Hoàn thiện công tác tuyển mộ,tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà

Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực sản xuất đá nghiền công nghiệp và xây dựng , công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà đã rất trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu

Đề tài : Hoàn thiện công tác tuyển mộ,tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần công

trình giao thông Sông Đà

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chon đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào

và nó giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay Trong xu thế cạnh trang ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam

Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực – “đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm…, phải được đặt lên hàng đầu

Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực sản xuất đá nghiền công nghiệp và xây dựng , công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà đã rất trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty

Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà, em thấy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn nhiều tồn tại Xuất phát từ

những lý do trên em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển mộ,tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà”

Mục đích nghiên cứu đề tài :

Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển mộ,tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp

Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề vè thực trạng công tác tuyển mộ,tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà

Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn công tác tuyển mộ,tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà

3 Nội dung của chuyên đề

Kết cấu của chuyên đề gồm 2 phần

- Phần 1 : Những vấn đề chung về công tác tuyển mộ,tuyển chọn nhân lực

- Phần 2 : Những đặc điểm của Công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực

4 Kết luận

Trong quá trình hoàn thiện chuyên đề này,em đã được tìm hiểu nghiên cứu các vấn đề tuyển dụng nhân lực và tiếp thu được các kinh nghiệm thực tế qua thực tiễn hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà,cùng với sự giúp

đỡ của các cán bộ trong phòng Tổ chức hành chính và các anh chị trong công ty

Em xin trân thành cảm ơn sâu sắc tới sự giúp đỡ của thầy giáo Th.s Lương Văn Úc

đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập và hoàn thành bài viết này.

Phần 1 : Những vấn đề chung về tuyển dụng nhân lực:

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn

1 Tuyển mộ

1.1 Khái niệm :

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình

1.2 Vai trò ,ý nghĩa:

- Giúp tổ chức khai thác được nguồn tuyển mộ,qua đó tuyển chon được những người lao động đáp ứng được nhu cầu mà tổ chức đề ra

- Giúp người lao động giỏi đến với tổ chức

- Giúp tổ chức tiết kiệm được nguồn lựcvà nâng cao hiệu quả hoạt động

- Giúp tổ chức thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác với hiệu quả cao hơn

1.3 Nội dung:

Quy trình tuyển mộ:

1.3.1 Nguồn và các phương pháp tuyển mộ

1.3.1.1 Nguồn nội bộ : là sự luân chuyển lao động từ bộ phận này sang

bộ phận khác hoặc từ vị trí này sang vị trí khác

* Phương pháp tuyển : thường là đề bạt cán bộ thông qua sự tham khảo ý kiến của các ban lãnh đạo và người quản lý trực tiếp của người lao động đó

* Ưu điểm của nguồn nội bộ:

- Tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và chi phí hội nhập

- Người lao động dễ dàng bắt tay vào làm việc không mất thời gian làm quen với công việc mới

* Nhược điểm :

- không tận dụng được những ưu điểm của nguồn bên ngoài

- Dễ dẫn đến mâu thuẫn nếu như việc đề bạt không khách quan

1.3.1.2 Nguồn bên ngoài : bao gồm :

- Những sinh viên đã tốt nghiệp ra trường

- Những người lao động đang trong thời kỳ thất nghiệp

- Những lao động ở các tổ chức khác

* Phương pháp tuyển mộ:

- Quảng cáo thông tin qua các phương tiện truyền thông đại chúng

- Cán bộ tuyển dụng đến trực tiếp các cơ sở đào tạo để tìm kiếm và thu hút các ứng viên

- Thông qua các trung tâm môi giới,các hội chợ việc làm

- Qua người thân,bạn bè

- Các ứng viên tự ứng tuyển

* Ưu điểm của nguồn bên ngoài :

- Doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình ứng viên tốt nhất cho vị trí công việc mà mình cần

* Nhược điểm :

- Chi phí tốn kém cho công tác tuyển chọn,chi phí hòa nhập

- Có nguy cơ gây mất đoàn kết trong tổ chức nếu như tuyển dụng bên ngoài quá nhiều

2 Tuyển chọn nhân lực

2.1 Khái niệm :

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được

đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc

để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức

2.2 Vai trò,ý nghĩa:

- Tuyển chọn giúp cho các nhà quản lý ra các quyết định đúng đắn

- Giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng lại,chi phí đạo tạo mới và đào tạo lại,hạn chế các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc

- Giúp tổ chức lựa chọn được những cá nhân tài năng có tố chất tốt,có khả năng thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

2.3 Nội dung của công tác tuyển chọn nhân lực

2.3.1 Nguồn tuyển chọn :

* Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất của họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức, việc đó thường được tiến hành nhờ hệ thống quản lý nhân sự ở xí nghiệp Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng:

- Khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng

- Có được một đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp

- Có đầy đủ thông tin về nhân viên

Tuy vậy, tuyển chọn từ nguồn này có những hạn chế như không thu hút được những nguời có trình độ cao ngoài doanh nghiệp

* Nguồn bên ngoài: thông qua:

- Quảng cáo việc làm: Là những phương tiện thông báo cho toàn xã hội về công việc còn thiếu người đảm nhận ở doanh nghiệp

- Qua các văn phòng giới thiệu việc làm

- Các trường phổ thông, dạy nghề, các trường cao đẳng, đại học

- Những người xin việc tự tìm đến

2.3.2 Quy trình tuyển chọn

Bước 1:

Nghiên cứu hồ sơ xin việc: Mục tiêu của nghiên cứu hồ sơ xin việc là nắm bắt điểm cơ bản của ứng cử viên, loại ngay những ứng cử viên không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc yếu kém hơn hẳn những ứng cử viên khác trên cơ sở nắm bắt những thông tin liên quan đến ứng cử viên Bản yêu cầu công việc đối với người

thực hiện công việc được sử dụng để so sánh nó với khả năng thực tế của ứng cử viên.

