Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân sự của Ngân Hàng TMCP An Bình- Chi nhánh Hà Nội

Cùng với công tác đào tạo thì công tác tuyển dụng được xem như hoạt động quan trọng của doanh nghiệp trong việc có một đội ngũ nhân viên phù hợp.. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đ

LỜI MỞ ĐẦU

Như chúng ta đã biết hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng ngày càng đóng vai trò quan trọng đối với quá trình phát triển nền kinh tế nước ta, đặc biệt là trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay Các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam đã có bước phát triển mạnh với số lượng tăng rất nhanh, góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, giúp cho nền kinh tế phát triển năng động và hiệu quả hơn, từng bước nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống nhân dân.Việt Nam cùng với đó là việc tích cực, chủ động đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế với việc điều chỉnh cơ chế chính sách theo hướng tự

do hóa và mở cửa, đổi mới cơ cấu kinh tế, cải cách kinh tế- xã hội

Tuy nhiên, do xuất phát từ quy mô nhỏ, nguồn vốn và lao động hạn chế, năng lực cạnh tranh yếu, nên các doanh nghiệp vừa và nhỏ đã gặp nhiều bất lợi hơn so với các doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng như các doanh nghiệp nước ngoài Chính vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp này không chỉ phải xem xét đến vấn đề tài chính, vấn đề khoa học kĩ thuật, mà còn phải đặc biệt quan tâm đến công tác quản lý doanh nghiệp và nhân tố con người Nguồn nhân lực với có vai trò rất lớn trong việc thành bại của một doanh nghiệp Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải có nguồn nhân lực được trang bị những kiến thức mới, những công nghệ mới , những tư duy mới phù hợp với nền kinh tế hiện nay Cùng với công tác đào tạo thì công tác tuyển dụng được xem như hoạt động quan trọng của doanh nghiệp trong việc có một đội ngũ nhân viên phù hợp Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên và được coi là tiền

đề cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực

Nhưng làm thế nào để tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhân viên? Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hiện nay cũng như mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại

các doanh của nghiệp vừa và nhỏ, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân sự của Ngân Hàng TMCP An Bình- Chi nhánh Hà Nội ”

làm đề tài của mình

Đề tài được chia làm 3 chương:

CHƯƠNG I: Cơ sơ lý luận về chính sách tuyển dụng lao động trong các doanh nghiệp

CHƯƠNG II: Thực trạng chính sách tuyển dụng lao động tại Ngân Hàng TMCP An Bình- chi nhánh Hà Nội

CHƯƠNG III: Các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng lao động Ngân hàng TMCP An Bình- chi nhánh Hà Nội

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG

LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong Doanh Nghiệp

1.1.1 Tuyển dụng lao động và vị trí của tuyển dụng trong quản trị nhân sự

1.1.1.1 Khái niệm

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra

1.1.1.2 Vị trí của tuyển dụng trong quản trị nhân sự.

1.1.1.2.1 Phân tích và thiết kế công việc

Đây là việc quan trọng bước đầu của quản lý nguồn nhân lực Từ thiết

kế và phân tích công việc ta mới có thể xây dựng đc các kế hoạch kế tiếp như hoạch định, tuyển dụng thêm và đào tạo nguồn nhân lực

Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm

cụ thể và các điều kiện cụ thể để thực hiện nhiệm vụ trách nhiệm của từng người trong tổ chức

1.1.1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu tổ chức và xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò:

tình trạng khi cần thì không có, khi có lại không cần

phát triển và đào tạo nhân sự

những người chưa có chuyên môn hoặc chuyên môn không phù hợp để thực hiện công việc Rủi ro thừa hoặc thiếu lao động, chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn…

1.1.1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị những kiến thức cơ bản và nâng cao cho nhân viên giúp họ có những kỹ năng làm việc thành thạo và chuyên nghiệp phù hợp với công việc của tổ chức.

Mục đích của đào tạo và phát triển

Đào tạo : trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc hiện tại

Phát triển: Trang bị kiến thức và kỹ năng đảm bảo cho nhân viên hoàn thành tốt mọi công việc được giao

1.1.1.2.5 Quản trị mối quan hệ trong lao động

Quản trị các mối quan hệ trong lao động, chủ yếu thông qua quy chế tổ chức và bộ máy của dây chuyền sản xuất, làm sao để mỗi người đều thấy rõ vai trò của mình và thấy mình thực sự cần cho mọi người và mọi người đều cần cho mình Phải làm tốt việc liệt kê các công việc cùng với định mức chi phí cho mỗi công việc mà mỗi chức danh lao động trong guồng máy phải thực hiện

1.1.1.2.6 Quản trị tiền công

Quản trị tiền công: Đây là một lĩnh vực quản trị nhạy cảm, là một trong những động lực quan trọng để gắn kết người lao động với doanh nghiệp và khuyến khích phát triển tài năng mỗi người Để quản trị tiền công cần thực hiện tốt các nguyên tắc: Công khai, Công bằng, Gắn vật chất với tinh thần, Thể chế hoá bộ máy và tiêu chuẩn hoá vị trí của mỗi chức danh lao động

Qua đây chúng ta có thể thấy được nội dung cơ bản của quản trị nhân lực

và cũng thấy được tầm quan trọng của tuyển dụng trong quản trị nhân lực Nếu doanh nghiệp tuyển dụng thành công có đội ngũ lao động tốt thì sẽ giúp doanh nghiệp vượt qua những khó khăn trong chiến lược sản xuất, kinh doanh nhưng nếu tuyển dụng không thành công hay không tuyển được những lao động phù hợp với công việc thì doanh nghiệp sẽ không được những kết quả như kế hoạch Không chỉ có thế sự lựa chọn sai lầm của hoạt động tuyển dụng còn làm mất thời

gian, tài chính của doanh nghiệp vì vẫn phải có những chế độ cho những lao động không phù hợp Vì vậy tuyển dụng là hoạt động then chốt, vai trò của tuyển dụng ảnh hưởng tới các hoạt đông khác quản trị nhân lực.

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong Doanh Nghiệp

Trong giai đoạn nước ta đang thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, nhu cầu về lao động có chuyên môn, lao động kỹ thuật là rất lớn Các tổ chức muốn đứng vững được trong môi trường kinh tế hiện nay với sự cạnh tranh gay gắt tổ chức phải đặc biệt quan tâm đến việc tuyển đội ngũ lao động phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh và kế hoạch phát triển tổ chức trong tương lai Vậy tuyển dụng có vai trò rất quan trọng trong mọi tổ chức

1.1.2.2 Tuyển dụng với các hoạt động khác của Doanh Nghiệp

* Tuyển dụng với vấn đề đào tạo, phát triển

Một trong những yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người có chuyên môn tốt, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc

Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn, khoa học thì người lao động được tuyển sẽ không đáp ứng đúng yêu cầu công việc Ta nên căn cứ vào phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng, đúng yêu cầu của công việc Trong tuyển chọn phải thông qua bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Qua đấy sàng lọc kỹ hơn, các đối tượng không đáp ứng được yêu cầu công việc, tuyển chọn được người lao

động có trình độ chuyên môn phù hợp Nếu khi tuyển dụng cán bộ không căn

cứ vào các yêu cầu của công việc đối với người lao động, không sử dụng các phương pháp, tuyển chọn hợp lý thì chất lượng của người lao động được tuyển vào sẽ thấp Như vậy tự nhiên tổ chức đã tuyển dụng những người không đáp ứng được nhu cầu công việc bắt buộc tổ chức phải đào tạo những người này với thời gian, kinh phí nhất định Nếu sử dụng các phương pháp tuyển dụng khoa học hợp lý tổ chức có thể tiết kiệm được các khoản chi phí này

Vậy qua trên phân tích ta thấy là một hoạt động rất quan trọng của tổ chức, tuyển dụng cũng ảnh hưởng rất lớn đến nội dung của công tác quản trị nhân lực, đó là đào tạo và phát triển

* Tuyển dụng với vấn đề đánh giá sự thực hiện công việc

Tuyển dụng những người lao động có trình độ nghành nghề thấp, kỹ năng nghề nghiệp chưa vững thì kết quả, thực hiện của họ ở mức thấp Trong quá trình sản xuất do kinh nghiệm và kỹ năng không nhiều nên sản phẩm mà

họ làm ra có chất lượng không cao, đôi lúc tỷ lệ sản phẩm sai hỏng cao nên gây khó khăn, cho việc đánh giá sự thực hiện công việc Tuyển người lao động không phù hợp với vị trí công việc, không những doanh nghiệp phải việc đào tạo tốn kém, mà việc đánh giá sự thực hiện công việc cũng không dễ dàng Đến đây ta càng thấy rõ hơn vai trò của hoạt động tuyển dụng với các chức năng khác, của quản trị nhân lực và với tổ chức Kết quả thực hiện công việc của người lao động là một phần trong kết quả, sản xuất chung của toàn doanh nghiệp Vì vậy, đánh giá chính xác sự thực hiện của người lao động là cần thiết Trên thực tế đánh giá sự thực hiện công việc, sẽ thuận lợi với những người lao động có tay nghề chuyên môn cao

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc, có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn

*Tuyển dụng với các mối quan hệ lao động

Tuyển được người lao động đáp ứng đầy đủ, các yêu cầu của công việc thì việc thực hiện hợp đồng lao động, điều lệ lao động tập thể sẽ rất thuận lợi

Vì vậy trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và điều lệ lao động tập thể không vấp phải các trường hợp, bỏ dở hợp đồng hoặc là người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc, phải làm các công việc không đúng như hợp đồng đã ký Việc này có thể dẫn đến những thiệt hại, cho tổ chức nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Người lao động có văn hóa tốt sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp, người quản lý tạo nên không khí làm việc thân thiện Nhân viên cùng nhau chia sẻ những kinh nghiệm nghề nghiệp, học tập lẫn nhau Phong cách làm việc như vậy sẽ gắn kết người lao động với nhau, tạo nên sự đoàn kết gắn bó trong tổ chức Người lao động được làm việc trong các tổ chức có mối quan hệ lao động tốt là một yếu tố tích cực, giúp người lao động không bị xa vào các tệ nạn xã hội, đặc biệt là các tổ chức sử dụng lao động ở nhiều vùng khác nhau.

Vậy tuyển dụng lao động có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành quan hệ lao động và duy trì quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức

* Tuyển dụng tốt tạo thuận lợi để thực hiện thù lao đãi ngộ đối với người lao động

Tình hình cung cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương, mà doanh nghiệp quyết định trả cho người lao động Thông thường nhân viên mới được tuyển sẽ nhận được mức lương thấp (mức lương khởi điểm của doanh nghiệp) Kết quả tuyển dụng sẽ chỉ cho doanh nghiệp biết đã tuyển được bao nhiêu lao động, cơ cấu lao động chất lượng lao động Từ đây xác định mức lương tương ứng cho từng loại lao động và từng người lao động

Việc tuyển dụng tốt, đánh giá được khả năng của từng người lao động tạo thuận lợi cho quản lý lao động, quản lý thù lao trong tổ chức Doanh nghiệp trả thù lao cho người lao động, tương ứng với sức lao động, chất xám

mà họ đã bỏ công trong quá trình lao động Khi thù lao phù hợp tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp, giữ chân những nhân viên giỏi Tuyển dụng được các ứng cử viên tiềm năng, đánh giá đúng tiềm năng của họ, như những người lao động trẻ tuổi, sinh viên mới tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi trong tương lai

Vậy chính sách tuyển dụng, kết hợp chặt chẽ với các chính sách tiền lương, BHXH, phúc lợi… sẽ thành công hơn Ta thấy được vai trò then chốt của hoạt động tuyển dụng, vai trò ảnh hưởng rất nhiều đến các hoạt động khác của quản trị nhân lực và các hoạt động của tổ chức

1.1.2.3 Đối với xã hội

Hoạt động tuyển dụng tốt, thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực Là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực., nó có thể giải quyết vấn đề việc làm xã hội

Qua phân tích, ta thấy tuyển dụng có một vai trò quan trọng với các tổ chức Một tổ chức luôn thực hiện thành công các đợt tuyển dụng, sẽ nâng cao được uy tín, nâng cao được vị thế cạnh tranh, đưa tổ chức đi lên Tuyển dụng thành công, đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động phù hợp, tạo

ra một sức mạnh giúp doanh nghiệp, có thể vượt qua những khó khăn thử thách trong quá trình hoạt động Ngược lại, tuyển dụng không thành công sẽ làm cho doanh nghiệp không thực hiện được kế hoạch kinh doanh vì kế hoạch về lao động không được đảm bảo Tuyển dụng không thành công, làm cho doanh nghiệp tốn kém rất nhiều chi phí thậm chí giảm hiệu quả của các hoạt động khác như đánh giá sự thực hiện công việc, thù lao đãi ngộ

Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề của người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo Người lao động có tay nghề

ít đòi hỏi về đào tạo Để đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề, thì

tổ chức lại tiếp tục dựa vào bản tiêu chuẩn, thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Đây là cơ sở để có thể đối chiếu khả năng thực tế của người lao động đối với tiêu chuẩn, yêu cầu Trong quá trình tuyển chọn nhất định phải phỏng vấn, chuyên môn và tham quan thử việc từ đây đánh giá được trình độ chuyên môn của người lao động

1.2.2 Mục tiêu

Xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nhiệt huyết, cùng chí hướng phát triển sự nghiệp lâu dài, gắn bó với VietABank;Tạo cơ hội bình đẳng cho mọi cá nhân có năng lực được thăng tiến trong sự nghiệp

chính sách tuyển dụng luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên, từ các bạn sinh viên có thành tích học tập xuất sắc, các ứng viên có kỹ năng thích hợp, có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao phù hợp với yêu

cầu công việc được giao Công tác tuyển dụng được xem xét trên quan điểm không phân biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính và tuổi tác.

Chính sách luôn tạo điều kiện để nhân viên mới hội nhập và thích ứng với môi trường và công việc Với mong muốn xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên môn giỏi để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao chinh sach tuyen dung gom co các chương trình đào tạo thiết thực, các buổi thảo luận học hỏi thực tế từ kinh nghiệm của nhân viên đi trước và nhiều khóa học khác Bên cạnh đó, trưởng đơn vị sẽ luôn quan tâm, hướng dẫn nhân viên, đặc biệt trong giai đoạn gia nhập Các điểm nổi bật trong quá trình làm việc của nhân viên

sẽ được ghi nhận để làm căn cứ xem xét và phát triển nghề nghiệp chính sách tuyển dụng không ngừng cải thiện nhằm thu hẹp khoảng cách giữa nhà Tuyển dụng và ứng viên

- Hình thức tuyển dụng: thi tuyển kiến thức chuyên môn hoặc phỏng vấn

Đúng người đúng việc Mọi cá nhân có năng lực sẽ được bố trí đảm nhận công việc phù hợp với kỹ năng chuyên môn và định hướng phát triển của công ty

Tài phải đi đôi với đức, năng lực phải đồng hành với phẩm chất là điều

tổ chức vô cùng chú trọng Thái độ sẽ quyết định phần lớn đến sự thành công của mỗi ứng viên khi tham gia dự tuyển cũng như mở lối cho sự thăng tiến của bạn tại tổ chức, chào đón những ứng viên trẻ, đầy nhiệt huyết muốn tìm

cơ hội thử thách, thể hiện bản lĩnh và khẳng định giá trị bản thân Bên cạnh

đó, kinh nghiệm mà ứng viên tích lũy trong quá trình làm việc trước đây là yếu tố được xem xét ưu tiên cho việc xác định sự phù hợp với yêu cầu công việc của từng vị trí

Bên cạnh đó, còn xây dựng chính sách thực tập hấp dẫn với những sinh viên sắp tốt nghiệp, là môi trường thực tế để các bạn kiểm nghiệm lý thuyết, thực hiện những ước mơ hoài bão cũng như tạo những bước đi vững chắc đầu đời.

1.2.3.1 Chính sách tuyển mộ

Khái niệm

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển

Các phương pháp tuyển mộ nhân viên

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:

* Phương pháp thu hút, thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến, tất cả các nhân viên trong tổ chức

Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

* Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể, phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

* Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các

kỹ năng", mà các tổ chức thường lập, về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của tổ chức

Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện

có, trình độ chuyên môn và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm, nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây:

* Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức

* Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo, trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, các báo, tạp chí

Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng, cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo, với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút này nên, chú ý nội dung quảng cáo, để người xin việc khấn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.

* Phương pháp thu hút các ứng viên thông, qua các trung tâm môi giới

và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp, tổ chức không có bộ phận chuyên, trách về Quản trị nhân lực Các trung tâm này, thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng, cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương

* Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới, đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên, được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng, sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn, để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng

* Phương pháp thu hút các ứng viên, thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ, trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Phòng nguồn nhân lực có chức năng, quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu, cho các cấp lãnh

do trong tổ chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, Tổng

tổ chức ) về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết, các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo, và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược, các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra được những người, có đủ các phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn Phòng nhân lực cũng chịu trách

nhiệm việc đánh giá, quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra được những qui trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.

Các "Bản mô tả công việc" và "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện" có vai trò rất quan trọng, trong quá trình tuyển mộ

Phòng Nhân lực phải lấy "Bản mô tả công việc" và "Bản yêu cầu công việc với người thực hiện" làm căn cứ để quảng bá, thông báo tuyển mộ, để xác định, các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như

họ muốn làm việc ở các vị trí cần tuyển mộ "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện" giúp cho những người xin việc, quyết định xem

họ có nên nộp đơn hay không

1.2.3.2 Chính sách tuyển chọn

Tuyển chọn lao động

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc

Phương pháp tuyển chọn lao động

Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn, nhân sự được các chuyên gia

sử dụng thường xuyên, là (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời thư giới thiệu; (2) Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; (3) Phỏng vấn

Trong phương pháp phỏng vấn, lại có hai phương pháp khác nhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi là phỏng vấn trực tiếp)

 Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm, các lời giới thiệu

Việc nghiên cứu, kiểm tra này, thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xá,c của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí, trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công an, xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, của ứng viên Mục đích của việc này, là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng thậm chí phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man

 Cho làm bài kiểm tra, sát hạch

Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại, để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:

Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm, các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, cách ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ, khả năng tính toán, sắp xếp Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, chẳng hạn chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp, đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên

Kiểm tra sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng và khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, cứu hỏa, thủy thủ

Kiểm tra thành tựu, để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những

gì từ trường học hoặc công việc Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức nào đó là bằng chứng tốt nhất

Kiểm tra tính cách và sở thích , bao gồm thái độ và động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập và thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý Các bài kiểm tra này, được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng, mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn, cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ

Còn một số cách nữa kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách ăn mặc, dùng máy đánh giá

 Phỏng vấn

Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng, quyết định họ và ứng viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông qua, hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên, được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng

Có hai phương pháp phỏng vấn:

Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng hệ thống chuẩn mực nào Nhà phỏng vấn có thể đặt ra, bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như, một cuộc trò chuyện ngẫu hứng Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng sẽ dự đoán được khả năng, làm việc trong tương lai của ứng viên

Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống, câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến, công việc để đánh giá xem ứng viên có hợp với vị trí tuyển dụng hay không Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá, theo thang điểm

từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu

Nói chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm, hạn chế riêng, tùy vào vị trí và công việc tuyển dụng, mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạt hiệu quả tốt nhất

Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng lao động, có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp Đồng thời nó cũng

có ý nghĩa đối với tập thể, và cá nhân người lao động thể hiện qua, hiệu quả hoạt động của tập thể người lao động Từ đây ta thấy được vai trò then chốt, quan trọng của hoạt động tuyển dụng, ở chuyên ngành quản trị nhân nhân lực

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách tuyển dụng

1.3.1 Nhóm các yếu tố bên trong.

- Uy tín của tổ chức, trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động Người lao động khi đi xin việc, thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp uy tín, có truyền thống lâu năm

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến, hoạt động tuyển dụng bởi khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí

- Các chính sách nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính sách đào tạo,

đề bạt, sử dụng lao động Người lao động ở bất cứ tổ chức, nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động, vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhiều lao động Còn người lao động, cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp

- Các yếu tố khác như, văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc Người lao động luôn mong muốn và làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện, để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo, được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp

lý, thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức

1.3.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.

- Cung lao động, cầu lao động, trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động, thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm

Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động và sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động, của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.

- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau, thì quan niệm về nghề nghiệp công việc là khác nhau Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức, đang là các công việc của nhiều người yêu thích, thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn

- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cũng là yếu tố ảnh hưởng, sẽ dẫn tới

có sự thay đổi cơ cấu lao động trong nền kinh tế vì thế nó có tác động đến việc ngành này, ngành khác Ngành nào, được người lao động lựa chọn nhiều hơn

- Sự cạnh tranh của các tổ chức doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt, nhưng tương lai nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức phải quan tâm

- Pháp luật nhà nước là yếu tố thứ hai sau yếu tố cung cầu trên thị trường lao động Nếu hệ thống pháp luật tạo điều kiện thì doanh nghiệp có thể

tự tuyển chọn lao động để sử dụng hoặc đào tạo rồi sử dụng lao động Hệ thống pháp luật chặt chẽ thì sẽ làm các doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng trên thị trường lao động

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

CỔ PHẦN AN BÌNH- CHI NHÁNH HÀ NỘI 2.1 Tổng quan chung về Chi nhánh Ngân Hàng TMCP An Bình- Chi nhánh HN

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Chi Nhánh

Ngân hàng Thương mại cổ phần (TMCP) An Bình (ABBANK) hiện nay là một trong các ngân hàng, cổ phần hàng đầu và là một trong 10 ngân hàng có vốn điều lệ lớn nhất Việt Nam ABBANK được thành lập vào ngày

15 tháng 4 năm 1993 với số vốn điều lệ, 1 tỷ và trụ sở đặt tại 138 thị trấn An Lạc, huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh Hiện nay, trụ sở chính đã chuyển về 78-80 Cách Mạng Tháng 8, Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh Từ lúc mới thành lập, cho đến cuối năm 2001, hoạt động kinh doanh của ABBANK rất nhỏ, doanh thu cũng như lợi nhuận không đáng kể Để đáp ứng được nhu cầu của khách hàng trong nền, kinh tế ngày càng phát triển tháng 3 năm 2002, ABBANK tiến hành cải cách mạnh mẽ cơ cấu và nhân sự để tập trung vào chuyên ngành kinh doanh ngân hàng Thương mại, ngân hàng Đầu

tư Trong năm đó vốn điều lệ đã tăng lên 5 tỷ đồng, năm 2003 là 36.10 tỷ đồng, năm 2004 là 70.04 tỷ đồng, năm 2005 là 165 tỷ đồng, đầu năm 2006 là

500 tỷ và đến cuối năm 2006 là 1.131 tỷ Qua 13 năm hoạt động với những nỗ lực không ngừng, thương hiệu ABBANK, đã dần khẳng định được vị thế của mình trên thị trường, đặc biệt trong những năm gần đây

Năm 2006, với các sự kiện: Tập đoàn Điện Lực Việt Nam (EVN) đã tham gia làm cổ đông chiến lược, của ABBANK với tỷ lệ góp vốn điều lệ là 40% vào năm 2006; ABBANK và công ty chứng khoán An Bình (ABS) phát hành thành công, 2000 tỷ trái phiếu bản tệ cho EVN; Tháng 23/02/2006 thành lập chi nhánh Hà Nội và Tháng 06/12/2006, ký hợp đồng triển khai Core Banking Solutions, với Temenos và khai trương, Trung tâm thanh toán quốc

tế tại Hà Nội; Ngày 14 và ngày 16/11/2006, khai trương ABBANK Đinh Tiên Hoàng tại 69 Đinh Tiên Hoàng, Hà Nội và ABBANK Trần Khát Chân tại 288 Trần Khát Chân, Hà Nội; Ngày 07/11/2006, ABBANK đã phát hành thành công 1000 tỉ trái phiếu của EVN, cùng với ngân hàng Deustch Bank và quỹ đầu tư Vina Capital; Ngày 27/10/2006, khai trương ABBANK Đà nẵng; Vốn điều lệ tăng từ VND 165 tỉ vào đầu năm 2006 lên 1.131 tỉ vào cuối năm 2006

Tháng 01/2007, tạp chí Asia Money bình chọn ABBANK là “Nhà phát hành trái phiếu công ty bản tệ tốt nhất châu Á năm 2006”; Tháng 04/2007 ABBANK đã ký kết được các hợp đồng, nguyên tắc với các công ty điện lực khu vực (PC1, PC2, PC3) và các công ty điện lực tại các thành phố lớn (Hà Nội, Đà Nẵng, Hồ Chí Minh, Cần Thơ) để phát triển mạng lưới, của ABBANK theo mạng lưới của các điện lực quận nhằm cung cấp các dịch vụ thu tiền mặt, nhờ thu, nhờ chi cho các công ty điện lực, cung cấp dịch vụ

thanh toán tiền điện, điện thoại cho các khách hàng của điện lực và viễn thông điện lực qua các điểm giao dịch của ngân hàng Ngày 25/05/2007, khai trương ABBANK Nguyễn Văn Cừ tại 453 Nguyễn Văn Cừ, Long Biên, Hà Nội và ABBANK Quang Trung tại 1C – A3 Quang Trung, Quận Gò Vấp, Tp Hồ Chí Minh.

Năm 2008, ABBANK triển khai thành công phần mềm, ngân hàng lõi (core banking) vào hoạt động trên toàn hệ thống Maybank chính thức trở thành cổ đông chiến lược nước ngoài của ABBANK, với tỷ lệ sở hữu là 15% ABBANK tăng vốn điều lệ lên 2.705 tỷ đồng

Năm 2009, Tháng 12/2009, ABBANK chính thức tăng vốn điều lệ lên

3482 tỷ đồng Tháng 9/2009, ABBANK chính thức khai trương, Hội sở mới tại 170 Hai Bà Trưng, P.Đa Kao, Q.1 và triển khai giao dịch ngoài giờ tại Sở giao dịch Tháng 7/2009, ABBANK chính thức tăng vốn điều lệ lên 2850 tỷ đồng ABBANK công bố hợp tác với Prudential VN và ngân hàng Deutsche bank

Năm 2010, Tháng 12/2010, ABBANK chính thức tăng vốn điều lệ lên 3830 tỷ đồng Mạng lưới ABBANK đạt trên 110 điểm giao dịch phủ khắp

29 tỉnh thành trên toàn quốc ABBANK đã kết nối thành công với hệ thống mạng lưới VNBC thông qua Smartlink ABBANK thành lập Trung tâm tài trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) va tham gia Dự án tài trợ DN nhỏ và vừa giai đoạn III (SMEFP III)

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của Chi Nhánh

Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong ngân hàng

Phòng Quản Lý Tín Dụng

Ban kiểm soát

Đại hội đồng cổ đông

Phòng hành chính Phòng nhân sự

Phòng Công Nghệ Thông Tin

Phòng đầu tư

* Hội đồng quản trị:

Hội đồng quản trị bao gồm:

Nguyễn Trí Hiếu

Abdul Farid bin Alias

*Ban điều hành:

Ban điều hành bao gồm:

*Ban Kiểm Soát:

Ban Kiểm soát bao gồm:

Nguyễn Phan Long

Sreesanthan Eliathamby

điểm, bảo vệ, an ninh, điều hành xe, cung cấp các văn phòng phẩm, lễ tân

tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, tiền lương, thưởng, đề bạt, tạo động lực trong lao động, xây dựng bảng đánh giá, việc thực hiện công việc và thực hiện đánh giá sự thực hiện công việc của đội ngũ lao động,…

mạng lưới, các biện pháp phối hợp các bộ phận với nhau

định cho vay, giữ lại bao nhiêu), quyết định lãi suất

• Phòng quan hệ khách hàng: trực tiếp giao tiếp, với khách hàng, hướng dẫn các thủ tục như vay, gửi tiết kiệm, thẩm định các hồ sơ vay, lập báo cáo thẩm định, bảo đảm các thủ tục dịch vụ cho khách hàng

dẫn các thủ tục hạch toán cho khách hàng Tạo các mã số sản phẩm, kiểm soát việc hạch toán đúng mã sản phẩm

hàng, đánh giá tài sản đảm bảo, thế chấp có đủ điều kiện không

2.1.3 Tình hình kinh doanh của Chi Nhánh qua các năm

2.1.3.1 Hoạt động huy động vốn

Trong năm 2010, diễn biến phức tạp của thị trường vốn cùng với sự cạnh tranh gay gắt giữa các ngân hàng thương mại đã làm cho tình hình huy động vốn gặp rất nhiều khó khăn Mặc dù gặp nhiều khó khăn, nhưng việc huy động vốn từ khách hàng trên toàn hệ thống của ABBANK trong năm qua tăng trưởng khá tốt, đạt 25.952,2 tỷ đồng, tăng khoảng 73% so với cùng kỳ cuối năm 2009 Trong đó, huy động từ các tổ chức kinh tế chiếm 16.332,9 tỷ đồng và từ dân cư chiếm 9.619,3 tỷ đồng Có được kết quả này là nhờ ABBANK đã được sự tin tưởng và ủng hộ của tất cả các khách hàng, đối tác

và cổ đông cộng với đội ngũ nhân sự trẻ, năng động, sáng tạo và vững vàng

về nghiệp vụ

2.1.3.1.1 Đối với khu vực dân cư:

Năm 2010, nhiều dịch vụ được phát triển và triển khai đã làm đa dạng danh mục dịch vụ cá nhân của ABBANK: thanh toán tiền điện, cước viễn thông, chuyển tiền cá nhân, chuyển tiền nhanh Western Union, Internet Banking, SMS Banking, dịch vụ nạp tiền qua tin nhắn điện thoại VnTopup… Cùng với những chương trình khuyến mại liên tục giúp duy trì ổn định thanh khoản toàn hệ thống, ABBANK cũng xây dựng được một chính sách dịch vụ khách hàng VIP và khách hàng thân thiết – nhằm thắt chặt mối quan hệ giữa khách hàng và ngân hàng

2.1.3.1.2 Đối với các tổ chức kinh tế:

Cùng với sự tăng trưởng về quy mô của ngân hàng và đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp, ABBANK đã có những tăng trưởng đáng khích lệ trong hoạt động huy động vốn từ các tổ chức kinh tế Tổng huy động vốn từ các tổ chức

kinh tế cuối năm 2010 đạt 16.332,9 tỷ đồng tăng hơn 79% so với cuối năm

2009 Số lượng khách hàng doanh nghiệp mở tài khoản thanh toán đạt 10.621 tài khoản, tăng 42,3 % so với cùng kỳ năm trước Trong năm qua ABBANK

đã kết hợp với các đơn vị tổ chức các sự kiện lớn trong năm như Tuần lễ vàng tri ân khách hàng, tặng gói bảo hiểm cao cấp Prevoir cho Ban điều hành doanh nghiệp, tặng coupon du lịch… Điều đó đã góp phần tăng sự gắn kết giữa khách hàng và ABBANK Ngoài ra ABBANK cũng đã triển khai thành công dịch vụ SMS Banking, triển khai thành công giai đoạn II Internet Banking với chức năng chuyển khoản trong và ngoài hệ thống ABBANK, hoàn thành việc nâng cấp hệ thống Core Banking tạo tiền đề cho việc mở rộng triển khai các sản phẩm dịch vụ giàu tính công nghệ như Payroll, dividend payment, host to host,… tăng cường tiện ích về sản phẩm, dịch vụ của ABBANK đối với khách hàng

2.1.3.2 Hoạt động tín dụng

Năm 2010 tiếp tục cho thấy sự tăng trưởng đều đặn trong hoạt động tín dụng của ABBANK, đóng góp quan trọng vào việc tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận Việc tăng trưởng tín dụng của ABBANK đều dựa trên cơ sở áp dụng và tuân thủ đầy đủ các thông lệ, chuẩn mực quốc tế và các quy định của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam về an toàn tín dụng.Với chiến lược kinh doanh hướng tới lợi nhuận của khách hàng, ABBANK luôn cố gắng huy động tối đa mọi nguồn lực để đáp ứng kịp thời mọi yêu cầu của khách hàng Ngân hàng đã không ngừng cải tiến nâng cao chất lượng dịch vụ, đẩy nhanhthời gian xử lý hồ sơ, phát hành bảo lãnh, thanh toán quốc tế… Ngoài ra, ABBANK cũng tăng cường hợp tác liên kết với các đối tác để tạo tính đa dạng, linh hoạt cho từng sản phẩm Nhờ đó, năm 2010 đã có những bước tăng trưởng và phát triển đột phá thông qua những con số ấn tượng Tính đến ngày 31/12/2010, tổng dư nợ tín dụng của ABBANK đạt 20.018,7 tỷ đồng, đạt 105,4% kế hoạch cả năm và vượt 55,4% so với năm 2009; trong đókhách hàng cá nhân chiếm 5.592,9 tỷ đồng và khách hàng doanh nghiệp chiếm 14.425,8 tỷ đồng Xét về thời hạn vay, năm 2010 tổng dư nợ ngắn hạn chiếm 65,3% tổng dư nợ tín dụng, dư nợ cho vay trung hạn chiếm 14,4% và dài hạn chiếm 20,4% ABBANK xác định chiến lược phát triển lâu dài theo mô hình ngân hàng bán lẻ với đối tượng khách hàng truyền thống là các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs), các nhà thầu điện lực Tuy nhiên, một điểm nhấn mới, nổi bật trong năm 2010 là việc ABBANK đặt mục tiêu ngắn hạn chinh phục

các khách hàng doanh nghiệp lớn nằm trong Top VNR500 nhằm gia tăng tổng tài sản cũng như chứng minh năng lực, uy tín của mình trên thị trường tài chính ngân hàng tại Việt Nam Sau 9 tháng triển khai chương trình phát triển khách hàng doanh nghiệp Top VNR500, tính đến 31/12/2010, ABBANK

đã thu hút được 53 doanh nghiệp mới, nâng tổng số lượng khách hàng doanh nghiệp thuộc Top VNR500 đang giao dịch tại ABBANK lên 117 khách hàng trên 400 doanh nghiệp nằm trong Top VNR500 (không kể các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng) Bên cạnh đó, ABBANK cũng ra mắt Trung tâm tư vấn và tài trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ đặt tại văn phòng kiểu mẫu (lagshipoice) hiện đại và sang trọng tại trung tâm TP.HCM Đồng thời ABBANK cũng là một trong 3 ngân hàng được chọn tham gia Dự

án tài trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa giai đoạn III (SMEFP III) theo Hiệp định vay vốn đã được ký kết giữa Chính phủ Việt Nam và Cơ quan hợp tác Quốc

tế Nhật Bản (JICA)

2.1.3.3 Hoạt động thanh toán quốc tế

Năm qua, hoạt động Thanh toán quốc tế của ABBANK đã phát triển ngày càng lớn mạnh, tạo được lòng tin đối với khách hàng và các ngân hàng đại lý với các thành tựu:

- Tỷ lệ điện đạt chuẩn rất cao và được các Ngân hàng đại lý nước ngoài (Wells Fargo Bank, CitiBank) trao tặng danh hiệu là “Ngân hàng Thanh Toán Quốc Tế Xuất Sắc”

- Thực hiện đào tạo về nghiệp vụ từ cơ bản đến chuyên sâu cho tất cả các chi nhánh trong hệ thống, giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển Thanh toán quốc tế đến tất cả các Chi nhánh/PGD

- Hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, chuẩn hoá tác nghiệp, đảm bảo an toàn giao dịch

- Chuẩn hoá đội ngũ bán hàng TTQT năng động, chuyên nghiệp, góp phần tăng mạnh doanh số TTQT trên toàn hàng

- Mở rộng mạng lưới quan hệ đại lý tới 405 ngân hàng trên 62 quốc gia

Thanh toán quốc tế

- Doanh số và phí dịch vụ tăng 40% so với năm 2010

- Giữ vững tỷ lệ điện đạt chuẩn trên 95%

- Đưa ra các sản phẩm đa dạng, trọn gói, tiện ích, cạnh tranh về giá và chất lượng dịch vụ

- Phối hợp với khối KHDN thiết kế sản phẩm theo nhu cầu kinh doanh, đặcthù vùng miền, theo ngành và theo hướng tận dụng công nghệ

- Kết hợp giữa cơ chế nghiệp vụ với biện pháp kiểm tra, giám sát đảm bảo sự an toàn, hiệu quả trong phát triển nghiệp vụ

- Tổ chức đào tạo nghiệp vụ trên cơ sở phối hợp với TT Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nghiệp vụ về TTQT cho cán bộ

- Phối hợp với khối Nhân sự tổ chức thi nghiệp vụ theo khu vực, theo chức danh, phân loại cán bộ trên toàn hệ thống

2.1.3.4 Hoạt động đầu tư tài chính

Với mục tiêu phát triển bền vững xác định trong chiến lược kinh doanh của ABBANK từ đầu năm 2010, yếu tố quản trị rủi ro luôn được đặt lên hàng đầu xuyên suốt mọi hoạt động kinh doanh của ABBANK trong đó bao gồm hoạt động đầu tư tài chính Trên cơ sở này, năm 2010 là năm được xem như bước chuyển mình từ trạng thái đầu tư ngắn hạn sang các hoạt động đầu tư giá trị mang tính chất dài hạn, thể hiện tầm nhìn chiến lược trong sự phát triển của Ngân hàng trong các năm tiếp theo Định hình là một tổ chức tài chính hoạt động đa năng xoay quanh nghiệp vụ của một ngân hàng bán lẻ, hoạt động đầu tư tài chính của ABBANK tập trung nguồn lực cho việc phát triển các đơn vị liên kết, công ty con, đối tác chiến lược phục vụ cho lợi ích chung của cả tập đoàn như: Công ty đầu tư bất động sản An Bình, Công ty chứng khoán An Bình, Công ty Quản lý quỹ đầu tư chứng khoán An Bình, Công ty quản lý nợ và khai thác tài sản Ngân hàng An Bình cùng các lĩnh vực liên quan như hoạt động đầu tư vào Công ty tài chính Điện lực, Công ty PCB (thông tin tín dụng tư nhân),… nhằm gia tăng tối đa lợi ích cho ABBANK cũng như hình thành danh mục sản phẩm tài chính liên kết phục vụ cao nhất cho nhu cầu của khách hàng Trong năm 2010, hoạt động đầu tư tài chính ABBANK đã mang lại những giá trị vô hình và mang tính chiến lược cho cả tập đoàn tài chính An Bình cùng khoảng 30 tỷ đồng lợi nhuận Đây là năm được đánh giá là rất khó khăn đối với hoạt động đầu tư tài chính nhưng là

năm then chốt và là bước chuẩn bị quan trọng cho hoạt động này trong thời gian tới.

2.1.3.5 Phát triển hệ thống thẻ

Năm 2010 là năm đánh dấu sự phát triển mạnh mẽ của sản phẩm, dịch

vụ thẻ ABBANK Việc kết nối thành công giữa ABBANK và 3 liên minh: Banknet, Smartlink và VNBC đã nâng số lượng máy ATM chấp nhận thẻ của YOUcard ABBANK lên hơn 9.000 máy ATM trên toàn Việt Nam Doanh số thẻ phát triển mới trong năm 2010, tính đến 31/12/2010 là xấp xỉ 67.000 thẻ, đạt 113% kế hoạch đề ra Với tiêu chí luôn luôn nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng ABBANK liên tục thực hiện chương trình khuyến khích khách hàng sử dụng thẻ YOUcard và YOUcard Visa Debit Các chương trình này đã góp phần nâng doanh số phát hành và thanh toán thẻ quốc tế của ABBANK trong năm 2010 lên một cách rõ rệt so với năm 2009 Nhằm nâng tầm giá trị sản phẩm & dịch vụ thẻ, năm 2010 ABBANK thực hiện đầu tư tổng thể Hệ thống quản lý thẻ (CMS - Card Management system) và Chuyển mạch tài chính (Switching) Smart Vista của Tập đoàn công nghệ Ngân hàng BPC (Banking Product Center) của Nga Đây là tập đoàn công nghệ uy tín hàng đầu thế giới về giải pháp thẻ cho ngân hàng Dự án được BPC Group và Tập đoàn công nghệ CMC phối hợp với ABBANK cùng triển khai, dự kiến hoàn thành và đưa hệ thống đi vào hoạt động vào tháng 01/2011 Smart Vista là một giải pháp toàn diện, được xây dựng trên nền công nghệ linh hoạt, quản lý tập trung và tính bảo mật cao, tuân thủ các tiêu chuẩn của thế giới IPS, PCI DSS và SEPA Giải pháp này cho phép ABBANK phát triển sản phẩm thẻ thành dịch vụ cá nhân trọng điểm, đáp ứng những nhu cầu cao của khách hàng với cam kết trình làng thẻ tín dụng quốc tế Visa card theo chuẩn EMV trong năm 2011

2.1.3.6 Phát triển hệ thống công nghệ thông tin

Trung tâm Công nghệ thông tin (CNTT) ABBANK đã hoàn thành xuất sắc các chỉ tiêu của năm 2010 ở cả 3 lĩnh vực: hạ tầng, phát triển ứng dụng và đào tạo nhân lực Cụ thể, về hạ tầng, Trung tâm CNTT đã tập trung toàn bộ thiết bị, hệ thống về Trung tâm Dữ liệu và nâng cấp hạ tầng Trung tâm dữ liệu Đồng thời năm qua ABBANK cũng đầu tư hạ tầng cơ sở hiện đại cho hệ thống Thẻ; nâng cấp hệ thống máy chủ và lưu trữ cho hệ thống Core-banking Điều đáng ghi nhận là Trung tâm CNTT ABBANK đã hoàn thành giai đoạn 1 trong dự án 3 giai đoạn về bảo mật và an toàn thông tin Đặc biệt, ở lĩnh vực

phát triển ứng dụng, Trung tâm CNTT ABBANK đã hoàn tất việc xây dựng các trang web cổng thông tin (portal) cho Giao dịch viên/Kiểm soát viên (Teller), Khối Khách hàng cá nhân và Khối Quản lý rủi ro Các ứng dụng phục vụ cho hoạt động nội bộ của ngân hàng như: Hệ thống Phê duyệt Tín dụng cho Khối KHDN, Hệ thống quản lý cầm cố chứng khoán và các ứng dụng nội bộ khác như quay số, thi trực tuyến, quản lý báo cáo cho Sở giao dịch… cũng đã được Trung tâm CNTT hoàn tất và hỗ trợ đắc lực cho hoạt động của ngân hàng Một thành công khác của Trung tâm CNTT ABBANK là

đã hoàn thành nâng cấp ứng dụng kết nối chứng khoán (ABBANK-ABS), hệ thống SMS gateway (cho SMS-banking); cập nhật và hoàn thiện các tính năng mới trên các ứng dụng quản lý cho vay KHCN; xếp hạng tín dụng; phát triển và hoàn tất ứng dụng kết nối với đối tác MService…Riêng về công tác đào tạo đội ngũ, hiện nay Trung tâm CNTT đã tiến hành đào tạo toàn diện cho

cả Trung tâm ở 3 nội dung: Chuyên môn kỹ thuật, Quản trị Công nghệ/dự án

và Kỹ năng mềm

2.2 Nhân tố ảnh hưởng tới chính sách tuyển dụng

2.2.1 Yếu tố bên trong

2.2.1.1 Uy tín của ngân hàng An Bình:

Trong hệ thống ngân hàng TMCP Việt Nam, ABBANK là một ngân hàng có bước tiến khá dài chỉ sau 5 năm được nâng cấp từ ngân hàng nông thôn lên ngân hàng qui mô đô thị Hiện nay ABBANK đã trở thành một thương hiệu uy tín và thân thuộc với trên 10.000 khách hàng doanh nghiệp và 100.000 khách hàng cá nhân tại 29 tỉnh thành trên cả nước thông qua mạng lưới hơn 115 chi nhánh/phòng giao dịch Với sự hỗ trợ từ cổ đông chiến lược trong nước là Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), cùng sự chia sẻ kinh nghiệm về mô hình quản lý chuyên nghiệp của đối tác chiến lược nước ngoài

là Ngân hàng Maybank, ABBANK đã xây dựng một kế hoạch phát triển từ nay đến năm 2016 với tốc độ tăng trưởng khá cao ở mức bình quân 35% - 40% hàng năm Trong những năm qua, ABBANK cũng tăng cường mở rộng hợp tác với các đối tác lớn trong và ngoài nước như : Ngân hàng Nông nghiệp

và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank), Tổng công ty Bưu chính Việt Nam (VNPost), Prudential VN, ngân hàng Deutsche bank, Tổng công ty Điện lực miền Nam (EVN SPC), Công ty bảo hiểm nhân thọ Prevoir VN, Tổng công ty Bưu chính Việt Nam (VNPost), Tổng công ty Viễn thong Quân đội Viettel… nhằm đa dạng hoá dãy sản phẩm dịch vụ Hoạt động với phương

châm “Trao giải pháp – Nhận nụ cười”, định vị và sự khác biệt của ABBANK trên thị trường chính là trở thành một “Ngân hàng bán lẻ thân thiện”, cung cấp cho khách hàng những sản phẩm linh hoạt, hiện đại, an toàn, với dãy sản phẩm đa dạng phong phú Đến với ABBANK, khách hàng không chỉ hài lòng

về chất lượng sản phẩm, mà còn bởi sự phục vụ chuyên nghiệp, thân thiện của đội ngũ cán bộ nhân viên ngân hàng

2.2.1.2 Khả năng tài chính của Ngân Hàng An Bình

Năm 2010 là một năm nhiều thử thách với ngành ngân hàng do cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu vẫn chưa hoàn toàn hồi phục Ngân hàng đã phải đối mặt với các áp lực về huy động vốn và tăng vốn điều lệ, lãi suất và tỷ giá biến động…Tăng trưởng tín dụng cả năm 2010 tăng 27,65%, vượt qua mục tiêu 25% ban đầu, nhưng sự tăng trưởng không đều Bên cạnh đó, các chính sách thắt chặt tiền tệ để kiểm soát lạm phát và nâng cao chuẩn an toàn hoạ t động cũng gây áp lực không nhỏ đến hoạt động các ngân hàng.Ngoài ra, khithị trường chưa thực sự phục hồi, doanh nghiệ p cũng gặp nhiều khó khăn

do đầu ra và chi phí vốn lớn cũng làm cho các ngân hàng phải hết sức thận trọng trong việc phát triển hoạt động cho vay.Tuy nhiên, với định hướng tăng trưởng bền vững, điều hành linh hoạt phù hợp với diễn biến thị trường, năm

2010, ABBANK đã đạt và vượt hầu hết các chỉ tiêu kinh doanh:

- Vốn điều lệ đạt 3.831 tỉ đồng, tăng 10% so với 2009

- Tổng tài sản đạt 103% kế hoạch và tăng gần 44% so với năm 2009

- Tổng huy động tăng 73% so với cùng kỳ 2009

- Tổng dư nợ đạt vượt 5,4% kế hoạch năm 2010 và tăng 55,4% so với 2009

- Lợi nhuận trước thuế gần 638 tỷ đồng, đạt 110% kế hoạch và tăng 54,5% so với 2009

Đặc biệt, cuối năm 2010, ABBANK đã thành công trong việc tăng vốn điều lệ lên 3.831 tỷ đồng và phát hành thành công trái phiếu chuyển đổi cho

Tổ chức Tài chính Quốc tế (IFC) và Ngân hàng MayBank (Malaysia) Việc tham gia của các tổ chức tài chính lớn và uy tín trên thế giới thể hiện sự đánh giá cao của họ về hoạt động và tiềm năng phát triển của ABBANK Để có được thành tựu này, trước tiên, đó là sự hỗ trợ tích cực của cổ đông chiến lược nước ngoài Maybank và cổ đông chiến lược trong nước là Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) đối với ABBANK trong suốt thời gian qua trong các lĩnh vực như: nguồn vốn; quan hệ khách hàng; phát triển sản phẩm; phát

triển mạng lưới; quản lý rủi ro; nâng cao năng lực quản trị; đào tạo… và góp phần nâng cao uy tín cho ABBANK.

2.2.1.2 Các chính sách nhân sự của Ngân Hàng An Bình

2.2.1.2.1 Chính sách đào tạo

Được thành lập từ tháng 2/2008, Trung tâm đào tạo ABBANK chính thức đi vào hoạt động theo hướng chuyên nghiệp với nhiệm vụ xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho hệ thống ABBANK trên toàn quốc

Với cơ sở hạ tầng hiện đại bao gồm phòng học đạt tiêu chuẩn, giáo trình luôn cập nhật, đội ngũ giáo viên toàn thời gian chuyên nghiệp cùng đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm giàu kinh nghiệm, ABBANK đang dần hoàn thiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực, đạt tiêu chuẩn của một Trung tâm đào tạo quốc tế

Trong năm 2008, Trung tâm tập trung vào ba chương trình lớn gồm đào tạo Giám đốc chi nhánh, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho từng chức danh

và đào tạo Kỹ năng chăm sóc khách hàng cho toàn bộ nhân viên trực tiếp tiếp xúc với khách hàng

Khóa đào tạo giám đốc chi nhánh kéo dài 3 tháng, được tiến hành bởi các giảng viên nước ngoài và các giảng viên giàu kinh nghiệm trong nước của công ty BTC (Công ty đào tạo tư vấn nghiệp vụ ngân hàng) Khóa học sẽ trang bị kiến thức tài chính ngân hàng cũng như kỹ năng quản lý cho 100% cán bộ Trưởng phòng Giao dịch và Giám đốc chi nhánh hiện hữu cũng như cán bộ tiềm năng chuẩn bị cho các Phòng giao dịch sẽ mở trong năm của ABBANK

Các khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nhằm bổ sung kiến thức về nghiệp vụ thực tiễn cho nhân viên Chỉ với kiến thức học tại trường đại học, nhân viên mới sẽ gặp khó khăn khi hòa nhập với môi trường thực tế kinh doanh ngân hàng Vì vậy khóa học nhằm trang bị những kiến thức căn bản cho từng chức danh bao gồm cả đào tạo về bộ sản phẩm ABBANK giúp nhân viên có đủ kiến thức thực tế yêu cầu

Đào tạo Kỹ năng chăm sóc khách hàng là khóa học kết hợp giữa huấn luyện và áp dụng (coaching) cho 100% nhân viên Giao dịch và nhân viên Quan hệ khách hàng Chương trình tổng thể được tiến hành bởi các chuyên gia giàu kinh nghiệm của công ty SAMD (Swiss Asian Management Development)