Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh

Xác lập và tuyên bố vấn đề cho đề tài Qua thời gian thực tập tại công ty THNN in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh.Với mong muốn hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính của công ty, vấn đề

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

Đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH in và dịch vụ thươngmại Phú Thịnh”

Sinh viên thực hiện: Đặng Thị Loan

Lớp: K43A5

Phone: 01674554221

Email: loandang88@gmail.com

Giáo viên hướng dẫn: CN Nguyễn Ngọc Diệp

Thời gian thực hiện: 17/3/2011-25/5/2011

Mục tiêu nghiên cứu:

 Tổng quan một số lý thuyết cơ bản về chính đãi ngộ tài chính trong doanhnghiệp

 Từ kết quả phân tích cá dữ liệu thứ cấp và sơ cấp tại doanh nghiệp đề tài phântích, đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính

 Đưa ra các kết luận và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chínhcủa công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộtài chính tại công ty

Nội dung chính của luận văn, gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tạicông ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ tài

chính của doanh nghiệp

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích chính sách đãi ngộtài chính của công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh

Chương 4: Các kết luận và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài

chính tại công ty THNN in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh

Kết quả đạt được: Báo cáo chính thức LVTN đảm bảo tính khoa học, logic

LỜI CẢM ƠN

Luận văn tốt nghiệp là công trình nghiên cứu quan trọng của mỗi sinh viên Làsản phẩm khoa học của sinh viên sau quá trình học tập 4 năm dưới sự chỉ bảo, truyền đạtkiến thức cơ bản của giáo viên ở trường đại học và 3 tháng thực tập tìm hiểu thực tế tạicông ty Để hoàn thành luận văn này ngoài sự nỗ lực,cố gắng của bản thân mà còn có sựhướng dẫn chỉ bảo tận tình của cô giáo hướng dẫn, sự tạo điều kiện từ phía nhà trường,cũng như từ phía công ty thực tập và một điều không thể thiếu đó là sự quan tâm độngviên từ gia đình

Trong lời mở đầu này em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám Hiệutrường đại học Thương Mại, Khoa Quản trị Doanh nghiệp thương mại, bộ môn Quản trịnguồn nhân lực đã trang bị cho em những kiến thức và tạo điều kiện tốt nhất để emhoàn thành để tài của mình

Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến cô giáo CN Nguyễn Ngọc

Diệp-người đã luôn theo sát, hướng dẫn tận tình em trong suốt quá trình viết luận văn

Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, cùng toàn thể cán bộ công nhânviên công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh đã tạo điều kiện cho em tiếpcận thực tế, thu thập tài liệu và giúp đỡ em trong thời gian em thực tập tại công ty

Cuối cùng, em xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã là nguồn động viên rấtlớn và giúp đỡ em trong suốt thời gian viết bài luận văn của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY TNHH IN VÀ DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI PHÚ

THỊNH 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề cho đề tài 2

1.3 Mục tiêu nhiên cứu 2

1.4 Phạm vi nghiên cứu 2

1.5 Kết cấu luận văn 2

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA DOANH NGHIỆP 4

2.1 Một số khái niệm cơ bản 4

2.2 Một số lý thuyết của vấn đề nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính 5

2.2.1 Các lý thuyết tạo động lực người lao động 5

2.2.1.1 Khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động 5

2.2.1.2 Mục đích, Vai trò và ý nghĩa tạo động lực lao động 7

Đối với xã hội: 8

2.2.2 Cách tiếp cận của các tác giả khác về tạo động lực lao động 8

2.2.2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow 9

2.2.2.2 Hệ thống 2 yếu tố của Frederick Herzgberg 10

2.2.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner 11

2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu của các công trình năm trước 12

2.4 Phân định nội dung nghiên cứu đề tài 13

2.4.1 Nội dung chính sách đãi ngộ tài chính 13

2.4.1.1 Chính sách tiền lương 13

2.4.1.2 Chính sách tiền thưởng 14

2.4.1.3 Chính sách đãi ngộ tài chính khác 14

2.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp 14

2.4.2.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 14

2.4.2.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 15

CHƯƠNG 3: PHƯƠNH PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ CỦA PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY TNHH IN VÀ DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI PHÚ THỊNH 16

3.1 Phương pháp nghiên cứu các vấn đề 16

3.1.1 Phương pháp thu thập số liệu 16

3.1.1.1 Phương pháp bảng câu hỏi 16

3.1.1.2 Phương pháp phỏng vấn 16

3.1.1.3 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 16

3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 16

3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng của nhân tố môi trường đến chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh 16

3.2.1 Giới thiệu công ty 16

3.2.2 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp 20

3.2.2.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 20

3.2.2.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 21

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp 22

3.3.1 Kết quả điều tra về chính sách tiền lương của công ty 22

3.3.2 Kết quả điều tra về chính sách tiền thưởng của công ty 25

3.3.3 Kết quả điều tra về chính sách đãi ngộ tài chính khác của công ty 27

3.3.4 Kết quả điều tra khác 28

3.4 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp 31

3.4.1 Tình hình nhân sự 31

3.4.1.1 Cơ cấu lao động của công ty 31

3.4.1.2 Thu nhập bình quân của người lao động 35

3.4.2 Chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh 38

3.4.2.1 Chính sách tiền lương của công ty 38

3.4.2.2.Chính sách tiền thưởng của công ty 40

3.4.2.3 Chính sách đãi ngộ tài chính khác của công ty 40

CHƯƠNG 4: CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY TNHH IN VÀ DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI PHÚ THỊNH 43

4.1 Các kết luận 43

4.1.1 Đánh giá thành công 43

4.1.1.1 Chính sách tiền lương 43

4.1.1.2 Chính sách tiền thưởng 44

4.1.1.3 Chính sách đãi ngộ tài chính khác 44

4.1.2 Đánh giá tồn tại 45

4.1.2.1 Chính sách tiền lương 45

4.1.2.2 Chính sách tiền thưởng 46

4.1.2.3 Chính sách đãi ngộ tài chính khác 47

4.1.3 Nguyên nhân 47

4.2 Dự báo triển vọng và quan điểm giải quyết hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh 48

4.2.1 Định hướng phát triển công ty 48

4.2.2 Quan điểm giải quyết hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh 49

4.3 Các giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính tại công ty 50

4.3.1 Giải pháp về chính sách tiền lương 50

4.3.2 Giải pháp về chính sách tiền thưởng 51

4.3.3 Giải pháp về các chính sách đãi ngộ tài chính khác 53

4.3.4 Các giải pháp khác và kiến nghị 53

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Các yếu tố thúc đẩy và duy trì của Herzgberg 10

