thảo luận quản trị nhân lực thực tiễn công tác tạo động lực cho người lao động tại eximbank chi nhánh long biên những năm gần đây

Phần III: Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Eximbank chi nhánhLong Biên.CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm, vai trò của tạo động lự

LỜI MỞ ĐẦU

Động lực lao động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hàngđầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượngnguồn lực con người Nhiệm vụ của người quản lý là hoàn thành công việc thông quahành động cụ thể của các nhân viên Để làm được điều này, người quản lý phải có khảnăng xây dựng động lực làm việc cho người lao động Kết quả của công việc có thể đượcxem như một hàm số của năng lực và động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào

sự giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện Tuy nhiên, động lực lại không nhưvậy, động lực cần phải thường xuyên duy trì, điều này đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu thấuđáo và ứng dụng đúng cách các phương pháp tạo động lực Nhận thức được tầm quantrọng của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, nhóm 6 đã lựa

chọn nghiên cứu đề tài: “Thực tiễn công tác tạo động lực cho người lao động tại Eximbank Chi nhánh Long Biên những năm gần đây”.

1 Mục đích nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho ngườilao động, tìm ra ưu điểm, tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động tạiEximbank Chi nhánh Long Biên Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công táctạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: Động lực lao động và công tác tạo động lực cho người lao động tạiEximbank Chi nhánh Long Biên

Phạm vi nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Eximbank Chi nhánhLong Biên những năm gần đây

3 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp thu thâp, xử lý thông tin

- Phương pháp phân tích, suy luận, thống kê, tổng hợp

4 Kết cấu đề tài:

Ngoài lời mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 3 phần sau:

Phần I: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động

Phần II: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Eximbank chi nhánhLong Biên

Phần III: Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Eximbank chi nhánhLong Biên.

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm, vai trò của tạo động lực làm việc

Đối với người lao động trong các tổ chức, tạo động lực làm việc là quá trình vận dụng

hệ thống các chính sách, biện pháp, công cụ để tác động vào người lao động nhằm làmcho họ duy trì và phát huy động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với côngviệc, mong muốn đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức

1.1.2 Vai trò của tạo động lực làm việc

Đối với người lao động: Tạo động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy con người làm việchăng say tích cực, có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao chất lượng, năng suất lao động vànhờ đó thu nhập của họ được tăng lên Ngoài ra, còn giúp người lao động hiểu và yêucông việc của mình hơn

Đối với doanh nghiệp:

+ là điều kiện để DN nâng cao năng suất lao động, hoành thành các chỉ tiêu SXKD

+ giúp DN có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều sáng kiến mới từ đó nâng caonăng lực cạnh tranh, uy tín, hình ảnh của DN

+ giúp DN thu hút và giữ chân nhân tài, góp phần xây dựng văn hóa DN lành mạnh.Đối với xã hội: Tạo động lực làm việc góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinhhơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh

1.2 Các học thuyết tạo động lực cho người lao động

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người.Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con ngườitồn tại Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác

Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định, chắc chắn Conngười muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu cầu tự mình bảovệ

Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người Nhu cầu xã hộibao gồm nhu cầu giao tiếp với , nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhậntình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương…

Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng Con người ngoài nhu cầu muốn giao tiếp nóichuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trícủa mình trong xã hội

Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được phát triển, tựkhẳng định mình Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luônluôn hy vọng được hoàn thiện hơn

Như vậy, khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân lực nhằm tạo động lực chongười lao động thì nhà quản trị phải tìm hiểu rõ họ đang có nhu cầu gì để tạo ra môitrường phù hợp nhằm thúc đẩy người lao động làm việc với khả năng, sự khao khát và tựnguyện cao nhất

1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer

Theo Alderfer, nhu cầu cá nhân của con người gồm 3 nhóm, đó là: Nhu cầu tồn tại,nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Học thuyết cho rằng, con người đồng thời có thế

có nhiều nhu cầu một lúc, trong khi theo học thuyết của Maslow thì tại một thời điểm, conngười chỉ tập trung vào một nhu cầu nào đó

Học thuyết này khuyên các nhà quản trị phải có cách nhìn nhận con người một cáchtoàn diện, biện chứng và không bất biến.

