Một số biện pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cp đất hà nội

Đặc điểm này cùng với quan điểm cho rằng con người lànguồn giá trị cốt yếu khiến đào tạo nhân viên đã trở thành một thực tế không thểđảo ngược trong bối cảnh hiện nay, nhằm giúp các tổ c

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài.

Toàn cầu hóa đã buộc các tổ chức phải liên tục thích ứng với sự thay đổikhông ngừng của các yếu tố kinh tế, văn hóa, chính trị, công nghệ thông qua sựvận động của các nhiệm vụ, của những công cụ kĩ thuật và phương pháp laođộng mới Các biện pháp trên làm biến đổi hoàn toàn dây chuyền lao động, làmnảy sinh nhiều công việc mới, và vô số những công việc tự biến đổi để phù hợpvới hoàn cảnh Vì thế, một người làm việc trong khu vực tư hay một công chứctrong khu vực Nhà nước ngày càng có ít cơ hội đảm nhiệm một nội dung côngviệc suốt cuộc đời Đặc điểm này cùng với quan điểm cho rằng con người lànguồn giá trị cốt yếu khiến đào tạo nhân viên đã trở thành một thực tế không thểđảo ngược trong bối cảnh hiện nay, nhằm giúp các tổ chức đạt được sự hòa hợpliên tục giữa con người và công việc

Mặt khác, mặc dù đào tạo cán bộ, công chức đã đóng góp lớn vào việc xâydựng đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, trong sạch, song công tác này vẫn cònnhiều thiếu sót tồn tại cần phải giải quyết Một trong những khó khăn của công tácđào tạo là chưa đẩy mạnh phát triển lý luận, vẫn còn thiếu những nghiên cứu thực

sự sâu sắc, toàn diện, hình mẫu đối với quá trình đào tạo phù hợp với tình hình đấtnước Thực tế đòi hỏi sự quan tâm hơn công tác nghiên cứu lý luận và thực tiễn vềquy trình đào tạo, bồi dưỡng hiện nay trong khu vực Nhà nước Đặc biệt khâu đánhgiá đào tạo hiện nay chưa được quan tâm đúng mức, điều này sẽ gây những ảnhhưởng bất lợi đối với việc duy trì những nỗ lực đào tạo

Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã chọn đề tài “MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN

LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẤT HÀ NỘI ” để có được

cái nhìn tổng quan, trung thực về quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hiện nay, đồngthời đưa ra những nhận xét đánh giá và bước đầu đề xuất một số kiến nghị nhằm hoànthiện quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

Trong suốt quá trình nghiên cứu, tôi đã nhận được những chỉ dẫn đúng đắn,

cụ thể và chính xác của người trực tiếp hướng dẫn - PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, do

đó, tôi xin chân thành gửi lời cám ơn sâu sắc đến PGS.TS

Tôi cũng xin bày tỏ sự biết ơn chân thành đến những cán bộ, công chức hànhchính tại phòng Đào tạo Các chú, các anh, chị đã tạo cho tôi môi trường nghiên cứutốt nhất và giúp đỡ nhiệt tình trong khi tôi thực tập tại phòng.

Cùng với sự giúp đỡ về mặt lý luận và thực tiễn, tôi đã hoàn thành được

chuyên đề thực tập của mình Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc

lập của riêng bản thân tôi, không sao chép của người khác; các nguồn tài liệu tríchdẫn, số liệu sử dụng và nội dung chuyên đề tốt nghiệp trung thực Đồng thời camkết rằng kết quả quá trình nghiên cứu của chuyên đề tốt nghiệp này chưa từng đượccông bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài.

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhânlực trong tổ chức công

Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức, viênchức thuộc công ty cp Đất Hà Nội, tiến hành đánh giá theo hệ thống tiêu chuẩn đốivới công tác quản lý đào tạo sau đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đạotai công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo cán bộ, công chức, viênchức thuộc công ty cp Đất Hà Nội

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo cán bộ, công chức, viênchức của Bộ tài chính trong nước

4 Phương pháp nghiên cứu.

Số liệu thứ cấp là: bao gồm tất cả các thông tin chính thức tại công ty ccpĐất Hà Nội

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ VÀ ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm và các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực

Theo giáo trình Kinh tế lao động, Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người,được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Theo nghĩa hẹp, nó bao gồm các nhóm dân

cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động Như vậy, nguồn nhân lực tươngđương với nguồn lao động Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực gồm những người đủ

15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vàoquá trình lao động

Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động , Thương binh và Xãhội, nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của mộtquốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay mộtvùng Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển Kinh tế - Xã hội

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồmtất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Còn nhân lực được hiểu lànguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực

Do vậy, đào tạo và phát triển nhân lực chính là đào tạo và phát triển thể lực vàtrí lực của con người trong tổ chức

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Liên quan đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực gồm có ba loại hoạt động :Giáo dục, Đào tạo và Phát triển

Theo giáo trình Quản lý nhân lực, Giáo dục theo nghĩa rộng được hiểu là cáchoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới Trong các tổ chức, doanhnghiệp, giáo dục thường được hiểu là các hoạt động cần thiết để củng cố và hoànthiện con người cũng như mỗi khi có sự thay đổi của môi trường làm việc

Theo giáo trình Quản lý nhân lực, Đào tạo ( Đào tạo kỹ năng ) là các hoạtđộng học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chứcnăng nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững

hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹnăng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Theo giáo trình Quản lý nhân lực, Phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn bịcho người lao động có trình độ chuyên môn và trình độ quản lý cao hơn theo kịp sựthay đổi phát triển của tổ chức

Các hoạt động đều nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người laođộng theo hướng đi lên Để tránh nhầm lẫn giữa hai khái niệm Đào tạo và Pháttriển, ta cùng so sánh phân biệt sự khác nhau giữa chúng qua bảng dưới đây

1.1.2.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực

a Đối với các tổ chức

Hoạt động Đào tạo, phát triển giúp tổ chức cân bằng được sự chênh lệch giữanhu cầu nguồn lực trong tương lai và nguồn lực hiện tại, từ đó đạt được các mụctiêu chiến lược đặt ra

Hoạt động Đào tạo, phát triển giúp tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhânlực từ đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm; giảm chi phí sản xuất

và đặc biệt là nâng cao ý thức về sự phát triển các mục tiêu của tổ chức

Hoạt động Đào tạo, phát triển giúp tạo sự hiểu biết lẫn nhau giữa cấp trên vàcấp dưới, khuyến khích một môi trường học tập trong doanh nghiệp nhằm thích ứngvới xu hướng phát triển của doanh nghiệp, của xã hội Ngoài ra, hoạt động còn tạomối dây liên hệ gắn bó lâu dài giữa tổ chức với từng cá nhân

Tựu chung lại, hoạt động Đào tạo , phát triển làm tăng sự ổn định, năng động

và chủ động của tổ chức, chúng đảm bảo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay

cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế Từ đóhoạt động đã góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức

b Đối với người lao động.

Hoat động Đào tạo, phát triển tạo điều kiện cho người lao động được pháttriển,nâng cao tay nghề từ đó nâng cao hiệu quả lao động, lương lao động, có cơ hộithăng tiến trong nghề nghiệp

Riêng đối với Công nhân kỹ thuật, hoạt động giúp giảm bớt những tai nạn laođộng mà có nguyên nhân từ hạn chế về trình độ tay nghề

C Đối với Kinh tế - Xã hội

Hoạt động Đào tạo, phát triển góp phần cho sự phát triển của tổ chức, củaKinh tế - Xã hội thông qua việc tái sản xuất sức lao động ở một trình độ cao hơn, từ

đó tạo ra nhiều giá trị hơn

Hoạt động Đào tạo, phát triển góp phần làm giảm thất nghiệp cơ cấu và thấtnghiệp tự nhiên

Hoạt động Đào tạo, phát triển còn góp phần nâng cao dân trí, thiết lập văn hóacông ty, tăng cường hợp tác trao đổi thông tin làm Xã hội ngày càng văn minh, tốtđẹp hơn

1.1.2.3 Các hình thức đào tạo

Có nhiều cách để phân loại hình thức đào tạo

a Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: Đào tạo định hướng công

việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp là hình thức đào tạo các kỹ năng, cáchthức, phương pháp điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanhnghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó không được áp dụng nữa

- Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện mộtloại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trongnhững doanh nghiệp khác nhau

b Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức:

- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên( đào tạo tiếp nhận thông tin)

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị ( đào tạo kỹ năng ra quyết định vàgiải quyết vấn đề )

- Đào tạo theo lớp tại tổ chức: Hình thức này thường áp dụng để đào tạo nhânviên mới cho doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng, đào tạonhững nghề phổ biến sau đó tuyển những học viên xuất sắc vào làm việc tại doanhnghiệp Học viên học hết lý thuyết, sau đó tham gia thực hành ngay tại phân xưởngtrong doanh nghiệp.

- Kèm cặp tại chỗ: Người có trình độ lành nghề cao kèm cặp người mới vàonghề hoặc người có trình độ thấp ngay tại nơi làm việc

D Theo địa điểm đào tạo.

- Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo ngoài nơi làm việc

e Theo đối tượng học viên.

- Đào tạo mới : Áp dụng với người lao động phổ thông chưa có trình độ lànhnghề do người lao động chưa có lỹ năng hoặc đi làm lần đầu

- Đào tạo lại : Áp dụng với người lao động có kỹ năng trình độ lành nghề caonhưng cần đổi nghề theo chiến lược của doanh nghiệp

1.2 QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Khái niệm quản lý đào tạo nguồn nhân lực

Quản lý đào tạo là “quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các

nguồn lực và hoạt động đào tạo của tổ chức nhằm đạt được mục đích đào tạo của

tổ chức với hiệu lực và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động”.

Các hoạt động của quản lý có mối quan hệ chặt chẽ với nhau thông qua những công

cụ, phương thức nhất định Ngoài ra, tổ chức và lãnh đạo còn được gọi chung làkhâu tổ chức thực hiện Để thực hiện một nhiệm vụ quản lý tốt, các nhà quản lý tiếnhành các khâu một cách đầy đủ, có chủ điểm, nhằm đạt được mục tiêu cấp cao hơn

và qua đó, đảm bảo mục tiêu cao nhất của tổ chức Để mô tả về khái niệm quản lý,người ta có thể sử dụng hình vẽ dưới đây :

(nguồn: Luận án tiến sĩ_ Ngô Thành Can)

Hình 1 Khái niệm quản lý

1.2.2 Mục tiêu của quản lý đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Tại Việt Nam, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng là xây dựng một độingũ cán bộ, công chức có trình độ, có tri thức vững vàng, có đủ năng lực hoàn thànhtốt nhiệm vụ công vụ của Nhà nước Bởi xét cho cùng, quyền lực, hiệu quả của Nhànước đều phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của từng công vụ quốc gia Một cáchtrực tiếp hơn, đào tạo là nhằm những mục tiêu:

- Giúp các cán bộ, công chức thực hiện công việc tốt hơn

- Đào tạo theo tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh nhằm khắc phục tình trạngthiếu tiêu chuẩn hoặc không đủ để bổ nhiệm vào ngạch

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

- Thỏa mãn nhu cầu được đào tạo và phát triển cho người lao động nhằmđem lại hứng thú, sự gắn bó đối với công việc của người lao động

1.2.3 Nội dung của quản lý đào tạo nguồn nhân lực

1.2.3.1 lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.

Một cách đơn giản, quản lý đào tạo bao gồm 3 giai đoạn cơ bản:

Lập kế hoạch đào tạo.

Lập kế hoạch đào tạo là quá trình thiết lập các mục tiêu, và những phươngthức hành động thích hợp để đạt được mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng Lập kế hoạch sẽ

động, các khóa học; thời gian thực hiện; kinh phí Một cách chung nhất, quy trìnhcủa lập kế hoạch như sau:

Xác định nhu cầu đào tạo.

Nhu cầu chính là sự đòi hỏi thỏa mãn mong muốn, khát vọng của cá nhân,của nhóm hay của tổ chức để đạt được mục đích, nhiệm vụ của mình có hiệu quảtrong những điều kiện nhất định Nhu cầu đào tạo là nhu cầu phát triển được thỏamãn bằng đào tạo, phát triển Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khoảng cáchgiữa cái hiện có với cái cần phải có Xác định nhu cầu đào tạo đòi hỏi phải xác địnhđược số lượng người cần đào tạo, xác định các kiến thức, kỹ năng, quan điểm chínhtrị cần được đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích nhu cầu củatoàn bộ tổ chức, của đơn vị trong tổ chức và nhu cầu cá nhân Theo Micheal H.B.(1987) thì có 5 phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo Sơ đồ sau đây tóm tắt lạicác nhận định trên:

(nguồn: Luận án tiến sĩ_ Ngô Thành Can)

Hình 2 Yêu cầu phân tích và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.

Xác định nhu cầu đào tạo cho chúng ta biết được những nội dung nào cầntiến hành đào tạo với từng đối tượng đào tạo cụ thể

Xác định các mục tiêu.

Xuất phát từ thực tế nhu cầu đào tạo của tổ chức, người ta tiến hành xâydựng các mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo phải chỉ ra được sự khác biệt trong kếtquả thực hiện công việc

Điều tra khảo sát đào tạo

Phân tích công việc

Xem xét thực hiện công việc

Có nhiều phương án sẽ được đưa ra trong suốt quá trình lập kế hoạch Cácphương án có thể đến ở những thời điểm khác nhau, có những điểm mạnh, điểm yếuriêng Các nhà quản lý cần giảm bớt các phương án lựa chọn, chỉ tập trung vàophương án có triển vọng nhất Các tiền đề được đề cập đến chính là dự báo về cácchính sách đào tạo; địa điểm, giáo viên, nội dung đào tạo.

Lựa chọn phương án và thể chế hóa.

Thực hiện lựa chọn và thể chế qua các văn bản cụ thể

1.2.3.2 Tổ chức và thực hiện đào tạo.

Tổ chức và thực hiện là quá trình triển khai các kế hoạch Tổ chức và thựchiện là thực hiện chức năng tổ chức và lãnh đạo Tổ chức đào tạo là quá trình xâydựng và đảm bảo những hình thái cơ cấu nhất định để đạt được mục tiêu đào tạo.Lãnh đạo là chức năng thực hiện việc đề ra chủ trương, đường lối, tính chất nguyêntắc hoạt động của hệ thống trong các điều kiện môi trường nhất định Nội dung củacông tác tổ chức thực hiện bao gồm:

Nghiên cứu và dự báo

Nghiên cứu và dự báo là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu

về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúngngười, đúng việc, đúng nó, đúng lúc "

- Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:

- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?

- Khi nào doanh nghiệp cần họ?

- Họ cần phải có những kỹ năng nào?

- Doanh nghiệp đã có săn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cảnhững kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyểndụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?

Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cáchcứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động Nhưng trên thực tế các

kế hoạch nguồn nhân lực dài hạnthường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắnhạn Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hìnhhoạt động thực tế của doanh nghiệp

Xác định hệ thống các công việc cần thực hiện.

Phân tích kế hoạch giúp các cán bộ, công chức quản lý đào tạo biết được nhữngviệc cần phải thực hiện để có thể đạt được mục tiêu đào tạo Các công việc tổ chức vàthực hiện cần làm bao gồm: quyết định mở lớp; công văn chiêu sinh; xác định địa điểmhọc, kế hoạch giảng viên; tổ chức theo dõi lớp

Xác định các cơ quan, đơn vị thực hiện công việc.

Các nhà quản lý đào tạo nghiên cứu đánh giá và lựa chọn những bộ phận,phân hệ để thực hiện các công việc đã được xác định ở trên Việc xác định này phảiđược căn cứ vào các văn bản quy phạm pháp luật và xây dựng một cơ cấu tổ chức

hệ thống các cơ quan quản lý đào tạo xây dựng nên một hệ thống cơ cấu tổ chức của

cơ quan đào tạo

Tổ chức đảm bảo cho việc thực hiện kế hoạch bằng cách trao quyền lực chocác phân hệ thực hiện Bên cạnh đó, tổ chức đảm bảo nguồn vật lực, nguồn nhânlực, nguồn tài lực cho các phân hệ thực hiện nhiệm vụ Trên thực tế, phối hợp làmột quá trình năng động và liên tục Khi thực hiện phối hợp hoạt động, các công cụhữu ích là: các kế hoạch; hệ thống công việc; công cụ cơ cấu tổ chức; các công cụthông tin, truyền thông; văn hóa tổ chức

Tiến hành thực hiện đào tạo.

Ở giai đoạn này, tổ chức tiến hành chức năng lãnh đạo các công việc đào tạo,phối hợp các đơn vị, giải quyết các vấn đề mới nảy sinh không có trong kế hoạchnhằm đảm bảo việc thực hiện theo đúng mục tiêu

1.2.3.3 kiểm tra và Đánh giá đào tạo.

* Quy trình và tiêu chí đánh giá.

Đánh giá là quá trình thu thập và xử lý thông tin để giúp nhà quản lý xácđịnh được mức độ đạt được mục tiêu Các thông tin được thu thập qua các phươngpháp như quan sát, trắc nghiệm, bảng hỏi, phỏng vấn, điều tra khảo sát.v…v Quytrình đánh giá đào tạo gồm các bước sau:

Hình 3 Quy trình đánh giá đào tạo.

Đánh giá kết quả thực hiện phải mô tả rõ các tiêu chí, chỉ số đánh giá Mỗi

một chỉ số về đào tạo phải được gắn với các phép đo mạnh mẽ, nhằm đảm bảo

sự thành công bền vững của tổ chức Việc xây dựng hệ thống các tiêu chí, chỉ

số là dựa trên kiến thức về chỉ số KPI và thẻ điểm cân bằng, có sửa đổi phù hợp tính chất dịch vụ của tổ chức công Theo đó, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo bao gồm các tiêu chí và các chỉ số như sau :

Sự phù hợp

với mục

tiêu

Số lượng nội dung được đào tạo theo đúng mục tiêu

Mức độ nhất quán giữa mục tiêu của tổ chức và người được đào tạo

Số lượng nhu cầu được giải quyếtMức độ hoàn thành kế hoạch đào tạo

Tỷ lệ người được đào tạo có kết quả học tập khá tốt

Tỷ lệ giáo viên có trình độ trên thạc sĩẢnh hưởng

tích cực đối

với tổ chức

và cá nhân

Số học viên được thăng tiến trong nội bộ sau đào tạo

Tỷ lệ nhân sự được đào tạo chéo

Tỷ lệ nhân viên có đủ năng lực làm việc tại những vị trí đòi hỏi kỹ năngchuyên môn cao

Mức độ tăng lượng cán bộ, công chức, viên chức có ngạch trên chuyênviên

Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá Thu thập, đo lường các chỉ số đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Sự hài lòng của khách hàng với dịch vụ của Bộ.

Mức độ sự trao đổi thông tin hợp tác trong công việc

Tỷ lệ cơ quan tham gia quá trình quản lý đào tạo

Số lượng các cán bộ quản lý đào tạo được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc có kinh nghiệm trên 5 năm

( Tổng hợp từ nhiều nguồn)

Bảng 1 Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá quản lý đào tạo.

* Phương pháp xử lý số liệu và đánh giá.

Khi xử lý số liệu, phương pháp Benchmarking là một phương pháp xử lý sốliệu có nhiều ưu điểm Phương pháp này cho phép linh hoạt trong các phương phápthu thập dữ liệu, cho phép lượng hóa các chỉ tiêu có hệ đo lường khác nhau về thang

đo chuẩn từ 1 – 5 và trọng số thể hiện mức độ quan trọng của từng chỉ số (phụ lục1) Khi đánh giá, phương pháp Benchmarking chủ yếu dựa trên điểm đánh giá củacác tiêu chí Một tiêu chí tốt khi điểm càng gần với điểm tối đa Các tiêu chí tốt là

cơ sở khẳng định một kết quả thực hiện quản lý đào tạo tốt Cụ thể hơn, điểm thực

tế của từng chỉ số phụ thuộc vào điểm cho và trọng số; điểm thực tế của mỗi tiêu chí

là điểm cộng các chỉ số; điểm tối đa phản ánh mức độ mong muốn đạt được củatừng chỉ số, tiêu chí

Ngoài ra, để xét mức độ đạt kết quả thực hiện cần xem xét tỷ số giữa điểm thực tế với điểm tối đa của tiêu chí Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện cho rằng, một kết quả thực hiện quản lý đào tạo được đánh giá tốt khi có ít nhất 3 trong 4 tiêu chí có tỷ lệ trên đạt hơn 75 % Từ điểm tối đa của chỉ số (phụ lục 1), ta có thể tính được điểm tối đa của từng tiêu chí :

Bảng 2 Điểm tối đa của các tiêu chí đánh giá.

Ưu điểm của phương pháp đánh giá này là đơn giản, kết quả thực hiện đàotạo được thể hiện một cách cụ thể qua các con số

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẤT HÀ NỘI.

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẤT HÀ NỘI và nguồn nhân lực công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần đất Hà Nội được thành lập ngày 20 tháng 10 năm 2000,

tuy mới ra đời chưa được bao lâu nhưng Công ty đã gặt hái được nhiều thành côngtrong lĩnh vực bất động sản và đầu tư tài chính, là thành viên chính thức của Hiệphội Bất động sản Việt Nam và Hiệp hội các nhà đầu tư tài chính Việt Nam

- Tư vấn đầu tư tài chính

- Tư vấn thiết kê, xây dựng

Với mục tiêu trở thành Công ty hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư kinh doanh bấtđộng sản, chiến lược của công ty là hướng tới thị trường bất động sản trung và cao cấpnhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội Bên cạnh đó công ty sẽ nỗ lực phát triểnmạnh mẽ những hoạt động đầu tư kinh doanh bổ trợ như tư vấn đầu tư tài chính, tư vấnđầu tư xây dựng… Những dự án mà Thiên Việt đã đầu tư và khai thác phải kể tới: dự

án đất nền khu đô thị cao cấp AIC Mê Linh, dự án căn hộ cao cấp Royal City Vớinhững thành công nhất định trên thị trường đầu tư tài chính và đặc biệt là đầu tư kinhdoanh Bất động sản, Thiên Việt đã và đang là đối tác chuyên nghiệp tin cậy với tất cảcác chủ đầu tư trong công việc: là đơn vị bán hàng độc quyền, phân phối hàng chuẩn,làm thứ phát cho tất cả hầu hết các chủ đầu tư lớn tại Việt Nam mở đầu trong khuônkhổ TP.Hà Nội: Vinaconex, Hud, Constrexim

Hướng tới sự tăng trưởng bền vững, công ty tập trung áp dụng thực hiện tốt các giải pháp nâng cao năng lực hoạt động của Công ty với chiến lược kinh doanh

là đa dạng hoá ngành nghề nhưng chủ đạo vẫn là Bất động sản và Tài chính

Ngoài mục tiêu phát triển kinh tế công ty luôn xác định sự phát triển củaCông ty luôn gắn liền với sự phát triển chung của toàn xã hội Góp phần nào đó vàocông cuộc xây dựng cộng đồng đất nước Việt Nam thoát khỏi sự đói nghèo quanhững chương trình 'Xóa đói giảm nghèo' các chương trình từ thiện xã hội vớimong muốn cùng chung tay xây dựng một xã hội phát triển toàn diện.

Với phương châm kinh doanh “Mỗi khách hàng là một nhân tố tạo nên

sự thành công của chúng tôi, mọi nỗ lực của chúng tôi là để đáp ứng tối đa yêu cầu của khách hàng” chúng tôi tin rằng trong tương lai không xa công ty sẽ

trở thành một trong những thương hiệu lớn của ngành địa ốc Việt Nam và hàngloạt các công trình tầm cỡ mang tên công ty cổ phần đất Hà Nội sẽ mọc lên trênkhắp đất nước Việt Nam, để hình ảnh Việt Nam hiện đại hơn trên con đường hộinhập Quốc tế

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ và Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty.

 Chức năng

Tổ chức các hoạt động hỗ trợ giao dịch và dịch vụ bất động sản cho các tổ chức,

cá nhân tham gia trong thị trường bất động sản ;

- Cung cấp thông tin, quảng cáo về bất động sản;

- Dịch vụ tư vấn về giá, tổ chức dịch vụ đấu giá bất động sản;

- Tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ kinh doanh, dịch vụ bất động sản:

- Được ký kết các hợp đồng dịch vụ, tư vấn, môi giới, ủy thác liên quan đếnbất động sản, giao dịch bất động sản theo thỏa thuận giữa các bên và quy định củapháp luật;

- Được thu các khoản phí dịch vụ theo quy định hiện hành của Nhà nước

- Sàn giao dịch bất động sản có trách nhiệm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ

đã được Giám đốc công ty giao, tuân thủ các quy định của Nhà nước về các lĩnhvực có liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ được giao

- Tôn trọng các tổ chức, cá nhân, khách hàng khi đến quan hệ công tác và giaodịch;

- Quản lý tài sản, nguồn tài chính của đơn vị theo đúng quy định hiện hành củaNhà nước và của Công ty;

- Quản lý đội ngũ cán bộ, viên chức, nhân viên và lao động hợp đồng của đơn

vị theo đúng chế độ chính sách của Nhà nước;

- Phối hợp với chính quyền sở tại và các đơn vị có liên quan nơi Trung tâm tổchức hoạt động bảo đảm an toàn, trật tự xã hội

Hoạt động kinh doanh bất động sản là lĩnh vực hoạt động chính của công ty

Cổ Phần BĐS Đất h à n ội Với các dịch vụ chủ yếu thông qua hoạt động tại sàngiao dịch bất động sản gồm: Môi giới, định giá, quản lý và quảng cáo bất động sản,

c ông ty tự hào và tin tưởng sẽ đem lại lợi ích cao nhất cho khách hàng với phương

châm “hiệu quả đến từng centimet”

+ Môi giới bất động sản

Với kinh nghiệm và kiến thức về bất động sản, công ty cung cấp cho quýkhách hàng dịch vụ môi giới bất động sản: Tư vấn giúp khách hàng các quan hệgiao dịch bất động sản: mua bán, chuyển nhượng, thuê, cho thuê BĐS… và các dịch

vụ hổ trợ khác Đội ngũ nhân viên môi giới nhiều kinh nghiệm của chúng tôi sẽ làcầu nối hiệu quả giữa người mua và người bán, giữa nhà đầu tư với người dân …đảm bảo sự hài lòng cho khách hàng khi đến giao dịch

+ Định giá bất động sản

Đội ngũ tư vấn và định giá của công ty đã xây dựng được hệ thống các dữ liệuthông tin giao dịch trên thị trường Chúng tôi có thể tự tin đảm nhận những côngviệc liên quan đến định giá, tư vấn, dịch vụ quản lý BĐS, cho khách hàng những

quyết định phù hợp nhất đối với những bất động sản, từ những bất động sản riêngbiệt đến các danh mục đầu tư đa dạng khác.

+ Quản lý bất động sản

c ông ty thiết lập và sử dụng đội ngũ những nhà quản lý giàu kinh nghiệm để quản

lý những dự án bất động sản của những chủ đầu tư đa dạng, bao gồm những tổchức, cá nhân, với văn phòng, khu nhà cao cấp, chung cư… cần quản lý Đội ngũnhân viên của chúng tôi có thể cung cấp những giải pháp tốt nhất để quản lý bấtđộng sản cho khách hàng

+ Quảng cáo bất động sản

Khi khách hàng muốn thông tin bất động sản đến với mọi người, muốn sản phẩmcủa mình được quảng cáo một cách chuyên nghiệp và đem lại hiệu quả cao nhất.Dịch vụ quảng cáo bất động sản tại sàn giao dịch công ty đảm bảo sẽ đem lại sự hàilòng và lợi ích cao nhất cho quý khách hàng

+ Cà phê Bất Động Sản

Cũ mà mới đó là nhận xét chung của khách hàng khi đến với Cà Phê BĐS của ĐấtPhát tại sao vậy? Thưởng thức cà phê là chuyện thường ngày của mọi người nhưnguống và bàn luận về BĐS thì chắc là công ty đi tiên phong Đến với chúng tôi cácbạn sẽ được thưởng thức những ly cà phê ngon nhất, phong cách phục vụ chu đáonhất và quan trọng hơn nữa các bạn sẽ có được những thông tin về BĐS qua nhữngcâu chuyện quanh ly cà phê

+ Tư vấn tài chính và tư vấn pháp lý

Chúng tôi có một đội ngũ nhân viên có kiến thức và nắm bắt đầy đủ các văn bảnpháp luật của nhà nước hiện hành cùng với sự tư vấn giúp đỡ của các luật sư đầungành và các giảng viên uy tín đến từ Đại học Luật Hà Nội vì vậy khách hàng cóthể hoàn toàn yên tâm về vấn đề pháp lý khi đến thực hiện các giao dịch tại sàn ĐấtPhát chúng tôi

Bạn muốn mua một ngôi nhà với giá 2 tỷ đồng nhưng trong túi bạn chỉ có 1 tỷđồng và bạn đang trăn trở không biết phải giải quyết thế nào Điều đó sẽ rất đơngiản nếu bạn đến với c ông ty, chúng tôi sẽ tư vấn cho các bạn về vấn đề tài chính từcác thủ tục vay vốn, thế chấp… Để các bạn có thể yên tâm và đưa ra được các quyếtđịnh đầu tư hợp lý nhất

2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức

Chức năng nhiệm vụ các phòng ban:

- Chịu trách nhiệm quản lý và điều hành toàn bộ hoạt động của sàn trong việcthực hiện nhiệm vụ được giao Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động củasàn và chịu trách nhiệm pháp lý về các quyết định của cá nhân;

- Xây dựng kế hoạch, chương trình hoạt động của trung tâm trình cấp có thẩmquyền phê duyệt và tổ chức thực hiện kế hoạch, chương trình đã được phê duyệt

- Xây dựng và trình Giám đốc Công ty quyết định cơ cấu tổ chức bộ máy, cơcấu tiêu chuẩn chức danh cán bộ, viên chức và trực tiếp quản lý, bố trí sử dụng cán

bộ, viên chức, nhân viên và lao động hợp đồng của Trung tâm Được ủy quyền củagiám đốc Công ty ký hợp đồng lao động với viên chức, lao động hợp đồng làm việccủa công ty;

- Quy định nội quy, chế độ làm việc của Trung tâm

- Trình cấp có thẩm quyền quyết định khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ,công chức, nhân viên và hợp đồng lao động theo phân cấp quản lý;

- Quyết định bổ nhiệm hoặc miên nhiệm các tổ chức vụ Trưởng, Phó các bộphận, đơn vị thuộc trung tâm;

- Ký hợp đồng dịch vụ tư vấn, môi giới, ủy thác liên quan đến bất động sản vàcác hợp đồng nghiên cứu khoa học và các hợp đồng thuê chuyên gia biên soạn, biêntập các vấn đề nghiên cứu khoa học về lĩnh vực công tác được giao;

- Chịu trách nhiệm về các báo cáo thanh toán quyết toán tài chính và các chế

độ thu chi tài chính của trung tâm tuân thủ các quy định hiên hành của Nhà nước vàcủa công ty về quản lý tài chính;