Bảng 2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên 10

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh trong 3 năm 2008-2010 19

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động của Công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh năm 2008,2009,2010 34

Bảng 3.3 Thu nhập bình quân của người lao động 37

Bảng 3.4 Hệ số lương của công nhân công ty 38

Bảng 3.5 Bảng lương của lãnh đạo công ty 38

Bảng 3.6 Bảng phụ cấp trách nhiệm 41

Bảng 4.1 Cách tính lương theo định mức 51

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 2.1 Thứ bậc nhu cầu của Maslow

……….……… 9

Sơ đồ 2.2 Qúa trình tăng cường hay củng cố hành vi 12

Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy quản lý 17

Sơ đồ 3.2 Mức lương hiện tại của người lao động 22

Sơ đồ 3.3 Mức độ hài lòngcủa người lao động về chính sách tiền lương của doanh nghiệp 23

Sơ đồ 3.4 Đánh giá của người lao động về mức lương tối thiểu 24

Sơ đồ 3.5 So sánh mức lương tối thiểu của công ty so với các công ty khác 24

Sơ đồ 3.6 Các căn cứ trả lương cho người lao động 25

sơ đồ 3.7 Mức thưởng một năm của người lao động 26

Sơ đồ 3.8 Đánh giá về chính sách thưởng của công ty 26

Sơ đồ 3.9 Trợ cấp người lao động được hưởng 27

Sơ đồ 3.10 Nhận xét vềchính sách phụ cấp 28

Sơ đồ 3.11 Mức độ yêu thích công việc 29

Sơ đồ 3.12 Mức độ hoàn thành công việc của người lao động 29

Sơ đồ 3.13 Mức độ sẵn sàng cống hiến của người lao động 30

Sơ đồ 3.14 Tổng doanh thu thuần, tổng quỹ lương, tổng số lao động 35

Sơ đồ 3.15 Mức lương bình quân, năng suất lao động bình quân 36

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BLĐTBXH Bộ lao động thương binh xã hội

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY TNHH IN VÀ DỊCH VỤ

THƯƠNG MẠI PHÚ THỊNH1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Đãi ngộ tài chính là nội dung quan trọng trong quản trị nhân lực Quản trị nhânlực là quản trị con người Thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiềuvào việc doanh nghiệp có quản trị tốt nguồn lực con người không? Con người là mộtthực thể sinh học đặc biệt, khả năng của con người là vô tận Điều khó khăn cuả các nhàquản tri là làm sao để khai thác tối đa những khả năng này của con người trong giảiquyết công việc Con người là thực thể sinh học do vậy con người cũng cân phải ăn,uống, ngủ, nghỉ Người lao động cần phải bổ sung năng lượng thường xuyên để có thểtái sản xuất sức lao động Đãi ngộ tài chính hợp lý sẽ đảm bảo cho quá trình tái sản xuấtsức lao động Nhưng ngoài các nhu cầu trên người lao động còn có những nhu cầu khácnhững nhu cầu vật chất không ngững gia tăng và chỉ khi nào thoả mãn những nhu cầuvật chất này người lao đông mới toàn tâm thực hiện công việc tốt được giao Vậy chínhsách đãi ngộ tài chính cho người lao động thế nào là hợp lý? Bởi vì nhu cầu con người là

vô hạn Chính sách đãi ngộ tài chính có quan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp Đối với từng đối tượng lao động khác nhau thì đãi ngộ tàichính cũng khác Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp cần phải lưu ý tới chínhsách đãi ngộ của doanh nghiệp khác, xã hội Tóm lại doanh nghiệp phải có được chínhsách đãi ngộ tài chính như thế nào?

Xuất phát từ thực tế công ty:

Con người là yếu tố quan trọng nhất làm nên sự thành công của doanh nghiệp.Doanh nhgiệp nào có nhiều nhân tài và có các nhà quản trị có năng lực để phát huy tối

đa năng lực của người lao động thì chắc chắn doanh nghiệp đó sẽ thành công và khôngngừng lớn manh Vì vậy doanh nghiệp luôn tìm kiếm nhân tài cho doanh nghiệp mình.Khi đã có được nhân tài thì doanh nghiệp phải cố gắng giữ chân họ lại làm việc chodoanh nghiệp Công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh là doanh nghiệp hoạtđộng trong ngành in Hiện tại ngành in ở VIỆT NAM đang thiếu lao động có trình độcao Hàng năm sinh viên tốt nghiệp các trường không đáp ứng được yêu cầu của công

việc Chương trình giáo dục không theo kịp sự phát triển của công nghệ kĩ thuật Do vậydoanh nghiệp gặp khó khăn khi thu hút và giữ chân nhân tài Vì vậy doanh nghiệp phải

có chính sách đãi ngộ hợp lý để thực hiện điều này

Doanh nghiệp nào kinh doanh vì lợi nhuận cũng đều mong muốn nâng cao hiệuquả hoàn thành công việc của người lao động từ đó hiệu quả kinh doanh tăng Công tyTNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh cũng mong muốn điều này Nhưng hiệu quảhoàn thành công việc của người lao động được quyết định bởi nhiều yếu tố như năng lựccủa người lao động, môi trường làm việc của công ty, tính chất công việc được giao, vàđặc biệt là chính sách đãi ngộ tài chính của công ty khi những yếu tố trên thỏa mãnngười lao động thì họ sẽ toàn tâm thực hiện công việc đạt hiệu quả cao nhất

Cả nước có khoảng 1200 doanh nghiệp hoạt động trong ngành in Vì vậy sựcạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt Doanh nghiệp nào sở hữunhiều lợi thế cạnh tranh thì sẽ có ưu thế để phát triển trong ngành Chính sách đãingộ hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp tăng tính cạnh tranh với các doanh nghiệp kháctrong ngành

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề cho đề tài

Qua thời gian thực tập tại công ty THNN in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh.Với mong muốn hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính của công ty, vấn đề này đangcần có các giải pháp để hướng tới hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp là nângcao hiệu quả hoạt động kinh doanh Em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộtài chính tại công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh” làm đề tài nghiên cứucho luận văn tốt nghiệp

1.3 Mục tiêu nhiên cứu

Làm rõ một số lý thuyết cơ bản về đãi ngộ nhân sự, chính sách đãi ngộ tài chính.Làm rõ một số vấn đề công ty đang gặp phải liên quan đến chính sách đãi ngộ tàichính

Đề xuất một số giải pháp nâng cao chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty

1.4 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi thời gian: 2008-2010

Phạm vi không gian: Toàn công ty

1.5 Kết cấu luận văn

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại

công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ tài

chính của doanh nghiệp

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích chính sách đãi ngộ tài

chính của công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh

Chương 4: Các kết luận và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài

chính tại công ty THNN in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản

Quản trị nhân lực: Tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,

duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mụctiêu chung của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự: Là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người

lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó gópphần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp: Là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các

công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau : tiển lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúclợi, trợ cấp, cổ phần

Chính sách tiền lương: Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm ba

nội dung cơ bản: mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương, quy chế trả lương

Mức lương tối thiểu chung: Đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động

giản đơn nhất của doanh nghiệp Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưngkhông được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định

Hệ thống thang bảng lương trong doanh nghiệp: Là bảng xác định quan hệ tỷ

lệ về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghềgiống nhau, theo trình độ tay nghề của họ Những ngành nghề khác nhau sẽ có thanglương khác nhau

Quy chế trả lương trong doanh nghiệp: Phản ánh những quy định liên quan đến

việc xếp lương, tăng lương, trả lương cho các đối tượng người lao động khác nhautrong doanh nghiệp

Chính sách tiền thưởng: Bao gồm quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện

thưởng, mức thưởng và nguồn Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp được định ranhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên

Chính sách trợ cấp: Bao gồm quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều

kiện được xét trợ cấp

Chính sách phúc lợi: Phải đảm bảo cho người lao động thấy sự quan tâm của

doanh nghiệp với tất cả mọi người

Khái niệm tiền lương : Là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương

ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiệnnhững công việc được giao

Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độphức tạp và mức tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từngngành nghề, công việc

Trả lương theo thời gian

Trả lương theo sản phẩm

Khái niệm tiền thưởng: Là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người

lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quyđịnh

Khái niệm cổ phần:Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao độnggắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối vớidoanh nghiệp

Người lao động được trả công lao động bằng cổ phần của doạnh nghiệp Giúpngười lao động không chỉ còn là người làm công ăn lương mà họ còn là cổ đông củadoanh nghiệp Họ được gia tăng quyền quyết định của họ đối với hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp Khi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh hiệu quả thì họ sẽ đượchưởng lợi nhuận được chia tương ứng với số cổ phần họ có Điều này khiến cho họ làmviệc nhiệt tình hiệu quả

Khái niệm phụ cấp: Là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm

nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường

Khái niệm trợ cấp: Là những khoản tiền nhằm giúp nhân sự khắc phục những

khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể

Khái niệm phúc lợi: Là khoản cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều

kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình

2.2 Một số lý thuyết của vấn đề nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính

2.2.1 Các lý thuyết tạo động lực người lao động

2.2.1.1 Khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động

Động lực của người lao động: Là những nhân tố bên trong kích thích con người

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện củađộng lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chứccũng như của bản thân người lao động

Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ

thuật quản lý tác động đến người lao động làm cho người lao động có động lực trongcông việc Tạo động lực là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý Một khi người lao động

có động lực làm việc thì sẽ tạo khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệuquả công tác của tổ chức

(Trích: Giáo trình Hành vi tổ chức ĐHKT Quốc Dân NXB Thống Kê, 2003)

Khái niệm: Động lực lao động là yếu tố từ bên trong con người Con người có

động lực hay không là do kích thích vào các động cơ, nhu cầu của con người làm cho họcảm thấy phấn chấn, hăng say, nhiệt tình hơn khi thực hiện công việc Mọi biện pháp épbuộc đều không có tác dụng trong việc tạo ra động lực

Khái niệm tạo động lực lao động: Tạo động lực lao động được hiểu là việc sử

dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý nhằm tác động đếnngười lao động, làm cho họ có động lực trong công việc

(Trích: Ggiáo trình Quản trị nhân lực NXB LĐ-XH, 2006)

Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động:

Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:

 Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức

 Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân

 Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động

 Đặc điểm tính cách của người lao động

Nhóm nhân tố thuộc về công việc:

 Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp

 Mức độ chuyên môn hóa của công việc

 Mức độ phức tạp của công việc

 Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc

 Mức độ hao phí về trí lực

Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:

 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

 Văn hóa của tổ chức

 Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp).

 Quan hệ nhóm

 Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất

là các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực

Các nhân tố trên tác động theo những cách thức khác nhau, theo nhiều cung bậckhác nhau tùy thuộc vào tình hình và đặc điểm của mỗi doanh nghiệp Vì vậy, nhà quản

lý cần nắm bắt được sự tác động của các nhân tố này để có những thay đổi kịp thờinhững biện pháp sản xuất và quản lý nhằm tạo động lực cho người lao động, phát triểndoanh nghiệp của mình

2.2.1.2 Mục đích, Vai trò và ý nghĩa tạo động lực lao động

Mục đích:

Nâng cao động lực lao động tức là làm cho người lao động yêu thích côngviệc, hứng thú hơn với công việc, góp phần định hướng động cơ làm việc của ngườilao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức, kích thích khả năng sáng tạo Việc gắnđộng cơ làm việc của người lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức làm cho tổchức có thể đạt được mục tiêu nhanh chóng với hiệu quả và hiệu suất cao Vì khi tất

cả mọi người đề hướng tới một mục tiêu thì khả năng thành công sẽ là cao nhất

Thu hút người tài đã khó, giữ chân người tài còn khó hơn Lương cao khôngphải là tất cả, bởi vì khi thu nhập đã thừa thoả mãn các nhu cầu cho một cuộc sốngđầy đủ thì con người thường hướng tới những nhu cầu bậc cao hơn như làm côngviệc mình yêu thích chứ không phải công việc lương cao Lúc này việc giữ chânngười tài hoàn toàn phụ thuộc vào các biện pháp nâng cao động lực lao động, làmcho họ cảm thấy yêu thích công việc, gắn bó với công ty, gắn bó với đồng nghiệp…Như vậy việc nâng cao động lực lao động không chỉ làm tăng hiệu quả công việc,nâng cao năng suất lao động, động lực lao động còn góp phần giảm thiểu xu hướngrời xa tổ chức của người lao động

Vai trò:

Đối với người lao động:

Nâng cao động lực lao động làm cho người lao động cảm thấy hài lòng hơn vớicông việc Họ cảm thấy thích thú với công việc từ đó luôn duy trì được tính tích cực,hăng say trong công việc Sự nhàm chán là nguyên nhân triệt tiêu tính sáng tạo củangười lao động Nâng cao động lực lao động khiến người lao động không nhàm chán,tạo ra sự hưng phấn trong công việc, kích thích tính sang tạo không ngừng nghỉ của

nhân viên Người lao động càng ngày càng ham thích làm việc, điểu đó sẽ không khiến

họ thấy mệt mỏi hay stress

Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suất, tăng hiệu qủa kinh doanh làmtăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Khi làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, thu nhậpcủa người lao động cũng được tăng lên xứng đáng với những đóng góp của họ chodoanh nghiệp Thu nhập tăng làm nâng cao mức sống cho người lao động, làm chongười lao động có một cuộc sống ngày càng tốt đẹp hơn

