Vận dụng cấu trúc ma trận để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của Viện Khoa học Lao động và xã hội

Đánh giá sự ảnh hưởng của cơ cấu chức năng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong nghiên cứu khoa học hiện nay của Viện.. Viện Khoa học lao động và xã hội trực thuộc Bộ Lao động Thươn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI & NHÂN VĂN

Công trình được hoàn thành tại: Khoa Khoa học quản lý, Trường Đại học

Khoa học xã hội và Nhân văn - Đại học quốc gia Hà Nội

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Huy Tiến

Phản biện 1: TS Trịnh Ngọc Thạch

Phản biện 2: TS Nguyễn Văn Học

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận thạc sĩ họp tại: Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học quốc gia Hà Nội

Lúc: 19 giờ 30 ngày 07 tháng 12 năm 2011

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thƣ viện Đại học Quốc gia Hà Nội

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

PHẦN MỞ ĐẦU 3

1 Tên đề tài 3

2 Lý do nghiên cứu 3

3 Lịch sử nghiên cứu 3

4 Mục tiêu nghiên cứu 5

5 Phạm vi nghiên cứu 6

6 Mẫu khảo sát 6

7 Vấn đề nghiên cứu 6

8 Giả thuyết 6

9 Phương pháp chứng minh giả thuyết 6

10 Các luận cứ nghiên cứu dự kiến 6

10A Luận cứ lý thuyết 6

10B Luận cứ thực tế 7

Kết cấu luận văn 7

CHƯƠNG 1 8

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 8

1.1 Cấu trúc ma trận 8

1.2 Hoạt động khoa học 10

1.3 Chất lượng nghiên cứu khoa học 11

1.4 Nhân lực khoa học 13

1.5 Nguồn nhân lực khoa học 17

1.6 Sử dụng nguồn nhân lực 20

1.7 Hiệu quả 24

1.8 Nâng cao hiệu quả nghiên cứu 26

Kết luận chương 1 27

CHƯƠNG 2 29

ĐÁNH GIÁ SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CƠ CẤU CHỨC NĂNG ĐẾN HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CỦA VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI 29

2.1 Tổng quan về Viện Khoa học lao động & xã hội 29

2.1.1 Cơ cấu tổ chức của Viện Khoa học lao động và xã hội 29

2.1.1.1 Chức năng 29

2.1.1.2 Nhiệm vụ của Viện Khoa học lao động và xã hội 29

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Viện Khoa học lao động và xã hội 30

2.1.3 Cơ sở hạ tầng 35

2.1.4 Đầu tư tài chính 35

2.1.5 Hoạt động của Viện Khoa học Lao động và xã hội qua các thời kỳ 36

2.2 Đánh giá sự ảnh hưởng của cơ cấu chức năng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong nghiên cứu khoa học hiện nay của Viện 43

2.2.1 Hoạt động khoa học 43

2.2.1.1 Nhóm các đề án, chiến lược, nghiên cứu trọng điểm 43

2.2.1.2 Nhóm đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ 48

2.2.1.3 Nhóm đề tài nghiên cứu cấp Viện năm 2009 55

2.2.1.4 Nhóm đề tài hợp tác 63

2.2.2 Đánh giá sự ảnh hưởng của cơ cấu chức năng đến hiệu quả sử dụng nguồn

nhân lực khoa học công nghệ 65

2.2.2.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực khoa học công nghệ của Viện qua cơ cấu chức năng 65

2.2.2.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực khoa học của Viện thông qua cơ cấu chức năng 69

Kết luận chương 2 72

CHƯƠNG 3 74

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG NGHIÊN CỨU CỦA NGUỒN LỰC KHOA HỌC THÔNG QUA VIỆC ÁP DỤNG CẤU TRÚC MA TRẬN 74

3.1 Cấu trúc ma trận là sự tích hợp giữa cấu trúc chức năng và cấu trúc dự án 74

3.2 Vận dụng cấu trúc ma trận vào thực tiễn của Viện Khoa học lao động & xã hội nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực khoa học 77

3.2.1 Sử dụng nhân lực tại chỗ của Viện 77

3.2.2 Thu hút nhân lực bên ngoài 79

3.3 Điều kiện hình thành cấu trúc ma trận 81

3.3.1 Dự án 81

3.3.2 Tái cấu trúc Viện từ cấu trúc chức năng sang cấu trúc ma trận 82

3.3.3 Thay đổi phương thức quản lý của Viện Khoa học lao động và xã hội 86

Kết luận chương 3 96

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 98

1 Kết luận 98

2 Khuyến nghị 98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

bộ nghiên cứu thì bản thân tổ chức đó cũng cần linh hoạt trong việc sử dụng nguồn lực hiện có của cơ quan Viện Khoa học lao động và xã hội (trực thuộc Bộ Lao động Thương binh và Xã hội Việt Nam) với số lượng cán bộ nghiên cứu còn quá ít so với khối lượng công việc hàng năm mà cơ quan đảm nhận, nên việc sử dụng nguồn nhân lực khoa học có hiệu quả và đạt chất lượng đang là vấn đề được quan tâm hàng đầu Với tính cấp thiết của việc sử dụng hiệu quả nguồn lực khoa học, tôi chọn

đề tài “Vận dụng cấu trúc ma trận để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của Viện Khoa học lao động & xã hội” nhằm đưa ra giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có của cơ quan

3 Lịch sử nghiên cứu

- Đề tài “Thu hút nguồn nhân lực KH&CN của Viện Khoa học Bảo hiểm xã hội thông qua mô hình cấu trúc dự án” của tác giả Đỗ Quốc Hoà Tác giả đã cho thấy tổ chức dự án theo cấu trúc ma trận có tính khả thi cao trong điều kiện nền kinh

tế thị trường, phù hợp với đặc điểm nhân lực KH&CN, thuận lợi cho việc thu hút các nhà khoa học đầu ngành, chuyên gia có trình độ cao tham gia vào các dự án nghiên cứu khoa học Để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực KH&CN của Viện Khoa học BHXH hiện nay, bên cạnh việc phải đổi mới cơ chế tuyển dụng đang được áp dụng thì việc thông qua hoạt động dự án để thu hút nhân lực KH&CN cũng

là một giải pháp Hình thức thu hút nhân lực theo dự án là cơ chế mềm nó vừa đảm bảo thu hút được nhân lực KH&CN từ bên ngoài vào thực hiện nhiệm vụ khoa học

của Viện nhưng đồng thời cũng góp phần nâng cao trình độ, kinh nghiệm cho đội ngũ cán bộ KH&CN của Viện trong quá trình tham gia hợp tác nghiên cứu Chính

vì vậy Viện khoa học BHXH Việt Nam cần đẩy mạnh các hoạt động khoa học công nghệ thông qua mô hình dự án để từ đó thu hút nhân lực KH&CN từ bên ngoài thực hiện các nhiệm vụ khoa học của Viện, đảm bảo cung cấp kịp thời các luận cứ khoa học phục vụ cho sự phát triển của ngành BHXH Việt Nam

- Đề tài “Tái cấu trúc hệ thống tổ chức nghiên cứu và triển khai ở Việt Nam (Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam)” của tác giả Phạm Thị Bích Ngọc Tác giả thu thập các thông tin, nghiên cứu kĩ về thực trạng hiện nay của các viện nghiên cứu và triển khai, thấy được khó khăn các viện đang gặp phải cũng như các thế mạnh và tiềm năng của các viện trong công tác đào tạo Bên cạnh đó, đề tài đã cho thấy một tiềm lực lớn cho đào tạo của đất nước đang bị

bỏ phí Trong khi các viện đang khó khăn, chưa tìm được hướng đi khi nhà nước đưa ra cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thì tiềm năng của bản thân các viện lại không phát huy được hết để giải quyết khó khăn này Từ đó, thấy được sự cần thiết phải tái cấu trúc hệ thống nghiên cứu và triển khai ở Việt Nam để tận dụng có hiệu quả tiềm năng của các viện cho việc tháo gỡ khó khăn hiện nay Trên cơ sở nghiên cứu một số mô hình trường học – viện của các nước tiên tiến trên thế giới và hoàn cảnh, điều kiện của các viện nghiên cứu và triển khai của nước ta trong giai đoạn hiện nay, đề tài đã đưa ra giải pháp một mô hình trường học – viện (nghiên cứu trên