Bước 2:

Phỏng vấn sơ bộ, tiếp xúc sơ bộ: Mục tiêu của phỏng vấn, tiếp xúc sơ bộ là muốn nắm bắt động cơ làm việc, phong cách của ứng cử viên Cuộc tiếp xúc sơ bộ diễn

ra trong thời gian ngắn nhưng vẫn có đủ các bước nhỏ:

- Đón tiếp ứng cử viên: là công việc quan trọng vì đại bộ phận ứng cử viên là lần đầu tham gia phỏng vấn, việc này giúp ứng cử viên tự tin hơn

- Phỏng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với các nhà tuyển dụng: ở đây các nhà tuyển dụng đưa ra các câu hỏi ứng cử viên để nhìn ra phong cách, khả năng ứng cử viên

Hai bước này có thể đổi cho nhau hoặc có thể bỏ qua

- Trắc nghiệm về kiến thức: để biết được đánh giá được trình độ hiểu biết của ứng

cử viên về vấn đề liên quan đến công việc cụ thể

- Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc trong công việc Thông qua trắc nghiệm này có thể đánh giá trách nhiệm thực hiện công việc, thái độ nghiêm túc của ứng cử viên

- Trắc nghiệm cá tính: đánh giá những đặc trưng riêng biệt của ứng cử viên và xem xem chúng có phù hợp công việc hay không.

Bước 4

Phỏng vấn sâu: Là bước tuyển dụng có hiệu quả nhất vì nó cho phép các nhà tuyển dụng đánh giá được ứng cử viên về nhiều phương diện mà trắc nghiệm, hồ sơ xin việc không cho phép họ thể hiện rõ

Có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau:

Bước 6

Kiểm tra sức khoẻ ứng cử viên: Muốn đánh giá sức khoẻ ứng cử viên thì doanh nghiệp có thể tự làm hoặc thuê cán bộ y tế kiểm tra.

Bước 7:

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Mục tiêu là nhằm nâng cao vai trò của cán

bộ trực tiếp trong quá trình tuyển dụng vì họ là người hiểu rõ nhất về ứng cử viên

và tăng thêm tính trách nhiệm của người lãnh đạo trực tiếp với nhân viên mới sau này

Bước 8:

Tham quan công việc hoặc thử việc: ứng cử viên sau thời gian tham quan hoặc thử việc nếu đáp ứng tốt công việc sec được tiếp tục thực hiện công việc

Bước 9:

Quyết định loại và tiếp tục định hướng

Các bước trên có thể đảo nhau về thứ tự tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể

2.4 Một số phương pháp áp dụng trong tuyển chọn nhân lực

2.4.1 Nghiên cứu,kiểm tra nền tảng học vấn,kinh nghiệm và các lời giới thiệu

Việc nghiên cứu,kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức,bằng cấp,kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây,cũng như kiểm tra đọ chính xác của các lời giới thiệu,sơ yếu lý lịch của các ứng viên

2.4.2 Cho làm bài kiểm tra,sát hạch

Các bài kiểm tra phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận

thức,sức khỏe,tính cách,sở thíc hoặc các thành tựu của ứng viên

- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh,thái độ ứng xử theo tình huống,khả năng lý luận,trí nhớ và khả năng tính toán,sắp xếp

- Kiểm tra sức khỏe bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp ,độ dẻo dai,tim

mạch,khả năng giữ thăng bằng,khả năng phối hợp,phản xạ,sự khéo léo…

- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi,thu nhận được những gì từ trường học hoặc công việc.Các chứng chỉ ,bằng cấp đánh giá ,giấy khen từ một

tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất

- Kiểm tra tính cách và sở thích bao gồm thái độ,động cơ,sự tận tâm,ngay

thẳng,khả năng hòa nhập,thích ứng, thường được dành cho các vị trí quản lý2.4.3 Phỏng vấn

Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và các ứng viên

có tương thích với nhau về công việc,nhu cầu và khả nằng đáp ứng

không,thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin.Đây là cách lựa

chọn,sàng lọc ứng viên được nhiều doanh nghiệp,tổ chức áp dụng nhất trong tuyển dụng.có hai phương pháp phỏng vấn:

+/ Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý,không được xây dựng theo hẹ thống chuẩn mực nào.Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu.Về hình thức phỏng vấn giống như một cuộc trò chuyện ngẫu

hứng.Vì vậy cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên

+/ Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xay dựng sẵn,chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan tới công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không.thông thường ,các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5.trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu

2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp

2.5.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp,tổ chức:

- Uy tín của Doanh nghiệp : Bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng đều mong muốn có được hình ảnh đẹp, được nhiều người biết đến với ấn tượng tốt Điều đó phụ thuộc vào chất lượng sản phẩm,dịch vụ vủa mỗi doanh nghiệp,tổ chức.Đối với những doanh nghiệp,tổ chức khi có được những hình ảnh tốt

trong con mắt của người lao động thì việc các doanh nghiệp,tổ chức đó thu hút được những lao động có chất lượng,có phẩm chất đạo đức tốt là điều tất

yếu.Còn với những doanh nghiệp,tổ chức không có được hình ảnh tốt trong mắt người lao động thì việc thu hút được những lao động có chất lượng tốt là hết sức khó khăn