Đối với doanh nghiệp:

Nâng cai động lực lao đông kích thích khả năng sáng tạo của nhân viên góp phầnnâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp Tạo cho họ sự hưng phấn trong công việc,nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quản kinh doanh

Nâng cao động lực làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, giảmthiểu xu hướng rời xa tổ chức Với một môi trường làm việc tốt, các chính sách phù hợpthoả mãn nhu cầu của người lao đông không những làm cho người lao động không rời

xa tổ chức mà còn góp phần thu hút người tài cho công ty

Đối với xã hội:

Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suât, làm tăng tổng sản phẩm quốcdân, góp phần làm kinh tế ngày càng phát triển, nâng cao mức sống cho mọi người trong

xã hội

Tạo động lực làm giảm thiều các tệ nạn do thất vọng, chán chường công việc,góp phần làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn Tạo nên một môi trường lành mạnh,tốt đẹp và hạnh phúc hơn

Ý nghĩa:

Đối với người lao động: tạo động lực lao động giúp họ hoàn thiện bản thân mình,

giúp họ cảm thấy có ý nghĩa hơn trong công việc

Đối với doanh nghiệp: tạo động lực lao động có tác dụng gìn giữ và phát triển

nguồn nhân lực, làm tăng năng suất chất lượng sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranhtrong kinh doanh trên thương trường của doanh nghiệp

Đối với xã hội: tạo động lực có tác dụng giúp con người thỏa mãn các nhu cầu

ngày càng cao, làm cho con người cảm thấy hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó

mà thúc đẩy xã hội ngày càng phát triển

2.2.2 Cách tiếp cận của các tác giả khác về tạo động lực lao động

2.2.2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow

Theo Abraham Maslow, nhà tâm lý học người Mỹ, nhu cầu của con ngườiphù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất tới nhu cầu cao nhất Khi một nhómcác nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa.

Sơ đồ 2.1 Thứ bậc nhu cầu của Maslow

Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhucầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu hoàn thiện Học thuyết cho rằng khi mỗi nhu cầutrên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở lên quan trọng Vì vậy, để tạo động lực chongười lao động thì người quản lý phải hiểu họ đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này vàhướng vào sự thỏa mãn như cầu ở thứ bậc đó Nhiều kết quả nghiên cứu cho thấy rằngcác nhà quản trị nên phân chia hệ thống thứ bậc của Maslow thành hai phần: phần dướibao gồm những nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn và phần trên bao gồm những nhu cầu

xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu hoàn thiện Một khi doanh nghiệp giúp nhân viênthỏa mãn hai nhu cầu bậc thấp thì các nhu cầu bậc cao sẽ không ảnh hưởng tới công việccủa họ Mặt khác, nếu các nhu cầu bậc thấp xuất hiện và không được thỏa mãn, chúng sẽ

có thể trở thành mối đe dọa đối với năng suất và hiệu quả Việc phân chia hệ thống thứ

Nhu cầu an toàn

(muốn được bảo vệ, được yên ổn)

Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu hoàn thiệnNhu cầu được tôn trọng, được công nhận,

có địa vị xã hội

Nhu cầu xã hội

(cảm giác thân mật, tình yêu, giao lưu)

bậc nhu cầu của Maslow thành hai phần còn ngụ ý rằng một khi hai nhu cầu bậc thấp đãđược thỏa mãn thì không có một nhu cầu riêng lẻ nào nghiễm nhiên trở thành nhu cầunổi bật cần thỏa mãn để thúc đẩy nhân viên và các nhà quản trị phải nhằm vào đồng thờinhiều nhu cầu Do đó, các nhà quản trị phải liên tục rà soát xem những nhu cầu nào sẽthúc đẩy cấp dưới và bằng cách nào để thúc đẩy họ Để có thể hiểu loại nhu cầu nào thúcđẩy cấp dưới là một công việc không dễ dàng.

2.2.2.2 Hệ thống 2 yếu tố của Frederick Herzgberg

Mô hình hai yếu tố của Herzgberg là một mô hình thúc đẩy dựa trên sự thỏa mãn

Mô hình này chỉ ra rằng các yếu tố thuộc công việc có ảnh hưởng rất mạnh mẽ đối vớithành tích Các yếu tố thúc đẩy (bao gồm: sự thách thức của chính công việc, tráchnhiệm, sự công nhận của mọi người, sự thành đạt, triển vọng nghề nghiệp) là những yếu

tố thuộc bên trong công việc và có thể tạo ra mức độ thúc đẩy và thỏa mãn cao Các yếu

tố duy trì (bao gồm: những điều kiện làm việc hợp lý, các chính sách của công ty vàquyền lợi của nhân viên ) là những yếu tố bên ngoài công việc và liên quan tới cảmgiác về sự không thỏa mãn đối với công việc Những yếu tố này có thể làm giảm thànhtích của nhân viên nếu chúng không hiện diện, nhưng không cần tăng lên ở mức cao

Bảng 2.1 Các yếu tố thúc đẩy và duy trì của Herzgberg

Nguồn gốc của sự thỏa mãn trong công

việc

Nguồn gốc của sự không thỏa mãn trongcông việc

Sự thách thức của chính công việc Các điều kiện làm việc

Trách nhiệm cá nhân Các chính sách và cung cách quản trị

của công ty

Sự công nhận của mọi người Chất lượng quản lý

Triển vọng nghề nghiệp Lương bổng, địa vị và sự an toàn của

công việc

Bảng 2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai

Không có sự

thỏa mãn

Không động viên ảnh hưởng tiêu

cực

Động viên đượctăng cường

Không có sự bấtmãnThuyết hai nhân tố của herzgberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quảnlýnhư sau:

Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sựthỏa mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn người lao động bằng cách đơngiản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cảhai nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không chỉ chú trọng vào một nhóm nào

2.2.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Lý thuyết về sự tăng cường chỉ ra rằng hành vi là một chức năng chịu sự chi phốicủa hậu quả (phần thưởng hay hình phạt) Những hành vi được khen thưởng là nhữnghành vi được khuyến khích lặp lại, còn những hành vi bị phạt là những hành vi cầntránh Nếu người nhân viên được thưởng do đạt được thành tich cao, thì anh ta có thểtiếp tục thực hiện hành vi ở mức cao hơn với hy vọng sẽ nhận được những phần thưởngtrong tương lai Tuy nhiên, nếu hậu quả của một hành vi cụ thể là sự không hài lòng(bịgiáng cấp hay bị khiển trách), thì nhân viên sẽ điều chỉnh hành vi của mình