mô hình của Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam) cùng những điều kiện để đảm bảo thực hiện Đây chính là giải pháp để tái cấu trúc lại hệ thống tổ chức nghiên cứu

và triển khai ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

- Đề tài “Giải pháp tăng cường thu hút nhân lực khoa học và công nghệ cho công tác nghiên cứu và triển khai thông qua thực hiện các đề tài, dự án khoa học và công nghệ” (nghiên cứu trường hợp tỉnh Quảng Ngãi) của tác giả Phạm Thành Phương Trên cơ sở nghiên cứu đặc điểm hoạt động NC&TK, nguồn nhân lực NC&TK, thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực này của tỉnh và một số địa phương trong những năm qua, đề tài đã luận giải về cơ sở lí luận và thực tiễn của những thành công và thất bại trong hoạt động thu hút nhân lực KH&CN cho công

trên cơ sở các đặc điểm của hoạt động NC&TK, đặc điểm nhân lực KH&CN hoạt động NC&TK; trên cơ sở khắc phục những tồn tại, yếu kém của cách thu hút cũ, cách tiếp cận cũ và trên nền tảng những điều kiện khách quan, chủ quan của tỉnh Thu hút nhân lực KH&CN trong NC&TK qua nhiệm vụ KH&CN là thu hút để sử dụng thông qua thực hiện các đề tài, dự án KH&CN Nhân lực KH&CN vừa thực hiện nhiệm vụ theo cấu trúc chức năng, vừa có thể tham gia các đề tài, dự án KH&CN theo hợp đồng, thuê khoán và nhiều hình thức linh hoạt khác Sau khi hoàn thành có thể tiếp tục tham gia đề tài, dự án khác Đây là giải pháp linh hoạt, thích hợp trong điều kiện, đặc điểm di động nguồn nhân lực KH&CN hiện nay Thu hút qua nhiệm vụ khắc phục được những rào cản về biên chế, cơ chế hành chính nặng nề trong cấu trúc chức năng, giải phóng được tiềm năng to lớn của nhân lực KH&CN trong hoạt động NC&TK

- Đề tài “Đề xuất giải pháp trong quản lí nhằm nâng cao hiệu quả công tác nghiên cứu khoa học Y – Dược học (Nghiên cứu trường hợp Học viện Quân y)” của tác giả Nguyễn Thái Ngọc Xuất phát từ cơ sở lí luận và thực trạng việc xây dựng

và tổ chức thực hiện nhiệm vụ KH&CN lĩnh vực y – dược học tại Học viện Quân y hiện nay, để nâng cao hiệu quả quản lí các nhiệm vụ NCKH lĩnh vực y – dược học của Học viện Quân y, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao trong thời kì đẩy mạnh CNH – HĐH và hội nhập Quốc tế, cần phải có một hệ thống những giải pháp đồng bộ, trong đó luận văn tập trung vào: Giải pháp quản lí nâng cao hiệu quả công tác xây dựng nhiệm vụ NCKH; giải pháp về quản lí công tác tổ chức thực hiện nhiệm vụ NCKH lĩnh vực y – dược học và đổi mới, kiện toàn cơ quan quản lí NCKH các cấp trong Học viện Quân y

4 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu hiện trạng sử dụng nguồn nhân lực hiện tại của Viện Khoa học lao động

& xã hội

- Tìm giải pháp để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực khoa học của Viện Khoa học lao động & xã hội

5 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Viện Khoa học lao động & xã hội

- Thời gian: giai đoạn 2009-2010

6 Mẫu khảo sát

Tất cả cán bộ nghiên cứu của Viện Khoa học lao động & xã hội

7 Vấn đề nghiên cứu

1 Nguồn nhân lực của Viện Khoa học lao động và xã hội đã được sử dụng như thế nào?

2 Làm sao để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực khoa học của Viện Khoa học lao động & xã hội?

8 Giả thuyết

1 Số cán bộ nghiên cứu khoa học của Viện Khoa học lao động & xã hội hiện tại còn ít, nhưng trên thực tế vẫn chưa có biện pháp sử dụng nhân lực phù hợp để khai thác hết khả năng nghiên cứu của cán bộ

2 Áp dụng cấu trúc ma trận trong việc tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học của Viện Khoa học lao động & xã hội để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực khoa học

9 Phương pháp chứng minh giả thuyết

- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu

- Phương pháp phỏng vấn sâu

- Phương pháp chọn mẫu

10 Các luận cứ nghiên cứu dự kiến

10A Luận cứ lý thuyết

- Vận dụng cấu trúc ma trận vào Viện KHLĐ&XH nhằm sử dụng hiệu quả nguồn

- Các khái niệm: Cấu trúc ma trận, hoạt động khoa học, chất lượng nghiên cứu khoa học, nhân lực khoa học, sử dụng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực khoa học, hiệu quả, nâng cao hiệu quả nghiên cứu

- Phạm trù: xã hội học, tâm lý học, kinh tế học,

Biện luận: Vai trò quan trọng của cấu trúc ma trận trong việc nâng cao hiệu quả

hoạt động của nguồn lực khoa học:

- Cấu trúc ma trận là sự tích hợp giữa cấu trúc chức năng và cấu trúc dự án

- Cấu trúc ma trận làm tăng khả năng thích ứng với môi trường của cấu trúc chức năng

- Cấu trúc ma trận nâng cao sự phối hợp giữa các chuyên gia của cấu trúc chức năng

- Cấu trúc ma trận làm mềm hóa cấu trúc chức năng

- Tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học theo cấu trúc ma trận làm phá vỡ việc tập trung quyền lực ở một số người chủ chốt trong cơ quan, tạo điều kiện và cơ hội cho tất cả cán bộ tham gia nghiên cứu

Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài

Chương 2: Hiện trạng hoạt động khoa học của Viện Khoa học lao động & xã hội Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động nghiên cứu của nguồn lực khoa học thông qua việc áp dụng cấu trúc ma trận

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1.1 Cấu trúc ma trận

Cấu trúc ma trận là tổ chức phối hợp giữa cấu trúc chức năng và cấu trúc dự

án Đây là loại hình tổ chức có nhiều biến thể có thể xem nó như cơ cấu quan liêu

có biến đổi hoặc như dạng cơ cấu sinh học Hình thức ma trận được triển khai đầy

đủ thể hiện ở các êkip ưu tiên một công việc, một chương trình, một sản phẩm hay một dự án Các chuyên gia ở các phòng ban chức năng khác nhau tập hợp lại thực hiện một dự án trong một êkip làm việc Hình thức này giống với cơ cấu cơ học vì

nó nhấn mạnh đến sản phẩm cuối cùng hơn là đến sự đóng góp chức năng nên khuyến khích được hành động linh hoạt đổi mới và thích ứng với môi trường Tuy nhiên trong một số tổ chức ma trận các ngành chức năng tiếp tục chiếm ưu thế đến mức các êkip hoạt động bên trong cơ cấu quan liêu bị cản trở đổi mới và khó thực hiện các dự án một cách hiệu quả

Cấu trúc ma trận là một phương tiện làm đảo lộn những ngăn cách giữa các ngành chuyên môn chức năng và cho phép các thành viên của nó kết hợp khả năng của nhau để giải quyết một vấn đề chung Một số tổ chức chỉ thành lập một vài êkip xong có những tổ chức hoạt động hoàn toàn bằng các êkip Các êkip có thể nhất thời coi như một cách thức làm việc đặc biệt, hay ngược lại coi như cách làm việc tốt nhất

