I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Toàn cầu hóa, hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Tình trạng hiện nay, những nhân viên có năng lực và trình độ thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn, không chỉ xảy ra ở những ngành , lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực, y dược… mà đang trở thành vấn đề chung, làm đâu đầu hầu hết các doanh nghiệp. Khảo sát gần đây của JobStreet mạng tuyển dụng hiện đang có mặt tại Malaysia, Singapore, Philippines và Việt Nam cho thấy 73% người lao động nghĩ rằng 6 tháng cuối năm 2014 sẽ thích hợp để chuyển việc, cao hơn so với tỷ lệ 64% vào năm 2013.Trong đó, 49,89% nhân viên có ý định muốn chuyển việc, 32,05% cho rằng có thể sẽ thử chuyển việc và 18,05% sẽ không chuyển việc trong thời điểm hiện tại. Và một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lí thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi…và công ty trách nhiệm hữu hạn Hanesbrands Việt Namchi nhánh Huế cũng không ngoại lệ. Theo báo cáo lao động của công ty cho thấy số lao động của năm 2013 có sự giảm sút hơn so với các năm trước. Vậy đâu là nguyên nhân khiến một số nhân viên của công ty trách nhiệm hữu hạn Hanesbrandschi nhánh Huế không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa?Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc…của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính sự trăn trở này, nhóm chúng em đã chọn “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn hanesbrands Việt NamChi nhánh Huế” làm đề tài thực tế.Góp phần nâng cao lòng trung thành của nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn hanesbrands Việt Namchi nhánh Huế.
Trang 1ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
- -ĐỀ CƯƠNG SƠ BỘ PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HANESBRANDS VIỆT
NAM-CHI NHÁNH HUẾ
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: NHÓM THỰC HIỆN N05
Th.S: Hoàng La Phương Hiền 1 Lơ O Thị Chén
2 Nguyễn Công Hoàng
Trang 2I ĐẶT VẤN ĐỀ
1 Lí do chọn đề tài
Toàn cầu hóa, hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng Tình trạng hiện nay, những nhân viên có năng lực và trình độ thường chuyển sang những nơi
có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn, không chỉ xảy ra ở những ngành , lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực, y dược… mà đang trở thành vấn đề chung, làm đâu đầu hầu hết các doanh nghiệp Khảo sát gần đây của JobStreet - mạng tuyển dụng hiện đang có mặt tại Malaysia, Singapore, Philippines và Việt Nam - cho thấy 73% người lao động nghĩ rằng 6 tháng cuối năm 2014 sẽ thích hợp để chuyển việc, cao hơn so với tỷ lệ 64% vào năm 2013.Trong đó, 49,89% nhân viên có ý định muốn chuyển việc, 32,05% cho rằng có thể sẽ thử chuyển việc và 18,05% sẽ không chuyển việc trong thời điểm hiện tại
Và một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến
sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lí thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi…và công ty trách nhiệm hữu hạn Hanesbrands Việt Nam-chi nhánh Huế cũng không ngoại lệ Theo báo cáo lao động của công ty cho thấy số lao động của năm 2013 có sự giảm sút hơn so với các năm trước
Vậy đâu là nguyên nhân khiến một số nhân viên của công ty trách nhiệm hữu hạn Hanesbrands-chi nhánh Huế không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc…của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của
họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính
sự trăn trở này, nhóm chúng em đã chọn “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn hanesbrands Việt Nam-Chi nhánh Huế”làm đề tài thực tế Góp phần nâng cao lòng trung thành của nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn hanesbrands Việt Nam-chi nhánh Huế
Trang 32 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
2.1 Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm trả lời những câu hỏi sau:
- Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty trách nhiệmhữu hạn hanesbrands Việt Nam-Chi nhánh Huế?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến lòng trung thành của nhân viên công ty tráchnhiệm hữu hạn hanesbrands Việt Nam-Chi nhánh Huế?
- Công ty trách nhiệm hữu hạn hanesbrands Việt Nam-chi nhánh Huế đã nâng cao lòngtrung thành của nhân viên như thế nào?
- Nhân viên trong công ty trách nhiệm hữu hạn hanesbrands Việt Nam-chi nhánh Huế cóhài lòng với chính sách, chế độ đãi ngộ, thời gian làm việc, công đoàn lao động, cách quản línhân viên, không gian làm việc…trong công ty hay không?
