Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam

TS Trần Xuân Cầu – Giáo viên hướng dẫn thực tập Tên em là: Tạ Quỳnh Giang Sinh viên lớp: Kinh tế Lao động 50 Mã sinh viên: CQ500608 Chuyên ngành: Kinh tế Lao động Tên chuyên đề thực tập:

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

- PGS TS Trần Xuân Cầu – Giáo viên hướng dẫn thực tập

Tên em là: Tạ Quỳnh Giang

Sinh viên lớp: Kinh tế Lao động 50

Mã sinh viên: CQ500608

Chuyên ngành: Kinh tế Lao động

Tên chuyên đề thực tập: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam”

Em xin cam đoan những tài liệu được sử dụng trong chuyên đề là hoàn toàntrung thực và được sự cho phép của Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam Đồngthời, em xin cam đoan chuyên đề này là kết quả từ sự nghiên cứu, học hỏi tích cực

và nghiêm túc của trong quá trình thực tập tại công ty, không có sự sao chép tráiquy định nào trong chuyên đề

Em xin chịu trách nhiệm trước bất cứ vi phạm nào nếu có trong chuyên đề này

Hà Nội,ngày 17 tháng 5 năm 2012

Sinh viên

Tạ Quỳnh Giang

MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU

LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Đối tượng nghiên cứu: 1

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Bố cục chuyên đề: 2

PHẦN 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 3

1.1 Khái niệm, nội dung của công tác tuyển dụng 3

1.2 Ý nghĩa, vai trò của tuyển dụng 3

1.2.1 Đối với doanh nghiệp 3

1.2.2 Đối với người lao động 4

1.2.3 Đối với xã hội 4

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng 4

1.4 Nguồn tuyển dụng 5

1.5 Hình thức tuyển dụng 7

1.6 Quy trình tuyển dụng 8

1.7 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng 13

1.7.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp 13

1.7.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 14

1.8 Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng 16

1.9 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp 17 PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM 18

2.1 Thông tin chung về Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam 18

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 19

2.1.2 Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty và tình hình thực hiện 20

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 24

2.1.4 Đặc điểm về lao động, kỹ thuật – công nghệ và sản xuất kinh doanh của Công ty 26

2.1.4.1 Đặc điểm về lao động 26

2.1.4.2 Đặc điểm về kỹ thuật – công nghệ 29

2.1.4.3 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh 30

2.2 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam 30

2.2.1 Mục đích, tiêu chuẩn và nguyên tắc tuyển dụng 31

2.2.2 Nguồn tuyển dụng 32

2.2.3 Quy trình tuyển dụng 34

2.2.4 Kết quả tuyển dụng của Công ty trong 3 năm trở lại đây 41

2.2.4.1 Số lượng tuyển dụng 41

2.2.4.2 Cơ cấu tuyển dụng 42

2.2.4.3 Chất lượng tuyển dụng 42

2.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng 44

2.2.5.1 Nhân tố chủ quan 44

2.2.5.2 Nhân tố khách quan 45

PHẦN 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM 46

3.1 Nâng cao trình độ của các nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự, từng bước chuyên nghiệp hóa chức năng của phòng 46

3.2 Sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả 47

3.3 Xây dựng kế hoạch nhân sự cụ thể, phù hợp với tình hình thực tế của công ty 47

3.4 Từng bước hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đảm bảo tính linh hoạt trong việc thực hiện 48

3.5 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 48

3.6 Làm tốt hoạt động đánh giá sau tuyển dụng 49

3.6 Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả 50

3.7 Tăng cường công tác chỉ đạo từ Ban giám đốc và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban, đơn vị trong Công ty 50

KẾT LUẬN 52

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 53 PHỤ LỤC 0

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

BẢNG

Bảng 1: Danh mục sản phẩm của Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam 20

Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh 22

Bảng 3 : Cơ cấu lao động theo giới 26

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 28

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 28

Bảng 6: Thống kê sơ lược về đối tượng được khảo sát 31

Bảng 7: Số lượng tuyển dụng của công ty trong 3 năm gần đây 41

Bảng 8: Cơ cấu tuyển dụng của công ty trong 3 năm gần đây 42

SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng 8

Sơ đồ 2 : Cơ cấu tổ chức của công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam 24

Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng của Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam 35

BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1: Sự tiếp nhận thông tin tuyển dụng qua các kênh 33

Biểu đồ 2: Đánh giá về việc thực hiện quy trình tuyển dụng 40

Biểu đồ 3: Đánh giá chất lượng nhân viên mới tuyển dụng 43

LỜI NÓI ĐẦU

Chính vì những lý do trên mà công tác tuyển dụng tại các, doanh nghiệp đangngày càng được quan tâm hơn bao giờ hết Vì chỉ khi nào các doanh nghiệp có đượcnguồn nhân lực chất lượng, thỏa mãn yêu cầu của công việc và chiến lược phát triểncủa doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó mới có thể đứng vững được trên thị trường

Là sinh viên chuyên ngành Kinh tế Lao động, khoa Kinh tế và Quản lý Nguồnnhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, em đã chọn Công ty Cáp điện lựcNexans Việt Nam làm địa điểm thực tập để nghiên cứu, học tập từ công ty các vấn

đề có liên quan đến chuyên ngành của mình

Sau hơn 4 tháng thực tập tại công ty, em đã chọn cho mình đề tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM”

Em xin cảm ơn PGS TS Trần Xuân Cầu và Công ty Cáp điện lực NexansViệt Nam, đặc biệt là Phòng Hành chính – Nhân sự đã tận tình giúp đỡ em trongquá trình thực hiện chuyên đề này

2 Mục tiêu nghiên cứu

Làm rõ và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cáp điện lựcNexans Việt Nam, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiệncông tác này

3 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài bao gồm các vấn đề liên quan đến công táctuyển dụng tại Công ty

 Phương pháp phân tích, so sánh: phân tích, so sánh số liệu lao động và kếtquả hoạt động kinh doanh.

 Phương pháp điều tra khảo sát thực tế: được thực hiện trên mẫu 38 công nhânviên trong công ty

6 Bố cục chuyên đề:

Phần 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng

Phần 2: Đánh giá thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công ty Cáp điệnlực Nexans Việt Nam

Phần 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công tyCáp điện lực Nexans Việt Nam

PHẦN 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG

VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.1 Khái niệm, nội dung của công tác tuyển dụng

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, 2005, hai tác giả Vũ ThùyDương và Hoàng Văn Hải định nghĩa: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựachọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượnglao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp” Hay có thể địnhnghĩa một cách ngắn gọn hơn, tuyển dụng là hoạt động thu hút, tìm kiếm và tuyểnchọn những người có đủ phẩm chất và khả năng đáp ứng được những vị trí màdoanh nghiệp cần tuyển

Tuyển dụng bao gồm hai nội dung là tuyển mộ và tuyển chọn Trong đó:Tuyển mộ: “là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượnglao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.”

Tuyển chọn: “là quá trình đánh giá các ứng viện theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.” ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình Quản trị

nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.

Từ các định nghĩa trên ta có thể thấy, quá trình tuyển mộ sẽ quyết định rấtnhiều đến quá trình tuyển chọn cũng như công tác tuyển dụng của doanh nghiệptrong khi đó, tuyển chọn lại giúp các nhà tuyển dụng có được câu trả lời đúng đắnnhất cho việc lựa chọn ai sẽ là người đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp đang cần.Các kết quả từ quá trình tuyển chọn cũng giúp đánh giá lại doanh nghiệp có thực sựlàm tốt quá trình tuyển một hay không

1.2 Ý nghĩa, vai trò của tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa cực kỳ to lớn, nó có thể quyết địnhđến thành bại của một doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động và sâu

xa hơn là tác động đến sự phát triển của kinh tế - xã hội

1.2.1 Đối với doanh nghiệp

- Tuyển dụng là khâu cơ bản và đầu tiên của các hoạt động liên quan đến nhân

sự vì thế chỉ khi làm tốt công tác tuyển dụng, doanh nghiệp mới có thể làm tốt cáckhâu tiếp theo Từ đó, doanh nghiệp sẽ có nhiều thuận lợi hơn trong việc thực hiệncác mục tiêu của mình

- Công tác tuyển dụng nhân sự cung cấp cho doanh nghiệp những lao động cóphẩm chất tốt và năng lực phù hợp với vị trí và công việc được giao Nếu tuyểndụng được những lao động phù hợp, doanh nghiệp có thể nâng cao được kết quảhoạt động kinh doanh, từng bước chiếm lĩnh những thành công mới trong sự pháttriển bền vững

- Công tác tuyển dụng được chú trọng làm tốt và hiệu quả sẽ góp phần giúpdoanh nghiệp giảm gánh nặng về chi phí, sử dụng có hiệu quả hơn ngân sách củamình

1.2.2 Đối với người lao động

- Tuyển dụng giúp người lao động vừa hiểu hơn về doanh nghiệp cũng nhưchính bản thân mình Thông qua công tác tuyển dụng, người lao động có được cơhội việc làm mới tốt hơn, họ cũng sẽ có những định hướng mới hoặc tự điều chỉnh,hoàn thiện bản thân để phù hợp hơn với công việc và tổ chức

- Tuyển dụng tạo ra bầu không khí thi đua trong nội bộ doanh nghiệp, tổ chức

1.2.3 Đối với xã hội

- Làm tốt công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý và tối đanguồn lực, giúp giải quyết vấn đề việc làm, giảm bớt các gánh nặng xã hội và các tệnạn xã hội khác

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng

- Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn củadoanh nghiệp Nhu cầu này thể hiện trong chiến lược phát triển chung của doanhnghiệp, đặc biệt là trong chính sách phát triển nguồn nhân lực

- Tuyển dụng phải đảm bảo đáp ứng được và hài hòa giữa lợi ích của doanhnghiệp và xã hội

- Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn và thời hạn rõ ràng Đây sẽ là căn

cứ quan trọng, góp phần lớn kết quả tuyển dụng vì người thực hiện công tác tuyển

dụng phải dựa vào những điều kiện, tiêu chuẩn này để “cho điểm”, so sánh giữa cácứng viên nhằm tìm ra người phù hợp nhất với công việc và tính tới khả năng sửdụng năng lực của họ một cách tối đa.

- Khi tuyển chọn phải xem xét một cách toàn diện cả phẩm chất và năng lựccủa ứng viên và đánh giá ứng viên một cách dân chủ, công bằng

và được sự đồng thuận của cả người lao động

- Đào tạo nâng cao, kỹ năng cho người lao động để họ có thể đảm nhận đượcnhững tăng năng suất trong công việc, đảm đương được nhiều nhiệm vụ

- Thuê mướn lao động từ các công ty, tổ chức khác hay lao động tạm thời đểthực hiện công việc trong một thời gian nhất định hoặc gia công sản phẩm Việcthuê mướn này được xác định dựa trên hợp đồng và phải đảm bảo lợi ích chung của

cả hai bên

Tùy cung – cầu nhân lực và tình hình thực tế của doanh nghiệp tại từng thờiđiểm mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình những biện pháp phù hợp Khidoanh nghiệp đưa đến quyết định tuyển dụng thì thường xem xét hai nguồn tuyểndụng là nội bộ và bên ngoài

 Nguồn nội bộ: là những lao động đang làm việc tại doanh nghiệp Nó bao

gồm các hoạt động như đề bạt, điều động, thuyên chuyển… Những lao động đượctuyển theo hình thức này thường có những vị trí công việc cao hơn trước đây họđảm nhận

Ưu điểm:

- Công ty không tốn kém nhiều chi phí và thời gian vào việc tuyển mộ, tuyểnchọn cũng như hội nhập, đào tạo mới cho nhân viên Ngoài ra, đây cũng là mộtphương án tốt khi doanh nghiệp muốn sử dụng hiệu quả hơn nguồn lực hiện có củamình.

- Nhân viên được tuyển dụng có thể dễ dàng nắm bắt công việc mới vì họ đãquen với cách thức làm việc và văn hóa của doanh nghiệp Khi có những thuận lợinhất định, họ cũng dễ dàng hơn trong việc tìm ra những giải pháp để nhanh chóngđạt được các mục tiêu đề ra

- Tuyển dụng nội bộ giúp tăng bầu không khí thi đua tại doanh nghiệp, tạođộng lực làm việc cho nhân viên để chiếm lĩnh các vị trí mới, phát huy năng lựchoặc khai thác các khả năng tiềm ẩn của bản thân Nhờ đó mà họ tin tưởng và yêntâm để làm việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Nguồn bên ngoài: Là hình thức tuyển dụng lao động mới từ thị trường lao

động Thường thì doanh nghiệp cần phải có một công tác chuẩn bị kỹ lưỡng hơn khitiến hành tuyển dụng từ nguồn bên ngoài như quan tâm đến cung – cầu lao động,hình ảnh, các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp,… Hình thức này cũngphong phú hơn so với tuyển dụng nội bộ

Nếu chia theo theo tính chất lao động, ta có tuyển dụng lao động đã được đàotạo và chưa được đào tạo

- Lao động đã được đào tạo: cần lưu ý đến chuyên môn của người lao động

phải phù hợp với yêu cầu công việc Lao động đã được đào tạo có nhiều thuận lợi khi

nắm bắt công việc nhưng vẫn cần sự hướng dẫn, nâng cao kỹ năng, trình độ để phùhợp hơn với vị trí của mình và phát huy được tối đa những gì họ đã được đào tạo.

