Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn

Để đánh giá đúng thực trạng quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân có sự khác nhau giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân hay không, tác giả luận văn đã ch

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

VŨ THỊ XUYẾN

QUAN HỆ XÃ HỘI GIỮA NHÀ QUẢN LÝ VÀ NHÓM CÔNG NHÂN CÓ

NGUỒN GỐC TỪ NÔNG THÔN

LUẬN VĂN THẠC SỸ XÃ HỘI HỌC

Hà Nội – 2012

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

VŨ THỊ XUYẾN

QUAN HỆ XÃ HỘI GIỮA NHÀ QUẢN LÝ VÀ NHÓM CÔNG NHÂN CÓ

NGUỒN GỐC TỪ NÔNG THÔN

Chuyên ngành: Xã hội học

Mã số: 60.31.30

LUẬN VĂN THẠC SỸ XÃ HỘI HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS VŨ HÀO QUANG

Hà Nội – 2012

LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tập thể thầy cô giáo trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã tận tình dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm cũng như lòng yêu mến, tâm huyết với nghề nghiệp

Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Vũ Hào Quang người thầy đã hướng dẫn và chỉ bảo cho tôi rất tận tình Nhờ có sự chỉ bảo giúp đỡ của thầy, tôi đã có được nhiều kinh nghiệm quý báu trong công việc và trong cuộc sống

Xin gửi lời cảm ơn đến tất cả đồng nghiệp, bạn bè trong và ngoài lớp, đã giành cho tôi sự giúp đỡ, quan tâm và hỗ trợ về nhiều mặt

Xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc tới gia đình đã tạo điều kiện động viên, chăm sóc, chia sẻ, tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình nghiên cứu và học tập của mình

Xin trân trọng cảm ơn

Hà Nội, tháng 03 năm 2012

Tác giả

Vũ Thị Xuyến

MỤC LỤC

Trang

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

BẢNG CHỮ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC BẢNG……… v

DANH MỤC BIỂU ĐỒ………vi

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài……… 1

2 Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài……… 3

2.1 Ý nghĩa khoa học 3

2.2 Ý nghĩa thực tiễn 3

3 Đối tượng, khách thể 4

3.1 Đối tượng nghiên cứu 4

3.2 Khách thể nghiên cứu 4

3.3 Phạm vi nghiên cứu 4

3.4 Mẫu nghiên cứu……… ………… 4

4 Mục đích nghiên cứu 6

4.1 Mục đích nghiên cứu 6

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 7

5 Câu hỏi nghiên cứu……… 7

5.1 Câu hỏi nghiên cứu,giả thuyết nghiên cứu ……….…… 7

5.2 Khung lý thuyết 9

6 Phương pháp nghiên cứu 10

6.1 Phương pháp luận 10

6.2 Phương pháp thu thập thông tin 10

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 12

1.1 Cơ sở lý luận của đề tài 12

1.1.1 Các lý thuyết áp dụng……….……….12

1.1.1.1 Lý thuyết cấu trúc - chức năng 12

1.1.1.2 Lý thuyết xung đột 12

1.1.1.3 Lý thuyết lựa chọn hợp lý 13

1.1.1.4 Lý thuyết hành động xã hội……… 13

1.1.2 Khái niệm công cụ của đề tài 14

1.1.2.1 Khái niệm công nhân 14

1.1.2.2 Khái niệm nông thôn……… 14

1.1.2.3 Khái niệm nhà quản lý 15

1.1.2.4 Khái niệm quan hệ xã hội ……… 16

1.1.2.5 Khái niệm nhu cầu 17

1.1.2.6 Khái niệm doanh nghiệp 17

1.2 Cơ sở thực tiễn của đề tài……… 18

1.2.1 Lịch sử vấn đề nghiên cứu và đóng góp của luận văn……… 18

1.2.2 Vài nét về doanh nghiệp 21

1.2.2.1 Doanh nghiệp Ngô Gia Tự……… ………21

1.2.2.2 Doanh nghiệp Đông Phong……… ……… 23

1.2.3 Đặc điểm nhân khẩu ……….……… 25

Chương 2: CÁC QUAN HỆ XÃ HỘI CƠ BẢN GIỮA NHÀ QUẢN LÝ VÀ CÔNG NHÂN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP……… ………….30

2.1 Quan hệ kinh tế 30

2.1.1 Thu nhập 30

2.1.2 Thời gian thử việc 42

2.1.3 Hợp đồng lao động 45

2.1.4 Điều kiện lao động……… 49

2.2 Quan hệ quyền lực 54

2.2.1 Hình thức ra quyết định 54

2.2.2 Thực hiện quyết định 58

2.2.3 Biện pháp xử phạt……… … 64

2.3 Quan hệ tình cảm……… ……… 71

2.3.1 Thái độ của nhà quản lý và công nhân trong giờ làm việc…… 71

2.3.2 Sự quan tâm của nhà quản lý và công nhân ngoài giờ làm việc… ……….78

2.3.3 Sự đồng thuận trong những khó khăn………87

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ……….……… 96

1 Kết luận ……….……….96

2 Khuyến nghị……… ……… 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

BẢNG CHỮ VIẾT TẮT

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

BLLĐ Bộ luật lao động

DNTN Doanh nghiệp tư nhân

DNNN Doanh nghiệp nhà nước

DNNQD Doanh nghiệp ngoài quốc doanh ĐKLĐ Điều kiện lao động

DANH MỤC BẢNG Trang

Bảng 1.1: Tỷ lệ người được phỏng vấn trong mỗi doanh nghiệp………26

Bảng 1.2: Tỷ lệ nam nữ trong mỗi doanh nghiệp………26

Bảng 1.3: Tình trạng hôn nhân của nhà quản lý và công nhân………27

Bảng 1.4: Trình độ học vấn của công nhân……… 28

Bảng 1.5: Trình độ học vấn của nhà quản lý………28

Bảng 2.1: Thu nhập trung bình của công nhân ở 2 doanh nghiệp……… 33

Bảng 2.2: Kiểm định T về thu nhập trung bình của công nhân……… 33

Bảng 2.3: Tương quan giữa gới tính và thu nhập của công nhân………35

Bảng 2.4: Mức độ hài lòng về thu nhập của công nhân……… 36

Bảng 2.5: Thời gian thử việc của công nhân………43

Bảng 2.6: Tỷ lệ người được ký HĐLĐ trong……… 46

Bảng 2.7: Tương quan giữa trình độ học vấn và việc ký HĐLĐ……… 47

Bảng 2.8: Đánh giá của công nhân về ĐKLĐ……… 49

Bảng 2.9: Mong muốn của công nhân và……… 53

Bảng 2.10: Quyết định của nhà quản lý đáp ứng nhu……… 56

Bảng 2.11: Lý do ra quyết định của nhà quản lý……… 57

Bảng 2.12: Lý do được nhận thưởng của công nhân………61

Bảng 2.13: Mức độ vi phạm nội quy……… ……… 62

Bảng 2.14: Nhận thức của nhà quản lý về nguyên nhân biểu tình……… 69

Bảng 2.15: Đánh giá thái độ của nhà quản lý với năng suất lao động……….72

Bảng 2.16: Mục đích tiếp xúc riêng của cán bộ quản lý và công nhân………80

Bảng 2.17: Mức độ tới nhà thăm hỏi của nhà quản lý……….82

Bảng 2.18: Mức độ chia sẻ khó khăn trong cuộc sống………88

Bảng 2.19: Chia sẻ của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn………91