Cấu trúc ma trận thường làm tăng khả năng thích ứng của tổ chức với môi trường, nâng cao sự phối hợp giữa các chuyên gia chức năng và cho phép sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Cấu trúc này cho phép tổ chức trung gian và cấp dưới có sự đóng góp cái mà họ rất có thể bị tước đoạt Việc hòa nhập kinh nghiệm chức năng và hướng vào sản phẩm cuối cùng giúp cho việc xây dựng sự cạnh tranh lành mạnh giữa các khu vực làm cho các nguồn lực bên trong thích hợp nhau đồng thời vẫn duy trì sự chú ý đến sản phẩm phù hợp với môi trường bên ngoài Cấu trúc ma trận còn được xem là một tổ chức theo dự án làm thay đổi hình thức chức năng quan liêu nhằm đáp ứng những đòi hỏi của từng tình huống thông

của tổ chức Tuy nhiên, trong cấu trúc ma trận xuất hiện những vấn đề bắt nguồn từ

sự tranh chấp giữa tính trung thành và trách nhiệm đối với bộ phận hay đối với êkip Những tranh chấp này xảy ra khi các êkip chịu trách nhiệm các dự án trưởng thành trong một tổ chức mang phong cách quan liêu nặng nề Các thành viên của êkip thường được coi như là các đại diện của các bộ phận chức năng và người đứng đầu

bộ phận chịu trách nhiệm về hành vi của họ Tuy nhiên con đường thăng tiến của họ

có thể phụ thuộc vào người đứng đầu bộ phận này Sự tranh chấp của mối liên kết

và trách nhiệm sẽ phá hoại hiệu quả của êkip Trong cấu trúc ma trận phát triển nhất, loại căng thẳng này thường bị mất đi khi nhấn mạnh về mối liên kết của êkip, tăng cường mối liên kết này bằng những phần thưởng thích hợp Cũng phải nói rằng nhiều khi các cấu trúc ma trận hay tổ chức ra những cuộc họp tốn nhiều thời gian và các tổ chức này thường xảy ra những tranh chấp cho nên cần xây dựng tính tập thể hữu hiệu Các tổ chức ma trận luôn đấu tranh loại trừ nhau, nhưng không tránh khỏi ảnh hưởng lẫn nhau và hình thành những tổ chức lai tạp Sự đấu tranh giữa tính đặc thù và tính đồng nhất trong những tổ chức này là nguyên nhân của sự phát triển tổ chức, những tổ chức này có những đặc điểm riêng biệt, mức độ độc lập và tách biệt cao làm cho nó luôn thích nghi với môi trường [22, tr.1-3]

Ngoài những tính ưu việt được nêu trên, mô hình cấu trúc ma trận cũng tồn tại những nhược điểm như:

- Người chủ dự án nằm trên lề của cấu trúc chức năng và cấu trúc dự án, nằm ở giữa nhân lực của cấu trúc chức năng và người hợp đồng gia công dự án Xử lý tình huống và thực hiện quản lý dự án là phức tạp và khó lường được những sự cố xảy ra cần đối phó

- Nhân lực tham gia dự án là người của cấu trúc chức năng nên người chủ dự án không có khả năng tăng lương, đề bạt hay thực hiện nhiều chế độ khác Sự kỷ luật trong cấu trúc dự án cũng dễ xảy ra lộn xộn do bản thân sự tự do của cấu trúc dự án

và do quan hệ quyền lực không rõ ràng của cấu trúc và người chủ dự án chỉ hoạt động với quyền lực cá nhân Nhân lực tham gia trong cấu trúc dự án có chất lượng rất cao nên nhu cầu và yêu cầu cũng rất lớn, đòi hỏi nhiều ở chủ dự án mà không phải lúc nào chủ dự án cũng có khả năng và điều kiện đáp ứng được

- Nhân sự do người lãnh đạo cấu trúc chức năng quản lý nhưng lại nhận nhiệm vụ của người quản lý dự án Nhân viên thì chịu sự “song trùng quản lý” còn nhà quản

lý rơi vào tình trạng “ai có quyền hơn ai” [32]

Từ điển Triết học của Liên Xô (bản tiếng Việt, 1975) định nghĩa: “Khoa học

là lĩnh vực hoạt động nhằm mục đích sản xuất ra những tri thức mới về tự nhiên, xã hội và tư duy bao gồm tất cả những điều kiện và những yếu tố của sự sản xuất này”

Từ điển Bách khoa toàn thư của Liên Xô (1986) định nghĩa: “Khoa học là lĩnh vực hoạt động của con người, có chức năng xử lý và hệ thống hóa về mặt lý thuyết các tri thức khách quan”, “Là một trong những hình thái ý thức xã hội, bao gồm trong đó cả những hoạt động nhằm thu nhận các kiến thức mới, và cả những kết quả của các hoạt động đó”

Từ điển MacMillan English Dictionary for Advanced Learners (2006) định nghĩa: “Khoa học là một hoạt động nghiên cứu và kiến thức về thế giới vật lý và hành vi của nó, dựa trên các thực nghiệm và các sự kiện được kiểm chứng và được

tổ chức thành hệ thống” Tiếp theo định nghĩa này, trong từ điển MacMillan tách ra hai từ mục: (1) Khoa học là một lĩnh vực nghiên cứu (an area of study) sử dụng các phương pháp khoa học, và (2) Khoa học là một chủ đề nghiên cứu (a subject), chẳng hạn, vật lý học, hóa học [31]

Từ điển Cobuild Learner’s Dictionary (2001) định nghĩa: “Khoa học là một study về giới tự nhiên và hành vi của giới tự nhiên”, đồng thời cũng đưa ra định nghĩa thứ hai: “Khoa học là những tri thức đạt được từ công việc nghiên cứu” Còn study thì được định nghĩa là một “activities of studying”, nghĩa là một loại hoạt động [31]

Từ điển Hutchinson Dictionary of Ideas (1994) định nghĩa: Khoa học là “any systematic field of study”, nghĩa là một lĩnh vực nghiên cứu có hệ thống và “nhằm sản xuất ra (to produce) các tri thức” [31]

Từ điển Xã hội học của Nguyễn Khắc Viện (1994) định nghĩa: “Khoa học là một thiết chế xã hội” (Nguyễn Khắc Viện gọi là thể chế xã hội) Định nghĩa này dựa trên nghiên cứu của một nhà nghiên cứu lịch sử khoa học người Mỹ, D.J Price từ năm 1972

Từ những khái niệm khác nhau về hoạt động khoa học được nêu ở trên, trong

đề tài này tôi hiểu khái niệm hoạt động khoa học là quá trình nghiên cứu nhằm khám phá ra những kiến thức mới, học thuyết mới về tự nhiên và xã hội Những kiến thức hay học thuyết mới này, tốt hơn, có thể thay thế dần những cái cũ không còn phù hợp

1.3 Chất lƣợng nghiên cứu khoa học

Nghiên cứu khoa học là một dạng hoạt động xã hội, là một dạng nhân công lao động xã hội, tuy nhiên nghiên cứu khoa học có đặc điểm khác với các loại hình lao động khác, nhất là so với lao động trong lĩnh vực sản xuất vật chất Marx đã nói:

“Sản phẩm của lao động khoa học luôn luôn được đánh giá kém xa so với giá trị thực của nó, bởi vì giá trị lao động sống nhằm tái tạo ra nó không thể nào so sánh được với giá trị lao động quá khứ đã sáng tạo ra nó lần đầu tiên”

Nội hàm của nghiên cứu là tìm kiếm những tri thức mới; hoàn thiện, mở rộng những tri thức đã có, sáng tạo ra các nguyên lý, giải pháp hay các mô hình khả thi

về kỹ thuật; dự báo trạng thái tương lai của sự vật, hiện tượng Ngoại diên nghiên cứu được hiểu là tất cả các hoạt động tìm kiếm tri thức mới trong lĩnh vực khoa học

Nghiên cứu khoa học là một hoạt động tìm kiếm, xem xét, điều tra, hoặc thử nghiệm Dựa trên những số liệu, tài liệu, kiến thức… đạt được từ các thí nghiệm nghiên cứu khoa học để phát hiện ra những cái mới về bản chất sự vật, về thế giới

tự nhiên và xã hội, để sáng tạo phương pháp và phương tiện kỹ thuật mới cao hơn, giá trị hơn Con người muốn làm NCKH phải có kiến thức nhất định về lĩnh vực nghiên cứu và phải rèn luyện cách làm việc tự lực, đặc biệt phải có phương pháp nghiên cứu [33]

Nghiên cứu khoa học là một hoạt động xã hội, hướng vào việc tìm kiếm những điều mà khoa học chưa biết: hoặc là phát hiện bản chất sự vật, phát triển nhận thức khoa học về thế giới; hoặc là sáng tạo phương pháp mới và phương tiện

kỹ thuật mới để cải tạo thế giới [6, tr 20]

Nghiên cứu khoa học là sự tìm hiểu khám phá những thuộc tính bản chất của

sự vật hoặc hiện tượng, phát hiện được quy luật vận động của chúng, đồng thời vận dụng những quy luật ấy để sáng tạo các giải pháp cải tạo thế giới khách quan Tóm lại, nghiên cứu khoa học mang 2 nội dung cơ bản:

