tìm hiểu lý thuyết và phân tích hệ thống nguồn nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam

tìm hiểu lý thuyết và phân tích hệ thống nguồn nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 2

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 3

1.1 Khái niện 3

1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 3

1.3 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực 4

1.3.1 Trình độ văn hóa 4

1.3.2 Trình độ chuyên môn 4

1.3.3 Trình độ ngoại ngữ 5

1.3.4 Tin học văn phòng 5

1.3.5 Tác phong và kỷ luận công nghiệp 5

1.3.6 Năng suất lao động 5

1.4 Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực 6

1.5 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 7

CHƯƠNG 2:NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM HIỆN NAY 8

2.1 Tổng quan ngành Dệt may Việt Nam 8

2.2 Lao động trong ngành Dệt may Việt nam hiện nay 8

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đền nguồn lao động ngành dệt may Việt Nam 10

2.4 Định hướng nhu cầu lao động ngành Dệt may trong nhưng năm tới 13

2.5 Giải pháp cho nguồn nhân lực nghành Dệt may Việt Nam 15

2.5.1 Nhóm giải pháp vĩ mô 15

2.5.2 Nhóm giải pháp vi mô 16

CHƯƠNG 3: NHẬN ĐỊNH VỀ QUẢN TRỊ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 19

3.1 Nhận xét 19

3.2 Đánh giá 20

KẾT LUẬN 21

TÀI LIỆU THAM KHẢO 22

LỜI MỞ ĐẦU

Trong các yếu tố đầu vào của sản xuất thì con người là yếu tố trung tâmquyết định đến sự thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp trên thươngtrường Ngày nay khi khoa học kỹ thuật có những tiến bộ vượt bậc, công nghệ sảnxuất thay đổi nhanh chóng thì yêu cầu về nguồn nhân lực có chất lượng cao ngàycàng bức thiết hơn Chính vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làmột việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tàinguyên nhân sự, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanhnghiệp

Với đường lối phát triển theo co chế thị trường có sự điều tiết cảu nhà nước,nền kinh tế Việt Nam đã và đang từng bước đi lên vững chắc trên con đường hộinhập kinh tế thế giới, dần khẳng định vị trí của mình trên trường quốc tế Việt Nam

là quốc gia với dân số đông, nguồi lao động dồi dào, tuy nhiên để doanh nghiệpphát triển kịp với xu thế chung của nền kinh tế thì vấn đề mang tính chiến lược và lànền tảng quyết định sự thành công của mọi chiến lược khác của công ty Chính vìvậy việc nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, mỗimột doanh nghiệp cần phải có những chiến lược nguồn nhân lực riêng phù hợp vớitình hình thực tế Nắm bắt được tầm quan trọng như trên, tôi quyết định chọn chủ đềđàn tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may Việt Nam Đề

án môn học hệ thống hóa quá trình tìm hiểu lý thuyết và phân tích hệ thống nguồnnhân lực trong ngành dệt may Việt Nam

Chượng 1: Tổng quan về quản trị nhân lực

Chương 2: Nguồn nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam

Chương 3: Nhận định về quản trị và phát triển nguồn nhân lực

Chương 1

TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niện

Khi bàn về khái niệm nguồn nhân lực, có rất nhiều quan điểm đưa ra nhưng theo tôi, nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn thể các lực lượng nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của tổ chức và có sự phụ thuộc tác động qua lại giữa chính họ và môi trường xung quanh

Vậy quản trị nguồn nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sach và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trìcon người của một tổ chức, như vậy quản trị nguồn nhân lực chính là nhưng hoạt động nghiên cứu về các vấn đền quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản sau:

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,kết quả thông qua người khác và học được cách giao dịch với người khác, nắm bắt được nhu cầu và đánh giá được nhân viên một các chính xác hơn, từ đó biết các động viên và lôi kéo nhân viên nhiệt tình say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong quá trình tuyển chọn và sử dung nhân viên Ngoài ra, hoạt động quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị biết cách phối hợp thực hiện các mục tiêu của

tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Như vậy, về cơ bản quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò và ý nghĩa đối với doanh nghiệp trong hai lĩnh vực chính đó là: về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lựcgiúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực; về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, góp phần xóa bỏ khoảng cách giữa tư bản - lao động trong doanh nghiệp.

