Thực trạng về sự thỏa mãn nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên và giáo viên của trường Trung cấp Kinh tế - Du lịch Hoa Sữa - Hà Nội

Locke 1976 định nghĩa nó xoay quanh hệ quả của cách ứng xử: “ Một trạng thái cảm xúc tích cực có được bởi sự yêu thích công việc hoặc những trảI nghiệm liên quan tới công việc .” Mặt kh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

KHOA TÂM LÝ HỌC

TRẦN THỊ VIỆT HÀ

Tên đề tài:

THỰC TRẠNG VỀ SỰ THOẢ MÃN NGHỀ NGHIỆP CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN VÀ GIÁO VIÊN CỦA TRƯỜNG TRUNG CẤP

KINH TẾ - DU LỊCH HOA SỮA – HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ TÂM LÝ HỌC

Hà nội, năm 2009

TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

KHOA TÂM LÝ HỌC

TRẦN THỊ VIỆT HÀ

Tên đề tài:

THỰC TRẠNG VỀ SỰ THOẢ MÃN NGHỀ NGHIỆP CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN VÀ GIÁO VIÊN CỦA TRƯỜNG TRUNG CẤP

KINH TẾ - DU LỊCH HOA SỮA – HÀ NỘI

Chuyên ngành Tâm lý học

Mã số: 603180 Ngưới hướng dẫn khoa học: PGS, TS Đào Thị Oanh

Hà nội, năm 2009

- Cán bộ, Nhân viên, Giáo viên

- Chất lượng cuộc sống lao động

- Hội động quản trị

- Hội đồng chuyên về

- Hệ thống đào tạo

- Hệ thống thực hành ( Nhà hàng +Dịch vụ)

- Ban kiểm tra chất lượng

- Trung tâm Dạy nghề cho người khuyết tật

- Tổ Nghiệp vụ nhà hàng

- Tổ Lễ tân – Buồng phòng

- Trung học cơ sở

- Trung học phổ thông

MỤC LỤC

Mở đầu………2

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1.1 Sơ lược lịch sử nghiên cứu vấn đề……….6

1 2 Những khái niệm cơ bản của đề tài……….28

1.2.1 Khái niệm sự thỏa mãn nghề nghiệp ……….…… 28

1.2.2 Khái niệm nhu cầu……… …… 28

1.2.3 Khái niệm xúc cảm, tình cảm……… … 33

1.3 Mô hình lí thuyết 35

Chương 2: TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Tổ chức nghiên cứu……….……… 38

2.1.1 Nghiên cứu những vấn đề lí luận của đề tài ……… 38

2.1.2 Khảo sát thực trạng ……… 39

2.1.3 Phân tích số liệu thu được và đánh giá kết quả……… … 42

2.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn……… 43

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu……….….43

2.2.2 Phương pháp phỏng vấn 44

2.2.3 Phương pháp quan sát 44

2.2.4 Phương pháp thống kê toán học để xử lí số liệu 44

2.2.5 Phương pháp điều tra bảng hỏi 46

CHƯƠNG III KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Thực trạng về sự thỏa mãn nghề nghiệp của CBCNV 48

3.2 Sự thỏa mãn lao động và các yếu tố ảnh hưởng 77

3.3 Nguyện vọng của bản thân CB,NV,GV trường Hoa Sữa 92

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1 Kết luận 101

2 Kiến nghị 102

Tài liệu tham khảo……… …104

MỞ ĐẦU

I Lý do chọn đề tài

1.1 Lao động là một hoạt động đặc thù của con người được thể hiện rõ nhất ở lao động nghề nghiệp Hoạt động nghề nghiệp không chỉ tạo ra giá trị vật chất và tinh thần duy trì sự tồn tại của con người mà nó còn là phương thức để con người phát triển nhân cách và làm biến đổi đời sống và bộ mặt xã hội của con người

1.2 Hiện nay để phát triển nền kinh tế thì lực lượng lao động là một trong những yếu tố quyết định sự thành bại của sự phát triển đó Giả sử chúng

ta có đầy đủ nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu lao động nhưng chúng ta không biết quản lí và sử dụng nguồn nhân lực đó như thế nào thì không thể đem lại hiệu quả tốt Chính vì vậy mà rất nhiều các nhà quản lí lao động hiện nay đưa ra rất nhiều phương pháp nghiên cứu để sử dụng lao động và quản lí lao động như thế nào cho có hiệu quả

Trong quá trình nghiên cứu này các nhà quản trị nhân sự phát hiện ra rằng một trong những phương pháp sử dụng và quản lí nhân sự là tạo ra sự ổn định về nhân sự Họ cho rằng khi nào có sự ổn định về nhân sự thì khi đó doanh nghiệp sẽ có cơ hội phát triển tốt và bền vững Để có được sự ổn định nhân sự này thì việc nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là một vấn đề hết sức cần thiết Sự thỏa mãn ở đây không chỉ dừng lại ở mặt thỏa mãn nhu cầu về vật chất mà còn có cả sự thỏa mãn về tinh thần

Trong thời kì nguyên thủy con người lao động chỉ nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu vật chất mà ít quan tâm đến vấn đề thỏa mãn về nhu cầu tinh thần Đến ngày nay cùng với sự phát triển của xã hội loài người, con người lao động không chỉ quan tâm đến việc thỏa mãn về nhu cầu vật chất mà còn quan tâm đến cả những sự thỏa mãn về nhu cầu tinh thần

Tuy nhiên sự thỏa mãn nhu cầu trong lao động diễn ra như thế nào ? Nó

có ảnh hưởng ra sao đến năng suất và sự gắn bó của người lao động với công

việc ? Đó không phải là vấn đề dễ dàng lí giải Hơn nữa các điều kiện của sự thỏa mãn trong lao động không phải lúc nào cũng thuận lợi Bởi vậy vẫn còn tình trạng người lao động chưa thực sự có sự thỏa mãn trong lao động Việc xác định được nguyên nhân của việc chưa thỏa mãn của người lao động sẽ giúp các nhà quản lí nghiên cứu tạo ra những điều kiện thảo mãn phù hợp cho người lao động nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng lao động

Đây là vấn đề luôn luôn cần thiết và đặc biệt cần thiết trong điều kiện hiện nay Nhu cầu của con người đang thay đổi từng ngày, từng giờ, nó trở nên phong phú, đa dạng và phát triển hơn trước rất nhiều về cả vật chất và tinh thần Bởi vậy việc quan tâm nghiên cứu vấn đề này là hết sức quan trọng

1.3 Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong lao động góp phần rất lớn vào quá trình tạo động lực cho người lao động thúc đẩy năng xuất lao động làm phát triển nền kinh tế Tuy nhiên ở Việt Nam các công trình nghiên cứu về vấn đề này còn chưa nhiều Nếu có nghiên cứu về điều kiện lao động chỉ nghiên cứu cái khách quan bên ngoài đem lại là chủ yếu, còn từ phía chủ quan người lao động hầu như chưa

có Vì vậy việc lựa chọn hướng đề tài này còn có mục đích là bước khám phá gợi mở cho một hướng nghiên cứu mới ở Việt Nam

1.4 Trường TC KT- DL Hoa Sữa đã tồn tại và phát triển trong một thời gian khá dài, quy mô đào tạo ngày càng phát triển nên số lượng cán bộ, nhân viên, giáo viên ngày càng nhiều và luôn được cán bộ lãnh đạo quan tâm đến nhu cầu vật chất và tinh thần Tuy nhiên, trong những năm gần đây điều kiện

xã hội của đất nước ta thay đổi và phát triển rất nhanh kéo theo sự thay đổi và phát triển nhu cầu về vật chất và tinh thần của cán bộ, nhân viên, giáo viên trường Hoa Sữa Để tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của các nhà quản lí trong việc tạo ra sự ổn định về nhân sự thúc đẩy hoạt động lao động thì việc nghiên cứu thực trạng về sự thỏa mãn trong lao động của cán bộ, nhân viên và giáo viên trường Hoa Sữa là rất cần Kết qủa nghiên cứu của đề tài này sẽ đưa ra một vài gợi ý cho các nhà quản lý tạo điều kiện cho sự thỏa mãn nghề

nghiệp phù hợp với mong muốn của cán bộ công nhân viên và điều kiện thực

tế của nhà trường

Với những lí do trên và với mong muốn được tìm hiểu sâu hơn về một lĩnh vực khá mới mẻ nên tôi đã mạnh dạn lựa chọn đề tài này

2 Đối tƣợng, khách thể, phạm vi nghiên cứu

2.1 Đối tượng nghiên cứu

Sự thỏa mãn nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên và giáo viên

2.2 Khách thể nghiên cứu:

100 Cán bộ, nhân viên, giáo viên Trường Trung cấp Kinh tế – Du lịch Hoa sữa – Hà nội

2.3 Phạm vi nghiên cứu

- Địa bàn nghiên cứu: Trường Trung cấp kinh tế du lịch Hoa sữa – Hà nội

- Nội dung nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu thực trạng về sự thỏa mãn nghề

nghiệp của cán bộ, nhân viên, giáo viên trường Hoa Sữa

3 Mục đích nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu được triển khai nhằm mục đích tìm hiểu thực trạng về sự thỏa mãn nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên và giáo viên Trường TC Kinh Tế- Du lịch Hoa Sữa, trên cơ sở đó đề xuất một số kiến nghị nhằm cải thiện điều kiện làm việc và chính sách để cán bộ công nhân viên của nhà trường có được sự thỏa mãn nghề nghiệp

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Sưu tầm, tham khảo, phân tích, hệ thống hoá những tài liệu có liên quan đến

đề tài theo nội dung và mục đích nghiên cứu đã đề ra Xây dựng và làm sáng

tỏ một số khái niệm, đặc điểm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu

- Tìm hiểu một số vấn đề liên quan đến thực trạng về sự thỏa mãn nghề nghiệp của công nhân viên Trường TC Kinh Tế – Du lịch Hoa Sữa

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp cho Ban quản lí nhà trường nhà trường

có những cải thiện về điều kiện làm việc và chính sách để cán bộ, nhân viên, giáo viên của nhà trường có được sự thỏa mãn nghề nghiệp

5 Giả thuyết khoa học

Nhìn chung cán bộ, nhân viên, giáo viên trường Hoa Sữa là có sự thỏa mãn nghề nghiệp nhưng chưa cao do nhiều nguyên nhân, trong đó những chính sách và điều kiện thực tế của nhà trường chưa đáp ứng được đầy đủ những nguyện vọng của cán bộ, nhân viên, giáo viên là nguyên nhân quan trọng nhất

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

6.2 Phương pháp phỏng vấn sâu

6.3 Phương pháp quan sát

6.4 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

6.5 Phương pháp thống kê để xử lí số liệu

7 Đóng góp mới của luận văn

Luận văn góp phần hệ thống hóa một số vấn đề lí luận có liên quan đến

sự thỏa mãn nghề nghiệp của người lao động góp phần làm phong phú thêm tài liệu cho lĩnh vực Tâm lí học lao động Đây là một trong những nguyên cứu

từ góc độ tâm lý học đầu tiên về vấn đề này tại Việt Nam

Kết quả nghiên cứu sẽ cho biết thực trạng về sự thỏa mãn nghề nghiệp của một bộ phận cán bộ, nhân viên, giáo viên từ đó đề xuất những kiến nghị những duy trì và tạo ra những điều kiện thuận lợi nhất cho sự thoả mãn nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên và giáo viên

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1.1 Sơ lược lịch sử nghiên cứu về sự thoả mãn lao động

Hiện nay, theo nghiên cứu của chúng tôi tại Việt Nam chưa có nghiên cứu chính thức nào về sự thoả mãn lao động theo chuyên ngành tâm lý học Tuy nhiên có một số điều tra của lĩnh vực kinh tế và xã hội học có liên quan đến vấn đề này nên chúng tôi cũng xin được đề cập ở đây để xem như những thông tin tham khảo

Với sự phát triển của nền kinh tế người ta bắt đầu quan tâm tới các yếu

tố ảnh hưởng tới năng suất lao động của ngưới lao động Khi điều tra về lĩnh vực này người ta thấy có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng, trong đó sự thoả mãn lao động của người lao động là một trong những yếu tố ảnh hưởng rất lớn

Sự thoả mãn của người lao động bị chi phối bởi bản thân người lao động và các điều kiện của môi trường lao động Nền kinh tế thị trường đòi hỏi người lao động phải có rất nhiều các năng lực cao như kiến thức chuyên môn,

kỹ năng làm việc cá nhân và nhóm, sử dụng công nghệ cao, ngoại ngữ, thái độ nghiêm túc trong lao động, tuân thủ kỉ luật .nhưng thực tế có đội ngũ lao động hiện nay chưa đáp ứng được đầy đủ những yêu cầu này Một số bộ phận

ý thức được điều này họ đã không ngừng hoàn thiện bản thân và tạm thời chấp nhận những vị trí và mức lương chưa thực sự hài lòng, nhưng cũng có một số bộ phận khác chưa ý thức hết được nên đưa ra những yêu cầu không phù hợp với doanh nghiệp Bên cạnh đó những điều kiện của môi trường cũng hưởng rất lớn tới sự thoả mãn lao động điều này được thể hiện rõ ở những mong muốn nguyện vọng của người lao động Kết quả điều tra cho thấy có ba mong muốn cơ bản của người lao động

- Người lao động mong được làm công việc phù hợp với bản thân, nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị và điều kiện làm việc thoáng Khi được thoả mãn các yếu tố này, ngưới lao động sẽ

yên tâm và có thể tận tâm với công việc Ngược lại nếu nhu cầu này không được đảm bảo thì sẽ hạn chế khả năng đóng góp, nhiệt huyết, tinh thần sáng tạo, kết quả làm việc của người lao động thấp dẫn đến tình trạng người lao động nhảy việc, bỏ việc, làm việc cầm chừng, hoặc không “ mặn mà” với công việc của mình

- Người lao động mong muốn làm việc trong môi trường văn hoá, có các hoạt động xã hội để mình có thể xây dựng các quan hệ xã hội

- Người lao động mong muốn được hoàn thiện bản thân và được tôn trọng Họ có thể lựa chọn công việc mà họ ưa thích, nâng cao và phát huy tối

đa năng lực của bản thân và vượt qua chính mình về hiệu suất làm việc Bên cạnh đó họ cũng mong muốn được trưởng thành và phát triển biến các năng lực sẵn có thành hiện thực, đạt được thành tích trong lao động

Trên thế giới, khi nghiên cứu về thỏa mãn lao động có rất nhiều các phương

pháp tiếp cận khác nhau Ở đây khi nghiên cứu về lĩnh vực này chúng tôi tiếp

cận theo phương pháp của tâm lý học lao động nhân văn nhấn mạnh đến chất

lượng cuộc sống của người lao động Trong đó hàm chứa nội dung tìm cách

thức để lao động của người lao động không chỉ mang lại sự tồn tại cho họ mà lao động đó còn đem lại cho họ những ý nghĩa về vật chất và tinh thần

Để có thể tiếp cận nghiên cứu như vậy đề tài sẽ đề cập đến cách hiểu về khái niệm chất lượng cuộc sống Trong những nghiên cứu ở nước ngoài người

ta đề cập rất sâu về chất lượng cuộc sống lao động và coi nó như một khái niệm xuất phát của thỏa mãn lao dộng Nghiên cứu này không có ý định đi sâu vào khái niệm chất lượng cuộc sống bởi nó rất rộng và liên quan đến rất nhiều lĩnh vực, nhưng chúng tôi sẽ phân tích sự thỏa mãn lao động theo cách tiếp cận đó Bởi vậy ở phần đầu của cơ sở lí luận chúng tôi xin được trình bầy một cách khái quát về các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống lao động

1.1.1 Khái niệm: Chất lƣợng cuộc sống lao động

( Tiếng pháp là: La qualité de vie au travail )

Đầu tiên phải kể đến định nghĩa của Bergeron (1982): là sự ứng dụng

cụ thể của một triết lí về con người bằng việc đưa những phương pháp tham gia một cách thực sự làm thay đổi một hay nhiều lĩnh vực của môi trường làm việc để tạo ra một tình huống mới thuận lợi hơn đối với sự thoả mãn của các nhân viên trong những nhà máy, xí nghiệp

Trist (1978) cho rằng CLCSLĐ tạo nên một hệ biến hoá mới dựa trên

nguyên tắc tối ưu hoá sự kết hợp

Trong các hoạt động mà ông muốn minh hoạ , một phần để tái tạo công việc, xây dựng nên những chương trình mới, những thái độ mới

Bảng dưới đây giới thiệu những kết qủa mong đợi sau khi ứng dụng những hoạt động quản lí này

Những hoạt động đảm bảo kết quả cuả CLCSLĐ: Mô hình của Trist

1 Cấu trúc lại lao đông

2 Cải tổ các trang thiết bị

3 Hoàn thiện sản phẩm

4 Thay đổi về cách thức trao

đổi thông tin

Boisvert ( 1980) định nghĩa CLCSLĐ đó là tập hợp các hệ quả

có lợi của cuộc sống lao động đối với cá nhân, tổ chức và xã hội” Ông nêu lên 4 thành tố của CLCSLĐ: Bản thân công việc, sự tham gia của người lao động, môi trường lao động và mối quan hệ giữa công việc và đời sống riêng

Sau khi đã tiến hành nhiều thử nghiệm, Denis (1981) đã đưa ra một kết

luận mang tính lý thuyết về cách nhìn của ông đối với chất lượng cuộc sống lao động và nhóm lại thành 4 nhóm thành tố là: Cải thiện bản thân công việc,

sự tham gia của người lao động, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện mối quan hệ giữa công việc và đời sống riêng

Định nghĩa này rất phù hợp với 4 đặc tính chủ yếu mà Boisvert (1980)

đã đưa ra đó chính là: Cải thiện bản thân công việc, sự tham gia của người lao động, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện mối quan hệ giữa công việc

và đời sống riêng Chúng ta có thể thấy rằng ông coi CLCSLĐ như một phương tiện để đạt được những kết quả cụ thể

Lemelin và McNeil (1980) đưa ra một định nghĩa rất cô đọng về

CLCSLĐ: Đó là trạng thái cân bằng giữa mục đích của tổ chức và nhu cầu của cá nhân

Kế thừa kinh nghiệm của Tarryttown, một trong những nhà máy chính của General Motors, Guest (1979) đã định nghĩa về CLCSLĐ như sau: Chất

lượng cuộc sống lao động trong một doanh nghiệp là một cụm từ mang tính chuyên ngành bao phủ toàn bộ các thành tố của lao động như: Lương, thưởng,

sự an toàn trong lao động, các mối quan hệ tổ chức hoặc mối quan hệ liên cá nhân và ý nghĩa của chính bản thân công việc

Vào năm 1978 thì Taddeo và Lefebvre cũng đã khẳng định: Chất

lượng cuộc sống lao động được xem là mối quan hệ giữa một cá nhân và toàn

bộ môi trường làm việc của anh ta

Những tác giả đã rút ra một yếu tố nói lên bản chất của những điều bận

tâm ở thời điểm ban đầu của chương trình CLCSLĐ: Đó chính là những cách

thức tổ chức

Người ta thường xuyên nói về CLCSLĐ như một triết lí về quản lí, như

một quá trình Sanderson ( 1978) đã mô tả CLCSLĐ như một cách tiếp cận

chung nhất nhằm đem lại nhiều hơn nữa sự thoả mãn trong lao động, đồng

thời làm giảm tình cảm tiêu cực và cảm giác cô đơn, cũng như loại bỏ tất cả những căng thẳng về thể chất và tinh thần trong lao động

Cũng như Trist, Sanderson kết hợp chất lượng cuộc sống lao động và

sự nhân bản hoá lao động Ngoài ra, ông còn khẳng định thêm rằng cách tiếp cận này thúc đẩy sự phát triển trách nhiệm ngày càng cao của cá nhân hoặc tập thể tới sự chú tâm vào tổ chức và quản lí nhiệm vụ

Báo lao động đã đề cập đến những quan điểm của Brown (1978) khi

định nghĩa về mô hình tổ chức đối với chất lượng cuộc sống lao động cho rằng: Tất cả các định nghĩa hay những sự mô tả về chất lượng cuộc sống lao động, cái có ích nhất theo tôi, đó là tổ chức được quản lý bằng sự cộng tác về các mục đích và mục tiêu đạt được, có sự phát triển ngày càng tăng các thành viên trong tổ chức

Định nghĩa này đề cập đến nguyên tắc của sự cộng tác Đó là một hình thức quản lí ở đó những mục tiêu của tổ chức và những thành viên của tổ chức là ngang hàng về quyền lợi của hai bên

Nadler và Lawler III (1983) cho rằng có thể ở đó có sự không rõ ràng

trong khái niệm về CLCSLĐ, sau đó đã có sự tiến triển theo thời gian và theo thời kì.Dưới đây trình bầy quan niệm của họ về CLCSLĐ và giải thích thêm

về sự tiến triển của nó

Các khái niệm về chất lượng cuộc sống lao động: Theo Nadler và Lawler III

Khái niệm thứ 1: CLCSLĐ = Biến số 1969-1972

Khái niệm thứ 2: CLCSLĐ = Cách tiếp cận 1969 – 1975 Khái niệm thứ 3: CLCSLĐ: = Phương pháp 1972 – 1975 Khái niệm thứ 4: CLCSLĐ = Sự vận hành 1975 – 1980 Khái niệm thứ 5: CLCSLĐ = Mọi thứ 1979- 1982

Khái niệm thứ 6 : CLCSLĐ = Không gì cả 1982 – 1983

Cuối cùng: CLCSLĐ = Triết lí về lao động

Như vậy, họ rút ra những đặc trưng về : CLCSLĐ cho thời kì từ 1959 tới 1970 Ban đầu, đặc trưng đầu tiên được đưa ra chất lượng cuộc sống là sự biến đổi Sau đó, nó được xem xét kĩ hơn như một cách tiếp cận để rồi lại nhường chỗ tiếp cho quan niệm về một phương pháp Sau cùng, chất lượng cuộc sống lao động được xem như đồng nghĩa với sự vận hành

Tuy nhiên trong những năm 1970 và đầu những năm 1980, khái niệm này xuất hiện gần như tương đương với tất cả, chất lượng cuộc sống lao động được nhận thức như một khái niệm toàn bộ

Cuối cùng theo Nadler và Lawler III ( 1983), một cách nghĩ: “ Cuối

cùng, một định nghĩa chặt chẽ về CLCSLĐ là một cách tư duy, về con người, về lao động và về tổ chức Những yếu tố phân biệt của nó gồm có:

1 Là sự quan tâm đến sự ảnh hưởng của lao động( công việc) tới tính hiệu quả của tổ chức

2 Ý tưởng tham gia vào giải quyết và ra quyết định về các vấn đề của

- Sự đổi mới ( sự cách tân)

- Quan hệ tác động qua lại trong môi trường lao động

Vẫn theo các nhà nghiên cứu này, các hoạt động này cần phải bám sát với chương trình CLCSLĐ thành công chắc chắn

Sanderson (1978) đưa ra một trách nhiệm rất lớn của cá nhân và tập

thể cần quan tâm tới tổ chức và về việc quản lí nhiệm vụ, trong khi Rosow

(1978) đã thảo ra một chân dung rất thích đáng về những đặc trưng của

CLCSLĐ

Đây là sự mô tả: Một cách tổng hợp nhất, những đặc trưng cơ bản của khái niệm này được hiểu là: tổ chức lao động, có nghĩa là quá trình sản sinh

của chính nó, những mối quan hệ với đồng nghiệp, những tình huống xã hội bên trong của tổ chức, môi trường làm việc, sự tham gia nắm lấy việc ra quyết định ở mọi trình độ và những khả năng tự hoàn thiện mình và thăng tiến

Ba tác giả, Johnston, Alexander và Robin (1978) đã công bố tư tưởng

của họ về CLCSLĐ Họ cho rằng sự khó khăn ở đây là đưa ra một định nghĩa chính xác Họ làm rõ nó như một nguyên tắc, một phương tiện, một sự tinh tế, một triết lí, một quá trình và cuối cùng : Như một kết quả tổng hợp,

nó nhằm tạo ra những kết quả thực tế góp phần hoàn thiện hiệu quả của xí nghiệp và làm tăng thêm sự thoả mãn trong lao động Nó nghiên cứu tạo ra một bầu không khí của sự đoàn kết trong lao động và góp phần sự hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động, cũng như giữa đội ngũ lãnh đạo và tổ chức công đoàn

Những định nghĩa này của CLCSLĐ được nhóm lại cho phép khẳng

định tầm quan trọng của vấn đề “ sự thoả mãn trong lao động”

Guest (1979) là một ví dụ, trong định nghĩa của mình về CLCSLĐ,

thâu tóm rất nhiều chiều những khái niệm chuyên về “ sự thoả mãn trong lao động” Những nhân tố bên trong, cũng như những nhân tố bên ngoài đều được làm nổi bật

1.1.2 Sự thoả mãn lao động

Trong khi nghiên cứu, rất nhiều tác giả đã tập hợp nhiều khái niệm và chế xuất lại Nhìn chung những bất đồng xuất phát từ kiểu nghiên cứu được thực hiện, từ mẫu được nghiên cứu, từ môi trường nghiên cứu hay đơn giản từ những điểm xuất phát và mục tiêu được theo đuổi

Phần này sẽ được chia làm hai nội dung cụ thể là: những nghiên cứu về

lí luận và những nghiên cứu thực nghiệm

Phần nghiên cứu lí luận bao gồm:

- Những lí luận có liên quan đến thoả mãn lao động

- Những biến số phụ thuộc và sự thoả mãn lao động

Trong phần những nghiên cứu thực nghiệm sẽ giới thiệu lại sáu biến số độc lập là:

- Lứa tuổi và sự thoả mãn lao động

- Giới tính và sự thoả mãn lao động

- Thâm niên và sự thoả mãn lao động

- Trình độ học vấn và sự thảo mãn lao động

- Tiền lương và sự thoả mãn lao động

- Chức vụ và sự thoả mãn lao động

a Những nghiên cứu lí luận

Những lí thuyết về sự thỏa mãn lao động ở một số tác giả, như

Herzberg (1959), theo đó động cơ lao động và thoả mãn lao động đã được

xem xét theo cách gần như nhau Trong khi đó ông đưa ra hai khái niệm tham

khảo rất khác nhau Cũng rất khó để khái quát cái gì là động cơ lao động (

Madsen 1974) Có thể định nghĩa động cơ như là cái thúc đẩy hành động ( Larouche và Delorme 1972; Young, 1961) Ngược lại, sự thoả mãn là một

kết quả xảy ra sau khi hành động kết thúc Khái niệm này được đưa ra bởi

Atkinson, Feather(1966) và Wolf (1970) rằng sự thoả mãn tạo thành trạng

thái chung cuộc và động cơ là động lực thúc đẩy sự đạt được trạng thái chung cuộc này

Ngoài ra, sự thoả mãn lao động không được nhận thức như là duy nhất, cũng không phải là nguyên nhân chủ yếu có thể thúc đẩy để tạo ra một sản lượng tốt Có ý kiến tương tự về những nhu cầu liên quan tới lao động và giá trị của lao động là những khái niệm thúc đẩy phản ứng với sự thoả mãn lao

động Đó chính là những định nghĩa của Maslow (1954) và Murray (1958)

đã đưa ra và nhấn mạnh vào ý này

Những quan niệm này đã được vận dụng, giờ đây có thể chính xác hoá rằng đó là sự thoả mãn lao động Tuy nhiên vẫn còn tồn tại rất nhiều định

nghĩa khác nhau về khái niệm này và nghiên cứu này không có ý định đề cập tới tất cả

Dưới đây là một vài ghi nhận về sự quan tâm xác lập mối liên hệ với đối tượng của nghiên cứu này là nhằm đánh giá sự thoả mãn lao động

Viteles (1953) dưới phạm trù “ đạo đức” nói về một thái độ thoả mãn

đối với công việc, với mong muốn duy trì, sự tự nguyện đấu tranh cho những mục đích của một nhóm, một tổ chức

Locke (1976) định nghĩa nó xoay quanh hệ quả của cách ứng xử: “ Một

trạng thái cảm xúc tích cực có được bởi sự yêu thích công việc hoặc những trảI nghiệm liên quan tới công việc ”

Mặt khác, theo Herzberg và rất nhiều các nhà tâm lý học đã tiếp tục

phát triển các quan điểm trên, sự thoả mãn lao động không phụ thuộc vào các nhân tố“ bên ngoài” như: Tiền lương, mối quan hệ với ông chủ hoặc với đồng nghiệp hay tổ chức, v v…mà phụ thuộc vào các nhân tố “ bên trong” như bản chất của nhiệm vụ, những cơ hội giúp cho người lao động có thể hoàn thiện và cống hiến tối đa năng lực của mình, trong đó bao gồm trách nhiệm của bản thân, sự thừa nhận, cơ hội thăng tiến v v…Cách giải thích này bao hàm tính một chiều của các hiệu ứng có thể có của các nhân tố nào đó

khác với “nhân tố” của Herzberg rằng chỉ có các nhân tố bên trong có ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn lao động và chỉ có các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng

đến sự không thỏa mãn( Ewen và al ,1966; House và Wigdor, 1967)

Herzberg cho rằng không thể có khả năng người lao động được thoả mãn bởi

một nhân tố nào đó khác với nhân tố nội tại Như vậy, lý thuyết này vẫn còn hạn chế

Vẫn liên quan đến thuyết hai nhân tố , trong một nghiên cứu về thái độ

đối với lao động (1966), Herzberg đã cho rằng có nhiều nhân tố của sự thoả

mãn lao động Trong số những nhân tố này, một số nhân tố làm tăng giá trị còn một số khác mang tính bổ trợ Những nhân tố làm tăng giá trị gắn liền với

các nhân tố bên trong và những nhân tố bổ trợ thì gắn liền với điều kiện lao động

Mô hình của Herzberg với những nhân tố khác nhau của sự thoả mãn

lao động được giới thiệu ở bảng sau:

Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)

- Cơ hội thăng tiến

- Cơ hội phát triển

- Người lãnh đạo

- Điều kiện làm việc

- Chính sách và sự quản lí

- Sự an toàn cảu công việc

- Những mối quan hệ liên nhân cách ( với đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới)

Mặt khác, Halpen (1966) đã khẳng định rằng những nhân tố bên trong

chính là những yếu tố duy trì những mối quan hệ tốt nhất với một thước đo chung về sự thoả mãn

Lahiri và Srivastva (1967) đã nhận ra rằng những nhân tố bên trong

vận hành cả trên sự thoả mãn lẫn trên sự không thoả mãn Tuy nhiên, họ cũng không bác bỏ ý kiến cho rằng những yếu tố nội tại đóng góp cho sự thoả mãn nhiều hơn sự không thoả mãn và rằng những nhân tố bên ngoài tạo điều kiện cho sự không thoả mãn hơn là sự thoả mãn

Để tóm tắt lại những quan điểm và những bình luận về sự thoả mãn lao

động, Foucher ( 1980) đã đưa ra một số gợi ý sau:

Sự thoả mãn lao động được cấu tạo thành từ những phản ứng cá nhân mang tính đặc thù, đối với những yếu tố khác nhau của tình huống lao động Những phản ứng này chính là sự gặp gỡ giao thoa giữa nhu cầu của cá nhân

và sự kích thích của tình huống lao động Khi sự gặp gỡ này được thực hiện, thì trạng thái tích cực xuất hiện

Định nghĩa mà tác giả đã đề cập ở trên gắn liền với những quan điểm nghiên cứu sự thoả mãn lao động như chức năng của nhu cầu, cũng mang ba đặc trưng quan trọng khác Theo định nghĩa này, sự thoả mãn lao động là kết quả cuối cùng, một trạng thái tích cực Hơn nữa nó còn thừa nhận một tích chất đa chiều của sự thỏa mãn lao động Cuối cùng, định nghĩa này cũng cho rằng có một mối liên hệ giữa các chiều kích khác nhau của sự thoả mãn lao động và một chỉ số chung của sự thoả mãn, được định nghĩa như một trạng thái tích cực

Tác giả này đã thực hiện một nghiên cứu trên khách thể là các giáo viên trung học cơ sở Những tiêu chí về sự thoả mãn lao động mà những giáo viên nêu trên đã đưa ra trong nghiên cứu đó có liên quan đến lí thuyết của Herzberg Một trong những giả thuyết mà tác giả đã đưa ra là: giáo viên được hỏi sẽ thể hiện sự thoả mãn đối với các nhân tố bên trong hơn là đối với các nhân tố bên ngoài Giả thuyết này xuất phát từ lý thuyết của Herzberg

Larouche và Delorme (1972) đã rất cố gắng trong việc làm rõ về mặt

khái niệm của “hiện tượng thoả mãn lao động” và đã đề xuất một dự toán có thể thúc đẩy soạn thảo một công cụ đo đạc sự thoả mãn lao động Tiếp theo những nghiên cứu này, họ đã đưa ra một định nghĩa mang tính thao tác về thoả mãn lao động Định nghĩa này mang một yếu tố mới cho vấn đề thoả mãn lao động Trong định nghĩa này họ đã đề cập đến một yếu tố so sánh với một tình huống hiện tại, tiền thưởng và một nhu cầu, yếu tố này đã nảy sinh từ trước đó Dưới đây là quan điểm về thoả mãn lao động của họ

Nói một cách chung nhất, khi một người nói về sự thoả mãn, đó là một nhu cầu hoặc một mong muốn nảy sinh trước đó được đáp ứng ở thời điểm hiện tại Vì thế con người nhất định phải so sánh tình huống đã qua với một tình huống hiện tại Ngược lại, khi một người không thoả mãn dù ở mức độ nào đi chăng nữa cũng phải so sánh một tình huống đã qua với hiện tại để nhận ra rằng nhu cầu hoặc mong muốn vẫn chưa được đáp ứng Nói một cách khác con người cần so sánh tình huống hiện tại với một mục đích hoặc một mong muốn mà nó chỉ có thể được đáp ứng trong tương lai

Tóm lại, sự thoả mãn lao động là kết quả của sự đáp ứng( hiện tại) một nhu cầu đã được nảy sinh từ trước trong khi sự không thỏa mãn lại là kết quả của một nhu cầu tương tự được nảy sinh trước đó nhưng đã không được đáp ứng như cá nhân đã mong muốn Như vậy để nghiên cứu được vấn đề của đề tài chúng ta cần phải xuất phát từ nhu cầu của người lao động Đây cũng sẽ là một căn cứ lia luận đề tài sẽ sử dụng để phân tích phần kết quả nghiên cứu

Lofquist và Dawis (1978) đã mô tả một cách chi tiết những nguồn thoả

- Nguồn thoả mãn liên quan trực tiếp đến bản thân người lao động

và hoạt động: sự thành đạt và tự chủ

Những tác giả này còn đưa ra cách hiểu về hiện tượng này sâu hơn nữa bằng cách chia nhỏ những giá trị này theo chủng loại:

- Mang tính cạnh tranh: sự an toàn, sự chia sẻ và sự thành đạt

- Không mang tính cạnh tranh: tiện nghi, lòng vị tha và sự tự chủ

King (1970) đã mong muốn đem đến cho học thuyết của Herzberg

một dạng thức khác: Tất cả những nhân tố bên trong ( các động cơ) góp phần tạo sự thoả mãn nhiều hơn so với những nhân tố bên ngoài ( hay các yếu tố vệ sinh lao động ) và tất cả những nhân tố bên ngoài góp phần tạo ra sự không thoả mãn nhiều hơn so với tất cả các nhân tố bên trong hợp lại

Người ta thấy rằng King (1970) đã tích hợp lại những yếu tố của

Herzberg (1959), tuy nhiên ông nhấn mạnh dạng thức này bằng cách đưa

thêm từ “kết hợp ” Điều đó có nghĩa là một hoặc vài yếu tố không đủ để đưa đến sự thoả mãn hay sự không thoả mãn, mà cần phải kết hợp toàn bộ những nhân tố bên trong và những nhân tố bên ngoài

Wolf (1970) đã đưa ra lý thuyết của mình dựa trên thang nhu cầu của Maslow (1954), trong khi kết hợp nó với lý thuyết của Herzberg

Ông đã phân biệt rõ ràng những yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của thoả mãn lao động Những yếu tố bên trong thì tương ứng với những nhu cầu bậc cao, còn những yếu tố bên ngoài lại tương ứng với những nhu cầu bậc thấp Trong khi đó ông lại khẳng định những yếu tố bên trong và bên ngoài đều có thể mang lại sự thoả mãn hoặc không thoả mãn

Lý thuyết của Wolf không nói rõ đâu là liên hệ giữa yếu tố bên ngoài,

yếu tố bên trong với dấu hiệu chung của thoả mãn lao động Ông đã căn cứ

vào lí thuyết thang nhu cầu của Maslow để đưa ra thang bậc nhu cầu trong lao động và gắn với các yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài của Herzberg

Lý thuyết của Wolf (1970)

Nhu cầu phát huy bản ngã Nhu cầu đánh giá Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lí ( nhu cầu cơ thể)

Những nhu cầu bậc cao = Các yếu tố bên trong Những nhu cầu bậc thấp = Các yếu tố bên ngoài

b Những biến số phụ thuộc và sự thoả mãn lao động

Tiếp theo những lí thuyết được đưa ra trước đó, nhiều tác đã kết hợp một số biến số phụ thuộc với sự thoả mãn lao động

Porter (1962) đã chia các yếu tố động cơ lao động theo các nhu cầu

tức thời Những nhu cầu xã hội có liên quan tới các mối quan hệ người – người, những nhu cầu tự chủ có liên quan với bậc thang cao nhất, những nhu cầu phát huy bản ngã có liên quan với kiểu nhiệm vụ được giao

Một trong những lí thuyết được ứng dụng đối với sự thoả mãn lao động được thể hiện dưới đây:

Khi đi từ thấp đến cao trong trật tự thứ bậc, chúng ta cần thấy rằng nhu cầu được an toàn và nhu cầu xã hội không bị ảnh hưởng bởi vị trí trong thứ bậc Trước hết đó là những nhu cầu của một trật tự khác, những nhu cầu này được thúc đẩy bởi chính chức năng của đương sự và những nhu cầu này càng ngày càng được thoả mãn khi chúng ta đi từ thấp đến cao trong trật tự thứ bậc của những người lao động

Nói cách khác, sự thoả mãn của những người lao động được tạo nên bởi những yếu tố sau đây: Sự đánh giá, sự tự chủ, sự hiện thực hoá bản thân

Tiếp theo nghiên cứu trong một công trình nghiên cứu, Glisson (1988)

đã phát biểu như sau: Sự thỏa mãn lao động và sự thỏa hiệp của tổ chức, đều

bị ảnh hưởng bởi trật tự duy nhất của các chỉ số dự báo kết quả cho thấy có hai đặc điểm là sự đa dạng của các kĩ năng và phạm vi rộng rãi của các vai trò

là những chỉ số dự báo tốt nhất về sự thỏa mãn, trong khi hai đặc điểm của tổ chức là sự lãnh đạo và tuổi của tổ chức là những chỉ số dự báo tốt nhất của sự thỏa hiệp

Từ nghiên cứu này thì ông đã giả thuyết rằng tính đa dạng, cũng như tính phức hợp trong lao động là những yếu tố đảm bảo ở mức cao nhất sự thoả mãn lao động

Tiếp theo lí thuyết về “ sự phức tạp của con người” của Schein, một số

nhà nghiên cứu đã tự hỏi, phải chăng phần lớn những người lao động thực sự ghét những công việc nhàm chán như là các chuyên gia trong lĩnh vực quản lí

đã dự đoán trước Các bác sĩ tâm thần của Trường đại học Rutgers đã nhận

thấy rằng 95% nhân viên làm việc trong dây truyền lắp ráp cuả một nhà máy

thuộc tập đoàn General Motors nằm ở vùng Baltimore thoả mãn về công

việc của mình, 70% không thấy công việc của họ là mệt nhọc hoặc sai lệch Kết quả này ngược lại với giả thuyết cho rằng công việc nhàm chán gây ảnh hưởng tiêu cực đến sức khoẻ tinh thần của con người

Một nghiên cứu khác về mối tương quan về sự thoả mãn nói chung và

nhà lãnh đạo doanh nghiệp hoặc đồng nghiệp, do Maimon và Ronen ( 1978)

tiến hành, cho thấy sự thành đạt, cơ hội thăng tiến, nhiệm vụ, sự ghi nhận, sự đánh giá chuyên môn của lãnh đạo có tương quan mạnh hơn so với các mối quan hệ với lãnh đạo hoặc đồng nghiệp

Turner và Lawrence (1965) đã xác định có bốn yếu tố chính ảnh

hưởng tới sự thoả mãn: Tính đa dạng, tính tự chủ, tính đồng nhất của công việc, sự phản hồi Có hai yếu tố khác dự báo ít hơn về sự thoả mãn Đó chính

là những tương tác mang tính thao tác ( với nghĩa là sự trao đổi liên cá nhân), những tương tác lựa chọn hoặc mang tính xúc cảm

Sau nghiên cứu được thực hiện năm 1980, Francès đã nói về sự thoả

mãn của các cán bộ và của các công đoàn viên như sau:

Phần chênh lệch trong thoả mãn lao động nói chung, mà người ta đóng góp vào lương, cách đối xử…không bao giờ thật cao cho dù người lao động

đó là ai, so với sự thoả mãn do những yếu tố nội tại của nhiệm vụ mang lại

Để tổng kết về các biến phụ thuộc và thoả mãn lao động chúng ta cần nhấn mạnh rằng phần lớn các nghiên cứu về thoả mãn lao động đều đã xác định rằng những nguyên nhân chính dẫn đến thoả mãn hoặc không thoả mãn đều có liên quan đến yếu tố bên trong hoặc yếu tố bên ngoài Có thể đưa ra một danh sách chưa hẳn đã đầy đủ về những yếu tố được đề cập đến nhiều nhất là: Sự thành đạt, cơ hội thăng tiến, nhiệm vụ, tính tự chủ, sự thừa nhận,

sự đa dạng, sự phản hồi, sự an toàn, nhu cầu được đánh giá và lương bổng

Những nghiên cứu thực nghiệm

Phần nghiên cứu này nêu bật những phát hiện chính có liên quan đến thoả mãn lao động và các biến nhân chủng Nó nhằm xác định những nghiên cứu chủ yếu mà chúng đã được thực hiện và cho phép đo đạc sự thoả mãn lao động dựa trên các biến nhân chủng

Ngoài các yếu tố độc lập có liên quan đến thoả mãn lao động còn có những biến khác có thể ảnh hưởng đến sự thoả mãn của người lao động Đó chính là các biến nhân chủng như: Lứa tuổi, trình độ học vấn, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác, lương bổng Chúng được chia làm hai loại: Các biến tương ứng với các đặc trưng của con người như tuổi, giới tính và các biến tương ứng với các đặc trưng có liên quan đến nghề nghiệp như là vị trí công tác, lương, thâm niên, học vấn

+ Các yếu tố ảnh hưởng tới sự thoả mãn lao động

- Lứa tuổi và sự thoả mãn

Tuổi là yếu tố có liên quan nhiều nhất với sự thoả mãn trong những môi trường khác nhau, tuy nhiên kết quả cũng khá là đa dạng Trong số 25 nghiên cứu được thống kê, phần lớn cho thấy có sự tăng thoả mãn khi tuổi tăng lên, ngược lại một số nghiên cứu khác lại cho thấy tuổi càng tăng sự thoả mãn

càng giảm Bên cạnh đó có những nghiên cứu cho thấy rằng ít có hoặc không

có sự liên quan giữa lứa tuổi và sự thoả mãn ( Theo Foucher 1980) Trong

khi đó, thâm niên, trình độ học vấn và công việc được coi là những biến khác

có ảnh hưởng tới mối quan hệ giữa lứa tuổi và sự thoả mãn lao động Kết quả của những nghiên cứu này cũng rất khác nhau tuỳ theo kích thước của mẫu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, cách xử lí thống kê, vị thế xã hội của cá nhân vv…

- Giới tính và sự thoả mãn

Số lượng các nghiên cứu đề cập tới mối quan hệ giữa giới tính và sự thoả mãn lao động giải thích tại sao người ta có thể nói rằng biến này được kiểm soát Trên thực tế có những quan sát rất khác nhau về mối quan hệ giữa

giới tính và sự thoả mãn lao động Herrick (1973) chỉ thấy được có một điểm

khác nhau duy nhất, đó là phụ nữ ít thoả mãn hơn về khả năng hiện thực hoá bản thân

Frances (1980) cho rằng giới tính chỉ can thiệp có ý nghĩa trong nhóm

nghiên cứu thứ cấp: Nam yêu cầu cao hơn so với nữ giới Một nghiên cứu

khác do Hulin và Smith (1964) tiến hành trong 4 công ty cho phép kết luận

rằng bản thân biến số giới tính không tạo ra những khác biệt về sự thoả mãn Những khác biệt này trước hết là bởi những biến có liên quan với vị trí xã hội khác nhau của hai giới trên thị trường lao động, mà nó được thể hiện ở mức lương khác nhau dành cho nam giới và nữ giới, cũng như sự bất bình đẳng rõ rệt về cơ hội thăng tiến giữa hai giới

- Thâm niên công tác và sự thoả mãn lao động

Kết quả của các nghiên cứu có liên quan đến thâm niên công tác cho thấy rằng có sự khác nhau rất lớn về nhiều mặt, tuy nhiên chúng ta cũng thấy

nổi lên một số kết luận sau đây Alderfer (1967) ghi nhận những người làm

việc lâu năm tỏ ra hài lòng về mức lương, về cơ hội sử dụng năng lực của mình nhưng họ lại không thoả mãn về mối quan hệ với lãnh đạo Chúng ta có

thể giải thích được sự thoả mãn của những người có nhiều kinh nghiệm bởi

sự thích nghi cao trong công việc ( Hulin và Smith, 1965) Một yếu tố khác

có thể giải thích được sự thoả mãn cao ở những người có thâm niên lâu năm

là sự sa thải liên tục những người ít thoả mãn nhất Ngược lại, một số nghiên cứu khác lại cho rằng những nhân viên làm việc lâu năm nhất lại có mức độ thoả mãn thấp hơn so với những nhân viên có thâm niên ít hơn Kết quả này cũng phần nào được giải thích bởi việc nhân viên làm việc lâu năm hơn thì có

ít khả năng được thăng tiến hơn

- Trình độ học vấn và thoả mãn lao động

Theo Seybolt (1975) trình độ học vấn không phải lúc nào cũng ảnh

hưởng tới sự thoả mãn, có những biến khác có thể chứng minh được kết quả này Thật vậy, nếu trong doanh nghiệp, sự thăng tiến được thực hiện trên thâm niên công tác thì trình độ học vấn không được coi là một biến số ảnh hưởng đến thoả mãn lao động Như vậy chúng ta có thể giải thích mối quan

hệ tiêu cực giữa trình độ học vấn và sự thoả mãn bằng khái niệm “sự bất công”

Mặt khác, nhiều nghiên cứu được tiến hành trong những môi trường lao động khác nhau đã cho ra những kết quả khác nhau và những kết quả trái ngược này cũng được giải thích phần nào Thật vậy, trong một nghiên cứu

tiến hành trên 1700 người , Seybolt (1975) đã chứng minh rằng trình độ học

vấn là một biến số có ảnh hưởng lâu dài đến sự thỏa mãn do các vị trí công tác mang lại

Một nghiên cứu khác do Seybolt thực hiện trong lĩnh vực kinh tế nhà nước, trên khách thể là những nhân viên văn phòng nam và nữ có cùng trình

độ học vấn như nhau Nghiên cứu này cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa tính đa dạng của vị trí công tác và sự thoả mãn đo theo thang “ nhiệm vụ” của JDI ( job descriptive index) Trình độ học vấn có một sự ảnh hưởng Những vị trí công tác ít phức tạp được những nhân viên có trình độ học vấn thấp thích hơn là những nhân viên có trình độ học vấn cao; những vị trí công tác có tính

phức tạp cao lại được những nhân viên có trình độ học vấn cao thích hơn những nhân viên có trình độ học vấn thấp

Smith, Kendall và Hulin (1969) ghi nhận rằng những người có trình

độ học vấn cao mong nhận được những công việc có tính hấp dẫn Những mối quan hệ tích cực được quan sát thấy trong một số nghiên cứu được giải thích bằng việc những người có trình độ cao có khả năng thích nghi tốt hơn trong công viêc Cuối cùng trong một số trường hợp, trình độ học vấn không phải là một yếu tố dự báo cho sự thoả mãn lao động bởi vì những mối tương quan có

ý nghĩa thì không vượt quá 10 ( theo Larouche và Delorme, 1972)

- Tiền lương và sự thoả mãn lao động

Một phương pháp thúc đẩy những người được hỏi nói về sự lựa chọn

của mình dựa trên thứ tự tầm quan trọng đã được Centers và Bugental

(1966) sử dụng trên một mẫu nghiên cứu bao gồm 4 loại đối tượng lao động

trong đó có 2 nhóm thuộc loại công nhân cổ trắng còn 2 nhóm thuộc loại cổ xanh

Trong số những mặt sau: lương, đồng nghiệp, quyền lợi của lao động, cách thể hiện bản thân, an toàn lao động, sự thoả mãn về nhiệm vụ, những người lao động này được yêu cầu chỉ ra mặt nào là quan trọng nhất đối với họ, sau đó là quan trọng thứ 2 và thứ 3 đối với công việc hiện nay của họ Đối với lương, tỉ lệ phần trăm được thể hiện như sau: cán bộ (50%), nhân viên và người bán hàng (66%), công nhân bậc cao (70%), công nhân chưa được đào tạo chuyên sâu (74%) Sự quan tâm đối với nhiệm vụ được những người lãnh đạo đánh giá cao hơn những công nhân Như vậy, nghiên cứu này cho chúng

ta thấy rằng cán bộ ít quan tâm, lo lắng đến lương hơn là công nhân

Armstrong (1971) đã so sánh một mẫu gồm những kỹ sư và một mẫu

khác gồm những nhân viên chưa có tay nghề cao của một doanh nghiệp điện

tử thuộc quản lý nhà nước, đóng tại New York Mối tương quan giữa lương

và sự thoả mãn nhìn chung là thấp hơn mối tương quan giữa sự thành đạt và

sự quan tâm đối với nhiệm vụ Nói cách khác, sự thoả mãn do tiền lương, tiền

thưởng mang lại không có liên kết chặt chẽ với sự thoả mãn nói chung do các yếu tố khác mang lại

- Vị trí công tác và sự thoả mãn lao động

Trong một nghiên cứu tiến hành trên 2 000 khách thể đại diện cho nhân

viên của một tập đoàn của Mỹ với 5 cấp độ trách nhiệm khác nhau, Porter

(1962) đã kết luận như sau:

Người ta thường cho rằng nhu cầu được cập nhật thông tin, nhu cầu tự chủ và nhu cầu được đánh giá, thừa nhận thường ít được thoả mãn ở những người công nhân, trong khi đó lại không đặt ra vấn đề gì ở các cán bộ Hay có thể nói rằng những nhu cầu này không được thoả mãn ở cùng một cấp độ ở tất

cả các cán bộ ngay cả khi họ có trách nhiệm ngang nhau

Troxel (1954), trong những kết quả nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng

an toàn lao động là một yếu tố rất quan trọng đối với công nhân, trong khi đó yếu tố nay lại ít quan trọng hơn đối với các cán bộ, các chuyên gia Ngược lại việc có được những nhiệm vụ hấp dẫn lại được xếp ở hàng đầu đối với các bộ hoặc chuyên gia nhưng nó lại ít quan trọng đối với các công nhân Nhiều nhà

nghiên cứu khác như Porter (1963), Centers và Bugental ( 1966) đều nhất

trí về nhận định trên

1.1.3 Mối quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống lao động và sự thoả mãn lao động

Sau khi nêu ra các định nghĩa và các đặc trưng của “chất lƣợng cuộc

sống lao động” và “ sự thoả mãn lao động”, nhiệm vụ của chúng ta hiện nay

là tìm ra những mối liên kết gắn bó hai khái niệm này

Johston, Alexander và Robin (1978), Turner và Lawrence ( 1965) Hackman và Lawler ( 1971), Dawist và Lofquist (1976), Trist (1978), Guest (1979), và những nhà nghiên cứu khác đã rất cố gắng để đưa khái niệm

thoả mãn lao động vào khái niệm chất lượng cuộc sống lao động Thế nhưng, những nghiên cứu về chất lượng cuộc sống lao động đã được thực hiện lại đưa ra rất nhiều mô hình khác nhau nhằm những mục tiêu khác nhau tuỳ theo

mối quan tâm của nhà nghiên cứu Một số nhà nghiên cứu hướng kết quả nghiên cứu của mình đến việc hoàn thiện khái niệm sự thoả mãn lao

động(Johston, Alexander và Robin, 1978), những người khác thì lại đưa ra một hình thức thích ứng với lao động (Dawist và Lofquist, 1976), một số

khác lại muốn phát hiện ra các biến số có thể ảnh hưởng tới sự thoả mãn lao

động (Turner và Lawrence, 1965, Guest, 1979) Trong bối cảnh này, sự

thoả mãn lao động có thể được coi là một dấu hiệu của chất lượng cuộc sống lao động; những người khác nhìn chất lượng cuộc sống lao động như là một

triết lí ( Nadler và Lawler, 1983) Đa số coi chất lượng cuộc sống lao động là

một chiến lược gắn liền với tiến triển nhằm hoàn thiện sự thoả mãn lao động (

Taddeo và Lefebvre, 1978, Trist, 1978 và những người khác)

Cuối cùng, người ta thấy rằng “ chất lượng cuộc sống lao động” đã được xem xét với nhiều mục đích khác nhau mà không tính đến nhóm những nguyên tắc của nó và không có khả năng trang bị khái niệm công cụ thao tác hóa được tích hợp góp phần làm cụ thể hoá mối quan tâm về thoả mãn lao động.Cho dù trong lí thuyết về những yếu tố của sự thoả mãn lao động, còn

có nhiều sự phê phán và tranh cãi, Herzberg (1971) cũng vẫn thành công

trong việc chỉ ra những yếu tố có liên quan nhiều đến sự thoả mãn lao động

Lí thuyết này dựa trên định đề cho rằng những yếu tố bên trong góp phần làm thỏa mãn lao động hơn là sự không thoả mãn, những yếu tố bên ngoài gây ra

sự không thoả mãn hơn là sự thoả mãn Lý thuyết này đã nhiều lần được thực nghiệm và được đưa vào ứng dụng nhằm đo đạc sự thoả mãn lao động Những yếu tố bên trong và bên ngoài này là những biến số có mặt trong hầu hết các mô hình và các chương trình chất lượng cuộc sống lao động

Tuy nhiên, xuất phát từ tất cả những nhận xét trên đây, việc định nghĩa một số định đề là điều hết sức thích đáng:

- Chất lượng cuộc sống lao động đưa ra một cấu trúc tạo thuận lợi cho sự thoả mãn lao đông

- Sự thoả mãn lao động bao hàm trong nó cả yếu tố bên trong và bên ngoài

- Những yếu tố bên trong của lao động tương ứng với những yếu

tố thúc đẩy hoặc các yếu tố giá trị của lí thuyết Herzberg, bao

- Những yếu tố bên ngoài của lao động tương ứng với những yếu tố

hoàn cảnh của lí thuyết Herzberg, chúng bao gồm

 Điều kiện làm việc

 Chính sách và qui định quản lí của doanh nghiệp

mô hình thực nghiệm của Herzberg Công cụ đo đạc bao gồm các biến số phụ thuộc phù hợp với những “yếu tố” của lí thuyết Herbzberg Công cụ này

được sử dụng nhằm khẳng định hoặc bác bỏ những giả thuyết của nghiên cứu

1.2 Những khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1 Khái niệm “Sự thỏa mãn nghề nghiệp” (la Satisfaction au travail, job satisfaction)

Theo cách hiểu thông thường : “ Thỏa mãn nghề nghiệp là sự hài lòng của người lao động về các nhu cầu có liên quan đến điều kiện sản xuất, các mối quan hệ người – người, chế độ đãi ngộ…trong môi trường làm việc của họ”

Theo cách tiếp cận của Tâm Lí Học lao động : Sự thỏa mãn nghề nghiệp chính là trạng thái tích cực của cá nhân với bản thân công việc và đối với nơi mà họ làm việc”

Cần xem xét theo hướng mở rộng khái niệm: Sự thoả mãn nghề nghiệp như là kết quả đáp ứng các nhu cầu có liên quan đến công việc của người lao động Tức là, khi các nhu cầu có liên quan đến công việc của họ ( những cái

mà họ mong muốn ) được đáp ứng thì ở họ có sự hài lòng, có nghĩa là ở họ xuất hiện một trạng thái tích cực Trạng thái này sẽ thúc đẩy họ làm việc tốt hơn và sẽ làm cho trạng thái chung của tập thể lao động trở nên tích cực

1.2.2 Khái niệm “Nhu cầu”

Nhu cầu liên quan chặt chẽ đến hoạt động và giữ vai trò là động lực của hoạt động Bất cứ một hoạt động nào của con người cũng nhằm thỏa mãn một nhu cầu nào đó của bản thân, những nhu cầu với tư cách là điều kiện bên trong, một trạng thái cơ thể, tự nó không gây ra bất kỳ một hoạt động nào Chức năng của nó chỉ giới hạn trong việc phát động những chức năng sinh lí tương ứng và kích thích chung đối với lĩnh vực biểu hiện thành những cử động tìm tòi không có phương hướng Chỉ khi nào gặp được vật ( đối tượng đáp ứng) thì nhu cầu trở thành động lực hướng dẫn và điều chỉnh hoạt động (

đó chính là động cơ)

Nhu cầu là một trạng thái mất cân bằng của cơ thể và tinh thần, một trạng thái thiếu một cái gì đó đòi hỏi con người phải hoạt động để chiếm lĩnh đối tượng lặp lại sự cân bằng kể trên Theo các nhà sáng lập chủ nghĩa Mác –

Lê Nin thì:“ Nhu cầu là đòi hỏi khách quan của mỗi người trong điều kiện nhất định đảm bảo sự sống và phát triển của mình”

Xét cho cùng, nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người là động lực thúc đẩy hoạt động, điều chỉnh hành vi của từng cá nhân trong xã hội, trong nhóm xã hội Đồng thời nó xác định phương hướng, suy nghĩ, tình cảm của cá nhân đó trong quá trình sống Có thể minh họa điều vừa trình bầy bằng

sơ đồ đơn giản sau

Các nhu cầu cơ thể ( đòi hỏi tất yếu)

Được ý thức ( Được hiểu)

Xã hội Các nhu cầu nhân cách ( có khía cạnh chủ quan)

Đến đây đề tài có thể đưa ra cách hiểu về nhu cầu như sau: “ Nhu cầu

chính là sự đòi hỏi tất yếu mà con người thấy cần được thỏa mãn để tồn tại

và phát triển, là sự biểu hiện mối quan hệ qua lại giữa con người với những điều kiện cụ thể, luôn biến đổi của đời sống”

Ở đây cần nhấn mạnh rằng “ đòi hỏi” được hiểu theo nghĩa rộng của từ này, tức là không chỉ bao hàm những cái con người thấy thiếu hụt cần được

đáp ứng, mà còn là cả những mong muốn có được cái gì đó cho sự phát triển

của bản thân

Một vấn đề khác cũng cần được nhấn mạnh ở đây là khi nghiên cứu nhu cầu, cần thiết phải nhìn nhận nó với hai nghĩa tương ứng: Một mặt, nhu cầu là điều kiện bên trong, là một tiền đề bắt buộc phải có của hoạt động, mặt khác, nhu cầu là cái hướng dẫn, điều khiển hoạt động của chủ thể trong thế giới đối tượng khách quan ( chính là động cơ)

Nhu cầu có thể tồn tại ở nhiều mức độ khác nhau, tùy thuộc vào mức

độ tham gia của ý thức cá nhân Vì thế, việc xem xét các mức độ khác nhau sẽ

cho thấy rõ nhu cầu là hoạt động tâm lí, còn mức độ ý thức của nhu cầu sẽ cho thấy những dạng nhu cầu cụ thể

Nhìn chung, trong tâm lí học hiện nay đều nhất trí với 3 mức độ biểu

hiện cuả nhu cầu đó là: ý hướng ( khi nhu cầu được phản ánh trong ý thức về nhu cầu chưa rõ ràng ), ý muốn ( sự phản ánh trong ý thức về nhu cầu đã rõ

rệt hơn, song cá nhân vẫn chưa tìm được phương pháp, phương tiện để thỏa

mãn nhu cầu ) và ý định ( khi sự phản ánh là cao nhất, tức là cá nhân đã nhận

thức rõ về cả mục đích, phương tiện thực hiện mục đích và ở trong tâm thế sẵn sàng hoạt động để đạt mục đích )

Khi phân tích khái niệm nhu cầu người ta cũng đề cập đến đặc điểm của nó Nhìn chung, có một số đặc điểm chung thường được đề cập đến như: tính đối tượng, tính chu kì, bản chất xã hội của nhu cầu, …Hay một số đặc điểm khác như: việc nhận thức khá rõ về nhu cầu làm theo trạng thái cảm xúc tiêu biểu ( sự hài lòng khi nhu cầu được thỏa mãn hay không hài lòng thậm trí đau khổ trong trường hợp ngược lại ); trạng thái ý chí – xúc cảm thúc đẩy thỏa mãn nhu cầu phải tìm kiếm và tiến hành những cách thức cần thiết để thỏa mãn nhu cầu đó ( vì thế nhu cầu là một trong những động cơ mạnh mẽ nhất thúc đẩy hành động ý chí) Khi nhu cầu này được thỏa mãn, các trạng thái đó bị suy yếu, có lúc hoàn toàn biến mất hoặc trong một số trường hợp nó biến thành trạng thái ngược lại

Những đặc điểm kể trên của nhu cầu cho thấy tầm quan trọng đặc biệt của nó trong quá trình quyết định hành vi con người, trong việc biểu hiện và củng cố mối liên hệ giữa cá nhân và xã hội Nhu cầu tạo thành cơ sở bản chất của nhân cách con người, đồng thời nó cũng đánh dấu trình độ phong phú mà

xã hội đã đạt được qua từng thời kỳ lịch sử

Nhu cầu có thể có nhiều loại khác nhau tùy theo tiêu chí phân loại cũng như cách gọi tên mà các tác giả khác đưa ra Chẳng hạn, nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội: nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần và Nhu cầu chính trị đạo đức; hoặc nhu cầu Nhu cầu vật chất –

Nhu cầu tinh thần – Nhu cầu xã hội Hoặc 5 loại nhu cầu mà A.Maslow đưa

ra trong tháp nhu cầu của ông là; Nhu cầu cơ thể; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu

sở thuộc; Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu phát huy bản ngã…Có thể thấy rằng mỗi cách phân loại đều có sự hợp lí riêng nhưng sự phân loại nào cũng chỉ mang tính chất tương đối vì trên thực tế các loại nhu cầu đều có liên quan mật thiết với nhau và khó có thể tách bạch hoàn toàn

Mọi hành vi, hoạt động của con người suy cho cùng đều thỏa mãn nhu cầu Nhưng nhu cầu không trực tiếp điều khiển hành vi, hoạt động “nhu cầu muốn được hoạt động thì nhu cầu phải được đối tượng hóa trong một khách thể nhất định” Khi nhu cầu gặp gỡ đối tượng có khả năng thỏa mãn nó thì nhu cầu đối tượng hóa hoạt động trở thành động cơ: “những đối tượng đáp ứng nhu cầu khác nhau nằm trong hiện thực khách quan, một khi chúng phát

lộ ra, được chủ thể nhận biết (hình dung ra, tư duy ra) thì có được chức năng thúc đẩy, hướng dẫn hoạt động tức trở thành động cơ”

Động cơ là yếu tố kích thích hoạt động qua mối liên hệ với trải nghiệm gắn với sự thỏa mãn nhu cầu có ý nghĩa chủ quan nhất định

Nhu cầu của con người và nơi làm việc

Theo nghiên cứu của các nhà Tâm lý học lao động thì con người làm việc để thỏa mãn những nhu cầu chủ yếu như sau:

- Nhu cầu tồn tại: Đây là lý do phổ biến nhất khiến chúng ta làm việc: giúp chúng ta có tiền trang trải các nhu cầu về thực phẩm, quần áo và chỗ ở

- Nhu cầu giao tiếp với những người xung quanh: mỗi người trung bình làm viêc 8 giờ/ ngày, bởi vậy nhu cầu được giao tiếp với những người xung quanh là rất cần thiết, nhu cầu này giúp con người thiết lập mối quan hệ, trao đổi các thông tin, kinh nghiệm, xúc cảm tình cảm

- Nhu cầu cảm thấy được an toàn: một cá nhân khi tham gia lao động nghề nghiệp họ sẽ có nhu cầu an toàn bởi họ muốn được đảm bảo tính an toàn

và ổn định tương đối với công việc của họ Trong khi đó, một người bị thất nghiệp sẽ luôn có cảm giác bất ổn

- Nhu cầu được chấp nhận/ đánh giá bởi những người xung quanh: Khi tham gia vào một tổ chức lao động nào đó, con người luôn có nhu cầu được những người khác công nhận là thành viên của nhóm

- Nhu cầu thỏa mãn mong muốn giúp đỡ người khác: Việc giúp đỡ những người khác đang cần đến mình hay phục vụ khách hàng thường mang lại những giá trị tinh thần quý báu

- Nhu cầu được công nhận về những thành quả nỗ lực, kỹ năng, khả năng: Đó là những nhu cầu bậc cao của con người, là nhu cầu được khẳng định giá trị, thành quả và nỗ lực bản thân

- Nhu cầu tự trọng và cảm giác thành đạt mang lại do làm các công việc

có ý nghĩa: mức độ thỏa mãn của nhu cầu này thường phụ thuộc vào tính chất của công việc

- Nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện nhân cách

Những vấn đề liên quan đề nhu cầu của con người ở nơi làm việc này sẽ là một trong những cơ sở rất quan trọng để đề tài sử dụng trong phân phân tích kết quả nghiên cứu

1.2.3 Khái niệm xúc cảm

Xúc cảm của con người cũng là loại hiện tượng được nghiên cứu của các khoa học khác nhau Trong tâm lý học đã có nhiều cách giải thích khác nhau về bản chất, nguồn gốc, kiểu loại của cảm xúc, quan hệ của nó với các quá trình tâm lý khác và với hành động của con người

Hầu hết các nhà tâm lý học nghiên cứu về cảm xúc đều quan tâm đến nguồn gốc phát sinh của xúc cảm và học có những cách giải thích khác nhau

về nguyên nhân và nguồn gốc của hiện tượng tâm lý này Mc Dougall coi xúc cảm như cái được di truyền, còn B.F Skinner, J.Dolar và N.E.Miller lại giải thích xúc cảm là cách thức hay khuôn mẫu phản ứng được tiếp thu theo nguyên tắc học tập điền kiện hóa hoặc học tập bắt chước Nhà Phân tâm học

S Freud coi xúc cảm là sự giải tỏa những năng lượng Libido bị dồn nén

Các nhà tâm lý học Mác xít dựa trên cơ sở lí luận về phản ánh tâm lý và hoạt động của não khẳng định tâm lý là kết quả hoạt động của não, là sự phản ánh của hiện thực khách quan Theo quan niệm của Rubinstein, nhà tâm lý học Nga thì xúc cảm là một sự trải nghiệm đặc biệt được đặc trưng bởi phẩm chất tính cách của nó như vui, buồn, giận dữ, khùng…Cùng với nhận thức và động cơ, xúc cảm là một khía cạnh đặc biệt của sự trải nghiệm và hành vi như

sự chế biến thông tin đặc biệt liên quan đến việc đạt hay không đạt được những mục đích đề ra, nghĩa là liên quan đến sự thỏa mãn hay không thỏa mãn nhu cầu “ Xúc cảm của con người là những sự rung động khác nhau của chúng ta nảy sinh do sự thỏa mãn hay không thỏa mãn những nhu cầu nào đó,

do sự phù hợp hay không phù hợp của các biến cố hoàn cảnh, cũng như trạng thái bên trong cơ thể mong muốn, hứng thú, khuynh hướng, niềm tin và thói quen của chúng ta” Rubinstein cho rằng: “ về mặt nội dung xúc cảm được xác định bởi mối quan hệ người người, bởi tập quán và thói quen, trong từng hoàn cảnh xã hội và tư tưởng của nó”

Về hình thức, các xúc cảm được phân chia theo cường độ của nó thành:

1 Xúc cảm nội tại hướng về chủ thể hay nhân cách

2 Trạng thái xúc cảm, ví dụ các trạng thái cảm xúc nông hướng đến sự thể nghiệm toàn cục

3 Xúc động là loại xúc cảm diễn ra rất mạnh và có tác động tổ choc hành vi những kiểu xúc cảm khác nhau

Tùy theo nguồn gốc nảy sinh liên quan đến những điều kiện hoàn cảnh

- Xúc cảm với môi trường bên ngoài như căm thù, yêu nước, yêu người thân, yêu người tình

Theo Rubinstein mọi quá trình xúc cảm chỉ có thể hiểu được qua quan

hệ của chúng với hoàn cảnh đặc biệt trong đó chúng nảy sinh với sự lưu ý hệ thống quan hệ đánh giá mà nó tiếp thu được Chúng là mặt trải nghiệm có liên quan đến động cơ của cá nhân và thay đổi theo quy luật của sự biến đổi động

cơ Vì động cơ và nhu cầu luôn thay đổi trong sự biến đổi của hoàn cảnh xã hội- đặc biệt là phụ thuộc vào các quan hệ sản xuất – nên mặt nội dung của cảm xúc cũng chỉ có thể được nhận thức trong mối phụ thuộc chặt chẽ với các điều kiện xã hội Nhu vậy có thể nói các xúc cảm về nguồn gốc chức năng hay sự biểu hiện luôn mang tính xã hội

Xúc cảm nảy sinh khi con người phản ứng trực tiếp với tình huống và hoàn cảnh đang diễn ra, với đặc điểm của các thuộc tính riêng lẻ của các sự vật hiện tượng đang tác động lên người đó

Mối quan hệ của xúc cảm và hành động

Có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa xúc cảm và hành động Song

có lẽ những nghiên cứu của Daniel Goleman về vấn đề này là có sức thuyết phục lớn nhất Theo ông về căn bản, tất cả những xúc cảm đều là những sự kích thích hành động; đó là những kế hoạch tức thì để đối phó với sự sinh tồn

mà sự tiến hóa đã truyền cho chúng ta Vả chăng từ “ emotion”( xúc cảm) được tạo từ tiếng latin ( motore) nghĩa là “ cử động ” và tiền tố “é” chỉ lè sự vận động ra bên ngoài, và từ cái gốc ấy gợi lên rõ ràng một khuynh hướng hành động Việc các xúc cảm thúc đẩy tới hành động là đặc biệt rõ ràng khi người ta quan sát các con vật hay trẻ em Theo quan sát của Paul Ekman, chỉ

có người lớn “ văn minh” chúng ta mới gặp thấy sự dị thường nhất của giới động vật là các xúc cảm bị cắt đứt khỏi những phản ứng mà lẽ ra chúng phải đưa tới

Ngày nay nhờ những phương pháp mới cho phép chúng ta quan sát những gì đang diễn ra bên trong thân thể và bộ não, các nhà nghiên cứu ngày

này càng hiểu rõ hơn mỗi kiểu xúc cảm chuẩn bị cho thân thể một kiểu phản ứng khác nhau như thế nào

Trong lí thuyết của Herzberg có hai loại yếu tố: Yếu tố “ duy trì” hay

còn gọi là yếu tố “ vệ sinh lao động” hoăc yếu tố “ bên ngoài” ( những điều kiện lao động thường bắt nguồn từ loại yếu tố này) và những yếu tố “thúc đẩy” hay còn gọi là yếu tố bên trong Tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của cá nhân và mang lại cho họ một công việc lí thú Mặc dù đây là đối tượng của nhiều phê bình và tranh cãi, nó luôn rất hữu ích để thực nghiệm và làm cho sự thoả mãn lao động trở thành hiện thực

Sự thỏa mãn nghề nghiệp được đánh giá theo sự nhận thức và xúc cảm, tình cảm ( có nghĩa là khi đo đạc thì phải đo hai mặt với từng biểu hiện) của

cá nhân về các khía cạnh sau

+ Các điều kiện vật chất của môi trường làm việc

- Điều kiện làm việc an toàn

- Thông tin và trang thiết bị luôn phù hợp và sẵn có

- Nhận được mức lương phù hợp và công bằng

- Các chính sách liên quan đến đời sống vật chất của người lao động

+ Môi trường xã hội (Mối quan hệ với đồng nghiệp và với lãnh đạo)

- Có cơ hội để giao tiếp

- Quan hệ hòa đồng thân thiện, cởi mở

- Đồng nghiệp luôn sẵn sàng nhiệt tình ủng hộ

- Lãnh đạo quan tâm, có sự khích lệ, ủng hộ và giúp đỡ

- Có sự đánh giá và thừa nhận phù hợp tương xứng với sự đóng góp của cá nhân cho tập thể

- Cơ hội được đào tạo và thăng tiến

+ Bản thân người lao động và bản thân công việc

- Tính chất lí thú của công việc

- Tính đương đầu, khó khăn thách thức của công việc

- Tính sáng tạo của công việc

- Tính độc lập tự chủ trong công việc

Tiểu kết chương I

Những nhận định được đưa ra trong các công trình nêu trên đã giới thiệu một phần những điều về chất lượng cuộc sống lao động và sự thoả mãn lao động Qua những nghiên cứu đã được thực hiện, chúng ta thấy rằng những quan niệm khá phức tạp và từ lí thuyết đến thực tế còn cả một khoảng cách, kết quả của một số nghiên cứu còn trái ngược nhau Tuy nhiên chúng cho phép chúng ta có thể rút ra một vài kết luận, để dựa trên những kết luận ấy chúng ta đưa ra một số giả thuyết cho những nghiên cứu hiện tại

Hệ thống các khái niệm cơ bản có liên quan về sự thỏa mãn, nghề nghiệp, sự thỏa mãn nghề nghiệp, nhu cầu, cảm xúc cũng là những cơ sở khái niệm lí luận để chúng tôi phân tích thực trạng sự thỏa mãn lao động nghề nghiệp của CBCNV trường Hoa Sữa

2.1.1 Nghiên cứu những vấn đề lí luận của đề tài

Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản để định hướng cho nghiên cứu thực tiễn như: “chất lượng cuộc sống lao động”, “sự thoả mãn nghề nghiệp”

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu lí luận chủ yếu là phương pháp nghiên cứu tài liệu Phương pháp này bao gồm các giai đoạn như phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa và khái quát hóa các lý thuyết khác nhau, cũng như những nghiên cứu của các tác giả đã được đăng tải trên các sách báo và tạp chí về các vấn

đề liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài này

Nội dung nghiên cứu

- Phân tích, tổng hợp những công trình nghiên cứu của các tác giả mà chúng tôi tham khảo được về chất lượng cuộc sống lao động, sự thoả mãn nghề nghiệp

- Xác định các khái niệm công cụ và các khái niệm có liên quan sự thỏa mãn nghề nghiệp, nhu cầu, xúc cảm Những khái niệm cơ bản này là những vấn đề then chốt trong việc phân tích sự thỏa mãn nghề nghiệp