- Phát hiện quy luật vận động của thế giới khách quan (tự nhiên, xã hội, con người)

- Sáng tạo các giải pháp nhằm biến đổi trạng thái của sự vật hoặc hiện tượng, cải tạo thế giới, tức tự nhiên, xã hội và chính bản thân con người

Bản chất nghiên cứu khoa học là các hoạt động sáng tạo của các nhà khoa học nhằm nhận thức thế giới, tạo ra hệ thống tri thức có giá trị để sử dụng vào cải tạo thế giới

Trong đề tài này tôi quan niệm chất lượng nghiên cứu khoa học là một khái niệm phức tạp, bởi vì nó liên quan đến ý nghĩa xã hội, triết lý và đạo đức khoa học Đối với những người trực tiếp làm nghiên cứu khoa học chuyên ngành (những người thiết kế và thực hiện công trình nghiên cứu) thì chất lượng của một công trình khoa học là giá trị khoa học của nó Chất lượng khoa học trong trường hợp này là phản ánh đánh giá của đồng nghiệp trong chuyên ngành, ngoài ra chất lượng khoa học được đánh giá qua sự tác động hoặc ảnh hưởng của công trình nghiên cứu đến

Đánh giá chất lượng các công trình nghiên cứu khoa học rất khó, vì cộng đồng khoa học vẫn chưa nhất trí một chuẩn mực thống nhất cho tất cả các lĩnh vực nghiên cứu Để đánh giá chất lượng nghiên cứu của một sản phẩm khoa học thì hai chỉ số thường được sử dụng để ước định chất lượng là hệ số ảnh hưởng và số lần trích dẫn Theo định nghĩa hệ số ảnh hưởng là số lần trích dẫn hay tham khảo trung bình các bài báo mà tạp chí đã công bố hai năm trước Vì vậy, những công trình nghiên cứu được công bố trên các tạp chí có hệ số ảnh hưởng cao cũng có thể đồng nghĩa với chất lượng cao của công trình nghiên cứu Ngoài cách đánh giá chất lượng nghiên cứu nói trên thì một cách đánh giá chất lượng khác nữa là tính số lần các nhà khoa học khác trích dẫn bài báo mà nhà khoa học đã công bố Một công trình nghiên cứu có chất lượng có khả năng gây ảnh hưởng trong chuyên ngành và được nhiều đồng nghiệp trích dẫn Do đó, chỉ số trích dẫn phản ánh khá chính xác chất lượng một công trình nghiên cứu khoa học [36]

Nhân lực khoa học quan trọng nhất là các nhà khoa học Các nhà khoa học là những người có trình độ từ đại học trở lên trực tiếp tham gia vào quá trình nghiên cứu và giảng dạy ở các Viện nghiên cứu và các Trường Đại học Đội ngũ này gồm có:

- Trợ lý nghiên cứu và trợ lý giảng dạy

- Nghiên cứu viên và giảng viên

- Nghiên cứu viên chính và giảng viên chính

- Nghiên cứu viên cấp cao, phó giáo sư, viện sĩ; các học vị: cử nhân khoa học, thạc sỹ khoa học và tiến sỹ khoa học

Ngoài những cách hiểu khái niệm nhân lực khoa học được nêu trên thì xét theo nội dung hoạt động và trình độ nhân lực khoa học và công nghệ thì nhân lực khoa học công nghệ được phân như sau:

- Các nhà khoa học và kỹ sư bao gồm những cán bộ có trình độ đại học trực tiếp làm việc trong các lĩnh vực của hoạt động khoa học và công nghệ và những cán bộ

có trình độ đại học ở các lĩnh vực khác nhau tham gia trực tiếp các hoạt động khoa học và công nghệ Trong trường hợp của hoạt động R&D, các nhà khoa học đồng nghĩa với các nhà nghiên cứu và trợ lý nghiên cứu được bố trí trong các ngành khoa học tự nhiên và trong các ngành khoa học xã hội và nhân văn Như vậy, nhà khoa học và kỹ sư là những người:

+ Có bằng đại học và cao đẳng trở lên;

+ Không có bằng đại học, cao đẳng nhưng đã kết thúc các khóa đào tạo tương đương và được chính thức công nhận có trình độ hoặc chuyên môn như một cử nhân hay một nhà khoa học;

+ Được đào tạo hoặc có kinh nghiệm nghề nghiệp được chính thức công nhận có trình độ chuyên môn tương đương với một trong hai loại trình độ nói trên

- Kỹ thuật viên bao gồm những người hoạt động khoa học và công nghệ có trình độ trung cấp hoặc tương đương Kỹ thuật viên cụ thể là những người:

+ Có bằng trung cấp chuyên nghiệp;

+ Được đào tạo ở các trình độ trung cấp và tương đương;

+ Đã tham gia các khóa đào tạo (hoặc nghiệp vụ tương đương) và được chính thức công nhận tương đương với một trong hai loại cán bộ nói trên

- Nhân viên giúp việc bao gồm những cán bộ trực tiếp tham gia hỗ trợ cho việc thực hiện các hoạt động khoa học và công nghệ, ví dụ như thư ký, cán bộ văn phòng, cán

Theo phân loại của ISCED (The International Standard Classification of Education), có 7 mức trình độ Trong đó có trình độ loại 6 và 7 là có thể phục vụ cho việc tính toán nhân lực khoa học và công nghệ, trong mối tương quan với cách phân loại theo nghề nghiệp ISCO-88 (The International Standard Classification of Occupations) Ngoài ra, nhóm nhân lực trình độ bậc 5 có thể liên quan đến số kỹ thuật viên, như phân loại của ISCO-88, hoặc của ISCO

So sánh phân loại về nhân lực giữa ISCED và nhân lực khoa học và công nghệ:

Bậc Phân loại Gọi chung Nhân lực KH&CN

0 Giáo dục trước bậc thứ I Trước tiểu học Không có tương

6 Giáo dục ở bậc thứ III, cấp thứ

nhất, bằng đại học và tương đương

Sau trung học Bằng TN đại học

cho đến dưới tiến sỹ

Các cấp trình độ theo phân loại của ISCED:

Trình độ Cấp, bậc giáo dục và đào tạo

0 Giáo dục trước bậc I

1 Giáo dục ở bậc I

2 Giáo dục ở bậc thứ II, cấp thứ nhất

3 Giáo dục ở bậc thứ II, cấp thứ hai

5 Đào tạo ở bậc thứ III, cấp thứ nhất, bằng cao đẳng, không tương

đương bằng đại học

6 Đào tạo ở bậc thứ III, cấp thứ nhất, bằng đại học và tương đương

7 Đào tạo ở bậc thứ III, cấp thứ hai, bằng sau đại học và tương đương

9 Đào tạo không xác định được bậc

Những người có bằng đại học thuộc trình độ 3 (ISCED:6-7)

Những người có loại văn bằng không đại học thuộc trình độ 3 (ISCED: 5)

Những người có loại văn bằng thuộc trình độ 2, giai đoạn 2 (ISCED:4)

Các trình độ khác (ISCED: 1,2,9)

Trong cách phân loại này, việc và kỹ năng được ISCO-88 đề cập đến trong phân loại và so sánh ISCO-88 bàn về mối liên hệ giữa việc là một tập hợp các công việc và nhiệm vụ mà cá nhân phải thực hiện, còn kỹ năng là khả năng hoàn thành công việc và nhiệm vụ được giao [15, tr 66-67]

Trên thực tế có rất nhiều cách hiểu và phân loại nhân lực khoa học, tuy nhiên trong đề tài của tôi, tôi chọn khái niệm và cách phân loại theo Sách KH&CN

“Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực KH&CN”, xuất bản năm 1995 tại Paris của

Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) như sau:

“Nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây:

- Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN;

- Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương”

Trên cơ sở này, cách hiểu về nhân lực KH&CN được diễn giải gồm những người: 1) Đã tốt nghiệp ĐH-CĐ và làm việc trong một ngành KH&CN;

2) Đã tốt nghiệp ĐH-CĐ, nhưng không làm việc trong một ngành KH&CN nào; 3) Chưa tốt nghiệp ĐH-CĐ, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương [30]

1.5 Nguồn nhân lực khoa học

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Trước đây, con người được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì hiện nay quản

lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển [10, tr 1]

Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực”, chẳng hạn như: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu về nguồn nhân lực này xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực

là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức [13]