Có 4 hình thức tăng cường: (1) tăng cường tích cực là đưa ra những phầnthưởng để khuyến khích những hành vi mong muốn, (2) chủ động tránh những kết quảkhông hài lòng bằng cách duy trì những hành vi mong muốn, (3) hình phạt được ápdụng đối với những kết quả tiêu cực để giảm thiểu những hành động không mongmuốn, (4) không áp dụng bất cứ hình thức tăng cường nào để loại bỏ hành vi khôngmong muốn Các nhà quản trị có thể tạo ra sự tăng cường tại những khoảng thời gian

ổn định hay biến đổi theo trình tự tăng cường theo mức ổn định hoặc định mức biếnđổi

Tác nhân kích thích (tình huống)

Phản ứng(hành vi)

Hệ quả(thưởng hoặc phạt)

Hành vi tương lai

Sơ đồ 2.2 Qúa trình tăng cường hay củng cố hành vi

2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu của các công trình năm trước

Đề tài:”Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp” đang được nhiều

sự quan tâm của sinh viên trường ĐH Thương Mại và có thể nêu ra các công trình sau:

Năm 2007, Đề tài:”Cải thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần inKhoa học-kỹ thuật”, tác giả: Nguyễn Thị Phương Trang, giáo viên hướng dẫn: LêQuân

Năm 2008, Đề tài:” Tăng cường hiệu lực quản trị đãi ngộ tài chính tại công ty cổphần Thương mại Công nghệ Hùng Phát”, tác giả:Nguyễn Thị Hà Phương, giáo viênhướng dẫn: Bùi Minh Lý

Năm 2009, Đề tài:”Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH sảnxuất và thương mại Ngọc Quang”, tác giả:Trần Thị Vân, giáo viên hướng dẫn:NguyễnVăn Chung

Tuy nhiên cho tới thời điểm hiện nay chưa có công trình nghiên cứu đề tài này tạicông ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh

2.4 Phân định nội dung nghiên cứu đề tài

2.4.1 Nội dung chính sách đãi ngộ tài chính

2.4.1.1 Chính sách tiền lương

 Mức lương tối thiểu chung: Đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động

giản đơn nhất của doanh nghiệp Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưngkhông được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định

Xác định mức lương tối thiểu của doanh nghiệp dựa vào: lĩnh vực, ngành nghềkinh doanh của doanh nghiệp, quy mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp, triết lý,quan điểm của các nhà quản trị

Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp thuộc ngành kinh tếhoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ trả lương khác nhau

Quy mô doanh nghiệp: Thực tế các doanh nghiệp lớn thường trả lương cao hơncác doanh nghiệp có quy mô nhỏ

Triết lý và quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong một doanh nghiệp Khilãnh đạo tin rằng trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được lao động giỏi hoặc ngược lạitrả lương thấp sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp

 Hệ thống thang bảng lương trong doanh nghiệp: Là bảng xác định quan hệ tỷ

lệ về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghềgiống nhau, theo trình độ tay nghề của họ Những ngành nghề khác nhau sẽ có thanglương khác nhau

Trong doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là thanglương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị

 Quy chế trả lương trong doanh nghiệp: Phản ánh những quy định liên quan đến

việc xếp lương, tăng lương, trả lương cho các đối tượng người lao động khác nhautrong doanh nghiệp, bao gồm hai loại quy chế cơ bản sau

Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả lương,đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác nhau của côngviệc và môi trường làm việc

Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề, thâmniên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việc như nhau

Về cơ, các quy định này được dựa theo nguyên tắc: những người có thâm niên cao hơn,trình độ học vấn cao hơn, khả năng hoàn thành công việc tốt hơn thường được trảlương cao hơn và ngược lại Việc trả lương cho cá nhân người lao động theo quy chếnày thường được dựa vào các yếu tố như: kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm côngtác, tiềm năng phát triển

2.4.1.2 Chính sách tiền thưởng

Bao gồm quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng, mức thưởng và nguồn.Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp được định ra nhằm khuyến khích các hành vitích cực của mọi thành viên, vì vậy nó phải đảm bảo tính kịp kịp thời, tính kích thích sovới tiền lương Doanh nghiệp có thể áp dụng chính sách thưởng hậu, thưởng bình quân,thưởng nhỏ

2.4.1.3 Chính sách đãi ngộ tài chính khác

Chính sách trợ cấp: Bao gồm quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều

kiện được xét trợ cấp Một doanh nghiệp có thể có nhiều chính sách trợ cấp khác nhaunhằm đền bù những khó khăn mà người lao động gặp phải trong công việc hoặc trongsinh hoạt Chính sách này không được bình quân mà phải mang tính cá biệt, đồng thờikhông tạo ra hình ảnh như là một bộ phận của thu nhập

Chính sách phúc lợi: Phải đảm bảo cho người lao động thấy sự quan tâm của

doanh nghiệp với tất cả mọi người Do vậy, chính sách phúc lợi phải đảm bảo phúc lợiđược cung cấp cho tất cả người lao động

2.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp

2.4.2.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Quy định của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ tài chính trước hết phải đáp ứng

các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi của người lao động-đối tượng bị coi làyếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động Những quy định này thể hiệndưới dạng quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉtrong năm và các quyền lợi khác

Thị trường lao động: Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải gắn

với đặc điểm cuả thị trường lao động cụ thể Nếu không chú ý đến dặc điểm của thịtrường lao động, doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghềcũng như có thể gặp những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệptrong ngành

Công đoàn: Công đoàn bảo vệ cho người lao động Công đoàn như là cầu nối

giữa nhà quản trị với nhân viên Thông qua công đoàn nhà quản trị nắm bắt được nhucầu nguyện vọng của người lao động để từ đó có những điều chỉnh hợp lý trong chínhsách đãi ngộ tài chính

2.4.2.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ tài chính phải gắn

chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Chính sách đãi ngộ tài chính hướng tớingười lao động, hiệu quả công việc của người lao động qua đó nâng cao hiệu quả kinhdoanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó, cần làm cho người lao động thấy rằng hiệu quảkinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ tài chínhđối với người lao động

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh

nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ tài chính hướngtới Các chính sách đãi ngộ tài chính phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyếnkhích đội ngũ lao động thực hiện chúng

Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi

doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp.Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho phù hợp vớivăn hóa doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực góp phần phát huy truyềnthống

CHƯƠNG 3 PHƯƠNH PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ CỦA PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY TNHH IN VÀ

DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI PHÚ THỊNH3.1 Phương pháp nghiên cứu các vấn đề

3.1.1 Phương pháp thu thập số liệu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu:

3.1.1.1 Phương pháp bảng câu hỏi

Luận văn đã thiết kế bảng câu hỏi gồm 16 câu hỏi trắc nghiệm nhằm phục vụ quátrình nghiên cứu, đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính của công ty Số phiếuphát ra là 5 phiếu cho nhân viên hành chính và 15 phiếu cho công nhân

3.1.1.2 Phương pháp phỏng vấn

Mục đích của phỏng vấn giúp cho việc điều tra sâu hơn nội dung cần nghiên cứu.Đối tượng phỏng vấn là giám đốc, trưởng phòng nhân sự

3.1.1.3 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Mục đích của phương pháp này nhằm thu thập những dữ liệu về hoạt động kinhdoanh, tình hình chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp Thông qua việc nghiêncứu các tài liệu (báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, bảng lương, thưởng )được lấy từ hồ sơ lưu trữ tại công ty

3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Qua quá trình thực tập tại công ty, những thông tin thu thập ở công ty đã đượctổng hợp, phân tích và đánh giá thông qua các phương pháp như thống kê, so sánh, đốichiếu số liệu giữa các năm kết hợp với kết quả tổng hợp từ bảng câu hỏi, phỏng vấnnhằm đưa ra những nhận xét chính xác, khách quan và hiệu quả

3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng của nhân tố môi trường đến chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh

3.2.1 Giới thiệu công ty

Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú

Địa chỉ: Số nhà 16/3, ngõ 191, Lạc Long Quân, Cầu Giấy, Hà Nội

Chức năng:

 Tổ chức sản xuất in theo các đơn đặt hàng

 Cung cấp các dịch vụ thương mại.

 Cung cấp các ấn phẩm in ra thị trường

Nhiệm vụ:

 Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh

 Quản lý nguồn vốn hiệu quả

 Không ngừng gia tăng lơi nhuận

 Hoàn thành các kế hoạch vạch ra căn cứ vào khả năng sản xuất vànghiên cứu thị trường

 Nâng cao cải tiến máy móc, ứng dụng khoa học công nghệ vào sảnxuất để có được các sản phẩm chất lượng cạnh tranh

Tổ chức bộ máy quản lý : Tổ chức bộ máy quản lý theo chức năng

Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy quản lý

Các lĩnh vực kinh doanh:

In hóa đơn cho các doanh nghiệp theo các đơn đặt hàng

In sách, báo, ấn phẩm, tem nhãn, bao bì theo các đơn đặt hàng

Kinh doanh mua bán các loại vật tư, thiết bị phục vụ trong ngành in

Môi trường kinh doanh:

 Môi trường vĩ mô

Các điều kiện về kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế Việt Nam trong mấy nămqua khá cao Việt Nam mở rộng mối quan hệ kinh tế với các nước trên thế giới Cácchính sách của nước ta đều hướng tới mục tiêu phát triển nền kinh tế Những điều này đãtạo điều kiện cho các doanh nghiệp hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam nói chung và công

ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh nói riêng phát triển

Giám đốc

Phòng

SX-KT vật tư

Phòng kế hoạch thi trường

Phòng kinh doanh tổng hợp

Phòng nhân sự

phòng tài chính kế toán

Phân xưởng in

Các điều kiện về chính trị: Việt Nam là một quốc gia được đánh giá là chính trị

ổn định Điều này giúp doanh nghiệp yên tâm sản xuất kinh doanh Tăng cường trang bị

cơ sở vật chất mà không lo ngại rủi ro bị phá hoại từ bất ổn chính trị

Văn hóa xã hội : Đời sống của nhân dân ngày càng nâng cao vì vậy nhi cầu về cácsản phẩm in ấn ngày càng cao

 Môi trường vi mô

Đối thủ cạnh tranh: Trong giai đoạn hiện nay, hội nhập kinh tế càng sâu khiến

cho nền kinh tế năng động Nhiều doanh nghiệp được thành lập Ngày càng có nhiều sự

ra đời của các công ty TNHH , công ty cổ phần, công ty liên doanh hoạt động trong lĩnhvực in Khiến cho sự cạnh tranh giữa các công ty ngày càng gay gắt Các đối thủ cạnhtranh với công ty, Nhà in Tiến Bộ, Nhà in Công Đoàn, Công ty in Hà Nội, Công ty in vàthương mại Tân Hưng

Nhà cung cấp: Công ty áp dụng nguyên tắc “Không bỏ trứng vào một giỏ” vì vậycông ty có nhiều nhà cung cấp như Công ty giấy Bãi Bằng, công ty Hà An, Công ty giấyTân Mai

Khách hàng: Doanh nghiệp có nhu cầu in hóa đơn, nhà xuất bản, các doanhnghiệp có nhu cầu in bao bì

Kết quả sản xuất công ty trong 3 năm 2008-2010:

Qua bảng 3.1 chúng ta thấy:

Tình hình kinh doanh của công ty là khá tốt Trong 3 năm công ty đều kinh doanh

có lãi

Về doanh thu bán hàng và cung ứng dịch vụ trong 3 năm liên tục tăng

Chi phí tài chính tăng dần trong 3 năm Nhưng chi phí quản lý doanh nghiệpgiảm cụ thể năm 2009 giảm mạnh

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh trong 3 năm 2008-2010

8 Chi phí quản lý kinh doanh 1.518.320 1.325.761 986.689 -192.559 -12.68% -339.072 -25.58%

9 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 692.253 906.987 1.368.465 214.734 31.02% 461.478 55.88%

11 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 701.774 913.859 1.376.417 212.085 30.22% 462.558 50.62%

13 Lợi nhuận sau thuế 505.277,28 657.978,48 991.020,24 152.701,20 30.22% 333.041,76 50.62%

(Nguồn : Phòng tài chính kế toán )

Cụ thể lợi nhuận trước thuế năm 2009 tăng 212.085.000 đồng tương ứng 30.22%

so với năm 2008 Lợi nhuận trước thuế năm 2010 tăng 462.558.000 đồng tương ứng50.62% so với năm 2009

Vậy những nhân tố nào ảnh hưởng tới lợi nhuận?

