Thực trạng quy chế trả lương tại Tổng Công ty Tài chính Cổ phần Dầu khí Việt Nam

Hiểu được tầm quan trọng của quy chế trả lương tại mỗi doanh nghiệpnên qua quá trình học tập cũng như trong thời gian tìm hiểu thực tế tại TổngCông ty Tài chính Cổ phần Dầu khí Việt Nam

M C L C ỤC LỤC ỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN DẦU KHÍ VIỆT NAM VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở TỔNG CÔNG TY TÀI CHÍNH DẦU KHÍ VIỆT NAM 3

1.1 Tổng quan chung về PVFC 3

1.1.1 Thông tin chung: 3

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 4

1.1.3 Sơ đồ hoạt động và bộ máy tổ chức 6

1.1.4 Kết quả hoạt động 10

1.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực 12

1.2.1 Giới thiệu tổng quan về hệ thống chính sách, quy chế, quy trình, biểu mẫu sự dụng trong công tác quản trị 12

1.2.2 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 14

1.2.3 Thực trạng phân công trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực 18

1.3 Tóm lược cách thức triển khai công tác quản trị nhân lực 20

1.3.1 Thu hút nhân lực 20

1.3.2 Sử dụng nhân lực 22

1.3.3 Quản trị thù lao lao động 24

1.3.4 Bảo hộ lao động 25

1.3.5 Xây đựng cơ chế đối thoại trong tổ chức 25

1.4 Định hướng phát triển và công tác quản trị nhân lực tại PVFC 25

1.4.1 Định hướng phát triển của PVFC 25

1.4.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực tại PVFC 26

PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU 27

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN DẦU KHÍ VIỆT NAM 27

2.1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 27

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 27

2.1.2 Nội dung xây dựng quy chế trả lương 28

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương 36

2.1.4 Sự cần thiết phải nghiên cứu quy chế tiền lương tại PVFC 37

2.2 THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN DẦU KHÍ VIỆT NAM 38

2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế tiền lương tại PVFC 38

2.2.2 Thực trạng quy chế trả lương tại PVFC 40

2.2.3 Nhận xét về quy chế 55

2.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI PVFC 58

2.3.1 Xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương 58

2.3.2 Phân bổ quỹ tiền lương 58

2.3.3 Phân phối tiền lương năng suất 59

2.3.4 Phân phối tiền lương khoán 61

2.3.5 Xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương 62

2.3.6 Một số kiến nghị đối với Nhà nước và Tập đoàn dầu khí quốc gia 64

KẾT LUẬN 68

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 PHỤ LỤC

Phụ cấpTổng Giám đốc.

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của PVFC 6

Bảng 1.1: Kết quả sản xuất kinh doanh 2010 – 2012 11

Bảng 1.2: Danh sách cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực 17

Bảng 1.3 Bảng phân công công việc Bộ phận chuyên trách QTNL 18

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của PVFC năm 2012 38

Bảng 2.2: Quỹ tiền lương giai đoạn 2010-2012 45

Bảng 2.3: Bảng hệ số điều chỉnh khối 47

Bảng 2.4: Bảng hệ số phụ cấp 48

Bảng 2.5: Cách xác định Hns 49

Bảng 2.6: Cách xác định mức hoàn thành hoàn thành trung bình 49

Bảng 2.7: Các quy định cụ thể về mức giảm mức hoàn thành 51

Bảng 2.8: Bảng tổng hợp ý kiến của CBNV về mức tiền lương 52

Bảng 2.10:Bảng tổng hợp ý kiến của CBNV về mức tiền lương khoán 53

Bảng 2.11: Bảng tổng hợp ý kiến của CBNV về chế độ thưởng 54

Bảng 2.12: Xác định điểm cho các tiêu chí 60

LỜI MỞ ĐẦU

Tiền lương có ý nghĩa quan trọng trong toàn bộ hệ thống kinh tế xã hộicủa mỗi quốc gia Chính sách tiền lương đúng đắn có tác dụng lớn đến việcphát triển kinh tế, tạo điều kiện ổn định và cải thiện đời sống người lao động.Tiền lương nói riêng và thu nhập nói chung là số tiền mà người sử dụng laođộng trả cho người lao động phù hợp vời giá trị sức lao động đã hao phí trongquá trình sản xuất Việc thường xuyên đổi mới, hoàn thiện cơ chế chính sáchtiền lương cho phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội, chính trị của từng giaiđoạn là một nhiệm vụ quan trọng Một trong những yêu cầu cấp bách của cảicách tiền lương hiện nay là đổi mới quy chế trả lương, bảo đảm gắn tiềnlương của người lao động với kết quả sản xuất và đóng góp của bản thân họ,nâng cao vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương, giải quyết hài hòa lợi ích giữangười lao động, doanh nghiệp và xã hội

Tiền lương mà người lao động nhận được xứng đáng với công sức mà họ

bỏ ra thì người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ hăng hái lao động, tích cựccải tiến kỹ thuật, … đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao Ngược lại nếudoanh nghiệp không có chính sách tiền lương tốt, người lao động không đượctrả công xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra hoặc không công bằng trongviệc trả lương thì sẽ không kích thích được người lao động

Hiểu được tầm quan trọng của quy chế trả lương tại mỗi doanh nghiệpnên qua quá trình học tập cũng như trong thời gian tìm hiểu thực tế tại TổngCông ty Tài chính Cổ phần Dầu khí Việt Nam em đã chọn đề tài báo cáo tốt

nghiệp là : Thực trạng quy chế trả lương tại Tổng Công ty Tài chính Cổ

phần Dầu khí Việt Nam”

Dưới sự hướng dẫn tận tình của Tiến sỹ Đỗ Thị Tươi và Cán bộ nhânviên trong Ban Tổ chức nhân sự của đơn vị thực tập đã giúp em hoàn thànhbài báo cáo này Với kiến thức và thời gian còn hạn hẹp nên bài báo cáo thựctập của em còn có nhiều sai sót Em kính mong nhận được sự góp ý của thầy

cô để bài viết của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN DẦU KHÍ VIỆT NAM VÀ TỔ CHỨC CÔNG

TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở TỔNG CÔNG

TY TÀI CHÍNH DẦU KHÍ VIỆT NAM

1.1.Tổng quan chung về PVFC.

1.1.1.Thông tin chung:

Tên tiếng Việt: Tổng công ty Tài chính Cổ phần Dầu khí ViệtNam

Tên giao dịch quốc tế: Petro Vietnam Finance Joint Stock CorporationTên viết tắt: PVFC

Địa chỉ: Số 22 – Ngô Quyền – Hoàn Kiếm – Hà Nội

- Tiếp nhận vốn uỷ thác của Chính phủ, các tổ chức, các cá nhân trong

- Cho vay tiêu dùng bằng các hình thức cho vay mua trả góp.

- Tổng công Tài chính Cổ phần Dầu khí và các tổ chức tín dụng khácđược tái chiết khấu cầm cố, thương phiếu, trái phiếu và các giấy tờ có giákhác cho nhau

- Bảo lãnh bằng uy tín và khả năng tài chính của mình đối với ngườiđược nhận bảo lãnh Việc bảo lãnh được thực hiện theo quy định tại Điều

58, 59, 60 Luật Các tổ chức các tổ chức tín dụng và quy định của Ngânhàng Nhà nước

- Cấp tín dụng dưới các hình thức khác theo quy định của Nhà nước

Mở tài khoản và dịch vụ ngân quỹ:

- Mở tài khoản tiền gửi tại Ngân hàng Nhà nước nơi Tổng công ty Tàichính Cổ phần Dầu khí đặt trụ sở chính và các ngân hàng khác hoạt động trêntoàn lãnh thổ ViệtNam

- Dịch vụ ngân quỹ, Tổng công ty Tài chính Cổ phần Dầu khí ViệtNamđược thực hiện dịch vụ thu và phát tiền mặt cho khách hàng

Các hoạt động khác:

- Góp vốn, mua cổ phần của các doanh nghiệp và tổ chức tín dụng khác

- Đầu tư các dự án cho hợp đồng

- Tham gia thị trường tiền tệ

- Thực hiện các dịch vụ kiều hối, kinh doanh vàng

- Làm đại lý phát hành trái phiếu, cổ phiếu và các loại giấy tờ có giá trịkhác cho các doanh nghiệp

- Cung ứng dịch vụ bảo quản hiện vật quý, giấy tờ có giá, cho thuê tủkét, cầm đồ và dịch vụ khác

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển.

Tổng Công ty Tài chính Cổ phần Dầu khí Việt Nam (PVFC) là một tổchức tín dụng phi ngân hàng và là đơn vị thành viên hạch toán của Tập đoànDầu khí quốc gia Việt Nam, tiền thân là Công ty Tài chính Dầu khí Thành

lập theo Quyết định số 04/2000/QĐ-VPCP ngày 30 tháng 3 năm 2000 của Bộtrưởng, Chủ nhiệm văn phòng Chính phủ Ngày 19/6/2000 Hội đồng quản trịTổng công ty Dầu khí Việt Nam ký quyết định số 903/QĐ-HĐQT thành lậpCông ty Tài chính Dầu khí.

Công ty bắt đầu hoạt động từ ngày 01 tháng 12 năm 2000 theo giấy phéphoạt động số 12/GP-NHNN ngày 25 tháng 10 năm 2000 của Ngân hàng Nhànước Việt Nam ban hành kèm theo Quyết định số 456/2000/QĐ-NHNN ngày

25 tháng 10 năm 2000 của Thống đốc Ngân hàng nhà nước Việt nam

Ngày 01/10/2000 Công ty chính thức đặt trụ sở hoạt động đầu tiên tại34B- Hàn Thuyên- Hà Nội

Ngày 05/02/2001 Lễ khai trương hoạt động Công ty Tài chính Dầu khí

đã được tổ chức tại Hà Nội

Ngày 30/9/2003 phát hành thành công công trái Dầu khí

Ngày 21/05/2003 khai trương hoạt động chi nhánh công ty Tài chínhDầu khí tại thành phố Hồ Chí Minh

Ngày 01/01/2005 tăng vốn điều lệ PVFC lên 300 tỉ đồng

Ngày 28/02/2005 khai trương hoạt động chi nhánh Công ty Tài chínhDầu khí tại Vũng Tàu

Ngày 15/12/2005 PVFC được xếp hạng Công ty Nhà Nước loại 1

Ngày 19/6/2006 phát hành thành công trái phiếu Tái chính Dầu khí, tổngkhối lượng huy động đạt 960 tỉ đồng

Tháng 6 năm 2007 khai trương chi nhánh tại Hải Phòng và Nam Định.Ngày 18/9/2007 PVFC phát hành thành công trái phiếu Tài chính Dầukhí với khối lượng huy động đạt 1500 tỉ đồng

Ngày 10/04/2008 khai trương hoạt động Tổng công ty Tài chính Cổ phầnDầu khí chi nhánh Thanh Hoá

Ngày 22/02/2009 PVFC khai trương phòng giao dịch tại Quảng Ngãi.Ngày 20/07/2009 PVFC tiếp nhận thành viên mới PVFI

Ngày 19/06/2010 được Nhà nước trao tặng Huân chương lao động Hạng Nhì.Năm 2010 PVFC niêm yết thành công cổ phiếu của mình trên sàn giaodịch chứng khoán Singapo.

Năm 2011 Nhận Giải thưởng SVĐV lần thứ 6 liên tiếp và tăng vốn điều

lệ lên 6.000 tỷ đồng

1.1.3 Sơ đồ hoạt động và bộ máy tổ chức.

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của PVFC.

Nguồn: Ban tổ chức nhân sự

ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

HỘI ĐÔNG QUẢN TRỊ

BAN TỔ GIÁM ĐỐC

KHỐI KINH

DOANH

KHỐI HỖ TRỢ KD

KHỐI QUẢN LÝ

KHỐI CHI NHÁNH

KHỐI CHI NHÁNH

VĂN PHÒNG HĐQT

BAN KIỂM SOÁT

KIỂM TOÁN NỘI BỘ

COREBANKIN G

BAN TỔ CHỨC NHÂN SỰ BAN KẾ HOẠCH BAN KẾ TOÁN BAN QUẢN TRỊ RỦI RO BAN PHÁP CHẾ VĂN PHÒNG

TP HỒ CHÍ MINH SÀI GÒN

ĐÀ NẴNG QUẢNG NGÃI NAM ĐỊNH THĂNG LONG HẢI PHÒNG

CẦN THƠ THANH HÓA

VŨNG TÀU

CTCP CHỨNG KHOÁN DẦU KHÍ CTCP DU LỊCH BIỂN

MỸ KHÊ CTCP QUẢN

LÝ QUỸ ĐT TCDL

Chức năng của các phòng ban trong PVFC.

a Đại hộ đồng cổ đông.

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có quyền lực cao nhất trong PVFC Đạihội đồng cổ đông có quyền quyết định tổ chức và giải thể PVFC, quyết địnhđịnh hướng phát triển , bổ nhiệm, miễn nhiệm thành viên HĐQT, thành viênBan Kiểm soát

b Hội đồng quản trị.

HĐQT là cơ quan quản trị cao nhất của PVFC có đầy đủ quyền hạn đểthay mặt Đại hội đồng cổ đông quyết định các vấn đề liên quan đến mục tiêu

và lợi ích của PVFC, ngoại trừ các vấn đề thuộc quyền hạn của Đại hội đồng

cổ đông Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu ra

c Ban Tổng giám đốc.

Ban Tổng giám đốc bao gồm TGĐ, các Phó GĐ, Kế toán trưởng do HộiĐồng quản trị quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm TGĐ là người đại diện theoPháp luật của PVFC, là người điều hành cao nhất cho mọi hoạt động kinhdoanh hàng ngày của PVFC

d Ban kiểm soát.

Do Đại hộ đồng cổ đông bầu ra cá chức năng là tổ chức thay mặt cổđông để kiểm tra hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành PVFC

e Ban kiểm tra nội bộ.

Kiểm tra kiểm soát các hoạt động quản lý, kinh doanh của PVFC đảmbảo thực hiện đúng theo quy định của Pháp luật và của PVFC Báo cáo kịpthời kết quả điều tra và đề xuất các giải pháp kiến nghị cần thiết với TGĐ

f Khối quản lý.

-Ban tổ chức nhân sự: Tham mưu, giúp đỡ cho TGĐ trong việc quản lý

và điều hành các các công tác: Nhân sự, tổ chức và phát triển mạng lưới, bồi

giưỡng phát triển nguồn nhân lực, công ác tiền lương và các chế độ chínhsách đối với người lao động trong PVFC.

- Ban kế toán hành chính: Tham mưu cho Ban lãnh đạo trong các công

tác về kế hoạch kế toán, quản lý khối tài sản tiền vốn, xây dựng theo dõi,kiểm tra kết quả thực hiện kế hoạch tài chính của PVFC theo đúng quy địnhcủa Pháp luật

- Ban kế hoạch: Là phòng nghiệp vụ có chức năng tham mưu và giúp

việc cho TGĐ trong công tác kế hoạch của PVFC, kế hoạch mua sắm trangthiết bị và tài sản, đưa ra kế hoạch hoạt động cũng như định hướng thực hiện

- Ban quản trị rủi ro: Tham mưu cho Ban Lãnh đạo về việc ban hành cơ

chế, chính sách, chế độ đối với hoạt động tín dụng và đầu tư của PVFC, phântích đánh giá và dự báo rủi ro, thực hiện giám sát, xây dựng và quản lý danhmục tín dụng và đầu tư trong toàn hệ thống PVFC

- Văn phòng: Tham mưu và giúp việc cho Ban TGĐ và Hội đồng quản

trị trong việc chỉ đạo, quản lý và điều hành hoạt động chung, công tác hànhchính, vă thư lưu trữ, lễ tân

g Khối hỗ trợ kinh doanh.

- Ban Thẩm định: Tham mưu cho Ban Lãnh đạo trong việc thẩm định

độc lập các hồ sơ phương án và định giá các loại tài sản các loại tài sản cóliên quan về tín dụng, đầu tư nhằm hạn chế tối đa rủi ro có thể xảy

- Ban Phát triển thị trường: Tham mưu cho Ban Lãnh đạo trong việc xây

dựng và quản trị dữ liệu khách hàng, xây dựng và tổ chức thực hiện chínhsách chăm sóc khách hàng, nghiên cứu thị trường và phát triển sản phẩm, xâydựng phát triển thương hiệu

- Trung tâm công nghệ tài chính: Tham mưu cho Ban Lãnh đạo trong

việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển công nghệ phục vụ cho chiến

lược phát triển kinh doanh và sản phẩm dịch vụ tài chính của PVFC đảm bảocập nhật công nghệ đáp ứng khả năng và thế mạnh cạnh tranh.

h Khối kinh doanh.

-Ban Đầu tư: Tham mưu cho Ban Lãnh đạo trong việc định hướng đầu

tư theo lĩnh vực, giai đoạn, thời kỳ trên cơ sở phát triển chung của ngành Dầukhí và của nền kinh tế; tìm kiếm và thực hiện các dự án, đầu tư cổ phần, đầu

tư trái phiếu, đầu tư các loại chứng từ khác có giá trị trong ngành Dầu khí.Quản lý sau đầu tư đối với các dự án, doanh nghiệp thành lập mới mà PVFCtham gia góp vốn đầu tư Nhận ủy thác đầu tư của các tổ chức tín dụng cánhân trong và ngoài nước Trực tiếp nhận ủy thác đầu tư của các tổ chức cánhân và triển khai các hoạt động động ủy thác đầu tư; thực hiện nghiệp vụmua bán và sáp nhập doanh nghiệp, quản lý đầu tư trên toàn hệ thống

- Ban Tài chính: Thực hiện cung cấp dịch vu tư vấn về tài chính dự án,

tư vấn tài chính doanh nghiệp, tư vấn chuyển đổi doanh nghiệp, tư vấn pháthành chứng từ có giá, tư vấn đầu tư chứng khoán, nghiên cứu và triển khaicác dự án CDM (dự án giám sát khí thải) và dịch vụ tài chính khác thep quyđịnh của PVFC

- Ban Kinh doanh tiền tệ: Kinh doanh tiền tệ trên thi trường liên ngân

hàng, kinh doanh ngoại tệ và các sản phẩm phát sinh, huy động vốn các tổchức tài chính, tổ chức kinh tế và các tổ chức đặc biệt khác

- Phòng giao dịch: Thực hiện các hoạt động cho vay các cá nhân và các

tổ chức kinh tế, huy động vốn từ các tổ chức cá nhân có thời hạn trên 12tháng, thực hiện nghiệp vụ môi giới chứng khoán, mua bán các loại giấy tờ cógiá và hoạt động teo sự phân công của lãnh đạo

i Chi nhánh.

Có đầy đủ các bộ phận kinh doanh như tại hội sở, các chức năng kinhdoanh như tại hội sở

l Công ty thành viên.

Là các công ty chuyên ngành Tài chính, bất động sản được thành lập vớimục đích thu hút thêm nguồn vốn và lao động bên ngoài, mở rộng lĩnh lực vàđịa bàn hoạt động Nâng cao năng lực quản lý và phân tán rủi ro trong hoạtđộng kinh doanh của PVFC đồng thời nâng cao tính năng động, độc lập vàchuyên sâu trong hoạt động kinh doanh

1.1.4 Kết quả hoạt động

Từ khi thành lập đến nay PVFC hoạt động theo mô hình Công ty 100%vốn Nhà nước mở rộng hoạt động trên nhiều lĩnh vực PVFC đã cơ bản hoànthiện bộ máy tổ chức, bộ máy hoạt động cũng như xây dựng và ban hành cácquy trình, quy chế nội bộ, trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật đáp ứng yêu cầuhoạt động nghiệp vụ của các đơn vị chức năng Với mạng lưới 9 chi nhánh và

3 công ty thành viên, phạm vi hoạt động của PVFC đã theo kịp mạng lướihoạt động của Petrovietnam và các đơn vị thành viên tại các trung tâm kinh tế

và ổ dầu khí lớn của cả nước như Vũng Tàu, thành phố Hồ Chí Minh, QuảngNgãi, Đồng bằng Sông Cửu Long Bên cạnh đó, PVFC cũng đã thiết lậpđược mối quan hệ hợp tác với đông đảo khách hàng trong và ngoài ngành dầukhí, như Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam và các công ty thành viêntrong Tập đoàn, các tổ chức tài chính, ngân hàng trong và ngoài nước, cácdoanh nghiệp và Tập đoàn kinh tế lớn cũng như các cá nhân trong và ngoàingành Dầu khí

PVFC tham gia tích cực vào quá trình đổi mới doanh nghiệp trong Tậpđoàn thông qua hoạt động tư vấn cổ phần hóa, tư vấn đổi mới doanh nghiệp,

tư vấn phát triển các dịch vụ tài chính phục vụ việc nâng cao đời sống choCBCNV trong ngành Đặc biệt, lần đầu tiên PVFC đã thí điểm thành côngphương án phát hành trái phiếu Dầu khí để huy động vốn cho các dự án củaTập đoàn

Giai đoạn năm 2008 – 2009 là thời điểm cuộc khủng hoảng tài chính vàsuy thoái kinh tế toàn cầu gây nên những khó khăn đáng kể cho hoạt động củaPVFC Từ giữa năm 2009, suy thoái kinh tế thế giới đã chững lại và bắt đầu

có dấu hiệu phục hồi, tuy nhiên hậu quả để lại chưa thể một sớm một chiều đãkhắc phục được PVFC đã chuyển mô hình hoạt động từ công ty 100% vốnNhà nước sang mô hình Công ty Cổ phần với tên gọi Tổng Công ty Tài chính

Cổ phần Dầu khí Việt Nam Với mô hình mới đã tạo điều kiện cho PVFCđứng vững trước những biến động phức tạp của thị trường tài chính, từngbước ổn định và phát triển các hoạt động

Bảng 1.1: Kết quả sản xuất kinh doanh 2010 – 2012

(Đơn vị: tỷ đồng)

(nguồn:Báo cáo QSXD - Ban kế toán)

Nhìn vào kết quả sản xuất kinh doanh cho thấy doanh thu năm 2011tăng hơn năm 2010 là 766.62 tỷ đồng nhưng lợi nhuận lại giảm 307,45 tỷđồng lợi nhuận năm 2011 chỉ bằng 52 % so với năm 2010 Đặc biệt doanhthu năm 2012 gần bằng năm 2010 và thấp hơn không không nhiều so với

2011 nhưng lợi nhuận năm 2012 lại suy giảm vô cùng nghiêm trọng chỉ bằng11,7% so với năm 2010 và bằng 22,21 % so với năm 2011 Điều này có thể

lý giải nguyên nhân là do anh hưởng của cuộc khủng hoảng thị trường Tàichính và suy thoái kinh tế toàn cầu đang diễn PVFC không nằm ngoài guồngquay kinh tế này nên kết quả kinh doanh trên là hợp lý

Chặng đường hơn 12 năm xây dựng và trưởng thành, có thể nói PVFCcòn rất non trẻ Song với những nỗ lực vượt bậc của tập thể CBCNV, được sự

lãnh đạo, chỉ đạo sát xao của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, cùng với sự hỗ trợhợp tác có hiệu quả của các đơn vị thành viên, các cơ quan hữu quan, PVFC

đã đạt được những thành quả rất đáng tự hào, đã khẳng định vị thế trong hoạtđộng tài chính tiền tệ của nền kinh tế

1.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực.

1.2.1 Giới thiệu tổng quan về hệ thống chính sách, quy chế, quy trình, biểu mẫu sự dụng trong công tác quản trị.

Là một trong những tập đoàn kinh tế lớn của Việt Nam PVFC luôn luônhưởng tới việc chú trọng đầu tư vào đội ngũ lao động, coi con người là tài sảnquý giá nhất, là khởi nguồn của mọi sự thành công Do đặc thù lĩnh vực kinhdoanh của PVFC mà chính sách nhân quan trong đang được sử dụng đó là:

Chính sách tuyển dụng.

- Thống nhất và công khai trên toàn hệ thống

- Tuyển dụng theo nhu cầu, đáp ứng đủ các vị trí còn thiếu đảm bảo sựhoạt động và phát triển của PVFC

- Thu hút nguồn nhân lực cấp cao và chuyên viên được đào tạo từnước ngoài

- Chính sách tuyển dụng không ngừng cải thiện nhằm thu hẹp khoảngcách giữa nhà Tuyển dụng và ứng viên, tạo cho ứng viên tự tin phát huy hếtkhả năng của mình trong quá trình tuyển dụng tại PVFC

Chính sách đào tạo.

Đào tạo và phát triển nhân viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng

mà các bộ phận chức năng đảm nhiệm nhằm nâng cao năng lực cá nhân củanhân viên để từ đó giúp các bộ phận chức năng và PVFC đạt được các mụctiêu đề ra Tại PVFC, dựa vào nhu cầu thực tế của từng cấp nhân viên và yêucầu năng lực cho từng vị trí, Phòng Đào Tạo và Phát Triển sẽ thiết kế những

chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả bằng nhiều phương pháp tiếp cậnkhác nhau.

Chính sách đánh giá thành tích nhân viên.

Đánh giá thành tích nhân viên được thực hiện định kỳ tại PVFC để bảođảm rằng tất cả nhân viên đều nhận được phản hồi thường xuyên về hiệu quảcông việc của mình.Tập quán này sẽ hỗ trợ cấp quản lý nhận diện được nhữngnhân viên tiềm năng để đưa vào kế hoạch kế thừa, đồng thời giúp cấp quản lýxác định được những nhân viên có thành tích chưa cao và đề xuất các kếhoạch phát triển cho họ.Đây là cơ sở để tất cả nhân viên phát triển năng lựccùng với sự phát triển của PVFC

Chính sách tiền lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác.

- Đảm bảo thu nhập của CBCNV cạnh tranh và tương xứng với các đơn

vị cùng ngành nghề, cùng khu vực trong từng thời điểm

- Lương thu nhập bao gồm lương cơ bản, lương năng suất và các loạiphụ cấp lương tương xứng với công sức, trách nhiệm và hiệu quả lao động

- Những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được tôn vinh vàkhen thưởng xứng đáng, kịp thời, công khai và công bằng

- Chế độ khen thưởng định kỳ giữa năm và cuối năm tùy theo kết quảhoạt động kinh doanh

- Chế độ khen thưởng đột xuất theo thành tích cá nhân, tập thể

- Dựa vào tình hình kinh doanh thực tế của PVFC mà CBNV sẽ đượchưởng những nhừng khoản thu nhập ngoài lương nhu tiền thưởng (thưởng tết,

lễ, thưởng du lịch, tham quan…) tiên phụ cấp (phụ cấp thâm niên, phụ cấpkiêm nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp đi lại…) một cách đầy đủ và kịp thời

Chính sách thăng tiến.

Do nhu cầu phát triển tổ chức và của cá nhân CBNV, PVFC luôn tạomọi cơ hội để nhân viên có đủ năng lực và thành tích chuyên môn được thăngchức lên những vị trí cao hơn khi những vị trí này cần được tuyển dụng hoặcđược nâng cấp bậc công việc do năng lực cá nhân bộc lộ được tính tiềm năng

để có thể đảm nhận một vị trí cao hơn trong tương lai

Chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

PVFC tuân thủ các quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảohiểm thất nghiệp Sau khi kết thúc giai đoạn thử việc một cách thành công, tất

cả nhân viên được ký hợp đồng lao động và được tham gia đóng bảo hiểm xãhội, bảo hiểm y tế, và bảo hiểm thất nghiệp trên cơ sở phần đóng góp theoquy định của các điều luật liên quan hiện hành

1.2.2 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực

Chức năng và nhiệm vụ của ban tổ chức nhân sự được quy định kèmtheo Quyết định số 2034/QĐ-TCDK-TCN&TL ngày 30/03/2009 của Hộiđồng quản trị Tổng công ty Tài chính Cổ phần Dầu khí Việt Nam

Tên gọi: Ban Tổ chức nhân sự

1.2.2.1.Chức năng.

Là đơn vị trực thuộc bộ máy quản lý và điều hành PVFC (khối quản lý) cóchức năng tham mưu cho Ban lãnh đạo của PVFC trong công tác quản lý vàthực hiện công tác tổ chức nhân sự, phát triển nguồn nhân lực; thực hiện cácnhiệm vụ liên quan đến tiền lương và các chính sách khác cho người lao động

1.2.2.2 Nhiệm vụ.

Nhiệm vụ chung:

- Chủ trì công tác xây dựng và ban hành quy chế, quy định, quy trìnhhướng dẫn liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của Ban; đầu mối hướng dẫntriển khai áp dụng trong toàn bộ hệ thống;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban lãnh đạo PVFC

Nhiệm vụ cụ thể:

* Phòng tổ chức và phát triển mạng lưới:

- Nghiên cứu và đề xuất mô hình tổ chức PVFC và các đơn vị, phương

án thành lập giải thể, sắp xếp lại tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các đơn vịthuộc PVFC;

- Nghiên cứu và xây dựng cơ chế hoạt động của PVFC, cơ chế tổ chứchoạt động của các đơn vị theo mô hình tổ chức;

- Tổ chức triển khai và thực hiện các thủ tục phát triển mạng lưới củaPVFC, thành lập, sáp nhập, giải thể, chia tách các chi nhánh, công ty thànhviên, điểm giao dịch, công ty liên kết;

- Thực hiện các thủ tục pháp lý liên quan đến hoạt động bao gồm: Chuẩn

y việc bầu, bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức danh của PVFC do Tập đoànquản lý, các thủ tục về đăng ký kinh doanh; giấy phép hoạt động và các thủtục pháp lý khác

- Đánh giá mô hình tổ chức, đánh giá kết quả thực hiện chức năng nhiệm

vụ về sự phối hợp với các đơn vị để tham mưu cho Ban Lãnh đạo kiện toàn

- Tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự theo quy định củaPVFC, tìm kiếm nguồn nhân sự chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ củacác đơn vị.

- Thực hiện việc bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực của Tổng công ty để sửdụng tối đa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Tổng công ty;

- Tổ chức thực hiện công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, thử thách, điềuđộng, luân chuyển cán bộ theo quy định của Tổng công ty và phù hợp vớiPháp luật;

- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp quản lý nguồn nhân lực, nâng caochất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty, xây dựng các chính sách quảntrị nhân lực của trong từng thời kỳ

- Chủ trì tổ chức và hướng dẫn các đơn vị thực hiện việc đánh giá cán bộđịnh kỳ và hàng năm theo quy định Đầu mối xây dựng quy hoạch cán bộ,luân chuyển cán bộ trong từng thời kỳ;

- Thực hiện thủ tục nội bộ cử cán bộ tại hội sở đi công tác, học tậpnước ngoài

- Thực hiện và tổ chức thực hiện việc xếp lương, nâng bậc lương choCBNV theo quy định của PVFC và Pháp luật;

- Thực hiện công tác thi đua khen thưởng, công tác kỷ luật và tráchnhiệm vật chất cho các tập thể và cá nhân trong Tổng công ty theo quy định;

- Thực hiện công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các loại bảo hiểm

và các chế độ khác có liên quan đến người lao động theo quy định

Đội ngũ cán bộ viên trong Ban Tổ chức nhân sự.

Số cán bộ nhân viên trong Ban Tổ chức nhân sự là 14 người trong đó sốcán bộ nhân viên chuyên trách công tác quản trị nhân lực là 05 người

Số CBNV trong toàn Tổng công ty Tài chính Cổ phần Dầu khí là

1258 người

Bảng 1.2: Danh sách cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực.

tính

Trình độ

Chuyên môn

Số năm kinh nghiệm

1 Dương Khăc Linh 35 Nam Thạc sỹ QTNL 13 năm

2 Trương Ngọc Ánh 32 Nữ Cử nhân QTNL 10 năm

3 Lại Văn Tiến Đạt 28 Nam Cử nhân QTNL 6 năm

ơ

(Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự)

Như vậy có thể thấy với 05 cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân

sự thì PVFC đang thiếu cán bộ làm trong công tác này Khối lượng công việcmỗi người đảm nhiệm là quá nhiều dẫn đến chất lượng kết quả công việc sẽkhó đảm bảo

1.2.3 Thực trạng phân công trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực.

Bảng 1.3 Bảng phân công công việc Bộ phận chuyên trách QTNL

STT Người thực hiện Mảng việc được phân công Nhiệm vụ cụ thể

1 Dương KắcLinh

Chịu trách nhiệm công tac chung mọi mặt của ban

và đảm nhiệm công tác kế hoạch nhân lực và tuyển

mộ, tuyển chọn.

- Tham mưu cho TGĐ về biện pháp cải tiến công tác nhân lực, tổ chức quản trị doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức xây dựng chế độ chính sách nhân lực tổng thể và chi tiết.

- Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực theo hướng chiến lược dài hạn

- Phối hợp với các phòng ban thực hiện công tác phân tích theo yêu cầu

- Xây dựng quy hoạch cán bộ Tổng công

ty trong từng thời kỳ

- Tổ chức soạn thảo phổ biến theo dõi và đôn đốc cán bộ nhân viên thực hiện nội quy, quy chế của Tổng công ty.

- Tổ chức lên kế hoạch nhận lực và phụ trách chỉ đạo trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn.

- Xây dựng tạo lập môi trường thân thiện, bình đẳng trong Tổng công ty.

2 Phạm HoàiNam

Phụ trách công tác phân tích công việc và đánh giá công việc.

- Có trách nhiệm dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc.

- Tổng hợp kết quả thực hiện công việc của CBNV sau đó dựa trên bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để đưa ra những đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ rồi trình lên cấp trên.

3 Trương Ngọc

Ánh Trợ giúp công việccủa trưởng phòng

thực hiện công việc liên quan đến công tác đào tạo tạo động lực lao động.

-Tham mưu cho Ban TGD công tác đào tạo tại đơn vị.

- Chủ động đưa ra sáng kiến trong việc phát động các phong trào thi đua trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Chủ động xây dựng lập kế hoạch đào tạo hàng quý, hàng năm.

- Tổ chức đánh giá năng lực của cán bộ nhân viên theo định kỳ.

- Chịu trách nhiệm hướng dẫn, giám sát thực hiện quy trình thuộc hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn tại Tổng công ty.

4 Hoàng Thị

Hạnh

Thực hiện các công việc liên quan đến công tác tiền lương, các chính sách về bảo hiểm xà hội tại công ty

-Tính lương cơ bản, lương năng suất và thưởng cho CBNV theo đúng quy định đảm bảo khách quan kip thời chính xác.

- Lập báo cáo định kỳ, đột xuất về công tác lao động tiền lương theo yêu cầu, lập kế hoạch tiền lương và phương án trả lương phù hợp theo từng thời kỳ.

- Thường xuyên cập nhật thông tin, hệ thống văn bản quy định của Pháp luật về tiền lương tiền công đề xây dựng phương

án phân phối lương hợp lý.

- Có trách nhiệm thông báo cụ thể tới toàn

bộ cán bộ nhân viên về phương án phân phối lương.

- Thông báo và chuẩn bị cho các kỳ họp nâng lương hàng năm.

- Thực hiện công tác bảo hiểm xã hội và các chế độ bảo hiểm xã hội khác đối với người lao động trong TCT.

- Phối hợp với Ban Kế toán kiểm tra thanh toán lương các khoản thu nhập khác cho người lao động.

5 Lại Tiến Đạt

Đảm nhiệm các công việc như Thuyên chuyển, luân chuyển, đề bạt xuống chức, kỷ luật.

- Hàng tháng, hàng quý có trách nhiệm cập nhật tình hình thực tế liên quan đến nhân lực của PVFC và tham mưu với TGĐ đưa những quyết sách về nhân lực đảm bảo hoạt động bình thường của đội ngũ nhân lực.

- Đảm nhiệm công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, thử thách, điều động, luân chuyển cán bộ.

- Làm các thủ thục và báo cáo liên quan đến tuyển dụng và thôi việc, tiếp nhận, bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ.

Quan bảng ta có thể thấy tổng quát nhiệm vụ cụ thể của từng nhân viênđảm nhận công tác quản trị nhân lực Bảng phân công công việc tới từngngười rất cụ thể, rõ ràng không chồng chéo mang tính chất hỗ trợ bổ sungtrong bảng gần như bao hàm gần hết các nghiệp vụ quản trị nhân lực: Tuyểndụng, đào tạo, tạo động lực, tiền lương…

1.3 Tóm lược cách thức triển khai công tác quản trị nhân lực.

1.3.1 Thu hút nhân lực.

Tổ chức bộ máy.

Bộ máy tổ chức quản trị nhân lực được xây khá tinh gọn, linh hoạt vừakhoa học vừa phù hợp với đặc điểm loại hình kinh doanh của PVFC

Phân tích công việc.

Nhiệm vụ phân tích công việc được đồng chí Phạm Hoài Nam thực hiệnqua các bước:

Bước 1: Xác định công việc cần phân tích và mục đích của việc phântích, từ đó xác định phương pháp thu thập thông tin và chọn CBNV nào phùhợp nhất để sắp xếp tham gia

Bước 2: Chuẩn bị nội dung và các phương pháp thu thập thông tin

Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin theo các phương pháp đã định.Bước 4: Xử lý thông tin đã thu thập, xác định lại tính chính xác của nó.Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với ngườithực hiện công việc

Quá trình phân tích công việc của được tiến hành một cách đầy đủ và kỹlưỡng đảm bảo những điều sau:

- CBNV thực hiện đúng nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của từng cá nhân

- Hướng dẫn cụ thể cách thức thực hiện nhiệm vụ

- Cung cấp phương tiện hỗ trợ cho CBNV để thực hiện nhiệm vụ

- Chỉ ra cho CBNV thấy những mối quan hệ công việc mình được giao

có liên quan đến các công việc khác

- Đưa ra những yêu cầu về chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm đòi hỏikhi thực hiện công việc

Kế hoạch nhân lực.

Công tác kế hoạch nhân lực do đồng chí Dương Khắc Linh đảm nhiệmđược tiến hành một cách đầy đủ và định kỳ nhằm đảm bảo đủ nhu cầu nhânlực cho PVFC về số lượng và chất lượng Các bước mà PVFC thực hiện trongcông tác kế hoạch nhân lực của mình là:

- Bước 1: Xác định mục tiêu trong thời gian tới của PVFC từ đó đưa ra

những dự báo về nhu cầu nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng

- Bước 2: Xác định nguồn cung về nhân lực từ đó cân đối cung cầu nhân

lực cho PVFC

- Bước 3: Tiến hành xây dựng chương trình, kế hoạch để cung cấp đủ

yêu cầu về nhân lực

- Bước 4: Kiểm tra đánh giá lại quyết định và chất lượng các nhân viên mới.

+ Đối với nguồn bên trong PVFC tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân sự của

tổ chức: Trong hồ sơ nhân sự của PVFC luôn lưu trữ các văn bằng, chứng chỉ

và cả quá trình làm việc của CBNV Dựa trên nghiên cứu hồ sơ có thể lựachọn đượcứng viên phù hợp

+ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài PVFC tuyển mộ thông quaquảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng và qua website riêngcủa PVFC.

- Công tác tuyển chọn được PVFC được tiến hành qua 9 bước, ứng viênkhông vượt qua được bước nào thì phải dừng chân ngay tại bước đó

+ Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

+ Bước 7: Kiểm tra thông tin

+ Bước 8: Tham quan giới thiệu công việc

+ Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

1.3.2 Sử dụng nhân lực.

Công tác cán bộ.

Công việc này do đồng chí Lại Tiến Đạt đảm nhiệm và được tiến hànhnhư sau: Định kỳ hàng tháng đồng chí Lại Tiến Đạt và các cán bộ nhân lựctrong ban Tổ chức nhân sự tiến hành những chương trình đánh giá khả nănglàm việc cũng như hiệu quả công việc của CBNV để có những điều chỉnh kịpthời về mặt nhân sự Cán bộ nhân lực nếu thấy cần thiết có thể tham mưu vớiTGĐ đưa ra các quyết định điều chỉnh về mặt nhân sự như: Bố trí lại những vịtrí không hợp lý, luân chuyển, thuyên chuyển, thăng chức, đề bạt…

Đánh giá thực hiện công việc.

Công tác này do đồng chí Phạm Hoài Nam đảm nhận Chậm nhất ngày 4hàng tháng các đơ vị có trách nhiệm gửi về Ban Tổ chức nhân sự bản tổng

hợp hệ số hoàn thành nhiệm vụ tháng trước của CBNV và công khai bản giaoviệc trong tháng cho toàn thể CBNV.

PVFC áp dụng phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn thực hiện côngviệc Khi đã có bản tiêu chuẩn công việc của các chức danh trong PVFC đồngchí Phan Hoài Thu căn cứ vào các tiêu chuẩn thực hiện công việc được ghitrong bản đánh giá để so sánh thực hiện công việc so với yêu cầu được ghitrong bản đánh giá để xác định xem CBNV nào thực hiện tiêu chuẩn đặt rakhông Sau đó kết quả được tổng hợp với từng tiêu chuẩn và đưa ra kết quảcuối cùng về mức độ thực hiện công việc,

Đào tạo phát triển nhân lực.

Công tác này do đồng chí Trương Ngọc Ánh đảm nhiệm

Trong chính sách quản trị nhân lực thì đào tạo và phát triển nhân lựcđược PVFC đặc biệt chú trọng quan tâm vì nó giúp nâng cao trình độ chuyênmôn nghiệp vụ và thái độ của CBNV và qua đó giúp tổ chức sử dụng sử dụng

có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt mục tiêu ở hiệntại cũng như tương lai của PVFC

Các hình thức đào tạo mà PVFC đang áp dụng là:

+ Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Cán bộ quản lý bộ phận sẽ có buổilàm việc trực tiếp với nhân viên mới, trong buổi làm việc này, cán bộ quản lý

bộ phận sẽ giao nhiệm vụ và cung cấp các tài liệu cần thiết để nhân viên mớinghiên cứu

+ Đào tạo trong khi làm việc, cách thức là PVFC tiến hành là: Chỉ dẫntrong công việc, tổ chức các lớp đào tạo cho nhân viên mới hay gửi nhân viênmới đi học ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc

Các phương pháp đào tạo nhân lực mà PVFC đang áp dụng là:

+ Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn: Nhân viên mới được người lãnh đạotrực tiếp bố trí một ngưới kèm cặp nhắm hướng dẫn chi tiết cách thức thực

hiện công việc, ngoài ra có thể làm mẫu để nhân viên mới theo dõi học tập.Trong quá trình này người kèm cặp chỉ ra cho nhân viên mới những sai sót vàcách khắc phục, tư vấn cách thức giải quyết công việc hiệu quả.

+ Phương pháp hội nghị, hội thảo

+ Phương pháp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn

+ Phương pháp học tập

+ Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển và thuyên chuyểncông việc

1.3.3 Quản trị thù lao lao động.

Công tác quản trị thù lao cho CBNV được tiến hành định kỳ và thườngxuyên Nghiệp vụ này do đồng chí Hoàng Thị Hạnh đảm nhiệm

Về chính sách tiền lương PVFC xây dựng và ban hành Quy chế trả

lương đã áp dụng thống nhất trong toàn Tổng công ty CBNV được trả lươngdựa vào vị trí chức danh và năng suất lao động đạt được CBNV được trảlương đúng như hợp đồng đã quy định vào ngày 5 hàng tháng

Về chính sách phụ cấp Hiện nay PVFC có ban hành các loại hình phụ

cấp như: Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chức danh, phụ cấp khuyến khích, phụcấp kiêm nhiệm, phụ cấp không ổn định, phụ cấp thâm niên vượt khung…những khoản phụ cấp này nhằm bù đắp một phần thu nhập cho CBNV màtiền lương không tính đến để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng choCBNV

Về chính sách khen thưởng, phúc lợi PVFC đã định mức khen thưởng

phúc lợi hàng năm một cách rõ ràng và cụ thể từ lợi nhuận sau thuế của mình.Quỹ khen thưởng được sử dụng để thưởng trực tiếp cho các cá nhân tập thểCBNV có thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua hoàn thành tốt nhiệm

vụ và kế hoạch được giao hay tổ chức các chương trình hoạt động như thamquan, du lịch… Quỹ phúc lợi được sử dụng để trao cho các cá nhân nhằmkhuyến khích và động viên họ gắn bó và làm việc tâm huyết với PVFC

1.3.4 Bảo hộ lao động.

Công tác bảo hộ lao động được PVFC tiến hành một cách đầy đủ và thựchiện đúng theo quy định của Luật Với đặc điểm là kinh doanh trên lĩnh vựctài chính có thể nói công tác bảo hộ là khá nhe nhàng với PVFC, CBNV đượclàm việc tại văn phòng hộ sở chính và các chi nhánh ở các tỉnh thành Vănphòng chính được trang bị những thiết bị hết sức tiên tiến và hiện đại như hệthống điều hòa đảm bảo nhiệt độ hợp lý, hệ thống ánh sáng và hệ thống thônggió cũng đạt tiêu chuẩn…

1.3.5 Xây đựng cơ chế đối thoại trong tổ chức.

Qua thực tế công việc và tham vấn các cơ quan liên quan lãnh đạo PVFC

và tổ Chức công đoàn cơ sở đã đề xuất cơ chế đối thoại song phương, đốithoại trực tiếp giữa Ban Lãnh đạo PVFC và cơ quan đại diện cho CBNV là tổchức Công đoàn của PVFC Mọi ý kiến của CBNV sẽ được tổ chức đại diện

là Công đoàn trực tiếp đàm phán thương lương với Ban Lãnh đạo PVFC.Định kỳ hàng tháng tổ chức lấy ý kiến CBNV sau đó tổng hợp đánh giá tínhthực tế và soạn thảo văn bản trình lên Ban Lãnh đạo

1.4 Định hướng phát triển và công tác quản trị nhân lực tại PVFC

1.4.1 Định hướng phát triển của PVFC.

Theo chiến lược phát triển đã được Petrovietnam phê duyệt, từ nay đếnnăm 2015 và định hướng đến năm 2025, mục tiêu tổng quát là xây dựngPVFC trở thành định chế tài chính hàng đầu ở Việt Nam, PVFC đủ khả năngthu xếp vốn, nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu về vốn cho các dự án phát triểntăng tốc của ngành Dầu khí không chỉ ở trong nước mà còn ở nước ngoài (với

số vốn điều lệ vào năm 2015 đạt 1 tỷ USD)

Để đạt được những mục tiêu tổng quát trên, PVFC đã đề ra 4 nguyên tắcphát triển cơ bản là: Chuyên nghiệp - hiệu quả - minh bạch - khách hàng làtrọng tâm Muốn vậy, PVFC phấn đấu đạt mức tăng trưởng bình quân hàngnăm từ 20% đến 25%

Trong chương trình hành động của mình, PVFC triển khai thực hiệnnhiều giải pháp cụ thể gắn liền với các nhiệm vụ chiến lược phù hợp với yêucầu của thị trường tài chính, tiền tệ, trên cơ sở tái cấu trúc bộ máy, mở rộng

và nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn bộ hệ thống PVFC đi đôi với xâydựng và ứng dụng thành công hệ thống quản trị rủi ro hiện đại theo chuẩnquốc tế; hệ thống báo cáo quản trị thẻ điểm cân bằng; hệ thống chỉ tiêu đánhgiá hiệu quả… Theo đó, PVFC sẽ hoàn thành cơ bản việc thành lập mới cácchi nhánh, các phòng giao dịch,… Đồng thời, PVFC sẽ tham gia đầu tư vàocác ngân hàng, công ty Bảo hiểm, công ty Chứng khoán, Cho thuê tài chính…Giai đoạn tăng tốc phát triển đến năm 2015, PVFC phấn đấu vươn ra khuvực và thế giới nằm thực hiện lộ trình tăng vốn điều lệ lên 1 tỷ USD, xúc tiến

mở chi nhánh tại nước ngoài nhằm mở rộng các hoạt động của PVFC trên thịtrường Tài chính quốc tế, tăng cường quan hệ đối ngoại nhằm tạo điều kiện đểtham gia vào các hoạt động tại các thị trường tài chính khu vực và thế giới

1.4.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực tại PVFC.

Không ngừng nâng cao trình độ và khả năng làm việc của đội ngũCBNV làm công tác nhân sự đáp ứng nhu cầu công việc và chiến lược pháttriển mở rộng trong thời gian tới

Trong xu thế hội nhập nền kinh tế thế giới, để có lợi thế cạnh tranhbền vững trên thị trường PVFC đã có những định hướng phát triển nguồnnhân lực rõ ràng phù hợp với nhu cầu của PVFC và sự phát triển của thịtrường lao động

Thực hiện tốt quản trị nhân lực bằng cách luôn hoàn thiện việc nâng cấpquản lý, luôn cải tiến và đưa vào áp dụng những chính sách quản trị nhân sựtiên tiến phù hợp với mục tiêu phát triển của PVFC

Luôn thực hiện các chương trình đánh giá về mức lương và mức độ phứctạp của công việc để ban hành chế độ lương thưởng cho CBNV một cách hợp

lý nhằm giữa chân nhân tài, đảm bảo thu nhập ngang bằng với thị trường vàtạo không ngừng nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần cho CBNV

PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN DẦU KHÍ VIỆT NAM

2.1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản.

Tiền lương : Là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thoả

thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng laođộng (bằng văn bản hoặc bằng miệng) phù hợp với quan hệ cung-cầu trên thịtrường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của Pháp luật laođộng [8;8]

Theo ILO, “ Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả chongười lao động theo số lượng nhấtđịnh không căn cứ vào số giờ làm việc thực

tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng”

Theo như khái niệm này thì chưa bao quát được hình thức theo thời gianlàm việc thực tế (giờ, ngày, tuần, tháng…) chưa thể hiện được căn cứ để chitrả tiền lương là dựa trên hao phí sức lao động

Tiền công: Là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để

thực hiện một khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc(thưởng là theo giờ), trong những hợp đồng thoả thuận thuê thuê nhân công,phù hợp với những quy định của Pháp luật về thuê mướn lao động [8;8]

Tiền thưởng: Là khoản tiền bổ sung cho tiền lương khi người lao động

đạt được chỉ tiêu, điều kiện thưởng theo quy định Cùng với tiền lương, tiềnthưởng góp phần thoả mãn hơn nhu cầu vật chất cho người lao động góp phầnthực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và trong chừng mực

nhất định người sử dụng lao động sử dụng những biện pháp khuyến khích vậtchất có hiệu quả với người lao động [8;312]

Tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế, là hìnhthức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong quátrình làm việc Từ đó tác động tích cực đến động cơ, thái độ, năng suất vàhiệu quả làm việc của người lao động qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp

Quy chế trả lương : Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội

dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối tiền lương,tiền thưởng trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạođộng lực trong trả lương, trả thưởng.[8;345]

Quy chế trả lương trong cơ quan doanh nghiệp do chính cơ quan doanhnghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý củamình Quy chế trả lương thường được cấu tạo theo chương, mục, các điềukhoản, điểm, tiết theo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản

2.1.2 Nội dung xây dựng quy chế trả lương.

2.1.2.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương.

- Bộ Luật lao động hiện hành

- Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các Bộ, Ngành, Ban chứcnăng ban hành Đó là văn bản quy định về các chế độ tiền lương như: Tiềnlương tối thiểu, tiền lương cấp bậc, tiền lương chức vụ… cụ thể như:

+ Nghị định số 114/2002/NĐ-CP; Nghị định số 203/2004/NĐ-CP củaChính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, lực lượng vũ trang

và chế độ phụ cấp trong công ty nhà nước; Nghị định số 206/2004/NĐ-CPcủa Chính phủ về quả lý lao động, tiền lương và thu nhập trong công ty Nhànước

+ Các văn bản chế độ tiền lương của các Bộ: Bộ Lao động Thương binh

Xã hộ, Bộ Tài chính và các bộ chủ quản

+ Các văn bản quy định tiền lương đối với khu vực doanh nghiệp, khuvực hành chính sự nghiệp chỉ có tác dụng làm căn cứ để xây dựng quy chế trảlương đối với khu vực đó

- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý lao động và đápứng được nhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp, cơ quan; các đặc điểm tổchức và quản lý lao động của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới việc lựa chọncác nội dung của quy chế trả lương

- Thoả ước lao động tập thể đã ký giữa người sử dụng lao động và Banchấp hành Công đoàn

2.1.2.2 Các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương.

- Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương

- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng vahiệu quả của từng người từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phânphối bình quan, không gắn với kết quả lao động

- Cán bộ, công nhân viên làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì đượchưởng lương theo công việc, chức vụ đó, trả lương phải tính đến trình độchuyên môn kỹ thuật, tay nghề , sự đóng góp vào hiệu quả công việc Ngườilao động làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có trách nhiệmcao hơn được trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bìnhthường, ít trách nhiệm

- Quỹ lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trongdoanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác

- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động phải được ghivào sổ lương của doanh nghiệp, cơ quan như quy định tại Thông tư số15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động – Thương binh Xã hội

- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức Công đoàn cùng cấp đểxây dựng quy chế trả lương, thưởng Quy chế trả lương, thưởng được phổbiến công khai đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký đốivới cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương (đối với doanh nghiệpNhà nước)

2.1.2.3 Quy trình xây dựng quy chế trả lương.

Bước 1: Công tác chuẩn bị.

- Thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng Hộiđồng này bao gồm có đại diện của lãnh đạo cơ quan doanh nghiệp làm chủtịch Hội đồng, đại diện của tổ chức công đoàn làm Phó chủ tịch hội đồng, đạidiện Phòng Tổ chức lao động - tiền lương làm uỷ viên thường trực, đại diệnphòng Kế toán làm uỷ viên Ngoài ra, tuỳ điều kiện cụ thể có thể mời thêmđại diện của một số đơn vị khác tham gia hội đồng

- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trảlương, trả thưởng Để thực hiện công việc này cần sao lục các văn bản củaNhà nước có liên quan đến việc xây dựng quy chế và gửi thành viên hội đồngnghiên cứu

- Khảo sát quy chế trả lương, trả thưởng của các đơn vị khác có néttương đồng với đơn vị mình, lựa chọn nội dung có thể tham khảo vận dụng

- Tập hợp các ý kiến của các chuyên gia và ngưới lao động qua đó lựachọn những hình thức, chế độ thưởng cần bổ sung thêm váo quy chế thưởng

Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối để trả lương, xác

định các tiêu chí thưởng cho từng hình thức chế độ thưởng

Xác định các nguồn thu của đơn vị: Cần làm rõ các khoản thu ổn định và

không ổn định, tổng các khoản thu Những đơn vị thành viên có liên quantrong đơn vị có nhiệm vụ phải tổng hợp và giải trình các khoản thu này

Xác định các khoản chi ngoài đơn vị: Các khoản chi này được phân ra

thành một số loại sau:

- Các khoản chi bắt buộc phải chi (chi ổn định thường xuyên)

- Các khoản chi bất thường

- Các khoản chi có thể tiết kiệm

Xác định quỹ lương cho đơn vị: Từ nguồn thu và tổng nguồn chi ngoài

lương có thể xác định được quỹ lương dùng để phân phối cho người lao độngcần xác định:

- Quỹ lương cứng: Được phân phối cho người lao động dựa trên cơ sởcác quy định hiện hành về tiền lương

- Quỹ lương mềm được phân phối cho người lao động theo hệ số thamgia lao động

- Xác định phương án phân phối quỹ tiền lương

Xác định tiêu chí thưởng cho từng hình thức chế độ thưởng

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp,các tài liệu quy định của nhà nước Hội đồng sẽ xây dựng dự thảo các tiêu chíthưởng và định lượng hoá các tiêu chí thưởng

Bước 3: Xây dựng dự thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ.

Để xây dựng quy chế thưởng, Hội đồng thường giao cho phòng tổ chứclao động tiền lương chịu trách nhiệm chính Sau khi xây dựng bản thảo, Hộiđồng xây dựng quy chế họp lấy ý kiến các thành viên để phục vụ cho việchoàn chỉnh các bản thảo Bản thảo sau khi chỉnh sửa, gửi xuống các đơn vị cơquan, doanh nghiệp để lấy ý kiến người lao động

Bước 4: Hoàn thiện quy chế lương sau khi lấy ý kiến công nhân viên chức.

Việc hoàn thiện quy chế dựa trên ý kiến đóng góp của người lao động,Hội đồng tiến hành tổ chức hội thảo và hoàn thiện quy chế phù hợp với điềukiện của doanh nghiệp tổ chức

Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương.

Quy chế trả lương sau khi được hoàn thiện Hội đồng xây dựng quy chếtrả lương trả thưởng xét duyệt Sau khi xét duyệt quy chế sẽ được lãnh đạocao nhất của cơ quan doanh nghiệp kí quyết định ban hành

Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế.

Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động tiền lương cùng tổ chứcCông đoàn, các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám đốc-người đứng đầu cơ quan triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận,người lao động

Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương.

Đối với doanh nghiệp Nhà nước sau khi ban hành áp dụng quy chế trảlương trả thưởng, cần đăng ký bản quy chế tại cơ quan quản lý theo quy định

2.1.2.4 Nội dung quy chế trả lương.

Nội dung của quy chế trả lương gồm 5 phần

Doanh nghiệp có thể quy định thêm 1 số điều khác nếu thấy cần thiết

Phần 1: Những quy định chung.

- Những căn cứ được dùng làm quy chế trả lương

- Những nguyên tắc chung trong trả lương

- Những quy định chung khác: Trong phần này của quy chế trả lương cóthể đề cập đến những quy định chung khác như quy định về trả lương do điềuđộng những công việc mang tính tạm thời hoặc quyền hạn trong vấn để trảlương của những cá nhân được giao trách nhiệm

Phần 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

* Nguồn hình thành quỹ tiền lương.

F nguồn = F bs + F dg + F ndg + F dp

(Nguồn: Giáo trình Tiền lương tiền công-NXB LĐXH, trang 357)

Trong đó:

Fnguồn: Tổng nguồn để trả lương của doanh nghiệp.

Fdg: Quỹ lương theo đơn giá

Fbs: Quỹ tiền lương bổ sung

Fndg: Quỹ lương từ các hoạt động sản xuẩt, kinh doanh ngoàiđơn giá tiềnlương được giao

Fdp: Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

* Sử dụng quỹ tiền lương.

Trong quy chế cần quy định rõ cách phân chia tổng quỹ lương thànhcác quỹ và tỷ lệ phần trăm các quỹ này so với tổng quỹ lương Các quỹcần đề cập là:

- Quỹ trả lương trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lươngsản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ khen thưởng đối với người có năng suất, chất lượng cao, có thànhtích công tác trong công việc (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật giỏi(tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương)

Phần 3: Phân phối quỹ lương.

a, Đối với người lao động hưởng lương thời gian.

Hình thức trả lương thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mứclương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viênchức Hình thức này áp dụng cho những người lao động làm công tác quản lý,người thực hiện công tác chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sảnxuất kinh doanh, lực lượng vũ trang hoặc những lao động sản xuất nhữngcông việc không định mức lao động được

Công thức:

TL tg = ML × T lvtt

Trong đó:

TLtg : là tiền lương thời gian trả cho người lao động

ML : Mức lương tương ứng với các bậc trong thang bảng lương

Tlvtt : Thời gian làm việc thực tế

b, Đối với bộ hưởng lương sản phẩm.

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn

cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà người lao động làm ra

TLsptt : Tiền lương theo sản phẩm của tập thể

Qtt : Sản lượng (doanh thu đạt được của tập thể)

ĐGtt :Đơn giá tiền lương trả cho sản phẩm tập thể và được xác định theocông thức ĐGtt = ∑( Lcbcv + PC) × Mtg

∑ ( Lcbcv + PC) : Tổng tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việccủa cả tổ

Mtg : Mức lương thời gian của tập thể

*Trả lương sản phẩm theo ngày công thực tế, hệ số mức lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP

Công thức:

Trong đó:

Fsp : Quỹ lương sản phẩm

TLi : Tiền lương người i nhận được

ni: Thời gian làm việc thực tế của người thứ i

m : Số lượng thành viên của tập thể

hệ số lương cho người lao động theo quy chế trả lương; tổ chức hướng dẫncho cán bộ công nhân viên nghiên cứu quy chế trả lương; tham mưu các vấn

đề khác liên quan đến quy chế trả lương Trách nhiệm của người phụ tráchcác đơn vị bộ phận trong vấn đề lương gồm: Xác định quỹ tiền lương của bộphận mình; tham gia xác định chức danh viên chức và mức độ phù hợp tiêuchuẩn của mỗi cá nhân trong bộ phận của mình; tham gia xác định mức lươngcho mỗi cá nhân thuộc bộ phận mình…

Phần 5: Điều khoản thi hành.

Phần này bao gồm các quy định về:

- Thời gian có hiệu lực của quy chế

- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế

- Trường hợp sửa đổi quy chế

- Hình thức lý trong trường hợp vi phạm quy chế