1.3 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực thực sự là một nguồn tài nguyên vô cùng đa dạng và phong phú Xã hội càng phát triển đa dạng, phức tạp bao nhiêu thì vai trò trọng yếu của nguồn nhân lực lại trở thành một yếu tố vô tận Nhưng quan trọng hơn nguồn nhân lực vô tận này có thể trở thành nhân tố quyết định thành công trong kinh doanh của công ty là một điều cực kỳ khó khăn Nó là một khoa học đồng thời cũng là một nghệ thuật - nghệ thuật thu hút và phát triển nguồn nhân lực Trên cương vị là nhà quản lý để kiểm soát chấn lượng nguồn nhân lực nhằm phát huy ưu điểm vốn có và khắc phục nhược điểm, tồn tại của nhân viên đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệuquả, người quản trị dựa vào một số tiêu chí sau đây:

1.3.1 Trình độ văn hóa

Trình độ văn hòa thể hiện sự am hiểu, hiểu biết của mỗi nguồn lực về các phương diện đời sống xã hội được trang bị cho mỗi nguồn lực được giới hạn trong phạm vi khi còn ngồi trên ghế nhà trường

Trình độ văn háo là sự trang bị, kết tinh những giá trị vật chất và tinh thần của con người qua quá trình đào tạo, truyền dạy trở thành cốt cách thấm vào từng con người trở thành nét văn hóa nhân cách

1.3.2 Trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn là những khả năng am hiều, có kiến thức sâu về nghiệp

vụ, kỹ năng trong một lĩnh vực nào đó, giúp nguồn lực có thể sử dụng kinh nghiệm, kiến thức để giải quyết các vấn đề kỹ thuật, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện công việc cảu tổ chức

Trình độ chuyên môn là kiến thức tổng quát của nguồn lực về một lĩnh vực, khía cạnh chuyên sâu nào đó thông qua quá trình đào tạo, rèn luyện - là điều kiện khơi nguồn năng lực sáng tạo đảm bảo sự phù hợp với công việc Tiến tới một nền

kinh tế phát triển, các doanh nghiệp luôn cần những nguồn lực giỏi, có trình độ chuyên môn về đầu quân cho mình, để quản lý, giữ vững và phát triển sự nghiệp kinh doanh.

1.3.3 Trình độ ngoại ngữ

Trong công cuộc hội nhập vào WTO, Việt Nam mang trền mình sứ mệnh cùng giao lưu học hỏi với môi trường thế giới, thêm vào đó làn sóng đầu tư nước ngoài tràn vào ngày càng tăng, sự cạnh tranh càng gay gắt Giờ đây, trình độ ngoại ngữ tiêu biểu nhất là tiếng Anh lại trở thành công cụ thông dụng nhất trong thương mại quốc tế Với khả năng đọc được ngoại ngữ nước ngoài, giao tiếp thành thạo thứ tiếng mà đối tác đang sử dụng sẽ là điều kiện có thể đạt được mọi thoả thuận, hợp tác giao lưu, phát triển Trình độ ngoại ngữ chính là điều kiện nâng cao năng suất, chất lượng nguồn nhân lực

1.3.4 Tin học văn phòng

Tin học văn phòng là kiến thức và tất cả các kỹ năng cơ bản, cần thiết về máy

vi tính, máy in, máy fax nhằm đảm bảo nguồn lực có thể làm việc với các phương tiện truyền thông, sử dụng thành thạo máy vi tính và các thiết bị văn phòng khác và các phần mêm thông dụng khác