Theo Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực hiện có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Theo GS Phạm Minh Hạc thì “nguồn nhân lực cần được hiểu là

số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh

tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…” [9, tr 234]

Trong cuốn “Human resource planing: Aproach needs assessment and

priorities in manpower planing”; NXB Manak New Delhi 1997, đã đưa ra định

nghĩa về nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế như sau: “Nguồn nhân lực được hiểu

là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc là nguồn của cải có thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất Do vậy, các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng… để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào

Tuy nhiên, khi chúng ta nói về nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là nói về

số lượng con người mà là tổng hòa các năng lực (khía cạnh thể chất và trình độ, kỹ năng, khả năng đáp ứng nhu cầu, nhân cách) của những người có thể làm việc

Chúng ta có thể xem xét khái niệm nguồn nhân lực cụ thể hơn qua hai khái niệm nguồn nhân lực của xã hội và nguồn nhân lực của tổ chức Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em trong các trường học

Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ đợi để làm việc cho tổ chức [30]

Các nhà kinh tế thường xem xét nguồn nhân lực dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội [21, tr.2-3]

- Góc độ năng lực xã hội, nguồn nhân lực được xem là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất

và tinh thần Nguồn này được hình thành và phát triển qua công tác giáo dục, đào tạo và chăm sóc sức khỏe và tồn tại dưới dạng tiềm năng nếu không được huy động

- Góc độ tính năng động xã hội, nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng muốn phát huy phải chuyển sang trạng thái động, thành vốn nhân lực phục vụ cho phát triển xã hội, thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng tiềm năng con người

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung chúng ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:

- Số lượng nhân lực Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức, địa phương hay một quốc gia nào chúng ta đều quan tâm đến câu hỏi có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai Đó là câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và

những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

- Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình

độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực [10, tr 3]

Thuật ngữ nguồn nhân lực khoa học hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ đào tạo cao trở lên Thuật ngữ này đôi khi đồng nhất với thuật ngữ nhân lực khoa học và công nghệ

Tóm lại, nội hàm của định nghĩa nguồn nhân lực là số lượng, chất lượng và

cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

Qua các khái niệm về nguồn nhân lực, tác giả luận văn chọn cách hiểu về khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề…)

1.6 Sử dụng nguồn nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và phát huy lực lượng lao động

thành viên trong xã hội Thước đo chung nhất biểu hiện trình độ sử dụng nguồn nhân lực xã hội là tỷ lệ người có việc làm và ngược lại là tỷ lệ thất nghiệp trong nguồn nhân lực xã hội [23, tr 50]

Sử dụng nguồn nhân lực là khâu quan trọng nhất trong hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực, vì mục đích của vấn đề phát triển nguồn nhân lực là để

sử dụng tốt nhất, hiệu quả nhất Chính vì vậy phương thức sử dụng nguồn nhân lực chính là định hướng cho việc phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng Những nội dung cụ thể của sử dụng nguồn nhân lực:

- Xác định nhu cầu sử dụng nhân lực về số lượng và chất lượng cho các ngành nghề kinh tế của một quốc gia, một vùng lãnh thổ trong dài hạn, trung hạn và ngắn hạn Vấn đề xác định nhu cầu sử dụng nhân lực sẽ là cơ sở để xây dựng quy hoạch và triển khai các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng theo nhu cầu của nền kinh tế

- Phân bổ hợp lý nguồn nhân lực vào các ngành nghề kinh tế để sử dụng lực lượng lao động đang và sẽ tham gia vào từng lĩnh vực Sự hợp lý trong phân bổ lao động được thể hiện qua sự phát huy tối đa năng lực cá nhân của từng người lao động đang và sẽ tham gia vào từng ngành nghề kinh tế trong hiện tại và trong tương lai và điều này còn phản ánh việc sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện cụ thể của chất lượng nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện thuận lợi và động lực phù hợp để người lao động phát huy hết mọi năng lực, sở trường và ý chí cá nhân trong công việc mà họ triển khai, nhằm đem lại kết quả làm việc cao nhất, đem lại lợi ích lớn nhất cho xã hội và bản thân người lao động [35]

* Nguyên tắc sử dụng nhân lực:

- Hoạch định nguồn nhân lực: quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng

mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể có trong tương lai về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình huống của chiến lược công ty [14, tr 45]

- Phân tích và thiết kế công việc: là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể Phân tích công việc là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc

- Tuyển dụng và lựa chọn: là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý Bước đầu tiên của quá trình lựa chọn là xác định nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc hữu hiệu Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các quản trị viên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển dụng khác nhau Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực

- Đánh giá thành tích: đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong quá trình

sử dụng nguồn nhân lực Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân viên làm tốt như thế nào và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý Vai trò của người sử dụng nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên [8, tr 32]

- Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính thức hay không chính thức Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho việc thực hiện một công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những

chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hoặc tổ chức đưa người lao động đào tạo ở những chương trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm trách bởi các quản đốc hay các đồng nghiệp Bộ phận nguồn nhân lực có thể cung cấp các khóa tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực

- Thù lao: đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao thích hợp Có hai loại là thù lao trực tiếp, tức tiền lương và thù lao gián tiếp Ý nghĩa của thù lao không đơn giản là yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ được giao mà thông qua đó nó là động lực cho sự nỗ lực của nhân viên, sự vươn lên khẳng định vai trò của họ vì mục tiêu chung [23, tr 80]

* Thu hút nguồn nhân lực là công việc liên quan đến đảm bảo số lượng và chất

lượng nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu cho phát triển của ngành/địa phương/tổ chức hay của cơ quan thông qua thu hút, tuyển dụng, chọn lựa đúng người, đúng

việc và có kết quả

Trong vấn đề thu hút nguồn nhân lực xảy ra hai trường hợp di chuyển nhân lực kèm theo di cư và di chuyển nhân lực không kèm theo di cư Di chuyển nhân lực khoa học là dòng di chuyển của đội ngũ này giữa các cơ quan, tổ chức kinh tế -

xã hội, giữa các thành phần kinh tế, giữa các vùng lãnh thổ trong nội bộ quốc gia và

di chuyển ra khỏi lãnh thổ quốc gia [21, tr 6]

+ Xét trường hợp di chuyển kèm theo di cư đó là nhân lực khoa học chuyển công tác từ cơ quan này sang cơ quan khác làm việc (ví dụ: cán bộ, nghiên cứu viên của

cơ quan X làm chuyên gia tư vấn, cộng tác viên cho cơ quan Y Sau khi kết thúc dự

án họ có thể chuyển hẳn công tác về cơ quan Y) Quá trình đó gọi là di chuyển nhân lực kèm theo di cư cả số lượng và chất lượng

+ Di chuyển nhân lực khoa học không kèm theo di cư đó là các cán bộ, nghiên cứu viên công tác tại một cơ quan nhất định nào đó và họ có thể làm chuyên gia tư vấn,

cộng tác viên cho các tổ chức, cơ quan đoàn thể khác Về mặt di chuyển này được hiểu là di cư chất lượng nhân lực khoa học từ cơ quan này sang cơ quan khác nhưng không thay đổi số lượng nhân lực khoa học của cơ quan đó

1.7 Hiệu quả

Hiệu quả là phép so sánh dùng để chỉ mối quan hệ giữa kết quả thực hiện các mục tiêu hoạt động của chủ thể và chi phí mà chủ thể bỏ ra để có kết quả đó trong những điều kiện nhất định [12]

Hiệu quả của nghiên cứu khoa học là lợi ích thu được sau khi áp dụng kết quả nghiên cứu khoa học [5, tr.119]

Chúng ta có thể tùy thuộc vào công trình nghiên cứu được thực hiện trên giác

độ nào để xem xét khái niệm hiệu quả khác nhau:

- Hiệu quả xã hội là sự đóng góp của kết quả nghiên cứu vào những biến đổi

xã hội, bao gồm sự nâng cao dân trí, phát triển văn hóa [5, tr.120]

- Hiệu quả kinh tế là sự đóng góp của kết quả nghiên cứu vào sản xuất, đưa lại lợi nhuận, biến đổi cơ cấu kinh tế theo hướng tiến bộ xã hội

- Hiệu quả môi trường là những đóng góp của kết quả nghiên cứu vào việc chống

ô nhiễm môi trường, tạo ra một nền sản xuất không ô nhiễm môi trường [5, tr.120]

