Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại VNPT Bạc Liêu

Tiêu chí đánh giá là các tiêu chuẩn dùng để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng, mà bao gồm các yêu cầu về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng, tuân thủ các qui tắc và qui định, k

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

NGUYỄN HOÀNG LINH

XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TẠI VNPT BẠC LIÊU

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

Hà Nội, 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

NGUYỄN HOÀNG LINH

XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TẠI VNPT BẠC LIÊU

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

MÃ SỐ: 60 34 04 12

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ THU

Hà Nội, 2014

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 5

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 6

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU 7

PHẦN MỞ ĐẦU 8

1.Tên đề tài 8

2 Lý do nghiên cứu 8

3 Tóm tắt lịch sử nghiên cứu 9

4 Mục tiêu nghiên cứu 11

5 Phạm vi nghiên cứu 12

6 Mẫu khảo sát 12

7 Câu hỏi nghiên cứu 12

8 Giả thuyết nghiên cứu 12

9 Phương pháp chứng minh giả thuyết 12

10 Nội dung nghiên cứu 13

11 Kết cấu luận văn 13

PHẦN NỘI DUNG 14

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN 14

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực KH&CN 14

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN 14

1.1.2 Những chức năng cơ bản của nhân lực KH&CN 15

1.1.3 Khái niệm nhân lực KH&CN trong VNPT 16

1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực KH&CN 16

1.2.1 Yếu tố thể lực (thể chất,tinh thần) 16

1.2.2 Yếu tố trí lực 17

1.2.3 Yếu tố năng lực 18

1.2.4 Yếu tố về phẩm chất đạo đức, tư tưởng 22

1.2.5 Kết quả thực hiện công việc 23

1.3 Khái niệm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN 24

1.3.1 Khái niệm 24

1.3.2 Vai trò của đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN 24

1.3.3 Tầm quan trọng của đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN 25

1.4 Các nhân tố tác động đến đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN 25

1.4.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài 25

1.4.2 Các yếu tố môi trường bên trong 25

1.5 Cách tiếp cận trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN 26

1.6 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN 27

1.6.1 Tiêu chí trí lực 28

1.6.2 Tiêu chí năng lực 29

1.6.3 Tiêu chí kết quả thực hiện công việc 31

1.6.4 Tiêu chí phẩm chất đạo đức 31

1.7 Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN 32

1.7.1 Phương pháp đánh giá phẩm chất đạo đức 32

1.7.2 Phương pháp đánh giá sức khỏe thể chất 32

1.7.3 Phương pháp đánh giá năng lực 32

1.7.4 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 34

1.8 Những vấn đề cần lưu ý trong áp dụng tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN 36

Kết luận Chương 1 37

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC KH&CN TẠI VNPT BẠC LIÊU 38

2.1 Khái quát về quá trình hình thành và phát triển VNPT Bạc Liêu 38

2.1.1 Khái quát về sự hình thành 38

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của VNPT Bạc Liêu 39

2.1.3 Sứ mệnh và mục tiêu phát triển của VNPT Bạc Liêu 43

2.2.Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN tại VNPT Bạc Liêu 44

2.2.1 Nhân lực ở VNPT Bạc Liêu 44

2.2.2 Nhân lực KH&CN ở VNPT Bạc Liêu 47

2.3 Thực trạng công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN tại VNPT Bạc Liêu 48

2.3.1 Thực trạng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN cho qui hoạch phát triển 49

2.3.2 Thực trạng đánh giá nguồn nhân lực KH&CN về mặt kết quả thực hiện công việc 51

2.4 Hệ quả của những hạn chế trong đánh giá chất lượng nhân lực KH&CN tại VNPT Bạc Liêu 61

2.4.1 Hệ quả đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN cho qui hoạch phát triển 61

2.4.2 Hệ quả đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN cho kết quả thực hiện công việc 62

Kết luận 62

Kết luận Chương 2 63

CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG BỘ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN TẠI VNPT BẠC LIÊU 64

3.1 Nội dung đánh giá 64

3.2 Xây dựng chương trình đánh giá 64

3.3 Phương pháp đánh giá 65

3.3.1.Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới 66

3.3.2 Cấp dưới đánh giá cấp trên 66

3.3.3 Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau 67

3.3.4 Tập thể đánh giá (đánh giá nhóm) 67

3.3.5 Cá nhân tự đánh giá 67

3.3.6 Khách hàng đánh giá 68

3.4 Đề xuất tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của VNPT Bạc Liêu 68

3.4.1 Nguyên tắc thiết lâ ̣p tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của VNPT Bạc Liêu 68

3.4.2 Các nhóm tiêu chí 69

3.4.3 Cách thức đánh giá 79

3.5 Giải pháp khắc phục các thách thức 80

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHI ̣ 82

KẾT LUẬN 82

KHUYẾN NGHỊ 83

PHỤ LỤC 87

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nổ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng như sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ

Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến TS.Nguyễn Thị Thu, người đã

hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này Xin gởi lời tri ân nhất của tôi đối với những điều mà cô đã dành cho tôi

Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý Thầy Cô trong Khoa Khoa học quản lý – Trường Đại Học Khoa Học Xã Hội và Nhân Văn

Hà Nội đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho đến khi thực hiện đề tài luận văn

Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, những người đã không ngừng động viên, hỗ trợ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn Cuối cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến các anh chị và các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh

Học viên thực hiện

Nguyễn Hoàng Linh

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý VNPT Bạc Liêu 40

Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 2012 45

Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính 46

Hình 3.1: Sơ đồ phương pháp đánh giá 65

Bảng 2.1: Phân loại lao động theo trình độ 45

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính 45

Bảng 2.3: Nhân lực KH&CN hiện tại VNPT Bạc Liêu 47

Bảng 2.4: Hiện trạng nhân lực KH&CN của đơn vị 48

Bảng 2.5: Tiêu chí đánh giá công việc nhân viên 52

Bảng 2.6: Mẫu đánh giá và chấm công hàng ngày 53

Bảng 2.7: Ví dụ đánh giá công việc của nhân viên 55

Bảng 3.1: Tiêu chí đánh giá nhân lực KH&CN làm công tác quản lý phục vụ công tác quy hoạch 70

Bảng 3.2: Tiêu chí đánh giá nhân lực KH&CN làm công tác quản lý phục vụ kết quả thực hiện 72

Bảng 3.3: Tiêu chí đánh giá áp du ̣ng cho nhân lực KH&CN làm công tác nghiên cứu sáng tạo phục vụ công tác quy hoạch 74

Bảng 3.4: Tiêu chí đánh giá áp du ̣ng cho nhân lực KH&CN làm công tác nghiên cứu sáng tạo phục vụ kết quả thực hiện 75

Bảng 3.5: Tiêu chí đánh giá áp du ̣ng cho nhân lực KH&CN làm công tác sản xuất, kinh doanh, dịch vụ phục vụ công tác quy hoạch 76

Bảng 3.6: Tiêu chí đánh giá áp du ̣ng cho nhân lực KH&CN làm công tác sản xuất, kinh doanh, dịch vụ phục vụ kết quả thực hiện 78

Bảng 3.7: Kết quả xếp loại đánh giá 79

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tên đề tài

XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI VNPT BẠC LIÊU

2 Lý do nghiên cứu

Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các nước trên thế giới cho thấy, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế Trong giai đoạn đầu của quá trình phát triển, mô hình tăng trưởng kinh tế chủ yếu dựa vào tích lũy vốn vật chất Tuy nhiên quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế trong giai đoạn sau sẽ chủ yếu dựa trên cải tiến công nghệ và phát triển vốn con người hay vốn nhân lực, đặc biệt là nhân lực cho phát triển khoa học và công nghệ

Không chỉ có vai trò quan trọng đối với tăng trưởng kinh tế, nguồn nhân lực cho phát triển khoa học và công nghệ có chất lượng cao còn có ý nghĩa, khi mà sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng Đặc biệt, trong bối cảnh khả năng phát triển kinh tế theo chiều rộng đã tới mức trần, sáng tạo ra lợi thế cạnh tranh chủ yếu dựa trên phát huy nguồn lực con người, nguồn nhân sự chất lượng cao, nắm vững khoa học và công nghệ