- Lao động chưa được đào tạo: Doanh nghiệp cần có kế hoạch rõ ràng trong

việc hội nhập, đào tạo và sử dụng dạng lao động này vì công việc này thường tốnnhiều thời gian và chi phí

- Doanh nghiệp có thể tiết kiệm chi phí đào tạo, đặc biệt khi tuyển được nhữngnhân viên giỏi, có kinh nghiệm hay các chuyên gia

Nhược điểm:

- Tuyển dụng từ bên ngoài đòi hỏi tốn nhiều chi phí và thời gian hơn

- Doanh nghiệp không chú trọng đến việc sử dụng hiệu quả hơn nguồn lực sẵn

có của mình

- Không tạo ra được động lực phát triển bản thân cho các nhân viên hiện tại

- Có thể tồn tại nhiều rủi ro trong việc lựa chọn ứng viên

- Người lao động được tuyển thường mất một thời gian để làm quen dần vớimôi trường của công ty và đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc

- Các cơ sở đào tạo: các trường Đại học, Cao đẳng, trung cấp, các trung tâmdạy nghề… Để khai thác hiệu quả được hình thức này, doanh nghiệp cần có sự quan

tâm đúng mức và xây dựng được mối quan hệ tốt với các trường và trung tâm này.

Ưu điểm của hình thức này là họ có thể tiếp cận được nguồn nhân sự được đào tạophù hợp với nhu cầu công việc và có chí tiến thủ cao

- Các phương tiện thông tin đại chúng như mạng internet, báo giấy, đài phátthanh, truyền hình Thông qua hình thức này, thông tin tuyển dụng sẽ đến được vớiđông đảo mọi người, gây được hiệu ứng nhất định về truyền thông Tuy nhiên, hìnhthức này lại đòi hỏi chi phí lớn

- Các hoạt động, sự kiện tuyển dụng (như các hội chợ việc làm)

- Qua sự giới thiệu của các nhân viên trong công ty: có thể tin tưởng nhấtđịnh nhưng thường số lượng ứng viên hạn chế

1.6 Quy trình tuyển dụng

Doanh nghiệp muốn làm tốt công tác tuyển dụng thì trước hết phải xây dựngđược và tuân thủ theo một quy trình tuyển dụng hợp lý, khoa học Mỗi doanhnghiệp tùy theo tình hình thực tế của mình sẽ xác lập những quy trình tuyển dụngkhác nhau Tuy nhiên, tựu chung lại thì quy trình tuyển dụng thường có các bước cơbản như sau:

Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng

(Nguồn: PGS TS Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, tái bản lần 8,

năm 2010)

Các bước trong quy trình này có thể được mô tả chi tiết hơn như sau:

Chuẩn bị tuyển dụngThông báo tuyển dụngThu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộKiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn lần 2Xác minh, điều traKhám sức khỏe

sơ

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Bước chuẩn bị tuyển dụng chiếm vị trí rất quan trọng và gồm rất nhiều côngviệc Có làm tốt bước này, doanh nghiệp mới có thể đạt được kết quả trong cácbước sau

Kế hoạch về nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nắm bắt được nhu cầu của mìnhcũng như số lượng, chất lượng lao động cần tuyển thêm Trên cơ sở đó, nhữngngười làm tuyển dụng kết hợp với các phòng, ban, đơn vị khác thực hiện quá trìnhphân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.Đây sẽ là thước đo đánh giá ứng viên, giúp các nhà tuyển dụng có cái nhìn toàn diện

và công bằng

Doanh nghiệp cũng cần phải nghiên cứu các văn bản, quy định của nhà nước đểđảm bảo tuân thủ đúng pháp luật trong quá trình tuyển dụng Sau đó là thành lậpmột hội đồng tuyển dụng, phân công quyền hạn và nhiệm vụ rõ ràng cho từngngười

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Để có được kết quả tuyển dụng như mong đợi, một trong những điều kiện quantrọng là doanh nghiệp phải thu hút được nhiều các ứng viên dự tuyển Bài toán đặt

ra cho bước thông báo tuyển dụng này là làm sao có thể thu hút được nhiều ứngviên nhất trong điều kiện thời gian và kinh phí giới hạn Để giải quyết bài toán này,trong bước hai, doanh nghiệp cần tiến hành các công việc sau:

- Thiết kế thông báo tuyển dụng: cần quan tâm đến cả nội dung và hình thức củathông báo Một thông báo tuyển dụng phải có đầy đủ, rõ ràng các thông tin của công

ty, cách thức liên hệ ứng tuyển, cũng mô tả chi tiết vị trí tuyển dụng cùng với cácquyền lợi, lương bổng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc… nhưng cũng cầnphải ngắn gọn để ứng viên có thể tiếp cận, nắm bắt thông tin một cách dễ dàng nhất

và không mất nhiều thời gian

- Thông báo thông tin tuyển dụng: sau khi đã có được thông báo tuyển dụng vàxác định được đích đến của thông báo này, các tổ chức, doanh nghiệp sẽ tiến hànhthông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng Tùy từng doanh nghiệp

mà có thể áp dụng một hoặc kết hợp nhiều các hình thức sau:

+ Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, truyền hình, internet.

+ Kết hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo để tìmnhững ứng viên phù hợp

+ Niêm yết thông báo trên bảng tin của công ty

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Ứng viên phải nộp cho doanh nghiệp hồ sơ xin việc, một bộ hồ sơ xin việcđầy đủ thường gồm có:

- Đơn xin việc

- Sơ yếu lý lịch của xác nhận của ủy ban nhân dân xã, phường nơi cư trú

- Bản sao chứng minh thu nhân dân và hộ khẩu

- Bản sao các loại văn bằng, chứng chỉ phù hợp với vị trí cần tuyển

- Giấy chứng nhận sức khỏe của cơ quan ý tế có thẩm quyền

Thời gian gần đây, tại Việt Nam, các doanh nghiệp cũng đã quen thuộc hơnvới khái niệm “CV” (Curriculum Vitae) CV không giống với sơ yếu lý lịch màchúng ta vẫn quen dùng theo mẫu thống nhất và cần xác nhận của các cơ quan hànhchính mà đó là một bản miêu tả đầy đủ hơn về quá trình học tập, làm việc, những kỹnăng, kỹ xảo cũng như cả sở thích, hoạt động ngoại khóa,… của ứng viên

Sau khi nghiên cứu và xử lý hồ sơ, doanh nghiệp có thể loại bỏ được nhữngứng viên không đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của công việc và lên được mộtdanh sách các ứng viên sẽ tham gia các vòng tuyển chọn tiếp theo Bước này rấtquan trọng, đặc biệt là với các doanh nghiệp có số lượng lớn người ứng tuyển Vìthế mà người làm tuyển dụng cần xem xét kỹ tất cả các vấn đề như đạo đức, họcvấn, kinh nghiệm, quá trình công tác trước đây, mức độ trung thành hay nhữngnguyện vọng trong công việc…

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Mục đích của bước này là để nhà tuyển dụng có thể gặp gỡ, hiểu thêm vềứng viên Thông qua một cuộc phỏng vấn ngắn kéo dài khoảng 5-10 phút, nhà tuyểndụng có thể phát hiện được những ứng viên không đạt yêu cầu mà khi xem xét hồ

sơ, họ chưa nhìn nhận được ra Từ đó, số lượng ứng viên thu hẹp, đồng thời chấtlượng được nâng cao

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Bước này thường được tiến hành đối với các vị trí cần kiểm tra các nội dungkiến thức, trình độ của ứng viên có đáp ứng được công việc hay không Đó có thể làcác bài kiểm tra về chuyên môn, kiểm tra trí thông minh IQ hay ngoại ngữ Hìnhthức thi bao gồm: tự luận hoặc trắc nghiệm, tùy thuộc vào từng vị trí và sự sắp xếpcủa hội đồng tuyển dụng

Ứng viên khi tham gia bước này cần phải có thời gian chuẩn bị kỹ càng vìphỏng vấn và kiếm tra là các bước quan trọng để họ chứng tỏ thực lực của mình đốivới nhà tuyển dụng và chứng minh những gì họ đã trình bày trong hồ sơ ứng tuyểncủa mình là có thể tin cậy được

Bước 6: Phỏng vấn lần 2

Bước này còn được gọi là “phỏng vấn sâu” Phỏng vấn sâu được sử dụng đểtìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, cácđặc điểm về tính cách, khả năng hòa đồng và những phầm chất cá nhân khác thíchhợp đối với doanh nghiệp Những ứng viên tham gia cần phải thể hiện được thái độ

tự tin, khả năng trong giao tiếp của mình để ghi điểm đối với nhà tuyển dụng Nhàtuyển dụng cũng cần phải lưu ý một số các điểm sau:

- Cần phải xác định rõ ràng nội dung cho cuộc phỏng vấn, từ đó xây dựngcác câu hỏi cho các ứng viên Trong cuộc phỏng vấn, có thể có các câu hỏi thêm tùyvào tình huống phỏng vấn nhưng không được quá lan man mà nên xoay quanh vấn

đề cả hai bên cùng quan tâm

- Tạo nên bầu không khí lịch sự, thân thiện, không quá áp lực cho ứng viên

- Nên đặt các câu hỏi mở để ứng viên bộc lộ được hết quan điểm, ý tưởngsáng tạo của mình

Bước 7: Xác minh, điều tra

Kết hợp với quá trình phỏng vấn sâu để hiểu rõ thêm về ứng viên, doanhnghiệp cần phải làm sáng tỏ các thông tin về ứng viên có triển vọng thông qua việcliên lạc, tiếp xúc với những đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo của ứng viên.Càng ngày, bước xác minh, điều tra này càng được chú trọng Trong các bản sơ yếu

lý lịch hiện nay hầu hết đều có mục bắt buộc là “Người tham chiếu” Ứng viên buộc

phải đưa ra một đến hai người mà doanh nghiệp có thể liên lạc sau này để kiểmchứng các thông tin.

Bước 8: Khám sức khỏe

Một ứng viên đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu về trình độ học vấn, phẩmchất đạo đức nhưng lại có sức khỏe không đảm bảo thì cũng không thể đảm đươngđược vị trí được giao Thể lực là một yếu tố quan trọng giúp cho người lao độnglàm việc hiệu quả Nếu tuyển dụng một người có thể lực yếu thì rất dễ đưa đến tìnhtrạng công việc bị gián đoạn do người lao động gặp những vấn đề về sức khỏe

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Tất cả các bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng và có ý nghĩanhất định, tuy nhiên ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất vì nó là kếtquả của tất cả các bước kể trên, quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên Để raquyết định tuyển dụng đúng đắn, doanh nghiệp cần xem xét một cách toàn diện cácthông tin của ứng viên, đồng thời đối chiếu với yêu cầu công việc và tình hình thực

tế của công ty Thông thường, một nhân viên được nhìn nhận trên các khía cạnh sauđây:

- Trình độ học vấn: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Kinh nghiệm: thâm niên công tác, quá trình công tác (các chức vụ đã đảmnhận, các công việc, dự án đã tham gia, các thành công đã đạt được và các bài họcrút ra từ thất bại đã gánh chịu…)

- Kỹ năng, kỹ xảo: kỹ năng giao tiếp, ứng xử, làm việc nhóm, làm việc độclập,…

- Các phẩm chất đạo đức khác: trung thực, trung thành, có chí tiến thủ, cóđộng lực làm việc và mong muốn cống hiến cho doanh nghiệp,…

Nhà tuyển dụng có thể dựa trên những khía cạnh trên để cho điểm các ứngviên, dựa vào số điểm mà doanh nghiệp có thể chọn cho mình những người phù hợpnhất Phân chia các khía cạnh càng cụ thể thì việc cho điểm càng chính xác và dễdàng hơn trong quyết định tuyển dụng Sau khi có quyết định tuyển dụng, cần thôngbáo cho ứng viên trúng tuyển cụ thể vè các nội dung như: Thời gian bắt đầu côngviệc, địa điểm làm việc, thời gian thử việc, lương, các phụ cấp kèm theo, chế độ làm

việc, nghỉ ngơi hay các quyền lợi cũng như trách nhiệm trong công việc…

Bước 10: Bố trí công việc

Sau khi được tuyển dụng vào công ty, người lao động sẽ được ký hợp đồng

và được các nhân viên nhân sự hòa nhập với môi trường mới: giới thiệu lao độngmới với mọi người trong công ty, giúp họ hiểu rõ thêm các chính sách, quy định củadoanh nghiệp Họ cũng phối hợp với các nhà quản lý trực tiếp lao động để hướngdẫn cụ thể về công việc mới và có những buổi đào tạo ngắn trước khi bắt đầu côngviệc nếu cần thiết

Trên đây là những bước cơ bản của một quy trình tuyển dụng Tuy nhiêntrong thực tế, các bước và nội dung trình tự của công tác tuyển dụng có thể thay đổitùy theo yêu cầu công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của ứng viên vàhội đồng tuyển chọn…

1.7 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng

Trên thực tế, công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp luôn bị tác độngbởi các nhân tố khác nhau Đó có thể là những tác động tích cực giúp công táctuyển dụng được diễn ra một cách trơn tru, theo ý muốn của doanh nghiệp, giúpdoanh nghiệp lựa chọn được đúng người cho vị trí họ cần hay thậm chí là giảmthiểu thời gian và chi phí Nhưng đó cũng có thể là các tác động tiêu cực làm trởngại, đưa đến kết quả không tốt cho doanh nghiệp: doanh nghiệp tốn kém thời gian,chi phí mà không thể tuyển được người đáp ứng được công việc Vì vậy, trong côngtác tuyển dụng, doanh nghiệp cần thiết phải xem xét đến các nhân tố ảnh hưởng đếncông tác tuyển dụng để công tác này thực sự hiệu quả Có hai nhóm nhân tố ảnhhưởng là từ môi trường bên trong doanh nghiệp và môi trường bên ngoài doanhnghiệp

1.7.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp

- Thời gian

Thời gian là một yếu tố ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và sự thựchiện quy trình tuyển dụng Nếu doanh nghiệp thực hiện tuyển dụng trong một thờigian gấp, đôi khi quy trình tuyển dụng có thể bị cắt đi một hoặc một vài bước để

đáp ứng yêu cầu về mặt thời gian trước Trong trường hợp thời gian ngắn, có thểdoanh nghiệp sẽ không thu hút được đủ các ứng viên như mong đợi khiến cho chấtlượng ứng viên cũng không đảm bảo Lúc này, doanh nghiệp không thể lựa chọnđược ứng viên đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của mình mà chỉ lựa chọn được ứngviên khả dĩ nhất trong số tất cả.