Năm 2009/2008, tổng doanh thu tăng 3.612.726.000 đồng tương ứng 20.56% Giávốn hàng bán tăng 3.580.231.000 đồng tương ứng 23.39%.Tốc độ tăng của doanh thunhỏ hơn tốc độ tăng giá vốn Doanh thu hoạt động tài chính tăng 1.324.000 đồng tươngứng 12.00% Chi phí tài chính tăng 2.859.000 đồng tương ứng 6.09% Có thể năm 2009công ty đầu tư tài chính không hiệu quả hơn so với năm 2008 Tốc độ tăng doanh thu tàichính tăng nhanh tốc độ tăng chi phí tài chính lại tăng Tuy rằng chi phí quản lý doanhnghiệp có giảm 986.689.000 đồng tương ứng 12.38% Lợi nhuận doanh nghiệp tăng

Năm 2010/2009, tổng doanh thu tăng 7.812.976.000 đồng tương ứng 36.89% Giávốn hàng bán tăng 7.684.992.000 đồng tương ứng 40.67% Tốc độ tăng doanh thu nhỏhơn tốc độ tăng giá vốn Doanh thu hoạt động tài chính tăng 3.600.000.đồng tương ứng29.15% Chi phí tài chính tăng 680.000 đồng tương ứng 1.37% chi phí tài chính tăngnhưng không đáng kể Chi phí quản lý doanh nghiệp giảm 339.072.000 đồng tương ứng25.58% Năm 2010 doanh nghiệp đầu tư tài chính đã tốt hơn năm 2009 và đặc biệtdoanh nghiệp đã giảm được chi phí quản lý doanh nghiệp nên dẫn đến lợi nhuận trướcthuế năm 2010 lớn hơn năm 2009

Ta thấy lợi nhuận sau thuế của năm 2008 là thấp nhất do nhiều nguyên nhân bởinăm đó doanh nghiệp đầu tư tài chính không thuận lợi ảnh hưởng của cuộc khoảnghoảng tài chính thế giới Sang năm 2009 lợi nhuận sau thuế đã tăng nhưng không bằng

2010 Doanh nghiệp đã giảm chi phí quản lý kinh doanh qua từng năm cho thấy việcquản lý tổ chức lao động khá tốt Doanh nghiệp cần phải phát huy trong những năm tiếptheo Doanh nghiệp cần phải xác định các nguyên nhân và khắc phục các nguyên nhânảnh hưởng tới kết quả sản xuât và kinh doanh của doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu củadoanh nghiệp

3.2.2 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp

3.2.2.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.

Những chính sách, quy định của Nhà nước

Chính phủ Việt Nam rất quan tâm tới việc quản lý con người trong xã hộ, do

đó các luật pháp về lao động và bảo vệ người lao động ngày càng hoàn thiện hơn.Mục đích trong các quy định của Chính Phủ cấm phân biệt đối xử với người laođộng, phải đảm bảo bình đẳng cho mọi người lao động Doanh nghiệp đều phải tuânthủ quy định của pháp luật Doanh nghiệp phải xây dựng chính sách đãi ngộ tàichính sao cho không vi phạm pháp luật Doanh nghiệp đã có chính sách trợ cấp vớinhững quy định về phụ cấp độc hại cho người lao động, số giờ làm việc của ngườilao động, lương trả cho người lao động căn cứ vào mức lương tối thiều mà Nhànước quy định

Thị trường lao động

Công ty phải xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phù hợp với người lao động,không lãng phí trả lương quá cao, không trả lương quá thấp, đồng thời giữ chân đượcngười lao động Để làm được điều này công ty cần nắm rõ về tình hình cung cầu laođộng trên thị trường Đặc biệt là hiện nay đang diễn ra sự cạnh tranh gay gắt giữa cácdoanh nghiệp Hiện nay công ty đang có nhu cầu thu hút người lao động có chất lượngcao vì vậy chính sách đãi ngộ tài chính phải đảm bảo điều này thể hiện trong chính sáchtiền lương trả lương cao, gia tăng các khoản trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, nâng mức trợcấp, phụ cấp

3.2.2.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến chính sách đãi ngộ tàichính của công ty, đặc biệt là thu nhập của người lao động Hiệu quả kinh doanh củadoanh nghiệp của công ty trong vài năm trở lại đây không cao do vậy ngân quỹ để quantâm tới người lao động là không lớn, tiền lương, tiền khen thưởng chỉ ở mức độ trungbình Điều này ảnh hưởng tới tâm lý và làm cho năng suất lao động của hị chưa cao,mức độ hoàn thành công việc chưa tốt

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là phát triển thị trường, chính vì vậy màchính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải tạo ra được ưu thế cạnh tranh với cácdoanh nghiệp trong ngành để thu hút lực lượng lao động có chất lượng đảm bảo thànhcông chiến lược của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp, công ty đang xây dựng văn hóa doanh nghiệp với nhữngđặc điểm như phân công công việc rõ ràng, tạo mối quan hệ tốt giữa các thành viên, hệthống và quy trình quản lý hiệu quả, tập trung vào tuyển dụng và giữ lại những nhânviên có năng lực do vậy chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp thể hiện đượctrách nhiệm của người lao động, tạo được sự gắn bó giữa doanh nghiệp với người laođộng

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp

Kết quả điều tra dựa trên những dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi trắcnghiệm và phỏng vấn ông Trần Đức Phượng-giám đốc và bà Nguyễn Thị Thu Hà-trưởng phòng nhân sự

3.3.1 Kết quả điều tra về chính sách tiền lương của công ty

Mức lương hiện tại của người lao động

Mức lương hiện tại của người lao động

Khoảng 1-2 triệu Khoảng 2-3 triệu Khoảng 3-4 triệu Trên 4 triệu

Sơ đồ 3.2 Mức lương hiện tại của người lao động

Theo kết quả điều tra thu được có 15% người được hỏi cho biết lương 1 thángcủa họ khoảng từ 1-2 triệu, 45% người được hỏi cho biết lương 1 tháng của họ khoảng

từ 2-3 triệu, 25% người được hỏi cho biết lương 1 tháng của họ từ 3-4 triệu, 15% người

được hỏi cho biết lương 1 tháng của họ trên 4 triệu

Kết quả này cho chúng ta biết thu nhập từ lương của đa số người lao động trongcông ty là 2-3 triệu Đây là mức lương không thấp so với thị trường Tuy nhiên chúng ta

sẽ xem xét cụ thể những đánh giá về chính sách tiền lương của người lao động ở phầndưới đây

Sự hiểu biết của người lao động về chính sách tiền lương

100% người lao động của doanh nghiệp cho biết là họ biết về chính sách tiềnlương của công ty Trong quá trình tuyển dụng người lao động đã được cán bộ nhân sựcủa công ty cho biết về chính sách tiền lương của công ty Trong thời gian người lao

động làm việc tại công ty, người lao động nếu chưa rõ về tiền lương sẽ được cán bộ

nhân sự giải thích rõ ràng Mỗi khi có sự thay đổi về tiền lương, công ty đều có thôngbáo đến tất cả lao động đang làm việc tại công ty Vì vậy tất cả lao động của công ty đều

có hiểu biết về chính sách tiền lương của công ty

Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương

Đánh giá của người lao động về mức lươngtối thiểu

30%

70%

Có Không

Sơ đồ 3.4 Đánh giá của người lao động về mức lương tối thiểu

Theo kết quả điều tra thì 30% người lao động cho biết mức lương tối thiểu củacủa công ty hợp lý 70% người lao động được hỏi cho biết mức lương tối thiểu công tyđang trả không hợp lý Một tỷ lệ khá lớn người lao động đánh giá mức lương tối thiểucủa công ty không hợp lý Cho thấy người lao động đang mong muốn công ty thay đổimức lương tối thiểu

So sánh mức lương tối thiểu của công ty với các công ty khác trong ngành

10%

60%

30%

Cao hơn Ngang bằng Thấp hơn

Sơ đồ 3.5 So sánh mức lương tối thiểu của công ty so với các công ty khác

Qua điều tra cho thấy 10% người lao động thấy rằng mức lương tối thiểu củacông ty cao hơn các công ty khác trong ngành, 60% người lao động cho là ngang bằng,30% người lao động cho là thấp hơn Hiện tại mức lươmg tối thiểu của công ty ngangbằng với thi trường điều này chiếm tỷ trọng lớn Số lượng người lao động cho rằng mứclương tối thiểu của công ty cao hơn các công ty khác là rất ít, với mức lương tối thiểu

như vậy dẫn đến lương của công ty trả cho người lao động là thấp do vậy công ty khó

có thể tạo ra cạnh tranh về lương trong thu hút nhân tài với các công ty trong ngành

Căn cứ trả lương cho người lao động

Thâm niên Năng suất

lao động

Sơ đồ 3.6 Các căn cứ trả lương cho người lao động

60% người lao cho rằng mức mà công ty trả cho họ căn cứ vào trình độ học vấn của người lao động 70% người lao động cho biết lương của họ mà công ty trả cho căn

cứ vào khả năng hoàn thành công việc 80% người lao động được hỏi cho biết mức lương họ nhận được căn cứ vào thâm niên và 55% người lao đông cho biết công ty căn

cứ vào năng suất lao động để trả lương cho nhân viên Chúng ta thấy rằng mức lương của người lao động bị chi phối nhiều bởi thâm niên làm việc của người lao động sau đó tới khả năng hoàn thành công việc

3.3.2 Kết quả điều tra về chính sách tiền thưởng của công ty

Cơ sở thưởng của công ty

20/20 người được hỏi cho biết hiện tại chế độ thưởng của công ty dựa trên các cơ

sở là hoàn thành kế hoạch, đạt danh hiệu Hiện tại thì có sáng kiến chưa là tiêu chí đểcông ty xem xét thưởng cho người lao động Qua kết quả điều tra chúng ta thấy rằngmức thưởng của công ty còn chưa đa dạng Tiêu chí để công ty xét thưởng chưa phù hợpvới thực tại Điều này phản ánh qua việc đánh giá của người lao động về chế độ thưởngcủa công ty

Mức thưởng một năm của người lao động

Dưới 1 triệu Từ 1-2 triệu Từ 2-3 triệu Trên 3 triệu

sơ đồ 3.7 Mức thưởng một năm của người lao động

Theo kết quả điều tra 25% người lao động được thưởng dưới 1 triệu một

năm.40% người lao động được thưởng khoảng 1-2 triệu một năm 30% người lao động được thưởng từ 2-3 triệu một năm 5% người lao động được thưởng trên 3 triệu một năm Theo kết quả điều tra thu được mức thưởng một năm của công ty không cao Số lượng người lao động được thưởng khá cao chiếm một tỷ lệ thấp

Đánh giá của người lao động về chính sách thưởng của công ty

Sơ đồ 3.8 Đánh giá về chính sách thưởng của công ty

Đánh giá về chính sách thưởng của công ty: 5% người cho là rất tốt, 15% cho

là tốt, 35% cho là khá tốt, 45% cho là chưa tốt Qua kết quả ta thấy người lao độngđánh giá chính sách thưởng của công ty là chưa thật sự hiệu quả Số lương lao độnghài lòng về chính sách thưởng là rất thấp, ngược lại lượng người đánh giá chính sách

thưởng của công ty chưa tốt là một con số khá lớn Vì vậy công ty cần có những điềuchỉnh về chính sách thưởng.

3.3.3 Kết quả điều tra về chính sách đãi ngộ tài chính khác của công ty

Các loại trợ cấp mà người lao động được hưởng

Trợ cấp người lao động được hưởng

Trợ cấp giáo dục

Trợ cấp đi lại

Trợ cấp tai nạn lao động

Trợ cấp thai sản

Trợ cấp nhà ở

Sơ đồ 3.9 Trợ cấp người lao động được hưởng

Chính sách trợ cấp của công ty quy định khá đa dạng về các hình thức trợ cấp.Hiện tại 75% lao động được hưởng trợ cấp y tế, 20% người lao động hưởng trợ cấpgiáo dục, 10% lao động hưởng trợ cấp đi lại, 5% trợ cấp tai nạn lao động, 15% trợ cấpthai sản 0% lao động hưởng trợ cấp nhà ở Trợ cấp của công ty khá đa dạng Số lượnglao động được hưởng trợ cấp y tế là khá cao 75% hầu toàn bộ người lao động đã đượccông ty quan tâm đến sức khỏe Trợ cấp giáo dục thấp, số lượng lao động được hưởngtrợ cấp này chủ yếu là lao động mới vào làm tại doanh nghiệp Công ty mới áp dụngtrợ cấp đi lại để tạo điều kiện cho người lao động làm việc xa nơi ở Trợ cấp tai nạnlao động thấp bởi vì công ty đã áp dụng kỉ luật lao động, tích cực tăng cường ý thứccủa người lao động về an toàn lao động khá tốt dẫn đến tỷ lệ số vụ tai nạn động thấp,nếu tai nạn lao động sẽ ra thì tùy vào mức độ nghiêm trọng mà công ty có trợ cấp hợp

lý Trợ cấp thai sản 15% do đặc thù ngành kinh doanh trong lĩnh vực in nên tỷ lệ laođộng nữ thấp nên số lượng lao động được hưởng trợ cấp thai sản thấp

Nhận xét của người lao động chính sách phụ cấp của công ty