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định

sự thành công hay thất bại của tổ chức Tất cả các nước trên thế giới nếu phát triển bền vững đều quan tâm đầu tư phát triển nguồn nhân lực Nhất là trong thời kỳ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp viễn thông trên địa bàn tỉnh như Viettel, G mobile, FPT Telecom … cần phải đổi mới công nghệ một cách liên tục, để đáp ứng nhu cầu về mặt công nghệ mà khi đổi mới công nghệ thì ta cần nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) phù hợp và với việc quản lý nguồn nhân lực này như thế nào cho có hiệu quả Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN của VNPT Bạc Liêu hiện nay còn tồn tại nhiều những mặt hạn chế chính vì thế chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển Cơ chế quản lý, sử dụng, chính sách đào tạo, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực

KH&CN còn nhiều bất hợp lý, chưa thực sự tạo động lực để đội ngũ này có đóng góp hiệu quả cho phát triển của đơn vị

Tầm quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, thăng tiến cho cá nhân và cũng là cơ sở để thù lao khen thưởng nếu đánh giá đúng sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng Ngược lại, khi cấp dưới được cấp trên đánh giá đúng năng lực, đó là cách động viên, kích thích họ làm việc tốt hơn và phát triển những khả năng tiềm tàng của mỗi nhân viên Nhưng ở VNPT Bạc Liêu chưa đánh giá tốt được chất lượng nguồn nhân lực KH&CN do chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể

Tiêu chí đánh giá là các tiêu chuẩn dùng để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng, mà bao gồm các yêu cầu về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng, tuân thủ các qui tắc và qui định, kết quả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả đó.Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN là một trong những công việc quan trọng và là cơ sở cho việc đánh giá và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay mà doanh nghiệp mong muốn tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ được giao thực hiện và mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt tới Các tiêu chí phải được đưa ra từ đầu

kỳ đánh giá để nhân viên hiểu các yêu cầu và sự mong đợi của người quản lý đối với mình Các tiêu chí quan trọng được trình bày trong đề tài này bao gồm các tiêu chí trong: Đánh giá hiệu suất làm việc, Đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, Đánh giá tiềm năng, Đánh giá động cơ làm việc Với ý nghĩa

trên, tác giả chọn đề tài “Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân

lực khoa học và công nghệ tại VNPT Bạc Liêu” góp phần nâng cao quản lý

chất lượng nguồn nhân lực KH&CN tại VNPT Bạc Liêu

3 Tóm tắt lịch sử nghiên cứu

Con người là nguồn lực cốt lõi của mọi tổ chức, chính vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm được nhiều tổ chức nước ngoài và trong nước quan tâm, nghiên cứu

Bàn về vấn đề nhân lực khoa học và công nghệ ở Việt Nam đã có nhiều

đề tài, công trình nghiên cứu đề cập đến, cụ thể:

 Nguyễn Giao Long (2006), Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN - Nghiên cứu trường hợp Viên Khoa học và Công nghệ Việt Nam Đề tài đã đi vào phân tích, khảo sát thực trạng quản lý nhân lực ở Viện KH&CN Việt Nam, những yếu tố tích cực, đạt được trong quá trình phát triển và những hạn chế còn tồn tại

 Nguyễn Thị Hoàng (2006), Giải pháp phát triển nhân lực KH & CN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Đề tài đã làm cụ thể hóa một số giải pháp phát triển nhân lực trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, từ các giải pháp này, nhân rộng và làm hình mẫu về phát triển nhân lực KH&CN cho một số vùng lân cận

 Chu Chí Thắng, (2002), Hợp tác quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực Khoa học & Công nghệ sau đại học - Nghiên cứu trường hợp Trung tâm Khoa học Tự nhiên và Công nghệ quốc gia Đề tài đã đi sâu vào phân tích những yếu tố đã đạt được trong quá trình hợp tác với các trường liên kết đào tạo, làm

rõ những yếu điểm, phân tích quá trình hợp tác và định hướng phát triển cho trung tâm trong những giai đoạn tiếp theo

Trong những năm gần đây vấn đề nguồn nhân lực đã thu hút không ít

sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện, các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công

bố trên các sách báo, tạp chí

Một số đề tài nghiên cứu về chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như sau:

 Tài liệu của Tạ Ngọc Hải “Một số nội dung về nguồn nhân lực và đánh

giá chất lượng nguồn nhân lực” viện khoa học tổ chức nhà nước bài viết này

đưa ra phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực một cách khoa học được các nhà nghiên cứu đã đúc kết lại

 Luận văn Nguyễn Văn Thủy “Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ

trạng cán bộ giảng dạy ở trường Đại Học và xây dựng tiêu chí đánh giá cán

bộ giảng dạy, tác động của nó với việc nâng cao chất lượng cán bộ của

trường

 Nguyễn Đức Chính &Nguyễn Phương Nga “Nghiên cứu xây dựng bộ

tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo dùng cho các trường đại học tại Việt Nam” đề tài cấp nhà nước Đề tài này cũng nhằm mục đích xây dựng bộ tiêu

chí đánh giá chất lượng đào tạo của trường đại học tác động của nó với việc nâng cao và đảm bảo chất lượng đào tạo

 TS Nguyễn Văn Thành (2010) “Xây dựng hệ thống tiêu chí và phương

pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam từ kinh nghiệm các nước công nghiệp mới Châu Á”

Các đề tài trên đã nêu lên những thực trạng chung xây dựng tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực KH&CN trong môi trường khác nhau, song chưa đáp ứng

cụ thể trong quá trình xây dựng, hình thành phát triển nguồn nhân lực của một đơn vị cụ thể, hình thành và một số giải pháp tối ưu trong thời điểm hiện nay Bên ca ̣nh đó, các nghiên cứu về tiêu chí đánh giá các đối tượng khác cũng đang được quan tâm nghiên cứu , như Bô ̣ KH &CN đang có nghiên cứu về tiêu chí đánh giá trình đô ̣ công nghê ̣; Bộ GDĐT có nghiên cứu và đã ban hành tiêu chí đánh giá chất lượng trường đa ̣i ho ̣c, Các tiêu chí này có điểm chung là điều được xác định một cách chi tiết và cụ thể cho từng khía cạnh đánh giá Cách xây dựng tiêu chí có thể học tâ ̣p để áp du ̣ng trong xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN

Hiện nay, trong ngành VNPT chưa có nghiên cứu khoa học nào về tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của ngành viễn thông và cũng như chưa có đề tài xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN cụ thể cho VNPT Bạc Liêu Vì vậ y, viê ̣c đề xuất bô ̣ tiêu chí đánh giá sẽ có ý nghĩa thiết thực cho công tác quản lý và phát triển nguồn

nhân lực của VNPT Ba ̣c Liêu nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng

4 Mục tiêu nghiên cứu

Xây dựng các bộ tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN tại VNPT Bạc Liêu để làm cơ sở xây dựng quy hoạch, bố trí sử dụng, đào tạo

bồi dưỡng, bổ nhiệm, khen thưởng, góp phần tạo động lực và phát triển nguồn nhân lực KH&CN có chất lượng cho VNPT Bạc Liêu

5 Phạm vi nghiên cứu

Các tiêu chí định tính và định lượng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN tại VNPT Bạc Liêu, phục vụ cho công tác qui hoạch và đánh giá kết qủa công tác thực hiện trong khuôn khổ nghiên cứu luận văn thạc sĩ này không đề cập tiêu chí đánh giá sức khỏe nguồn nhân lực

6 Mẫu khảo sát

Lựa chọn nhân lực KH&CN trong ngành VNPT Bạc Liêu những người

có trình độ từ cao đẳng trở lên làm trong lĩnh vực kỹ thuật, quản lý, nghiên cứu, dịch vụ Tổng mẫu 50 người

7 Câu hỏi nghiên cứu

Những hạn chế nào trong công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của VNPT Bạc Liêu?

Xây dựng tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của VNPT Bạc Liêu dựa trên cơ sở nào?

