Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân...37 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo...37... Vì thế em chọn đề tài “Hoàn thiệ

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 0

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1

1 Khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nhân lực 1

1.1 Nhân lực 1

1.2 Đào tạo nhân lực 2

1.3 Phát triển nhân lực 3

1.4 Đào tạo và phát triển nhân lực 4

2 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân lực 4

2.1 Đối với doanh nghiệp 4

2.2 Đối với người lao động 5

3 Nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nhân lực của Doanh nghiệp: .5

3.1 Môi trường bên ngoài 5

3.1.1 Môi trường vĩ mô 5

3.1.1.1 Political (Chính trị, pháp luật) 5

3.1.1.2 Economics (Kinh tế) 6

3.1.1.3 Sociocultrural (Văn hóa- Xã hội) 6

3.1.1.4 Technological (Công nghệ) 6

3.1.2 Môi trường vi mô 6

3.1.2.1 Đối thủ cạnh tranh 6

3.1.2.2 Khách hàng 6

3.2 Môi trường bên trong 7

4 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực 8

4.1 Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo 8

4.2 Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo 11

4.3 Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo 12

4.4 Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 12

4.4.1 Đào tạo tại doanh nghiệp 12

4.1.2 Đào tạo ngoài doanh nghiệp 14

4.5 Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên 16

4.6 Bước 6: Xác định chi phí đào tạo 16

4.7 Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 17

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠOVÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THANH XUÂN 19

1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân 19

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân 19

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam 19

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của NHTM cổ phần công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân 20

1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân 22

1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân 23

1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân 28

1.4.1 Kết quả tài chính 28

1.4.2 Tình hình huy động vốn 29

1.4.3 Tình hình dư nợ 31

1.4.4 Công tác phát hành thẻ 31

1.4.5 Các quỹ khen thưởng, phúc lợi của Chi nhánh 32

1.5 Đặc điểm nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân 32

1.5.1 Số lượng lao động 32

1.5.2 Cơ cấu lao động 33

1.5.3 Hoạt động đào tạo phát triển nhân lực 35

2 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân 35

2.1 Nhân tố bên ngoài 35

2.2 Nhân tố bên trong 36

3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân 37

3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 37

3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 38

3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 39

3.3.1 Tiêu chuẩn lựa chọn cán bộ đi đào tạo 39

3.3.2 Điều kiện đối với cán bộ được cử đi đào tạo 39

3.3.3 Quyền lợi của cán bộ được cử đi đào tạo 40

3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 40

3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 41

3.6 Dự tính kinh phí đào tạo 42

3.6.1 Chi cho giảng viên giảng dạy: 42

3.6.2 Chi cho học viên 42

3.6.3 Chi cho công tác tổ chức thi cử 42

3.6.4 Các khoản chi khác 42

4 Đánh giá ưu, nhược điểm công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân 45

4.1 Ưu điểm 45

4.2 Hạn chế 45

CHƯƠNG III ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THANH XUÂN 47

1 Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân 47

1.1 Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân đến năm 2015 47

1.2 Định hướng đào tạo và phát triển nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân 48

2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân 49 2.1 Đối với nhân viên mới 49

2.1.1 Đào tạo nhập môn cho nhân viên mới 49

2.1.2 Đào tạo cho nhân viên mới sau quá trình nhập môn 50

2.1 Đối với nhân viên cũ 51

2.1.1 Xác định chính xác nhu cầu đào tạo 51

2.1.2 Xác định đúng mục tiêu đào tạo, cụ thể, rõ ràng 53

2.2.3 Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo và đào tạo lại 53

2.1.3 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 55

2.1.4 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 55

2.1.5 Dự tính chính xác kinh phí đào tạo 56

2.1.6 Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả đào tạo 56

2.2 Giải pháp khác 57

2.2.1 Tạo động lực tinh thần, đãi ngộ cho nhân viên, cán bộ tại các vị trí khác nhau trong Chi nhánh 57

2.2.2 Nâng cao trình độ sức khỏe cho người lao động 58

2.2.3 Ban lãnh đạo cần ban hành quy chế đào tạo và phát triển nhân lực rõ ràng để cán bộ, nhân viên trong Chi nhánh được nắm vững 59

KẾT LUẬN 60

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 61

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

SƠ ĐỒ:

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Vietinbank Thanh Xuân 24

BIỂU: Biểu đồ 2.1: Lợi nhuận qua các năm của chi nhánh Thanh Xuân 28

Biểu đồ 2.2: Số lượng lao động Vietinbank Thanh Xuân qua các năm 32

Biểu đồ 3.1 Lộ trình công danh của Chi nhánh Thanh Xuân 57

BẢNG: Bảng 2.1 : Kết quả hoạt động huy động vốn của Chi nhánh Thanh Xuân 30

Bảng 2.2 Tổng dư nợ của chi nhánh Thanh Xuân qua các năm 31

Bảng 2.3 Các chỉ tiêu về thẻ của Chi nhánh Thanh Xuân 31

Bảng 2.4: Quỹ khen thưởng phúc lợi của chi nhánh Thanh Xuân năm 2012 32 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động Vietinbank Thanh Xuân qua các năm 34

Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Vietinbank Thanh Xuân 38

Bảng 2.7: Kết quả đào tạo nhân lực tại Chi nhánh Thanh Xuân theo các phương pháp 41

Bảng 2.8: Chi cho đào tạo năm 2012 Chi nhánh Thanh Xuân 43

Bảng 2.9: Kết quả công tác đào tạo tại Chi nhánh 44

Bảng 2.10: Kết quả đào tạo tại Chi nhánh theo tỉ lệ khá giỏi 44

Bảng 3.1 Tiêu chuẩn đánh giá mức lương cho nhân viên Chi nhánh Thanh Xuân 58

LỜI MỞ ĐẦU

Ngân hàng thương mại hình thành, tồn tại, phát triển, gắn với sự pháttriển của nền kinh tế hàng hóa Sự phát triển của hệ thống Ngân hàng thươngmại, đóng vai trò hết sức quan trọng, đến sự phát triển của nền kinh tế, vàngược lại, kinh tế càng phát triển, đòi hỏi hệ thống ngân hàng cần được hoànthiện hơn, đáp ứng nhu cầu của con người

Tại Việt Nam, thị trường Ngân hàng bắt đầu hình thành vào năm 1951,với sự ra đời của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, đánh dấu một bước ngoặtquan trọng, thay đổi về chất, trong lĩnh vực tiền tệ, tín dụng

Nằm trong hệ thống NHTM Việt Nam, Ngân hàng TMCP Công thươngViệt Nam – Vietinbank, là ngân hàng thương mại đóng vai trò quan trọngtrong phát triển kinh tế đất nước Với tầm quan trọng, và sự phát triển mạnh

mẽ của hệ thống Ngân hàng hiện nay, em lựa chọn thực tập tại Ngân hàngTMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân

Qua thời gian thực tập tại Chi nhánh, em nhận thấy Chi nhánh có độingũ nhân viên có trình độ, chuyên môn, nhiệt tình với công việc Chi nhánh

đã có nhiều khóa đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên Tuy nhiên,

em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Chi nhánh còn một

số hạn chế Vì thế em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân” để nghiên cứu, phân tích thực trạng vấn đề, và đưa ra kiến nghị, để

hoàn thiện công tác này được tốt hơn

1.Mục đích của đề tài

Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến quan trọng nhất, nhằm nâng caohiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Côngthương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân

2.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCPCông thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân

b.Phạm vi nghiên cứu

Các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân

3.Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp tổng hợp

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp bảng hỏi

Kết cấu chuyên đề gồm những chương sau:

Chương I Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Doanh nghiệp

Chương II Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân

Chương III Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân

CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1 Khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nhân lực

Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể conngười và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quátrình lao động – con người có sức lao động

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ởhai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồnlực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau

cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.Thứ hai, nguồn nhânlực, được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Nguồnnhân lực là nguồn lực con người,có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, vàtinh thần cho xã hội, được biểu hiện là số lượng, và chất lượng nhất định tạimột thời điểm nhất định

Nguồn nhân lực được xem xét, nghiên cứu theo số lượng, chất lượng và

cơ cấu Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độtăng trưởng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệgiữa các yếu tố, cấu thành nên bản chất bên trong, của nguồn nhân lực, đượcbiểu hiện thông qua các tiêu thức:sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyênmôn, Chất lượng nguồn nhân lực, do trình độ phát triển kinh tế xã hội, vàchính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực quy định Cơ cấu nguồn nhân lực,thông qua tỷ lệ từng bộ phận nguồn nhân lực, được phân chia theo các tiêuthức, chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực, như: cơ cấu nguồnnhân lực theo giới tính, độ tuổi, nghề nghiệp,…

1.2 Đào tạo nhân lực

Đào tạo là: quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể, cho các mục tiêu cụthể Hiểu theo cách khác, đào tạo là những cố gắng của tổ chức, được đưa ranhằm thay đổi hành vi, và thái độ của nhân viên, để đáp ứng các yêu cầu vềhiệu quả của công việc

Đào tạo là một quá trình có hệ thống, nhằm nuôi dưỡng việc tích lũycác kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ, dẫn đến sự tương xứng tốthơn giữa những đặc điểm của nhân viên, và yêu cầu của công việc

Đào tạo nhân lực (gọi tắt là đào tạo) là: quá trình truyền đạt, và lĩnh hộinhững kiến thức, và kỹ năng cần thiết, để người được đào tạo có thể thực hiệnđược các công việc, chuyên môn, hoặc một nghề nào đó trong tương lai Đàotạo gắn liền với quá trình học tập, và giảng dạy Nếu quá trình đào tạo không

có giảng dạy, thì gọi đó là quá trình tự đào tạo, do người học tự học tập nângcao trình độ của mình, thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động

Đào tạo gắn với giáo dục.Theo nghĩa rộng, đào tạo nằm trong giáo dục,đào tạo đại học, đào tạo nghề, còn gọi là giáo dục chuyên nghiệp.Theo nghĩahẹp, đào tạo thường là quá trình sau giáo dục, tiếp nối của quá trình giáo dục

Đào tạo gồm: đào tạo mới và đào tạo lại Đào tạo mới, là đào tạo nhữngngười chưa có nghề nghiệp, chuyên môn để họ có đươc nghề, chuyên mônnhất định Đào tạo lại là đào tạo những người đã có nghề, có chuyên mônnhưng nghề đó, chuyên môn đó không phù hợp do sự thay đổi của sản xuất,

kỹ thuật, công nghệ

Bồi dưỡng và nâng cao trình độ, là quá trình bổ sung những kiến thức

và kỹ năng, mà người lao động đang làm việc còn thiếu do tiến bộ kỹ thuậtcông nghệ, quản lý sản xuất, kinh doanh đòi hỏi Bồi dưỡng và nâng cao trình

độ cũng như đào tạo mặc dù đều nhằm mục đích nâng cao chất lượng nhânlực, nhưng giữa chúng có sự khác biệt nhất định, về thời gian, bằng cấp, đốitượng, và mục đích

Đào tạo có những đặc điểm:

Thứ nhất, đào tạo đòi hỏi phải có thời gian Tùy theo hình thức, và cấpđào tạo, thời gian đào tạo có thể dài, hoặc ngắn Đặc điểm này, đòi hỏi đàotạo phải có kế hoạch, và đi trước một bước Đối với bất cư doanh nghiệp nào,trước khi nhập máy móc, thiết bị, công nghệ hiện đại, phải đào tạo đội ngũ laođộng trước, để khi nhập chúng về, họ có thể vận hành và làm chủ được

Thứ hai, đào tạo đòi hỏi phải có chi phí Chi phí đào tạo là tất cả cáckhoản chi, mà Nhà nước, tổ chức và cá nhân người lao động phải bỏ ra, doquá trình đào tạo Chi phí đào tạo ngày càng cao, và được hạch toán vào giáthành sản phẩm, khi doanh nghiệp tổ chức đào tạo.

Thứ ba, rất khó để đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo Hiệu quả đàotạo được đánh giá, thông qua kết quả đào tạo đem lại, và chi phí đào tạo Chiphí đào tạo dễ đánh giá, song kết quả đào tạo đem lại, rất khó xác định, hơnnữa, hiệu quả đào tạo không phải thấy ngay, mà phải sau một thời gian khádài mới thể hiện

1.3 Phát triển nhân lực

Phát triển là quá trình chuẩn bị, và cung cấp những năng lực cần thiếtcho tổ chức trong tương lai Hiểu cách khác, phát triển là bao gồm các hoạtđộng, nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thayđổi và phát triển

Phát triển là quá trình lâu dài, nhằm nâng cao năng lực, và động cơ củanhân viên, để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức.Phát triển không chỉ gồm đào tạo, mà còn cả sự nghiệp, và những kinhnghiệm khác nữa

Phát triển nhân lực (theo nghĩa rộng), là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức, được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định, để nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi, nghề nghiệp của người lao động

Phát triển nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động, học tập được tổchức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Cáchoạt động đó, có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tớivài năm, tùy vào mục tiêu học tập, và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi, nghềnghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng,

và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nhân lựcbao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

-Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho conngười bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyến sang một nghề mới, thích họphơn trong tương lai

-Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạtđộng học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho ngườilao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập đề

nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động, thực hiện nhiệm vụ lao động

có hiệu quả hơn

-Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

1.4 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động có tổ chức được điều khiểntrong một thời gian nhất định, theo những kế hoạch đã được xác định từtrước, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau đem lại sự thay đổi vềchất cho người lao động

2 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với cả doanhnghiệp và người lao động

2.1 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những biện pháp tích cực,tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp, trước sự thay đổi của môi trường.Đào tạo và phát triển nhân lực cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sựchất lượng cao, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Đào tạo được coi làmột vũ khí chiến lược của tổ chức, nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trướccác đối thủ, góp phần thực hiện tốt chiến lược chung, về nhân sự của mộtdoanh nghiệp, và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia Đàotạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức, tạo

ra một nguồn năng lực hiện tại, và tương lai cho tổ chức

Đào tạo và phát triển nhân lực là một tất yếu khách quan, đáp ứng nhucầu tồn tại, và phát triển của tổ chức Sự tồn tại và phát triển của một doanhnghiệp, phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, và sử dụng có hiệu quả cácnguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động Cácyếu tố này, có mối quan hệ mật thiết với nhau, và tác động qua lại với nhau.Tuy nhiên những yếu tố như: máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ

kỹ thuật, đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng yếu tốcon người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng nhân lực có vai tròthiết yếu, đối với sự tồn tại, và phát triển của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân lực, góp phần nâng cao năng suất lao động,hiệu quả thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát, nâng cao chất lượng của

thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định, và năng động của tổ chức, duy trì

và nâng cao chất lượng nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực, giúp doanh nghiệp giảm bớt các rủi rokhông đáng có Các rủi ro bao gồm: rủi ro lao động, lãng phí nguyên vật liệu,

…Như vậy, đào tạo và phát triển nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạtđộng của doanh nghiệp, tạo điều kiện để doanh nghiệp học hỏi những tiến bộkhoa học, dây chuyền sản xuất, công nghệ mới Có thể đánh giá đào tạo vàphát triển nhân lực, là chìa khóa vàng để các doanh nghiệp giành thắng lợitrước các đối thủ cạnh tranh

2.2 Đối với người lao động

Điều đầu tiên công tác đào tạo mang lại cho người lao động, là tạo cho

họ sự thích ứng với công việc Qua đào tạo, người lao động có thể giải quyếtđược các khúc mắc, của công việc, biết được các khó khăn của công việc vàbản thân cần làm gì; để thực hiện tốt nó

Thứ hai, bất cứ người lao động nào, cũng có nhu cầu học tập vươn lên

để thăng tiến trong công việc Để tăng cường kiến thức, kỹ năng và năng lựcthực hiện công việc, nhân lực phải được giáo dục, đào tạo, nâng cao trìnhđộ… Đào tạo và phát triển nhân lực, tạo cho họ có cơ hội học hỏi, nâng caotay nghề, trình độ chuyên môn

Qua quá trình đào tạo và phát triển nhân lực, người lao động năngđộng, tự tin hơn, trình độ của họ ngày càng được nâng cao, do đó tăng tínhcạnh tranh, tạo động lực cho người lao động, giúp họ có lợi thế thăng tiến, khi

Các chính sách thuế (thuế xuất nhập khẩu, thuế tiêu thụ, thuế thu nhập,

…) và các đạo luật liên quan (luật đầu tư, luật lao động, luật chống độcquyền,… ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp Từ đó tácđộng đến chi phí của công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức

3.1.1.2 Economics (Kinh tế)

Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến công tácđào tạo và phát triển nhân lực Khi nền kinh tế phát triển, đòi hỏi người laođộng phải có trình độ chuyên môn cao Doanh nghiệp phải điều chỉnh cáchoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt khi có sự biến động của nềnkinh tế, duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵnsàng mở rộng kinh doanh Khi doanh nghiệp chuyển hướng kinh doanh sangmặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân, nâng cao trình độ chuyên môn, đápứng sự biến động của nền kinh tế

3.1.1.3 Sociocultrural (Văn hóa- Xã hội)

Mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ, mỗi tổ chức đều có giá trị văn hóađặc trưng khác nhau, do đó, có sự khác biệt về lối sống, trình độ học thức, Doanh nghiệp phải căn cứ vào những đặc điểm văn hóa, xã hội này để đưa racác chính sách đào tạo và phát triển nhân lực một cách hợp lý

3.1.1.4 Technological (Công nghệ)

Khoa học kỹ thuật, công nghệ phát triển, doanh nghiệp cần đào tạo độingũ nhân viên có chuyên môn nghiệp vụ, năng động sáng tạo Do đó vấn đềđào tạo và phát triển nhân lực được quan tâm hàng đầu trong doanh nghiệp

3.1.2 Môi trường vi mô

Sử dụng mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M.Porter Ở đây, em chỉphân tích 2 yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến đào tạo và phát triển nhân lực củadoanh nghiệp:

3.1.2.1 Đối thủ cạnh tranh

Các đối thủ cạnh tranh có nguồn nhân lực dồi dào, năng động, sáng tạothì quá trình sản xuất của doanh nghiệp phát triển nhanh hơn Doanh nghiệpmạnh thì sẽ đào tạo được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao

3.1.2.2 Khách hàng

Yêu cầu của khách hàng ngày càng cao, đòi hỏi doanh nghiệp phải đàotạo đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nhằm phục vụkhách hàng tốt hơn, thu hút nhiều khách hàng tới doanh nghiệp của mình

3.2 Môi trường bên trong

- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý,bao gồm quản lý nhân sự Chiến lược phát triển kinh doanh, định hướng chochiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhânlành nghề, và phát huy tài năng của họ Do đó, khi xác định được mục tiêu,

chiến lược của mình, doanh nghiệp sẽ đề ra kế hoạch, đào tạo và phát triểnnhân lực cho phù hợp.

- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giátrị, niềm tin, các chuẩn mực, được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trongmột tổ chức Các tổ chức thành công, là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyếnkhích sự thích ứng năng động, sáng tạo của nhân viên Chính vì thế để quátrình đào tạo, và phát triển nhân lực có hiệu quả, doanh nghiệp cần tạo ra bầukhông khí thoải mái cho nhân viên

- Đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động là một phần tử riêng biệt, họkhác nhau về năng lực làm việc, nguyện vọng, sở thích…vì vậy họ có nhữngnhu cầu, mong muốn khác nhau Song, ai cũng có nhu cầu học hỏi, phát huynăng lực của mình, thăng tiến, khi có cơ hội Bởi vậy, đào tạo để nâng caotrình độ chuyên môn, là nhu cầu thực sự cần thiết, đối với người lao động

- Nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách, đường lối, phươnghướng, cho sự phát triển của doanh nghiệp Do đó, đòi hỏi các nhà quản trị,ngoài trình độ chuyên môn, phải có tầm nhìn xa, trông rộng, để có thể đưa racác định hướng, phù hợp cho doanh nghiệp