1.2.3 Thuyết nhu cầu của David C.Mc Clelland

Theo Mc Clelland, con người có ba loại nhu cầu căn bản: Thành đạt, liên kết và quyềnlực Các nhu cầu này luôn gắn với mỗi cá nhân và được nâng cao hơn khi kinh nghiệmlàm việc tăng lên Học thuyết này, khuyên các nhà quản trị khi xây dựng chính sách nhânlực, đặc biệt với nhóm lao động quản lý, để tạo động lực thì bên cạnh thỏa mãn các nhucầu khác, cần nhấn mạnh việc đáp ứng những nhu cầu thành đạt và quyền lực của họ.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Vroom đã đưa ra công thức xác định động lực cá nhân như sau:

M = E * I * VTrong đó: M là động lực làm việc

E là kỳ vọng về kết quả tốt nếu nỗ lực cố gắng

I là phương tiện, công cụ hỗ trợ để giúp họ hoàn thành công việc

V là giá trị, phần thưởng trả cho người lao động

Theo Vroom, để tạo động lực cho người lao động thì cần phải tối đa hóa (E, I, V)

1.2.5 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

Theo học thuyết này, có hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực cho người lao động, đó là “Môi trường” và “Động lực”

Nhóm 1 : Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như:

Nhóm 2 : Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

 Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

 Sự giám sát công việc

 Tiền lương

 Các quan hệ con người

 Các điều kiện làm việc

Theo Herzberg, để thực sự khuyến khích người lao động thì trước hết cần tạo ra môi trường làm việc thích hợp, đề cao vai trò của thiết kế và thiết kế lại công việc cho phù hợp

với khả năng và sở trường của người lao động, giảm tính đơn điệu và nhàm chán nhằm tránh sự thất vọng trong công việc của họ.

1.2.6 Một số học thuyết tạo động lực làm việc khác

a Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặctiêu cực đến hành vi của người lao động Theo Skinner, ông cho rằng những hành vi đượcthưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì

có xu hướng không lặp lại

Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắnthì càng phát huy hiệu quả Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành vi càng cótác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện

b Học thuyết công bằng của Stacy Adams

Mọi người thường mong muốn nhận được những quyền lợi như tiền lương, phúc lợi,

sự ổn định, an toàn trong công việc,… tương xứng với những đóng góp hay công sức mà

họ bỏ ra như thời gian, nỗ lực…

Như vậy, trong quản trị nhân lực, cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong tổ chứcthông qua việc loại bỏ những bất bình đẳng trong các đãi ngộ tài chính và phi tài chính, tạo cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực và thành tích ngang nhau, loại bỏ sự phân biệt đối xử về tuổi tác, giới tính, tôn giáo…

1.3 Các hình thức tạo động lực cho người lao động

1.3.1 Các hình thức tạo động lực thông qua công cụ tài chính

1.3.1.1 Tạo động lực thông qua tiền lương

Tiền lương là một trong những hình thức tạo động lực tài chính quan trọng nhất Tiềnlương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụnglao động với người lao động

Các hình thức trả lương hiện nay:

- Hình thức trả lương theo thời gian:

Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào thờigian làm việc và trình độ chuyên môn của họ

 Ưu điểm: Giúp người lao động an tâm hơn với công việc của họ vì hình thức nàytạo ra thu nhập ổn định, an toàn

 Nhược điểm: Không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao động

đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc

Hình thức này thường được áp dụng cho các vị trí khối hành chính, văn phòng

- Hình thức trả lương theo sản phẩm:

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sảnphẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương chongười lao động

 Ưu điểm:

+ Làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chấtlượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc

+ Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp

lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn với mongmuốn nhận được nhiều tiền lương hơn

+ Tạo ra một sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và tạo động lực chongười lao động

 Nhược điểm: Người lao động dễ rơi vào trạng thái không ổn định thu nhập

Hình thức này thường được áp dụng cho các vị trí khối sản xuất kinh doanh

- Hình thức trả lương hỗn hợp bao gồm lương cứng và lương mềm Hình thức nàykhắc phục được nhược điểm của hai hình thức trả lương theo sản phẩm và trả lương theothời gian

- Trả lương theo hình thức 3Ps

1.3.1.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng

Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có nhữngthành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định Tiền thưởng là mộttrong những hình thức tạo động lực vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động Tiềnthưởng có nhiều loại, bao gồm:

- Thưởng năng suất, chất lượng, thành tích tốt

- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh

- Thưởng do hoành thành tiến độ sớm so với quy định…

Tiền thưởng có thể trả theo định kỳ hoặc đột xuất

1.3.1.3 Tạo động lực thông qua cổ phần

Tạo động lực thông qua cổ phần là hình thức tạo động lực tài chính nhằm làm chongười lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệmcủa họ đối với doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường sử dụng hình thức này dưới dạngquyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động

1.3.1.4 Tạo động lực thông qua phụ cấp

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêmtrách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường Doanh nghiệp có thể cócác loại phụ cấp như:

- Phụ cấp trách nhiệm công việc

- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm

- Phụ cấp khu vực

- Phụ cấp thu hút, lưu động

1.3.1.5 Tạo động lực thông qua trợ cấp

Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn phát sinh

do hoàn cảnh cụ thể Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả Trợ cấp

có nhiều loại khác nhau như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục…

1.3.1.6 Tạo động lực thông qua phúc lợi

Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm động lực làm việc, để họ cóđiều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình Phúc lợi có hai phầnchính: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện ápdụng

- Phúc lợi bắt buộc như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

- Phúc lợi tự nguyện như: Bảo hiểm nhân thọ, các loại dịch vụ như: xe đưa đón đi làm,phòng tập thể dục, đảm bảo chăm sóc trẻ em…

1.3.2 Các hình thức tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính

1.3.2.1 Tạo động lực thông qua công việc

Đối với người lao động trong DN, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết

mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành Một công việc có tácdụng tạo động lực cho người lao động phải đảm bảo các yêu cầu sau:

 Mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp…) xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra

để thực hiện

 Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp

 Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động

 Có cơ hội để họ thăng tiến

 Không nhàm chán, trùng lặp gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòng say mê sángtạo…

 Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn tính mạng trong khi thựchiện công việc

 Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mangtính thực tiễn.

1.3.2.2 Tạo động lực thông qua môi trường làm việc

Tạo động lực thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức sau:

 Tạo dựng không khí làm việc, quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt

 Quy định và tạo dựng các quan hệ úng xử giữa các thành viên, thái độ ứng xử củanhà quản trị

 Đảm bảo điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động

 Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI EXIMBANK CHI NHÁNH LONG BIÊN

2.1 Tình hình chung về Eximbank Chi nhánh Long Biên

2.1.1 Giới thiệu chung về Eximbank chi nhánh Long Biên

2.1.1.1 Tên Chi nhánh

Tên đầy đủ: Ngân hàng TMCP XNK Việt Nam chi nhánh Long Biên

Tên giao dịch quốc tế: Vietnam export import bank

Tên gọi tắt: EIB

2.1.1.2 Hình thức pháp lý

Ngân hàng Xuất nhập khẩu Việt Nam là Ngân hàng thương mại cổ phần Chi nhánhLong Biên là Chi nhánh cấp II thuộc Ngân hàng XNK HN

2.1.1.3 Địa chỉ giao dịch

Trụ sở: 558 Nguyễn Văn Cừ - Long Biên - Hà Nội

Điện thoại: (84.8) 38210055 Fax: (84.8) 38296063

Website: www.eximbarik.com.vn

2.1.1.4 Nhiệm vụ:

Kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực về tài chính, tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng vàphi ngân hàng phù hợp với quy định của pháp luật, không ngừng nâng cao lợi nhuận củangân hàng, góp phần thực hiện chính sách tiền tệ quốc gia, phát triển kinh tế đất nước.

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Eximbank chi nhánh Long Biên

Ngân hàng TMCP xuất nhập khấu Việt Nam - Chi nhánh Long Biên được thành lậptheo tờ trình số 177/E1B-HDQT ngày 16/3/2004 của Chủ tịch Hội đồng quản trịNHTMCP xuất nhập khẩu Việt Nam và hồ sơ kèm theo về việc mở chi nhánh cấp II LongBiên trực thuộc Chi nhánh Hà Nội Ngân hàng TMCP xuất nhập khẩu Việt Nam đã đượcNgân hàng Nhà nước chi nhánh TP Hà Nội chấp nhận bằng văn bản số 237/NHNN-HAN7 ngày 27/4/2004 Chi nhánh Long Biên chính thức được thành lập vào ngày13/08/2004, địa điểm hiện tại: 558 đường Nguyễn Văn Cừ - quận Long Biên - Hà Nội Làchi nhánh cấp II trực thuộc chi nhánh ngân hàng TMCP xuất nhập khẩu Việt Nam tại HàNội (Eximbank Hà Nội)

Quy mô ban đầu của chi nhánh chỉ bao gồm 11 người, dưới sự lãnh đạo sáng suốt củaban giám đốc và lỗ lực hết mình của cán bộ nhân viên Chi nhánh đã có tiến độ phát triểnnhanh chóng, toàn diện và đã đạt được những thành tích đáng kế Chi nhánh ngày càngphát huy vai trò của mình để thúc đẩy nền kinh tế phát triển Hiện nay, chi nhánh đã mởrộng thêm 3 phòng giao dịch trực thuộc tại địa bàn Hà Nội đó là PGD Đồng Xuân, PGDNguyễn Thái Học, PGD Lò Đúc

2.1.3 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức

Để thực hiện tốt các nhiệm vụ và hoạt động kinh doanh đạt kết quả cao nhất, bộ máy

tổ chức của ngân hàng vừa phải gọn nhẹ, vừa phải đảm bảo đạt hiệu quả cao phù hợp vớiquy mô và đặc điểm địa bàn hoạt động của Chi nhánh

Eximbank Chi nhánh Long Biên có 3 phòng giao dịch và 5 phòng nghiệp vụ, ngoài racòn có sự hoạt động của tổ kiểm tra nội bộ Các phòng giao dịch bao gồm: Phòng giaodịch Đồng Xuân, Phòng giao dịch Lò Đức và Phòng giao dịch Nguyễn Thái Học Cácphòng nghiệp vụ gồm: Phòng dịch vụ khách hàng, Phòng khách hàng doanh nghiệp,Phòng khách hàng cá nhân, Phòng Hành chính và Phòng Kế toán – Ngân quỹ

Ban lãnh đạo bao gồm: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, Kiểm soát viên

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban :

- Phòng dịch vụ khách hàng (Bao gồm bộ phận TTQT, tiền gửi, dịch vụ thẻ, vàng…)+ Mở tài khoản theo yêu cầu của khách hàng, chịu trách nhiệm xử lý các yêu cầu củakhách hàng về tài khoản

+ Thực hiện việc nhận tiền gửi và rút tiền của khách hàng bằng nội và ngoại tệ

+ Thực hiện các dịch vụ ngân hàng như: chuyển tiền, thanh toán thẻ, thu đổi ngoại tệ,ngân phiếu; giải đáp thắc mắc, hướng dẫn cho khách hàng, tiếp nhận mọi thông tin phảnhồi từ khách hàng…

- Phòng khách hàng cá nhân:

+ Trực tiếp quảng cáo, tiếp thị, giới thiệu và bán các sản phẩm dịch vụ Ngân hàng chocác khách hàng cá nhân; cung cấp các dịch vụ thẻ như thẻ ghi nợ, thẻ trả trước quốc tế,thẻ tín dụng, cung cấp dịch vụ ngân hàng điện tử…

+ Cho vay tiêu dùng, kinh doanh đầu tư

+ Ngoài ra còn có các sản phẩm dịch vụ khác như thanh toán séc, phát hành séc, xác nhậnngoại tệ mang ra nước ngoài, dịch vụ ngân quỹ

- Phòng khách hàng doanh nghiệp:

+ Thanh toán xuất nhập khẩu, thanh toán quốc tế

+ Cho vay kinh doanh, bảo lãnh đấu thầu, cho vay thấu chi, cho vay bổ sung vốn kinhdoanh cho DN vừa và nhỏ, bao thanh toán, cho vay đồng tài trợ, ủy thác tài chính

+ Chuyển tiền trong nước và chuyển tiền từ nước ngoài về VN, cung cấp dịch vụ quản lýtiền gửi tập trung, giao dịch qua fax

- Phòng kế toán - tài chính

+ Thực hiện việc hoạch toán kế toán mọi hoạt động kinh doanh phát sinh tại ngân hàng+ Xây dựng chỉ tiêu kế hoạch tài chính, quyết toán, kế hoạch thu, chi quỹ tiền lương.+ Thực hiện hoạch toán kịp thời, chính xác những biến động về tài sản và vốn của kháchhàng; tổng hợp lưu trữ các chứng từ, sổ sách kế toán, quyết toán và các báo cáo theo quyđịnh

+ Tham mưu cho Ban giám đốc trong việc sử dụng các quỹ phúc lợi, khen thưởng, dựphòng rủi ro theo quy định của Nhà nước

+ Chịu trách nhiệm kê khai thuế và đóng thuế đầy đủ, theo đúng hạn định

- Phòng hành chính – nhân sự

+ Tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân sự cho ngân hàng

+ Xây dựng chương trình, công tác hoạt động của Chi nhánh

+ Bố trí, điều động, khen thưởng hay kỉ luật đối với nhân viên của ngân hàng

+ Đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị cho hoạt động của các phòng ban, theo dõi quản

lý sửa chữa, bảo dưỡng cơ sở vật chất, trang thiết bị

+ Tham mưu cho Giám đốc về chiến lược phát triển nguồn nhân sự, tiền lương, thi đuakhen thưởng, bổ nhiệm cán bộ

- Phòng Giao dịch: Lò Đúc, Đồng Xuân, Nguyễn Thái Học

+ Là đại diện ủy quyền của chi nhánh để thực hiện các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng chokhách hàng, xử lý các nghiệp vụ phát sinh trong giao dịch với khách hàng

+ Tham mưu đề xuất với Ban Giám đốc chi nhánh xây dựng căn bản hướng dẫn chínhsách phát triển khách hàng, hạn mức giao dịch đối với từng khách hàng

+ Chịu trách nhiệm thực hiện Marketing, thiết lập mở rộng phát triển hệ thống giới thiệusản phẩm, dịch vụ cho khách hàng chăm sóc

2.1.4 Đặc điểm nhân sự tại Eximbank chi nhánh Long Biên

Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực sống và quan trọng nhất của ngân hàng

Cùng với quá trình thực hiện tái cơ cấu mô hình tổ chức, Eximbank chi nhánh LongBiên đã duy trì một hệ thống cơ cấu nhân sự trẻ, năng động, được đào tạo bài bản với80% có độ tuổi từ 18 – 35 và trên 76% có trình độ đại học và trên đại học Với cơ cấunguồn nhân lực trẻ tuổi và trình độ cao là điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của chinhánh ngân hàng trong đặc thù của một ngành đòi hỏi cần nguồn nhân lực chất lượng cao,năng động nhiệt huyết thích ứng cao như ngành ngân hàng Với tinh thần tuổi trẻ sẵn sànghọc hỏi đầy nhiệt huyết thì đây cũng là một lợi trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay củangành ngân hàng

Thứ hai, nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược

Ngân hàng đã và đang thu hút nhiều nhân viên có trình độ cao, quan tâm đến việcnâng cao trình độ người lao động trong cơ cấu tổ chức Các nhân viên được đào tạo bàibản nâng cao trình độ chuyên môn trong một môi trường làm việc sáng tạo, luôn có lớpbồi dưỡng và nâng cao năng lực nghiệp vụ Ngân hàng cũng giống như một cơ thể sốngvận động và phát triển đuộc thì bản thân phải khỏe mạnh vì vậy trình độ và năng lực làmviệc của nhân viên là yếu tố quyết định sự phát triển của chi nhánh Long Biên

Thứ ba, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho ngân hàng:

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển không ngừng nghỉ, việc ứng dụng nhữngcông nghệ hiện đại trong quá trình kinh doanh đòi hỏi theo đó là hệ thống nhân lực chấtlượng cao Việc ngân hàng áp dụng chính sách đãi ngộ cạnh tranh theo kết quả hoạt động

kinh doanh đã thúc đẩy hiệu quả làm việc của các nhân viên, tạo được động lực cho ngườilao động.

Bên cạnh đó nhằm phát triển đủ nguồn nhân lực có đủ năng lực đáp ứng mục tiêu pháttriển, chi nhánh liên tục điều chỉnh, bổ sung,hoàn thiện và mở rộng nguồn nhân lực theocác chương trình đào tạo của hệ thống ngân hàng

Thứ tư, văn hóa đoàn thể là yếu tố quan trọng trong sự phát triển của ngân hàng:

Chi nhánh luôn chú trọng công tác đoàn thể, tích cực thực hiện các hoạt động chăm locho đời sống cán bộ nhân viên tạo một môi trường làm việc thân thiện đoàn kết, nhân viênhăng say làm việc và gắn bó với ngân hàng

Tất cả những đặc điểm của nguồn nhân lực đó được ban lãnh đạo chi nhánh chú trọngquan tâm và thực hiện đã tạo nên những thành công cho Eximbank chi nhánh Long Biên

2.2 Tình hình tạo động lực cho người lao động tại Eximbank chi nhánh Long Biên

2.2.1 Các hình thức tạo động lực tài chính tại Chi nhánh

2.2.1.1 Tạo động lực thông qua tiền lương

Chế độ lương của Ngân hàng được xây dựng dựa trên cơ sở: vị trí, chức danh, kết quả công việc, mặt bằng thu nhập trên thị trường lao động và khả năng tài chính của Ngân hàng Ngân hàng chi trả lương cho nhân viên căn cứ theo hiệu quả công việc, năng lực và

trình độ Ngoài ra, thu nhập của nhân viên còn gắn kết với các chỉ số đánh giá mức độhoàn thành công việc của họ

Thang lương, bảng lương, chế độ phụ cấp lương, hình thức trả lương, chế độ trả lươnglàm thêm giờ, làm đêm, đơn giá tiền lương, nâng bậc lương đối với người lao động được

áp dụng theo quy định của pháp luật, quy chế phân phối tiền lương, thu nhập hiện hànhcủa ngân hàng nhưng đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quyđịnh

 Hình thức trả lương:

 Trả lương theo thời gian:

 Tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc vàtrình độ chuyên môn của họ

 Áp dụng đối với những công việc chưa/không thể xây dựng được định mức laođộng,khối lượng hoàn thành không thể xác định được như :bảo vệ,laocông,nhân viên giao dịch,nhân viên thanh toán quốc tế

 Trả lương hỗn hợp:đơn giá tiền lương gắn với kết quả sản xuất kinh doanh củađơn vị,đảm bảo phần tiền lương cơ bản được trả cho lao động theo đúng quy

định của Nhà nước,phần còn lại được phân phối theo mức độ hoàn thành côngviệc kinh doanh và đóng góp cho hệ thống Theo đó,mức lương chi trả chongười lao động:

L = L1 + Hđ/c1* L2

Trong đó: L : Tiền lương hàng tháng

L 1 :Tiền lương cơ bản : L1 = (V1+Hpc)* Lmin

Trong đó:

o V1: Hệ số lương cơ bản của cán bộ theo quy định 205/2004/NĐ-CP

o Hpc: Tổng hệ số các loại phụ cấp của cán bộ

o Lmin: Lương tối thiểu do Nhà nước quy định

L 2 :Lương kinh doanh: L2=V2* Hđ/c2 * Hđ/c3 * Lmin

Trong đó:

o V2: Hệ số lương kinh doanh

o Hđ/c2: Hệ số điều chỉnh theo công việc của cán bộ

o Hđ/c3: Hệ số điều chỉnh theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ

o Lmin: Lương tối thiểu do Nhà nước quy định

Hệ số điều chỉnh nội bộ H đ/c1 : Hđ/c1 = (QL-Qcb-Qkk (nếu có))/ L2’

Trong đó:

o QL: Tổng quỹ lương của đơn vị

o Qcb: Quỹ lương cơ bản của đơn vị L1

o Qkk: Quỹ khuyến khích của cán bộ chuyên viên nghiệp vụ giỏi tại đơn vị

o L2’: Tổng quỹ lương kinh doanh của người lao động tại đơn vị

Hệ số điều chỉnh theo công việc H đ/c2 có 4 mức như sau:

+ 1,5: Được áp dụng đối với cán bộ làm công tác tín dụng trực tiếp xét duyệt hồ sơ,cán bộ thẩm định, cán bộ kinh doanh tiền tệ

+ 1,1: Được áp dụng đối với thành viên ban kiểm soát, Trưởng quỹ nghiệp vụ, Trưởngphòng giao dịch; Cán bộ thanh toán quốc tế, quản lí dữ liệu

+ 1,08: Được áp dụng đối với giao dịch viên, thủ quỹ kiểm ngân, cán bộ tín dụng quản

lí khoản vay, cán bộ hậu kiểm, phó phòng giao dịch

+ 1,05: Áp dụng đối với cán bộ điện toán, kiểm tra nội bộ, chuyên viên BKS

Hệ số điều chỉnh theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ H đ/c3 có 4 mức như sau:

+ Hoàn thành xuất sắc: 1,2

+ Hoàn thành tốt: 1,1

+ Hoàn thành nhiệm vụ: 1,0

Không hoàn thành nhiệm vụ :

+ Do nguyên nhân khách quan: 0,8

+ Do nguyên nhân chủ quan: 0,5

2.2.1.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng.

Người lao động được thưởng khi họ đạt được thành tích nhất định Thưởng ngoài việc

thỏa mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần “Một gánh tiền công không bằng một đồng tiền thưởng” Đây là một hình thức tạo động lực tốt, giúp người lao

động tự tin vào năng lực của bản thân, đồng thời tích cực hăng say phấn đấu hơn trongcông việc

 Ngân hàng thưởng khi:

 Hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đặt ra

 Thưởng cho những phát minh, sáng kiến

 Hình thức thưởng:

 Thưởng bằng vật chất: Tiền, quà

 Cử đi học

 Đi du lịch

 Khen thưởng, tuyên dương trước các cuộc họp

 Điều kiện nhân viên được khen thưởng

 Có tên trên bảng lương

 Thưởng sáng kiến: dành cho cá nhân, đơn vị có sáng kiến nâng cao hiệu quảkinh doanh,… Tùy theo sáng kiến ở mức nào mà có mức thưởng khác nhau.Trong công tác khen thưởng ngoài những món tiền mang tính vật chất còn có các hìnhthức mang tính tinh thần như khen ngợi thành tích của cá nhân, đơn vị trước các cuộc họphay cấp bằng khen để tôn vinh cá nhân, đơn vị có đóng góp cho tổ chức, đánh vào tâm lícủa họ thúc đẩy họ làm việc hăng hái hơn

2.2.1.3 Tạo động lực thông qua phụ cấp

Ngoài chế độ lương,thưởng như trên, Eximbank chi nhánh Long Biên còn có hình thứctạo động lực cho người lao động: Phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấptrách nhiệm, Tạo động lực thông qua phụ cấp tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ, cũng làmột hình thức ghi nhận sự đóng góp của người lao động đối với ngân hàng Cụ thể:

 Phụ cấp độc hại,nguy hiểm : Thực hiện theo Công văn 943/CV-TCCB về việc phụ cấp

độc hại nguy hiểm

 Đối tượng là Công chức, viên chức làm việc, phục vụ trong kho lưu trữ các loại tàiliệu, sách báo của cơ quan hành chính, sự nghiệp, doanh nghiệp Ngân hàng

 Mức phụ cấp:

Mức 1: Hệ số 0,2 so với lương tối thiểu áp dụng đối với:

- Công chức, viên chức trực tiếp làm các công việc lựa chọn, phân loại, sắp xếp, bảoquản, sử dụng tài liệu ở trong kho lưu trữ

- Công chức, viên chức làm công tác thống kê, tra cứu, cung cấp các loại tài liệu cho độcgiả

Mức 2: Hệ số 0,3 so với lương tối thiểu áp dụng đối với:

- Công chức, viên chức trực tiếp làm vệ sinh, khử trùng, chống mốc, mọt, mối trong cáckho tài liệu

- Tu sửa, phục chế các loại tài liệu bị hư hỏng (kể cả sao chụp, in ấn tài liệu cũ ở trongkho)

 Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với những người làm việc thường xuyên thay đổi địa

điểm làm việc và nơi ở

2.2.1.4 Tạo động lực thông qua trợ cấp

 Trợ cấp mất việc, thôi việc

 Trợ cấp thôi việc: Thực hiện theo điều 42 Bộ luật lao động; điều 14 Nghị định44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 và phần III Thông tư số 21/2003/TT BLĐTBXH ngày22/9/2003 của Bộ Lao động thương binh và Xã hội

 Trợ cấp mất việc làm: Trường hợp do thay đổi cơ cấu, quy mô hoạt động hoặc thayđổi công nghệ kinh doanh hoặc tổ chức lại bộ máy để hoạt động kinh doanh có hiệu quảphải giảm bớt nhu cầu sử dụng lao động thì người lao động đã làm việc trong hệ thốngngân hàng XNK Việt Nam (từ đủ 12 tháng trở nên) mà bị mất việc làm, sẽ được chinhánh xem xét cho đi đào tạo để sử dụng vào công việc mới Nếu không bố trí được việc