- Hiệu quả công nghệ là những đóng góp của kết quả nghiên cứu vào sự phát triển những công nghệ mới

- Hiệu quả đào tạo là những đóng góp của kết quả nghiên cứu vào việc phát triển nội dung và phương pháp đào tạo [5, tr.120]

- Hiệu quả tri thức là những đóng góp của kết quả nghiên cứu làm tăng thêm những hiểu biết mới của con người đối với tự nhiên và xã hội [5, tr.120]

- Hiệu quả văn hoá là loại chỉ tiêu xét đến những hậu quả tác động đến truyền thống văn hóa sau khi áp dụng kết quả nghiên cứu

- Hiệu quả đạo đức là loại chỉ tiêu xét đến những hậu quả tác động đến truyền thống đạo đức sau khi áp dụng kết quả nghiên cứu

- Hiệu quả an ninh, quốc phòng là loại hiệu quả xét đến sự đóng góp của kết quả nghiên cứu vào việc phát triển các phương pháp và phương tiện mới phục vụ sự nghiệp an ninh, quốc phòng

- Hiệu quả kỹ thuật được đánh giá theo ý kiến các chuyên gia về những đóng góp của nghiên cứu vào việc tạo ra các giải pháp kỹ thuật trên các mức độ khác nhau

- Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một trong những động lực chủ yếu phát huy tính tích cực, chủ động sáng tạo của người lao động Khi sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sẽ hạ thấp chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm, tạo ra sức cạnh tranh của hàng hóa trên thị trường trong nước, khu vực và thế giới, thu hút được mọi nguồn trí tuệ vào nền sản xuất xã hội

- Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực có hiệu quả sẽ tạo ra sự bố trí hợp lý nguồn nhân lực theo đúng chức năng, khả năng và trình độ đào tạo, phát huy được mọi tiềm năng thể lực, trí lực và óc sáng tạo của lực lượng lao động, thúc đẩy nền sản xuất xã hội phát triển Muốn điều đó trở thành hiện thực, phải có các cơ chế, chính sách hợp lý nhằm tạo động lực lao động, bảo vệ sở hữu trí tuệ [23, tr 51]

- Việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sẽ thu hút được mọi nguồn lực trí tuệ (chất xám) vào nền sản xuất xã hội, ngăn chặn sự chảy máu chất xám Muốn đạt được điều đó, phải có những biện pháp sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, phát huy tối đa khả năng và tiềm năng của họ trên cơ sở những chế độ đãi ngộ hợp lý

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động xã hội, đa dạng hóa các loại hàng hóa – dịch vụ, thông qua đó nâng cao sức cạnh tranh của hàng hóa – dịch vụ trên thị trường thương mại quốc tế, nâng cao vị thế của quốc gia đó trên thế giới [23, tr 52]

Tóm lại, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chính là nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước

1.8 Nâng cao hiệu quả nghiên cứu

Theo chuẩn quốc tế thì hiệu quả nghiên cứu khoa học chính là chỉ số trích dẫn trong các nghiên cứu sau này – điều được thể hiện qua danh tiếng của tạp chí

mà bài báo của tác giả được đăng, cụ thể hơn đó là chỉ số impact factor (IF) Hệ số này của một tạp chí thay đổi theo từng năm và hệ số ảnh hưởng của một tạp chí T trong năm N được tính bằng tỷ số A/B, trong đó A là tổng số lần trích dẫn, tính trong tất cả các ấn phẩm của năm N, đến các bài đăng trên T trong hai năm liên tiếp ngay trước N và B là tổng số các bài đăng trên T trong hai năm này Nếu trong hai năm 2007 và 2008 tạp chí T đăng tất cả 100 bài báo và có 250 lần các bài trong số

100 bài này của T được trích dẫn trong tất cả các hội nghị của năm 2009 thì hệ số ảnh hưởng của T trong năm 2009 là 250/100=2,5 [36]

Hệ số ảnh hưởng của tạp chí còn được dùng để đánh giá hiệu quả khoa học của các trường, các viện nghiên cứu và đánh giá sự phát triển nghiên cứu khoa học của các quốc gia [12]

Chính vì vậy, muốn nâng cao hiệu quả nghiên cứu khoa học thì trước hết cần phải nâng cao chất lượng của các công trình nghiên cứu để có chỉ số trích dẫn cao Một trong những nhân tố mang lại chất lượng nghiên cứu khoa học đó là chất lượng nguồn nhân lực Và muốn phát triển nguồn nhân lực về chất lượng là làm tăng về mặt thể lực, trí tuệ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc Tuy nhiên, chúng

ta cũng cần nhận thức rằng công tác nghiên cứu khoa học là một hoạt động trọng tâm và có ý nghĩa thiết thực, uy tín và có tính đột phá để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời nâng cao hiệu quả nghiên cứu khoa học

Kết luận chương 1

1 Cấu trúc ma trận là tổ chức phối hợp giữa cấu trúc chức năng và cấu trúc dự án Đây là loại hình tổ chức có nhiều biến thể có thể xem nó như cơ cấu quan liêu có biến đổi hoặc như dạng cơ cấu sinh học Cấu trúc ma trận thường làm tăng khả năng thích ứng của tổ chức với môi trường, nâng cao sự phối hợp giữa các chuyên gia chức năng và cho phép sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức

2 Hoạt động khoa học là quá trình nghiên cứu nhằm khám phá ra những kiến thức mới, học thuyết mới về tự nhiên và xã hội Những kiến thức hay học thuyết mới này, tốt hơn, có thể thay thế dần những cái cũ không còn phù hợp

3 Chất lượng nghiên cứu khoa học là một khái niệm phức tạp, vì nó liên quan đến ý nghĩa xã hội, triết lý và đạo đức khoa học Đối với những người trực tiếp làm nghiên cứu khoa học chuyên ngành thì chất lượng của một công trình khoa học là giá trị khoa học của nó Chất lượng khoa học trong trường hợp này là phản ánh đánh giá của đồng nghiệp trong chuyên ngành, ngoài ra chất lượng khoa học được đánh giá qua sự tác động hoặc ảnh hưởng của công trình nghiên cứu đến xã hội và kinh tế

4 Nhân lực khoa học là đội ngũ những người tham gia trực tiếp vào quá trình nghiên cứu sáng tạo khoa học Nhân lực khoa học là tiềm năng của mọi tiềm năng,

là nhân tố quan trọng nhất tạo ra mọi thành công không những cho khoa học, mà còn cho tất cả các lĩnh vực hoạt động khác của nhân loại

5 Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó Nguồn nhân lực khoa học hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ đào tạo cao trở lên

6 Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và phát huy lực lượng lao động xã hội nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần đáp ứng nhu cầu của xã hội và mọi

thành viên trong xã hội Thước đo chung nhất biểu hiện trình độ sử dụng nguồn nhân lực xã hội là tỷ lệ người có việc làm và ngược lại là tỷ lệ thất nghiệp trong nguồn nhân lực xã hội

7 Trong đề tài khái niệm hiệu quả được hiểu là phép so sánh dùng để chỉ mối quan

hệ giữa kết quả thực hiện các mục tiêu hoạt động của chủ thể và chi phí mà chủ thể

bỏ ra để có kết quả đó trong những điều kiện nhất định

8 Hiệu quả nghiên cứu có thể được hiểu là chỉ số trích dẫn trong các nghiên cứu sau này – điều được thể hiện qua danh tiếng của tạp chí mà bài báo của tác giả được đăng, cụ thể hơn đó là chỉ số impact factor Vì vậy, muốn nâng cao hiệu quả nghiên cứu khoa học thì trước hết cần phải nâng cao chất lượng của các công trình nghiên cứu để có chỉ số trích dẫn cao

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CƠ CẤU CHỨC NĂNG ĐẾN HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CỦA VIỆN KHOA HỌC

LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI 2.1 Tổng quan về Viện Khoa học lao động & xã hội

2.1.1 Cơ cấu tổ chức của Viện Khoa học lao động và xã hội

2.1.1.1 Chức năng

Viện Khoa học lao động và xã hội là đơn vị nghiên cứu thuộc Bộ Lao động – Thương binh và xã hội có chức năng nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu chiến lược và nghiên cứu ứng dụng về các lĩnh vực: việc làm, lao động, tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, người có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ

em, bình đẳng giới, phòng và chống tệ nạn xã hội (sau đây gọi chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội); đào tạo sau đại học các chuyên ngành thuộc lĩnh vực lao động và xã hội [1]

2.1.1.2 Nhiệm vụ của Viện Khoa học lao động và xã hội

1 Trình Bộ kế hoạch nghiên cứu và ứng dụng khoa học dài hạn và hàng năm của Viện về lao động, người có công và xã hội

2 Tổ chức nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu chiến lược và nghiên cứu ứng dụng về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội

3 Thông tin, phân tích, dự báo về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội

4 Điều tra, thống kê phục vụ nghiên cứu khoa học

5 Tham gia xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch 5 năm, chương trình mục tiêu Quốc gia, chính sách về lao động, người có công và xã hội; thẩm định, đánh giá các chương trình, kế hoạch, dự án, chính sách, công trình nghiên cứu thuộc Bộ

6 Phối hợp với cơ quan quản lý khoa học xây dựng và tổng hợp kế hoạch nghiên cứu và ứng dụng khoa học dài hạn và hàng năm của Bộ, ngành

7 Tổ chức, liên kết đào tạo trình độ sau đại học thuộc chuyên ngành kinh tế lao động (thạc sỹ, tiến sỹ) theo quy định của pháp luật

8 Tham gia đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức

9 Hợp tác với các tổ chức, cơ quan nghiên cứu trong nước và nước ngoài, các tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ về lao động – xã hội theo quy định của pháp luật và của Bộ

10 Tổ chức các hoạt động dịch vụ, tư vấn, nghiên cứu khoa học phù hợp với lĩnh vực chuyên môn, khả năng của đơn vị theo quy định của pháp luật

11 Quản lý cán bộ, viên chức và nhân viên; tài chính, tài sản được giao theo quy định của pháp luật và của Bộ

12 Thực hiện các nhiệm vụ khác do Bộ giao [1]

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Viện Khoa học lao động và xã hội

1 Viện Khoa học lao động và xã hội có Viện trưởng, các phó viện trưởng giúp việc

2 Các phòng chức năng gồm:

- Phòng Tổ chức – hành chính;

- Phòng Kế hoạch – Đối ngoại;

- Phòng nghiên cứu quan hệ lao động;

- Phòng nghiên cứu Chính sách an sinh xã hội;

- Trung tâm nghiên cứu dân số, lao động, việc làm;

- Trung tâm nghiên cứu lao động nữ và giới;

- Trung tâm nghiên cứu môi trường và điều kiện lao động;

- Trung tâm thông tin, phân tích và dự báo chiến lược;

- Phòng Kế toán – tài vụ

Viện có Hội đồng khoa học tư vấn cho Viện trưởng về công tác nghiên cứu khoa học [1]

Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Phòng

Tổ chức – Hành chính

Phòng Nghiên cứu quan

hệ lao động

Trung tâm nghiên cứu dân số, lao động, việc làm

Trung tâm thông tin, phân tích

và dự báo chiến lược

Trung tâm nghiên cứu lao động nữ

và giới

Phòng Nghiên cứu chính sách an sinh xã hội

Trung tâm nghiên cứu môi trường và điều kiện lao động Khối hành chính Khối nghiên cứu

Mối quan hệ hành chính Mối quan hệ tư vấn Mối quan hệ phối hợp

2.1.2 Nhân lực của Viện Khoa học lao động và xã hội

- Bảng thống kê nhân lực của Viện năm 2008- 2009: [27, 28]

Trình độ đào tạo Số lượng Giới tính

Nguồn: Báo cáo tổng kết Viện Khoa học lao động và xã hội; 2009

- Bảng thống kê nhân lực của Viện giai đoạn 2010-2011: [29]

Trình độ đào tạo Số lượng Giới tính

- Bảng thống kê nhân lực của Viện hiện đang học thạc sỹ và nghiên cứu sinh trong

Nguồn: Báo cáo 6 tháng đầu năm Viện Khoa học lao động và xã hội; 2011

- Tình hình biến động nhân lực khoa học của Viện

+ Số lượng phó giáo sư, tiến sỹ giai đoạn 2010-2011 so với giai đoạn 2008-2009 giảm 1 người

+ Số lượng thạc sỹ giai đoạn 2010-2011 so với giai đoạn 2008-2009 tăng 13 người, nếu tính tỷ lệ nghiên cứu viên đạt trình độ thạc sỹ của giai đoạn 2008-2009 chiếm 22,5% so với tổng nhân lực khoa học của giai đoạn đó Số cán bộ, nghiên cứu viên đạt trình độ thạc sỹ giai đoạn 2010-2011 chiếm 35,8% tổng số nhân lực khoa học của Viện

So sánh số lượng nhân lực khoa học giữa hai năm ta thấy nguồn nhân lực khoa học công nghệ của Viện ngày càng tăng Qua bảng thống kê nhân lực thì chất lượng cán bộ, nghiên cứu viên cũng được tăng lên qua các chỉ số trình độ đào tạo của cán bộ

- Năm 2010-2011 tổng số nhân lực khoa học cao hơn năm 2008-2009 là 10 người,

số nhân lực ngày càng tăng lên do chức năng và nhiệm vụ của Viện được giao ngày càng nhiều Ngoài ra, sau 30 năm xây dựng và trưởng thành, Viện Khoa học lao động và xã hội cũng là một trong những Viện đầu ngành về nghiên cứu chiến lược lao động việc làm, an sinh xã hội của Việt nam; Những công trình nghiên cứu của Viện được các đối tác trong nước và đối tác quốc tế đánh giá cao Vì vậy, những

năm gần đây ngoài nhiệm vụ thường xuyên của Bộ giao, Viện còn thu hút được các

dự án, đề tài nghiên cứu, dịch vụ tư vấn từ nguồn vốn của tổ chức quốc tế, nguồn vốn ODA…

- Tuy nhiên, số nhân lực khoa học hàng năm của Viện vẫn có sự biến động do một

số nguyên nhân:

+ Được thuyên chuyển làm lãnh đạo các đơn vị khác

+ Không đáp ứng được yêu cầu công việc

+ Không thỏa mãn với tiền lương của cán bộ nghiên cứu khoa học

+ Không phát huy được khả năng nghiên cứu

+ Không thỏa mãn với vị trí lãnh đạo hiện có trong Viện

Hiện nay, Viện có 6 cán bộ trình độ trung cấp, sơ cấp không được tham gia công tác nghiên cứu (6 cán bộ thuộc phục vụ: 1 văn thư, 2 lái xe, 2 phục vụ, 1 sửa chữa máy tính)

Hàng năm Viện liên tục nhận hồ sơ và tổ chức tuyển dụng cán bộ mới, tuy nhiên số cán bộ thi tuyển vào Viện tương đương với số cán bộ chuyển công tác, thôi việc Vì vậy, Viện áp dụng cơ chế mở trong công tác tuyển dụng cán bộ, đó là Viện liên tục tuyển dụng và đào thải đối với những cán bộ không đáp ứng được yêu cầu công việc nghiên cứu khoa học Nếu xét qua bảng thống kê nhân sự của Viện chúng ta có thể thấy số lượng nhân lực không thay đổi nhiều nhưng trên thực tế sự biến động nhân sự trong tổ chức thay đổi thường xuyên theo các quý Việc thay đổi

đó cũng có ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng công việc nghiên cứu bị gián đoạn Nhưng xét đến cùng việc thay đổi về số lượng nhân lực cũng là điều kiện để Viện tuyển dụng được những cán bộ tâm huyết với nghề nghiên cứu, tìm ra được những cán bộ có năng lực và có chuyên môn đáp ứng được yêu cầu của công việc nghiên cứu khoa học

phục vụ công tác nghiên cứu khoa học của cán bộ, nghiên cứu viên

Hiện nay, Viện Khoa học lao động và xã hội đã vận dụng các modules quản

lý vào trong hoạt động nghiên cứu khoa học như modules quản lý tài sản, modules quản lý hoạt động khoa học, modules quản lý thư viện Mục tiêu của Viện đến năm

2015 là hoàn thiện hệ thống quản lý thông qua các modules nhằm đảm bảo tính chuyên nghiệp, môi trường, phong cách và tiêu chuẩn làm việc của một viện nghiên cứu khoa học đầu ngành của Bộ

2.1.4 Đầu tư tài chính

Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ và số lượng biên chế được giao, hàng năm Viện xây dựng dự toán ngân sách gửi Vụ Kế hoạch – tài chính của Bộ phê duyệt

Ngân sách nhà nước cấp cho Viện gồm nguồn tài chính cho hoạt động thường xuyên và nguồn tài chính cho các hoạt động không thường xuyên Trong đó, nguồn cho chi thường xuyên chủ yếu là do lương, còn nguồn cho chi không thường xuyên chủ yếu là cho các đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, cấp nhà nước, các dự

án điều tra nghiên cứu và mua sắm, sửa chữa trụ sở làm việc

Trong cơ chế tài chính, hiện nay Viện đang áp dụng 3 loại cơ chế đối với 3 nguồn đầu vào khác nhau:

(1) Nguồn ngân sách nhà nước (NSNN) cho chi thường xuyên và một số loại chi không thường xuyên như mua sắm, sửa chữa tài sản… Thu chi nguồn này hoàn toàn

theo các quy định hiện hành của Nhà nước Viện thực hiện lập dự toán và chi tiêu theo các khoản mục được phê duyệt

- Nguồn thu: theo thông báo đầu năm của Vụ kế hoạch – tài chính

- Chi: theo các quy định, định mức nhà nước ban hành và theo các khoản mục được duyệt (2) Đối với các đề tài, dự án thuộc nhiệm vụ nhà nước giao:

- Nguồn thu: việc giao đề tài mang tính chất chủ quan, chia việc, không dựa trên cơ

sở xem xét các điều kiện để thực hiện nhiệm vụ Phần nhiệm vụ nhà nước giao kinh phí được chuyển về Viện thông qua hệ thống kho bạc

- Chi: đối với loại đề tài, dự án này việc chi hoàn toàn tuân thủ theo quy định của

Bộ tài chính

(3) Đối với các hợp đồng nghiên cứu (các đề tài, dự án) với các tổ chức trong nước

và quốc tế Nguồn kinh phí hợp đồng này được chuyển vào Viện thông qua tài khoản (ngoại tệ hoặc nội tệ) của Viện tại ngân hàng

- Nguồn thu: Nguồn thu từ các hợp đồng nghiên cứu là phần kinh phí theo các hợp đồng nghiên cứu mà Viện được quyền sử dụng theo thỏa thuận (có thể bằng văn bản hoặc bằng miệng) Giá trị hợp đồng được tính toán trên cơ sở khối lượng công việc

và đơn giá Đơn giá cũng khác nhau tùy theo loại công việc và tùy theo tổ chức đối tác (đơn giá của UNDP, ILO, ngân hàng thế giới, của các cơ quan trong nước, các địa phương …)

- Chi: các hợp đồng này phải quyết toán theo yêu cầu của Bên A Việc quyết toán theo các dòng, khoản mục cho các hoạt động và đơn giá đã được thể hiện trong bản

dự toán được phê duyệt kèm theo hợp đồng [2, tr 31-32]

2.1.5 Hoạt động của Viện Khoa học Lao động và xã hội qua các thời kỳ

Viện Khoa học lao động và xã hội được thành lập vào ngày 14 tháng 4 năm

1978 tại Quyết định số 79/CP của Hội đồng Chính phủ Đến tháng 3 năm 1987,

định số 782/TTg ngày 24 tháng 10 năm 1996 của Thủ tướng chính phủ về việc sắp xếp các cơ quan nghiên cứu – triển khai khoa học và công nghệ, Viện Khoa học lao động và các vấn đề xã hội được xác định là viện đầu ngành trực thuộc Bộ Lao động – thương binh và xã hội có nhiệm vụ nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng, cung cấp luận cứ phục vụ xây dựng chính sách, chiến lược thuộc lĩnh vực Lao động – thương binh và xã hội Đến ngày 18 tháng 11 năm 2002, trên cơ sở quán triệt kết luận của Hội nghị lần thứ sáu BCHTW khoá IX về tiếp tục thực hiện Nghị quyết

TW 2 khoá VII, phương hướng phát triển giáo dục – đào tạo và công nghệ từ nay đến năm 2010, Bộ trưởng Bộ lao động thương binh và xã hội đã ký Quyết định số 1445/2002/QĐ-BLĐTB&XH đổi tên Viện Khoa học lao động và các vấn đề xã hội thành Viện Khoa học lao động và xã hội, đồng thời quy định chức năng, nhiệm vụ,

tổ chức bộ máy của Viện cho phù hợp với thời kỳ tiếp tục đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế trong xu thế toàn cầu hoá

Những thành tựu qua 30 năm hoạt động của Viện Khoa học lao động và xã hội:

- Thời kỳ trước đổi mới (1978-1986)

Thời kỳ này Viện tập trung nghiên cứu cơ bản và ứng dụng thuộc lĩnh vực ngành quản lý phù hợp với phát triển nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung Nghiên cứu luận cứ phục vụ hoạch định chính sách, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn và phục

vụ cho quản lý vi mô, nhất là trong các doanh nghiệp nhà nước, là nét đặc trưng chủ yếu trong thời kỳ này Một số kết quả nghiên cứu nổi bật có giá trị: nghiên cứu xây dựng 11 tập định mức thi công thống nhất trong xây dựng cơ bản; tiêu chuẩn thời gian chung để tính định mức cho các công việc gia công cơ khí; phương pháp xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thống nhất các nghề công nhân và hướng dẫn xây dựng các danh mục nghề công nhân; phương pháp phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới năng suất lao động ở đơn vị kinh tế cơ sở; nghiên cứu các mô hình sản xuất kinh doanh có hiệu quả, dự báo dân số và phân bố lao động đến năm 2000 Về cơ bản, các công trình nghiên cứu của Viện đã phục vụ kịp thời cho việc xây dựng chính sách, cải tiến quản lý lao động ở cơ sở, nhiều công trình nghiên cứu cho đến nay về

định mức lao động, xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, năng suất lao động chỉ cần điều chỉnh chút ít vẫn có thể phục vụ công tác quản lý ở các doanh nghiệp Đến nay, kết quả của một số công trình nghiên cứu khoa học về cơ bản vẫn là tài liệu tham khảo phục vụ cho việc xây dựng chính sách trong lĩnh vực lao động

Trong thời kỳ này hợp tác quốc tế trong nghiên cứu bắt đầu được mở ra, song chủ yếu là với các nước thuộc Hội đồng Tương trợ Kinh tế (SEV), nhất là trong các lĩnh vực tổ chức lao động khoa học, định mức lao động, tiền lương…

Mặc dù trong thời kỳ này, tình hình kinh tế - xã hội có nhiều khó khăn, nhưng nhìn chung phong trào thi đua trong học tập và nghiên cứu được toàn thể cán

bộ, nghiên cứu viên nhiệt tình hưởng ứng Chính vì vậy khi chuyển sang nền kinh tế thị trường những cán bộ này là những người tiên phong trong học tập đổi mới kiến thức và nhiều cán bộ của Viện đã trưởng thành giữ những chức vụ chủ chốt trong

Bộ, trở thành những nhà khoa học đầu ngành [26, tr 10-12]

- Thời kỳ sau đổi mới

Những năm 1986-1996 đánh dấu bước ngoặt trong hoạt động nghiên cứu của Viện gắn với những năm đầu thập kỷ 90 của công cuộc đổi mới đất nước Đó là thời

kỳ có nhiều vấn đề trong lĩnh vực lao động – thương binh và xã hội đòi hỏi phải được đổi mới tư duy phù hợp với quá trình chuyển từ nền kinh tế kế hoạch, tập trung, bao cấp sang phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo

cơ chế thị trường, có sự quản lý của Nhà nước, theo định hướng xã hội chủ nghĩa

Xuất phát từ yêu cầu bức xúc trong công tác quản lý của ngành, nhất là phải từng bước quán triệt, cụ thể hoá và thể chế hoá các chủ trương, đường lối của Đảng

về đổi mới, trước hết là đổi mới tư duy về kinh tế, về lao động và xã hội đặt ra cho Viện nhiệm vụ hết sức nặng nề trong việc nghiên cứu hình thành cơ sở lý luận, phương pháp luận mới, đáp ứng yêu cầu đổi mới của ngành trong lĩnh vực lao động, người có công, lĩnh vực xã hội; đồng thời tham gia nghiên cứu giải quyết những vấn

đề bức xúc trong thực tiễn như giải quyết lao động dôi dư trong sắp xếp lại các