Nhà quản trị, cần thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thânmật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp,

có tinh thần trách nhiệm, với công việc của mình, biết khéo léo, kết hợp hai mặtcủa doanh nghiệp, một mặt tạo ra lợi nhuận, mặt khác là một cộng đồng, đảm bảođời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp

- Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân lực

Muốn đào tạo và phát triển nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần cónguồn kinh phí lớn Chi phí cho quá trình đào tạo bao gồm chi phí thuê giáoviên, chi phí bồi dưỡng, chi phí đi lại,…Nếu không bỏ ra khoản đầu tư lớn,doanh nghiệp, khó có thể đào tạo được đội ngũ lao động lớn, mạnh, có trình

độ chuyên môn nghiệp vụ

4 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực

4.1 Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo, là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gìmong muốn trong tương lai, xét về khía cạnh thái độ của người quản lý vàngười lao động, trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, trong doanh nghiệp, là bước quantrọng trong quy trình đào tạo nhân lực, bởi nếu xác định sai nhu cầu đào tạo,

sẽ khiến lãng phí nguồn lực, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động

Xác định nhu cầu đào tạo bao gồm:

-Đánh giá nhu cầu đào tạo

-Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo, là quá trình thu thập, và phát triển thông tin,xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp cần thiết, nâng cao hiệu quả làmviệc, khả năng phát triển, với từng cán bộ nhân viên cụ thể hay không

Đánh giá nhu cầu đào tạo, để loại trừ những chương trình đào tạokhông thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp, chưa đượcđáp ứng, xác định mục tiêu đào tạo, cho các chương trình được vạch ra

Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:

+ Phân tích ở mức độ tổ chức, bao gồm:

-Sự ủng hộ, và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự

-Chiến lược của tổ chức

-Các nguồn lực cho đào tạo

+ Phân tích ở mức độ thực hiện, bao gồm:

-Phát triển, danh mục các nhiệm vụ

-Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc

+ Phân tích ở mức độ cá nhân, bao gồm:

-Đánh giá kết quả công việc của cá nhân

-Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực, và thái độ

Về kỹ thuật, đánh giá nhu cầu đào tạo, người ta có thể sử dụng nhiềuphương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo, như:

-Phỏng vấn, phiếu điều tra

-Kiểm tra, phân tích các vấn đề của nhóm

-Phân tích các báo cáo, hoặc ghi chép phân tích công việc, và đánh giákết quả công việc

Phân tích nhu cầu đào tạo, là một quá trình mang tính hệ thống nhằmxác định, và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng, các nhu cầu, và quyết địnhcác mức độ ưu tiên cho các quyết định, trong lĩnh vực đào tạo

Công tác đào tạo, và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mụctiêu của doanh nghiệp, chính vì vậy, nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét,

bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp Muốn vậy, doanh nghiệpphải tự trả lời các câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh, đặt ra cho doanh nghiệp trongngắn hạn, và dài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu, các đòihỏi của thị trường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì, để thực hiện chiến lược củadoanh nghiệp?

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên, có những điểm khác biệt do kiếnthức cơ bản, tiềm năng, và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Dovậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình, sao chođáp ứng được yêu cầu, của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo, quyết địnhphương pháp đào tạo Không có bất kỳ chương trình, hay phương thức nàophù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo, được chọn lựa trên cơ sởdung hoà mong muốn của các cá nhân, với mục tiêu của doanh nghiệp, trong

đó hiệu quả kinh doanh, được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyếtđịnh Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự, là nhiều doanh nghiệpchưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việcđào tạo, tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên

Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, cần:

- Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả, về mặt tổchức của doanh nghiệp:

 Phân tích chỉ số hiệu quả, về mặt tổ chức bao gồm: việc phântích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ

lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động…

 Mục tiêu, chiến lược, của doanh nghiệp, cho biết định hướngphát triển của doanh nghiệp

 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực, là quá trình xác định các nhu cầu

về nhân lực của tổ chức, một cách có hệ thống, để phục vụ các mục tiêu của

tổ chức,…

- Phân tích công việc

Phân tích công việc, là nghiên cứu công việc một cách chi tiết, nhằmlàm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm đối với người thực hiện công việc.Từ đó, tiến hành các chương trìnhđào tạo phù hợp

Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc, và bản yêu cầuđối với người thực hiện, là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

 Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

 Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, côngviệc

 Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

 Điều kiện thực hiện công việc

 Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

 Nhiệm vụ sẽ được thực hiện tốt nhất bằng cách học “tại” hay

“ngoài” nơi làm việc

Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phươngpháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc:

Lý do đào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo Kết cục

- Đòi hỏi của khách hàng

- Tiêu chuẩn thực hiện

- Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ

tự ưu tiên ra sao?

- Sự ủng hộ và hỗ trợ của giớiquản lý và đồng sự thế nào?

- Chiến lược của tổ chức đi đếnđâu, nhằm mục tiêu gì?

- Các nguồn lực cho đào tạo:

ngân sách, thời gian, chuyênmôn, trình độ

- Người học cầnhọc điều gì?

- Ai cần đào tạo?

- Loại hình đàotạo là gì?

- Tần số đào tạo

ra sao?

Nghiên cứu kĩ lưỡng, việc thực hiện công việc để xây dựng quy trìnhthực hiện công việc tối ưu, để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thựchiện công việc Việc phân tích này, chú trọng đến các năng lực và các đặc tính

cá nhân của nhân viên, nhằm xác định ai là người có thể đảm đương đượccông việc, họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì? Từ đó, xác định cần chútrọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào

Quá trình phân tích thực hiện công việc, gồm các bước sau:

4.2 Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được, của hoạt động đào tạo Bao gồm:+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có đượcsau đào tạo

+ Số lượng, và cơ cấu học viên

+ Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo, sẽ góp phần nâng cao hiệu quả củacông tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực, và là cơ sở để đánh giá trình

độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêuđào tạo phải rõ ràng, cụ thể, và có thể đánh giá được

4.3 Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:

- Nghiên cứu nhu cầu, và động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng, nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đào tạo, đảm bảo phải đào tạo đúng người cầnđào tạo, tức là, phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…đểtránh tình trạng đào tạo, nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian, và chi phíkhông cần thiết

4.4 Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo, và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo, là một hệ thống các môn học, và các bài học cầnđược dạy, cho biết những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy, và dạy trongbao lâu.Trên cơ sở đó, lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo, phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học,các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từngmôn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chươngtrình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo, được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mụctiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể vềnăng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, để lựa chọn, và mỗi phươngpháp, đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựachọn một phương pháp, hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phươngpháp đào tạo phải phù hợp với nội dung, chương trình đào tạo, chi phí phảithấp, và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất

4.4.1 Đào tạo tại doanh nghiệp

Đào tạo tại doanh nghiệp, là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó, người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc, thông qua thực tế thực hiện công việc, và thường là dưới sự hướngdẫn của người lao động lành nghề hơn

Bao gồm các phương pháp

a Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp phổ biến, dùng để dạy các kỹ năng thực hiện côngviệc cho hầu hết các công nhân sản xuất, và kể cả một số công việc quản lý.Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu, và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc, và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát,trao đổi, học hỏi, và làm thử cho tới khi thành thạo, dưới sự hướng dẫn chặtchẽ của người dạy

a Đào tạo theo kiểu học nghề:

Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo bắt đầu bằng việchọc lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên, được đưa đến nơi làm việc dưới

sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, trong một vài năm; được thực hiệncác công việc thuộc nghề cần học, cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năngcủa nghề Phương pháp này, dùng đế dạy một nghề hoàn chỉnh cho côngnhân

Các phương pháp này, thực chất chỉ là sự kèm cặp của công nhân lànhnghề, đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

b.Kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này, thường dùng cho cán bộ quản lý và các nhân viêngiám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trướcmắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những ngườiquản lý giỏi hơn Có ba cách đế kèm cặp là:

-Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

-Kèm cặp bởi một cố vấn

-Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

c Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc, là phương pháp chuyểnngười quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họnhững kinh nghiệp làm việc, ở nhiều lĩnh vực khác nhau, trong tổ chức.Những kinh nghiệm và kiến thức thu được ,qua quá trình đó sẽ giúp cho họ cókhả năng thực hiện được công việc cao hơn, trong tương lai Có thể luânchuyên và thuyên chuyến công việc theo ba cách:

Chuyến đối tượng đào tạo đến vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổchức, nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới, ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

Người quản lý được bố trí luân chuyến công việc, trong phạm vi nội bộ,một nghề chuyên môn

4.1.2 Đào tạo ngoài doanh nghiệp

Đào tạo ngoài doanh nghiệp, là phương pháp đào tạo trong đó ngườihọc, được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế

Các phương pháp, bao gồm:

a Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Đối với những nghề: tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tínhđặc thù, việc đào tạo bằng kèm cặp, không đáp ứng được yêu cầu cả về sốlượng, và chất lượng Doanh nghiệp nên tổ chức các lớp đào tạo với cácphương tiện, và thiết bị dành riêng cho học tập Với phương pháp này,chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết, và thực hành Phần lý thuyết,được giảng tập trung cho các ký sư, cán bộ, kỹ thuật phụ trách Còn phần thựchành, được tiến hành ở các xưởng thực tập, do các kỹ sư, hoặc công nhân lànhnghề hướng dẫn Hình thức đào tạo này, giúp đào tạo nhân viên có chuyênmôn tốt, hiệu quả cao.

b.Cử đi học ở các trường chính quy:

Các doanh nghiệp có thể cử người lao động, đến học tập ở các trườngdạy nghề do các Bộ, ngành, hoặc do Trung ương tổ chức Đào tạo theophương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ, cả kiến thức

lý thuyết, lẫn kỹ năng thực hành Song phương pháp này, lại tốn khá nhiềuthời gian, và kinh phí đào tạo

c Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

Các buổi giảng bài, hay hội nghị, có thể được tổ chức tại doanh nghiệp,

tổ chức riêng, hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Mỗi buổi thảoluận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề, dưới sự hướng dẫn của ngườilãnh đạo nhóm, qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết

d.Đào tạo, với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại, mà nhiều công ty đang

sử dụng.Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo, được viết sẵn trênđĩa mềm của máy tính Người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn củamáy tính, mà không cần người dạy

e Đào tạo lại theo phương thức từ xa:

Đào tạo từ xa, là phương thức đào tạo mà người dạy và người họckhông gặp nhau trực tiếp, tại một điạ điểm và cùng thời gian, mà thông quaphương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này, có thể sách, tàiliệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet

Với phương pháp đào tạo này, người học có thể tự bố trí, sắp xếp thờigian đào tạo cho hợp lý, song lại đòi hỏi trình độ chuyên môn cao

f Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Phương pháp này, bao gồm các cuộc hội thảo, học tập, sử dụng các kỹthuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi

quản lý, hoặc các bài tập giải quyết vấn đề Cách đào tạo này giúp nhân viêngiải quyết được, các vấn đề trong thực tế.

g.Mô hình hóa hành vi:

Đây cũng là các bài tập diễn kịch, nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn,

xử lý, trong các tình huống đặc biệt

h.Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ:

Trong phương pháp này, người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên,…khi vừatới nơi làm việc Họ có trách nhiệm, phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn.Phương pháp này giúp cho người quản lý phản ứng nhanh nhạy, với các tìnhhuống trong công việc hàng ngày

So sánh 2 phương pháp đào tạo:

Đào tạo trong công việc Đào tạo ngoài công việc:

Ưu

điểm

- Không yêu cầu một không gian

hay những trang thiết bị riêng

biệt đặc thù

- Có ý nghĩa thiết thực vì học

viên được làm việc và có thu

thập trong khi học

- Mất ít thời gian đào tạo

- Tạo điều kiện cho các nhân

viênhòa nhập với nhau

-Đối với những nghề phức tạp,đào tạo ngoài đáp ứng được yêucầu cả về số lượng và chấtlượng

- Người học được trang bị tươngđối đầy đủ cả kiến thức lý thuyếtlẫn kỹ năng thực hành

- Người học có thể chủ động bốtrí thời gian học tập cho phù hợpvới kế hoạch của cá nhân

Nhược

điểm

-Lý thuyết được trang bị không

có hệ thống, người học có thể

bắt chước những kinh nghiệm

không tiên tiến của người dạy

- Tốn nhiều thời gian và kinhphí đào tạo

- Đòi hỏi các cở sở đào tạo phải

có tính chuyên môn hóa cao, cácbài giảng phải có sự đầu tư lớn

4.5 Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinhnghiệm, trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này, vừa tiếtkiệm chi phí, vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc

có tính sát thực, song khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới, đồng thời

có thể ảnh hưởng đến công việc, mà người được chọn làm giáo viên đảmnhiệm.

Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của cáctrường đại học, trung tâm đào tạo…) Lựa chọn này cung cấp được nhữngkiến thức mới, theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề Tuy nhiên khả năng thựchiện thấp, không sát với thực tế, của doanh nghiệp, chi phí thường cao

4.6 Bước 6: Xác định chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo, quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, baogồm các chi phí cho việc học, và chi phí cho việc đào tạo

Ngoài ra còn có chi phí cơ hội ( chi phí gián tiếp) Chi phí này rất khótính toán

Những chi phí về học tập, là những chi phí phải trả trong quá trìnhngười lao động học việc, bao gồm:

- Những khoản tiền, cho người lao động trong khi học việc

- Chi phí nguyên, vật liệu dùng cho học tập

- Giá trị hàng hoá bán, do gia công không đúng khi thực tập

- Giá trị sản lượng bị giảm xuống, do hiệu quả làm việc thấp của họcsinh học nghề…

Những chi phí về đào tạo, thuộc loại đầu tư rất đặc biệt, kết quả củaloại đầu tư này, biểu hiện bằng năng suất lao động, và chất lượng sản phẩmđược nâng cao, bao gồm:

- Tiền lương của những người quản lý, trong thời gian họ quản lý bộphận học việc

- Tiền thù lao cho giáo viên, hay những nhân viên đào tạo, và bộ phậngiúp việc của họ

- Những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo,bài kiểm tra, chương trình học tập,…

Doanh nghiệp phải tính toán, để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và

có hiệu quả

4.7 Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Có 2 giai đoạn đánh giá:

Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không?

+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên saukhóa học

+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá

Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập, của cáchọc viên sau đào tạo.

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo, là việc kiểm tra xem saukhi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực

tế để thực hiện công việc như thế nào?

Các phương pháp đánh giá bao gồm:

- Phân tích thực nghiệm:

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc củamỗi nhóm, lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo Chọn một nhóm thamgia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường.Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượnggiữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo, và nhóm không được đào tạo Phântích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm, với chi phí đào tạo

để xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

+ Phản ứng của học viên, đối với chương trình đào tạo: họ có thíchchương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dungcông việc thực tế hay không?

+ Hành vi của người được đào tạo, có thay đổi gì khi tham dự khoá họchay không?

+ Các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đềtheo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?

+ Học viên có đạt được mục tiêu đào tạo đã đề ra không?

- Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung:

+ Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động.Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu như: sự thực hiện công việc,

sự chênh lệch về năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự hoàn thànhnhiệm vụ được giao,…của người lao động sau khi được đào tạo với trước khiđược đào tạo

+ Đánh giá bằng cách lượng hóa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển:Bước 1: Xác định tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực

Bao gồm:

- Tổng tiền lương, trả cho người lao động và các khoản thu nhập kháccủa người lao dộng có tính chất lương được tính vào chi phí sản xuất kinhdoanh ( W )

- Tổng tiền thưởng ( R )

- Tổng chi phí cho phúc lợi và dịch vụ ( B )

- Tổng chi phí cho đào tạo và phát triển ( K )

Như vậy tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực ( T ) là:

T = W + R + B + KBước 2: Tính tỷ lệ chi phí đào tạo trong tổng chi phí đầu tư cho nguồnnhân lực ( S )

S = K/T x 100%

Bước 3: Xác định phần đóng góp của đào tạo và phát triển và phát triểnnguồn nhân lực vào lợi nhuận của doanh nghiệp Nếu giả thiết rằng S cũngbằng tỷ lệ giữa phần đóng góp của đào tạo trong tổng lợi nhuận thì ta có:

Mo = P x STrong đó: Mo : là phần đóng góp của đào tạo năm n-1 vào lợi nhuậnnăm n

P : là lợi nhuận năm n

Hiệu quả của công tác đào tạo có thể được đánh giá qua chỉ tiêu lợinhuận của doanh nghiệp thu được trên một đơn vị chi phí đào tạo ( HM )

HMn-1 = Mon / Kn-1

Trong đó: Kn-1 : là chi phí đào tạo và phát triển năm n-1

HMn-1 : là lợi nhuận trên một đơn vị chi phí đào tạo, phản ánh hiệu quảđào tạo năm n-1

Mon : là phần đóng góp của đào tạo vào lợi nhuận năm n

Chỉ tiêu này cho thấy cứ một đơn vị chi phí cho đào tạo năm trước thìnăm sau thu được bao nhiêu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả năng sinh lợi củađầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠOVÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

CHI NHÁNH THANH XUÂN

1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

Trong quá trình phát triển đất nước, Ngân hàng thương mại (NHTM)luôn đóng vai trò quan trọng, là cầu nối giữa doanh nghiệp và thị trường, tạocho doanh nghiệp có tiềm lực, mạnh mẽ trước xu thế cạnh tranh khắc nghiệt

Là một trong bốn NHTM nhà nước lớn của Việt Nam, Ngân, HàngTMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) được thành lập từ năm 1988 saukhi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Quá trình: thành lập như sau:

- Ngày 26/3/1988: Thành lập các Ngân hàng Chuyên doanh (theo nghịđịnh số 53/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng)

- Ngày 14/11/1990: Chuyển Ngân hàng, chuyên doanh Công thươngViệt Nam thành Ngân hàng Công thương Việt Nam (theo quyết định số 402/

CT của Hội đồng Bộ trưởng)

- Ngày 27/3/1993: Thành lập Doanh nghiệp Nhà nước có tên Ngânhàng: Công thương Việt Nam (theo quyết định số 67/NĐ-NH5 của Thống đốcNHNN Việt Nam)

- Ngày 21/9/1996: Thành lập lại Ngân hàng Công thương Việt Nam(theo quyết định số 285/QĐ-NH5 của: Thống đốc NHNN Việt Nam)

- Ngày 25/12/2008: Thành lập Ngân hàng, TMCP Công thương Việt Nam.VietinBank có: hệ thống mạng lưới trải rộng toàn quốc với 03 Sở giaodịch, 150 chi nhánh, và trên 1000 Phòng giao dịch/ Quỹ tiết kiệm

Có 4 Công ty hạch toán độc lập là: Công ty Cho thuê Tài chính, Công

ty TNHH Chứng khoán, Công ty Quản lý Nợ và Khai thác Tài sản, Công tyTNHH Bảo hiểm, và 3 đơn vị sự nghiệp là Trung tâm Công nghệ thông tin vàTrung tâm thẻ, Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

VietinBank, là một Ngân hàng đầu tiên của Việt Nam, được cấp chứngchỉ ISO 9001:2000, là thành viên của Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, Hiệphội Tài chính Viễn thông Liên ngân hàng toàn cầu (SWIFT), Tổ chức Pháthành và Thanh toán thẻ VISA, MASTER quốc tế; là ngân hàng tiên phong:trong việc ứng dụng công nghệ hiện đại, và thương mại điện tử tại Việt Nam.Ngày 29/03/2009, tại Hà Nội, VietinBank được vinh dự đứng ở top 10 trong

120 doanh nghiệp, đón nhận giải thưởng " Thương hiệu mạng ở Việt Nam

2008" Đây là lần thứ 5 liên tiếp, VietinBank vinh dự là một thương hiệu

mạnh, uy tín ở Việt Nam Là 1 trong 43 thương hiệu, được lựa chọn thamgia chương trình Thương hiệu Quốc gia, Ngân hang TMCP Công ThươngViệt Nam, được Hội đồng Thương hiệu Quốc gia đánh giá là Ngân hàng giữvai trò quan trọng, trụ cột của ngành Ngân hàng Việt Nam

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của NHTM cổ phần công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân

Thông tin chung:

- Tên chi nhánh: Ngân hàng TMCP Công thương, Việt Nam chi nhánhThanh Xuân

- Tên viết tắt: Vietinbank, Thanh Xuân

- Tên tiếng anh: VIETNAM BANK FOR INDUSTRY AND TRADEBRANCH THANH XUAN

- Trụ sở giao dịch: Khu Nội Chính- Đường Lê Văn Lương- PhườngNhân Chính-Quận thanh Xuân – Hà Nội

- Điện thoại liên hệ:043.8585602-043.5571990

Ngày 01/03/1999, chi nhánh Ngân hàng Công Thương Thanh Xuântách ra khỏi Ngân hàng, Công Thương Đống Đa theo quyết định:13/HĐQT- NHCT của: Chủ tịch Hội đồng Quản trị Ngân hàng Công ThươngViệt Nam, nâng cấp: chi nhánh Ngân hàng TMCP Công Thương Thanh Xuântrở thành chi nhánh cấp 1, trực thuộc Ngân hàng TMCP Công Thương ViệtNam, thực hiện chức năng: kinh doanh tiền tệ và các dịch vụ ngân hàng theogiấy phép, và ủy quyền của Ngân hàng TMCP Công Thương

Ngân hàng Công Thương Thanh Xuân, đổi tên thành Ngân hàng TMCPCông Thương Việt Nam – chi nhánh Thanh Xuân kể từ ngày: 05/08/2009 theoquyết định số: 421/QĐ – HĐQT – NHCT, về việc chuyển đổi và đổi tên chinhánh của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Địa chỉ mới kể từ ngày02/12/2009 là: Khu nội chính phường Nhân Chính, quận Thanh Xuân theoquyết định số 1389/QĐ – HĐQT - NHCT về việc thay đổi địa điểm chi nhánhThanh Xuân.

Ngay từ ngày đầu bước vào hoạt động, chi nhánh Ngân hàng CôngThương Thanh Xuân đã gặp nhiều khó khăn tác động đến quá trình tổ chức,thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao Đó là: trụ sở giao dịch phải đi thuêvới diện tích chật hẹp, bộ máy tổ chức ban đầu gồm có: 4 phòng ban với 50cán bộ, công nhân viên Cán bộ lãnh đạo, quản lý, phần lớn mới được bổnhiệm, mạng lưới huy động vốn: rất mỏng, chỉ có 2 quỹ tiết kiệm, trên 11phường thuộc quận Thanh Xuân, thị phần đầu tư ,và cho vay hạn chế, đại bộphận các ngân hàng: trên địa bàn đã có quan hệ truyền thống với các ngânhàng khác

Sau hơn 15 năm đi vào hoạt động, với chức năng là: một ngân hàngthương mại quốc doanh, được sự chỉ đạo, của Ngân hàng Công Thương ViệtNam, Ban giám đốc đã bám sát và tập trung triển khai thực hiện có hiệu quảmục tiêu, định hướng, hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Công thươngViệt Nam, các tổ chức đoàn thể phát động, nhiều phong trào thi đua sôi nổirộng khắp trên các mặt công tác Do đó, chi nhánh đã đạt được: những kết quảhết sức đáng biểu dương, hoàn thành, và vượt mức các chỉ tiêu, nhiệm vụđược giao, kết quả hoạt động kinh doanh năm sau cao hơn năm trước, đónggóp cho Ngân sách Nhà nước: đầy đủ, đời sống cán bộ, công nhân viên đượccải thiện, uy tín của chi nhánh, ngày càng được nâng cao

Sau 15 năm xây dựng, và phát triển, VietinBank Thanh Xuân đã gópphần tích cực vào: sự phát triển chung của VietinBank, của ngành Ngân hàngcũng như: sự phát triển kinh tế - xã hội của Thủ đô Những thành quả đó, đãđược các cấp lãnh đạo Đảng, Nhà nước và ngành ngân hàng ghi nhận:VietinBank Thanh Xuân, đã 2 lần được Nhà nước trao tặng Huân chương laođộng hạng ba và nhiều Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ, Chủ tịch UBNDThành phố, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Ngày 09/01/2013, VietinBankThanh Xuân vinh dự được tặng thưởng Huân chương lao động hạng nhì

1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân

dự thưởng,Tiết kiệm tích luỹ

 Phát hành: kỳ phiếu, trái phiếu

- Cho vay, đầu tư

 Cho vay: ngắn hạn bằng VNĐ và ngoại tệ

 Cho vay: trung, dài hạn bằng VNĐ và ngoại tệ

 Tài trợ: xuất, nhập khẩu; chiết khấu bộ chứng từ hàng xuất

 Đồng tài trợ, và cho vay hợp vốn đối với những dự án lớn, thờigian hoàn vốn dài

 Cho vay tài trợ, uỷ thác, theo chương trình: Đài Loan (SMEDF);Việt Đức (DEG, KFW), và các hiệp định tín dụng khung

 Thấu chi, cho vay tiêu dùng

 Hùn vốn, liên doanh, liên kết với các tổ chức tín dụng và cácđịnh chế tài chính trong nước và quốc tế

 Đầu tư trên: thị trường vốn, thị trường tiền tệ trong nước và quốctế

- Bảo lãnh

Bảo lãnh, tái bảo lãnh (trong nước và quốc tế): Bảo lãnh dự thầu; Bảolãnh thực hiện hợp đồng; Bảo lãnh thanh toán

- Thanh toán và Tài trợ thương mại

 Phát hành, thanh toán, thư tín dụng nhập khẩu; thông báo, xácnhận, thanh toán thư tín dụng nhập khẩu

 Chuyển tiền trong nước, và quốc tế

 Thanh toán, uỷ nhiệm thu, uỷ nhiệm chi, séc

 Chi trả: lương cho doanh nghiệp qua tài khoản, qua ATM

 Chi trả kiều hối…

- Ngân quỹ

 Mua, bán ngoại tệ (Spot, Forward, Swap…)

 Mua, bán các chứng từ có giá (trái phiếu chính phủ, tín phiếu khobạc, thương phiếu…)

 Thu, chi hộ tiền mặt VNĐ và ngoại tệ

 Cho thuê két sắt; cất giữ bảo quản vàng, bạc, đá quý, giấy tờ cógiá, bằng phát minh sáng chế

 Khai thác bảo hiểm nhân thọ, phi nhân thọ

 Tư vấn đầu tư và tài chính

 Cho thuê tài chính

 Môi giới, tự doanh, bảo lãnh phát hành, quản lý danh mục đầu

tư, tư vấn, lưu ký chứng khoán

 Tiếp nhận, quản lý và khai thác các tài sản xiết nợ qua Công tyQuản lý nợ và khai thác tài sản

1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Vietinbank Thanh Xuân

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Theo quy định của: Ban Giám đốc về mô hình tổ chức và nhiệm vụ cơbản của các phòng, ban, thì nhiệm vụ cơ bản của các phòng, tổ chuyên môntrực thuộc chi nhánh như sau:

Ban giám đốc chi nhánh:

Có quyền: quyết định mọi hoạt động của chi nhánh, và chịu tráchnhiệm trước: ban lãnh đạo ngân hàng Công thương Việt Nam

Phòng: khách hàng 1:

Là: phòng nghiệp vụ trực tiếp giao dịch với khách hàng, là các doanhnghiệp lớn, để khai thác: vốn bằng VNĐ, và ngoại tệ.Thực hiện: các nhiệm vụliên quan đến: tín dụng, quản lý các sản phẩm tín dụng phù hợp với: chế độ,thể lệ hiện hành, và hướng dẫn của ngân hàng Công thương Việt Nam.Trựctiếp quảng cáo, tiếp thị, giới thiệu, và bán các sản phẩm dịch vụ ngân hàngcho: các doanh nghiệp lớn

nghiệp vụ, liên quan đến tín dụng, quản lý các sản phẩm tín dụng, phù hợpvới: chế độ, thể lệ hiện hành, và hướng dẫn của: Ngân hàng TMCP Côngthương Việt Nam, trực tiếp: quảng cáo, tiếp thị, giới thiệu, và bán các sảnphẩm, dịch vụ ngân hàng cho các doanh nghiệp: vừa và nhỏ.

- Khai thác nguồn vốn bằng: VNĐ và ngoại tệ từ khách hàng, là cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ

- Thực hiện: tiếp thị, hỗ trợ, chăm sóc khách hàng, tư vấn cho kháchhàng về: các sản phẩm dịch vụ, của Ngân hàng TMCP Công thương ViệtNam: tín dụng đầu tư, chuyển tiền, mua, bán ngoại tệ, thanh toán xuất, nhậpkhẩu, thẻ, dịch vụ ngân hàng điện tử Làm đầu mối giới thiệu các sản phẩm

và bán cho các doanh nghiệp vừa, và nhỏ

- Thẩm định, xác định, quản lý các giới hạn tín dụng, cho các kháchhàng, có nhu cầu giao dịch về tín dụng, và tài trợ thương mại, trình cấp cóthẩm quyền, quyết định theo qui định của: Ngân hàng Công thương ViệtNam

- Thực hiện: các nhiệm vụ tín dụng, và xử lý giao dịch: nhận, và xử lýđơn đề nghị, xin vay vốn, bảo lãnh, và các hình thức cấp tín dụng khác, thẩmđịnh: khách hàng, dự án, phương án vay vốn, bảo lãnh, và các hình thức cấptín dụng khác, theo thẩm quyền, đưa ra các đề xuất: chấp thuận, từ chối đềnghị cấp tín dụng, cơ cấu lại: thời hạn trả nợ cho khách hàng trên cơ sở: hồ sơ

và kết quả thẩm định, kiểm tra, giám sát chặt chẽ, khách hàng sau khi đã cấptín dụng, phối hợp với: các phòng liên quan thực hiện: thu gốc, lãi, thu phíđầy đủ, kịp thời, đúng hạn, đúng hợp đồng đã ký, quản lý: các hợp đồng đã ký

và các tài sản bảo đảm

- Thực hiện chấm điểm, xếp hạng tín nhiệm đối với khách hàng có nhucầu quan hệ giao dịch, và đang có nhu cầu quan hệ, giao dịch với chi nhánh.Lưu trữ hồ sơ, số liệu, làm báo cáo theo quy định của chi nhánh, tổ chức họctập, nâng cao, trình độ nghiệp vụ cho các cán bộ của phòng

Bộ phận thanh toán XNK:

Có chức năng: tài trợ cho các hoạt động thanh toán, xuất, nhập khẩu,bảo lãnh, mua, bán ngoại tệ, thực hiện các nghiệp vụ phát hành, sửa đổi L/C,nhờ thu, chiết khấu chứng từ

Phòng khách hàng cá nhân:

Phụ trách các điểm giao dich, và các quỹ tiết kiệm

Là nơi giao dịch trực tiếp với các đối tượng: khách hàng cá nhân.Thựchiện các nghiệp vụ: liên quan đến tín dụng, quản lý các sản phẩm tín dụngphù hợp với chế độ, thể lệ hiện hành của: Ngân hàng Công thương Việt Nam.Trực tiếp; quảng cáo, giới thiệu, và bán các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng chocác khách hàng cá nhân.

Phòng kế toán:

Là phòng nghiệp vụ, thực hiện trực tiếp, các giao dịch với khách hàng,các nghiệp vụ và các công việc, liên quan đến công tác quản lý tài chính, chi tiêunội bộ tại chi nhánh, cung cấp các dịch vụ ngân hàng, liên quan đến nghiệp vụthanh toán, xử lý hạch toán, các giao dịch, quản lý, và chịu trách nhiệm với cácgiao dịch trên máy, quản lý: quỹ tiền mặt đến từng giao dịch viên, theo đúng quyđịnh của nhà nước, và Ngân hàng Công thương Việt Nam, thực hiện nhiệm vụ:

tư vấn cho khách hàng về sử dụng các sản phẩm ngân hàng

- Phối hợp với: phòng thông tin điện toán, quản lý, giao dịch trên máy:thực hiện mở, đóng giao dịch chi nhánh hàng ngày

- Thực hiện các giao dịch trực tiếp với khách hàng:

 Mở, đóng các tài khoản

 Bán sec ấn chỉ thường, cho khách hàng theo quy định

 Thực hiện các giao dịch: mua, bán ngoại tệ tiền mặt thanh toán

và chuyển tiền VND, chuyển tiền ngoại tệ

 Thực hiện các giao dịch: giải ngân, thu nợ, thu lãi, xóa nợ…

 Thực hiện nghiệp vụ thấu chi (theo hạn mức được cấp), chiếtkhấu chứng từ có giá ,theo quy định

 Kiểm tra, tính, và thu phí của khách hàng khi thực hiện các dịch

vụ ngân hàng, kiểm tra, tính lãi (lãi cho vay, lãi huy động)

 Cung ứng: các dịch vụ ngân hàng khác: bảo quản giấy tờ có giá,cho thuê: tù két,…

- Thực hiện các kiểm soát sau:

 Kiểm soát: tất cả các bút toán tạo mới và các bút toán điều chỉnh

 Thực hiện việc tra, soát tài khoản điều chuyển vốn (ngoại tệ vàVND) với: trụ sở chính, tra soát với: Ngân hàng ngoài hệ thống chuyển tiềngiao dịch của doanh nghiệp và cá nhân

 Kiểm tra, đối chiếu, tất cả các báo cáo kế toán