Phó giám đốc Sàn là người giúp việc Giám đốc Sàn quản lý, điều hành một sốcông tác do Giám đốc sàn phân công và ủy quyền, chịu trách nhiệm trực tiếp trướcpháp luật và Giám đốc sàn về các mặt công tác được giao;

Phòng hành chính - Quản trị

 Giúp Giám đốc Sàn xây dựng kế hoạch dài hạn, ngắn hạn, định hướng chiếnlược phát triển Trung tâm trình Giám đốc Công ty phê duyệt và triển khai tổ chứcthực hiện kế hoạch đã được phê duyệt;

 Xây dựng và trình Giám đốc sàn kế hoạch sử dụng tài chính và lập dự án, chitài chính hàng tháng, hàng quý, hàng năm theo chế độ quy định hiện hành của Nhànước và của Công ty; Nghiên cứu và đề xuất về chế độ chính sách liên quan đến cácmức thu, chi phục vụ nhiệm của Trung tâm;

 Tham mưu, giúp Giám đốc sàn thực hiện công tác tổ chức quản lý cán bộ,viên chức lao động hợp đồng của Trung tâm thực hiện công tác tổ chức quản lý cán

bộ, viên chức lao động hợp đồng của Trung tâm; công tác thi đua khen thưởng, kỷluật cán bộ, viên chức lao động hợp đồng của Trung tâm; công tác thi đua khenthưởng, kỷ luật, lao động tiền lương, chế độ chính sách; công tác, hành chính quảntrị, văn phòng, đảm bảo cở sở vật chất, phương tiện cho sàn hoạt động theo nhiệm

Phòng Kinh doanh

Phòng Tài chính

kế toán

Phòng Phát triển thị trường

dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho các đối tượng có liên quan đến hoạt động giaodịch bất động sản

 Quản lý tài sản, trang thiết bị của cơ quan, thực hiện công tác văn thư, lưu trữ

và quản lý hồ sơ cán bộ, viên chức và lao động hợp đồng theo quy định hiện hànhcủa Nhà nước và phân cấp của công ty;

 Dịch vụ môi giới, giới thiệu bất động sản

 Nhận ủy thác của khách hàng thực hiện:

Chuyển nhượng, nhận chuyển nhượng, đăng ký quyền sở hữu nhà, quyền sửdụng đất; thuê, cho thuê, cho thuê lại;

Thực hiện các khoản nghĩa vụ tài chính trong giao dịch bất động sản; bảolãnh để thế chấp vay vốn bằng quyền sử dụng đất và quyền sở hữu nhà trên đất;

Tư vấn về các thủ tục pháp lý đối với bất động sản, hoạt động giao dịch bấtđộng sản;

Dịch vụ tư vấn giá chuyển nhượng quyền sở hữu nhà và quyền sử dụng đất

Tư vấn về quy hoạch sử dụng đất, kế hoạch sử dụng đất; quy hoạch chi tiếtthực hiện các dự án đầu tư

Tư vấn giới thiệu địa điểm sử dụng đất

Tư vấn hồ sơ đấu thầu lựa chọn nhà đầu tư thực hiện dự án có sử dụng đất

 Tiếp nhận, thu nhập, phân loại, sắp xếp bảo quản các loại hồ sơ, tư liệu bấtđộng sản gồm :

 Dữ liệu về hồ sơ địa chính;

 Số liệu thông tin về bất động sản của các dự án phát triển đô thị;

 Hồ sơ, dữ liệu về quy hoạch phát triển đô thị của các quận, huyện của Thànhphố Hà Nội và quy hoạch chi tiết các dự án phát triển đô thị;

 Các loại hồ sơ, dữ liệu khác liên quan đến bất động sản

 Khai thác, cập nhật các thông tin, tài liệu liên quan về bất động sản, tiếpnhận chuyển giao công nghệ thông tin, phát triển mạng thông tin về bất động sảntrên mạng Internet

 Cung cấp thông tin về quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất, giá đất trên địa bànThành phố; cung cấp các chính sách Pháp luật liên quan đến bất động sản

 Cung cấp thông tin chi tiết về thực trạng và tình trạng pháp lý của các sảnphẩm bất động sản đăng kí tại sàn và các thông tin về bất động sản đã thực hiệngiao dịch tại sàn;

2.1.4 Tình hình kinh doanh trong những năm gần đây

1 Tài sản thẩm định giá:

Giá trị QSD đất và công trình xây dựng trên đất của Bất động sản sô 19 Mễ Trì

Hạ, Mỹ Đình, Từ Liêm, Hà Nội

2 Khách hàng yêu cầu thẩm định giá:

Địa chỉ: Bất động sản số 19 Mễ Trì Hạ, Mỹ Đình, Từ Liêm, Hà Nội

3 Mục đích thẩm định giá:

Để tham khảo trong việc bán lại sử dụng làm văn phòng

4 Thời điểm thẩm định giá:

Tháng 06 năm 2009

5 Cơ sở giá trị của thẩm định giá:

Giá trị thị trường: " Giá trị thị trường của một tài sản là mức giá ước tính sẽ đượcmua bán trên thị trường vào thời điểm thẩm định giá, giữa một bên là người muasẵn sàng mua và một bên là người bán sẵn sàng bán, trong một giao dịch mua bánkhách quan và độc lập, trong điều kiện thương mại bình thường" ( Tiêu chuẩnTĐGVN 01)

Giá trị thị trường:"Giá trị phi thị trường của tài sản là mức giá ước tính được xácđịnh theo những căn cứ khác với giá trị thị trường hoặc có thể được mua bán, trao

quá trình sử dụng, giá trị đầu tư, giá trị bảo hiểm, giá trị đặc biệt, giá trị thanh lý, giátrị tài sản bắt buộc phải bán, giá trị doanh nghiệp, giá trị tài sản chuyên dùng, giá trịtài sản có thị trường hạn chế, giá trị để tính thuế, " ( Tiêu chuẩn TĐGVN 02 ).

6 Căn cứ thẩm định giá :

Pháp lệnh giá số 04/2002/PL - UBTVQH10 ngày 26/04/2002 của ủy ban thường

vụ Quốc hội khóa X;

Nghị định 170/2003/NĐ-CP ngày 25/12/2003 của chính phủ về việc quy định chitiết thi hành một số điều của Pháp lệnh giá;

Nghị định số 101/2005/NĐ-CP ngày 03/08/2005 của Chính phủ về thẩm định giá Thông tư 17/2006/TT-BTC ngày 13/03/2006 của Bộ Tài Chính về việc hướngdẫn thực hiện Nghị định số 101/2005/NĐ-CP ngày 03/08/2005 của Chính phủ vềthẩm định giá;

Quyết định số 24/2005/QĐ- BTC ngày 18/04/2005 của Bộ tài chính về việc banhành 03 tiêu chuẩn thẩm định giá Việt Nam;

Quyết định số 77/2005/QĐ-BTC ngày 01/11/2005 của Bộ Tài chính về việc banhành 03 tiêu chuẩn thẩm định giá Việt Nam ( đợt 2);

7 Mô tả đặc điểm về kinh tế kỹ thuật của tài sản thẩm định giá:

7.1 Đặc điểm tài sản thẩm định giá:

- Đường Mễ Trì Hạ, là đường rộng mới mở

- Vị trí phía trước mặt tiền bất động sản thẩm định có trụ điện và hố ga.7.2 Mô tả:

- Diện tích đất: 180m2 ( D: 30m x R: 6m)

- Loại nhà: Nhà phố (gồm 2 khối)

- Cấu trúc: trệt + gác gỗ

- Kết cấu: móng, cột gạch, sàn gỗ dán simili, trần ván ép, mái tôn kẽm, xà

- Đơn giá xây dựng: 3trd/m2

8 Nguyên tắc và phương thức thẩm định giá:

8.1 Nguyên tắc :

- Nguyên tắc sử dụng cao nhất và tốt nhất

- Nguyên tắc cung cầu

- Nguyên tắc dự kiến lợi ích tương lai

- Các nguyên tắc khác: nguyên tắc đóng góp, nguyên tắc thay thế,

9.1.1 Thông tin bất động sản so sánh:

Khoản mục TSTĐ TSSS1 TSSS2 TSSS3

Địa chỉ số 19 Mễ trì Hạ,

Mỹ Đình, TừLiêm, Hà Nội

Số 152 Mễ trì

Hạ, Mỹ Đình,

Từ Liêm, HàNội

số 46 Mễ trì Hạ,

Mỹ Đình, TừLiêm, Hà Nội

Số 92 Mễ trì Hạ,

Mỹ Đình, TừLiêm, Hà Nội

Vị trí 02 mặt tiền

đường rẽ Mễ Trì

Hạ và mặt tiềnhẻm sau 4,5m(dựkiến)

Mặt tiền đường

Mễ Trì Hạ cáchtài sản thẩmđịnh khoảng1000m

Mặt tiền đường

Mễ Trì Hạ cáchtài sản thẩm địnhkhoảng 300m

Mặt tiền đường

Mễ Trì Hạ cáchtài sản thẩmđịnh khoảng700m

số 92 MễTrì Hạ, MỹĐình, Từ

Số 19 Mễ Trì Hạ,

Mỹ Đình, TừLiêm, Hà Nội

số 92 Mễ Trì

Hạ, Mỹ Đình,

Từ Liêm, Hà

Liêm, HàNội

Liêm, HàNội

Nội

đường Mễ Trì Hạ

và mặt tiền hẻmsau 4,5m(dựkiến)

Mễ Trì Hạcách tài sảnthẩm địnhkhoảng 1000m

Vị trí khu đất 02 mặt tiền

đường Mễ Trì

Hạ và mặt tiềnhẻm sau 4,5m(dự kiến)

10 Mễ Trì Hạ

cách tài sảnthẩm địnhkhoảng 1000m

9,5

Vậy về yếu tố vị trí, TSTĐG thuận lợi hơn TSSS1 :0,5 điểm.

+ Về diện tích khu đất: TSTĐG có quy mô diện tích đất lớn, khách hàng tiềm năng

sẽ bị hạn chế hơn TSSS1

Vậy về yếu tố quy tố TSTĐG kém thuận lợi hơn TSSS1: 1 điểm

+ Về chiều rộng khu đất :

TSTĐG có chiều rộng lợi thế hơn TSSS1 là : 10%

Vậy về yếu tố chiều rộng lợi thế hơn TSSS1 là : 1 điểm

+ Về chiều dài khu đất:

TSĐG có chiều dài thuận lợi bằng TSSS1 là : 10%

Vậy về yếu tố chiều dài lợi thế hơn TSSS 1 : 1 điểm

- Đơn giá quền sử dụng đất sau khi phân tích và hiệu chỉnh: 59.677.956 đồng/m2

- Tổng giá trị quyền sử dụng đất theo giá trị thị trường: 59.677.956 đồng/m2 x141,45m2 = 8.411.446.923đồng

- Tổng giá trị xây dựng: dự kiến xây 3 tầng( sau khi trừ đi lộ giới dự kiến 4,5m) 2.000.000 đồng/m2 x (35,54m - 4,5m)x 3,98mx3 = 741.235.200 đồng

Tổng giá trị bất động sản cần thẩm định:

8.411.446.923 đồng + 741.235.200 đồng = 9.182.682.123 đồng

Làm tròn: 9.182.682.123 đồng

10 Hạn chế:

- Phương pháp này phụ thuộc nhiều của nhà thẩm định giá.

- Hạn chế về thông tin tài sản so sánh có quy mô và vị trí tương tụ tài sản thẩm địnhgiá

- Hạn chế do đặc thù bất động sản không đồng nhất mà chỉ tương đối

- Hạn chế do các đặc tính khác như nhu cầu của người mua kể cả yếu tố tâm linhnhư hướng nhà;

- Do giá vàng biến động dẫn đến sự biến động giá của bất động sản, người có nhucầu bán với giá rất cao, trong khi đó người mua thì hạn chế

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực

Bắt đầu từ tháng 9 năm 2008 khu đô thị thương mại – du lịch Văn Giang sẽ

có sản phẩm đầu tiên nên công ty sẽ cần một khối lượng người lao động khổng lồ

để có thể quản lý và vận hành khu đô thị này (Để quản lý và vận hành hệ thống khu

đô thị này công ty dự định sẽ tuyển toàn bộ nhân viên từ những người bảo vệ, laocông cho đến những nhà quản lý ) Nhận thấy nhu cầu lao động lớn nên lãnh đạocông ty đã quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứngnhu cầu lao động hiện tại và trong tương lai

Công ty có một đội ngũ trẻ, nhiều tiềm năng, nhiều tham vọng và hoài bãosong cũng đầy thử thách với các nhà quản lý Những số liệu sau đây được tính đếnngày 15 tháng 3 năm 2008

 Cơ cấu theo giới tính:

Bảng 4: Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính

Từ bảng trên ta nhận thấy số nhân viên nam trong công ty chiếm tới hơn 2/3trong tổng số nhân viên Điều này tương đối hợp lý với một công ty xây dựng, số nữtrong công ty tập trung chủ yếu ở khối hành chính

 Cơ cấu theo tuổi

Bảng 5: Cơ cấu lao động của công ty theo tuổi sinh học

là 31 tuổi Có thể khẳng định công ty vihajico có một đội ngũ lao động trẻ, năngđộng, sung sức Đặc biệt đối với nam giới đây là độ tuổi có nhiều ước mơ, hoài bão,đang trong giai đoạn khẳng định vị thế trong gia đình và xã hội Họ đang bước vàogiai đoạn khẳng định vị trí vững chắc trong sự nghiệp

 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn

Bảng 6: Cơ cấu lao động của công ty tính theo trình độ chuyên môn

Đơn vị: người

Trình độ Số lượng Phần trăm (%)

ĐH&CĐ 64 72,7 Trung cấp 11 12,5 PTTH 13 14,8

Tổng 88 100

Về trình độ đào tạo, số CBNV tốt nghiệp đại học và cao đẳng trở lên chiếmtới 72,7 %, số lao động này chủ yếu nằm ở cán bộ quản lý và nhân viên chuyênmôn, 27,3 % còn lại là lái xe và tạp vụ hoặc văn thư lưu trữ Trong đó có 6 lãnh đạocấp cao, có 16 cán bộ quản lý cấp trưởng, phó phòng và 42 người là nhân viênchuyên môn Có thể nhận thấy cấp quản lý trong công ty là tương đối hẹp, điều nàycũng là do điều kiện công ty có nhiều lĩnh vực cần đảm nhiệm nhưng số lượng côngviệc chưa nhiều nên tình trạng kiêm nhiệm trong công ty là khá cao Một CBNVtrong công ty có thể đồng thời đảm nhiệm nhiều vị trí ở các phòng khác nhau Điềunày giải thích tại sao công ty có 42 nhân viên chuyên môn trong khi có tới 22 cán

bộ quản lý

Tóm lại, công ty đang sử dụng một đội ngũ người lao động trẻ, có nền tảng trithức, có sức khỏe tốt giàu sáng tạo và luôn muốn khẳng định bản thân, là đội ngũ cónhiều tiềm năng, nhiều hoài bão, nhiều ước mơ, cũng là giai đoạn có nhu cầu họctập, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cao, luôn muốn thăng tiến để khẳngđịnh vị thế của mình Nên vấn đề đặt ra là làm sao để khai thác hết tiềm năng của họđồng thời cũng thỏa mãn những nhu cầu của người lao động tạo ra lực lượng nòngcốt để phát triển công ty Vì vậy cả ban lãnh đạo công ty và người lao động đều hiểuđược: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn như thế nàođối với họ Những đặc điểm về công ty, về người lao động trong công ty là nhữngyếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực củacông ty trong suốt thời gian qua

2.2.THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẤT HÀ NỘI.

Bất kỳ một hoạt động nào thì việc xây dựng một quy trình chuẩn cũng giúpcông tác thực hiện đơn giản, hiệu quả hơn Trong hoạt động quản lý nhân sự ở công

ty Vihajico cũng vậy, công ty đã cố gắng xây dựng một hệ thống các quy trìnhchuẩn cho các hoạt động như: tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc… và côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đất Hà Nội

Sơ đồ 7: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Vihajico

SV: Lương Mạnh Hùng Lớp: Quản lý kinh tế 49B30

Xác định nhu cầu đào tạo

Theo dõi, đánh giá đào tạo Soạn thảo nội dung đào tạo

Thực thi công tác đào tạo

Phê duyệt

Chuyên đề thực tập

2.2.1 công tác lập kế hoạch đào tạo:

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quá trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực cho một tổ chức Muốn hoạt động này có hiệu quả thì việc xácđịnh nhu cầu phải chính xác Tại công ty việc xác định nhu cầu đào tạo được thựchiện như sau:

Các truởng phòng ban/đơn vị có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo chocác CBNV Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện dựa trên

cơ sở:

+ Kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực của công ty

+ Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc + Hồ sơ nhân viên

+ Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBNV

Để xác định nhu cầu về đào tạo một cách chính xác, khi xác định cáctrưởng phòng ban, GĐNS sẽ phân tích mục tiêu phát triển của công ty trong thờigian ít nhất là một năm để xác định những vị trí trống, xác định nhu cầu lao độngcủa công ty trong thời gian tới Đồng thời người quản lý sẽ dựa vào bản tiêuchuẩn đối với người thực hiện công việc để xác định những hiểu biết, những kỹnăng mà nhân viên cần để đáp ứng tốt cho công việc Sau đó sẽ so sánh với hồ sơnhân viên và kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBNV để thấy được

Theo dõi, đánh giá đào tạo

Soạn thảo nội dung đào tạo

Thực thi công tác đào tạo

những kỹ năng mà người lao động còn thiếu Bên cạnh đó, công ty cũng thựchiện việc xác định nhu cầu đào tạo của người lao động thông qua một phiếu điềutra (xem chi tiết tại phụ lục 1) Qua phiếu điều tra này, cán bộ quản lý sẽ biếtđược CBNV đó đã học những khóa đào tạo nào trước khi về công ty, sau khi vềcông ty, những lĩnh vực, những khóa học mà họ muốn tham gia, những lĩnh vực

mà họ có khả năng nhất, đồng thời người quản lý sẽ nêu ra ý kiến của mình.Thông qua công việc phân tích này trưởng các phòng ban/ đơn vị xác định đượcnhu cầu đào tạo của đơn vị mình sau đó trao đổi với GĐNS trên cơ sở kế hoạchđào tạo hàng năm để xác định nhu cầu đào tạo trình lên TGĐ Ngoài ra đối vớinhững trường hợp phát sinh đột xuất thì CBNV đề nghị lên trường phòng vàtrường phòng ban/ đơn vị sẽ đề xuất lên TGĐ theo mẫu sau đây: