CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẢI SỢI MAY MẶC MIỀN BẮC (TEXTACO

Thông qua việc nghiên cứu, thực tập tại Công ty cổ phần Vải sợi maymặc miền Bắc, bằng những kiến thức đã được trang bị trong quá trình học tậptại trường ĐH Kinh tế Quốc dân cùng với sự h

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 3

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 5

1 Tổng quan về tiền lương 5

1.1 Bản chất của tiền lương 5

1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương 8

2 Công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp 12

2.1 Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 12

2.2 Các hình thức trả lương 13

2.3 Các loại tiền thưởng 17

2.4 Các chính sách khác 17

2.5 Nguyên tắc tổ chức tiền lương 18

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẢI SỢI MAY MẶC MIỀN BẮC 20

1 Giới thiệu về công ty cổ phần vải sợi may mặc miền Bắc 20

1.1 Quá trình hình thành và phát triển 21

1.2 Sứ mệnh – tầm nhìn – định hướng phát triển 22

1.3 Sản phẩm, dịch vụ chính: 23

1.4 Cơ cấu tổ chức 27

1.5 Cơ cấu lao động của Công ty 33

2 Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại công ty vải sợi may mặc miền Bắc 34

2.1 Nguồn để trả lương 34

2.3 Tổ chức trả lương và quản lý quỹ lương 35

2.4 Phương pháp trả lương 36

2.5 Chế độ thưởng 46

2.6 Chế độ phụ cấp 46

2.7 Các chi phí tính theo lương 46

3 Đánh giá chung về công tác quản lý tiền lương tại công ty cổ phần vải sợi may mặc miền Bắc 48

3.1 Những ưu điểm trong công tác quản lý tiền lương 48

3.2 Hạn chế và tồn tại 48

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẢI SỢI MAY MẶC MIỀN BẮC 50

1 Trả lương, thưởng theo sản phẩm cần quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lương theo sản phẩm và chất lượng lao động: 50

2 Hoàn thiện việc đánh giá và xây dựng cấp bậc công việc 50

3 Đánh giá lại kĩ càng toàn bộ tính chất, mức độ làm việc của mỗi công nhân viên để xác định mức lương đúng đắn hơn 51

4 Chú ý hơn tới việc quản lý quỹ dự phòng 52

KẾT LUẬN 54

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56

LỜI NÓI ĐẦU

Tiền lương, tiền thưởng luôn là mối quan tâm hàng đầu của người laođộng trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngànhnghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến Tiềnlương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúpdoanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi

Do đó, tiền lương, tiền thưởng chính là một chiến lược kích thích vàđộng viên lao động hiệu quả nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng laođộng gắn bó với doanh nghiệp Đó là một trong những động lực tiên quyếtkích thích người lao động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là mộttrong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc quyết định từ bỏ công ty

ra đi Để tiền lương, tiền thưởng phát huy hiệu quả những vai trò của nó, tiềnlương, tiền thưởng cần phải linh động phù hợp với hoàn cảnh xã hôi, với thịtrường và phù hợp với khả năng của doanh nghiệp

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường của nước ta hiện nay, tổ chức laođộng tiền lương là nội dung thiết yếu trong công tác quản trị kinh doanh củadoanh nghiệp; là một trong những yếu tố quyết định đến sự sống còn củadoanh nghiệp Vấn đề tiền lương của các doanh nghiệp Việt Nam, nhất làdoanh nghiệp Nhà nước, từ lâu đã bị chỉ trích bởi nhiều bất cập; như tiềnlương của chỉ đủ để nuôi người lao động 10 – 15 ngày, như thế có nghĩa là,tiền lương không hoàn toàn đúng nghĩa tiền lương Do đó, chính sách tiềnlương hiện hành là nguyên nhân chính hoặc là một trong những nguyên nhângóp phần làm nảy sinh nhiều tiêu cực trên một số khía cạnh chính như:hạnchế tái sản xuất sức lao động, kỷ luật lao động lỏng lẻo: người lao độngthiếu trách nhiệm, không tận tâm, không gắn bó với công việc Đây là mộttrong những nguyên nhân đưa đến hiệu quả và năng suất lao động thấp và cóchiều hướng đi xuống; tạo nên sự chênh lệch, sự bất bình đẳng về thu nhập,

mức sống giữa những người có cùng trình độ, cùng năng lực làm việc, nhưnglàm việc ở những thành phần kinh tế khác nhau; Tạo nên sự di chuyển luồnlao động từ nơi này sang nơi khác với mức độ khó kiểm soát, vì vậy phá vỡđịnh hướng, kế hoạch phân bố lực lượng lao động theo yêu cầu phát triển củacác ngành và vùng lãnh thổ; gây nên sự mất cân đối về lực lượng lao độnggiữa các ngành và các vùng.

Do đó thay đổi căn bản chính sách tiền lương phù hợp đã trở thành mộtđời hỏi cấp thiết đối với mọi tổ chức nếu muốn tồn tại và phát triển lâu dài

Sự thay đổi này phải hướng tới đạt được những mục tiêu cơ bản sau như đápứng được yêu cầu tái sản xuất;đánh giá chính xác của xã hội đối với tài năng,trí tuệ, năng lực, kết quả lao động và cống hiến của mỗi người; đồng thời phải

có nền móng vững chắc, tạo động lực phát triển lâu dài cho tổ chức

Thông qua việc nghiên cứu, thực tập tại Công ty cổ phần Vải sợi maymặc miền Bắc, bằng những kiến thức đã được trang bị trong quá trình học tậptại trường ĐH Kinh tế Quốc dân cùng với sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của

cô giáo Thạc sĩ Bùi Thị Hồng Việt và các cán bộ công nhân viên phòng Tổchức cán bộ - Lao động tiền lương; em đã chọn chuyên đề thực tập tốt nghiệp

với đề tài: “CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẢI SỢI MAY MẶC MIỀN BẮC (TEXTACO)”

Kết cấu chuyên đề thực tập gồm có 3 phần chính:

Chương I: Cơ sở lý luân chung về tiền lương và quản lý tiền lương

ChươngII: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần Vải sợi may mặc miền Bắc

Chương III: Một số kiến nghị và giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý tiền lương cho người lao động của Công ty cổ phần Vải sợi may mặc miền Bắc

Do thời gian và khả năng hạn chế nên bài viết vẫn còn nhiều thiếu sót,

em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của thầy cô và các bạn đểchuyên đề này được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ

QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG

1 Tổng quan về tiền lương

1.1 Bản chất của tiền lương

Khi sức lao động trở thành loại hàng hóa đặc biệt thì trong cơ chế thịtrường với sự hoạt động của thị trường, giá cả sức lao động chính là tiềnlương, tiền công Đó là khoản tiền mà người chủ sử dụng lao động phải chi trảcho người lao động sau quá trình làm việc

Do tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động mà tiền lương còn làvấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống trật tự xã hội Tiền lươngđồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế trong đó có quy luật cungcầu, quy luật giá trị,…

Khi nghiên cứu về tiền lương, có ba vấn đề quan trọng được đặt ra là:người trả, căn cứ trả và nguồn chi trả Trong nền kinh tế thị trường thì ngườitrả là người sử dụng lao động; căn cứ trả là sức lao động hao phí; với nguồnchi trả, về nguyên tắc, phải xuất phát từ giá trị sử dụng của sức lao động.Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung (thời bao cấp) thì tiền lương thểhiện quy luật phân phối theo lao động – một quy luật đặc trưng riêng củaCNXH

Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần nhưnước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thànhphần và khu vực kinh tế Trong thành phần kinh tế Nhà nước và khu vực hànhchính sự nghiệp, tiền lương các cơ quan trả cho người lao động được quy địnhtheo cơ chế chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống cấp bậc

doanh, tiền lương và tiền công của người lao động dù vẫn nằm trong khuônkhổ pháp luật và theo những chính sách của Chính phủ nhưng chủ yếu là tuântheo tác động từ quy luật cung cầu trên thị trường Theo đó người chủ sửdụng trực tiếp trả lương cho lao động, nguồn tiền lương bắt nguồn từ kết quảcủa hoạt động sản xuất kinh doanh và mức lương là do 2 bên thỏa thuận Sựquản lý của Nhà nước ở đây là bắt buộc các chủ sử dụng lao động phải đảmbảo cho người lao động có mức lương thấp nhất phải cao hơn mức lương tốithiểu do Nhà nước quy định.

Khi nhắc đến tiền lương ta cũng cần phải phân biệt giữa tiền lương vàthu nhập (bao gồm tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúclợi xã hội); giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

1.1.1.Tiền lương và tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài lương, phục vụ nguyên tắc trảlương theo kết quả lao động Do tiền lương thường được xác định trước nêntương đối ổn định và không thể tính hết được thực tế việc thực hiện côngviệc, vì vậy việc bổ sung tiền thưởng là cần thiết để có thể đánh giá chính xáchơn giá trị lao động thực tế và tạo ra sự khuyến khích động viên cho ngườilao động Vì là khoản tiền bổ sung, cho nên về nguyên tắc tiền thưởng thườngnhỏ hơn tiền lương, nếu không vai trò kích thích của tiền lương sẽ bị yếu đi.Trong mối quan hệ giữa tiền lương và tiền thưởng, vai trò kích thích chủ yếunhất thuộc về tiền lương, còn tiền thưởng chỉ có vai trò hỗ trợ

Tiền thưởng ở các doanh nghiệp thường được trích dựa trên kết quảkinh doanh theo chu ký hàng năm Tiền thưởng có thể được phân phối thưởngcho cá nhân thông qua năng suất lao động, hay thưởng cho tập thể như theophòng, ban, tổ lao động, … nhằm khuyến khích tinh thần đoàn kết và làmviệc hướng tới lợi ích chung của tập thể

1.1.2.Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người lao động nhận được sau khihoàn thành công việc, còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng và

chất lượng hàng hóa và dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông quatiền lương danh nghĩa của mình.

Tiền lương danh nghĩa không thể hiện được chính xác mức thụ hưởngthực tế của người lao động, vì còn phải phụ thuộc vào mức giá cả của khốilượng vật phẩm tiêu dùng và dịch vụ mà người đó và gia đình có nhu cầu phảichi trả Mức ý nghĩa của tiền lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào chỉ số lạmphát của nền kinh tế Người lao động quan tâm trước nhất đến tiền lương thực

tế vì nó mới phản ánh mức sống của họ Tiền lương thực tế dựa trên cơ sởtiền lương danh nghĩa và sự biến động của giá cả

Người lao động muốn thụ hưởng nhiều hơn thì phải tăng tiền lươngthực tế thông qua tăng tiền lương danh nghĩa và giảm giá cả hàng hóa, trướchết là các hàng hóa tiêu dùng Điều này đặc biệt quan trọng khi đánh giá mứcsống của người lao động trong điều kiện biến động mạnh của giá cả (do lạmphát, suy thoái, …)

1.1.3.Tiền lương cấp bậc (chức vụ), tiền lương cơ bản và phụ cấp

lương

Tiền lương cấp bậc là số lượng tiền được quy định phụ thuộc vào cấpbậc (chức vụ) của người lao động theo bảng lương quy định, không bao gồmcác khoản trả thêm khác Tiền lương cấp bậc được tính bằng lương tối thiểunhân với hệ số lương tương ứng với cấp bậc (chức vụ)

Tiền lương cơ bản bao gồm lương cấp bậc và các khoản phụ cấp lương.Tiền lương cơ bản được dùng để tính đóng bảo hiểm xã hội Tiền lương cơbản còn được gọi là phần tiền lương cứng vì chúng thường cố định, ít thayđổi; còn tiền thưởng và các khoản phụ cấp thêm khác thường được gọi làlương mềm vì chúng hay thay đổi và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: năngsuất lao động, thành tích cá nhân; kết quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp trong từng giai đoạn Nếu lương mềm lớn hơn phần lương cơ bản thì

sẽ làm suy yếu vai trò của tiền lương

Phụ cấp lương là những khoản tiền được trả thêm ngoai tiền lương cấpbậc hoặc tiền lương chức vụ Phụ cấp lương thường được qui định dưới dạng

hệ số phụ câp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiềnlương cấp bậc Phụ cấp lương được trả khi một người phải hao phí thêm sứclao động do nắm giữ một công việc, trách nhiệm nào đó, hay làm việc trongđiều kiện lao động đặc biệt,… Khi các điều kiện trên thay đổi hay không cònnữa thì cũng phải thay đổi hoặc dừng phụ cấp cho người lao động Phụ cấplương không phải là trợ cấp, cũng không phải là tiền thưởng vì nó là khoảntiền cố định tương đối và không phải ai cũng được hưởng như nhau Có 2 loạiphụ cấp: phụ cấp tính trên mức lương tối thiểu bao gồm phụ cấp chức vụ quản

lý, phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động và phụ cấp độchại nguy hiểm,… Các loại phụ cấp tính trên hệ số mức lương bao gồm phụcấp đắt đỏ, phụ cấp làm đêm, phụ cấp tăng ca; phụ cấp thu hút, phụ cấp độchại, v.v…

1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương

1.2.1.Các yếu tố thuộc về tổ chức

Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì tiền lương trả cho lao động vừa

là một yếu tố trong chi phí sản xuất – kinh doanh, vừa là tài sản sức lao độngđóng góp cho tổ chức Văn hóa tổ chức có tác động lớn đến việc trả công chongười lao động Mỗi tổ chức đều có những định hướng, mục tiêu và cách thứcriêng để tạo ra khác biệt của mình

Chính sách đãi ngộ của tổ chức về tiền lương: điều này được thể hiệntrong quy chế trả lương (trong doanh nghiệp) hoặc quy chế thu chi nội bộ(trong các cơ quan Nhà nước) Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàngđầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọngkhác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơhội thăng tiến Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất

và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán

bộ, nhân viên giỏi Người lao động mong sự công bằng trong tiền lương

không những vì thu nhập mà còn vì lòng tự trọng Họ cảm thấy bị xúc phạmkhi kết quả làm việc của họ hơn một số người nào đó (có thể là trong hoặcngoài doanh nghiệp)mà vẫn phải chịu một mức lương thấp hơn Doanhnghiệp muốn tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên thì phải chứng minhđược rằng chỉ có kết quả làm việc tốt mới cạnh tranh được mức lương.

Khả năng chi trả của tổ chức: nguồn chi trả của doanh nghiệp là quỹtiền lương, do đó khả năng chi trả phụ thuộc tương ứng vào tình hình hoạtđộng sản xuất kinh doanh và doanh thu Nếu doanh nghiệp đang hoạt độnghiệu quả, doanh thu cao thì sẽ có điều kiện để đảm bảo và tăng dần mứclương; ngược lại nếu hàng hóa ế ẩm, không tiêu thụ được sẽ ảnh hưởng rấtlớn đến thu nhập của người lao động

Khả năng phát triển của tổ chức: lương là một bộ phận chi phí cơ bảnảnh hưởng đến kết quả kinh doanh Nhà quản lý cần phải tính toán tỷ lệ tiềnlương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyếnkhích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh Trong thực tế,tiền lương của người lao động không chỉ phục thuộc vào kết quả hoạt độngcủa doanh nghiệp trong thời gian hiện tại mà còn phụ thuộc vào khả năngphát triển lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp đó Không phải lúc nào việc cólãi hay không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở đề trả lương Nếu dự án kinhdoanh của bạn đang trong giai đoạn bắt đầu sẽ phải dành thêm tiền để tích lũyvốn; nếu đang trong giai đoạn khủng hoảng lại phải tính toán đề phòng rủi ro,v.v… Do đó, để giữ và thu hút nhân viên lâu dài phục vụ cho sự phát triểntrong tương lai, doanh nghiệp có thể trả cao hơn mức lương hiện hành hoặcngười lao động vẫn chấp nhận mức lương hiện tại để có điều kiện phát triểnhơn trong tương lai

Chính sách phát triển nhân lực của tổ chức: số lượng, chất lượng đội

ngũ cán bộ công nhân viên của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếpđến khả năng chi trả tiền lương và mức lương của người lao động trong tổ

chi trả của tổ chức; còn ảnh hưởng gián tiếp là thông qua hiệu quả công việc,dẫn đến doanh thu và khả năng chi trả Do vậy, nhà quản lý cần phải xác định

rõ xem họ cần những loại lao động nào và bao nhiêu người; tổ chức cần họcống hiến cái gì và như thế nào; mức lương đưa ra là bao nhiêu để vừa đủ hấpdẫn người lao động, vừa đảm bảo khả năng chi trả và phát triển của tổ chức

Việc đầu tư xây dựng quy chế tiền lương tốt trong doanh nghiệp thànhmột loại hình văn bản riêng và phổ biến đến mọi nhân viên như một phần củavăn hóa doanh nghiệp là rất nên làm

1.2.2.Thị trường lao động

Thị trường lao động không chỉ là vùng địa lý nơi tổ chức hoạt động màbất cứ vùng địa lý nào mà tổ chức có thể tuyển dụng lao động Việc trả côngcho lao động ở những vùng khác nhau sẽ có sự khác nhau rất lớn ví dụ như ởnông thôn hay thành thị Người quản lý cần nhận thức được sự khác biệt này

để thiết lập hệ thống lương hợp lí Một số yếu tố khác như cung cầu lao động;mức lương trung bình trên thị trường; mức chi phí công đoàn; tác động của dưluận xã hội; biến động của nền kinh tế và những quy định của luật pháp;…

Cung cầu trên thị trường lao động: có tác động rất lớn đến sự hìnhthành giá cả sức lao động Ở các nước đang phát triển mức lương thường thấpbởi cung lao động ở các nước đó thường vượt xa so với cầu, tình trạng thấtnghiệp phổ biến; dẫn đến vai trò độc tôn của các tổ chức doanh nghiệp

Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực: Tổ chức

không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà cònchịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn làyếu tố quan trọng nhất Nhà quản lý phải xác định được mặt bằng mức lươngbình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa

lý trên cơ sở cung cầu lao động Điều này giúp cho việc đưa ra được các mứctiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên; nâng caohiệu quả hoạt động của tổ chức

Sự biến động của giá cả thị trường: giá cả sức lao động thay đổi gắnliền với sự thay đổi của giá cả tư liệu sinh hoạt Vì vậy, để đảm bảo mức sốngthực tế của người lao động, Nhà nước, các cơ quan, doanh nghiệp phải quantâm đến sự biến động của giá cả thị trường Khi giá cả thị trường tăng thìlương phải tăng; hơn nữa việc tăng tiền lương phải trên cơ sở kiểm soát vàkhống chế giá cả thị trường thì tăng lương mới có ý nghĩa Mặc dù trongnhững năm qua Nhà nước ta đã nhiều lần chủ động tăng lương nhưng do giá

cả thị trường tăng mạnh nên việc cải thiện đời sống của người lao động gặpnhiều khó khăn

1.2.3.Các yếu tố thuộc về công việc

Công việc mà người lao động thực hiện là nhân tố chính chủ yếu quyếtđịnh đến mức lương của họ Khi trả lương, nhà quản lý chú trọng đến giá trịthực sự của công việc; thể hiện qua các yếu tố: khối lượng công việc; độ phứctạp và phạm vi công việc

Khi khối lượng công việc càng lớn, độ phức tạp càng cao và phạm vicông việc càng rộng càng đòi hỏi nhiều kĩ năng, chuyên môn, kinh nghiệm vàcông sức của người lao động; do vậy đòi hỏi tiền lương phải cao tương xứng

1.2.4.Các yếu tố thuộc về người lao động

Bản thân người lao động cũng tác động đến mức tiền lương Các yếu tổthuộc về người lao động gồm có mức độ hoàn thành công việc, thâm niêncông tác, kinh nghiệm, tiềm năng và các yếu tố khác

Mức độ hoàn thành công việc được giao: khi trả lương cho người laođộng cần căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc được giao Mức độ hoànthành công việc của người lao động càng lớn, chất lượng càng cao thì tiềnlương nhận được càng lớn

Thâm niên công tác: thâm niên công tác phản ánh thời gian công tác vàcống hiến của người lao động đôi với tổ chức, doanh nghiệp Thời gian làmcàng dài người lao động càng tich lũy được nhiều kinh nghiệm và lao động có

lương theo thâm niên lao động khuyến khích lao động gắn bó làm việc lâu dàicho tổ chức; tạo năng suất lao động cao và tránh chảy máu chất xám; tránhthất thoát chi phí đào tạo lao động Nhưng ở một số nơi, để chống tư tưởngdựa vào thâm niên không gắn với kết quả lao động; họ không tính đến yếu tốnày.

Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác: là yếu tố quan trọng thểhiện chất lượng lao động Trình độ chuyên môn và kinh nghiêm công tác cóđược qua quá trình đào tạo hoặc tự tích lũy khi làm việc; gắn liền với thâmniên công tác Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm càng cao thì tiền lươngphải trả càng cao

Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai: Để thu hút và lưu giữnhững người trẻ, tài giỏi, có khả năng phát triển trong tương lai các tổ chức cóthể trả lương cao hơn bình thường; phụ thuộc vào chính sách đãi ngộ của từng

tổ chức

2 Công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp

Một hệ thống tiền lương và tiền công tốt sẽ duy trì đội ngũ hiện tại vàđảm bảo đối xử công bằng với tất cả mọi người, có tác dụng nâng cao năngsuất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được nhữngnhân viên giỏi vậy các lợi ích mang lại từ quy chế tiền lương tốt là: Giúp thuhút và giữ lại các nhân viên cần thiết; không phải trả tiền lương và tiền côngquá cao; tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương hàng ngày; giúp giảithích cho nhân viên về những chênh lệch tiền lương; tạo một cơ sở vững chắc

để ước tính quỹ lương

2.1 Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, đơn giá do

cơ quan có thẩm quyền theo phân cấp quản lý thẩm định; các doanh nghiệpxác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động Nguồn nàyđược gọi là tổng quỹ tiền lương; bao gồm:

- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao

- Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của Nhà nước

- Quỹ các khoản phụ cấp lương và các khoản trợ cấp khác nếu có

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khácngoài đơn giá tiền lương được giao

- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

Việc quản lý và kiểm tra thực hiện quỹ lương ở doanh nghiệp phải do

cơ quan chủ quản doanh nghiệp tiến hành dựa trên cơ sở đối chiếu, so sánhthường xuyên quỹ lương thực hiện với quỹ lương kế hoạch; kiểm soát việcchi trả quỹ lương trong mối quan hệ với việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinhdoanh

Sử dụng tổng quỹ tiền lương: để đảm bảo quỹ tiền lương không vượtchi hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy địnhphân chia tổng quỹ tiền lương theo các quỹ sau:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán,lương sản phẩm, lương thời gian: ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với nguời lao động có năng suấtchất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác tối đa không quá 10% tổngquỹ tiền lương

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuậtcao, tay nghề giỏi: tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương

- Quỹ dự phòng cho các năm sau: tối đa không quá 12% tổng quỹ lương

2.2 Các hình thức trả lương

Hiện nay trong các doanh nghiệp sản xuất và hành chính sự nghiệpthường áp dụng 2 hình thức trả lương chủ yếu là trả lương theo thời gian vàtrả lương theo sản phẩm

2.2.1.Trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức tiền lương mà số tiền trảcho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn

vị thời gian ( giờ hoặc ngày) Như vậy tiền lương theo thời gian phụ thuộcvào đơn giá lương trong 1 đơn vị thời gian; và lượng thời gian đã làm việc

Trả lương theo thời gian thường được áp dụng cho những nhân lực làmquản lý, hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mứcchặt chẽ và chính xác Trả lương theo hình thức này chỉ có hiệu quả khi: (1)coi tính chất và chất lượng của sản phẩm là quan trọng và nếu trả công theosản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng (2) do tính chất đa dạng củaviệc sản xuất (3) quá trình sản xuất thường bị gián đoạn và trì hoãn khiến cho

tổ chức không thể trả lương theo hình thức kích thích sản xuất

Trả lương theo thời gian có 2 dạng:

 Trả lương theo thời gian giản đơn ( giờ, ngày, tháng,…)

Trong chế độ trả lương theo thời gian giản đơn thì tiền lương nhậnđược của mỗi người phụ thuộc vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việcthực tế nhiều hay ít của họ

Ưu điểm của hình thức này là đơn giản, dễ tính toán Hơn nữa ngườicông nhân có thể tự biết trước được số tiền lương của mình

Nhược điểm là hình thức trả lương này không khuyến khích được việc

sủ dụng hợp lí nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động và sản lượng

 Trả lương theo thời gian có thưởng

Hình thức này kết hợp trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởngkhi nhân lực đạt được những chỉ tiêu số lượng hoặc chất lượng quy định.Hình thức trả lương này không chỉ phản ánh cấp bậc, thời gian làm việc màcòn cả thành tích của người lao động do đó nó khuyến khích lao động quantâm đến kết quả công việc

2.2.2 Trả lương theo sản phẩm

Đây là hình thức mà số tiền người lao động nhận được căn cứ vào đơngiá tiền lương, số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành được

Hiện nay, hầu hết các tổ chức đều muốn trả công theo sản phẩm donhững ưu điểm rõ rệt của nó so với trả công theo thời gian Các ưu điểm củahình thức này bao gồm: (1) kích thích nâng cao năng suất lao động (2) khuyếnkhích nâng cao kĩ năng, trình độ và phát huy sáng tạo (3) quán triệt nguyêntắc trả công theo số lượng và chất lượng lao động.

Khó khăn: trả lương theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị nhấtđịnh như: định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lương cho 1 sản phẩm;thống kê nghiệm thu sản phẩm; đảm bảo tổ chức phục vụ tốt môi trường làmviệc,…

Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả công, hình thức trảlương theo sản phẩm có các loại sau:

 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Chế độ này áp dụng với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quátrình sản xuất của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có định mức thờigian, có thể thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêngbiệt

Ưu điểm của chế độ này là: gắn trách nhiệm với quyền lợi của ngườilao động thông qua tiền lương; do đó kích thich công nhân cố gắng nâng caotrình độ chuyên môn, nâng cao năng suất lao động Ngoài ra, công nhân cóthể dễ dàng tính được số tiền lương mình có thể nhận

 Trả lương theo sản phẩm tập thể:

Chế độ trả lương này áp dụng cho một nhóm lao động cùng thực hiệnmột công việc sản xuất; thường có định mức thời gian dài, khó xác định kếtquả của từng cá nhân

Sau khi xác định được tiền lương cả đơn vị thì tiến hành chia lương chotừng lao động

 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Hình thức này được áp dụng để trả công cho những lao động phụ màcông việc của họ nhằm bổ sung cho kết quả lao động của những người laođộng chính hưởng lương theo sản phẩm.

Ưu điểm: làm cho mọi cán bộ công nhân viên đều quan tâm đến vấn đềnâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm; tăng tinh thần tráchnhiệm và hỗ trợ lẫn nhau

 Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến

Chế độ trả lương này áp dụng ở những khâu trọng yếu của sản xuấthoặc khi sản xuất đang khẩn trương mà xét thấy việc giải quyết những tồn tại

ở khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở các khâu kahcs có liên quan, gópphần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp

Ưu điểm của hình thức này là khuyến khích công nhân tăng nhanh sốlượng sản phẩm, làm tăng năng suất lao động; có thể áp dụng với khâu chủyếu của dây chuyền, vào những thời điểm lượng cầu của thị trường lớn hoặc

có nguy cơ không hoàn thành kịp hợp đồng

Nhược: áp dụng chế độ này dễ làm cho tôc độ tăng tiền lương lớn hơntốc độ tăng năng suất lao động; về lâu dài sẽ gây thiệt hại cho doanh nghiệp

Để hình thức trả lương này có hiệu quả cần chú ý:

- Thời gian trả lương không nên quy định quá ngắn để tránh tìnhtrạng không hoàn thành mức lao động tháng mà lại được hưởnglương cao do lũy tiến

- Đơn giá nâng cao nhiều hay ít phải căn cứ vào mức độ quan trọngcủa bộ phận sản xuất, không thể áp dụng một cách tùy tiện, tràn lan

 Trả lương khoán

Hình thức này được áp dụng trong trường hợp không thể định mức chitiết cho từng công việc hoặc định mức được nhưng không chính xác; hoặc nếunhững công việc mà giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giaotoàn bộ khối lượng cho người lao động hoàn thành trong một thời gian nhấtđịnh

Ưu điểm: khuyến khích công nhân hoàn thành đầy đủ, trọn vẹn 1 nhiệm

vụ đúng thời hạn; chất lượng được đảm bảo thông qua hợp đồng giao khoán

Nhược điểm: Phải tính toán chặt chẽ tỉ mỉ chi phí cũng như thời gian để

có thể giao cho công nhân làm

 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng

Ưu điểm: khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượtmức yêu cầu

Nhược điểm: việc xác định phân tích các chỉ tiêu tính thưởng khôngchính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ lương

2.3 Các loại tiền thưởng

Tiền thưởng là biện pháp kích thích sử dụng phương diện vật chất cótác dụng tích cực trong việc khuyến khích người lao động gắn bó với doanhnghiệp; đồng thời phấn đấu nỗ lực làm việc và đóng góp tốt hơn Tiền thưởng

là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khích lệ tinh thần lao động; nâng caohiệu quả của doanh nghiệp Khi áp dụng tiền thưởng cần chú ý đến các yếutố: chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, nguồn tiền thưởng và mức tiền thưởng.Tiền thưởng có một số dạng cơ bản sau:

- Thưởng theo năng suất, chất lượng: áp dụng khi lao động thực hiện tốthơn mức trung bình về khối lượng, chất lượng sản phẩm

- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi lao động có ý thức tiết kiệm và sử dụng

có hiệu quả các loại vật tư máy móc, góp phần làm giảm chi phí, giá thànhsản phẩm mà vẫn đảm bảo chất lượng

- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi lao động phát minh, đóng góp ý tưởnghữu ích làm nâng cao năng suất, chất lượng hay giảm chi phí sản xuất, kinhdoanh

- Thưởng lợi nhuận: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lợi nhuận cao;người lao động sẽ được chia tiền thưởng vào cuối kì tổng kết; thường là theonăm; hoặc theo quý

2.4 Các chính sách khác

Bảo hiểm xã hội

BHXH đảm bảo về vật chất cho người lao đông khỏi những rủi ro khilàm việc Chủ doanh nghiệp phải đóng BHXH theo quy định của Nhà nước

Nghỉ lễ, nghỉ phép

Để đảm bảo sức khỏe để tái sản xuất sức lao động và duy trì quá trìnhsản xuất, mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất 1 ngày; tùy theo đặctrưng của từng ngành nghề mà người lao động có thể được nghỉ dản trải haynghỉ dồn Ngoài ra còn được nghỉ các ngày lễ tết theo quy định của Nhà nước

Các loại phúc lợi

2.5 Nguyên tắc tổ chức tiền lương

Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là:

- Trả lương ngang nhau cho những lao động ngang nhau Đây là mộtnguyên tắc quan trọng vì nó đảm bảo sự công bằng, đảm bảo chức năng làmthước đo giá trị của tiền lương và làm vừa lòng người lao động

- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.Cùng với sự phát triển của lực lượng sản xuất, khoa học kĩ thuật thì việc tăngnăng suất lao động là tất yếu Do vậy tiền lương cũng phải tăng theo Nhưngđiều quan trong là phải tính toán kĩ càng làm sao cho việc tăng lương khôngảnh hưởng xấu đền sự phát triển của doanh nghiệp; khi tăng lương doanhnghiệp đổi lại phải thu được lợi từ sự tăng năng suất lao động

- Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về tiền lương giữa các ngành, các vùng vàgiữ các đối tượng trả lương khác nhau Nguyên tắc này dựa trên: trình độ củangười lao động ở mỗi ngành nghề; điều kiện lao động ở các vùng miền; sựphân bố trong khu vực sản xuất; và ý nghĩa của ngành trong nền kinh tế quốcdân

 Xây dựng quy chế lương

Nhận thức được tầm quan trọng của quy chế tiền lương trong doanhnghiệp và có được những kiến thức cơ bản về vấn đề lương người chủ doanhnghiệp sẽ xây dựng được một quy chế tiền lương theo quy trình đơn giản sau:

Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền

Bước 3:Tính đơn giá tiền lương dựa vào 1 trong 4 chỉ tiêu sau:

Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm

Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu

Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí

Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

 Việc trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động: tiền lương là thu nhập chủ yếu củangười lao động; nó không những phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động màcòn phải đảm bảo nuôi sống gia định người lao động

- Tiền lương trả cho người lao động phải dựa trên cơ sở sự thỏa thuậngiữa người lao động và chủ sử dụng lao động; thấp nhất phải bằng mức lươngtối thiểu do Nhà nước qui định

- Việc trả lương cho từng bộ phận, cá nhân phải theo quy chế chủ yếuphụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, giá trị cống hiến chứkhông phân phối bình quân

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán,lương sản phẩm, lương thời gian ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN VẢI SỢI MAY MẶC MIỀN BẮC

1 Giới thiệu về công ty cổ phần vải sợi may mặc miền Bắc

Tên gọi: CÔNG TY CỔ PHẦN VẢI SỢI MAY MẶC MIỀN BẮC

Tên giao dịch đối ngoại: NORTHERN TEXTILES AND GARMENTSJOINTS STOCK COMPANY

Tên giao dịch đối ngoại viết tắt: TEXTACO

Mã chứng khoán: TET

Người đại diện theo pháp luật: Tổng giám đốc Nguyễn Như Lâm

Nhãn hiệu thương mại, đăng ký phát minh sáng chế và bản quyền

Logo Công ty:

Công ty đã đăng ký bảo hộ nhãn hiệu TEXTACO và logo của Công tytại Cục sở hữu trí tuệ Công ty cũng đã xây dựng được trang website để giớithiệu, quảng bá sản phẩm gia công, năng lực sản xuất cũng như chất lượngcung cấp dịch vụ, với địa chỉ www.textaco.com.vn; www.textaco.vn

Vốn điều lệ và cơ cấu vốn của công ty:

Tại thời điểm 31/12/2009, vốn điều lệ của Công ty là 57.029.400.000đồng Cơ cấu cổ đông của Công ty gồm có: Cổ đông Nhà nước sở hữu28,65%, cổ đông cá nhân trong nước sở hữu 71,35% Công ty có các công tycon là: Công ty TNHH MTV vải sợi may mặc Miền Bắc II vốn điều lệ 5 tỷđồng, TEXTACO góp 100% vốn điều lệ; CTCP Trường Hà, vốn điều lệ thựcgóp 8 tỷ đồng, TAXTACO nắm giữ cổ phần chi phối, 57,14% vốn điều lệ

1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần vải sợi may mặc miền Bắc tiền thân là Tổng công tyvải sợi may mặc thuộc Bộ Thương Mại chuyên kinh doanh sản xuất ngànhhàng vải sợi may mặc

Ngày 27/05/1957 Nhà nước quyết định thành lập Tổng công ty Bôngvải sợi thuộc Bộ Thương Nghiệp – Nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, sau đóđổi thành: Cục Bông vải sợi (08/12/1960), Cục vải sợi may mặc (16/07/1962),Tổng công ty vải sợi may mặc (24/11/1970), Công ty vải sợi trung ương(05/05/1981), Tổng công ty vải sợi may mặc (1985)

Ngày 22/02/1995 chuyển thành Công ty vải sợi may mặc miền Bắctheo quyết định số 107 TM/TCCB của Bộ Thương Mại và lấy ngày 27/5 hàngnăm là ngày truyền thống được ghi trong điều lệ thành lập của Công ty Công

ty gồm 3 chi nhánh: Chi nhánh Hải Phòng, Chi nhánh Nam Hà và Chi nhánhTPHCM, hai xí nghiệp Lạc Trung và Giáp Bát

Năm 2004, Công ty Vải sợi may mặc Miền Bắc thực hiện cổ phần hóatheo Nghị định 187/2004/NĐ – CP của Chính phủ về việc chuyển Công tyNhà nước thành Công ty Cổ phần Ngày 06 tháng 10 năm 2004, Bộ ThươngMại đã ban hành Quyết định số 1439/QĐ – BTM về việc phê duyệt phương

án cổ phần hóa và chuyển Công ty Vải sợi may mặc Miền Bắc thành Công ty

Cổ phần Đến tháng 7 năm 2005, công ty đã chính thức hoạt động dưới hình

thức Công ty Cổ phần với số vốn điều lệ là 23.000.000.000 đồng Sau khi cổ

phần chi nhánh Hải Phòng và Hà Nam tách ra hoạt động riêng Xí nghiệp LạcTrung và Giáp Bát hợp nhất thành công ty cổ phần vải sợi may mặc miềnBắc Chi nhánh TPHCM hoạt động giống như một công ty con của công ty cổphần vải sợi may mặc miền Bắc Chi nhánh này được công ty cổ phần vài sợimay mặc miền Bắc phân vốn và tự túc kinh doanh, hàng năm nộp một phầnlợi tức

1.2 Sứ mệnh – tầm nhìn – định hướng phát triển

Công ty cổ phần vải sợi may mặc miền Bắc là doanh nghiệp có tư cáchpháp nhân đầy đủ Công ty là đơn vị hạch toán kinh doanh độc lập, tự chủ vềtài chính, có tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước, hoạt động theo luật pháp vàđiều lệ của công ty

Công ty có chức năng: (1) Xuất nhập khẩu và kinh doanh nội địa (2)Sản xuất hàng dệt may và các mặt hàng tiêu dùng khác (3) Xây dựng kinhdoanh nhà và dịch vụ cho thuê nhà

Textaco có uy tín trên thị trường xuất khẩu nhiều năm, là Công ty xuấtkhẩu mạnh trong ngành dệt may, được nhiều khách hàng nước ngoài biết đến.Nhà máy may xuất khẩu Lạc Trung tiền thân là Xí nghiệp may mặc nộithương được thành lập từ năm 1979) có bề dầy về kinh nghiệm nghề may gần

30 năm, luôn giữ được những khách hàng truyền thống là những hãng kinhdoanh hàng may mặc nổi tiếng trên toàn thế giới Trong những năm qua, sảnphẩm của nhà máy đã chiếm lĩnh thị trường Châu Âu, Mỹ, EU, Hàn Quốc,Nhật Bản với chất lượng ngày càng được củng cố, được nhiều khách hàngđến và đặt quan hệ lâu dài

So với các doanh nghiệp trong ngành dệt may thì hoạt động kinh doanhcủa Công ty có nhiều lợi thế về cơ sở vật chất, nhà xưởng, máy móc trangthiết bị chuyên dùng, đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm trong ngành may lâu đờinên luôn đạt được năng xuất và hiệu quả trên mức trung bình tiên tiến so vớicác đơn vị trong ngành Vì vậy những năm gần đây, như đã đề cập, Textaconhận được nhiều phần thưởng có giá trị do Nhà nước, Bộ, Ngành, Thành phốtrao tặng Các kết quả rất đáng khích lệ đó khẳng định Textaco thực sự đã tạodựng được vị thế vững chắc của mình trên thương trường, đã và đang đứngvững trong cạnh tranh

Định hướng phát triển của công ty:

Nhận thức rõ được những thuận lợi và khó khăn của ngành dệt may khiViệt Nam gia nhập WTO, Textaco đã chủ động đi trước đón đầu với những

bước chuẩn bị tích cực, chủ động và trên cơ sở bám sát định hướng phát triểnchung của ngành và xu thế chung của thế giới, phát huy triệt để nội lực củaCông ty, tận dụng tối đa cơ hội để đứng vững và phát triển trong môi trườngbáo hiệu nhiều sự cạnh tranh gay gắt sắp tới, cụ thể như sau:

Chủ động hội nhập, tăng cường hợp tác được với các tập đoàn, công tynổi tiếng của nước ngoài;đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh;đầu tư côngnghệ hiện đại;nâng cao chất lượng lao động;cải tiến công tác quản lý;thúc đẩymarketing; duy trì và tăng cường các mối quan hệ với bạn hàng truyềnthống

1.3 Sản phẩm, dịch vụ chính:

 Sản phẩm/ thị trường xuất khẩu chính:

 Thị trường xuất khẩu chính: EU, U.S, Nhật Bản và một số thịtrường khác trên thế giới

 Sản phẩm xuất khẩu: Áo Jackets các loại, quần áo nam nữ, quần áothời trang, quần áo bảo hộ lao động , balo, túi cặp…

 Sản phẩm truyền thống:

 Quần, áo nam nữ các loại

 Quần áo bảo hộ lao động, quần áo đồng phục

 Áo jacket 2 lớp, 3 lớp và 5 lớp

 Bao, túi cặp

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Doanh thu thực hiện:

Giá trị

Tỷ trọng (%)

Giá trị

Tỷ trọng (%)

năm)

Trị giá (USD)

Thị trường tiêu thụ

Thời hạn hợp đồng

ONGOOD

INDUSTRIAL

LTD (Hồng Kông)

Váy, quần bò, quần soóc, quần

âu nam nữ

400.000 2.400.00

0

Hoa Kỳ, Trung Đông, Malaysia…

Từ tháng 01/2009 đến tháng 12/2009 BRIDGEGATE

CLOTHING

LTD(Anh)

Váy, quần trẻ em, đồng phục học sinh, quần âu nam nữ các loại

400.000 2.400.00

Từ tháng 01/2009 đến tháng 12/2009

(Nguồn: Bản cáo bạch Công ty Cổ phần vải sợi may mặc miền Bắc năm

2010)

Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Tóm tắt một số chỉ tiêu về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Bảng kết quả hoạt động kinh doanh hai năm 2007, 2008 và năm 2009

Đơn vị: nghìn đồng

ST

(%) tăng giảm

Năm 2009

(%) tăng giảm

(27,74)

5 Lợi nhuận khác 4.759.735 1.286.757 (72,97) 1.240.176 (3,62)

6 Lợi nhuận trước thuế 8.788.45

(21,97) 9.571.889 39,58

7 Thuế thu nhập doanh

nghiệp - 876.634 1.089.710 24,30

8 Lợi nhuận sau thuế 8.788.45

(31,95) 8.482.179 41,82

2008 Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh của Công ty cả năm 2008 là 5,57 tỷ,trong khi đó lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh chỉ trong năm 2009 đã đạttrên 8 tỷ Điều này cho thấy, Công ty đang trên đà phát triển mạnh do Công ty

đã chú trọng đầu tư vào công nghệ khoa học hiện đại, khai thác phát huy triệt

để mọi tiềm năng và do nền kinh tế Thế giới nói chung và nền kinh tế ViệtNam nói riêng cũng đang dần có nhiều dấu hiệu phục hồi rõ rệt

Một số chỉ tiêu tài chính của TEXTACO:

1.4 Cơ cấu tổ chức

 Đại hội đồng cổ đông

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của công ty cổphần, họp mỗi năm ít nhất 01 lần Ðại hội đồng Cổ đông có trách nhiệm đưa

ra những chính sách dài hạn và ngắn hạn về việc phát triển của Công ty, bầu

ra Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát của Công ty

 Hội đồng quản trị

Hội đồng Quản trị là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhândanh Công ty để quyết định mọi vấn dề liên quan đến mục đích, quyền lợi vàhoạt động của Công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Ðại hội đồng

Cổ đông mà không ủy quyền cho HĐQT HĐQT có trách nhiệm xây dựng các

kế hoạch kinh doanh, đưa ra các biện pháp, các quyết định nhằm đạt được cácmục tiêu do Ðại hội đồng Cổ đông đề ra

HĐQT công ty có 05 thành viên và có nhiệm kỳ là 5 năm

 Ban kiểm soát

Ban kiểm soát là cơ quan trực thuộc ĐHĐCĐ, do ĐHĐCĐ bầu ra Vaitrò của BKS là đảm bảo các quyền lợi của cổ đông và giám sát hoạt động củaCông ty BKS Công ty có 05 thành viên, có nhiệm kỳ 05 năm BKS hoạt độngđộc lập với HĐQT và Ban Giám đốc

 Ban Tổng Giám đốc

Tổng Giám đốc Công ty là người chịu trách nhiệm cao nhất truớc Ðạihội đồng Cổ đông, Hội đồng Quản trị và pháp luật về toàn bộ việc tổ chứckinh doanh, thực hiện các biện pháp nhằm đạt được các mục tiêu phát triểncủa Công ty Nhiệm kỳ của Tổng Giám đốc là 05 năm trừ khi Đại Hội đồng

Cổ đôngcó quy định khác

Giúp việc cho Tổng Giám đốc có 03 Phó Tổng Giám đốc, gồm 1 PhóTổng giám đốc phụ trách kế toán tài chính, 1 Phó Tổng giám đốc phụ trách

Kinh doanh dịch vụ phía Bắc, 1 Phó Tổng giám đốc phụ trách Công ty TNHH

1 thành viên

 Phòng kế hoạch thị trường:

 Nghiên cứu thu thập các thông tin về thị trường giá cả và thị hiếu củangười tiêu dùng trong và ngoài nước về các mặt hàng Công ty kinh doanh;xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, kế hoạch sản xuất cụ thểtừng đơn hàng, từng tháng đến phân xưởng sản xuất; thống kê tổng hợp tìnhhình thực hiện kế hoạch toàn công ty phục vụ kịp thời cho việc quản lý điềuhành; tổ chức quản lý các hợp đồng kinh tế; làm thủ tục xuất nhập khẩu hảiquan;

 Phối hợp với các phòng Phục vụ sản xuất thực hiện giám định sốlượng chất lượng vật tư, nguyên phụ liệu để cân đối nguyên phụ liệu, thựchiện thủ tục xuất nhập thiết bị, nguyên phụ liệu phục vụ sản xuất;

 Theo dõi tiến độ sản xuất may mặc hàng ngày với các đơn hàng Thựchiện điều độ sản xuất Xây dựng phương án, kinh doanh hàng sản xuất từnguyên liệu tiết kiệm; xây dựng chương trình quảng cáo

 Phòng Tài chính kế toán:

 Tổ chức quản lý điều hành hệ thống kế toán toàn công ty; tổ chức ghichép tính toán phản ánh trung thực tình hình hoạt động sản xuất kinh doanhcủa Công ty và thực hiện các nghiệp vụ tài chính, hạch toán;

 Xây dựng kế hoạch tài chính theo kế hoạch sản xuất kinh doanh củaCông ty Nghiên cứu xây dựng quy chế quản lý tài chính; tổng hợp các số liệu

để phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phục vụ côngtác quản lý;

 Lưu giữ chứng từ kế toán theo quy định của Nhà nước; thực hiện kiểm

kê định kỳ hoặc đột xuất, đảm bảo đúng yêu cầu về chất lượng và thời gian;lập báo cáo tài chính định kỳ và đột xuất Theo dõi quản lý vốn góp vào cáccông ty cổ phần, công ty liên doanh

 Phòng Tổ chức