- Các mối quan hệ xã hội : được thể hiện thông qua việc doanh nghiệp,tổ chức tham gia vào các hoạt động xã hội.Các doanh nghiệp tham gia tốt các hoạt động và có nhiều đóng góp cho xã hội và được nhiều người biết đến cũng tạo điều kiện tốt để doanh nghiệp,tổ chức thu hút được những lao động chất lượng tốt bởi khi đó những người lao động có được niềm tin với doanh nghiệp,tổ chức

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp,tổ chức cũng là một yếu tố ảnh hưởng lớn đến khả năng thu hút nguồn nhân lực có chất lượng tốt.Doanh nghiệp,tổ chức có nguồn tài chính dồi dào thì công tác tuyển dụng nhân lực được đầu tư tốt sẽ thu được hiệu quả cao hơn so với các doanh nghiệp,tổ chức có nguồn tài chính yếu

- Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp,tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.Nó quyết định đến định hướng hoạt động tuyển dụng của Doanh nghiệp,tổ chức từ việc chọn nguồn tuyển mộ cho đến hoạt động tuyển chọn nhân lực vào trong tổ chức

- Hoạt động công đoàn và tâm lý lao động trong tập thể cũng ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp,tổ chức vì công đoàn là tổ chức đại diện cho quyền lợi của người lao động,tất cả những vẫn đề của người lao động muốn phản ánh với chủ doanh nghiệp,người đứng đầu của tổ chức đều qua tổ chức công đoàn để phản ánh.Tâm lý lao động trong tập thể cũng ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng của doanh nghiệp,tổ chức Một tập thể làm việc vui vẻ thân thiện làm cho người lao động thoải mái sẽ là nguồn cảm hứng cho người lao động làm việc tốt hơn,hiệu quả hơn

- Chi phí dùng cho hoạt động tuyển dụng : là việc doanh nghiệp tổ chức dùng bao nhiêu tiền co hoạt động tuyển dụng.Chi phí hợp lý sẽ đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp,tổ chức góp phần vào thành công cho công tác tuyển dụng.Nếu như chi phí tuyển dụng thấp sẽ gặp nhiều khó khăn,trở ngại cho công tác tuyển dụng,còn nếu như chi phí quá lớn thì không hiệu quả gây lãng phí tiền

bạc,công sức của doanh nghiệp,tổ chức

2.5.2 Những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng của doanh

nghiệp,tổ chức:

- Hoàn cảnh kinh tế : ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.trong thời kỳ suy thoái các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp sản xuất hoặc chỉ sản xuất nhằm duy trì sự tồn tại của doanh nghiệp nên các doanh nghiệp,tổ chức sẽ không có nhu cầu tuyển dụng nhân lực.Ngược lại trong thời

kỳ phát triển thì các doanh nghiệp,tổ chức có xu hướng mở rộng sản xuất vì thế các doanh nghiệp cần tuyển thêm nhiều lao động để đảm bảo cho hoạt động sản xuất của doanh nghiệp được phát triển

- Điều kiện về thị trường lao động : được thể hiện thông qua sự cung – cầu trên thị trường lao động.nếu như cung lao động lớn hơn so với cầu lao động thì các doanh nghiệp có nhiều lựa chọn hơn,cho phép sàng lọc kỹ các ứng viên để lựa chọn được ứng viên ưng ý nhất đối với doanh nghiệp.Ngược lại cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì các doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng được người lao động ưng ý nhất chính vì vậy các doanh nghiệp,tổ chức cần phải tận dụng mọi cách,chớp lấy thời cơ để lựa chọn cho mình những ứng viên tốt nhất đảm bảo cho vị trí công việc cần tuyển người

- Thái độ của xã hội đến ngành nghề : ở mỗi gai đoạn phát triển của xã hội có một số ngành nghề thu hút được nhiều lao động tham gia cũng có một số

ngành nghề không được người lao động quan tâm đến.Do đó khi tuyển dụng vào vị trí mà thu hút được nhiều lao động thì họ sẽ tham gia nhiều hơn,khi đó doanh nghiệp,tổ chức không phải mất nhiều chi phí cho hoạt động tuyển dụng

mà vẫn tuyển được lao động có chất lượng tốt

- Sự canh tranh giữa các doanh nghiệp,tổ chức trên thị trường lao động : các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém sẽ rất khó để có thể thu hút được những lao động có chất lượng cao,có khi những lao động trong các doanh nghiệp đó còn bị các công ty cạnh tranh tốt thu hút mất nguồn nhân lực tốt của mình.do

đó để đảm bảo cho hoạt động cạnh tranh của mình trên thị trường lao động các doanh nghiệp,tổ chức cần phải đa dạng hóa thị trường lao động và phương pháp tuyển dụng

Phần 2 : Những đặc điểm của Công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng lao động

I Những vấn đề chung của công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà:

1 Sự hình thành phát triển của công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà.

Địa chỉ: Phòng 8D, tầng 8 Tòa nhà Sông Đà - Km 10 đường Nguyễn Trãi – Hà Đông –

Bộ Xây dựng;

- Tháng 7 năm 1996 sáp nhập Chi nhánh Công ty XDCT Ngầm Sông Đà 10 tại Vĩnh Phú vào Xí nghiệp sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng Tân Trung theo Quyết định số 01 TCT/TCLĐ của Hội đồng quản trị Tổng công ty Xây dựng Sông

Đà ngày 13 tháng 7 năm 1996;

- Theo Quyết định số 914/BXD-TCLĐ ngày 20 tháng 8 năm 1996 của Bộ Xây dựng, đổi tên Xí nghiệp sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng Tân Trung thành Công ty Xây dựng Sông Đà 14 - Tổng công ty Xây dựng Sông Đà;

- Quyết định số 11 TCT/TCLĐ ngày 03 tháng 01 năm 2000 của Tổng công ty Xây dựng Sông Đà về việc sáp nhập toàn bộ Công ty Xây dựng Sông Đà 14 vào Công ty Xây dựng Sông Đà 2 thuộc Tổng công ty Xây dựng Sông Đà và thành lập Xí nghiệp Xây lắp Sản xuất kinh doanh Vật liệu Sông Đà 2.01, là bộ phận doanh nghiệp Nhà nước hạch toán phụ thuộc Công ty Xây dựng Sông Đà 2, được thành lập và hoạt động theo Quyết định số 12 TCT/TCLĐ ngày 19/01/2000 của Tổng Giám đốc Tổng công ty Xây dựng Sông Đà

- Công ty Cổ phần Công trình Giao thông Sông Đà được chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần theo Quyết định số 1731/QĐ - BXD ngày 25/12/2003 của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng Đăng ký kinh doanh số 0303000154 do

Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hà Tây cấp lần đầu ngày 02/04/2004, thay đổi lần 1 ngày 04/12/2007, thay đổi lần 2 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp ngày 29/9/2008

Các nghành nghề được đăng ký kinh doanh là:

- Khai thác, chế biến các loại đá phục vụ xây dựng và công trình giao thông

- Thi công xây lắp các công trình giao thông đường bộ

- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, thuỷ lợi, thuỷ điện; Kinh doanh nhà, đầu tư các dự án về nhà ở, văn phòng cho thuê, khu công nghiệp và vận tải

- Xây lắp các đường dây và trạm biến thế điện đến 35KV

- Sản xuất, lắp đặt kết cấu xây dựng và kết cấu cơ khí công trình

- Sản xuất gạch, ngói, tấm lợp, đá ốp lát

- Kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng

- Lắp đặt thiết bị cơ điện, nước, thiết bị công nghệ, trang trí nội thất.

- Nạo vét và bồi đắp mặt đường, nền móng công trình

- Thi công nền móng công trình bằng phương pháp khoan nổ mìn

- Sửa chữa xe máy, thiết bị

- Đầu tư các công trình thuỷ điện vừa và nhỏ

Một vài dự án tiêu biểu của công ty :

Thi công đường cao tốc Láng – Hoà Lạc (giai đoạn Thi công đường cao tốc Hà Nội – Lạng Sơn (Gói thầu ADB2-N4) Thi công đường giao thông vào Nhà máy thủy điện Sê San 3 (Chưpăh – Gia Lai)

2 Chức năng nhiệm vụ của công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà

Với khách hàng:

- Cung cấp những sản phẩm có chất lượng tốt nhất, đồng thời đáp ứng tốt nhất những yêu cầu về kỹ thuật, mỹ thuật, tiến độ

Với nhân viên:

- Thiết lập môi trường làm việc hiện đại, tin tưởng, năng động, bình đẳng và tôn trọng lẫn nhau

- Phát triên đồng bộ văn hoá doanh nghiệp theo xu hướng hội nhập

- Tạo điều kiện, cơ hội cho sự phát triển, hăng tiến cho tất cả mọi thành viên trong công ty

Với cổ đông:

- Đem lại giá trị lợi nhuận ngày càng cao cho các cổ đông

- Đảm bảo sự tăng trưởng và phát triển bền vững của công ty

- Đóng góp vào sự phát triển chung của xã hội

3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian từ năm 2009-2012.

Bảng 1 Bảng báo cáo kết quả kinh doanh từ năm 2009 - 2012

ĐVT: triệu đồng

2 Tổng lợi nhuận trước thuế 10141,753 13506,497 132999,479 9245,729

Nguồn: Phòng kinh doanh

Qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh ta thấy đươck

Về tài sản: Trong 4 năm qua, tổng tài sản và nguồn vốn của Công ty liên tục tăng lên Năm 2010 tổng tài sản của Công ty là 141396,139 tăng 63652,351 triệu đồng so với năm 2009, năm 2011 tổng tài sản là 149774,549 tăng 8378,41 triệu đồng so với năm 2010.năm 2012 tổng tài sản là 180860,261 tăng 31085,712 Gía trị tài sản tăng lên là do Công ty mở rộng sản xuất,mua sắm trang thiết bị máy móc để phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh

- Tổng doanh thu của Công ty ổn định theo thời gian Tuy nhiên Năm 2012, doanh thu thuần bị giảm xuống 4205,583 triệu đồng so với năm 2011 do công ty đầu tư vào mua sắm các trang thiết bị phụ vụ cho sản xuất và một số dự án chưa kịp tiến độ thi công

do vướng mắc vào việc giải phóng mặt bằng

- Lợi nhuận của Công ty tăng trưởng đều từ năm 2009 đến năm 2011.năm 2012 có giảm đôi chút do công ty mua sắm thiết bị sản xuất

Qua đó ta có thể nhận định sơ bộ rằng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty vẫn đang trên đà phát triển, bộc lộ những khả năng mở rộng sản xuất kinh doanh tốt trong tương lai

II Những đặc điểm cơ bản có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ,tuyển chọn nhân

lực của công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà

1 Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý

2.1 sơ đồ bộ máy quản lý

Nguồn phòng tổ chức hành chính

Chức năng cụ thể của từng bộ phận trong sơ đồ tổ chức bộ máy :

- Đại hội đồng cổ đông : là cơ quan có thẩm quyền cao nhất trong công ty , có

nhiệm vụ thông qua các báo cáo định kỳ của công ty ,thiết lập các kế hoạch dài hạn cho công ty, chỉ định người lãnh đạo cho công ty,…

- Hội đồng quản trị : Là nhữn người đại diện cho công ty trước pháp luật, có nhiệm

vụ lập chương trình hoạt động, nội dung các tài liệu phục vụ cuộc họp, triệu tập và chủ toạ các cuộc họp của Hội đồng quản trị Chủ tịch hội đồng quản trị là người có toàn quyền nhân danh công ty quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty

- Ban kiểm soát :gồm 02 thành viên do Đại hội cổ đông bầu ra, là tổ chức thay mặt

cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh; kiểm tra sổ sách kế toán, bảng

quyết toán năm tài chính; thông báo định kỳ kết quả kiểm soát cho hội đồng quản trị và trình đại hội cổ đông báo cáo thẩm tra bảng tổng kết năm tài chính.

- Ban giám đốc : là những người điều hành mọi hoạt động kinh doanh của công ty, xây dựng phương án sản xuất kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trước Hội đồng quản trị

- Phòng tổ chức hành chính: Hoạch định nhu cầu nhân sự,thu thập,tuyển chọn.bố trí

sử dụng nhân sự, thực hiện các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực như đào tạo,thăng tiến,thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho người lao động , thực hiện các chính sách xã hội, xây dựng thỏa ước tập thể với người lao động

- Phòng kế toán – tài chính : gồm 05 người, có trách nhiệm thực hiện các công tác

kế toán, có chức năng tham mưu giúp việc cho Giám đốc trong việc tổ chức chỉ đạo thực hiện các chế độ chính sách kinh tế tài chính trong Công ty, chỉ đạo hạch toán kinh tế nhằm sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn, định kỳ lập báo cáo tài chính

- Phòng quản lý cơ giới : kiểm tra giám sát các vật tư kỹ thuật dùng trong sản

xuất,tư vấn tham mưu cho ban giám đốc việc đầu tư mua trang thiết bị

- Phong quản lý kỹ thuật : kiểm tra giám sát quy trình sản xuất,tìm ra các phương pháp mới áp dụng trong sản xuất của công ty

- Phòng kinh tế kế hoạch : tư vấn ,tham mưu cho ban giám đốc về các kế hoạch sản xuất, kiểm tra giám sát các kế hoạch đã đề ra

- Chi nhánh xây dựng công trình : bao gồm các công nhân tham gia xây dựng các công trình mà công ty đã đấu thầu

- Chi nhánh sản xuất công nghiệp : bao gồm các công nhân tham gia sản xuất – chế biến đá công nghiệp

2 Đặc điểm về lao động

2.1 Cơ cấu trình độ lao động trong công ty

Bảng 2.2: Cơ cấu trình độ lao động trong công ty năm 2009-2012

Đơn vị : người

2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính :

Bảng 2.3 : cơ cấu lao động theo giới tính

2.3 Cơ cấu lao động theo bậc thợ:

Bảng 2.4 : cơ cấu lao động theo bậc thợ

Bảng 2.5 :Cơ cấu CN theo bậc thợ và bậc công việc:

Bảng 2.6 :Sự phù hợp của công nhân với bậc thợ

- Sự phù hợp bậc thợ của công nhân bậc 1 là 96,12%

- Sự phù hợp bậc thợ của công nhân bậc 2 là 91,35%

- Sự phù hợp bậc thợ của công nhân bậc 3 là 75,3%

- Sự phù hợp bậc thợ của công nhân bậc 4 là 80,565%

- Sự phù hợp bậc thợ của công nhân bậc 5 là 66,72%

- Sự phù hợp bậc thợ của công nhân bậc 6 là 71,06%

- Sự phù hợp bậc thợ của công nhân bậc 7 là 79,49%

2.4 Cơ cấu lao động theo chuyên môn :

Bảng 2.7 : cơ cấu lao động theo chuyên môn

Qua bảng số liệu trên ta thấy:

Năm 2009, tổng số lao động của Công ty là 220 lao động, trong đó số lao động quản lý là 45 người chiếm 20,45% Năm 2010 số lao động của Công ty là 250 người (tăng lên 30 người so với năm 2009, số lao động trực tiếp tăng 27 người, số lao động quản lý tăng 3 người), trong đó số lao động trực tiếp là 184 người chiếm 73,6% và số lao động gián tiếp là 48 người chiếm 19,2% Đến năm 2011, số lao động trong toàn Công ty là 270 người (tăng 20 người so với năm 2010, số lao động trực tiếp tăng 12 người, số lao động quản lý tăng 7 người), trong đó số lao động trực tiếp là 196 người chiếm 72,59%, số lao động quản lý là 55 người chiếm 20,37% Đến năm 2012, số lao động trong toàn công ty là

290 người ( tăng 20 người so với năm 2011,số lao động trực tiếp tăng 6 người,số lao động quản lý tăng 13 người),trong đó số lao động trực tiếp là 202 người chiếm 69,66% lao động quản lý là 68 người chiếm 23,45% Ngoài ra còn phải kể đến số lao động phụ vụ từ năm 2009 đến năm 2012 dao động từ 18 đến 20 người

Nhìn chung trong cả 4 năm, cơ cấu lao động của công ty luôn có sự chênh lệch rất lớn về tỷ trọng của lao động gián tiếp và lao động trực tiếp Số lao động trực tiếp luôn chiếm một tỷ trọng lớn ở mức trên 69% còn số lao động gián tiếp lại chiếm một tỷ trọng nhỏ Khoảng chênh lệch này ở một mức độ nào đó thể hiện sự tinh lọc bộ máy quản trị của Công ty, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí, tránh sự cồng kềnh, rườm rà

Tóm lại, số lượng và cơ cấu lao động của Công ty là khá phù hợp với hoạt động sản xuất và kinh doanh của Công ty Trình độ lao động của công nhân trong Công ty khá cao và đã phần nào đáp ứng được yêu cầu công việc đối với từng độ tuổi khác nhau và các giới khác nhau Đây là điều kiện thuận lợi để Công ty có thể thực hiện được những mục tiêu của mình Trong thời gian tới với việc mở rộng thêm hoạt động sản xuất thì lao động cần phải được tăng cường cả về số lượng và chất lượng mới đáp ứng được và cạnh tranh với các Công ty khác

2.5 Cơ cấu lao động theo tuổi :

Bảng 2.8 : cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012

vậy, đội ngũ nhân viên này đặt ra thách thức cho Công ty vì ít kinh nghiệm làm việc, các

kỹ năng chưa chín muồi, chưa thành thạo và rất hay để ra sai sót trong quá trình làm việc

Độ tuổi trung bình của lao động trong công ty là 31,2 tuổi đây là độ tuổi tốt

nhất,các lao động có kinh nghiệm dễ dàng nắm bắt được những công nghệ mới trên thị trường khi mà công ty đưa vào sử dụng

Năm 2012 số lao động có độ tuổi từ 30 đến 45 chiếm 26,89%, Đây là những người có năng lực trình độ chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm, vì vậy trong công việc

họ là lực lượng chủ chốt

Số lao động có độ tuổi trên 45 năm 2012 chiếm tỷ lệ thấp, năm 2009 chiếm13,46

% Đây là số lao động đa phần giữ vững chức vụ chủ chốt, quan trọng trong Công ty

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt, lao động trẻ năng động, sáng tạo trong công việc luôn giữ một vai trò quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty Tuy nhiên Công ty cần có sự đan xen giữa các lao động để bổ sung hỗ trợ lẫn nhau về kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng chuyên môn góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

3 Đặc điểm về tiền lương

Bảng 2.10: tiền lương bình quân của 1 lao động

Nguồn :Phòng tài chính kế toán

Bảng 2.12 : tiền thưởng bình quân của người lao động trong 1 năm từ 2009-2012

Nguồn:Phòng tài chính kế toán

- Qua bảng 2.10 tiền lương bình quân của 1 lao động tăng theo từng năm : năm

2009 tiền lương bình quân của 1 lao động là 4,4318 triệu đồng/người Năm 2012

là 6,5258 triệu đồng trên người

- Qua bảng 2.11 Tổng quỹ lương của công ty ngày càng tăng, năm 2010 là 1285,9 triệu (tăng thêm 310,9 triệu so với năm 2009) quỹ lương năm 2012 là 1892,5 triệu đồng ( tăng thêm 316,9 triệu đồng so với năm 2011) điều này chứng tỏ công ty thường xuyên làm ăn có lãi

- Theo bảng 2.12 hằng năm công ty có thưởng cho người lao động các dịp lễ

tết,thưởng cho các lao động có thành tích tốt trong công việc tiền thưởng bình quân tăng theo các năm.năm 2009 tiền thưởng bình quân cho 1 người lao động là 1,15 triệu đồng / người/ 1 năm năm 2012 tiền thưởng bình quân là 1,8 triệu đồng/

5 Đặc điểm về công nghệ

Quy trình sản xuất đá nghiền công nghiệp:

Bảng 2.14: quy trình sản xuất đá nghiền công nghiệp

Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà là khai thác - chế biến đá công nghiệp và xây dựng công trình

- Đối với lĩnh vực xây dựng công trình : công ty làm theo phương thức đấu thầu khoán Công ty tham gia đấu thầu và nhân thi công các công trình như xây dựng đường giao thông , xây dựng văn phòng cho thuê,nhà ở , xây dựng công trình thủy điện ,…

- Đối với lĩnh vực khai thác và chế biến đá công nghiệp : theo như sơ đồ 2.12 các bước khai thác đá :

B1 : công nhân khoan lỗ trên đá để đặt thuốc nổ và cho nổ lấy đá nguyên liệu từ

mỏ đá

B2 : dùng các máy xúc xúc đá lên các ô tô vận chuyển về khu sản xuất đá

B3 : tại khu sản xuất đá nguyên liệu được vận chuyển lên các máy nghiền đá để tạo ra các thành phẩm theo yêu cầu của khách hàng

B4 : ngay tại đầu ra của các thành phẩm nhân viên bán hàng sẽ bán đá thành phẩm cho các khách hàng , còn thừa đâu sẽ được vận chuyển vào bãi chứa các thành phẩm

6 Đặc điểm trang thiết bị:

2.15 : Bảng đặc điểm trang thiết bị sản xuất

Nguồn : Phòng quản lý cơ giới

Theo bảng 2.15 hầu hết các trang thiết bị của công ty phục vụ cho việc hoạt động sản xuất kinh doanh đều là những trang thiết bị mới.thời gian đưa vào sử dụng ngắn và đều là các trang thiết bị tiên tiến trên thị trường

III Phân tích và đánh giá hoạt động tuyển mộ,tuyển chọn nhân lực của công ty cổ

phần công trình giao thông Sông Đà

1 Phân tích ,đánh giá hoạt động tuyển mộ nhân lực

Bảng 3.1 : Quá trình tuyển mộ

1.1 Xác định địa bàn tuyển mộ :

Do đặc điểm loại hình sản xuất kinh doanh của công ty là khai thác và chế biến đá công nghiệp và xây dựng công trình nên đặc điểm lao động của công ty phải là những lao động được đào tạo trong các ngành như xây dựng

cơ bản ,xây dựng dân dựng,khai thác mỏ ,… Chính vì vậy công ty xác định cho nguồn nhân lực cho mình là những sinh viên tốt nghiệp ra trường ở các trường đại học như đại học xây dựng , đại học bách khoa hà nội, đại học

mỏ - địa chất, trường trung cấp xây dựng số 1 , trường trung cấp xây dựng

số 4,… và các lao động đã và đang làm việc trong lĩnh vực khai thác và chế biến đá công nghiệp và xây dựng công trình

Chính vì vậy nên địa bàn tuyển mộ của công ty là các lao động có hộ khẩu

ở khu vực Hà Nội , Vĩnh Phúc và một số tỉnh bao quanh Hà Nội và Vĩnh Phúc như Tuyên Quang ,Thái Nguyên,…

* Đặc điểm của các lao động ở khu vực này :

- các lao động được đào tạo bài bản , có trình độ

- ngoài ra đối với các khu mỏ đá như khu mỏ ở xã Lập Thạch – Vĩnh Phúc công ty còn tuyển các lao động ở địa phương có trình độ và đã qua đào tạo vào làm việc

+/ ưu điểm của nguồn lao động này :

- được đào tạo bài bản về các kỹ năng,trình độ chuyên môn

- gần địa điểm làm việc – quen môi trường sinh hoạt +/Nhược điểm:

- thù lao lao động cao hơn các khu vực khác

- phải cạnh tranh với nhiều công ty khác1.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực

Quy trình này quy định cách thức tiến hành tuyển dụng nhân lực, đảm bảo đáp ứng được yêu cầu về nguồn nhân lực của công ty, cung cấp đủ và đúng người phục vụ hoạt động sản xuất

Cụ thể từng bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty như sau:Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có cần thiết phải tiến hành tuyển dụng hay không Các căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng là:

- Theo nhu cầu sản xuất tại các phòng ban trong đơn vị Tuỳ thuộc vào tình hình lao động của mỗi phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu số lao động hiện tại không đáp ứng được hết khối lượng công việc thì trưởng các phòng ban sẽ đề nghị lên Giám đốc để tuyển thêm người

- Theo yêu cầu mở rộng sản xuất đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định Phòng hành chính – nhân sự kết hợp với các đơn vị cân đối số lao động cần bổ sung, tổng hợp trình giám đốc phê duyệt Công việc này thường vào cuối năm trước, khi lập

kế hoạch cho năm sau, các phòng ban tuỳ thuộc vào khối lượng công việc dự kiến của mình mà đề xuất lên giám đốc nhu cầu nhân sự của phòng

- Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng hành chính – nhân sự xem xét, cân đối điều chỉnh giữa các đơn vị trong Công ty Nếu thiếu thì phòng xác định nhu cầu tuyển dụng lao động rồi trình duyệt

- Để đáp ứng một số công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc kỹ năng đặc biệt, theo yêu cầu của Giám đốc hoặc đề nghị của đơn vị liên quan.

Như vậy việc xác định nhu cầu tuyển dụng của Công ty là việc tổng hợp nhu cầu nhân sự từ các phòng ban và từ tầm nhìn kinh doanh của Ban Giám đốc

do phòng hành chính – nhân sự thực hiện Công tác này còn thiếu xót vì chưa đưa

ra được những dự đoán về sự biến động của nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai mà chỉ xác định nhu cầu cho thực tiễn kinh doanh ở thời điểm hiện tại hay kỳ kế hoạch Mặt khác, việc xác định cũng chỉ dừng lại ở nhu cầu về số lượng lao động cần tuyển về yêu cầu công việc mà chưa nêu rõ ràng tiêu chuẩn đối với người lao động, đối với nguồn tuyển dụng của công ty

Bảng 3.2 : bảng xác định nhu cấu tuyển dụng từ năm 2009-2012

sản xuất cụ thể năm 2009 chi nhánh khai thác và chế biến đá công nghiệp cần 28 lao động năm 2010 là 24 lao động ,năm 2011 là 18 lao động và năm 2012 là 26 lao động Còn chi nhánh xây dựng công trình năm 2009 là 13 lao động ,năm 2010 là 17 lao động , năm 2011 và 2012 là 7 lao động Qua bảng trên cũng cho ta thấy được nhu cầu lao động chính của công ty là những công nhân kỹ thuật có trình độ, tay nghề cao để đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.

Bảng 3.3 :Kế hoạch tuyển dụng năm 2012:

STT Cấp cần

tuyển

lao động

Thời gian cần tuyển

Trình độ

Lý do tuyển

toán cho chi nhánh Vĩnh Phúc

thác đá

cấp trở lên

Tuyển mới

do mở rộng sản xuất

07 công nhân xây dựng

cấp trở lên

Tuyển mới

do mở rộng sản xuất

05 công nhân điều khiển máy nghiền đá

cấp trở lên

Tuyển mới

do mở rộng sản xuất

01 công nhân lái máy xúc

cấp trở lên

Tuyển mới

do mở rộng sản xuất

02 công nhân phụ trách bếp ăn

thông

Tuyển mới

do thiếu người

thông

Tuyển mới

do thiếu người

Nguồn :Phòng tổ chức hành chính

Theo bảng 3.3 trong năm 2012 nhu cầu nhân lực của công ty tập trung vào chi nhánh khai thác và chế biến đá công nghiệp và xây dựng công trình để đáp ứng được nhu cầu mở rộng sản xuất cụ thể ở chi nhánh khai thác và chế biến đá công nghiệp cần tuyển nhân lực và các vị trí kỹ sư điện ( số lượng

2 người ) ,kỹ sư vật liệu nổ ( 2 người ) công nhân điều khiển máy nghiền đá ( số lượng 5 người ), lái xe chở đá nguyên liệu ( 4 người ) 1 nhân viên kế toán còn chi nhánh xây dựng tuyển 4 kỹ sư xây dựng và 7 công nhân xây dựng

1.1.2 Trình lên ban giám đốc

- Sau khi tiến hành tổng hợp các nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban và chi nhánh , phòng tổ chức hành chính sẽ tập hợp lại và trình lên ban giám đốc phê duyệt

- Ban giám đốc sau khi nhận được yêu cầu nhu cầu tuyển dụng các vị trí của các phòng ban và chi nhánh sẽ họp lại và xét duyệt nhu cầu tuyển dụng của từng phòng ban Nếu được thông qua thì sẽ gửi văn bản cho phòng tổ chức hành chính để xây dựng chiến lược tuyển dụng cho các vị trí cần thiết Nếu không thông qua thì sẽ gửi lại cho các phòng ban ,chi nhánh và yêu cầu họ xác định lại về nhu cầu nhân lực của mình sau đó trình lên cho ban giám đốc phê duyệt

- Thơi gian cho cả quá trính bắt đầu tính từ ngày 25 hàng tháng và kết thúc vào ngày 28 của tháng đó.

1.1.3 Lập kế hoạc tuyển mộ

Sau khi được ban giám đốc thông qua nhu cầu tuyển dụng của các

phòng ban,chi nhánh Phòng tổ chức hành chính tổ chức lập kế hoạch tuyển dụng cho từng vị trí cần được tuyển ngoài ra còn dựa vào tính cấp thiết của từng vị trí lao động của các phòng ban,chi nhánh mà phòng

tổ chức lao động có kế hoạch tuyển dụng khác Cụ thể theo bảng 3.3 kế hoạch tuyển dụng của năm 2012 ta thấy được vị trí cần tuyển cấp thiết

là vị trí nhân viên kế toán cho chi nhánh khai thác và chế biến đá công nghiệp thay thế cho nhân viên cũ xin nghỉ việc mà không có lý do hay

vị trí phó giám đốc ở chi nhánh khai thác và chế biến đá công nghiệp thay thế cho phó giám đốc cũ về nghỉ hưu

1.1.3.1 Xác định địa bàn tuyển mộ

Tùy vào từng vị trí tuyển mộ mà công ty xác định địa bàn tuyển mộ như

- Vị trí kỹ sư xây dựng địa bàn tuyển mộ của công ty là những lao động đã tốt nghiệp chuyên ngành xây dựng ở một số trường đại học như Đại học Xây Dựng , Đại học Giao Thông Vận Tải ngoài ra đối với vị trí đó còn xét thêm các lao động đã tốt nghiệp ngành xây dựng của trường Đại học Kiến Trúc Hà Nội tuy nhiên ưu tiên vẫn là các lao động tốt nghiệp trường Đại học Xây Dựng,Đại học Giao Thông Vận Tải

- Vị trí nhân viên kế toán : là những lao động tốt nghiệp chuyên ngành

kế toán ở trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân hoặc trường Học Viện Tài Chính ngoài ra còn xét thêm một số lao động tốt nghiệp trường Đại học Thương Mại,Học viện Ngân Hàng

- Kỹ sư Mỏ địa bàn tuyển mộ là những lao động tốt nghiệp chuyên ngành mỏ địa chất thuộc trường Đại học Mỏ - Địa Chất

- Đối với các lao động trực tiếp sản xuất thì địa bàn tuyển mộ là

những lao động đã tốt nghiệp các trường như trường Trung cấp xây dựng số 1 , trung cấp xây dựng số 4

- Đối với các lao động phụ vụ, địa bàn tuyển mộ của công ty là những lao động địa phương gần khu vực sản xuất của công ty

1.1.3.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ

Do nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty nên ngồn tuyển mộ chủ yếu của công ty là nguồn bên ngoài

a Nguồn tuyển bộ

- Nguồn bên trong : là những lao động đang làm việc tại công ty

- Nguồn bên ngoài : là tất cả các lao động đã tốt nghiệp phù hợp với yêu cầu của công việc mà công ty cần

b Phương pháp tuyển mộ: phương pháp tuyển dụng của tổng công ty

cổ phần công trình giao thông Sông Đà là nhận trực tiếp hồ sơ tại phòng tổ chức hành chính,tại văn phòng của chi nhánh của công ty,thông qua các phương tiện thông tin đại chúng

1.1.3.3 Thông báo tuyển dụng :

Sau khi hoàn tất các công tác cần thiết cho quá trình tuyển dụng của công ty phòng tổ chức hành chính đăng thông báo tuyển dụng thông qua website của công ty Nội dung của thông báo tuyển dụng bao gồm :

- Bản mô tả công việc

- Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện