Tiểu luận môn lý thuyết công ty LÝ THUYẾT CÔNG TY, THIẾT KẾ VÀ THAY ĐỔI

Văn hóa công ty Organizational culture: là tâêp hợp các giá trị cũng như các tiêu chuẩn để điều chỉnh hành vi giữa các thành viên trong tổ chức với nhau, giữa nhân viên với ngư

LÝ THUYẾT CÔNG TY, THIẾT KẾ VÀ THAY ĐỔI

Chương 7

Xây dựng & quản lý

văn hóa công ty

I Thuật ngữ cơ bản

1 Văn hóa công ty (Organizational culture): là

tâêp hợp các giá trị cũng như các tiêu chuẩn để điều chỉnh hành vi giữa các thành viên trong tổ chức với nhau, giữa nhân viên với người bên ngoài công

ty(nhà cung cấp, khách hàng, các tổ chức xã hội…)

2 Các giá tri (Values): những tiêu chuẩn hoăêc

những nguyên tắc hướng dẫn mà mọi người sử

dụng để xác định các cách cư xử, các sự kiêên, tình huống,

Thuật ngữ cơ bản (tt)

3 Giá tri mục tiêu (Terminal value): kết quả

mong muốn mà con người cố gắng đạt được.

Các tổ chức có thể lựa chọn các giá trị mục tiêu sau: trách nhiệm , tin cậy, sinh lợi, hiệu quả kinh

tế, đạo đức, chất lượng.

4 Giá tri phương tiện (Instrumental value):

Miêu tả cách thức thực hiêên để đạt được giá trị mục tiêu : tận tâm trong công việc, bảo thủ, thận trọng.

5 Các tiêu chuẩn (Norms): là những quy tắc

không chính thức về những hành vi ứng xử

được các thành viên trong nhóm chia sẽ và bị

Thuật ngữ cơ bản (tt)

6 Nền văn hóa không bền vững: Khi người quản lý hay người chủ sở hữu có hành vi xử lý không đúng nội quy tổ chức có thể gây thất bại trong cơ cấu tổ chức

7 Nền văn hóa bền vững: Khi tổ chức có nền văn hóa tốt, đây cũng có thể là mặt lợi thế cạnh tranh của công

ty, cụ thể :

+ Mọi người tạo điều kiện điều chỉnh lẫn nhau trong tổ chức

+ Một hình thức tổ chức mà tại đây tạo điều kiện làm việc cho một cơ cấu tổ chức

II Văn hoá công ty truyền đến

nhân viên như thế nào?

Xã hội hóa hoặc nhââp gia tùy tục (Socialization)

Quá trình mà các thành viên mới học hỏi để tiếp thu những giá trị nhằm thực hiêên các quy tắc của công ty, giúp họ thích ứng với môi trường làm viêêc tại công ty

Đinh hướng vai tro (Role orientation) : Phương

cách tiêu biểu mà các thành viên mới phản ứng lại với tình huống xảy ra.

LOGO Văn hoá công ty truyền đến

nhân viên như thế nào?(tt)

Chiến thuật dẫn đến định hướng cá nhân hóa:

LOGO Văn hoá công ty truyền đến

nhân viên như thế nào ? (tt)

1 Tập thể và cá nhân

 Chiến thuật tập thể: Cung cấp cho những thành

viên mới những kinh nghiệm học tập phổ biến đã được thiết kế để đáp ứng mọi tình huống đã được tiêu chuẩn hóa.

 Chiến thuật cá nhân: Những kinh nghiệm học tập

của nhân viên mới là duy nhất, những nhân viên mới có thể đối phó thích hợp mới mẻ cho mỗi tình huống.

LOGO Văn hoá công ty truyền đến

nhân viên như thế nào ? (tt)

2 Nghi thức và không nghi thức

 Chiến thuật nghi thức: Sử dụng những người mới

từ những người cũ trong tổ chức qua quá trình học tập, rèn luyện.

 Chiến thuật không nghi thức: Những nhân viên

mới học công việc như những thành viên trong nhóm.

LOGO Văn hoá công ty truyền đến

nhân viên như thế nào?(tt)

3 Liên tục và ngẫu nhiên

 Chiến thuật liên tục: cung cấp cho những nhân viên

mới thông tin chính xác về những trình tự mà họ sẽ thực hiện hoặc nắm giữ vai tro mới trong tổ chức.

 Chiến thuật ngẫu nhiên: việc huấn luyện sẽ dựa trên

những lợi ích của cá nhân và những nhân viên mới bởi vì sẽ không có tập hợp những trình tự công việc cho sự tiến bộ của họ trong tổ chức.

LOGO Văn hoá công ty truyền đến

nhân viên như thế nào?(tt)

4 Cố đinh và thay đổi

 Chiến thuật cố định: cung cấp cho những nhân

viên mới những kiến thức rõ ràng về thời khóa biểu phù hợp với việc hoàn thành trong quá trình rèn

luyện.

 Chiến thuật thay đổi: không cung cấp thông tin cho

nhân viên mới về việc họ phải đạt đến giai đoàn cụ thể nào trong quá trình rèn luyện.

Văn hoá công ty truyền đến nhân viên như thế nào?(tt)

5 Tuần tự đối lập với phân đoạn (rời rạc)

 Chiến thuật tuần tự: những nhân viên mới được

đào tạo bằng cách cho những nhân viên cũ có kinh nghiệm làm mẫu cho họ và cố vấn cho người mới.

 Chiến thuật phân đoạn: yêu cầu người mới tự tìm

ra và phát triển hành vi ứng xử theo cách riêng của họ.

Văn hoá công ty truyền đến

nhân viên như thế nào?(tt)

6 Tước đoạt và trao quyền

 Chiến thuật tước đoạt: những nhân viên cũ sẽ

không hỗ trợ gì cho đến khi những nhân viên mới nắm vững và tuân thủ những tiêu chuẩn đã được thiết lập.

 Chiến thuật trao quyền: nhân viên mới ngay lập tức

nhận được sự giúp đỡ từ những nhân viên cũ trong

tổ chức một cách tích cực và được khuyến khích trở thành chính họ.

III Các câu chuyêân về lich sử,

nghi lễ, và ngôn ngữ công ty

1 Lễ nghi của công ty :

 Công ty sử dụng nhiều hình thức, lễ nghi khác

nhau.

 Các lễ nghi hôâi nhââp

 Ví dụ:

Southwest Airlines

- Lĩnh vực hoạt động : Ngành hàng không.

- Các nhà quản lý làm việc cùng nhân viên một

năm 4 lần với vai trò như người quét dọn, đại lý bán vé…

- Cho nhân viên mặc trang phục giả trang vào các dịp lễ Halloween, Valentine…

- Nhân viên làm việc xuất sắc được vinh danh

- Có chế độ thưởng nhằm khuyến khích làm việc.

IV Nguồn gốc hình thành văn

hoá trong tổ chức

1 Hình thành từ sự tương tác của 4 nhân tố:

 Tính cách của người đứng đầu tổ chức và đặc thù

của nghề nghiệp

 Các chuẩn mực đạo đức công ty đăât ra

 Quyền sở hữu các tài sản mà công ty giao cho

nhân viên.

 Cấu trúc công ty (tââp quyền hay phân quyền)

LOGO Nguồn gốc hình thành

văn hoá trong tổ chức (tt)

Những thành viên trong tổ chức: quá trình tuyển dụng nhân viên phù hợp với văn hóa tổ chức, qua thời gian họ có những cách ứng xử giống nhau.

Các chuẩn mực đạo đức: là giá trị đạo đức, niềm tin và quy định một cách thích hợp cho các bên liên quan và môi trường Xuất phát từ nhân cách và

niềm tin của người sáng lập và những người trong

tổ chức.

Nguồn gốc hình thành văn hoá trong tổ chức (tt)

Quyền sở hữu : những quyền mà công ty trao

cho các thành viên để họ nhâên và sử dụng các nguồn lực của công ty

Viêêc phân chia các quyền sở hữu đến những cổ đông khác nhau sẽ quyết định :

• Làm thế nào môêt công ty đạt hiêêu quả ?

• Nền văn hóa tiêu biểu của công ty

LOGO Nguồn gốc hình thành

văn hoá trong tổ chức (tt)

Quyền sở hữu (tt)

 Những nhà quản lý cấp cao nắm giữ những vi trí

quan trọng trong công ty sẽ thiết lâ âp những điều khoản cho nhân viên và quyền sở hữu nhâ ân được

2 Có thể điều hành văn hóa tổ chức hay không?

 Thay đổi nền văn hóa của một tổ chức là điều

không dễ

 Một số cách có thể thay đổi:

 Thiết kế lại cấu trúc tổ chức

 Xem xét lại quyền lợi để khuyến khích, động viên

nhân viên

 Thay đổi, cơ cấu lại nhân sự

V Trách nhiệm xã hội

Trách nhiệm xã hội: Khi đề cập đến nhiệm vụ hay trách nhiệm ra quyết đinh của người quản lý là phải nuôi dưỡng, bảo vệ, tăng cường và nâng cao phúc lợi, lợi ích các bên liên quan và toàn xã hội.

+ Tạo công ăn viêêc làm cho người dân, chia sẻ lợi nhuâên cho mục đích phúc lợi xã hôêi + Bảo vêê môêi trường.

LOGO 1 Phương pháp tiếp cận đến

trách nhiệm xã hội

a Phương pháp phá rối (Obstructionist approach): Giới hạn sự vi phạm của tổ chức về trách nhiệm xã hội Người quản lý chọn hành vi trái đạo lý và pháp luật.

b Phương pháp phong thủ: Một vi phạm tối thiểu đến

hành vi đạo đức Những người quản lý cố gắng hoạt động trong vong luật pháp nhưng không quan tâm

đến trách nhiệm xã hội ngoài những gì được quy

đinh bởi pháp luật.

LOGO Phương pháp tiếp cận đến

trách nhiệm xã hội (tt)

c Phương pháp thu nhận: Thừa nhận sự cần thiết của trách nhiệm xã hội Những người quản lý muốn có những lựa chọn đúng khi quyết đinh làm.

d Phương pháp tiên phong: Nắm lấy sự cần thiết

hành vi theo trách nhiệm xã hội Người quản lý

thông qua ngoại giao tìm hiểu nhu cầu của các

nhóm cổ đông Sẵn sàng tận dụng nguồn lực của

tổ chức để nâng cao lợi ích không chỉ của các cổ đông mà con các bên liên quan khác.

PP Thu Nhận

PP Tiên Phong

PP Tiên Phong

PP Phòng Thủ

PP Phòng Thủ

PP Phá Rối

PP Phá Rối

Trách nhiệm xã hội

2 Tại sao cần phải có

trách nhiệm xã hội?

 Lợi ích của người công nhân và xã hội là trực tiếp

và thiết thực.

 Chất lượng cuộc sống sẽ được nâng cao hơn

 Đây là điều nên làm.

 Các công ty hành động có trách nhiệm hướng về lợi ích các bên liên quan từ việc tăng kinh doanh và tăng lợi nhuận của họ.

Tại sao cần phải có

trách nhiệm xã hội (tt)

Người quản lý có trách nhiệm với xã hội về lâu về dài

sẽ mang lợi ích cho tất cả các bên liên quan.

 Cần chống lại những nhà quản lý hay các bên liên

quan có hành vi trái pháp luật và đạo đức .