- Khả năng tài chính

Cũng giống như eo hẹp về thời gian, nếu doanh nghiệp hạn chế về tài chínhcũng có thể loại bỏ một hoặc một vài bước trong quá trình tuyển dụng cho phù hợpvới khả năng của mình Doanh nghiệp cũng sẽ gặp khó khăn hơn trong việc tìmđược những người phù hợp với công việc Ngược lại, những doanh nghiệp cónguồn lực tài chính dồi dào họ có thể chi trả nhiều tiền cho việc đăng tin tuyểndụng trên các phương tiện truyền thông hay thuê các công ty, trung tâm tư vấn vềnhân sự, công ty săn đầu người để đạt được mục tiêu của mình

- Tính chất, đặc điểm công việc của doanh nghiệp

Với từng loại công việc mà lao động được tuyển dụng sẽ cần trình độ, kỹnăng khác nhau Dựa trên điều này, doanh nghiệp sẽ có thể phân vùng và hướng tớicác ứng viên phù hợ để giảm chi phí và thời gian Ví dụ, một công việc đòi hỏi phảituyển dụng lao động trình độ cao, chuyên gia thì công tác tuyển dụng đòi hỏi phảirất đầy đủ, chặt chẽ trong khi nếu chỉ thuê công nhân với trình độ phổ thông thìthường các bước đơn giản hơn nhiều

- Văn hoá của doanh nghiệp

Việc chọn lựa được một người phù hợp với công việc không chỉ là người đóđáp ứng được các yêu cầu về trình độ, chuyên môn, sức khỏe mà còn phải phù hợpvới văn hóa doanh nghiệp, hòa nhập nhanh chóng được với bầu không khí củadoanh nghiệp và gây dựng được mối quan hệ đồng nghiệp thân tình, gắn bó Vì thế

mà một doanh nghiệp với những người trẻ năng động, vui tươi cũng sẽ hướng đếnviệc lựa chọn một ứng viên trẻ tuổi, có hoài bão, sáng tạo, có tính cánh hài hòa vớitính cách của doanh nghiệp

1.7.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:

Đây là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.Nếu trên thị trường lao động, cung lớn hơn cầu thì doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơntrong việc thu hút và lựa chọn ứng viên đáp ứng được yêu cầu của mình Ngược lại,nếu cung nhỏ hơn cầu thì doanh nghiệp không được chậm trễ trong công tác tuyểndụng mà cần chớp lấy thời cơ, thời điểm kết hợp với các hình thức quảng cáo, chiêu

mộ người tài, đề ra những chính sách về nhân lực linh hoạt, hấp dẫn để nguồn nhânlực không rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Việc này đòi hỏi doanh nghiệp phảiđầu tư cả thời gian và chi phí nhiều hơn so với bình thường

- Yếu tố kinh tế - chính trị, văn hóa – xã hội

Tình hình chính trị ổn định là điều kiện để một quốc gia có thể phát triển kinh

tế một cách bền vững Người lao động có niềm tin vào nhà nước, thu nhập được cảithiện khiến cho họ có được chất lượng cuộc sống tốt hơn Nhờ đó mà nhu cầu của

xă hội về cả vật chất lẫn tinh thần được nâng cao Trước tình hình đó, các doanhnghiệp cũng có cơ hội để mở rộng quy mô, tuyển thêm các lao động mới

Bên cạnh đó, khi kinh tế phát triển, nó sẽ kéo theo sự phát triển của dân trí.Điều này đồng nghĩa với việc phẩm chất, trình độ, kỹ năng, kỹ xảo của người laođộng được nâng cao Họ sẽ có nhận thức rõ ràng hơn về công việc, đáp ứng đượcyêu cầu công việc ở mức độ tốt hơn Các doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng hơn trongviệc tìm và chọn ra những người phù hợp nhất Đồng thời doanh nghiệp cũng cần

đề ra những chính sách, quy trình tuyển dụng cho phù hợp với xu thế chung của xãhội

Ngược lại, nếu một đất nước có tình hình chính trị phức tạp thì đất nước đócũng khó lòng phát triển được kinh tế, nâng cao chất lượng cuộc sống Người laođộng ở những nước kém phát triển sẽ tồn tại những tư duy lạc hậu và phong cáchlàm việc thiếu chuyên nghiệp và kỷ luật Điều này sẽ gây nhiều khó khăn cho côngtác tuyển dụng

Cách nhìn nhận của xã hội đối với từng ngành nghề cũng có ảnh hưởng rất lớnđến với công tác tuyển dụng Trong một khoảng thời gian nhất định, có nhữngngành nghề sẽ được coi là sáng giá có những ngành nghề sẽ không được sự quantâm hay thậm chí bị một số bộ phận người dân với lối suy nghĩ tiêu cực coi là thấp

kém Đối với những ngành nghề được nhiều người quan tâm, mong muốn làm thìdoanh nghiệp có thể dễ dàng hơn trong việc tuyển được những ứng viên giỏi dựatrên số lượng ứng viên dồi dào và ngược lại

- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước:

Các doanh nghiệp có những nét khác nhau trong công tác tuyển dụng tùy thuộcvào tình hình của doanh nghiệp, nhưng dù thế nào thì các doanh nghiệp cũng phảituân theo pháp luật và các quy định hiện hành của nhà nước Đặc biệt là phải đảmbảo ưu tiên cho các đối tượng chính sách hoặc cân nhắc việc tuyển dụng giữa laođộng nam và nữ

- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp:

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp trên cùngmột lĩnh vực đòi hỏi các doanh nghiệp phải “động não” và dành nhiều thời gian,tiền bạc hơn trong việc thu hút lao động vì doanh nghiệp nào có sức hấp dẫn lớnhơn, thông tin của họ tiếp cận với người lao động sâu và rộng hơn sẽ là nhữngdoanh nghiệp có lợi thế và thu hút được nhiều lao động trên thị trường Cạnh tranhcũng là yếu tố thúc đẩy các doanh nghiệp phải hoàn thiện không ngừng công táctuyển dụng của mình