2.2 Mục tiêu chung
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty trách
nhiệm hữu hạn hanesbrands Việt Nam-Chi nhánh Huế Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao
lòng trung thành của nhân viên
2.3 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lại lý thuyết về lòng trung thành
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty trách
nhiệm hữu hạn Hanesbrand Việt Nam-Chi nhánh Huế
- Đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành
của nhân viên
- Kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một vài đặc
tính cá nhân ( tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác…)
Trang 42.4. Các giả thuyết nghiên cứu
- Kiểm tra sự phân bố chuẩn: bằng cách vẽ biểu đồ cột liền với đường cong phân phối
chuẩn
- Kiểm định tỷ lệ tổng thể:
- Các kiểm định:
Kiểm định thang đo
Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha Tiêu chuẩnchọn thang đo là có độ tin cậy Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên (Nnnally &Burnstein,1994)
Cronbach’s Anpha > 0,8: Thang đo tốt
0,8 > Cronbach’s Anpha > 0,7: Thang đo sử dụng được
0,7 > Cronbach’s Anpha > 0,6: Thang đo chấp nhận được nếu đo lường kháiniệm mới
Sử dụng kiểm định giá trị trung bình của tổng thể One-Sample T-Test, kiểmđịnh giả thuyết về sự bằng nhau của hai trung bình tổng thể bằng kiểm định Independent-Sample T-Test, kiểm định One-way ANOVA, kiểm định mối liên hệ giữa hai biến định
danh hoặc định danh- thứ bậc trong tổng thể bằng kiểm định chi-bình phương χ2
Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0
Sig ¿ 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0
Kiểm định về sự bằng nhau của 2 trung bình tổng thể
Giả thiết
Trang 5H0: Giá trị trung bình của 2 tổng thể là giống nhau.
H1: Giá trị trung bình của 2 tổng thể là khác nhau
Nguyên tắc bác bỏ giả thiết: Dựa vào kết quả kiểm định sự đồng nhất phương sai
- Nếu giá trị Sig của t <0,05: Bác bỏ giả thiết H0
- Nếu giá trị Sig của t ¿ 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0
Kiểm định ANOVA
Giả thiết :
H0: Tất cả giá trị trung bình là bằng nhau
H1: Tồn tại ít nhất 2 giá trị trung bình khác nhau
Điều kiện sử dụng kiểm định One-way ANOVA là giá trị Sig của Levene’s Test
¿ 0,05 (tức phương sai đồng nhất)
Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:
- Nếu giá trị Sig <0,05: Bác bỏ giả thuyết H0
- Nếu giá trị Sig ¿ 0,05: Chưa có cở sở bác bỏ giả thuyết H0
Kiểm định mối liên hệ giữa hai biến định danh hoặc định danh-thứ bậc trongtổng thể bằng kiểm định Chi bình phương χ2
Giả thuyết:
H 0 : Hai biến độc lập với nhau
H 1 : Hai biến có mối liên hệ với nhau
Nguyên tắc bác bỏ giả thuyết:
- Nếu giá trị Sig <0,05: Bác bỏ giả thuyết H0
- Nếu giá trị Sig ¿ 0,05: Chưa có cở sở bác bỏ giả thuyết H0
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Trang 63.1 Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành tại công ty trách nhiệmhữu hạn hanesbrands Việt Nam-chi nhánh Huế, đóng tại KCN Phú Bài, Thành phốHuế
- Thời gian nghiên cứu: 18/09/2014-/1010/2014 Căn cứ vào số liệu 3 nămgần nhất 2012, 2013 và tháng 9/2014 trở về trước
3.2 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn hanesbrands ViệtNam-Chi nhánh Huế, KCN Phú Bài, Tp.Huế
4 Phương pháp nghiên cứu:
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:
4.1.1 Các thông tin cần thu thập:
- Xác định xem người được phỏng vấn hiểu về nhu cầu của nhân viên đối với công
ty như thế nào? Theo họ, yếu tố nào làm cho nhân viên trung thành với công tyhơn?
- Kiểm tra xem người được hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi hay không? có điều gì màbảng câu hỏi chưa được đề cập đến, cần bổ sung gì trong nội dung các câu hỏi?ngôn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi có phù hợp hay chưa?
4.1.2 Thiết kế nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu của nhóm sử dụng mô hình nghiên cứu mô tả kết hợp vớinghiên cứu giải thích được tiến hành qua 2 giai đoạn chính:
Nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng bảng hỏi thăm dò ý kiến của nhân viên
- Trong giai đoạn này nhóm tiến hành nghiên cứu tại bàn nhằm phân tích, đánh giácác nghiên cứu trước đó có liên quan để hình thành, định hướng mô hình nghiêncứu, xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu
- Nhóm tiến hành nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm tiêu điểm(focus group) bao gồm 10 nhân viên được lựa chọn theo một nội dung được chuẩn
Trang 7bị trước dựa trên cơ sở lý thuyết đã thu thập được từ dữ liệu thứ cấp Sau quá trìnhphỏng vấn những nội dung thu thập và tổng hợp được sử dụng để xây dựng, điềuchỉnh, hoàn thiện thang đo và mô hình nghiên cứu
- Sau đó thiết kế bảng hỏi và tiến hành điều tra thử bảng hỏi với số lượng điều tra thử
là 30 nhân viên Mục tiêu của lần điều tra thử là để xem người được hỏi có hiểuđúng và đánh giá đúng các yêu cầu đo lường của mô hình nghiên cứu hay không.Phiếu điều tra một lần nữa được hiệu chỉnh điều chỉnh mô hình và thang đo về từngữ, nội dung cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu, hoàn thiện bảng hỏi
Đối tượng phỏng vấn: phỏng vấn 5 nhân viên và 2 cán bộ quản lý Kết quả nghiêncứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu chínhthức Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ được tham khảo qua ý kiến của trưởngphòng nhân sự
Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu và phân tích mô hình.
Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằng cáchphỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằngphần mềm SPSS 18.0
Quy trình nghiên cứu:
Xác
định
vấn đề
Nghiên cứu sơ bộ
Thiết kế nghiên cứu
Thiết lập bảng câu hỏi
Phỏng vấn thử
18/09/2014
Trang 8Quy trình nghiên cứu: đầu tiên phải xác định được mục tiêu cần nghiên cứu, sau
đó tìm hiểu các cơ sở lý thuyết nói về lòng trung thành của nhân viên Dựa trên cơ
sở lý thuyết đó và căn cứ vào tình hình thực tế tại công ty HBI đưa ra mô hìnhnghiên cứu ban đầu Kế tiếp tiến hành nghiên cứu thông qua hai giai đoạn: giaiđoạn 1 là nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận tay đôi (n=10) nhằm hiệuchỉnh thang đo của các biến quan sát, giai đoạn 2 là thực hiện nghiên cứu địnhlượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với n = 225) Sau khi thuthập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát thì tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềmSPSS 18.0 dựa trên kết quả của hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố, thống kê
mô tả phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự phù hợp của mô hình Cuối cùng
là kết luận và đưa ra kiến nghị đối với công ty
* Dữ liệu thứ cấp:
+ Lịch sử hình thành và phát triển, tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi, cơ cấu tổ chức, tìnhhình hoạt động trong 3 năm gần đây 2012, 2013 và tháng 9/2014 trở về trước
+ website của công ty: http://www.hanes.com/corporate
* Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin thông qua phát phiếu điều tra cho nhânviên của công ty TNHH HBI Việt Nam-chi nhánh Huế
4.1.3 Phương pháp chọn mẫu
- Cách chọn mẫu: Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
Những người tham gia khảo sát là các công nhân viên hiện đang làm việc tại Nhà máy vàvăn phòng công ty vào thời điểm tháng 09/2014 Bảng câu hỏi khảo sát một phần đượcphát trực tiếp cho công nhân viên làm việc tại các phân xưởng và một phần được gởi quaemail cho các nhân viên làm việc tại văn phòng
Kết luận, Báo cáo
Phỏng vấn thử
Phỏng vấn chính thức
Xử lý, Phân tích
10/10/2014
Trang 9- Xác định cỡ mẫu: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong phân
tích nhân tố thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến Bài nghiên cứu
có sử dụng phân tích nhân tố và trong mô hình nghiên cứu ở trên có 37 biến quan sát, do
đó tối thiểu cần mẫu n = 5 x 37 = 185.xác định cỡ mẫu theo tỉ lệ: n=
Z2x p x (1− p)
e2
Trong đó:
- n: kích thước mẫu
- Z: giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn; Z = 1,96 tương ứng với độ tin cậy là 95%
- e: sai số cho phép Trong nghiên cứu này nhóm chúng tôi chọn e = 8%; p = 0.5 =>1- p = 0.5 (nhằm tính mẫu tối đa)
- Cách điều tra: điều tra bằng bảng hỏi
- Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi: Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều
sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
1 Rất không đồng ý
2 Không đồng ý
3 Bình thường
4 Đồng ý
Trang 105 Rất đồng ý
Nội dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với tìnhhình thực tế tại công ty
4.1.4 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu:
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi nhập
dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm
tương ứng để xử lý và phân tích Ở đây sử dụng phương pháp thống kê mô tả và phương pháp kiểm định giả thuyết thông kê, công cụ phân tích là sử dụng phần mềm thống kê
SPSS, Excel Các số liệu sau khi được phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng sốliệu và các đồ thị nhằm minh họa rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu
Đầu tiên là đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của các thang đo đượcđánh giá bằng hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ
số tương quan biến – tổng (Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo cóthể chấp nhận được về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0.6
Tiếp theo là phân tích nhân tố để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt củacác biến thành phần Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại.Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% vàeigenvalue có giá trị lớn hơn 1
Sau đó tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổngthể của mô hình, phân tích thống kê mô tả
Mô hình hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5% Lòng trung thành = B0+ B1 * lương + B2 * môi trường làm việc + B3 * đồng nghiệp + B4 * khen thưởng + B5
* phúc lợi + B6 * cơ hội đào tạo thăng tiến
Cuối cùng kiểm định T-test và phân tích ANOVA (Analysis of variance) nhằm tìm ra sựkhác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với lòng trung thành của nhân
Trang 11Dựa vào các kết quả thu được từ thống kê ta tiến hành tổng hợp lại và rút ra cáckết luận mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
để từ đó đưa ra những định hướng giúp cho công ty có được những chính sách phù hợp
để vận dụng tốt hơn nữa nguồn tài nguyên con người
II TỔNG QUAN TÀI LIỆU
Những hướng nghiên cứu chính đã được đề cập:
1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành
Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên.Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một kháiniệm độc lập
Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với
tổ chức Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ
sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn: họ cóthể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ
có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi
Còn theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lòng trung thành của nhân viên làkhi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổchức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ” Theo mô hình thang đo lòng trung thànhcủa nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành baogồm : “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giớithiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bó lâu dài với công ty” Một sốtổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn có một nhân viên ngôi sao trong ba năm cònhơn có một nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng lực kém cỏi
1.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay
Trang 12đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những nhân viên cókinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổnđịnh của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài kinhnghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc xâydựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh ngày nay :
- Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn cảnhững gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của
họ
- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài,
từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giớithiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt Cả bốn thái độ này đều có ảnh hưởng tích cựcđến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh được nhữngkhoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên Như vậy, mặc dù lòng trung thành củanhân viên được thừa nhận là hai trong số những nhân tố mang tính quyết định nhất đối với
sự thành công của doanh nghiệp, vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các công
ty và tổ chức đang phải đối mặt với những thách thức gay gắt về việc phát triển một độingũ nhiệt huyết và tận tụy
1.1.3 Vai trò của công tác động viên trong việc tạo lòng trung thành của nhân viên
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việcvới sự nhiệt tình Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ quantrọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết và trung thành của nhân viên với tổ chức
1.1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên nhân viên
Maslow khẳng định rằng nếu tất cả những nhu cầu của một con người đều khôngđược thỏa mãn vào một thời điểm cụ thể, thì việc thỏa mãn những nhu cầu trội nhất sẽthúc ép mạnh nhất Những nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu caohơn xuất hiện Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau
từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh những mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại vàphát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội
Trang 13Hình 1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu Maslow
(Nguồn: vi.wikipedia.org)
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tạinhư: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.Cấp độtiếp theo là những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn về tính mạng
và an toàn về tài sản.Cao hơn nhu cầu về an toàn là nhu cầu xã hội như quan hệ giữangười với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên
Ở trên cấp độ này nhu cầu được tôn trọng Đây là mong muốn của con người như nhậnđược sự chú ý, quan tâm, tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân
là một “mắc xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội Việc họđược tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữudụng Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôntrọng và kính nể Vượt trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu thể hiện mình Đó là các nhucầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước….Đây là khát vọng và nỗ lực để đạtđược mong muốn Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Những nhucầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng
A Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làmthoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoảmãn từ bên ngoài Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi
Nhu cầu cấp cao
Nhu cầu cấp cao
Nhu cầu cấp thấp
Nhu cầu cấp thấp
Nhu cầu tự thể hiệnNhu cầu tự trọngNhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu sinh lý