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Trang

Sơ đồ1: Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH NGT……… 23

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH ĐP………25

Biểu đồ 2.1: Thu nhập của công nhân ở 2 doanh nghiệp……….31

Biểu đồ 2.2: Đánh giá của nhà quản lý về mức thu nhập……….38

Biểu đồ 2.3: Đánh giá của nhà quản lý về thời gian đào tạo……… 44

Biểu đồ 2.4: Mức độ xin ý kiến công nhân trước khi ……… 55

Biểu đồ 2.5: Mức độ thực hiện quyết định……… 59

Biểu đồ 2.6: Biện pháp xử phạt khi công nhân………65

Biểu đồ 2.7: Số lượng các vụ đình công……… 67

Biểu đồ 2.8: Biện pháp xử lý khi có đình công………70

Biểu đồ 2.9: Thái độ của nhà quản lý với công nhân trong giờ……… 75

Biểu đồ 2.10: Mức độ tiếp xúc riêng trong 1 tháng của công nhân……….79

Biểu đồ 2.11: Mức độ công nhân tặng quà nhà quản lý……… 84

Biểu đồ 2.12: Thái độ của nhà quản lý khi công nhân tặng quà………… 86

Biểu đồ 2.13: Tỷ lệ công nhân muốn gắn bó lâu dài………93

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa của đất nước, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp đã có sự phát triển mạnh mẽ Các khu công nghiệp ở nhiều vùng trong cả nước không ngừng được xây dựng và phát triển

Sự phát triển của các khu công nghiệp đã giải quyết việc làm cho một lực lượng lao động lớn ở khu vực nông thôn, góp phần không nhỏ vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước

Công nhân lao động trong các khu công nghiệp là lực lượng sản xuất trực tiếp, tạo ra các sản phẩm cho xã hội và đóng góp vào sự phát triển chung của cả nước Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải có đội ngũ công nhân với trình độ tay nghề cao, có ý thức trách nhiệm và nhiệt tình trong sản xuất Để đội ngũ công nhân này tạo ra năng suất lao động cao và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp nhà quản

lý doanh nghiệp phải có những chính sách phù hợp và sự quan tâm chu đáo đối với lực lượng công nhân

Thực tế cho thấy, nhà quản lý doanh nghiệp mới chỉ quan tâm tới năng suất, sản lượng, lợi nhuận của doanh nghiệp, chưa quan tâm tới đời sống của công nhân Các nhà quản lý doanh nghiệp muốn công nhân gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, muốn họ hăng say lao động và tạo ra năng suất cao nhưng lại không đáp ứng nhu cầu của công nhân Trong nhiều doanh nghiệp công nhân phải làm tăng giờ nhưng không được tăng lương, lương của công nhân thấp, chất lượng bữa ăn và điều kiện sinh hoạt không đảm bảo, nhiều chính sách và quy định của nhà nước công nhân không được hưởng, Bộ luật lao động không được thực hiện đúng và đầy đủ, mức độ thăm hỏi và chia sẻ của nhà quản lý với công nhân trong doanh nghiệp còn ít Công nhân trong các doanh nghiệp chủ yếu có nguồn gốc xuất thân từ nông thôn, những đặc điểm của nền văn hóa nông nghiệp còn tồn tại trong cách ứng xử của họ, trình độ học vấn và kỹ năng tay nghề của công nhân còn thấp, còn vi phạm các nội quy của

doanh nghiệp, ý thức thực hiện kỷ luật lao động kém Vì vậy đội ngũ công nhân chưa thể đáp ứng kịp thời những yêu cầu của doanh nghiệp và của xã hội Tại nhiều doanh nghiệp công nhân tìm mọi biện pháp để chống đối lại nhà quản lý, nhà quản lý cũng tìm cách bóc lột sức lao động của công nhân Trong thời gian gần đây, số lượng các doanh nghiệp thiếu công nhân ngày càng gia tăng, các chính sách ưu đãi đặc biệt của doanh nghiệp cũng không thu hút được người công nhân, nhiều công nhân đã bỏ việc tại các doanh nghiệp để trở về quê hương, tình trạng thất nghiệp ngày càng gia tăng Những hiện tượng trên đã làm cho mối quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân ngày càng nảy sinh nhiều mâu thuẫn, ảnh hưởng trực tiếp đến

sự phát triển của doanh nghiệp và của toàn xã hội

Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân có vai trò quan trọng cho sự phát triển của xã hội và của doanh nghiệp Đây là vấn đề mang tính cấp thiết, được các cấp các ngành quan tâm, nhưng là vấn đề nhạy cảm và khó giải quyết

Do đó cần có nhiều nghiên cứu tìm hiểu đánh giá đúng thực trạng các mối quan hệ

xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân, từ kết quả của các cuộc nghiên cứu đó các cấp các ngành sẽ đưa ra những chính sách phù hợp góp phần giảm bớt những mâu thuẫn và những xung đột, tạo sự hài hoà trong mối quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân, đảm bảo quyền lợi cho công nhân và giảm thiệt hại cho doanh nghiệp

Với những lý do trên, đề tài: “Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm

công nhân có nguồn gốc từ nông thôn ” được tôi lựa chọn làm đề tài luận văn thạc

sĩ của mình Để đánh giá đúng thực trạng quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân có sự khác nhau giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp

tư nhân hay không, tác giả luận văn đã chọn Công ty Trách nhiệm Hữu hạn (TNHH) Một Thành Viên cơ khí Ngô Gia Tự (doanh nghiệp NGT) và Công Ty TNHH Ô tô Đông Phong (Doanh nghiệp ĐP), tại khu công nghiệp Phố Nối A– Hưng Yên làm địa bàn nghiên cứu của đề tài

2 Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của đề tài

2.1 Ý nghĩa lý luận

Đề tài được tiến hành nghiên cứu trên cơ sở vận dụng các lý thuyết hành động

xã hội của Max Weber, lý thuyết cấu trúc chức năng, lý thuyết lựa chọn hợp lý, lý thuyết xung đột để xem xét quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong các doanh nghiệp Đồng thời đề tài cũng sử dụng bộ công cụ nghiên cứu đặc thù của xã hội học gồm có: hệ thống các phạm trù, khái niệm liên quan tới quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong các doanh nghiệp và hệ thống các phương pháp nghiên cứu cụ thể nhằm thu thập những thông tin về quan hệ xã hội giữa nhà quản lý

và công nhân trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân Những phát hiện của đề tài có thể góp phần bổ sung cho cơ sở lý luận về quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong các doanh nghiệp với điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa ở nước ta hiện nay

2.2 Ý nghĩa thực tiễn

Nghiên cứu mong muốn cung cấp những thông tin thực nghiệm góp phần làm sáng tỏ thực trạng quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân

Thông qua kết quả nghiên cứu của đề tài, người nghiên cứu sẽ đề xuất với các

cơ quan chức năng một số kiến nghị, các cơ quan chức năng sẽ hoạch định những chính sách xã hội phù hợp với công nhân và nhà quản lý trong từng loại hình doanh nghiệp Các cơ quan chức năng sẽ đưa ra những quy định đúng đắn và phù hợp phục

vụ cho công tác quản lý và giám sát các doanh nghiệp trong việc thực hiện BLLĐ với công nhân Người nghiên cứu sẽ đề xuất một số kiến nghị với nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân, góp phần tháo gỡ những xung đột đang tồn tại trong mối quan

hệ xã hội giữa hai đối tượng này

3 Đối tượng, khách thể, phạm vi, mẫu nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn

trong các doanh nghiệp

3.2 Khách thể nghiên cứu

- Các nhà quản lý và công nhân tại Công ty THHH Một Thành viên Cơ khí NGT

- Các nhà quản lý và công nhân tại Công ty TNHH Ô tô ĐP

3.3 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Một Thành viên Cơ khí

NGT và Công ty TNHH Ô tô ĐP ở khu công nghiệp Phố Nối A - Hưng Yên

- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 02 – 2010 đến tháng 12 - 2011

- Lĩnh vực nghiên cứu: Quan hệ xã hội giữa người quản lý và công nhân, chuyên

ngành: Xã hội học Quản lý

3.4 Mẫu nghiên cứu

Số công nhân có nguồn gốc từ nông thôn tại doanh nghiệp NGT đến thời điểm

nghiên cứu là 260 người, tại doanh nghiệp ĐP là 310 người, với yêu cầu mức độ tin

cậy là 99.7%, sai số không vượt quá 10% Áp dụng công thức tính dung lượng

mẫu[7.7,194,22], số công nhân có nguồn gốc từ nông thôn tại doanh nghiệp NGT

cần phải khảo sát là:

Nt² x 0.25 260 x (3)² x 0.25

n = - = - = 120.4

Nε² + t² x 0.25 260 x (0.1)² + (3)²x 0.25

(Trong đó: n - Dung lượng mẫu cần chọn

t - Hệ số tin cậy của thông tin

ε - Phạm vi sai số chọn mẫu)

Thay các giá trị vào công thức tính dung lượng mẫu, ta có số công nhân có nguồn gốc từ nông thôn tại doanh nghiệp ĐP cần phải khảo sát là:

Nt² x 0.25 310 x (3)² x 0.25

n = - = - = 130.3

Nε² + t² x 0.25 310 x (0.1)² + (3)²x 0.25 Như vậy số công nhân tại doanh nghiệp NGT cần phải khảo sát là 120 người,

số công nhân tại doanh nghiệp ĐP cần phải khảo sát là 130 người

Đề tài tiến hành chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên hệ thống, áp dụng

công thức tính bước chọn k, bước chọn k của công nhân doanh nghiệp NGT là:

N 260

k = - = - = 2.18 (1.1)

n 120

Vậy k ≈ 2, bước chọn k của công nhân doanh nghiệp NGT = 2

Thay các giá trị vào công thức tính bước chọn mẫu, bước chọn k của công

nhân doanh nghiệp ĐP là:

N 310

k = - = - = 2.38

n 130 Vậy k ≈ 2, bước chọn mẫu của công nhân doanh nghiệp ĐP = 2

Như vậy bước chọn k của công nhân ở cả hai doanh nghiệp đều bằng 2, tức là

trong danh sách công nhân ở doanh nghiệp NGT và doanh nghiệp ĐP cách 2 người lại chọn 1 người để khảo sát Kết quả khảo sát 120 công nhân ở doanh nghiệp NGT, tương ứng với 120 phiếu khảo sát thu được 116 phiếu hợp lệ; số phiếu hợp lệ thu được ở doanh nghiệp ĐP là 125 phiếu

Số cán bộ quản lý ở doanh nghiệp NGT là 64 người, số cán bộ doanh nghiệp

ĐP là 49 người, với yêu cầu mức độ tin cậy là 99.7%, sai số không vượt quá 10%

Áp dụng công thức tính dung lượng mẫu, ta có số cán bộ quản lý ở doanh nghiệp NGT cần khảo sát là :

Nt² x 0.25 64 x (3)² x 0.25

n = - = - = 49.9

Nε² + t² x 0.25 64 x (0.1)² + (3)²x 0.25 Thay các giá trị và công thức tính dung lượng mẫu, số cán bộ quản lý doanh nghiệp ĐP cần khảo sát là:

40 người, tương ứng 40 phiếu Áp dụng công thức (1.1) ta có, bước chọn k trong

danh sách cán bộ quản lý ở cả hai doanh nghiệp đều bằng 1, tức là trong danh sách nhà quản lý, cứ cách 1 người lại chọn 1 người để khảo sát Số phiếu hợp lệ khi khảo sát 40 nhà quản lý ở doanh nghiệp ĐP là 39 phiếu và ở doanh nghiệp NGT là 48 phiếu

4 Mục đích nghiên cứu

4.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu thực trạng quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong các doanh nghiệp Đề tài đi vào phân tích ba loại quan hệ cơ bản: Quan hệ kinh tế, quan hệ quyền lực, quan

hệ tình cảm; tìm hiểu việc thực hiện Bộ luật lao động trog các doanh nghiệp, mức độ quan tâm trong các lĩnh vực công việc và đời sống của nhà quản lý và công nhân với nhau Thông qua kết quả nghiên cứu của đề tài người nghiên cứu có cơ sở khoa học

để đề xuất một số khuyến nghị cụ thể góp phần tháo gỡ những xung đột đang tồn tại trong quan hệ xã hội giữa 2 đối tượng này

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Phân tích một số yếu tố nhằm khái quát thực trạng quan hệ kinh tế giữa nhà quản lý

và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn tại doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân, cụ thể là:

+ Thu nhập

+ Thời gian thử việc

+ Hợp đồng lao động

+ Điều kiện lao động

- Phân tích một số yếu tố nhằm mô tả thực trạng quan hệ quyền lực giữa nhà quản lý

và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân, cụ thể là:

+ Hình thức ra quyết định của nhà quản lý

+ Việc thực hiện quyết định của công nhân

+ Hình thức xử lý sai phạm

- Phân tích một số yếu tố nhằm chỉ ra thực trạng quan hệ tình cảm giữa nhà quản lý

và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân, cụ thể là:

+ Thái độ của nhà quản lý và công nhân trong giờ làm việc

+ Sự quan tâm của nhà quản lý và công nhân ngoài giờ làm việc

+ Sự đồng thuận của nhà quản lý và công nhân trong những khó khăn

5 Câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và khung lý thuyết

5.1 Câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu

Chúng tôi đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: Trong quan hệ kinh tế, quan hệ tình cảm, quan hệ quyền lực giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông

thôn trong doanh nghiệp nhà nước có sự tương đồng hay khác biệt với doanh nghiệp

tư nhân không?

Từ câu hỏi nghiên cứu này chúng tôi đặt ra một số giả thuyết nghiên cứu sau đây:

- Quan hệ kinh tế giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nhà nước không có sự khác biệt

- Quan hệ quyền lực giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong doanh nghiệp nhà nước dân chủ, bình đẳng hơn so với doanh nghiệp tư nhân

- Quan hệ tình cảm giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong doanh nghiệp nhà nước cởi mở và thân thiện hơn so với doanh nghiệp tư nhân

5.2 Khung lý thuyết

ĐIỀU KIỆN KINH TẾ- XÃ HỘI CỦA CÁC

KHU CÔNG NGHIỆP

Sự phát triển các loại hình doanh nghiệp

Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân

có nguồn gốc từ nông thôn trong các doanh nghiệp

- Sự đồng thuận trong những khó khăn

Đặc điểm nhân khẩu

của nhà quản lý và công

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp luận

Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử là cơ sở phương pháp luận của toàn bộ quá trình nghiên cứu Nguyên tắc lịch sử cụ thể, khách quan, toàn diện luôn được vận dụng và tuân thủ một cách chặt chẽ trong suốt quá trình nghiên cứu Đề tài đã tiếp cận quan điểm Mác xít, lý thuyết cấu trúc chức năng, lý thuyết lựa chọn hợp lý, lý thuyết xung đột, lý thuyết hành động xã hội của M.Weber

để xem xét quan hệ xã hội giữa nhà quản lý của doanh nghiệp và tầng lớp công nhân trong doanh nghiệp đó Trên cơ sở đó chỉ ra những mâu thuẫn hay đồng thuận giữa nhà quản lý và công nhân trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân với

3 loại quan hệ cơ bản: Quan hệ kinh tế, quan hệ quyền lực, quan hệ tình cảm

6.2 Phương pháp thu thập thông tin

- Phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi: Theo phương pháp này, người được phỏng vấn sẽ trả lời theo các câu hỏi trong bảng hỏi đã được thiết kế sẵn Nguồn thông tin thu thập được là toàn bộ các phương án trả lời đã được mã hóa từ các câu hỏi trong bảng hỏi Đề tài tiến hành phỏng vấn bằng bảng hỏi 250 công nhân, thu được 241 bảng hỏi có ý nghĩa và 90 cán bộ quản lý thu được 87 bảng hỏi có ý nghĩa

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Trong mỗi doanh nghiệp người nghiên cứu tiến hành phỏng vấn sâu 5 đối tượng là cán bộ quản lý và 10 đối tượng là công nhân để thu thập cụ thể và chi tiết hơn những thông tin liên quan đến những vấn đề mà nghiên cứu quan tâm Những thông tin thu được từ phương pháp này được sử dụng trực tiếp trong quá trình phân tích

- Phương pháp phân tích tài liệu: Tác giả đã tham khảo một số đề tài khoa học, luận văn, luận án có liên quan đến quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân để lấy những tư liệu phục vụ cho việc đối chiếu so sánh với kết quả

nghiên cứu thực nghiệm của đề tài Ngoài ra tác giả luận văn còn sử dụng những thông tin thu được từ sách báo, các văn kiện của Đảng và các tư liệu khác

- Phương pháp quan sát: Chúng tôi đã tiến hành quan sát điều kiện làm việc tại doanh nghiệp, quan sát thái độ của nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân với nhau, quan sát việc thực hiện nội quy và ý thức làm việc của công nhân, quan sát cách quản lý và biện pháp xử lý của nhà quản lý doanh nghiệp với công nhân

- Phương pháp xử lý thông tin bằng chương trình SPSS 18.0: Đề tài sử dụng phầm mềm SPSS 18.0 để tính tần suất và một số tương quan của nguồn thông tin thu được từ bảng hỏi định lượng

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

1.1 Cơ sở lý luận của đề tài

1.1.1 Các lý thuyết áp dụng

1.1.1.1 Lý thuyết cấu trúc – chức năng

Lý thuyết cấu trúc - chức năng của Talcott Parsons (1902-1979) nhìn nhận xã hội như một tổng thể có cơ cấu xác định, trong đó mỗi bộ phận có một chức năng riêng Mỗi chức năng được xác định là để duy trì các bộ phận trong hệ thống tổng thể Xã hội được nhìn nhận như một hệ thống hoàn chỉnh, các bộ phận trong xã hội

có mối liên hệ với nhau và liên hệ với các bộ phận khác Xã hội được xem như một

cơ thể con người, gồm quan hệ giữa các tổ chức, các cơ quan khác nhau, mỗi tổ chức

cơ quan thực hiện một vài chức năng của tổ chức chung

Lý thuyết cấu trúc chức năng xem xét doanh nghiệp như một hệ thống xã hội, môi trường pháp lý với Bộ luật lao động là cơ sở để doanh nghiệp tồn tại và thực hiện các chức năng của mình Thông qua lý thuyết này, đề tài sẽ xem xét cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp có tác động và chi phối mối quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân như thế nào?

có vị thế thấp kém hơn trong khi nhà quản lý doanh nghiệp có quyền uy và vị thế cao hơn Vì vậy trong quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân nảy sinh mối quan hệ mâu thuẫn

Lý thuyết xung đột được đề tài vận dụng để lý giải những mâu thuẫn đang tồn tại trong mối quan hệ xã hội giữa nhà quản lý của doanh nghiệp và công nhân Nhà quản lý doanh nghiệp vừa muốn duy trì vị thế quyền uy của mình, vừa muốn thu hút

sự tham gia của công nhân vào quá trình ra quyết định và thực hiện quyết định Công nhân muốn vừa được tăng lương, nhưng ít phải làm việc để được tham gia vào các hoạt động phi sản xuất

1.1.1.3 Lý thuyết lựa chọn hợp lý

Lý thuyết lựa chọn hợp lý của James S Coleman (1926 - 1995) cho rằng con người luôn hành động một cách có chủ đích, có suy nghĩ để lựa chọn và sử dụng các nguồn lực một cách duy lý nhằm đạt được kết quả tối đa với chi phí tối thiểu

Lý thuyết lựa chọn hợp lý đã được vận dụng rộng rãi trong các quan hệ kinh tế

- xã hội Theo lý thuyết này, tất cả các hành động của con người đều được con người lựa chọn để mang lại lợi ích cao nhất cho họ, kết quả của hành động phụ thuộc vào nhận thức và kinh nghiệm mà chủ thể có được trong quá khứ

Lý thuyết lựa chọn hợp lý sẽ được đề tài vận dụng để phân tích quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân như thế nào? Nhà quản lý doanh nghiệp

đã trả lương phù hợp cho công nhân chưa, đã thực hiện đúng BLLĐ với công nhân chưa? Nhà quản lý doanh nghiệp và người công nhân có quan tâm tới đời sống của nhau không? Trong quan hệ quyền lực, công nhân và nhà quản lý doanh nghiệp có mâu thuẫn không? Nhà quản lý doanh nghiệp đã lựa chọn những ứng xử nào để đáp ứng nhu cầu, lợi ích với người công nhân Thông qua lý thuyết này đề tài muốn tìm

ra những yếu tố hợp lý để nâng cao trách nhiệm xã hội của nhà quản lý đối với người công nhân

1.1.1.4 Lý thuyết hành động xã hội của M.Weber

Luận điểm cơ bản của lý thuyết hành động xã hội của M.Weber (1864 – 1920)

là hướng tới việc phân tích và làm sáng tỏ tính chất xã hội trong hành động của con người, để phân biệt ranh giới rõ ràng giữa hành động mang tính chất xã hội và những

hành vi thuần túy “phản ứng”, mang tính bản năng của con người Cụ thể M.Weber

lý giải tính xã hội trong hành động của con người thông qua hai yếu tố: thứ nhất, một hành động được coi là hành động xã hội luôn luôn có sự tham gia của ý thức con

người “Hành động xã hội là hành động được chủ thể gắn cho một ý nghĩa chủ quan

nào đó ” M.Weber thì gọi yếu tố ý thức đó chính là ý nghĩa chủ quan và ý nghĩa

chủ quan này có tác dụng định hướng mục đích của hành động Vậy những nhân tố nào tham gia vào ý nghĩa chủ quan chi phối hành động của cá nhân? M.Weber đã hướng tới lý giải động cơ, nhu cầu và ý nghĩa của hành động xã hội Như vậy, trong cấu trúc của hành động xã hội, yếu tố đầu tiên phải nhắc đến là nhu cầu, lợi ích cá nhân

Lý thuyết hành động xã hội được vận dụng để lý giải những nhu cầu và mục đích trong hành động của nhà quản lý và công nhân Hành động của nhà quản lý với công nhân là vì nhu cầu mục đích gì? và hành động của công nhân với nhà quản lý là

vì nhu cầu mục đích gì?

1.1.2 Khái niệm công cụ của đề tài

1.1.2.1 Khái niệm “Công nhân”

Theo từ điển Tiếng Việt (Viện Ngôn ngữ học, 1999), Công nhân là người lao

động chân tay có độ tuổi từ 18 tuổi trở lên, làm việc ăn lương trong các nhà máy xí nghiệp Họ phải sử dụng sức lao động của bản thân cho những công việc nhằm tạo ra những giá trị vật chất hay tinh thần trên cơ sở thỏa thuận bằng miệng hoặc bằng văn bản với người sử dụng lao động và ngược lại họ sẽ nhận được một khoản tiền từ công việc đó

1.1.2.2 Khái niệm “nông thôn”

Nông thôn là địa bàn mà lĩnh vực sản xuất chủ yếu là nông nghiệp Nông thôn có

các vai trò cơ bản như sau[7,tr54]:

 Nông thôn là nơi cung cấp lương thực, thực phẩm cho đời sống của người dân

 Cung cấp nguyên liệu cho công nghiệp và xuất khẩu

 Cung cấp hàng hóa cho xuất khẩu

 Cung cấp lao động cho công nghiệp và thành thị

 Là thị trường rộng lớn để tiêu thụ những sản phẩm của công nghiệp và dịch vụ

 Phát triển nông thôn tạo điều kiện ổn định về mặt kinh tế - chính trị - xã hội

 Nông thôn nằm trên địa bàn rộng lớn về các mặt tự nhiên - kinh tế - xã hội

Đặc trưng cơ bản của nông thôn[7,tr55]:

- Về các nhóm giai cấp, tầng lớp xã hội: Tầng lớp chủ yếu ở nông thôn là nông dân,

ngoài ra ở từng xã hội còn có các giai cấp, tầng lớp như địa chủ, phú nông, nhóm thợ thủ công nghiệp, buôn bán nhỏ, v.v

- Về lĩnh vực sản xuất: đặc trưng rõ nét nhất là sản xuất nông nghiệp; ngoài ra, còn

phải kể đến cấu trúc phi nông nghiệp bao gồm: dịch vụ, buôn bán, tiểu thủ công nghiệp mà có vai trò rất lớn đối với lĩnh vực sản xuất nông nghiệp

- Về lối sống, văn hóa của từng loại cộng đồng: nông thôn thường rất đặc trưng với

lối sống văn hóa của cộng đồng làng xã

Công nhân có nguồn gốc từ nông thôn là những người được sinh ra và lớn

lên ở nông thôn, họ mang theo những đặc điểm của nền văn hóa nông nghiệp Những người công nhân này thường có trình độ học vấn thấp hơn, kỹ năng tay nghề kém hơn và khả năng nắm bắt những tiến bộ của nhân loại kém hơn so với nhũng công nhân có nguồn gốc từ đô thị Khi tham gia vào quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa của đất nước những đặc điểm này sẽ ảnh hưởng lớn đến cơ hội của người công nhân.[8,tr15]

1.1.2.3 Khái niệm “Nhà quản lý”

Quản lý được xem là sự tác động liên tục có tổ chức, có ý thức hướng mục

đích của chủ thể vào đối tượng nhằm đạt được hiệu quả tối ưu so với yêu cầu đặt ra Dưới góc độ chính trị, quản lý được hiểu là hành chính; là cai trị Dưới góc độ xã hội, quản lý là điều hành, điều khiển, chỉ huy.[24,tr105]

Nhà quản lý (cán bộ quản lý) sẽ chịu trách nhiệm chỉ đạo, lãnh đạo bộ phận

cấp dưới làm việc và tuân thủ các nội quy của tổ chức, để đạt được mục tiêu, mục đích đã đặt ra.[24,tr106]

Nhà quản lý doanh nghiệp là chủ sở hữu, Giám đốc doanh nghiệp tư nhân,

thành viên hợp danh công ty hợp danh, Chủ tịch Hội đồng thành viên, Chủ tịch công

ty, thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và các chức danh quản lý khác do Điều lệ công ty quy định.[14,tr3] Trong hai doanh nghiệp nghiên cứu, Chủ tịch hội đồng quản trị, Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng Phó phòng các bộ phận, Quản đốc phân xưởng và Trợ lý cho Quản đốc là bộ phận cán bộ quản lý được chọn là đối tượng nghiên cứu của đề tài

1.1.2.4 Khái niệm “Quan hệ xã hội”

Quan hệ xã hội là quá trình tương tác lâu dài và liên tục giữa các chủ thể xã

hội trong nhiều lĩnh vực như kinh tế, chính trị, văn hóa tư tưởng Hành động xã hội chỉ diễn ra khi chủ thể hành động dựa vào những hoàn cảnh, tình huống cụ thể có chú ý tới nhu cầu và phản ứng của những người xung quanh trong quá trình đạt tới mục đích của bản thân và có cân nhắc tới lợi ích của những người khác Tương tác

xã hội tạo lên các quan hệ xã hội Trong quá trình tương tác, các chủ thể đã tạo ra những mô hình hành vi Trong quan hệ xã hội xuất hiện sự đồng cảm xã hội hay một giá trị chung Các cá nhân thấy mình trong mối liên hệ xã hội, mối liên hệ này đảm bảo sự tồn tại và lợi ích cơ bản của các cá nhân và các tổ chức xã hội

Trong quan hệ xã hội, các cá nhân có sự liên kết với nhau tạo thành một nhóm, một cộng đồng người, hay cao hơn là một xã hội Quan hệ xã hội là quan hệ bền vững, ổn định của các chủ thể hành động Các quan hệ này được hình thành trên những tương tác xã hội ổn định lặp lại Các quan hệ này còn có thể mang những đặc trưng khác nữa, qua đó tạo lên những mối quan hệ xã hội khác nhau.[7,tr158]

Mối quan hệ xã hội tồn tại giữa cá nhân với cá nhân, cá nhân với nhóm hay giữa các nhóm với nhau, các quan hệ xã hội, các nhóm xã hội, các tổ chức xã hội tạo

thành cơ cấu xã hội của mỗi xã hội Đề tài nghiên cứu này chỉ tập trung vào nghiên cứu quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong các doanh nghiệp

1.1.2.5 Khái niệm nhu cầu

Nhu cầu là một trong những nguồn gốc nội tại sinh ra tính tích cực của con người Nhu cầu là một trạng thái tâm lý xuất hiện khi cá nhân cảm thấy cần phải có những điều kiện nhất định để dảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của mình Trạng thái tâm lý đó kích thích con người hoạt động nhằm đạt được những điều mình mong muốn.[16,tr271]

Nhu cầu là cái chung của mỗi con người, những nhu cầu đó chỉ có thể được thỏa mãn bằng những hoạt động tập thể của cả một xã hội, đó là những nhu cầu có tính xã hội, không mang tính cá nhân thuần túy

Các nhà nghiên cứu theo quan điểm của Mác cho rằng lao động vừa là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu của con người, vừa là nhu cầu của bản thân con người Nhu cầu, lợi ích và hoạt động của con người không thể tách rời nhau Nhu cầu của mỗi người chịu sự quy định của những điều kiện kinh tế xã hội Khi các nhóm xã hội càng phát triển thì nhu cầu xã hội càng đa dạng, phong phú và càng cao hơn

1.1.2.6 Khái niệm “Doanh nghiệp”

Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn

định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện ổn định các hoạt động kinh doanh.[14,tr2]

Một số loại hình doanh nghiệp:

- Doanh nghiệp tư nhân (DNTN) là doanh nghiệp do một cá nhân làm chủ và tự chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của doanh nghiệp Doanh nghiệp tư nhân không được phát hành bất kỳ loại chứng khoán nào Mỗi cá nhân chỉ được quyền thành lập một doanh nghiệp tư nhân.[14,tr95]

- Doanh nghiệp nhà nước(DNNN) là doanh nghiệp trong đó nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ.[14,tr4]

- Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Một Thành viên là doanh nghiệp do một tổ chức hoặc một cá nhân làm chủ sở hữu (gọi là chủ sở hữu công ty); chủ sở hữu công

ty chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của công ty trong phạm

vi số vốn điều lệ của công ty Công ty TNHH Một Thành viên có tư cách pháp nhân

kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty TNHH Một thành viên không được quyền phát hành cổ phần.[14,tr38]

- Công ty TNHH là doanh nghiệp mà thành viên có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng thành viên không vượt quá năm mươi người Thành viên chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn cam kết góp vào doanh nghiệp Công ty TNHH có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty TNHH không được quyền phát hành

cổ phần.[14,tr 21]

1.2 Cơ sở thực tiễn của đề tài

1.2.1 Lịch sử vấn đề nghiên cứu và đóng góp của luận văn

Trong quá trình xây dựng đất nước, Đảng và nhà nước luôn có những chính sách nhằm nâng cao đời sống của mỗi cá nhân, mỗi gia đình và toàn xã hội Sự ra đời của BLLĐ vào ngày 23/6/1994 đã thúc đẩy lao động sản xuất phát triển, mang lại lợi ích cho người lao động Các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp ngày càng phát triển và đóng góp rất lớn cho sự phát triển của đất nước Bên cạnh những thành tựu đạt được, các doanh nghiệp vẫn còn tồn tại không ít những vấn đề bất cập làm ảnh hưởng tới người lao động, người sử dụng lao động và sự phát triển của toàn xã hội Đây là những vấn đề quan trọng, cấp thiết đã thu hút sự quan tâm của các cấp các ngành và các nhà khoa học

Để có một đánh giá chính xác bức tranh toàn cảnh về thực trạng các doanh nghiệp ngoài quốc doanh tại Việt Nam, Viện Khoa học Lao động và Các vấn đề Xã hội; Văn phòng Xúc tiến Việc làm tại khu vực Châu Á thuộc tổ chức Lao động Quốc

tế ( ILO – ARTEP), với sự tài trợ của Cơ quan Hợp tác Phát triển Quốc tế Thụy Điển (SIDA) đã tiến hành điều tra hơn 1000 doanh nghiệp nhỏ ngoài quốc doanh tại Việt Nam vào năm 1991 Vào năm 1997 với sự hỗ trợ của Cơ quan Hợp tác Phát triển Quốc tế Thụy Điển (SIDA), Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Viện Khoa học Lao động và Các Vấn đề Xã hội đã tiến hành điều tra khoảng 500 doanh nghiệp nhỏ ngoài quốc doanh để so sánh kết quả cuộc điều tra này với kết quả cuộc điều tra năm

1991 Các vấn đề được quan tâm trong hai cuộc nghiên cứu này là tốc độ và phương hướng phát triển, vai trò và những trở ngại hiện tại đối với sự phát triển của các doanh nghiệp nhỏ ngoài quốc doanh

Cuộc điều tra vào năm 1996 với nội dung:“Điều kiện lao động và xã hội ở các

doanh nghiệp ngoài quốc doanh, công tác công đoàn trong việc đại diện quyền lợi cho người lao động” của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam do Viện Friedrich -

Ebert - Stiftung (FES) tài trợ với mục đích khảo sát điều kiện lao động và xã hội ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh (DNNQD)

Đề tài cấp bộ:“Các quan hệ xã hội trong xí nghiệp của công nhân công

nghiệp” của Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia - Viện Xã hội học

do Tôn Thiện Chiếu làm chủ nhiệm đề tài Nội dung chính của đề tài là hướng đến nhận diện thực trạng các mối quan hệ của công nhân trong xí nghiệp, trên cơ sở đó

xác định mối quan hệ nào cản trở hoặc thúc đẩy sự phát triển sản xuất

Luận văn Thạc sỹ Xã hội học, tác giả Trần Nguyệt Minh Thu đã hướng vào

nghiên cứu:“Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh” Mục

đích của luận văn là tìm hiểu thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thông qua việc phân tích tình hình thực thi BLLĐ như một công

cụ thể chế điều chỉnh các quan hệ lao động, vai trò của các tổ chức trong việc giám sát việc thực thi Bộ luật này

Luận văn Thạc sỹ xã hội học, tác giả Trương Ngọc Thắng với đề tài nghiên

cứu:“Vai trò của Công Đoàn đối với quyền lợi người lao động trong các doanh

nghiệp ngoài quốc doanh” Với mục đích tìm hiểu vai trò của công đoàn trong các

doanh nghiệp, luận văn đã phân tích tác động của tổ chức công đoàn đối với quyền lợi của công nhân, phân tích các hoạt động của tổ chức công đoàn để có cái nhìn tổng thể về thực trạng hoạt động của các công đoàn hiện nay trong các doanh nghiệp

Năm 2000, Bộ lao động và thương binh xã hội đã có dự án nghiên cứu

về:“Tác động xã hội của việc cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước đối với người lao

động” Sau khi mô tả thực trạng cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, thực trạng lao

động việc làm của doanh nghiệp đã cổ phần hóa và tác động của nó đến người lao đông, dự án đã đưa ra những kết luận và khuyến nghị phù hợp liên quan đến việc làm của công nhân

Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong các doanh nghiệp là quan

hệ phức tạp, có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp cũng như của toàn xã hội Trong những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp đã xảy ra tình trạng biểu tình, đình công, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động chưa được thực hiện đầy đủ Vì vậy có rất nhiều nghiên cứu về những vấn đề có liên quan đến quan hệ giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào khảo sát đời sống, việc làm của người công nhân, khảo sát quan hệ về mặt kinh tế, quan hệ về lao động, trình độ học vấn, trình độ tay nghề của công nhân và ảnh hưởng của nó tới năng suất lao động,…

Dựa trên các nghiên cứu trước đây của các tác giả, chúng tôi đi sâu vào nghiên cứu mối quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân Nghiên cứu vấn đề này luận văn không có tham vọng đưa ra một hướng tiếp cận mới, người nghiên cứu chỉ mong muốn kết quả nghiên cứu có thể góp phần bổ sung cho cơ sở lý

luận về quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong các doanh nghiệp Trong luận văn này người nghiên cứu muốn làm sáng tỏ thực trạng về quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân với

ba mối quan hệ: Quan hệ kinh tế, quan hệ tình cảm, quan hệ quyền lực Từ những kết quả nghiên cứu thu được của đề tài, tác giả luận văn sẽ đưa ra những kết luận và khuyến nghị phù hợp góp phần giảm bớt những xung đột còn tồn tại trong mối quan

hệ giữa nhà quản lý và công nhân trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay

1.2.2 Vài nét về Công ty TNHH Một thành viên cơ khí Ngô Gia Tự và Công ty TNHH Ô tô Đông Phong

1.2.2.1 Công ty TNHH Một thành viên cơ khí Ngô Gia Tự

Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí NGT thuộc Tổng Công ty Ô tô Việt Nam với 100% vốn của nhà nước Tiền thân của doanh nghiệp này có tên là Công ty

Cơ khí NGT, được thành lập vào ngày 13/7/1968 Hiện nay doanh nghiệp đã xây dựng nhà máy tại khu công nghiệp Phố Nối A - Hưng Yên với tổng diện tích hơn 20

ha Với phương châm: Đa dạng hóa mối quan hệ với khách hàng, đa dạng hóa các loại hình sản phẩm, kết hợp với sản xuất sản phẩm truyền thống nhằm đáp ứng yêu cầu mà ngành công nghiệp ô tô đang đặt ra Những sản phẩm có thương hiệu như: xe khách 29 chỗ, cột ăngten phát sóng, bạc bimetal, neo dự ứng lực… do công ty lắp ráp và sản xuất đang được thị trường tín nhiệm đặt hàng Giám đốc tại doanh nghiệp NGT cho biết, số lượng công nhân hiện nay của doanh nghiệp NGT giao động trong khoảng 300 - 350 người Theo số liệu điều tra có tới 95% số công nhân trong doanh nghiệp có nguồn gốc từ nông thôn, do vậy trong quá trình phân tích tác giả sẽ không nhắc lại nhiều lần cụm từ “ nguồn gốc từ nông thôn” Mức lương trung bình của công nhân hiện nay là 2tr - 2,5 triệu đồng/người/tháng Có tới 95% công nhân trong doanh nghiệp được tham gia đóng Bảo hiểm Xã hội (BHXH), Bảo hiểm Thất nghiệp (BHTN), Bảo hiểm Y tế (BHYT)

Là doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nặng, phương thức sản xuất còn thủ công, vì vậy đỏi hỏi công nhân phải có kỹ năng tay nghề cao, phải hiểu biết tỉ mỉ

về các bộ phận của mặt hàng sản xuất Bên cạnh đó công nhân làm việc trong doanh nghiệp phải chịu một áp lực lớn về điều kiện làm việc và độ chính xác trong quá trình thực hiện công việc Đội ngũ công nhân làm việc tại doanh nghiệp phải được đào tạo bài bản từ các trường dạy nghề và đạo tạo lại trong một thời gian nhất định tại doanh nghiệp Với yêu cầu như vậy không phải công nhân nào được đào tạo trong các trường dạy nghề cũng đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp, không ít công nhân bỏ doanh nghiệp này để đến làm việc tại một doanh nghiệp khác

Cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp NGT bao gồm: Chủ tịch kiêm Giám đốc, Phó Giám đốc kinh doanh và Phó Giám đốc sản xuất Tất cả có 6 Phòng ban, mỗi phòng ban đều có Trưởng phòng và Phó phòng Có 6 xưởng sản xuất, mỗi xưởng có Quản đốc phân xưởng và Trợ lý cho Quản đốc Mỗi bộ phận thực hiện nhiệm vụ chức năng riêng để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bộ phận Giám đốc và Phó Giám đốc chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý và chỉ đạo tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp Các bộ phận khác nhận chỉ thị từ ban Giám đốc sau

đó chỉ đạo và quản lý cấp dưới thực hiện Mỗi bộ phận thực hiện nhiệm vụ chức năng riêng để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Sau đây là mô hình

cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp NGT

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp NGT

( Nguồn: Phòng tổ chức– Doanh nghiệp NGT)

1.2.2.2 Công ty TNHH ô tô Đông Phong

Công ty TNHH ô tô Đông Phong (ĐP) được sát nhập từ 3 công ty lớn: Công

ty TNHH xe Ô tô Thực nghiệp Đông Phong; Công ty TNHH Cơ giới Nông nghiệp Miền Bắc; Công ty TNHH Công thương Thập Yến Công ty TNHH Ô tô Đông Phong thành lập vào ngày 20/11/2001, đặt trụ sở làm việc tại khu công nghiệp Phố Nối A – Hưng Yên Lĩnh vực sản xuất chính của doanh nghiệp: Sản xuất, chế tạo, gia công, lắp ráp, cung ứng dịch vụ và kinh doanh các máy cơ khí nông nghiệp; Kinh doanh nông sản, thực phẩm, kim khí, nguyên liệu, máy móc phục vụ cho sản xuất công - nông - ngư nghiệp, đồ điện dân dụng, phương tiện vận tải, dịch vụ cho thuê kho bãi, nhà xưởng; Thiết kế phương tiện vận tải đường bộ; Đóng mới thùng bệ chở khách, xe tải; sửa chữa, hoán cải, cải tạo phương tiện cơ giới đường bộ; Sản xuất, lắp ráp phương tiện vận tải

Phòng kế hoạch

Phòng

KD - XNK

Phòng khoa học công nghệ

Phòng KCS

Xưởng

cơ khí

Xưởng Composit

Xưởng nội thất

Xưởng

vỏ xe

Xưởng phụ tùng bạc

Xưởng thiết

bị công trình

Giám đốc doanh nghiệp ĐP cho biết, hiện nay doanh nghiệp có số công nhân giao động từ 300 – 400 người bao gồm cả công nhân thời vụ Theo số liệu điều tra của tác giả có tới hơn 97% số công nhân trong doanh nghiệp có nguồn gốc từ nông thôn Mức lương trung bình của công nhân hiện nay từ 2,5 - 3 triệu đồng/người/tháng Do sản xuất những sản phẩm máy móc của các ngành sản xuất, doanh nghiệp vừa phải đào tạo công nhân với kỹ năng tay nghề thủ công vừa phải đào tạo công nhân vận hành những máy móc hiện đại Do yêu cầu cao về trình độ tay nghề và khả năng chịu áp lực trong công việc nhiều công nhân chỉ làm việc một thời gian ngắn là nghỉ việc Việc ký hợp đồng giữa doanh nghiệp và công nhân dựa trên

kỹ năng tay nghề và thời gian làm việc của công nhân Công nhân được ký hợp đồng lao động chính thức được tham gia vào các loại bảo hiểm và hưởng các chính sách theo quy định của doanh nghiệp

Đứng đầu cơ cấu lãnh đạo của doanh nghiệp ĐP là Hội đồng thành viên Hội đồng thành viên có quyền bổ nhiệm Chủ tịch Hội đồng quản trị và Giám đốc Kiểm soát viên có nhiệm vụ giám sát hoạt động của Hội đồng thành viên, Chủ tịch và Giám đốc doanh nghiệp Tất cả có 5 phòng ban, mỗi phong ban đều có Trưởng phòng và Phó phòng, 3 xưởng sản xuất với 3 Quản đốc phân xưởng và 3 Trợ lý cho quản đốc Các bộ phận cấp trên lãnh đạo và quản lý bộ phận cấp dưới Ban giám đốc trực tiếp chỉ đạo từ trên xuống Các bộ phận khác nhận chỉ thị từ ban Giám đốc sau

đó quản lý chỉ đạo bộ phận cấp dưới thực hiện Mỗi bộ phận thực hiện nhiệm vụ chức năng riêng để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Sau đây là mô hình cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp ĐP

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp Đông Phong

(Nguồn: Phòng Tổ chức – doanh nghiệp ĐP)

1.2.3 Đặc điểm nhân khẩu của nhà quản lý và công nhân doanh nghiệp Ngô Gia Tự và doanh nghiệp Đông Phong

Tiến hành khảo sát 116 công nhân tại doanh nghiệp NGT chiếm 48,1% và 125 công nhân doanh nghiệp ĐP chiếm 51,9% trong tổng số 241 công nhân nằm trong mẫu của cuộc khảo sát Có 48 cán bộ quản lý ở doanh nghiệp NGT được khảo sát chiếm 55.2% và 39 cán bộ quản lý ở doanh nghiệp ĐP được khảo sát chiếm 44.8% trong tổng số 87 cán bộ quản lý được khảo sát trong cả hai doanh nghiệp

Chủ tịch – GĐ

Phòng Maketinh

Phòng tổ chức lao động

Phòng tài chính kế toán

Phòng kế hoạch đầu tư

Kiểm soát viên

Bảng 1.1: Tỷ lệ người được phỏng vấn trong doanh nghiệp NGT và doanh

nghiệp ĐP(%) STT Doanh nghiệp Cán bộ(%) Công nhân(%)

Bảng 1.2: Tình trạng hôn nhân của nhà quản lý và công nhân trong

doanh nghiệp NGT và doanh nghiệp ĐP(%)

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra)

Tuổi của nhóm nhà quản lý trong hai doanh nghiệp nằm trong khoảng từ 22 -

55 tuổi trong đó chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 30 - 40 tuổi, nhóm tuổi này phần lớn mọi người đã kết hôn Số cán bộ đã kết hôn ở doanh nghiệp ĐP cao hơn số cán bộ đã

kết hôn ở doanh nghiệp NGT (87.2% so với 77.1%) Có sự chênh lệch về tỷ lệ kết hôn của cán bộ quản lý ở hai doanh nghiệp là do độ tuổi của cán bộ quản lý ở doanh nghiệp ĐP lớn hơn độ tuổi của cán bộ quản lý ở doanh nghiệp NGT, họ cũng có kinh nghiệm hơn trong việc tìm kiếm thị trường và quản lý doanh nghiệp của mình

Hai doanh nghiệp nằm trong mẫu nghiên cứu là hai doanh nghiệp thuộc nhóm ngành công nghiệp nặng, chủ yếu công nhân làm việc trong hai doanh nghiệp này là

“nam”, số công nhân “nữ” chiếm một tỷ lệ nhỏ Ở một số bộ phận, công nhân nữ làm việc có hiệu quả cao hơn công nhân nam nhưng số công nhân nữ ở những bộ phận này vẫn chiếm số lượng rất ít

Bảng 1.3: Tỷ lệ nam nữ trong doanh nghiệp NGT và doanh nghiệp ĐP(%)

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra) Giám đốc doanh nghiệp NGT và doanh nghiệp ĐP đều cho rằng, họ chỉ tuyển dụng công nhân nữ vào một số bộ phận mà công nhân nữ có thể làm được, những bộ phận họ có quyền được tuyển dụng công nhân nữ nhưng họ cũng không tuyển dụng, hơn nữa doanh nghiệp có đăng tin tuyển dụng cũng không có lao động nữ xin vào làm ở những bộ phận đó Như vậy vẫn còn tồn tại sự phân biệt giới trong việc tuyển dụng lao động và bố trí công việc trong các doanh nghiệp Sự phân biệt giới trong quá trình tuyển dụng sẽ làm mất cơ hội của nhiều lao động nữ có trình độ và khả năng làm những công việc mà nhiều người cho rằng chỉ có nam giới mới có thể làm được Điều này sẽ gây thiệt thòi cho lực lượng lao động nữ, các cơ quan chức năng cần tìm ra hướng giải quyết nhanh chóng, kịp thời

Trình độ học vấn của công nhân ở doanh nghiệp NGT chủ yếu ở trình độ Trung học phổ thông (THPT) chiếm 49.1%, trong khi đó ở doanh nghiệp ĐP chủ yếu

ở trình độ Trung học chuyên nghiệp (THCN) chiếm 56.8% Số công nhân có trình độ

Cao đẳng ở cả 2 doanh nghiệp đều rất thấp và không đáng kể Như vậy công nhân trong doanh nghiệp ĐP có trình độ học vấn THCN nhiều hơn công nhân ở doanh nghiệp NGT Điều này cho thấy công nhân ở doanh nghiệp ĐP sẽ dễ dàng tiếp thu những tiến bộ khoa học kỹ thuật và có nhiều cơ hội hơn để nâng cao trình độ tay nghề

Bảng 1.4 : Trình độ học vấn của công nhân doanh nghiệp NGT và

doanh nghiệp ĐP(%)

( Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra)

Trình độ tay nghề của công nhân trước khi vào làm việc trong cả hai doanh nghiệp có 46,9% đã qua đào tạo, chưa qua đào tạo chiếm 53,1% Số người có trình

độ THCN và Cao đẳng tương đối cao nhưng số người chưa qua đào tạo tay nghề vẫn chiếm tỷ lệ lớn, nguyên nhân là do họ không được làm đúng với nghề đã được đào tạo Điều này thể hiện thực trạng đào tạo nghề trong các trường dạy nghề ở nước ta hiện nay, chất lượng và số lượng đào tạo chưa đáp ứng với yêu cầu của xã hội Thực trạng đào tạo nghề như hiện nay sẽ gây khó khăn cho cả doanh nghiệp và người lao động

Bảng 1.5: Trình độ học vấn của nhà quản lý doanh nghiệp NGT và

doanh nghiệp ĐP(%)

( Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra)

Nhà quản lý ở doanh nghiệp ĐP có trình độ từ Cao đẳng trở lên, trong khi đó trình độ của nhà quản lý ở doanh nghiệp NGT vẫn có 2.1% ở trình độ THCN Tỷ lệ nhà quản lý có trình độ Đại học ở doanh nghiệp ĐP cũng cao hơn so với doanh

nghiệp NGT (64.1% so với 60.4%) Do có nhiều cán bộ quản lý doanh nghiệp có trình độ Cao đẳng và Đại học hơn, cán bộ quản lý của doanh nghiệp ĐP sẽ có cơ hội tiếp thu những tiến bộ khoa học, khả năng nắm bắt thị trường và quản lý công nhân tốt hơn cán bộ quản lý ở doanh nghiệp NGT

Thời gian làm việc của công nhân tại 2 doanh nghiệp từ 6 tháng tới 15 năm Trong đó số người làm việc 2 năm và 3 năm chiếm số lượng nhiều nhất (18,7 % và 22,8%) số lao động làm việc 4 năm là 12,4 %, còn lại là ở các mức thời gian khác Thời gian làm việc của cán bộ quản lý chủ yếu nằm trong khoảng từ 3 - 15 năm Quê quán của nhà quản lý và công nhân của hai doanh nghiệp chủ yếu ở địa phương và một số tỉnh lân cận như: Hải Phòng, Hải Dương, Thái Bình, Nam Định… và một số tỉnh miền Trung: Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh

Như vậy cán bộ quản lý và công nhân ở hai doanh nghiệp đều là những lực lượng lao động trẻ, có trình độ học vấn cao, dễ thích nghi với môi trường làm việc, khả năng nắm bắt khoa học kỹ thuật nhanh Với những đặc điểm nhân khẩu của cán

bộ quản lý và công nhân trong doanh nghiệp ĐP và doanh nghiệp NGT như đã phân tích ở trên, 2 doanh nghiệp này sẽ có nhiều điều kiện và cơ hội để phát triển thành những doanh nghiệp vững mạnh trong thời gian tới

Chương 2: CÁC QUAN HỆ XÃ HỘI CƠ BẢN GIỮA NHÀ QUẢN LÝ VÀ CÔNG NHÂN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

2.1 Quan hệ kinh tế giữa nhà quản lý và công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong các doanh nghiệp

2.1.1 Thu nhập

Khi vào làm việc tại doanh nghiệp yếu tố thu nhập luôn được người lao động quan tâm, và là tiêu chí hàng đầu để người lao động quyết định có làm việc tại doanh nghiệp đó hay không Đảm bảo cho người lao động có thu nhập cao và việc làm ổn định là biện pháp quan trọng để giải quyết những mâu thuẫn trong quan hệ giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân Thu nhập của công nhân càng cao, càng có động lực để họ hăng say làm việc tạo ra năng suất lao động cao và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Hiện nay, để tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp, nhà quản lý và chủ doanh nghiệp vẫn trả lương cho người lao động chưa tương xứng với sức lao động họ bỏ ra, việc thực hiện BLLĐ với người lao động còn nhiều vi phạm Điều này không chỉ gây thiệt thòi cho người lao động mà còn gây thiệt hại cho chính doanh nghiệp Vì vậy nhà quản lý doanh nghiệp nên có sự tính toán kỹ lưỡng để trả lương cho công nhân ở mức phù hợp nhất, đảm bảo nhu cầu cuộc sống và khả năng tái sản xuất sức lao động của công nhân

Kết quả điều tra cho thấy, mức thu nhập của công nhân tại hai doanh nghiệp cũng có sự khác nhau Số công nhân có thu nhập từ 3 – 3.5 triệu đồng/người/tháng tại doanh nghiệp NGT chiếm 1.7% trong đó tại doanh nghiệp ĐP là 6.4% Số công nhân có thu nhập từ 2.5 - 3triệu đồng/người/tháng ở doanh nghiệp ĐP là 52%, ở doanh nghiệp NGT chỉ chiếm 41.4% Với Caramer’V = 0.218, mức thu nhập của công nhân doanh nghiệp NGT và mức thu nhập của công nhân doanh nghiệp ĐP có

sự khác biệt rõ; P = 0.010 chứng tỏ dữ liệu mẫu trên đã cung cấp một bằng chứng tương đối mạnh để khẳng định giả thuyết cho rằng công nhân doanh nghiệp ĐP có

thu nhập cao hơn công nhân doanh nghiệp NGT, sự khác biệt này có ý nghĩa thống

Doanh nghiệp NGT trả lương cho công nhân theo mức khoán sản phẩm Số lượng sản phẩm khoán được phân theo từng tổ, từng phân xưởng sản xuất Mức lương cơ bản của công nhân từ 1,5 - 2,2 triệu đồng/người/tháng chỉ áp dụng để đóng bảo hiểm và tính vào các khoản thưởng lễ tết và thưởng cuối năm, không áp dụng trả

Caramer’V = 0.218; P = 0.010 (Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra)

lương cho công nhân hàng tháng, công nhân làm được càng nhiều sản phẩm, thu nhập của họ càng cao Nhưng do yêu cầu về trình độ tay nghề cao, số lượng công nhân trong mỗi phân xưởng có trình độ tay nghề cao còn ít Vì vậy số lượng sản phẩm làm ra trong tháng không nhiều và thu nhập của công nhân tại doanh nghiệp này vẫn thấp Khi được hỏi về trình độ tay nghề của công nhân, một công nhân cho

biết:“… Có những đợt đơn hàng ở công ty nhiều, công ty đăng tin tuyển dụng liên

tục, ai cũng có thể được nhận vào làm, công nhân mới vào vừa làm vừa học Có một

số người thì nhanh biết việc, nhưng cũng không ít người làm mấy năm trời mà vẫn chưa làm thành thạo Số người có tay nghề cao trong doanh nghiệp rất ít”.(nam, 29 tuổi, quê Thái Bình, xưởng cơ khí, doanh nghiệp NGT)

Doanh nghiệp ĐP trả lương cho công nhân tính theo số ngày công mà công nhân làm việc trong tháng, trong quá trình sản xuất có sự kiểm tra kiểm soát gắt gao của cán bộ quản lý Đây là doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp thu được lợi nhuận nhiều thì họ hưởng nhiều, vì vậy chủ doanh nghiệp tìm mọi cách bóc lột người lao động để thu lợi cao nhất cho mình Trong doanh nghiệp ĐP, quá trình tuyển dụng cũng được thực hiện kỹ hơn, những công nhân chưa đạt yêu cầu về kỹ năng tay nghề phải được đào tạo lại một cách bài bản, với một thời gian nhất định số công nhân này

phải đạt được yêu cầu mà nhà quản lý đặt ra Vì vậy số công nhân có trình độ tay

nghề cao trong doanh nghiệp ĐP nhiều hơn so với doanh nghiệp NGT Bên cạnh đó cán bộ quản lý doanh nghiệp ĐP năng động hơn trong việc tìm kiếm thị trường, doanh nghiệp này lại sản xuất nhiều mặt hàng nên công nhân có việc làm thường xuyên Cán bộ quản lý của doanh nghiệp NGT tuyển dụng và đào tạo công nhân một cách ồ ạt, chạy theo số lượng cấp trên giao cho, chưa chú ý đến chất lượng trình độ tay nghề của công nhân, chưa năng động trong việc tìm kiếm thị trường tiêu thụ Mặt khác sản phẩm của doanh nghiệp NGT chủ yếu là ô tô và các sản phẩm liên quan đến

ô tô, trong khi đó thị trường ô tô tại Việt Nam lại có nhiều biến động, không cạnh tranh được với các nước trên thế giới và trong khu vực Trong doanh nghiệp NGT thường xuyên có những giai đoạn sản phẩm của doanh nghiệp làm ra chưa tìm được