8 Giả thuyết nghiên cứu

Hiện nay việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN trong VNPT Bạc Liêu còn mang tính không rõ ràng, không công bằng do chưa có tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của VNPT Bạc Liêu về qui hoạch phát triển và kết quả thực hiện công việc của nguồn nhân lực KH&CN

Xây dựng các bộ tiêu chí mang tính định tính và định lượng đánh giá về năng lực chuyên môn và kết quả thực hiện công việc của nguồn nhân lực KH&CN, tiêu chí đánh giá được xây dựng theo nhóm đối tượng nhân lực

9 Phương pháp chứng minh giả thuyết

 Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu, sử dụng các báo cáo, tài liệu liên quan đến quản lý chất lượng nguồn nhân lực

 Nghiên cứu thực tiễn: điều tra, phỏng vấn, khảo sát thực tế:

+ Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi tại VNPT Bạc Liêu

+ Phỏng vấn sâu các chuyên gia, cán bộ quản lý trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực về nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN trong VNPT Bạc Liêu với các tiêu chí hiện áp dụng và các tiêu chí mới xây dựng

 Phương pháp thống kê: thống kê, phân tích những dữ liệu thu được

 Phương pháp phân tích SWOT phân tích điểm mạnh và điểm yếu, cơ hội và thách thức của các tiêu chí và áp dụng các tiêu chí vào đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của VNPT Bạc Liêu từ đó đề xuất giải pháp khắc phục thách thức đó

10 Nội dung nghiên cứu

- Luận cứ lý thuyết

+ Lý thuyết đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN;

+ Lý thuyết về tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN; + Lý thuyết phương pháp phản hồi 360o

- Luận cứ thực tế

+ Hiện trạng công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN ở VNPT Bạc Liêu

+ Hệ quả của những bất cập trong công tác đánh giá

+ Kinh nghiệm đánh giá các đơn vị khác

11 Kết cấu luận văn

Ngoài mục lục, phần mở đầu, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn còn có phần nội dung bao gồm các chương sau:

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC KH&CN TẠI VNPT BẠC LIÊU

CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG BỘ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN TẠI VNPT BẠC LIÊU

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực KH&CN

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN

Hiê ̣n nay trên thế giới có hai cách tiếp câ ̣n về khái niê ̣m nguồn nhân lực KH&CN Đó là cách tiếp câ ̣n của Tổ chức Giáo du ̣c , Văn Hóa và Khoa ho ̣c của Liên hiệp quốc (UNESCO) và của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD)

Nhân lực KH&CN (theo định nghĩa của UNESCO):

Nhân lực KH&CN là "những người trực tiếp tham gia vào hoạt động

khoa học và công nghệ trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ, ".[8;15]

Như vâ ̣y , theo UNESCO , nguồn nhân lực KH &CN là những người được tổ chức/cơ quan (tổ chức KH&CN; trường đại học (bộ phận R&D), doanh nghiệp (bộ phận R&D) tuyển dụng và trả lương Họ có thể làm việc ở

vị trí: nghiên cứu khoa học; triển khai thực nghiệm; dịch vụ KH&CN (cung cấp thông tin, tư liệu; đào tạo KH&CN (từ ≥90% thời gian làm việc toàn phần)

Nhân lực KH&CN (theo định nghĩa của OECD):

Theo Sách KH&CN Việt Nam 2003 (tr.61), định nghĩa được dựa theo cuốn

“Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực KH&CN”, xuất bản năm 1995 tại Paris của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) như sau:

“Nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây:

2) Tuy chưa đạt được điều kiện trên nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương.”

Theo định nghĩa trên, nhân lực KH&CN được diễn giải gồm những người:

1) Đã tốt nghiệp ĐH-CĐ về một ngành KH&CN và làm việc trong một ngành KH&CN;

2) Đã tốt nghiệp ĐH -CĐ, về một ngành KH &CN nhưng không làm việc trong một ngành KH&CN nào;

3) Chưa có bằng ĐH-CĐ, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương đại ho ̣c hoă ̣c cao đẳng

Trong Luâ ̣n văn này, tác giả sử dụng khái niệm của OECD về nhân lực KH&CN, nghĩa là bao gồm những người có trình độ từ cao đẳng trở lên , đang làm việc trong VNPT với các công việc và chức năng khác nhau

1.1.2 Những chức năng cơ bản của nhân lực KH&CN

1.1.2.1 Chức năng nghiên cứu sáng tạo

Là để chỉ những người có trình độ chuyên môn cao, hoạt động trong các cơ quan nghiên cứu khoa học, tổ chức R&D của nhà nước, tư nhân, các đơn vị hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ (Viện, Trung tâm, Labô, Liên hiệp KH&CN, )

1.1.2.2 Chức năng giảng dạy

Nhân lực KH&CN ở đây chỉ đề cập đến những giảng viên thực hiện chức năng tham gia giáo dục và đào tạo những con người biết sử dụng KH&CN trong phát triển Ngoài nhiệm vụ giảng dạy, họ còn tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ

1.1.2.3 Chức năng quản lý

Nhân lực KH&CN họ là các lãnh đạo cơ quan/đơn vị/tổ chức nghiên cứu, thực hiện chức năng quản lý về hoạt động KH&CN như: tổ chức tuyển chọn, xét chọn, đánh giá, nghiệm thu các nhiệm vụ KH&CN và thẩm định nội dung KH&CN các quy hoạch phát triển KT-XH nhằm đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu ứng dụng KH&CN Tuy nhiên họ vẫn tham gia vào các hoạt động nghiên cứu sáng tạo, trong lĩnh vực quản lý hoặc một số lĩnh vực chuyên môn khác

1.1.2.4 Chức năng sản xuất, kinh doanh, dịch vụ

Nhân lực KH&CN gồm các nhà kỹ thuật, công nghệ, các nhân viên kỹ thuật họ tham gia vào quá trình công nghệ với tư cách là người tác nghiệp, thừa hành công việc được giao như vận hành máy móc, bảo trì, sửa chữa thiết

bị Nhiệm vụ của họ thường là các hoạt động chuyên môn thuần túy, tuy nhiên họ vẫn tham gia vào các hoạt động nghiên cứu phục vụ cho công tác nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ và ứng dụng thành quả KH&CN vào thực tế sản xuất Ngoài ra, còn các chức năng dịch vụ trong lĩnh vực khoa học và công nghệ như: chuyển giao công nghệ; tư vấn khoa học và công nghệ;

tổ chức đào tạo nghiệp vụ về quản lý khoa học và công nghệ; về tin học; kiểm định, sửa chữa, hiệu chỉnh các thiết bị kỹ thuật Lực lượng khoa học và công nghệ này trực tiếp tham gia vào các quá trình sản xuất, dịch vụ, kinh doanh,…

1.1.3 Khái niệm nhân lực KH&CN trong VNPT

Ngành viễn thông là ngành công nghệ cao có tốc độ phát triển nhanh nên đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng sự thay đổi nhanh chóng

về công nghệ

Nhân lực KH&CN trong VNPT là những người làm trong ngành viễn thông có trình độ từ cao đẵng trở lên đang làm những công việc liên quan đến các hoạt động nghiên cứu và triển khai (R&D), chuyển giao công nghệ, quản

lý, phát triển dịch vụ Các nhân lực này thuộc các xưởng và các trung tâm nghiên cứu thuộc VNPT và các VNPT tỉnh thành

1.2 Khái niệm về chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN

Chất lượng nguồn nhân lực KH&CN là một sự tổng hợp, kết tinh của nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên Trong đó bao gồm các đặc trưng

về trạng thái về thể lực, trí lực, năng lực, đạo đức lối sống và tinh thần nguồn nhân lực, kết quả thực hiện công việc

các cơ quan trong con người (tim, phổi, tai, mắt…) Lao động là hoạt động của con người tác động trực tiếp hay gián tiếp vào đối tượng lao động để tạo

ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu của cuộc sống Lúc đầu, lao động vốn là hoạt động giản đơn với công cụ thô sơ, dần dần cùng với sự phát triển của con người thì kỹ năng lao động và các kiến thức về khoa học kỹ thuật trở thành vốn tri thức quý giá Ngày nay, nhờ sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học kỹ thuật nên lao động của con người nhiều khâu đã được thay thế bằng máy móc tiến dần đến tự động hóa Tuy nhiên dù sản xuất phát triển đến đâu thì hoạt động của con người cũng như sức khỏe của họ vẫn luôn giữ vai trò quyết định trong cuộc sống cũng như trong lao động

Sức khỏe của nguồn nhân lực KH&CN phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: sự phát triển của nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, sự phát triển của cơ

sở vật chất…Đặc biệt là cơ sở vật chất của ngành y tế có đáp ứng được yêu cầu chăm sóc sức khỏe của cộng đồng, kiến thức của người dân về vấn đề sinh đẻ…Những năm qua, Nhà nước đã đầu tư cho y tế nhất là các chương trình y tế Quốc gia nhằm từng bước nâng cao sức khỏe của toàn dân và phòng chống các bệnh dịch Các chỉ tiêu như cân nặng, chiều cao trung bình, tuổi thọ bình quân…đã từng bước được nâng cao, nhưng vóc dáng của người Việt Nam so với các nước Châu Âu, Châu Mỹ vẫn còn chênh lệch khá lớn

Chương trình nâng cao sức khỏe, tầm vóc của người Việt nói chung và lực lượng lao động đã trở thành chiến lược phát triển con người của Đảng và Nhà nước nhằm từng bước nâng cao thể lực phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động trong nước và Quốc tế

Sức khỏe con người là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia trên thế giới, dù đó là nước phát triển hay là nước kém phát triển “Có sức khỏe là

có tất cả” tức muốn nói sức khỏe là cái gốc của phát triển, vì vậy phải biết quan tâm, chăm sóc và nâng cao sức khỏe con người

1.2.2 Yếu tố trí lực (trình độ học vấn, trình độ chuyên môn)

Trí lực của con người chính là kiến thức của nhân loại được mỗi người tiếp thu, kế thừa và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc Đó chính là kỹ

năng, kinh nghiệm nghề nghiệp được họ tích lũy qua thời gian lao động Trí lực được biểu hiện cụ thể thông qua bằng cấp hoặc chứng chỉ của cơ quan có thẩm quyền cấp cho những người đã hoàn thành khóa đào tạo Trí lực còn thể hiện ở khả năng tư duy khác nhau của mỗi người trong việc vận dụng kiến thức đã học và kinh nghiệm nghề nghiệp vào thực tế Như vậy, đánh giá trình

độ của nguồn nhân lực KH&CN cần phải kết hợp cả hai yếu tố bằng cấp và khả năng tác nghiệp cùng chiều sâu tư duy, sáng tạo của họ Bởi trong nhiều trường hợp tuy có cùng trình độ đào tạo nhưng khi được giao cùng một công việc thì có người hoàn thành tốt, có người lại không thể hoàn thành công việc

đó Có đánh giá đúng khả năng và trình độ của họ mới xếp đúng người đúng việc tạo điều kiện để họ phát huy được khả năng của mình trong công tác, nghiên cứu và lao động

Trí tuệ là tài sản vô giá của con người nhưng sức khỏe lại chính là tiền đề cần thiết để tạo ra trí tuệ Sức khỏe là điều kiện đầu tiên để duy trì trí tuệ, là phương tiện để truyền tải trí tuệ vào hoạt động hàng ngày của mỗi người Trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực KH&CN là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng nguồn nhân lực

1.2.3 Yếu tố năng lực

1.2.3.1 Định nghĩa

Sau đây là một vài định nghĩa về năng lực :

- Theo Bernard Wyne (1997): “Năng lực là kỹ năng, hiểu biết, hành vi,

thái độ được tích lũy mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn của họ”

- Theo giáo trình lý thuyết quản trị kinh doanh thì “Năng lực là những

thuộc tính tâm lý của cá nhân giúp cho việc con người lĩnh hội một lĩnh vực kiến thức nào đấy được dễ dàng và nếu họ tiến hành hoạt động trong lĩnh vực đó thì sẽ có kết quả cao”

- Theo tác giả Nguyễn Phúc Hậu “Năng lực được hiểu là tổng hợp các

kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi của con người nhằm thực hiện tốt công việc được giao”

Như vậy, năng lực là khả năng kết hợp các nguồn lực sẵn có để hoàn thành tốt công việc

1.2.3.2 Các yếu tố cấu thành năng lực

Một là, kiến thức

 Theo Từ điển Tiếng Việt (2005): “Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu

biết mà một người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi”

 Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành năng lực của con người

Kiến thức bao gồm :

+ Kiến thức nghề nghiệp

+ Kiến thức chuyên môn

+ Kiến thức quản lý

+ Kiến thức trong lĩnh vực làm việc

+ Kiến thức khác phục vụ công việc

 Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân

 Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học vấn, kinh nghiệm, định hướng phát triển cá nhân Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá

 Kiến thức quan trọng nhất của con người phản ánh năng lực của người

đó tốt hay kém là kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác

Hai là, kỹ năng

 Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay như lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật…; Sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết, nói, giảng dạy…; Sử dụng cảm giác như chẩn đoán,

thanh tra, điều trị…; Sử dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; Sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…

 Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí, công việc,… Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):

+ Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là những kỹ năng

có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng Những kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn

+ Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là

kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người Theo Bộ Lao động Hoa Kỳ và Hiệp hội đào tạo và phát triển Mỹ trong một nghiên cứu về các kỹ năng cơ bản trong công việc đã đưa ra 13 kỹ năng cơ bản cần thiết để thành công trong công việc, đó là: kỹ năng học và tự học, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng quản lý bản thân và tinh thần tự tôn, kỹ năng đặt mục tiêu/tạo động lực làm việc, kỹ năng phát triển cá nhân và sự nghiệp, kỹ năng giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ, kỹ năng làm việc đồng đội, kỹ năng đàm phán, kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả và kỹ năng lãnh đạo bản thân

Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai

kỹ năng trên

Ba là, thái độ

Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, “thái độ” là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động Thái độ là ý thức với một việc làm thường xuyên Như vây, thái

độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc của con người

Theo nhà kinh doanh Philip Kotler: “ Thái độ là sự đánh giá tốt hay xấu

của cá thể được hình thành trên cơ sở những tri thức hiện có bền vững về một khách thể hay ý tưởng nào đó, những cảm giác do chúng gây ra và phương hướng hành động có thể có”

Thái độ của nhân lực KH&CN trong công việc thì thường được biểu hiện qua: + Sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối với nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất công việc đó Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đích thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của chính bản thân

+ Sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở bằng cấp đã có, đó là sự

tự học hỏi của người lao động, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác, đặt vấn đề, đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc Nếu một

tổ chức có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự phát triển bền vững

+ Tính đồng đội: là khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp Lợi ích của tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của tổ chức, thể hiện trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công ty Tính đồng đội tạo

ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè phái, cục

bộ trong tổ chức

+ Lòng nhiệt huyết: Đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ và chán nản trong công việc Lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp của mình

+ Tự nhận thức: Một người thành công là một người trước hết phải biết

rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được sở trường, sở đoản, điểm mạnh, điểm yếu và tiềm năng

Bốn là, hành vi

 Hành vi con người là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài của một con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định

 Theo từ điển Tâm lý học Mỹ: “Hành vi là thuật ngữ khái quát chỉ

những hoạt động hành động, phản ứng, phản hồi, di chuyển và tiến trình đó có thể đo lường được của bất cứ cá nhân nào”

 Theo X.L Rubinstein, hành vi là hình thức đặc biệt của hoạt động: nó trở thành hành vi khi động cơ hành động từ kế hoạch đối tượng chuyển sang

kế hoạch quan hệ nhân cách xã hội (hai kế hoạch này không tách rời nhau: quan hệ nhân cách xã hội được hiện thực hóa ở quan hệ đối tượng)

 Hành vi được phân loại như sau:

+ Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): Thoả mãn nhu cầu sinh lý của

cơ thể, có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền

+ Hành vi kỹ xảo: Là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm dẻo và biến đổi Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên vững không thay đổi

+ Hành vi đáp ứng: Là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành vi ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn + Hành vi trí tuệ: Là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức được bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện tượng để đáp ứng và cải tạo thế giới

Như vậy hành vi của con người là một trong 4 yếu tố dễ nhận thấy để đánh giá năng lực của người đó

1.2.4 Yếu tố về phẩm chất đạo đức, tư tưởng

Theo Từ điển Wiktionary Tiếng Việt: “Phẩm” là tư cách, “chất” là tính chất “Phẩm chất” là tư cách đạo đức

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu, trường Kinh tế quốc dân Hà Nội

thì:“Phẩm chất (đạo đức) là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã

hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người khác, với xã hội ”

Phẩm chất đạo đức, với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính giai cấp, tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi theo những điều kiện lịch sử cụ thể

Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là đạo đức điều chỉnh hành vi của nhân lực theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của sự thôi thúc lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán truyền thống và của giáo dục

Trong quá trình lao động đòi hỏi nhân lực phải có những phẩm chất như: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm,… Những phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với những giá trị văn hóa của con người người Việt Nam có truyền thống cần

cù, chịu thương chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều nhược điểm, gây hạn chế cho tiến trình hội nhập thế giới của nước ta

Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội Vì thế, phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống và lý tưởng của mỗi con người

1.2.5 Kết quả thực hiện công việc

Kết quả thực hiện công việc phản ánh mức độ, chất lượng hoàn thành công việc của nhân lực và qua đó phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức Kết quả thực hiện công việc biểu hiện qua chỉ tiêu năng suất lao động

Năng suất lao động là hiệu quả hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian Năng suất lao động được đo bằng lượng sản phẩm hoặc lượng giá trị sản xuất trong một đơn vị thời gian

1.3 Khái niệm đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN

1.3.1 Khái niệm

Hiê ̣n nay, trong các tài liê ̣u , có nhiều cách hiểu và diễn đạt về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH &CN nói riêng Chẳng ha ̣n:

 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN là quá trình thu thập, xử

lý thông tin để định lượng tình hình và kết quả chất lượng công việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có kết quả

 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN là một quá trình mà qua

đó ta quy cho đối tượng một giá trị nào đó

 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN là một hoạt động nhằm nhận định, xác định giá trị thực trạng về : mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng hiệu quả công việc, trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tại đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã được xác lập

 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra

 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN, theo tác giả, cần mang tính định tính và định lượng về kỹ năng, năng lực chuyên môn và kết quả thực hiện công việc dựa trên các tiêu chí cụ thể

1.3.2 Vai trò của đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN là một hoạt động quan trọng của tổ chức KH&CN, là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, sắp xếp nhân lực quản lý của tổ chức KH&CN có hiệu quả, trên cơ sở đó đưa ra các phương án

và giải pháp phát triển, sử dụng hợp lý đội ngũ này của của tổ chức KH&CN, tạo dựng nền tảng cho sự phát triển vững chắc về sau của của tổ chức KH&CN Tuy nhiên, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN không phải là việc làm trong ngày một, ngày hai, mà cần tiến hành trong một thời gian hợp lý và dựa trên các tiêu chí đánh giá cụ thể, phù hợp với từng loại hình của tổ chức KH&CN cũng như đặc điểm của nguồn nhân lực của tổ chức

KH&CN Kết quả đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là cơ sở để đào tạo,

bồi dưỡng, đề bạt, thăng tiến cho cá nhân, là cơ sở để thù lao, khen thưởng

1.3.3 Tầm quan trọng của đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN

Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như nhỏ

bé hơn, các quốc gia cũng gần nhau hơn, thì một tổ chức dù đang trong tình trạng "hoạt động tốt" không thể đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía trước.với những biến động và cạnh tranh liên tục trên thị trường cộng với những thay đổi nhân lực bên trong tổ chức, đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải nắm được bức tranh về đội ngũ nhân lực của tổ chức để đưa ra được những điều chỉnh và quyết sách phù hợp Việc đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, rà soát lại năng lực đội ngũ nhân lực trong mối tương quan với những yêu cầu của công việc là điều hết sức quan trọng Trên cơ sở đó, tổ chức thấy được điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực của tổ chức mình

Từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp về chính sách thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, và đãi ngộ nhân lực nhằm phát huy năng lực, duy trì và phát triển nguồn nhân lực có chiến lược và lộ trình rõ ràng sẽ giúp nâng cao chất lượng và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

1.4 Các nhân tố tác động đến đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN

1.4.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài

Các quy định của luật pháp về quyền lợi của người lao động, các xu hướng phát triển của xã hội ảnh hưởng đến việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

bị ảnh hưởng

1.4.2 Các yếu tố môi trường bên trong

- Văn hoá của tổ chức ảnh hưởng đến việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Nguồn lực và chi phí cho công tác đánh giá

- Phản kháng của nhân viên, như:

+ Không tin cấp trên đủ năng lực đánh giá họ

+ Sợ rằng thông tin trao đổi trong quá trình đánh giá không được bảo mật

+ Lo ngại cấp trên thiếu công tâm và khách quan khi đánh giá

+ Lo sợ bị kỷ luật, thuyên chuyển công tác, sa thải

+ Cho rằng có nhiều khía cạnh khó đo lường

+ Sợ thừa nhận sai sót sẽ ảnh hưởng đến nhiều quyền lợi

- Phản ứng tiêu cực của người quản lý, như:

+ Không cảm thấy thoải mái trong cương vị “người phán xử”

+ Thủ tục đánh giá rườm rà, mất thời gian

+ Sợ bị cấp trên đánh giá rằng mình đánh giá sai

+ Lo sợ bị ảnh hưởng xấu đến quan hệ với nhân viên

- Hạn chế của hệ thống đánh giá, như:

+ Không có chuẩn mực đánh giá hiệu quả làm việc rõ ràng, đáng tin cậy

và được cập nhật thường xuyên

+ Các tiêu chí đánh giá không khách quan

1.5 Cách tiếp cận trong đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN

Để tăng tính chính xác và khách quan một hệ thống tiêu chí đánh giá, chúng ta có thể thực hiện như sau:

- Thiết lập hệ thống chỉ tiêu đánh giá: hệ thống chỉ tiêu đánh giá là yếu tố quan trọng nhất nhằm đảm bảo tính chính xác và khách quan của hệ thống

- Đánh giá trên nhiều phương diện: Một cá nhân có thể được đánh giá trên quan điểm phát triển dài hạn hoặc ngắn hạn Sử dụng nhiều phương diện sẽ có những góc nhìn hiệu quả khách quan hơn

- Đánh giá trên nhiều góc nhìn: Một cá nhân có thể đánh giá từ cấp quản

lý, khách hàng, đối tác hoặc nhân viên dưới quyền Thay đổi các góc nhìn khác nhau để có được cái nhìn toàn diện từ nhiều phía

- Thay đổi người đánh giá: Bản thân các cá nhân đánh giá cũng có nhiều định kiến Thay đổi người đánh giá giúp xem lại và loại bỏ các định kiến nếu

có

- Bổ sung thời gian đánh giá: Đánh giá càng hiệu quả nếu như chúng ta thực hiện nhiều đánh giá giữa kỳ Tăng thêm thời gian đánh giá tạo điều kiện

hệ thống đánh giá lượng hóa các cá nhân theo lịch sử phát triển

Nhiều tổ chức đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng

và duy trì một hệ thống đánh giá nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm

bị lỗi nhiều làm tăng chi phí

Rõ ràng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Khi đánh giá đúng thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó

họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí

Bên cạnh đó một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của

tổ chức mới đảm bảo tính hiệu quả

1.6 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN

Tiêu chí là các tiêu chuẩn dùng để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng, mà bao gồm các yêu cầu về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng, tuân thủ các qui tắc và qui định, kết quả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả đó

Chất lượng nguồn nhân lực KH&CN được đánh giá dựa qua các tiêu chí:

 Tiêu chí về thể lực: phản ánh tình trạng sức khỏe, khả năng lao động

 Tiêu chí về trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật)

 Tiêu chí về nhân cách (đạo đức, tác phong, lối sống,…)

 Tiêu chí về tính năng động xã hội (khả năng sẵn sàng làm việc, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng công việc)

Hiện nay, chưa có một định nghĩa chính xác về “tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN” nên để phục vụ cho việc nghiên cứu, tác giả tiến hành đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của một tổ chức dựa trên 4 nhóm tiêu chí tổng hợp là: Trí lực, phẩm chất đạo đức, năng lực, kết quả thực hiện công việc Để có thể đánh giá chính xác, toàn diện chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của một tổ chức luận văn sử dụng phương pháp đánh giá tổng hợp theo từng tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN

1.6.1 Tiêu chí trí lực 1

1.6.1.1 Trình độ học vấn, chuyên môn

Tiêu chí này thể hiện ở mấy nội dung cơ bản sau:

Có nền tảng giáo dục: Nhìn chung, những người hoạt động trong lĩnh

vực KH&CN cần phải có kiến thức nền cơ bản, được trang bị một cách bài bản, có hệ thống

Có chuyên môn sâu, kiến thức đa ngành: để đạt được những kết quả cao

trong hoạt động KH&CN cần phải có kiến thức chuyên môn thật sâu, cần phải hiểu cặn kẽ, tường tận từng ngóc ngách của vấn đề, của hướng mà bản thân đang nghiên cứu Ngoài ra kiến thức của nhiều khoa học càng ngày càng đan xen, tác động tới nhau do đó cần phải có những kiến thứ đa ngành mới có thể thấy được những tác động qua lại giữa các chuyên ngành với nhau

Có năng lực tự đào tạo, tự giác tham gia quá trình “đào tạo suốt đời”:

đây là năng lực thiết yếu mà bất kỳ người nào, nhất là những người làm trong lĩnh vực nghiên cứu, giảng dạy đều phải có Nếu không có được năng lực này thì với tốc độ phát triển như vũ bão ngày nay sẽ bị bỏ lại sau lưng ngay lập tức

Có kiến thức phụ trợ (ngoại ngữ, vi tính) tốt: Rõ ràng để giao lưu quốc

tế được phải có trình độ ngoại ngữ nhất định, tối thiểu là phải đọc, hiểu được các tài liệu chuyên môn

1

Tham khảo thêm tác giả Nguyễn Minh Tân, bàn về khái niệm nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực KH&CN

Mặt khác công nghệ thông tin sẽ là công cụ hỗ trợ đắc lực cho việc phát triển tri thức của mỗi người

1.6.2 Tiêu chí năng lực

1.6.2.1 Tiêu chí 1: Kỹ năng làm việc

Kỹ năng nghề nghiệp (chuyên ngành, đa ngành): Khi đã có những kiến

thức sâu về chuyên ngành, đa ngành thì một chuyên gia thực sự phải biết sử dụng kiến thức đó một cách thành thục trong các bài toán khác nhau

Kỹ năng xử lý tình huống: Trong thực tế sẽ có rất nhiều tình huống khác

nhau có thể xảy ra mà không một tài liệu, sách vở nào có thể mô tả, hướng dẫn hết được.Một chuyên gia thực sự sẽ biết cách đưa ra các phương án giải quyết hiệu quả trong từng tình huống cụ thể

Kỹ năng truyền tải kiến thức (trình bày, viết báo cáo khoa học, sách chuyên khảo, …): Có thể nói việc chuyển tải kiến thức của bản thân dưới

dạng tường minh là một kỹ năng vô cùng quan trọng điều đó thể hiện rất rõ trong khả năng trình bày trước hội nghị, viết báo cáo khoa học hay sách chuyên khảo

Kỹ năng giao tiếp chuyên môn (bằng tiếng Việt, bằng ngoại ngữ): Kỹ

năng giao tiếp chuyên môn thường là điểm yếu của các nhà khoa học Có thể kiến thức chuyên môn rất tốt nhưng khả năng giao tiếp, trình bày, thuyết phục, tác động, tạo ảnh hưởng … kém thì hiệu quả cũng sẽ bị giảm đi rõ rệt

1.6.2.3 Tiêu chí 2: Kinh nghiệm làm việc

Kinh nghiệm chuyên môn: điều này thể hiện ở việc nắm bắt được các kỹ

năng, khả năng xử lý được công việc được giao Đối với đội ngũ nghiên cứu, thì kinh nghiệm chuyên môn thường được thể hiện ở số lượng các bài báo khoa học, các đề tài, dự án mà người đó đã từng tham gia, chủ trì

Thời gian làm việc chuyên môn: thời gian làm việc chuyên môn càng

lâu, càng liên tục thì chất lượng công việc càng được nâng cao

Sự uyên thâm nghề nghiệp: một chuyên gia thực sự phải thể hiện được

mức độ uyên bác của mình trước đồng nghiệp về lĩnh vực mà mình hoạt động

Kinh nghiệm xử lý tình huống: thể hiện ở những người có sự nhạy bén,

linh hoạt và sáng tạo trong xử lý tình huống công việc khó khăn hoặc mới chưa từng gặp trước đây Thường những người có thâm niên nghề nghiệp, đã từng trải qua nhiều tình huống khác nhau, đã từng thành công, thất bại trong nhiều trường hợp khác nhau, khi gặp những tình huống tương tự sẽ thuận lợi hơn rất nhiều khi đưa ra các quyết định

1.6.2.4 Tiêu chí 3: Khả năng lãnh đạo (tiêu chí này áp dụng cho đối tượng quản lý)

Khả năng lãnh đạo nhóm: John C Maxwell, một chuyên gia về lãnh đạo

nhóm đã từng nói: “1 là quá ít để làm nên điều vĩ đại” Do đó ngoài khả năng

làm việc độc lập thì một chuyên gia cần phải biết cách xây dựng và lãnh đạo nhóm thực hiện những công việc có quy mô, tầm ảnh hưởng lớn

Khả năng phát hiện, đề xuất và xử lý vấn đề: đây là năng lực vô cùng

quan trọng, các ý tưởng, giải pháp thường xuất phát từ các vấn đề, cho nên những người có khả năng sáng tạo cao cũng thường là những người có khả năng phát hiện và xử lý vấn đề rất tốt

Khả năng đánh giá năng lực đồng nghiệp: Việc đánh giá đúng năng lực

của các đồng nghiệp sẽ giúp cho việc phân công công việc được hiệu quả hơn

Được các đồng nghiệp suy tôn: ngoài khả năng chuyên môn thì một

chuyên gia thực sự cần phải đạt được những chuẩn mực trong đạo đức nghề nghiệp thì mới thực sự thuyết phục được các đồng nghiệp

1.6.2.5 Tiêu chí 4: Năng lực sáng tạo

Có thói quen tư duy độc lập, ít bị phụ thuộc vào ý kiến của số đông hoặc quá phụ thuộc vào ý kiến cấp trên: Những người sáng tạo thường là những

người cô đơn Họ âm thầm theo đuổi những ý tưởng mới lạ mà số đông người khác chưa hiểu được Do đó thói quen tư duy độc lập sẽ giúp họ tự do theo đuổi ý tưởng của mình mà ít bị chịu sự tác động bởi những ý kiến của người khác

Có tinh thần sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám mạo hiểm, tự chịu trách nhiệm: đây là phẩm chất rất quan trọng của người hoạt động trong lĩnh

vực sáng tạo và đổi mới Từ việc dũng cảm dám nghĩ những điều mới lạ, khác, thậm chí trái ngược hoàn toàn với những suy nghĩ, hành động của những người đương thời tới việc dũng cảm nói ra những suy nghĩ rồi dấn thân hiện thực hóa những ý tưởng bằng những hành động cụ thể để chứng minh cho ý tưởng của mình Trong trường hợp thất bại, họ sẽ không đổ lỗi cho khách quan mà sẵn sàng nhận trách nhiệm về mình, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm để có những giải pháp thích hợp tiến tới thành công

Vì vậy việc làm rõ khái niệm nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ sẽ giúp cho những người hoạt động trong lĩnh vực này có hướng phấn đấu hoàn thiện hơn những năng lực, kỹ năng mà mình còn thiếu để sẵn sàng cho việc hội nhập quốc tế trong lĩnh vực KH&CN

1.6.3 Tiêu chí kết quả thực hiện công việc

- Thái độ công tác: tận tụy; tinh thần hợp tác; tinh thần trách nhiệm

- Hành vi công tác: thấu đáo; ngăn nấp; bài bản

- Phong cách làm việc: chuẩn mực; năng động ; tự chủ

- Lập và thực hiện kế hoạch: đạt mục tiêu; không đạt

- Về mặt số lượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc

1.6.4 Tiêu chí phẩm chất đạo đức

- Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội, tổ chức, đồng nghiệp trong mọi hoạt động Nó được đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của cá nhân khi thực hiện công việc như:

+ Giữ gìn đạo đức, nhân cách, lối sống

+ Việc chấp hành qui chế của ngành, qui định của cơ quan

+ Tinh thần trách nhiệm trong công việc

+ Tâm huyết với nghề nghiệp

1.7 Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN

1.7.1 Phương pháp đánh giá phẩm chất đạo đức

- Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực gồm có phẩm chất đạo đức cá nhân

và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức của nhân lực trong công việc là:

+ Luôn hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh;

+ Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;

+ Có ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;

+ Có trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;

+ Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường,…

Các tiêu chí để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất đạo đức mang tính định tính, rất khó có thể đánh giá chính xác Tuy nhiên, có thể sử dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu hiện của người lao động, chẳng hạn như: vắng mặt không lý do; đi muộn về sớm; tham ô; tiết lộ bí mật tổ chức; uống bia rượu, hút thuốc

lá trong giờ làm việc; cãi nhau, gây gổ với khách hàng, đồng nghiệp;

1.7.2 Phương pháp đánh giá sức khỏe thể chất

Trên thực tế, đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không chỉ dựa trên những tiêu chí đơn giản có thể cân đo được như chiều cao hay cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, của người lao động trong kỳ Để lượng hóa được tiêu chí này trong công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, có thể tiến hành phương pháp thống kê, phương pháp so sánh và phân tích những biểu hiện của các chỉ tiêu đo lường sức khỏe thể chất trên

1.7.3 Phương pháp đánh giá năng lực

- Đánh giá năng lực là đánh giá các phẩm chất của một cá nhân dựa trên khung năng lực cần thiết đã được xây dựng từ bản phân tích công việc hoặc qua tìm hiểu công việc thực tế Hoạt động đánh giá này có vai trò quan trọng

trong việc xác định nhu cầu đào tạo và những kiến thức, kỹ năng mà người lao động tiếp thu được từ những khóa đào tạo trước đó

- Tổ chức có thể tiến hành đánh giá năng lực bằng cách tổ chức những kỳ thi kiểm tra, sát hạch kiến thức, đặc biệt dưới các câu hỏi lựa chọn hoặc nghiên cứu, xây dựng các tình huống thật hoặc mô phỏng để đánh giá kỹ năng, thái độ, hành vi trong công việc của nhân viên Do tính hạn chế về mức

độ chính xác của các phương pháp này nên xu hướng hiện nay trong đánh giá năng lực của các tổ chức là tiến hành đánh giá trong hành động tức vào đúng thời điểm mà năng lực đó được bộc lộ rõ nhất

- Đánh giá năng lực dựa trên cơ sở những tiêu chí, chỉ số và chuẩn mực đánh giá năng lực:

+ Tiêu chí năng lực: xác định điều cần đánh giá để xác định chính xác mức độ nắm vững năng lực và chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên Các tiêu chí đánh giá này tương ứng với các hoạt động hoặc các công việc do nhân viên thực hiện

+ Chỉ số năng lực: là công cụ đo lường năng lực, được sử dụng để xác định xem nhân viên có thực hiện tốt một nhiêm vụ không tức gián tiếp đánh giá xem nhân viên có đủ năng lực mà công việc đòi hỏi hay không Các chỉ số được xác định thông qua các câu hỏi: biểu hiện của một nhân viên không có năng lực là gì? dấu hiệu để nhận biết? và hậu quả của việc hạn chế năng lực này ?

+ Chuẩn mực năng lực: được sử dụng để xác định mức độ mong đợi của

tổ chức đối với năng lực của nhân viên Thông thường, chuẩn mực được hình thành và có thể được hợp nhất với chỉ số năng lực

- Đánh giá năng lực được tiến hành thông qua 3 bước cơ bản sau:

+ Bước 1: Xác định khung năng lực tiêu chuẩn

+ Bước 2: Đánh giá năng lực hiện tại theo khung năng lực tiêu chuẩn và tìm ra khoảng cách giữa năng lực hiện tại so với năng lực tiêu chuẩn

+ Bước 3: Đưa ra biện pháp thu hẹp khoảng cách năng lực

1.7.4 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 2

- Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc là cách thức biện pháp khác nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ

đó có nhận xét, kết luận về kết quả làm việc của người lao động Thông qua phương pháp đánh giá này, nhà quản lý có thể đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực hiện có cũng như khả năng sẽ có trong tương lai dự định

- Chỉ số công việc: Chỉ số này được hình thành trên cơ sở sự phân tích công việc theo đó có bảng mô tả công việc với các chỉ số căn bản như nhiệm

vụ, chức trách, yêu cầu của công việc Khi đánh giá nhà quản lý sẽ sử dụng các chỉ số để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để từ

đó đưa ra kết luận

- Chỉ số bổ sung: Các chỉ số này bao gồm tinh thần trách nhiệm, tính chấp hành kỷ luật, phong cách hành động.v.v nói chung so với các chỉ số mục tiêu và công việc thì các chỉ số này tính xác định hạn chế hơn do vậy chúng được xếp vào hệ các chỉ số bổ sung

- Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động, trong phạm vi liên quan đến công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tác giả đưa ra 3 phương pháp chủ yếu như sau:

1.7.4.1 Phương pháp thang điểm

Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (Ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100) Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc Sau

đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên

2

Tham khảo thêm tác giả Nguyễn Thị Lê Hoa, Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của Nhân viên, Trung tâm Năng suất Việt Nam

Phương pháp này được sử dụng cho nhiều loại lao động, việc đánh giá được thực hiện dễ dàng, thuận lợi Nhưng bên cạnh đó, sử dụng phương pháp này gặp khó khăn trong việc xác định trọng số cho từng yếu tố và việc đánh giá theo cảm tính mà không có quy định các mức độ thực hiện công việc rõ ràng

1.7.4.2.Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO)

Người lãnh đạo bộ phận xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho từng thời kỳ tương lai Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá người lao động và cung cấp các thông tin phản hồi của họ

Để thực hiện được phương pháp này, người lãnh đạo và nhân viên phải cùng thảo luận để thống nhất với nhau về :

- Các yếu tố chính trong công việc

- Các mục tiêu cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ đánh giá đã định trước (thường là 6 tháng hay 1 năm)

- Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó

Cuối kỳ người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên Tuy nhiên, trong suốt chu kỳ đánh giá nhân viên luôn tự xem xét lại một cách định kỳ tiến độ công việc của mình dưới sự giúp

đỡ của lãnh đạo, nếu cần thiết có thể đưa ra những điều chỉnh về kế hoạch Quản lý bằng mục tiêu góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động ở mọi cấp quản lý vì mọi người lao động và người quản lý đều được tham gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho chính mình và nhân viên của mình

1.7.4.3.Phương pháp đánh giá 360 o

Đây là phương pháp đánh giá con người xuất hiện từ đầu những năm

90 thế kỷ XX ở Mỹ Đó là một quy trình đánh giá một cá nhân nào đó với sự tham gia của nhiều người cùng làm việc với cá nhân đó trong tổ chức cũng như sự tự đánh giá bản thân của cá nhân này, dựa trên một số tiêu chí bắt buộc định sẵn như kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc, hành

vi, ý thức,…

Phương pháp này khá hiệu quả trong việc đánh giá toàn diện văn hóa tổ chức, kết quả làm việc của nhân viên và hiệu quả của kinh doanh bởi nó dựa trên sự đánh giá từ nhiều hướng, nhiều cách tiếp cận của những người có liên quan tới tổ chức: lãnh đạo quản lý cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và bản thân cá nhân đó

1.8 Những vấn đề cần lưu ý trong áp dụng tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN

 Khi áp dụng tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực còn phải bảo đảm các yêu cầu của việc đánh giá đó là:

+ Tính phù hợp: Tính phù hợp thể hiện trên nhiều phương diện khác nhau như sự phù hợp giữa các chỉ số đánh giá với mục tiêu trong mỗi tổ chức hoặc mối liên hệ giữa công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ số đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.v.v

+ Tính nhạy cảm : Tính nhạy cảm đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường chuẩn xác các mức độ khác nhau của sự hoàn thành công việc hay không hoàn thành công việc, tức là đạt được hay không đạt được mục tiêu

+ Tính tin cậy : Thể hiện sự nhất quán của các đánh giá trong toàn bộ quá trình đánh giá cho dù chúng được thực hiện với phương pháp nào Tức là hệ thống đánh giá phải bảo đảm sao cho đối với mỗi đối tượng đánh giá thì kết quả đánh giá của các chủ thể đánh giá khác nhau phải thống nhất về cơ bản + Tính được chấp nhận : Tính này thể hiện và cũng đặt ra đòi hỏi với hệ thống đánh giá mà trong đó các chỉ số đánh giá phải được đối tượng đánh giá chấp nhận, tức là thuyết phục được họ

+ Tính thực tiễn : Thể hiện ở việc các phương pháp đánh giá phải khả thi với những công cụ đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện không chỉ với đối tượng đánh giá mà cả với nhà quản lý

+ Chỉ tiêu sát thực: các chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với từng nhóm, từng đối tượng cần đánh giá

+ Thống nhất: cùng loại công việc thì phải cùng một số chỉ tiêu đánh giá;

+ Tính không lỗi: Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động của con người

do vậy thường hay gặp phải các lỗi như: thiên vị, xu hướng trung bình, thái cực, định kiến, ảnh hưởng của các sự kiện gần nhất.v.v để tránh các lỗi này các nhà khoa học đã nghiên cứu và đưa ra yêu cầu về tính không lỗi của hệ thống đánh giá

Kết luận Chương 1

Chương 1 của luận văn hệ thống hoá làm rõ một số nội dung cơ bản sau: làm rõ các khái niệm, vai trò, đặc điểm và chất lượng nguồn nhân lực KH&CN, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN, Tiêu chí đánh g iá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN (khái niệm về tiêu chí ; các nhóm tiêu chí cho từng thành tố của chất lượng nguồn nhân lực KH &CN; quy trình xây dựng tiêu chí; các chỉ số phản ánh tiêu chí ) đồng thời chỉ rõ các nhân tố làm ảnh hưởng đến việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.làm cơ sở cho việc nhận định thực trạng chương 2

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC KH&CN TẠI VNPT BẠC LIÊU 2.1 Khái quát về quá trình hình thành và phát triển VNPT Bạc Liêu

2.1.1 Khái quát về sự hình thành

Ngày 6/12/2007, Hội đồng Quản trị Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam đã có quyết định số 592/QĐ-TCCB/HĐQT về việc chính thức thành lập VNPT Bạc Liêu

Theo đó, VNPT Bạc Liêu là doanh nghiệp được chia tách từ Bưu điện Tỉnh Bạc Liêu kể từ ngày 01/01/2008 Bưu điện Tỉnh Bạc Liêu chính thức được chia tách thành 2 pháp nhân mới, đó là Bưu điện Tỉnh Bạc Liêu và VNPT Bạc Liêu Đây là kết quả của tiến trình đổi mới tổ chức tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam theo chủ trương của Nhà nước về việc tổ chức mô hình Tập đoàn và chia tách Bưu chính – Viễn thông, nhằm tạo điều kiện cho kinh doanh bưu chính, viễn thông cùng phát triển, kịp thời thích ứng với môi trường cạnh tranh, hội nhập

Theo quyết định phê duyệt của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, VNPT Bạc Liêu là đơn vị kinh tế trực thuộc hạch toán phụ thuộc Tập đoàn, có chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh và phục vụ chuyên ngành viễn thông - công nghệ thông tin: đó là tổ chức xây dựng, quản lý và khai thác mạng lưới viễn thông để kinh doanh các sản phẩm viễn thông trên địa bàn Bạc Liêu theo quy hoạch, kế hoạch và phương hướng phát triển của Tập đoàn, đảm bảo thông tin liên lạc phục vụ các cơ quan Đảng và chính quyền các cấp, phục vụ thông tin trong đời sống kinh tế- xã hội của các ngành và nhân dân trên địa bàn Tỉnh Bạc Liêu và các nơi khác; tư vấn, khảo sát thiết kế xây lắp chuyên ngành thông tin, liên lạc, sản xuất, nhập khẩu vật tư, thiết bị chuyên ngành viễn thông, kinh doanh đúng danh mục ngành nghề Tập đoàn giao cho; chịu trách nhiệm trước Tập đoàn về kết quả hoạt động, chịu trách nhiệm trước khách hàng và pháp luật về sản phẩm dịch vụ do đơn vị thực hiện, xây dựng quy hoạch và phát triển đơn vị trên cơ sở chiến lược, quy hoạch của ngành và phạm vi chức năng, nhiệm vụ của đơn vị trên địa bàn và trong lĩnh vực Viễn

thông Xây dựng kế hoạch dài hạn và ngắn hạn phù hợp với mục tiêu, phương hướng, chỉ tiêu hướng dẫn kế hoạch phát triển của Tập đoàn, đổi mới, hiện đạihóa thiết bị mạng lưới, công nghệ và phương thức quản lý trong quá trình xây dựng và phát triển đơn vị; quản lý, sử dụng vốn, tài nguyên và các nguồn lực khác được Nhà nước và Tập đoàn giao để thực hiện mục tiêu nhiệm vụ, hợp tác kinh doanh với đối tác trong và ngoài nước; quản lý, tổ chức và khai thác, điều hành và phát triển mạng lưới Viễn thông; tổ chức và nghiên cứu khoa học, đổi mới công nghệ, trang thiết bị theo quy hoạch, phương án, hướng dẫn của Tập đoàn, phát triển kinh doanh các loại hình dịch vụ ngành nghề phù hợp với khả năng

Trong giai đoạn hiện nay, khi Việt Nam đang ngày càng khẳng định vị thế của mình trên thế giới, khi mối liên kết, giao lưu giữa Việt Nam và các nước trên thế giới đang ngày càng được thắt chặt, thì Viễn thông càng trở thành một mắt xích liên lạc quan trọng giữa Việt Nam với bạn bè quốc tế Hơn thế nữa, VNPT Bạc Liêu còn là nhịp cầu nối tình cảm không thể thiếu của nhân dân Bạc Liêu với nhân dân khắp các miền đất nước VNPT Bạc Liêu hôm nay càng nhận thức rõ nhiệm vụ trọng yếu trong kinh doanh và phục vụ của mình Sự kiện chính thức thành lập VNPT Bạc Liêu đã đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong sự phát triển của Viễn thông Với vị trí hoạt động độc lập như hiện nay, VNPT Bạc Liêu có khả năng nhận biết rõ hơn thế mạnh, hạn chế của mình để tìm ra giải pháp cụ thể, sát với điều kiện kinh doanh trong môi trường cạnh tranh đó chính là cơ hội để được cạnh tranh lành mạnh, hoàn toàn phù hợp với xu thế phát triển của nền kinh tế nước ta hiện nay

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của VNPT Bạc Liêu

Bộ máy tổ chức của VNPT Bạc Liêu bao gồm 6 phòng ban và 4 trung tâm với hơn 296 CBCNV

( Nguồn: Phòng tổ chức lao động VNPT Bạc Liêu cung cấp)

Với việc đổi mới mô hình tổ chức của VNPT Bạc Liêu nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, linh hoạt trong môi trường kinh doanh mới và đạt được các mục tiêu sau:

Mô hình tổ chức của VNPT Bạc Liêu nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, linh hoạt trong môi trường kinh doanh mới và đạt được các mục tiêu thực hiện hạch toán riêng từng loại dịch vụ; đảm bảo hoàn thành vượt mức chỉ tiêu các năm tiếp theo trong môi trường cạnh tranh; tổ chức quản lý mạng viễn thông phù hợp với công nghệ mới, không phụ thuộc địa giới hành chính; tối ưu hóa mạng lưới, không cắt đoạn, thực hiện quản lý tập trung; tổ chức quản lý điều hành và kinh doanh có hiệu quả phù hợp với định hướng đổi mới của Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam

Phân chia bộ phận và xác định vai trò chức năng- trách nhiệm chính: