả chương trình đào tạo đã đạtđược ra sao Tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của chương trình về chi phí đào tạo,

về thời gian đào tạo, về chất lượng học viên xem có tiết kiệm được chi phí hay phátsinh thêm chi phí, về các kết quả kinh tế đạt được trong năm đó và qua các năm tiếptheo Chương trình diễn ra có đúng như theo kế hoạch, có đáp ứng được các yêu cầu

mà tổ chức đề ra hay không

Để đánh giá chính xác hiệu quả của chương trình cần thu thập đầy đủ thông tin vềquá trình học tập, kết quả học tập của học viên, kết quả lao động ở nơi làm việc Cómột số kết quả thấy ngay được nhưng cũng có một số kết quả phải sau một thời giandài mới thấy được Vì vậy, cần phải đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo mộtcách nghiêm túc, qua đó rút ra những kinh nghiệm cho chương trình đào tạo thựchiện sau có hiệu quả hơn

1.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Những yếu tố chủ quan.

- Mục tiêu của chiến lược của doanh nghiệp:

 Việc xây dựng chiến lược nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của doanhnghiệp Mục tiêu của doanh nghiệp có thể là: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn,mục tiêu chính của doanh nghiệp thường là lợi nhuận, sự tăng trưởng, thoả mãn nhucầu khách hàng

 Mục tiêu của quản trị nhân lực là phát triển một kế hoạch nhân lực baogồm:Dự đoán về nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần trong tương lai, sắp xếp hợp

lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đảm bảo cung - cầu về nguồn nhân lực chocác mặt hoạt động sản xuất kinh doanh Xác định các biện pháp cụ thể để quản lýnguồn nhân lực: tuyển chọn, kiểm tra, định hướng đào tạo, đánh giá, thưởng phạt

Mục tiêu của chiến lược nhân lực có thể là nâng cao về số lượng, chất lượng laođộng; giảm tỉ lệ lao động quản lý; có cơ cấu lao động Nhằm tăng dần cả về sốlượng và chất lượng lao động trong công ty, sao cho đáp ứng đầy đủ đối với sự pháttriển mở rộng về quy mô kinh doanh cả chiều rộng lẫn chiều sâu trong năm 2010-2020.

Do trình độ của nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp so với các đối thủ cạnhtranh còn hạn chế, do đó doanh nghiệp muốn thu hút thêm nguồn nhân lực bênngoài chủ yếu là lao động có trình độ cao để kịp thời thích ứng trong việc mở rộngquy mô sản xuất kinh doanh - dịch vụ của doanh nghiệp trong nhiều lĩnh vực khácnhau Đồng thời nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên đang công táctrong doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng lao động trong công ty như: nâng cao trình độ quản lý đốivới nhân viên lao động gián tiếp, nâng cao tay nghề, bậc thợ, khả năng lôi kéokhách hàng đối với lái phụ xe, thợ bảo dưỡng sửa chữa

- Nội dung chương trình, mục tiêu đào tạo:

Nội dung chương trình đào tạo phải luôn được cập nhật và thoả mãn nhữngyêu cầu sau:

+ Nội dung chương trình phải cơ bản: Tính cơ bản của chương trình đào tạothể hiện ở việc lựa chọn nội dung một cách phù hợp với trình độ của người học,trình độ thực tiễn nghề nghiệp và nó là nền tảng cơ bản nhằm phát huy tính năngđộng và sáng tạo của người học, mục tiêu đào tạo phải xác định đúng mức, nộidung chương trình phải thể hiện qua mục tiêu, như vậy mục tiêu, nội dung chươngtrình phải dựa trên cơ sở nhu cầu của xã hội, thực tiễn sản xuất và trên cơ sở phântích nghề

+ Nội dung chương trình phải thực tiễn: tính thực tiễn của nội dung chương

trình được thể hiện qua sự tương tác của thị trường lao động, bảo đảm hình thànhtri thức, kỹ năng và kỹ xảo nghề nghiệp cho người học tạo điều kiện thuận lợi chongười học trực tiếp tham gia lao động nghề nghiệp chuyên môn, góp phần cho sựnghiệp CNH - HĐH đất nước

+ Nội dung chương trình phải đảm bảo tính hiện đại và linh hoạt: tính hiệnđại của nội dung chương trình được thể hiện thông qua các lượng thông tin kiến

thức phù hợp với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và phương pháp tiên tiến trongsản xuất.

Trong đào tạo cần sớm xây dựng các chương trình có nội dung liên thông đểngười học có điều kiện nâng cao trình độ cả về kiến thức lẫn kỹ năng theo từng bậchọc trong hệ thống giáo dục quốc dân Việc đổi mới nội dung chương trình là phảithường xuyên cập nhật, cần xác định phần cơ bản nào có tính ổn định lâu dài (phầncứng) và phần nào cần cập nhật, bổ sung (phần mềm), có như vậy mới thực hiệnđược mục tiêu đào tạo trong cơ chế thị trường

- Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Chi phí bên trong: Là những chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật

cơ bản như: Khấu hao tài sản cố định để phục vụ cho đào tạo và phát triển, trang bị

kỹ thuật, thiết bị và dụng cụ sử dụng trong quá trình giảng dạy Chi phí cho đội ngũcán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cán bộ giảng dạy, côngnhân được huấn luyện thực hành, các cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ tại cơ sởđào tạo của doanh nghiệp

 Chi phí cơ hội: Là loại chi phí rất khó xác định bao gồm chi phí cơ hội củadoanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viện, sẽ không thực tế nếu chúng ta muốnlàm rõ chi phí này Do vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: Tiềnlương phải trả cho các học viện trong thời gian họ được cử đi đào tạo và khôngtham gia công việc ở tại công ty

 Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tổ chức toàn bộ chương

trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường sẽ phải thuê ở bên ngoài Khoảnchi phí bên ngoài bao gồm: Tiền chi phí ăn ở, đi lại và học bổng (nếu có) cho họcviên Chi phí trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê đào tạo

Vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phíbên ngoài

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư vào yếu tố con người.Chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển ngày càng có một vai trò quan trọng tronghoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đánh giá hiệu quả đào tạo và pháttriển có thể bắt đầu từ công thức

Kết quả kinh tếHiệu quả kinh tế =

Tổng chi phí đào tạo và phát triển

Những yếu tố khách quan

Ngành nghề chính của công ty là vận tải hành khách bằng xe chất lượng cao.Công ty tiếp tục mở rộng thị trường bằng cách mở rộng thêm ra các tuyến mớichiếm thị phần lớn hơn trong ngành vận tải ô tô, đặc biệt là vận tải bằng xe chấtlượng cao

Nhằm tăng dần cả về số lượng và chất lượng lao động trong công ty, sao chođáp ứng đầy đủ đối với sự phát triển mở rộng về quy mô kinh doanh cả chiều rộnglẫn chiều sâu từ năm 2010 - 2020

Thu hút nguồn nhân lực bên ngoài chủ yếu là lao động có trình độ cao để kịpthời thích ứng trong việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh - dịch vụ của công tytrong nhiều lĩnh vực khác nhau Đồng thời nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộcông nhân viên đang công tác trong công ty

Nâng cao chất lượng lao động trong công ty như: nâng cao trình độ quản lý đốivới nhân viên lao động gián tiếp, nâng cao tay nghề, bậc thợ đối với lái phụ xe, thợbảo dưỡng sửa chữa, khả năng lôi kéo khách hàng

Do quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đời sống nhân dân đượctăng lên, đời sống tăng họ có khả năng chi phí nhiều cho việc đi lại (đi làm, đi chơi,

đi nghỉ mát) Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển vận tải hành kháchcủa công ty

Chất lượng phục vụ của công ty tương đối tốt với đội ngũ xe tốt và lái xe cẩnthận, độ an toàn cao.Trong thời gian hoạt động vừa qua uy tín của công ty đối vớikhách hàng đã tăng lên đáng kể, số khách đi xe của công ty ngày một đông Hànhkhách luôn xem công ty như người bạn đường tin cậy trên mọi tuyến đường Đây làđiều kiện thuận lợi cho sự phát triển đi lên của công ty

Cùng hoạt động trên địa bàn với công ty còn có nhiều công ty khác chất lượngphục vụ không thua kém công ty như: Công ty vận tải Hoàng Long, Công ty vận tảiHải Âu và các xe tư nhân khác Điều này đã gây khó khăn trong việc chiếm lĩnh thịphần của công ty, gây cản trở cho việc phát triển sản xuất kinh doanh Do vậy, công

ty sẽ mở rộng hợp tác với các công ty du lịch để thuận lợi cho việc bán vé chokhách du lịch vì trình độ tiếng nước ngoài của nhân viên bán vé còn hạn chế.

Bộ máy quản lý của công ty phải từng bước hoàn thiện trong các năm, việc bố trílao động hợp lý, cơ sở vật chất phải được đầu tư và khai thác có hiệu quả, lực lượnglao động đã được đào tạo và bồi dưỡng qua thực tiễn Hoạt động của công ty phải

có nền nếp, phù hợp với đặc thù kinh doanh

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HOÀNG HÀ

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Hoàng Hà

Công ty Cổ phần Hoàng Hà được thành lập theo quyết định số

1767/2001/QĐ-UB ngày 25 tháng 9 năm 2001 của 1767/2001/QĐ-UBND tỉnh Thái Bình,

Công ty Cổ phần Hoàng Hà là doanh nghiệp cổ phần hạch toán độc lập, trựcthuộc Sở Giao thông vận tải Thái Bình, có nhiệm vụ chủ yếu là vận tải hành kháchbằng ô tô, ngoài ra Công ty còn được phép kinh doanh phụ tùng, vật tư, xăng dầu.Sau nhiều lần thay đổi bộ máy tổ chức, vị trí và hình thức sở hữu, hiện nayCông ty Cổ phần Hoàng Hà đã có trụ sở chính nằm trên Số 368 Đường Lý Bụn,Thành phố Thỏi Bỡnh đường với diện tích là 10.377 m2 bao gồm: khu văn phòng,phân xưởng sửa chữa và sân đỗ xe

Là một tỉnh đồng bằng có mật độ dân số cao nhất nhì cả nước, không có giao thông đường sắt nên giao thông đường bộ chiếm vị trí quan trọng trong đời sống kinh tế- chính trị của tỉnh Sự ra đời của Công ty là bước trưởng thành của đội ngũ những người làm công tác vận tải hành khách, vừa sản xuất kinh doanh, vừa phục

vụ nhiệm vụ chính trị của tỉnh

Tên công ty cổ phần:

-Tên công ty: Công ty cổ phần Hoàng Hà

-Tên giao dịch: HOANG HA JOIN STOCK COMPANY

-Tên viết tắt: HOANG HA JSC

-Địa chỉ: Số 368 Đường Lý Bôn, Thành phố Thái Bình, Tỉnh Thái

Công ty Cổ phần Hoàng Hà được thành lập theo quyết định số

1767/2001/QĐ-UB ngày 25 tháng 9 năm 2001 của 1767/2001/QĐ-UBND tỉnh Thái Bình,

Công ty Cổ phần Hoàng Hà là doanh nghiệp cổ phần hạch toán độc lập, trựcthuộc Sở Giao thông vận tải Thái Bình, có nhiệm vụ chủ yếu là vận tải hành kháchbằng ô tô, ngoài ra Công ty còn được phép kinh doanh phụ tùng, vật tư, xăng dầu.Sau nhiều lần thay đổi bộ máy tổ chức, vị trí và hình thức sở hữu, hiện nayCông ty Cổ phần Hoàng Hà đã có trụ sở chính nằm trên Số 368 Đường Lý Bụn,Thành phố Thỏi Bỡnh đường với diện tích là 10.377 m2 bao gồm: khu văn phòng,phân xưởng sửa chữa và sân đỗ xe

Là một tỉnh đồng bằng có mật độ dân số cao nhất nhì cả nước, không có giaothông đường sắt nên giao thông đường bộ chiếm vị trí quan trọng trong đời sốngkinh tế- chính trị của tỉnh Sự ra đời của Công ty là bước trưởng thành của đội ngũnhững người làm công tác vận tải hành khách, vừa sản xuất kinh doanh, vừa phục

vụ nhiệm vụ chính trị của tỉnh

Mua bán ô tô, xe máy cũ và mới

• Bảo dưỡng và sửa chữa xe có động cơ

• Đại lý kinh doanh xăng dầu

• Kinh doanh vận tải hành khách theo tuyến cố định và theo hợp đồng

• Kinh doanh vận tải hành khách bằng xe Bus, xe Taxi

• Kinh doanh bến, bãi đỗ xe

• Kinh doanh vận tải hàng hóa bằng xe tải liên tỉnh và nội tỉnh

• Kinh doanh dịch vụ khách sạn và dịch vụ ăn uống

• Kinh doanh siêu thị

• Mua bán hàng nông sản thực phẩm và hàng tiêu dùng

• Xây dựng các công trình dân dụng

Vốn điều lệ:

Căn cứ yêu cầu về tài chính để cân đối theo mứ độ đầu tư cho sản xuất kinhdoanh của công ty, Đại hội đồng cổ đông Công ty cổ phần Hoàng Hà ấn định vốn

điều lệ của công ty là 30.975.000.000 đồng Việt Nam (Ba mươi tỷ chín trăm bảymươi năm triệu đồng chẵn).

Cơ cấu tổ chức

Bộ máy tổ chức quản lý

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

PTGĐ kinh doanh

Tổng giám đốc

PTGĐ kỹ thuật

Trung tâm đào tạo và dịch vụ vận tải du lịch

P Tổ chức hành chính

Trung tâm tổ chức quản lý điều hành vận

tải

Quan hệ bổ nhiệm Quan hệ kiểm tra giám sát Quan hệ chỉ huy trực tuyến Quan hệ theo chức năng

Chú thích

Hình 2.1: Mô hình bộ máy tổ chức của Công ty CP Hoàng Hà

Để tạo đà cho doanh nghiệp phát triển trong cơ chế thị trường, việc phân côngchức năng và nhiệm vụ của các phòng ban là hết sức quan trọng và chặt chẽ Đạihội đồng cổ đông và Hội đồng quản trị công ty đã đề ra chức năng và nhiệm vụ củacác Phòng ban trực thuộc như sau:

- Đại hội đồng cổ đông có quyền bổ nhiệm Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát Hội đồng quản trị gồm 1 Chủ tịch, 1 Phó chủ tịch và 3 thành viên Hội đồng quảntrị HĐQT có quyền quyết định chiến lược phát triển của công ty, quyết địnhphương án đầu tư, giải pháp phát triển thị trường, quyết định cơ cấu tổ chức, quychế tổ chức nội bộ Hội đồng Quản trị có quyền bầu và bổ nhiệm Tổng Giám đốc,Phó Tổng Giám đốc kinh doanh, Phó Tổng Giám đốc kỹ thuật, quyết định mứclương và lợi ích cán bộ HĐQT ra phương án phân phối lợi nhuận, chia cổ tức, xử lýcác khoản lãi lỗ Chỉ đạo, hỗ trợ, giám sát việc điều hành của Giám đốc và chứcdanh do HĐQT trực tiếp quản lý HĐQT chịu trách nhiệm về những vi phạm phápluật, vi phạm điều lệ của công ty, những sai phạm trong quản lý gây thiệt hại chocông ty và quyền lợi của các cổ đông

Ban kiểm soát Có 3 người do Đại hôi đồng cổ đông bầu ra trong đó có 1người làm trưởng ban kiểm soát BKS có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháptrong quản lý, điều hành các hoạt động kinh doanh, kiểm tra việc ghi chép sổ sách

kế toán, tài chính, tài sản, thẩm định báo cáo, quyết toán tài chính hàng năm củacông ty và báo cáo tình hình kết quả kiểm soát với hội đồng quản trị,trực tiếp kiểmtra giám sát Hội đồng quản trị và Tổng Giám đốc

- Tổng Giám Đốc là người điều hành bộ máy của tổ chức, trực tiếp chỉ đạoxuống phòng Tổ chức hành chính để nắm vững toàn bộ những biến động dù nhỏnhất trong tổ chức, là người đại diện cho công ty chịu trách nhiệm về mọi hoạt độngkinh doanh của công ty trước pháp luật

- Phó Tổng Giám đốc Kinh doanh: Có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch, giao chỉtiêu, tham mưu cho lãnh đạo công ty về công tác kế hoạch, theo dõi thực hiện chỉtiêu kế hoạch, là người trực tiếp quản lý phòng Kế hoạch Kỹ thuật và Trung tâm tổchức quản lý điều hành vận tải

- Phó Tổng Giám đốc Kỹ thuật: Có nhiệm vụ giúp tổ chức kiểm tra các trangthiết bị, là người giám sát trực tiếp phòng Kế hoạch Kỹ thuật

Các phòng ban: Phòng Tổ chức Hành chính, phòng Kế hoạch Kỹ thuật,phòng Tài chính kế toán có mối quan hệ chức năng với nhau trong bộ máy quản lýcông ty, được phân công chuyên môn hoá theo chức năng quản trị, có nhiệm vụgiúp Tổng Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc chuẩn bị các quyết định, theo dõi,hướng dẫn, thực hiện kịp thời các quyết định quản lý.

- Phòng Tổ chức Hành chính: có nhiệm vụ quản lý toàn bộ nhân lực của công

ty, tham mưu cho Tổng giám đốc về sắp xếp, bố trí nhân lực hợp lý và hiệu quảnhất Lập kế hoạch đào tạo, điều hành, bổ sung lao động nhằm phù hợp với yêu cầukinh doanh Ngoài ra, phòng Tổ chức còn làm một số công việc khác như: bảo vệchính trị nội bộ, thanh tra lao động tiền lương và bảo hiểm xã hội

- Phòng Tài chính Kế toán: có nhiệm vụ hạch toán kế toán, đánh giá toàn bộ

kết quả hoạt động kinh doanh trong từng kế hoạch (tháng, quý, năm) Đồng thờiphòng tài chính, kế toán còn phải đảm bảo vốn phục vụ cho các hoạt động của cácphòng kinh doanh trong công ty, điều tiết vốn nhằm mục tiêu kinh doanh, đảm bảovốn được quay vòng nhanh và có hiệu quả nhất Quyết toán tài chính với cơ quan

cấp trên và các cơ quan hữu quan, tổ chức tài chính, ngân hàng hàng năm Thực

hiện các chế độ chính sách của Nhà nước về tài chính, chế độ bảo hiểm, thuế, cậpnhật chứng từ sổ sách, vay vốn ngân hàng….để lập báo cáo kế toán kịp thời Đây làđầu mối tham mưu đắc lực cho Ban lãnh đạo công ty

- Phòng Kế hoạch Kỹ Thuật: là phòng lập kế hoạch và đưa ra các hoạt độngkiểm tra thiết bị, bảo dưỡng, sửa chữa máy móc, sau đó báo cáo lên lãnh đạo để kịpthời phục vụ kinh doanh

- Trung tâm Tổ chức quản lý điều hành vận tải và Trung tâm đào tạo và dịch

vụ Vận tải là các trung tâm trực thuộc sự quản lý trực tiếp của Phó Tổng Giám đốckinh doanh và phòng Kế hoạch kỹ thuật và chịu sự giám sát của các phòng ban: Tổchức Hành chính, phòng Kế hoạch Kỹ thuật, phòng Tài chính kế toán

Tuy nhiên, trong thực tế các phòng ban này đều được liên kết với nhau như từngmắt xích và hỗ trợ đắc lực cho nhau giúp công ty hoạt động thường xuyên Hàngtuần lãnh đạo công ty và các phòng ban lại họp và trao đổi tình hình nhằm tháo gỡmọi vướng mắc và thông tin kịp thời về sự biến động của thị trường

2.2.Thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Hoàng Hà

2.2.1 Nhân lực của công ty cổ phần Hoàng Hà

Tính đến hết 12/2010, Công ty có 550 lao động trong số đó chủ yếu là lái xe và phụ

xe Với tỷ lệ cán bộ quản lý trên người lao động là 12% cho thấy bộ máy quản lý tươngđối phù hợp với số lượng lao động Trình độ lao động của Công ty ở mức khá, đa số cáccán bộ quản lý đều đã tốt nghiệp đại học,hầu hết các lái xe đã có bằng E

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty CP Hoàng Hà từ năm 2008 -2010

STT Chỉ tiêu (người) 2008 (người) 2009 (người) 2010

Nguồn: Báo cáo số cán bộ, kỹ thuật và công nhân kỹ thuật qua các năm

2008,2009,2010

Qua số liệu ở bảng trên ta thấy: Tổng số lao động của công ty có xu hướngtăng dần, cụ thể: Năm 2008, tổng số lao động làm việc tại công ty là 430 người,Năm 2009, tổng số lao động làm việc tại công ty là 440 người, tắng thêm 10 người.Năm 2010, số lao động làm việc tại công ty là 550 người tăng thêm 110 người sovới năm 2009 và thêm 120 người so với năm 2008 Do năm 2010 phát triển thêm

một số tuyến mới nên số lao động lái, phụ xe đã tăng hơn so với năm 2008 và năm

2009 Thợ bảo dưỡng sửa chữa cũng đã có những thay đổi thay đổi qua các năm

2.2.2 Cơ cấu lao động của công ty cổ phần hoàng hà các năm 2008,2009,2010

Cơ cấu lao động theo giới tính

Số lao động nam là 323 người chiếm 75% tổng số lao động trong Công ty,

số lao động nữ là 107 người chiếm 25% tổng số lao động trong năm 2008 Số nàyqua các năm 2009 là 75,45% và 24,55% và năm 2010 là 80% và 20% Do đặc thùcủa nghề nghiệp nên số lao động nam trong công ty chiếm đa số Do đó công tácđào tạo và phát triển trong công ty cần có những điều chỉnh sao cho phù hợp vớigiới tính làm việc của người lao động

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

- Số là lao động trẻ trong độ tuổi từ từ 20 đến 30 là 150 người chiếm34,88% tổng số lao động trong năm 2008, ở năm 2009 là 38.63 % và năm 2010 là29,09% Điều này cho thấy số lao động trẻ trong công ty chiếm số lượng tương đốithấp.Do ngành nghề vận tải nên cần tuyển những nhân viên có sức khỏe và có kinhnghiệm Đây cũng là những thách thức lớn đối với công ty, vì đa số lao động này

đã được hoặc chưa được đào tạo qua trường lớp, vì vậy kinh nghiệm công tác chưa

có nhiều Do vậy, đòi hỏi cán bộ trong công ty cần quan tâm để nâng cao kỹ năngnghề nghiệp cho đội ngũ lao động trong độ tuổi này

- Số lao động trong độ tuổi 31 đến 40 chiếm 53,48% trong các năm 2008,năm 2009 là 51,81% và năm 2010 là 47,27% Đa số là những lao động này có taynghề cao trong công ty, đội ngũ lao động này là bộ phân chiến lược lâu dài trongcông ty Tạo điều kiện để nâng cao trình độ và nghiệp vụ để góp phần xây dựngcông ty ngày càng phát triển,

- Số lao động trong độ tuổi 41 đến 50 chiếm 4,65% trong các năm 2008,năm 2009 là 5% và năm 2010 là 16% Đây là độ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất trongtoàn công ty và là những dội ngũ lành nghề, vậy nên cần có chế độ quan tâm sâuhơn tới đội ngũ này Tạo điều kiện phát triển họ thành những người đào tạo bồidưỡng tốt cho lao động trẻ trong công ty

- Số lao động trong độ tuổi trên 50 chiếm 6,97% trong các năm 2008, năm

2009 là 7,27% và năm 2010 là 7,63% Đây là độ tuổi chín nhất trong nghề, cần dựatrên cơ sở độ tuổi công nhân trong công ty mà có kế hoạch về nhân sự sao cho hợp

lý nhất, đặc biệt cần quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển phù hợp với các đốitượng lao động trong đơn vị

Cơ cấu lao động theo trình độ

- Về lao động thạc sỹ: Năm 2008 chưa có thạc sỹ, nhưng đến năm 2009 đã

có 1 thạc sỹ chiếm tỉ trọng 0,23% trên tổng số lao động toàn công ty và đến năm

2010 tổng số đã lên đến 2 thạc sỹ chiếm tỉ trọng 0,36% trên tổng số lao động toàncông ty

- Về lao động đại học: Năm 2008 là 30 người, chiếm tỷ trọng 6.97% trongtổng số lao động của toàn Công ty, năm 2009,con số này là 30 người, chiếm tỷtrọng là 6,81%, Năm 2010, số lao động này là 31 người, chiếm tỷ trọng 5,63%

- Về lao động cao đẳng: Năm 2008 là 25 người chiếm tỷ trọng 5,81%, đếnnăm 2009 con số này là 30 người, chiếm tỷ trọng 6,81% Năm 2010, số lao độngnày là 30 người, tăng 5 nhân viên so với năm 2008 và bằng năm 2009, nó chiếm tỉtrọng là 5,45%

- Về lao động trung cấp: Năm 2008 là 5 người chiếm tỷ trọng 1,16%, đến năm

2009 con số này là 10 người, chiếm tỷ trọng 2,27% Năm 2010, số lao động này là

11 người, tăng 6 nhân viên so với năm 2008 và 1 nhân viên so với năm 2009, nóchiếm tỉ trọng là 2%

- Về lao động công nhân kỹ thuật: Năm 2008 là 250 người chiếm tỷ trọng58,13%, đến năm 2009 con số này là 250 người, chiếm tỷ trọng sấp xỉ 56,81%.Năm 2010, số lao động này là 276 người, nó chiếm tỉ trọng là 50,18%

- Về lao động chưa qua đào tạo: Năm 2008 là 120 người chiếm tỷ trọng27,9%, đến năm 2009 con số này là 119 người giảm 1 lao động, chiếm tỷ trọng27%.Năm 2010, số lao động này là 200 người, tăng 81 nhân viên so với năm 2009

và 80 nhân viên so với năm 2008, nó chiếm tỉ trọng là 36,36%

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty CP Hoàng Hà năm 2010

Tiêu thức phân loại Số lao động

Nguồn: Báo cáo số cán bộ, kỹ thuật và công nhân kỹ thuật 2010

2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực của công ty cô phần Hoàng Hà

Hiện nay trong công ty có số lao động có trình độ sơ cấp và lao động chưa quađào tạo chiếm tỉ lệ rất cao, lần lượt là 50,18% và 36,3% Số lượng lái xe và phụ xechiếm 69% tổng số nhân lực toàn công ty, phần lớn phụ xe đều chưa được qua đàotạo, Điều này làm ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả sử dụng lao động của công ty

Số lượng nhân công gián tiếp chiếm 5%, trong đó thợ bảo dưỡng sửa chữa lạithấp chỉ có 7,27% tổng số nhân lực toàn công ty Số lượng 318 xe hiện nay là khánhiều so với đội ngũ sửa chữa có số nhân công còn hạn chế nên cần tuyển thêm

- Đối với việc mở rộng kinh doanh, trong quá trình cạnh tranh gay gắt, cáclái xe và phụ xe cần phải được đào tạo thái độ phục vụ khách hàng, xử lý tình huống

có thể xảy ra khi xe đang chạy trên đường Một tình huống hay gặp phải của các lái

xe chính là việc xe hay bị hỏng hóc giữa đường, chính vì thế ngoài việc lái tốt, lái

xe cần phải nhanh nhạy để xử lý kịp thời và biết sửa chữa, bảo dưỡng các hỏng hócthường gặp, tránh làm gián đoạn quá trình lưu thông quá lâu Tuy nhiên, các côngtác trên chưa được công ty chú trọng nhiều

- Trong thực tế lực lượng lao động trong những lĩnh vực trên chủ yếu là côngnhân kỹ thuật chưa qua đào tạo Do đó, công ty gặp phải rất nhiều khó khăn trong

việc điều chỉnh sắp xếp lại lao động cho phù hợp với những ngành nghề kinh doanhmới, yêu cầu cần có trình độ cao.

Theo bảng 2.3, lương tháng của cán bộ công nhân viên đã tăng dần qua các năm.Điều này không chỉ cho thấy kết quả kinh doanh của công ty đang đi vào ổn định vàphát triển, mà còn thể hiện sự quan tâm của các cấp lãnh đạo đến đời sống của cán

bộ nhân viên dành cho sự nỗ lực, cố gắng trong công việc của họ Theo kế hoạchnăm 2010, lương tháng trung bình của cán bộ công nhân viên sẽ tăng lên là2.650.000 VNĐ

Tuy nhiên, ngày càng có nhiều đối tượng thuộc các thành phần kinh tế khácnhau cùng tham gia khai thác trên thị trường vận tải hành khách khiến cho sự cạnhtranh diễn ra gay gắt, do đó lao động trong công ty cần phải nâng cao trình độ củamình để giúp cho Công ty khả năng thích ứng được với các điều kiện môi trườnghiện tại cũng như tương lai

Khó khăn lớn nhất trong Công ty hiện nay là vấn đề nâng cao chất lượng cho độingũ nhân lực và sắp xếp lại đội ngũ nhân lực sao cho phù hợp với cường độ hoạtđộng lớn trong Công ty

2.3 Thực trạng quản lý đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực ở cụng ty cổ phần Hoàng Hà

2.3.1.Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết của mội doanhnghiệp vì vài trò cuả con ngời ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triểncủa Công ty cho dù công ty có sở hữu trang thiết bị máy móc hiện đại nhất nhng không cóngời sử dụng thì cũng chẳng có ý nghĩa gì Không chỉ những công ty có nguồn lao độngyếu kém thì mới cần đào tạo mà cả những doanh nghiệp có những nhân viên, cán bộ đầykinh nghiệm và năng lực cũng cần phải thờng xuyên đào tạo để củng cố và cung cấp kiếnthức cập nhật cho họ Đối với Công ty Cổ Phần Ho ng Hà à thì đào tạo và phát triển nguồnnhân lực càng cần thiết hơn bao giờ hết đó là do sự thay đổi phơng hớng kinh doanh sảnxuất và mặt khác những ngời lao động đã đợc đào tạo quá lâu

Công ty nhận thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu t đem lại lợi ích

đáng kể từ nguồn nhân lực là một trong những phơng tiện hữu hiệu để đạt đợc sự phát triểncủa toàn Công ty Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nền nhân lực là một vấn đề Công ty

đặc biệt quan tâm Công ty đã cố gắng xây dựng và thực hiện các khoá đào tạo, phát triểnmột cách khoa học để đem lại hiệu quả cao nhất Từ những nhận thức đúng đắn Công ty đãxem xét và đánh giá lại khả năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ tay nghề của cán bộcông Đây cũng là một cách làm cần thiết để phát hiện sự yếu kém của cán bộ công nhânviên để từ đó xác đinh đợc nhu cầu về đào tạo và phát triển

Để thực hiện công việc này, Công ty đã sử dụng một số công việc cơ bản nhằm

đánh giá năng lực làm việc của cán bộ công nhân viên và nhu cầu đào tạo của họ

- Xác định khả năng làm việc của ngời lao động và trình độ của họ, từ đó tìm ranhững thiếu xót vè kỹ năng và trình độ

+ Thiếu bằng cấp về chuyên môn mà công việc của họ đòi hỏi từ đó dẫn đến thiếu

kỹ năng để thực hiện công việc mà họ cần đảm nhiệm

+ Thiếu kỹ năng thao tác thực hiện công việc

+ Phân tích những vấn đề tổ chức, đó là những phân công lao động trong nhữngthiếu xót về khâu tổ chức ta tìm ra nhu cầu đào tạo

Ngoài ra còn phải dựa vào từng cá nhân để xác định yêu cầu Đó là Công ty dựa vào

hồ sơ nhân viên và quá trình công tác của cán bộ công nhân viên từ đó phân tích tìm ra ngờiphù hợp nhất và số lợng cử đi là bao nhiêu sẽ đem lại hiệu quả cao nhất

2.3.2 Quy trỡnh đào tạo

Chiến lược của doanh nghiệp

và nhu cầu cần được đào tạo

Tiến hành thu thập thụng tin

Xử lý thụng tin thu thập được

Lập kế hoạch và xõy dựng cỏc

chương trỡnh đào tạo

Trỡnh, phờ duyệt lónh đạo cụng ty Áp dụng thực hiện

- Căn cứ vào nhu cầu của các phòng ban và chiến lược phát triển của công ty,phòng tổ chức nhân sự tập hợp các yêu cầu cần được đào tạo, xác định yêu cầu đàotạo và lập kế hoạch đào tạo như sau:

+ Những đối tượng ở phòng ban nào, cần đào tạo cái gì và ai sẽ được đào tạo?+ Đưa ra chương trình để đào tạo và phát triển, phù hợp với công việc nào?+ Phương pháp và đào tạo thế nào được đưa ra sao cho hiệu quả nhất?

+ Sau khi tập hợp các danh sách cần đào tạo, phòng tổ chức nhân sự có nhiệm

vụ đưa danh sách những người được đào tạo lên ban giám đốc Ban giám đốc sẽxem kế hoạch cần đào tạo trong thời gian tới là ai và đào tạo những gì để duyệt