1.8 Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng

Để có thể hoàn thiện công tác tuyển dụng, doanh nghiệp cần thiết phảiđánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng để biết được những gì mình đã làm tốt,cần phát huy hơn nữa và những gì mình làm chưa tốt, cần phải khắc phục Việcđánh giá này không phải chỉ khi quy trình tuyển dụng kết thúc là doanh nghiệp đã

có câu trả lời ngay mà có khi phải là một thời gian sau đó, khi lao động được tuyểnbộc lộ một cách rõ ràng nhất họ có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không

Hiệu quả của công tác tuyển dụng thường được xem xét dưới một số cácyếu tố như:

- Chi phí, thời gian cho các công tác tuyển dụng và chi phí, thời gian cho mộtlần tuyển dụng thành công

- Số lượng và chất lượng các ứng viên

- Tỷ lệ người lao động được tuyển dụng trên số lượng yêu cầu

- Kết quả thực hiện công việc của lao động được tuyển

- Số lượng lao động được tuyển mới bỏ việc

1.9 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp

Các phần trên đã cho ta thấy một bức tranh khá toàn diện về công tác tuyểndụng tại doanh nghiệp Rõ ràng là công tác tuyển dụng bị ảnh hưởng bởi rất nhiềucác yếu tố từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp và nó cũng đòi hỏi những ngườilàm công tác nhân sự phải có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định mới cóthể hoàn thành tốt được Dựa trên tình hình thực tế của doanh nghiệp cùng nhữngbiến động bên ngoài, căn cứ vào hiệu quả công tác tuyển dụng mà doanh nghiệpthực hiện, doanh nghiệp luôn luôn phải tự nhìn lại công tác tuyển dụng của mìnhđồng thời đề ra những giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác tuyển dụng cho phùhợp với từng thời kỳ, thời điểm Chỉ có như vậy, doanh nghiệp mới có thể tự làmmới mình, thúc đẩy các quá trình sản xuất kinh doanh nói chung và trở nên có sứchút hơn trong mắt người lao động

PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI

CÔNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM 2.1 Thông tin chung về Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam

Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam (tiền thân là công ty cáp điện DaesungVietnam, tên viết tắt: DAVIPCO) được thành lập ngày 20 tháng 6 năm 1997 (giấyphép đăng ký số 1927/GPDC do Bộ Kế hoạch và Đầu tư cấp) Công ty Cáp điện lựcNexans Việt Nam là công ty liên doanh giữa Công ty điện lực Hà Nội thuộc Tổngcông ty Điện lực Việt Nam (EVN – Electricty of Vietnam) và Công ty TNHHNexans Korea, Hàn Quốc thuộc Tập đoàn Nexans của Pháp, với thời hạn liên doanh

30 năm

Lô-gô và khẩu hiệu : Nexans, chuyên gia hàng đầu thế giới về cáp và hệthống cáp

Trụ sở chính : Số 116 phố Hà Huy Tập, Yên Viên Gia Lâm Hà NộiVăn phòng đại diện :

- Tại Hà Nội: Tầng 6 tòa nhà Silver Wings, số 135, phố Nguyễn Văn Cừ,Quận Long Biên, Hà Nội

- Tại TP Hồ Chí Minh: Tầng 16, Tòa tháp Gemadept, số 6, phố Lê ThánhTôn, phường Bến Nghé, Quận 1, TP Hồ Chí Minh

Email : sales.vn@nexans.com

Tổng số vốn đầu tư : 15,738,545 USD

Vốn pháp định : 8,839,685 USD, trong đó:

- Công ty TNHH Nexans Korea: 5,219,895 USD, xấp xỉ 59,05%

- Công ty Điện lực Hà Nội – Tổng Công ty Điện lực Việt Nam: 3,619,790USD, xấp xỉ 40,95%

Diện tích : Diện tích nhà máy: 29526 m2 (9000 Pyong)

Diện tích văn phòng: 6500 m2 (2500 Pyong)

Trong suốt những năm đầu hoạt động, công ty luôn nhận được sự giúp đỡ, hỗtrợ về quản lý và kỹ thuật từ các chuyên gia nước ngoài Tiêu biểu trong số nhữnghoạt động đó là việc 5 chuyên gia giám sát người Hàn Quốc đã tới DAVIPCO (cũ)

để lắp đặt máy kéo và máy bện Tiếp theo vào khoảng thời gian từ tháng 9 năm

1999 đến tháng 3 năm 2000, công ty lại đón tiếp đoàn chuyên gia giám sát 13 người

từ Trung Quốc tới để lắp đặt máy cán nhôm liên tục

Nhờ sự lao động không mệt mỏi của đội ngũ công nhân viên trong công tycùng các chuyên gia giàu kinh nghiệm của nước ngoài, ngày 20/11/1999, công tychính thức có sản phẩm bán ra thị trường nội địa (dây cáp ACSR) Sau gần 2 nămkinh doanh với kết quả khả quan, công ty đã thực hiện kế hoạch đầu tư thứ hai bằngcách tăng cường trang thiết bị (cụ thể là máy bọc 120Φ EXT, máy bện tổng 3Bobin,…) và mở rộng qui mô sản xuất Nhờ sự tính toán đúng đắn về thị trường cápđiện lực tại Việt Nam và đầu tư có hiệu quả, công ty đã dần có vị thế là một trongcác nhà sản xuất uy tín trên thị trường Việt Nam, cung cấp các sản phẩm dây và cápđiện cho các công trình lớn của Điện lực Việt Nam với các đường dây truyền tải vớicấp điện áp lên tới 500KV

Nối tiếp thành công đó, năm 2004, Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Namchính thức xuất khẩu dây cáp điện ra thị trường quốc tế với thị trường đầu tiên là

Mỹ và Campuchia Từ đó đến nay, tại thị trường nước ngoài, công ty đã gặt háiđược nhiều thành công: doanh số xuất khẩu năm trên 12 triệu đô la Mỹ và thịtrường xuất khẩu trên 20 nước trên thế giới Điển hình là đầu năm 2009, với thànhtích xuất khẩu xuất sắc năm 2008, công ty cáp điện lực Nexans Việt nam đã được

xét bầu chọn và được đưa vào “Bảng vàng Doanh nghiệp xuất khẩu uy tín hàng đầu Việt Nam năm 2008”

Từ những năm 2010, do tình hình khó khăn của kinh tế thế giới nói chung vàViệt Nam nói riêng, hoạt động sản xuất của công ty gặp không ít những khó khăn.Tuy vậy, công ty vẫn được biết đến là 1 trong 3 công ty xuất khẩu cáp điện hàngđầu tại Việt Nam

2.1.2 Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty và tình hình thực hiện

Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam chuyên sản xuất các sản phẩm cáp điệnvới công nghệ tiên tiến, đáp ứng cả yêu cầu trong nước và quốc tế Các sản phẩmdây cáp điện của Công ty rất đa dạng về chủng loại , được miêu tả cụ thể trong bảngsau:

Bảng 1: Danh mục sản phẩm của Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam

1

Dây nhôm/hợp

kim nhôm

Dây nhôm trần (AAC) Al 1350 Kéo cứng

lõi thép tăng cương (T-ACSR) Hợp kim nhôm chịu nhiệt

nhiệt, lõi thép tăng cường (STACIR)

Hợp kim nhôm siêu chịu nhiệt

Dây hợp kim nhôm chịu nhiệt, lõi hợp kim nhôm Invar

Aluminium-weared strength Invar Reinforced (HSTACIR/AW)

High-Hợp kim nhôm siêu chịu nhiệt

11209

Lõi trung tính bằng ACSR

XLPE hoặc PE

Nguồn: Danh mục sản phẩm năm 2011

Phòng sản xuất Bên cạnh các chỉ tiêu tính trên giá trị, công ty cũng có quy định rõ ràng về năng suất sản xuất của một số các loại sản phẩm trong năm 2011.

- Dây chống sét

- Dây đồng trần và bọc

400 tấn/năm

500 tấn/năm Đây là số liệu đã điều chỉnh dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh và dự đoán

về thị trường của công ty do trong những năm 2009, 2010, công ty đã chưa đạt được

kế hoạch về năng suất sản xuất của mình

Để thấy được rõ ràng hơn về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong banăm gần đây, ta có thể phân tích dựa trên bảng sau:

Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh

TT Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

13 Lợi nhuận sau thuế 8.200.737.626 -10.514.025.573 - 6.480.371.050

Nguồn: Báo cáo tài chính năm 2009, 2010, 2011

Sang đến năm 2010, kinh tế Việt Nam tiếp tục chịu ảnh hưởng của khủnghoảng tài chính toàn cầu Nền kinh tế phục hồi chậm chạp cộng với những diễn biếnphức tạp của giá cả trong nước đã đặt công ty trước tình trạng vô cùng khó khăn đặcbiệt là trong khâu xuất khẩu Sản xuất năm 2010 thu hẹp so với năm 2009, lợi nhuậngộp giảm sút (từ trên 23 tỷ xuống còn chưa đến 7 tỷ), doanh thu từ hoạt động tàichính và thu nhập khác cũng dừng ở mức khiêm tốn trong khi chi phí cho các hoạtđộng quản lý, bán hàng và các chi phí khác lại tăng khiến cho lợi nhuận trước thuếcủa công ty âm 10.514.025.573 tỷ

Nhận thức rõ được những khó khăn chung của thị trường và thất bại trong

năm 2010, năm 2011, với sự quan tâm kịp thời của Công ty TNHH Nexans HànQuốc và Công ty Điện lực Hà Nội cùng sự nỗ lực không ngừng nghỉ của toàn bộban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên, Công ty đã từng bước vươn lênkhắc phục những khó khăn Điều này có thể nhận thấy thông qua tổng doanh thuthuần trong năm 2011 đã tăng gấp rưỡi năm 2010 nhưng với tình trạng giá cả leothang cùng với công tác quản lý và đẩy mạnh xuất nhập khẩu chưa thực sự hiệu quảnên các chi phí còn lớn Lợi nhuận trước thuế năm 2011 vẫn tiếp tục âm6.480.371.050 tỷ Tuy nhiên, con số này so với năm 2010 cũng đã ghi nhận sự cốgắng lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Sang đến năm 2012, công ty nhận được nhiều tín hiệu khả quan khi đã ký kếtthành công một số hợp đồng sản xuất lớn đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanhliên tục trong 6 tháng đầu năm Hi vọng rằng, kết quả sản xuất kinh doanh năm

2012 của Công ty sẽ có nhiều khởi sắc

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

Sơ đồ 2 : Cơ cấu tổ chức của công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam

Nguồn: Cơ cấu tổ chức Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam năm 2012

Phòng Hành chính – Nhân sự

- Tổng Giám đốc: Người điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh củacông ty Nhiệm vụ quan trọng nhất của tổng giám đốc là xây dựng chiến lược hoạtđộng của công ty, tổ chức bộ máy quản lý, chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạtđộng sản xuất kinh doanh của công ty

- Phó Tổng giám đốc: Tham mưu, hỗ trợ cho Tổng giám đốc trong công việcđiều hành công ty Công ty có hai phó tổng giám đốc phụ trách hai mảng độc lập làPhó giám đốc phụ trách chung và Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật trực tiếp điềuhành các phòng ban có liên quan

- Phòng kinh doanh: có nhiệm vụ khai thác thị trườn, nâng cao hiệu quả kinhdoanh, tạo các mối quan hệ tốt và lâu dài với các khách hàng

- Phòng xuất khẩu: thực hiện các hoạt động có liên quan đến xuất khẩu như tìmkiếm và phát triển thị trường mới, tham mưu, dự thảo các hợp đồng ngoại thương.

- Phòng vật tư : Cung cấp và cập nhật thông tin về giá cả thị trường, mua sắm,quản lý các các chủng loại vật tư, nguyên vật liệu, thiết bị dùng để sản xuất sản phẩm

- Phòng Hành chính - Nhân sự: Lập bảng báo cáo hàng tháng về tình hìnhbiến động nhân sự Chịu trách nhiệm theo dõi, quản lý nhân sự, tổ chức tuyển dụng,

bố trí lao động đảm bảo nhân lực cho sản xuất, sa thải nhân viên và đào tạo nhânviên mới Chịu trách nhiệm soạn thảo và lưu trữ các loại giấy tờ, hồ sơ, văn bản,hợp đồng của Công ty và những thông tin có liên quan đến Công ty Tiếp nhận vàtheo dõi các công văn, chỉ thị, quyết định,…

Tổ chức, triển khai, thực hiện nội quy lao động của Công ty, theo dõi quản lýlao động, đề xuất khen thưởng Thực hiện các quy định nhằm đảm bảo quyền lợi vànghĩa vụ đối với người lao động như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi,…

Phối hợp với phòng kế toán thực hiện về công tác thanh toán tiền lương, tiềnthưởng và các mặt chế độ, chính sách cho người lao động, và đóng bảo hiểm xã hộithành phố theo đúng quy định của Nhà nước và của Công ty

- Phòng tài chính – kế toán: Có trách nhiệm ghi chép, phản ánh chính xác,kịp thời, đầy đủ các nghiệp vụ kế toán phát sinh nhằm quản lý tài sản, nguồn vốncủa doanh nghiệp một cách chặt chẽ nhất và đúng quy định của Nhà nước

Phối hợp với phòng Hành chính – nhân sự thực hiện trả lương, thưởng chocông nhân viên theo đúng chế độ, thời hạn và thực hiện các báo cáo lên Ban Giámđốc và các báo cáo lên tập đoàn

- Phòng sản xuất: Lập kế hoạch sản xuất theo từng giai đoạn, tổ chức, sắpxếp nhân lực phù hợp với tình hình Phòng sản xuất phối hợp với phòng vật tư đểphân loại, đánh giá nguyên vật liệu đầu vào phù hợp với yêu cầu của thực tế sảnxuất

- Phòng chất lượng: phụ trách kiểm soát quá trình sản xuất và công tác quản

lý chất lượng các sản phẩm theo các tiêu chuẩn, quy định, phát hiện và đề xuất giảipháp nếu các trường hợp hỏng hóc máy móc, thiết bị xảy ra đồng thời lên kế hoạchbảo dưỡng, bảo trì định kỳ các trang thiết bị của công ty

- Phòng kỹ thuật: có nhiệm vụ giám sát về các mặt có liên quan đến kỹ thuậtsản xuất, quy trình công nghệ, quản lý kỹ thuật của các phân xưởng.