1.3.5 Tác phong và kỷ luận công nghiệp

Đây chính là thói quen, cách thức, thái độ tự giác chấp hành các quy định của doanh nghiệp cũng như phong thái làm việc nghiêm túc, sự nhanh nhạy- chuyênnghiệp trong các hoạt động, công việc có sự biến chuyển

1.3.6 Năng suất lao động

Năng suất lao động là chỉ tiêu thể hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh, phản ánh năng lực, trình độ, tay nghề lao động, sự phối hợp, phân bổ lao động hợp lý cũng như việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và hoạt động sản xuất kinh doanh

Năng suất lao động phản ánh chất lượng nguồn nhân lực vì khi năng suất lao động tăng tức là nguồn lực đã biết học hỏi trình độ, năng cao kinh nghiệm, vận dụng tốt các trang thiết bị máy móc, cải tiến sản xuất - biết các phan bổ lao động hợp lý, xây dựng định mức lao động, kết hơp chặt chẽ trong quá trình sản xuất đã tạo điều kiện cho người lao động thể hiện năng lực cũng như năng cao trình độ tay nghề của chính họ

1.4 Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực

Trên thế giới:

Quản trị nhân lực thuở sơ khai ban đầu vào cuối thế kỷ 19 chỉ là nhưng biện phát hưu hiệu để quản trị nhân viên dựa trên những cơ sở khoa học do Taylor khởi xướng và được nhiều nhà khoa học khác kế tục, tích cực nghiên cứu và phát triển như Gilbreth, Gantt, Tới khoảng đầu thế kỷ 20, phong trào các mối quan hệ con người dần dần thay thế cho phong trào quản trị trên cớ sở khoa học Từ đó các phong trào nghiên cứu về mối quan hệ này cũng phát triển, tiêu biểu như: Nghiên cứu của Hawthorne đầu năm 1924; Nghiên cứu của Elton Mayo và

F.J.Roethlisberger , và sự ra đời của đạo luật Wagner ở Mỹ Từ cuối những năm

1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự phát triển của nền kinh

tế thế giới đã làm thay đổi cách nhìn và cách tiếp cận về vấn đề quản trị con người trong tổ chức theo một hướng đầy đủ và có phần toàn diện hơn trước, lúc này vấn

đề quản trị con người trong tổ chức không đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên nữa, và nhiệm vụ quản trị con người lúc này là của tất cả các quản trị gia mà không phải là của chỉ riêng trưởng phòng nhân sự như trược đây, vì thế vấn đề quản trị nguồn nhân lực được tiếp cận và nghiên cứu một cách toàn diện, đầy

đủ nhấn trên quan điểm lấy con người và mối quan hệ giữa cong người làm quan điểm chủ đạo

Ở Việt Nam:

Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, việc nghiên cứu, đào tạo vấn đề quản

lý con người trong doanh nghiệp đề vận dụng và dựa trên các thuyết quản trị của Taylor trong điều kiện của các xí nghiệp xã hội chủ nghĩa Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới cảu nền kinh thế thị trường dần dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ Nhiều biết đổi lớn xuất phát từ nhu cầu kinh thế đã được thực hiện trong quản trị nhân sự Sự chuyển đổi nên kinh tế đòi hỏi quy trình quản

lý nhân sự cũng được đổi mới Tuy nhiên về cơ bản Việt Nam mới tiếp cận trên phương diện lý thuyết, thực tế việc làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả lại đang là một thử thách

1.5 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, trách nhiệm, nghĩa vụ của nhân viên nhằm đạt được hiểu quả cao cho cả

tổ chức lẫn nhân viên Quản trị nguồn nhân lực có nhưng nhóm chức năng cơ bản sau:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng về vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên vớicác phẩm chất phù hợp với yêu cầu của công việc trong doanh nghiệp

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:

Nhóm chức năng này chú trong việc nâng cao năng lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có đủ các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Để thực hiện nhóm chức năng này gồm những hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý cho cán bộ chuyênmôn nghiệp vụ

