LIÊN hệ THỰC TIỄN VIỆC áp DỤNG CÁC HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN lực

Mỗi học thuyết dù "già" hay "trẻ" đều có giá trị lịch sử và khoa học nhất định, mà những người quan tâm tới lý thuyết cũng như thực hành quản lý đều cần phải biết để tìm được những tri t

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU:……… 3

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN 4

I Trường phái “Đức Trị” 4

1 Khổng Tử 4

2 Quan điểm về con người 4

3 Nôi dung về tư tưởng quản trị nhân lực 4

II Trường phái pháp trị 4

1 Hàn Phi Tử 4

2 Quan điểm về con người 4

3 Nội dung tư tưởng quản trị nhân lực 4

III Tư tưởng Hồ Chí Minh trong quản trị nhân lực 5

1 Quan điểm của Người 5

2 Tư tưởng quản trị nhân lực của Người 5

IV Học thuyết X 7

1 Tác giả: Mc Gregor 7

2 Giả thiết về con người 7

3 Nôi dung về tư tưởng quản trị nhân lực 7

V Học thuyết Y 8

1 Tác giả 8

2 Quan điểm về con người 8

3 Nội dung tư tưởng quản trị nhân lực 8

VI Học thuyết Z 9

1 Tác giả: W Ouchi 9

2 Giả thiết về con người 9

3 Nôi dung về tư tưởng quản trị nhân lực 9

CHƯƠNG II: LIÊN HỆ THỰC TIỄN VIỆC ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 10

I THỰC TRẠNG VIỆC VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT QTNL Ở DOANH NGIỆP VIỆT NAM……… 10

1 Trường phái “Đức trị” 10

2 Trường phái “Pháp trị” 10

3 Học Thuyết X 10

4 Học thuyết Y 11

5 Học thuyết Z 12

II LIÊN HỆ THỰC TIỄN VIỆC ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT QTNL VÀO CÔNG TY HONDA VIỆT NAM………12

2.1 Giới thiệu về tập đoàn Honda và công ty Honda Việt Nam……… 12

2.2 Phân tích hoạt động QTNL của Honda trong việc vận dụng các học thuyết quản

bước……… 12

III GIẢI PHÁP ĐỂ VẬN DỤNG THÀNH CÔNG CÁC QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM NÓI CHUNG VÀ CÔNG TY HONDA NÓI RIÊNG……….15

1 Với các doanh nghiệp Việt Nam……… 15

2 Giải pháp cho công tác QTNL tại công ty Honda Việt Nam……….16

KẾT LUẬN 18

NGUỒN TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 19

Lời nói đầu:

Quản lý là một hoạt động đã có từ rất lâu đời nhưng khoa học quản lý là một ngành khoa học còn mới mẻ và được nhiều người quan tâm Theo thời gian đã tồn tại nhiều lý thuyết, nhiều trường phái tư tưởng quản lý đa dạng khác nhau Mỗi học thuyết dù "già" hay "trẻ" đều

có giá trị lịch sử và khoa học nhất định, mà những người quan tâm tới lý thuyết cũng như thực hành quản lý đều cần phải biết để tìm được những tri thức cần thiết với những giải pháp thích hợp cho công việc của mình Phương Đông cổ đại là cái nôi của sự xuất hiện các tư tưởng và học thuyết về quản trị Nổi bật trong các tư tưởng này phải kể đến đó là các học thuyết quản trị Phương Đông từ thời Xuân Thu – Chiến Quốc Ông tổ của các học thuyết này – người đặt nền móng đầu tiên cho các tư tưởng quản trị nhân lực là Khổng Tử - với trường phái “Đức trị”; và Hàn Phi Tử - tiểu biểu cho trường phái “Pháp trị” Bên cạnh đó cũng có những học thuyết kinh điển của Phương Tây Đó là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây Học thuyết Z được W Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra

Nhóm 2 sẽ cùng thầy cô và các bạn nghiên cứu làm rõ hệ thống các tư tưởng này, phân tích về ưu và nhược điểm của từng trường phái; những thuận lợi và khó khăn khi áp dụng những quan điểm quản lý của từng trường phái trên vào hệ thống quản lý của các doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế phát triển như hiện nay

Dù đã rất nỗ lực và cố gắng, nhưng do hạn chế về thời gian, nguồn tài liệu và kiến thức còn hạn hẹp nên nội dung của đề tài không tránh khỏi thiếu sót, rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của Cô và các nhóm còn lại trong lớp để bài tiểu luận được hoàn thiện hơn

Chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN

I Trường phái “Đức Trị”

1 Tác gia Khổng Tử

Người có công sáng lập và phát triển trường phái “Đức trị” chính là Khổng Tử - một nhà hiền triết của Trung Hoa cổ đại, một nhà văn hóa thế giới Tư tưởng “Đức trị” được thể hiện rõ nét trong tác phẩm Luận ngữ - một trong những cuốn sách hàng đầu của bộ Tứ Thư (kinh điển của các nhà Nho)

2 Quan điểm về con người.

Khổng Tử cho rằng bản chất con ngưới là hiện, sống gần nhau, muốn giúp đỡ lân nhau Tính tương cận, tương viễn Ông quan niệm con người vừa sinh ra đã vừa có tính bẩm sinh, vừa có tính tập nhiễm xã hội

Trên đời có hai loại người: thánh nhân và tiểu nhân

3 Nôi dung về tư tưởng quản trị nhân lực

Khổng Tử xuất phát từ vấn đề nhân sự và mục đích của ông chính là xây dựng một xã hội nhân bản và nhà quản trị phải làm gương

- Chủ trương trị người bằng đức là chính

- Nhà quản trị phải tu dưỡng những đức tính cần thiết như nhân, tín, nghĩa, dũng, liêm Trong đó, đức nhân được đặt lên hàng đầu là trung tâm: vì con người và từ con người

- Khổng Tử chỉ rõ nguyên tắc “sử dân dĩ thời” biết và đề bạt người chính trực, khách quan, không thành kiến, phương pháp quản lý cơ bản là nêu gương và giáo hóa

- Trường phái Đức trị theo ý tưởng phân phối công bằng quân bình, “Không sợ thiếu, chỉ sợ không đều”

II Trường phái pháp trị.

1 Hàn Phi Tử

Trung Hoa cổ đại có hai thời kỳ được đời sau nhắc đến nhiều là thời Xuân Thu và thời Chiến Quốc, Thời Xuân Thu (770- 403 TCN) là thời kỳ suy tàn của nhà Chu, cũng là thời của Lão Tử, Khổng Tử Còn thời Chiến Quốc (403-221 TCN) là thời của Hàn Phi Tử Ông là một danh sĩ thời Tần Thủy Hoàng

2 Quan điểm về con người.

Theo Hàn Phi Tử, chỉ có một số rất ít thánh nhân có tính bản thiện, còn đại đa số vốn có tính ác:

- Tranh nhau vì lợi

- Sẵn sàng giết nhau vì miếng ăn hay chức vị

- Làm biếng, khi có dư ăn rồi thì không muốn làm gì nữa

- Chỉ phục tùng quyền lực

3 Nội dung tư tưởng quản trị nhân lực.

- Hàn Phi Tử chú trọng đến luật pháp, coi luật pháp là tiêu chuẩn cho mọi hành vi trong ứng xử

- Xây dựng học thuyết quản trị nhân lực xoay quanh 3 phạm trù pháp, thế, thuật.

- Ông chủ trương việc quản trị phải cụ thể hóa thành thao tác và qui trình để người bình thường có thể học và thực thi Pháp phải hợp thời, dễ biết, dễ thi hành, phải công bằng

- Ông chủ trương dùng ngừoi phải đúng hình danh, theo đúng qui trình khách quan, đãi ngộ theo nguyên tắc, qui tắc, qui chế chứ không theo ý riêng

III Tư tưởng Hồ Chí Minh trong quản trị nhân lực.

a Quan điểm của Người

Chủ tịch Hồ Chí Minh – anh hùng giải phóng dân tộc, danh nhân văn hóa thế giới, đã tiếp thu, kết tinh, phát triển một cách sáng tạo các di sản của cha ông cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn Các bài nói, bài viết và tấm gương của Người chính là chuẩn mực cho tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam hiện đại

Hồ Chí Minh kế thừa các tư tưởng quản trị nhân lực của các nhà thuyết gia phương Đông

và cả phương Tây Ở Người không có sự coi trọng “ đức” hơn hay pháp luật hơn trong quản trị nhân lực cũng như trong quản lý kinh tế xã hội Người học hỏi và kế thừa những giá trị tiêu biểu của Khổng Tử về việc lấy đức trị người nghĩa là để thu phục và dẫn dắt người khác nhà trị phải tu dưỡng những đức tính cần thiết như: nhân, trí, dũng, nghĩa và trước hết người quản trị cũng cần phải rèn luyện bản thân mình cả về mặt đạo đức và chuyên môn Đồng thời, Người cũng tiếp thu những tinh hoa trong tư tưởng quản trị của Hàn Phi Tử như quản trị phải quyền biến chứ không câu nệ sách vở, thời khác thì sự việc phải khác, trong mỗi trường hợp thì cần có những cách xử lý khác nhau Từ đây, Hồ Chí Minh đã cùng với những tư tưởng mới của chủ nghĩa Mác- Lê nin, Người đã xây dựng nên những tư tưởng mới và tiên bộ hơn về quản trị nhân lực nói riêng cúng như quản trị nhà nước xã hội nói chung Tư tưởng của Người

có sự kết hợp của các học thuyết quản trị phương Đông, phương Tây và đặc biệt là những tiếp thu tinh tế của chủ nghĩa Mác-Lênin Tư tưởng Hồ Chí Minh trong quản trị có sự kết hợp cả yếu tố cứng là pháp luật và các yếu tố mềm dẻo là đạo đức

Điển hình như trong quản lý xã hội, quản lý nhà nước, tinh thần và phương pháp xuyên

suốt và nhất quán trong tư tưởng Hồ Chí Minh là sự kết hợp hài hòa đạo đức và pháp luật.

Giữa đạo đức và pháp luật có mối quan hệ khăng khít với nhau Pháp luật bao giờ cũng là một biện pháp để khẳng định một chuẩn mực đạo đức nào đó nhằm biến nó thành thói quen, nếp sống Chuẩn mực càng khó bao nhiêu, càng rộng, thậm chí trừu tượng, khó định lượng bao nhiêu thì vai trò của pháp luật càng quan trọng bấy nhiêu Có lẽ, cũng do vậy, pháp luật được coi là đạo đức tối thiểu, còn đạo đức được coi là pháp luật tối đa Vì có những vi phạm đạo đức mà pháp luật không thể xét xử nhưng con người vẫn không thoát khỏi sự trừng phạt của lương tâm, dư luận

b Tư tưởng quản trị nhân lực của Người

i Mục tiêu phát triển con người:

Con người trong tư tưởng Hồ Chí Minh vừa là động lực vừa là mục tiêu Đối với xây dựng con người theo tư tưởng Hồ Chí Minh phải toàn điện về dạo đức, trí tuệ, bản lĩnh văn hóa

 Trước hết là đạo đức, trong xây dựng con người Bác đặc biệt chú trọng đến đạo đức,

xuyên xuốt tư tưởng của Hồ Chí Minh vấn đề đạo đức là gốc Đạo đức hiểu theo nghĩa rộng tức là làm những việc vừa mang lại lợi ích cho dân tộc, đất nước, doanh nghiệp của mình và doanh nghiệp khác

 Thứ hai là trí tuệ, Bác không bao giờ tách đạo đức với năng lực trí tuệ Ngay từ khi

nước nhà vừa giành được độc lập, Bác đã ra lời kêu gọi diệt giặc dốt và đặc biệt chú trọng đến giáo dục với mong muốn chúng ta học tập, phát triển trí tuệ để có thể sánh vai với “cường quốc năm châu” Trong kỷ nguyên của toàn cầu hóa, của cách mạng khoa học kỹ thuật, doanh nghiệp doanh nhân nếu không có trí tuệ thì khó có thể cạnh tranh thành công và sẽ gặp nhiều khó khăn khi phải giải quyết những vấn đề lớn

 Thứ ba là bản lĩnh Trong giai đoạn hiện nay phải có bản lĩnh chấp nhận những rủi ro

và dám vượt qua khó khăn Hạn chế của chúng ta là xuất phát điểm thấp, có nhiều thiệt thòi vì vậy trong một số trường hợp, doanh nhân phải có bản lĩnh để đối mặt với khó khăn, thậm chí lùi một bước để tiến hai bước Bản lĩnh ở đây cũng cần được hiểu theo nghĩa rộng hơn là dám chống lại những cái phản văn hóa, phản đạo đức, không nghĩ đến lợi ích toàn cục mà chỉ nghĩ đến lợi ích trước mắt

 Vấn đề thứ tư rộng hơn đó là văn hóa doanh nhân Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng

văn hóa cho doanh nghiệp mình trên nền nhận thức và hiểu biết chung về văn hóa Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là xây dựng đời sống, lối sống và môi trường văn hóa lành mạnh, phát triển toàn diện, đồng bộ các lĩnh vực văn hóa mà quan trọng hơn là phát huy và thực hành dân chủ

ii Về công tác tuyển dụng, tuyển chọn

Tư tưởng của Người về việc lựa chọn cán bộ:

Trước hết, Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá rất cao vai trò của cán bộ Người cho rằng:

“cán bộ là cái gốc của mọi công việc” nên việc lựa chọn cán bộ phải tuân theo những tiêu chuẩn nhất định như phải có đạo đức cách mạng, phải tuyệt đối trung thành với Đảng, với Tổ quốc, với sự nghiệp cách mạng của nhân dân; có mối liên hệ mật thiết với nhân dân, hiểu biết nhân dân, luôn chú ý đến lợi ích của nhân dân; người cán bộ phải có năng lực lãnh đạo, tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, có trí tuệ, có trình độ chuyên môn và nghiệp

vụ giỏi, chí công vô tư Những đòi hỏi này có thể coi là những tiêu chuẩn cơ bản chung nhất của người cán bộ cách mạng trong tất cả các thời kỳ, ở tất cả các cấp, ở tất cả các địa bàn

Có thể thấy, dù yêu cầu của lịch sử, nhiệm vụ của cách mạng, quyền lợi của nhân dân, ở mỗi thời điểm có thay đổi, tiêu chuẩn lựa chọn cán bộ theo tư tưởng Hồ Chí Minh vẫn nhấn mạnh vào hai chữ Đức và Tài Bởi cán bộ có đức thì mới chí công vô tư trong cách làm việc

và cán bộ cần có tài, đủ năng lực để lãnh đạo nhân dân

iii Về việc bố trí, sử dụng nhân lực

Theo Hồ Chí Minh, trước hết phải xác định đúng yêu cầu của công việc, ''công việc yêu cầu cán bộ'' và khi bố trí, sử dụng phải tránh sự thiên vị cá nhân Dùng người là cả một khoa học và nghệ thuật, do đó, nếu bố trí đúng sẽ phát huy mặt mạnh của cán bộ, thúc đẩy được phong trào và còn hạn chế được mặt yếu, mặt dở của họ

iv Về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Hồ Chí Minh yêu cầu nội dung đào tạo phải phù hợp với yêu cầu của thực tiễn và đối tượng đào tạo Việc giảng dạy, học tập, đào tạo, huấn luyện phải gắn liền với nghiên cứu công việc thực tế, kinh nghiệm thực tế, “kinh nghiệm và thực tế phải đi cùng nhau”, “lý luận cùng thực hành phải luôn luôn đi liền với nhau

Theo Người có các hình thức đào tạo sau:

 Một là, tự đào tạo, bồi dưỡng

 Hai là, được đào tạo, bồi dưỡng theo trường, lớp, theo bài bản có hệ thống.

 Ba là, vừa được đào tạo, bồi dưỡng theo trường lớp, vừa được rèn luyện trong thực

tế, vừa là quá trình tự đào tạo

v Về chính sách đãi ngộ nhân lực

Hồ Chí Minh coi trọng những động lực về nhu cầu và lợi ích của người lao động “Có thực mới vực được đạo” - Hồ Chí Minh thấy rất rõ lợi ích cá nhân là “Phải thực hiện ban khoán một thưởng Nếu ai thực hiện vượt mức quy định thì được thưởng Có như thế mới kích thích mọi người cố gắng hơn nữa Thưởng, phạt phải công bằng” Theo Người, chính sách tiền lương chính là một trong những đòn bẩy quan trọng bởi tiền lương chính là thước đo giá trị sức lao động mà người lao động bỏ ra Tiền lương không phù hợp còn là một trong những nguyên nhân của nhiều căn bệnh như: tham ô, tham nhũng Thực hiện trả lương theo nguyên tắc: tiền tệ hoá đầy đủ tiền lương, chống bình quân, cào bằng, đồng thời chống đặc quyền, đặc lợi về thu nhập dưới mọi hình thức

IV Học thuyết X

a Tác giả Mc Gregor

Douglas McGregor (1906 -1964) là một giáo sư quản lý tại MIT Sloan School of Management và chủ tịch của Antioch College

b Giả thuyết về con người

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:

 Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít

 Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo

 Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của

tổ chức

 Bản tính con người là chống lại sự đổi mới

 Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa

c Nội dung tư tưởng Quản trị Nhân lực

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:

 nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người

 đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức

 dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức

Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng

Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ

-đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất

là trong các ngành sản xuất và dịch vụ Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh tế

V Học thuyết Y

a Tác giả Mc Gregor

b Giả thuyết về con người

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

 Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người

 Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức

 Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó

 Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

c Tư tưởng quản trị nhân lực

Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:

 Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân

 Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”

 Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức

 Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

 Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy

họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dậy trong các khối kinh tế

VI Học thuyết Z

a Tác giả W Ouchi

William G Ouchi (sinh 1943) là một giáo sư người Mỹ và là tác giả trong lĩnh vực quản

lý kinh doanh

b Quan điểm về con người

Học thuyết Z được tiến sỹ W Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận Học thuyết Z còn có một tên khác đó

là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980

Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng

c Tư tưởng Quản trị Nhân lực

Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:

 Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định

 Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

 Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình

 Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

 Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp

 Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể

cả gia đình họ Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới

 Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc

 Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên

 Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động

Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng

và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu

tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người

Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z

Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức

CHƯƠNG II: LIÊN HỆ THỰC TIỄN VIỆC ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT QTNL

I Thực trạng việc vận dụng các học thuyết quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam

Như chúng ta đã biết, quản trị nhân lực là một hoạt động tất yếu của doanh nghiệp Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều thiếu hiệu quả nếu không có hoạt động quản trị nhân lực Chính hoạt đông này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, ảnh hưởng đến bầu không khí làm việc doanh nghiệp, chính yếu tố này sẽ tác động đến sự thành công của doanh nghiệp Vậy nên, có thể nói, đây là một chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong doanh nghiệp Tuy nhiên, quản trị nhân lực tốt lại là một vấn đề không đơn giản, mà cần có sự vận dụng sáng tạo các học thuyết quản trị một cách linh hoạt cùng với sự chắt lọc các kin nghiệm thực tế thông qua trải nghiệm