- Các phân xưởng sản xuất: dưới các phòng ban là các phân xưởng sản xuấtvới các quản đốc và công nhân sản xuất, trực tiếp sản xuất theo các đơn đặt hàngcủa đối tác, đảm bảo đúng tiến độ và chất lượng Các phân xưởng chịu sự quản lýtrực tiếp của các phòng ban liên quan và các quy định về nội quy lao động, an toànlao động…

2.1.4 Đặc điểm về lao động, kỹ thuật – công nghệ và sản xuất kinh doanh của Công ty

2.1.4.1 Đặc điểm về lao động

Đặc điểm lao động của công ty được xem xét theo một số các chỉ tiêu như cơcấu lao động theo giới, theo độ tuổi, theo trình độ và tính chất lao động Thông quacác chỉ tiêu trên, ta sẽ có được bức tranh toàn cảnh về lực lượng lao động của công

ty cũng như hiệu quả sử dụng lao động của công ty trong ba năm gần đây

- Cơ cấu lao động theo giới:

Bảng 3 : Cơ cấu lao động theo giới

Số lượng Tỉ trọng

(%) Số lượng

Tỉ trọng (%) Số lượng

Tỉ trọng (%)

2010 nhưng tình hình sản xuất kinh doanh năm 2011 lại đang trên đà phục hồi Điềunày cho thấy công ty đã biết tận dụng và quản lý tốt hơn nguồn nhân lực của mình

Khoảng hơn 70% số lao động trong công ty là nam vì lĩnh vực sản xuất dâycáp điện của công ty có những đặc thù nhất định, đòi hỏi ở lao động nam nhiều hơn.Lao động nữ tập trung ở khối văn phòng và hỗ trợ sản xuất Vì đặc điểm này màcông ty cũng ít bị gián đoạn trong sản xuất vì lao động nữ nghỉ sinh con và cũngthuận lợi hơn trong việc xây dựng các chính sách về nhân sự trong công ty Tươngquan giữa lao động nam trên lao động nữ có tăng lên qua các năm song sự thay đổinày là không đáng kể

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Số lượng Tỉ trọng

(%) Số lượng

Tỉ trọng (%) Số lượng

Tỉ trọng (%)

Chiếm tỉ trọng lớn nhất trong tổng số lao động là các lao động ở độ tuổi dưới

30 Tỉ trọng của độ tuổi này luôn dao động trong khoảng 50% (năm 2009 là 47,62%

và có xu hướng tăng dần trong hai năm tiếp theo.) Tiếp theo đó là lao động từ 30 đến

45 tuổi chiếm khoảng 1/3 toàn công ty Tỉ trọng của độ tuổi này cũng có sự thay đổituy nhiên không lớn như độ tuổi dưới 30 mà chỉ khoảng 2-3% và gần như không thayđổi trong 2 năm 2010 và 2011 Chiếm tỷ trọng nhỏ nhất là lao động trên 45 tuổi: năm

2009 có 24 người trong khi đến năm 2011 chỉ còn 7 người, giảm trên 10%

Qua đây, ta có thể thấy đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty đã đượctrẻ hóa qua từng năm và số lao động dưới 30 tuổi luôn luôn chiếm tỷ trọng lớn nhấttrong các nhóm tuổi Bên cạnh kinh nghiệm của đội ngũ nhân viên làm việc lâu nămthì đội ngũ nhân viên trẻ sẽ là đòn bẩy cho sự phát triển của công ty

- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Số lượng Tỉ trọng

(%) Số lượng

Tỉ trọng (%)

Số lượng

Tỉ trọng (%)

Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học tăng dần qua các năm, tập trungchủ yếu trong khối gián tiếp Đến năm 2011, tỷ lệ này là 37%, một con số khá cao.Vậy là đứng trước yêu cầu phải đổi mới để đẩy lùi khó khăn trong năm 2010, công

ty đã chú trọng hơn đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

Số lượng

Tỉ lệ

%

Số lượng

Tỉ lệ

%

Số lượng

số ổn định qua từng năm

2.1.4.2 Đặc điểm về kỹ thuật – công nghệ

Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam được trang bị một hệ thống thiết bị

đồng bộ, hiện đại và công nghệ mới dựa theo tiêu chuẩn của của Tập đoàn NexansPháp, một trong những tập đoàn đa ngành lớn trên thế giới đã có trên 100 năm kinhnghiệm trong sản xuất kinh doanh cáp điện lực và cáp thông tin, đã xuất khẩu tớihơn 50 nước trên thế giới.

Các thiết bị sản xuất hiện đại, có xuất xứ từ Hàn Quốc, Pháp, Trung Quốc, ViệtNam như:

- Dây chuyền đúc cán nhôm liên tục

- Máy kéo dây nhôm

- Máy kéo dây đồng và hợp kim nhôm

- Máy bện xì gà 7B (sử dụng để bện dây đồng và dây nhôm)

- Máy bện khung cứng 36B (sử dụng để bện dây đồng và dây nhôm tới 43 sợi)

- Máy bện khung cứng 54B (sử dụng để bện dây đồng và dây nhôm tới 61 sợi)

- Máy bọc 120mm (sử dụng để bọc nhựa PVC, XLPE, PE cách điện) 120mm (sử dụng để bọc nhựa PVC, XLPE, PE cách điện)

- Máy bện  120mm (sử dụng để bọc nhựa PVC, XLPE, PE cách điện) 1200x4B (sử dụng để bện dây dẫn đã bọc có tiết diện từ

14mm2x2 lõi đên 325mm2x3lõi và cáp vặn xoắn từ 25mm2x2 lõi đến

2.1.4.3 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh

Là một trong hai đơn vị trực thuộc tập đoàn Nexans tại Việt Nam, Công ty Cápđiện Nexans Việt Nam là nhà cung cấp chính các loại dây cáp điện tại Việt Nam vàxuất khẩu ra một số thị trường trên thế giới Công ty chuyên sản xuất dây phôinhôm Φ9,5 mm và các loại dây dẫn nhôm, cáp nhôm dùng cho đường truyền tải,