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động kích thích, động viên nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM HIỆN

NAY

2.1 Tổng quan ngành Dệt may Việt Nam

Ngành dệt may hiện nay được co là ngành kinh tế chủ chốt, thu hút một lượng lớn lực lượng lao động trong xã hội, là ngành có doanh thu xuất khẩu đứng thứ hai chỉ sau dầu thô Ngành dệt may vừa góp phần tăng tích lũy tư bản cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế của đất nước và tạo cơ hội cho Việt Nam hòa nhập kinh tế với khu vực và thế giới Xét từ góc độ thương mại quốc tế, dệt may được đánh giá là ngành mà Việt Nam có lợi thế so sánh do tận dụng được nguồn nhân công rẻ và có tay nghề Tuy nhiên, hiện nay sản phẩm may xuất khẩu của Việt Nam có đến gần 70% được xuất theo hình thức gia công và 30% theo hình thức bán gia công

Năm 2005, mặc dù là năm khó khăn nhưng xuất khẩu của dệt may Việt Nam vẫn đạt 4,8 tỷ USD, và năm 2006 là năm thể hiện sự phát triển vượt bậc của xuất khẩu dệt may Kim ngạch xuất khẩu đạt 5.8 tỷ USD trong đó xuất khẩu vào thị trường Mỹ là 3,1 tỷ USD, thị trương EU là 1,2 tỷ USD và thị trường Nhật tăng trưởng tốt trong thời gian tới nam 2007 ngành Dệt May đạt mục tiêu là xuất khẩu 7

tỷ USD giai đoạn 2008-2010 ngành Dệt may phất đấu đạt mức tăng sản lượng hangnăm từ 16-18%, xuất khẩu tăng 20%/năm và sản lượng từ 12-14%, xuất khẩu tăng 15% trong giai đoạn 2011-2020 Doanh thu toàn ngành đạt khoản 14,8 tỷ USD năm 2010; 22,5 tỷ USD và năm 2015 và 31 tỷ USD năm 2020

2.2 Lao động trong ngành Dệt may Việt nam hiện nay

Dệt may là ngành công nghiệp đứng đầu về tạo công ăn việc làm Theo Tổng cục Hải quan, tính đến cuối năm 2007, riêng ngành dệt may Việt Nam có khoảng 2.000 doanh nghiệp với trên 2 triệu lao động, đa số là lao động nữ Theo Tập đoàn Dệt - May VN, nhân lực ngành tăng nhah sau khi VN gia nhập Tổ chức Thương mạithế giới (WTO) Giai đoạn 2005- 2008, lao động ngành tăng 60 ngàn người/ năm, tăng 260 ngàn LĐ giai đoạn 2008-2010 Đặc thù lao động ngành dệt- may là dịch

chuyển nhanh , tiền lương không cao Lao động tập trung chủ yếu ở nhưng nơi nhiều KCN như: TPHCM, Hà Nội, Binh Dương, Đồng Nai Trình độ tay nghề của công nhân may (CN) thấp: Khoảng 60% bậc 1 và 2, chỉ có 3,8% từ bậc 5 trở lên Nhiều doanh nghiệp thiếu cán bộ quản lý cấp trung, kỹ thuật như kỹ sư công nghệ sợi - dệt -nhuộm- thiết kế thời trang Lao động của ngành Dệt may là doanh nghiệp vừa và nhỏ, có số lao động dưới 300 người, Gần 20% doanh nghiệp có số lao động trên 300 người và dưới 1000 người, số lao động từ 1000 người trở lên chỉ có 6% Với độ phân tán như vậy, nếu không liên kết lại thì hoạt động đào tạo sẽ khó triển khai hiệu quả Lao động trong ngành Dệt May hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, sau đó là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài Hai loại hình doanh nghiệp này hiện nay đang thu hút 2/3 lao động của toàn ngành Dệt may Thường đa số các doanh nghiệp hiện nay lại có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hut lao động, chứ không có khuynh nhướng đầu tư mạnh cho hoạt đông đào tạo.

Do yêu cầu về lao động của ngành Dệt may tăng rất nhanh nên khả năng đáp ứng của cơ sở đào tạo không theo kịp Dẫn đến tình trạng tranh giành lao động giữa các doanh nghiệp ngành tăng lên đã đến mức báo động Khi tình trạng đó xảy ra, các doanh nghiệp ngại đào tạo người lao động vì khả năng họ rời bỏ công ty sau khiđược đào tạo là quá lớn Doanh nghiệp không đào tạo, nhân viên cảm thấy không thỏa mãn nhu cầu được hoc tập của minh lại muốn đi tìm nơi khác nhiều hơn

Theo tỷ lệ định chuẩn của ngành Dệt may, tỷ lệ lao động gián tiếp trên tổng

số lao động yêu cầu khoảng 10% Trong khi đó theo số liệu thông kê cho thấy lao động có trình dộ cao đẳng trở lên trong ngành mới chỉ có tỷ lệ lao động từ 3,5% đến3.9% Điều đó cảnh báo trình độ của cán bộ quản lý ngành Dệt may Việt nam chưa cao Theo đánh giá chung, cán bộ thiết kế mẫu, cán bộ marketting trong các doanh nghiệp may đang rất thiếu và yếu, đặc biệt trong lĩnh vực sử dung internet để tạo lợithế trong tiếp cận khách hàng và marketting cho công ty và sản phẩm ở nước ta rất thấp Công nhân trong ngành dệt may không có tay nghề còn cao (20,4%) nên năng suất lao động thấp, chẳng hạn cùng một ca làm việc chỉ đạt 12 áo sơ mi ngắn tay hoạc 10 quần thì một lao động Hồng Kông năng suất lao động là 30 áo hoạc 15-20 cái quần

Công nhân dệt may nói cung tuổi đời còn trẻ, tỷ lệ độc thân là khá cao Lao động trong ngành dệt may chủ yếu là lao động di cư tỳ các vùng khác đến và đa phần trong số họ phải sống nhờ ở nhà người quen học tự thuê nhà để ở, phần lớn công nhân dệt may xuất thân từ các hộ làm nông nghiệp Do thiếu hụt lao động trầmtrọng trong ngành nên công nhân dệt may hiện tại phải làm việc với thời gian dài, kiệt sứ và không còn thời gian và sức lực để tụ tập vui với bạn bè, tìm bạn trai hoặc

mở rộng quan hệ xã hội, phải làm việc muộn đến khuya

Hiên nay lao đông trong ngành dệt may đang rất khan hiếm về số lượng và cảchất lượng lao động, lao động liên tục chuyên sang ngành khác, theo số liệu thống

kê của Công đoàn Dệt may Việt Nam thì ở các doanh nghiệp lớn tỷ lệ biến động lao động khoảng 15-20%; các doanh nghiệp nhỏ hơn là 20-30%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài lên đên 40% Nếu doanh nghiệp có 5.000- 6.000 công nhân, thì hàng năm trung bình khoảng 1.000 - 2.000 công nhân thương xuyên ra, vào việc lao động ngành may ngày càng “quay lưng” với doanh nghiệp không nằm ngoài lý do: thu nhập thấp Chỉ có một số ít doanh nghiêp lớn có mức lương trung bình khoảng 2,3 - 2,7 triệu đồng/tháng Ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa, mức lương thường dưới 1 triệu đồng/tháng Để giữ lao động, các doanh nghiệp này có tăng thêm khoảng trên dưới 10% lương cho người lao động, nhưng xem ra cũng chẳng

“thấm” vào đâu so với mức tăng giá

Vì vậy, cũng chẳng có tác động lớn để giữ chân người lao động Trong nhữngngày gần đâu, tại sàn giao dịch việc làm Thủ Đức có khoảng 30 gian hàng tuyển dụng lao động, thì doanh nghiệp dệt may chiếm phần nửa, nhưng không khí tuyển dụng tại các gian hàng này khá là ảm đạm

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn lao động ngành dệt may Việt Nam

Thuận lợi

Thuận lợi của lao động dệt may Việt Nam là nguồn lao động dồi dào, dễ dàngtuyển dụng; Lao động cần cù, khéo léo, chủ yếu xuất thân từ những gia đình nông dân nên dẽ thích ứng với môi trường làm việc cảu ngành dệt may, chịu được áp lực công việc, vốn khó khăn về tài chính nên họ sẵn sàng chấp nhận tăng ca; điểm thuậnlợi nữa đó là giá nhân công ở Việt Nam cực kỳ rẻ so với những nước khác

Khó khăn và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động.

Khó khăn mà lao động dệt may Việt Nam đang gặp phải đó là tình trạng thiếuhụt lao động cả về chất lẫn về lượng, vì đặc thù của ngành dệt may là sản xuất theo mùa nên cơ cấu lao động cũng dễ bị biến động theo cụ thể như, khi những lúc ngànhkhông có đơn hàng hay chưa đến mà tiêu thụ thì công nhân có xu hướng chuyển sang những ngành thời vụ khác, và đa phần họ không quay trở lại với dệt may vì họ tìm được công việc phù hợp hơn; lao đông trong ngành dệt may chủ yếu là lao động phổ thông, khi vào nghề họ không được đào tạo bài bản, chủ yếu là tự học, tự mày

mò làm quen với nghề, cộng với trình độ văn hóa của lớp lao động này thường thấp,thiếu những kiến thức chuyên môn, kỹ thuật cần thiết dẫn tới chất lượng lao động bịảnh hưởng, năng suất lao động cũng giảm sút Mặt khác, tuy giá nhân công ở Việt Nam rẻ nhưng kỹ năng yếu, thiết bị cơ sở chưa hoàn thiện dẫn tới năng suất lao động vẫn còn ở mức độ thấp Nguồn lao động cấp trung và cấp cao trong nghề thiếuhụt một cách trầm trọng, các doanh nghiệp đa phần không đủ tài chính hoạc không

“chịu chi” cho khoản đào tạo lớp lao động cấp trung gian và cấp cao này

Quá trình tuyển dụng lao động ở một số doanh nghiệp còn quá sơ sài, dễ dãi Tiền lương thấp không đủ trang trải cho cuộc sống của công nhân, với đồng lương mỗi tháng trung bình chỉ khoảng 1,8 triệu/tháng /công nhân như hiện nay, sẽ không

đủ để chi tra chi phí sinh hoạt thời bão giá hằng ngày, rồi các khỏa phát sinh khác, chưa kể đến đa phần công nhân đi làm còn phải gánh nặng phụ giúp kinh tế gia đình Để có tiền gửi về quê, họ phải tiết kiệm chi tieeum giảm chất lượng suất ăn của mình , bữa ăn không đủ năng lượng để tái tạo sức lao động, chất lượng lao động

bị ảnh hưởng Và càng ngày lượng công nhân “trung thành” với nghề bị giảm sút,

họ có xu hướng đi tìm những việc nhà rỗi hơn, ít phải tăng ca hơn và thu nhập cũng cao hơn, dẫn tới dệt may đã thiếu nhân lực thì nay vấn đề này lại càng trầm trọng hơn khii chất lượng công nhân cũng giảm sút theo

Các ngành nghề khác phát triển với tốc độ chóng mặt dẫn đến nhu cầu sử dụng lao động tăng cao, một số dự án lớn của Nhật, Mỹ thu hút tới 5.000- 6.000 lao động, với điều kiện làm việc là đồng lương hậu hĩnh Trong khi đó, ngành may mặc lại là một ngành cần rất nhiều lao động với mức lương không đủ tiêu thì với một đến hai dự án lớn như vậy đã làm cho lao động có xu hướng chuyển dịch mạnh từ