Thực trạng kiểm soát nhân lực trong các doanh nghiệp ở việt nam hiện nay

I.Cơ sở lý thuyếtII.Thực trạng kiểm soát nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay1.Thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay2.Thực trạng kiểm soát nhân lực ở nước ta hiện nay3.Giới thiệu một số phần hỗ trợ kiểm soát nhân viên cho các doanh nghiệpIII.Kết luận PHẦN MỞ ĐẦUNhư chúng ta đă biết do sự phát triển mạnh mẽ của tiến bộ khoa học kĩ thuật đă tạo ra những bước chuyển biến rơ rệt, tích cực đối với nền kinh tế khu vực và thế giới hiện nay.Trước t́ình h́ình mới để thực hiện công cuộc phát triển kinh tế năng động, toàn diện, đủ sức hội nhập theo xu hướng khu vực hoá và toàn cầu hoá nền kinh tế,Việt Nam đang có hàng loạt các chính sách đúng đắn để thu hút đầu tư nước ngoài cũng như không ngừng t́ìm kiếm thị trường xuất khẩu.Để có được điều đó th́ì các doanh nghiệp của Việt Nam phải có một báo cáo kinh doanh tốt được thể hiện qua kết quả làm việc của tổng công ty.Tuy nhiên hệ thống kiểm soát nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vẫn chưa được phát triển mạnh mẽ. Các doanh nghiệp vẫn chưa có được cái nh́ìn thực sự nghiêm túc và đúng đắn về nó. Chính v́ì vậy nhóm em đi sâu vào nghiên cứu đề tài: “Thực trạng kiểm soát nhân lực ở các doanh nghiệp hiện nay”, nhằm mục đích thông qua việc nghiên cứu lư luận và xem xét thực tiễn đang diễn ra ở một số doanh nghiệp, tổng công ty ở nước ta để nâng cao nhận thức hiểu biết về hệ thống kiểm soát nhân lực, có cái nh́ìn đúng đắn về hệ thống kiểm soátnhân lực trong các doanh nghiệp, từ đó mạnh dạn đưa ra những kiến nghị, tham gia bàn bạc trao đổi góp phần củng cố và hoàn thiện để nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống kiểm soátnhân lực trong các doanh nhiệp.Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của bất kỳ một cơ quan tổ chức nào. Do đó việc quản lý, khai thác tốt nguồn nhân lực phục vụ phát triển doanh nghiệp là vấn đề quan trọng trong quản lý và phát triển công ty. Việc quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Quản lý nhân lực trong thời đại cạnh tranh của kinh tế thị trường đang được xem như là công cụ mới và hiệu quả của các nhà quản lý.

Nội Dung:

I Cơ sở lý thuyết

II Thực trạng kiểm soát nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

1 Thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay

2 Thực trạng kiểm soát nhân lực ở nước ta hiện nay

3 Giới thiệu một số phần hỗ trợ kiểm soát nhân viên cho các doanh nghiệp

III Kết luận

PHẦN MỞ ĐẦU

Như chúng ta đă biết do sự phát triển mạnh mẽ của tiến bộ khoa học kĩ thuật đă tạo

ra những bước chuyển biến rơ rệt, tích cực đối với nền kinh tế khu vực và thế giới hiện nay.Trước t́ình h́ình mới để thực hiện công cuộc phát triển kinh tế năng động, toàn diện, đủ sức hội nhập theo xu hướng khu vực hoá và toàn cầu hoá nền kinh tế,Việt Nam đang có hàng loạt các chính sách đúng đắn để thu hút đầu tư nước ngoài cũng như không ngừng t́ìm kiếm thị trường xuất khẩu.Để có được điều đó th́ì các doanh nghiệp của Việt Nam phải có một báo cáo kinh doanh tốt được thể hiện qua kết quả làm việc của tổng công ty.Tuy nhiên hệ thống kiểm soát nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vẫn chưa được phát triển mạnh mẽ Các

doanh nghiệp vẫn chưa có được cái nh́ìn thực sự nghiêm túc và đúng đắn về nó

Chính v́ì vậy nhóm em đi sâu vào nghiên cứu đề tài: “Thực trạng kiểm soát nhân

lực ở các doanh nghiệp hiện nay”, nhằm mục đích thông qua việc nghiên cứu lư

luận và xem xét thực tiễn đang diễn ra ở một số doanh nghiệp, tổng công ty ở nước

ta để nâng cao nhận thức hiểu biết về hệ thống kiểm soát nhân lực, có cái nh́ìn đúng đắn về hệ thống kiểm soátnhân lực trong các doanh nghiệp, từ đó mạnh dạn đưa ra những kiến nghị, tham gia bàn bạc trao đổi góp phần củng cố và hoàn thiện

để nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống kiểm soátnhân lực trong các doanh nhiệp

Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của bất kỳ một cơ quan tổ chức nào Do đó việc quản lý, khai thác tốt nguồn nhân lực phục vụ phát triển doanh nghiệp là vấn đề quan trọng trong quản lý và phát triển công ty Việc quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh,

và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức Quản lý nhân

lực trong thời đại cạnh tranh của kinh tế thị trường đang được xem như là công cụ mới và hiệu quả của các nhà quản lý.

Một trong những nhận thức rõ ràng về lý luận cũng như từ thực tế rằng nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp Nhưng khi nói nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh Điều này càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế

Khi mới bắt đầu mở cửa, nhiều người tự hào cho rằng một trong những đặc tính hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt nam là lao động giá rẻ và

tự hào về vấn đề này Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ không phải là lợi thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất lượng nguồn nhân lực và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế thấp, và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp

Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi Cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của các quốc gia cũng như từng tổ chức

Hiện nay, Việt nam đang chuẩn bị chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời

kỳ 2011-2020, chiến lược phát triển kinh tế trong giai đoạn mới sẽ chú trọng vào đổi mới mô hình phát triển, thay đổi cơ cấu nền kinh tế theo hướng hiệu quả, chất lượng, và bền vững hơn Trong chiến lược phát triển này, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là một trong những trọng tâm chiến lược Chỉ có nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mới bảo đảm sự hấp dẫn của môi trường đầu

tư, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp và nâng cao chất lượng sống của người lao động Tuy nhiên, những bất cập về mở rộng quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo, và quản lý giáo dục và đào tạo đang đặt ra những thách thức rất lớn.Trong

đó chức năng kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng

I Cơ sở lý thuyết kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực.

1.Khái niệm:

Kiểm soát là quá trình được thực hiện với mục đích giúp nhà quản trị thấy được thực trạng của hoạt động quản trị nhân lực,đánh giá được kết quả thực hiện chiến lược,chính sách nhân lực đã đề ra;phát hiện những sai lệch trong quá trình thực hiện để có phương án điều chỉnh thích hợp đảm bảo cho các kết quả phù hợp với mục têu của hoạt động quản trị nhân lực

Kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực vừa là một quá trình kiểm tra các chỉ tiêu nhân lực,vừa là việc theo dõi các ứng xử của đối tượng

Kiểm soát là quá trình hai mặt,quá trình thụ động và quá trình chủ động.Kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực gồm 3 giai đoạn chính:

· Xây dựng các tiêu chuẩn kiểm soát:xác định các loại mục tiêu cần đạt được và mức độ cần đạt đối với hoạt động quản trị nhân lực

· Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nhân lực

· Điều chỉnh hoạt động quản trị nhân lực để đảm bảo cho kế quả đạt đuợc trình độ của mục tiêu mong muốn

2.Vai trò của kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực.

· Kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực nhằm đảm bảo cho kết quả quản trị nhân lực phù hợp với các mục tiêu của doanh nghiệp

· Kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực nhằm đảm bảo phát hiện kịp thời những dấu hiệu, những sai lệch nếu có để tìm phương án phù hợp điều chỉnh

· Kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực nhằm đảm bảo phát hiện kịp thời những dấu hiệu, những sai lệch nếu có tránh lãng phí nguồn lực doanh nghiệp.

3.Quy trình kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực.

3.1.Xác đinh tiêu chuẩn đánh giá.

Yêu cầu của tiêu chuẩn đánh giá:

• Tiêu chuản kiểm soát phải gắn với mục tiêu

• Tiêu chuẩn kiểm soát phải gắn với dấu hiệu thường xuyên

• Tiêu chuẩn kiểm soát phải gắn với sự quan sát tổng hợp

• Tiêu chuẩn kiểm soát phải gắn với trách nhiệm người thực hiện

Tiêu chuẩn là cơ sở để đo lường kết quả bao gồm tiêu chuẩn định tính và tiêu chuẩn định lượng

3.2.Đo lường kết quả hoạt động quản trị nhân lực.

3.2.1 Phương pháp đo lường kết quả hoạt động quản trị nhân lực

• Phương pháp phân tích dữ liệu thống kê

• Phương pháp kiểm soát bằng việc sử dụng các dấu hiệu báo trước

• Phương pháp kiểm soát bằng việc quan sát trực tiếp và tiếp xúc cá nhân

• Phương pháp kiểm soát bằng việc dự báo

3.2.2 Yêu cầu đối với đo lường kết quả hoạt động quản trị nhân lực

• Kết quả kiểm soát phải hữu ích có nghĩa là quá trình kiểm soát phải cho phép nhà quản trị nhân lực tiến hành kiểm soát kết quả quản trị nhân lực và tổ chức hoạt động điều chỉnh thích hợp

• Kết quả kiểm soát phải đáng tin cậy

• Kết quả kiểm soát không phải lạc hậu hay nói cách khác là kết quả có thể sử dụng được phải đảm bảo tính thời gian,không lỗi thời

• Kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực đảm bảo hiệu quả kinh tế nhưng vẫn phải cân nhắc đến yếu tố chi phí

3.3.Tiến hành điều chỉnh hoạt động quản trị nhân lực.

3.3.1.Các loại hoạt động điều chỉnh:

• Điều chỉnh mục tiêu quản trị nhân lực

• Điều chỉnh chương trình hành động.

• Tiến hành những hành động dự phòng nhằm chuyển hướng kết quả tương lai hoặc ảnh hưởng đến kết quả công việc giai đoạn sau

• Không hành động gì cả:hành vi tự điều chỉnh

3.3.2 Yêu cầu đối với hoạt động điều chỉnh

• Phải nhanh: tránh việc lỗi thời

• Điều chỉnh với liều lượng thích hợp

II Thực trạng kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam.

1.Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam.

Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang trong thời kỳ

“dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồi dào Đây là nguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 đã được Đại hội Đảng XI thông qua ngày 16/2/2011 Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn còn thấp và cần phải được cải thiện càng sớm càng tốt.

Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệu người Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi dào Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức, doanh

nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề Trong đó, nguồn nhân lực nông dân có gần 62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công nhân là 9,5 triệu người (gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2 triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người… Sự xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong nguồn nhân lực, nếu biết khai thác, bồi dưỡng, sử dụng tốt

sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội

Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi

đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ

do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40% Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10 Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94

Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối Các ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các

ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ lại quá cao Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ khí chế tạo

Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:

- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn

- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất

- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Báo chí nước ngoài thường bình luận người Việt Nam thông minh, rất nhanh nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới Tiếc rằng nguồn nhân lực này lại chưa được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực

và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam

Theo các chuyên gia, để phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trước mắt và lâu dài cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa trẻ còi cọc, ốm yếu Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân không được bồi dưỡng Vấn đề này liên quan đến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội, chính sách y tế, chính sách tiền lương, chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng… Các vấn đề này hiện vẫn chưa được giải quyết một cách cơ bản Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất

thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, công nghệ thông tin kém….

Việt Nam đã và đang bước vào hội nhập Thế giới, từng bước tiến tới chiếm lĩnh khoa học công nghệ cao vì thế đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân lực có trình độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh Đặc biệt với một số ngành đặc thù như năng lượng nguyên tử, công nghệ thông tin lại càng đòi hỏi nhân lực đạt đến trình độ quốc tế hoá Bên cạnh đó một số ngành mũi nhọn như ngân hàng tài chính, du lịch cũng yêu cầu một đội ngũ đủ khả năng thích ứng với mọi biến động của thị trường trong nước và thế giới…Có thể nói rằng ở lĩnh vực nào, nông nghiệp, công nghiệp hay dịch vụ… chúng ta đều đang khát lao động có trình độ cao Nhưng thực tế đáp ứng được bao nhiêu? Như đã phân tích ở

trên, lực lượng nông dân đang thiếu khoa học kĩ thuật, sản xuất manh mún; lực lượng công nhân trình độ thấp, vậy còn lực lượng trí thức thì sao?

Việt Nam những năm gần đây đội ngũ trí thức tăng nhanh, chỉ tính riêng số sinh viên cũng đã cho thấy sự tăng nhanh vượt bậc Năm 2003-2004 tổng số sinh viên đại học và cao đẳng là 1.131.030 sinh viên đến năm 2007- 2008 tăng lên 1.603.484 sinh viên Năm 2008 tổng số sinh viên ra trường là 233.966 trong đó sinh viên tốt nghiệp đại học là 152.272; sinh viên tốt nghiệp cao đẳng là 81.694 Số trí thức có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ cũng tăng nhanh.Theo thống kê cả nuớc đến

2008 có hơn 14 nghìn tiến sĩ và tiến sĩ khoa học và đang đặt mục tiêu trong 10 năm tới sẽ có 20000 tiến sĩ Năm 2008 nước ta có 275 trường Trung cấp chuyên nghiệp,

209 trường cao đẳng, 160 trường Đại học và có tới 27.900 trường phổ thông, 226 trường dân tộc nội trú…Nhìn vào những con số này cho thấy lực lượng trí thức và công chức thực sự là một nguồn lực quan trọng đối với sự phát triển kinh tế đất nước Nhưng thực tế vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề Hàng năm lượng sinh viên ra trường lớn nhưng số sinh viên có việc làm lại ít Theo thống kê có đến 63% sinh viên ra trường không có việc làm, số có việc làm thì cũng có người làm việc không đúng ngành được học Thêm vào đó là một số đơn vị nhận người vào làm phải mất 1-2 năm đào tạo lại Phải chăng lao động đã qua đào tạo còn nhiều bất cập so với yêu cầu của thị trường lao động?

Bài toán về nguồn nhân lực, việc làm hiện nay là bài toán khó và cũng không thể một sớm một chiều mà chúng ta giải quyết ngay được.Để làm được điều này cần phải đồng bộ ở nhiều phương diện: Đơn vị đào tạo, người lao động, đơn vị

sử dụng lao động… và còn cần tới một cơ chế, một sự hỗ trợ lớn từ nhà nuớc

2.Thực trạng kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực ở Việt nam.

Kiểm soát và đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị tài nguyên nhân lực Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định lượng giá mà c̣òn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành