Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ để xây dựng Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

- Ý nghĩa thực tiễn: Từ kết quả nghiên cứu lý thuyết về thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN của trường, đề tài đưa ra các giải pháp khắc phục các điểm yếu trong công t

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

NGUYỄN THỊ HẠNH

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ĐỂ XÂY DỰNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

Hà Nội, 2010

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

NGUYỄN THỊ HẠNH

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ĐỂ XÂY DỰNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

MÃ SỐ: 30 34 72

Người hướng dẫn khoa học: TS Mai Hà

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 7

PHẦN MỞ ĐẦU 8

1 Lý do chọn đề tài 8

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 9

3 Mục tiêu nghiên cứu 11

4 Phạm vi nghiên cứu 11

5 Mẫu khảo sát 12

6 Câu hỏi nghiên cứu 12

7 Giả thuyết nghiên cứu 12

8 Phương pháp nghiên cứu 12

9 Kết cấu của luận văn 14

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 15

1.1 Các khái niệm cơ bản 15

1.1.1 Khái niệm cơ bản 15

1.1.2 Khái niệm phát triển 15

1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực 16

1.2 Nhân lực khoa học và công nghệ 17

1.2.1 Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ 17

1.2.2 Phát triển nhân lực KH&CN 21

1.2.3 Vai trò của nhân lực KH&CN trong trường đại học 23

1.2.4 Quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong trường đại học 26 1.2.5 Các quan điểm và giải pháp phát triển nhân lực KH&CN ở Việt Nam hiện nay 30

Kết luận chương 1 32

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 33

2.1 Trường đại học Công nghiệp Hà Nội 33

2.1.1 Cơ sở thành lập 33

2.1.2 Vai trò, chức năng của Trường Đại học Công nghiệp đối với sự nghiệp CNH - HĐH, phát triển KT - XH của đất nước 34

2.1.3 Yêu cầu về nhân lực KH&CN cho sự nghiệp xây dựng và phát triển của Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội 36

2.2 Thực trạng chính sách của Trường Đại học Công nghiệp về nhân lực KH&CN để đáp ứng cho yêu cầu xây dựng trường Đại học Công nghiệp Hà Nội 40

2.2.1 Các chính sách đã ban hành và tình hình thực hiện 40

2.2.2 Đánh giá hiệu quả của chính sách 41

2.2.3 Những mặt hạn chế 43

2.2.4 Đối với Ban Giám hiệu và lãnh đạo các Phòng, Khoa, Trung tâm 52

Kết luận chương 2 60

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ

NỘI 61

3.1 Những giải pháp nhằm phát triển nhân lực KH&CN để đáp ứng cho yêu cầu phát triển trường Đại học Công nghiệp Hà Nội 61

3.1.1 Quan điểm 62

3.1.2 Nguyên tắc 62

3.1.3 Phương thức ban hành và thực hiện chính sách 62

3.2 Những vấn đề có liên quan đến chính sách phát triển nhân lực KH&CN ở trường ĐH Công nghiệp Hà Nội 63

3.2.1 Những chính sách cũ phải chỉnh sửa hoặc thay đổi, bổ sung 63

3.2.2 Những chính sách cần được ban hành 64

3.2.3 Các giải pháp tổ chức thực hiện 66

3.2.4 Giải pháp thực thi chính sách 67

Kết luận chương 3 75

KẾT LUẬN 76

KHUYẾN NGHỊ 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

PHỤ LỤC: 82

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong công cuộc xây dựng đất nước, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta được thực hiện trên cơ sở đảm bảo sự kết hợp hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội theo hướng phát triển bền vững, trong

đó nhân tố con người là trung tâm Nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao đóng vai trò là cơ sở, nền tảng quyết định sự thành công của CNH, HĐH

Quản lý và sử dụng có hiệu quả cán bộ khoa học (CBKH) là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu của các trường đại học Bởi vì nhân lực KH&CN trong trường đại học là một bộ phận quan trọng, chủ yếu của nguồn nhân lực trong nhà trường Đội ngũ này được coi là “nguồn nhân lực khoa học và công nghệ” của trường đại học, là lực lượng đóng vai trò quyết định chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học (NCKH) và các mặt hoạt động khác của nhà trường

Phương hướng để xây dựng cơ chế, chính sách khoa học và công nghệ, chúng ta nhất thiết phải thấy được bối cảnh của sự phát triển KH&CN trong nước và quốc tế, cũng như xu thế phát triển của thế giới hiện đại và năng lực hội nhập của đất nước Và trong xu thế cạnh tranh kinh tế thế giới hiện nay,

sự cạnh tranh ở lĩnh vực KH&CN ngày càng thể hiện mạnh mẽ hơn bao giờ hết, nhất là công nghệ cao Vì vậy việc coi con người là yếu tố trung tâm của

sự phát triển sẽ là tiền đề liên quan chặt chẽ đến việc coi KH&CN là yếu tố then chốt của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Với điều kiện nước ta hiện nay, trước hết cần có những cơ chế, chính sách phù hợp để tạo lập môi trường thuận lợi cho sự phát triển của KH&CN nhằm phát huy năng lực sáng tạo và nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân lực KH & CN

Nhưng giải pháp nào có thể tạo nên hiệu quả tích cực nhất, đáp ứng được yêu cầu phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐH Công

nghiệp Hà Nội Đó chính là lý do khiến tôi chọn đề tài “Chính sách phát

triển nhân lực khoa học và công nghệ để xây dựng trường Đại học Công nghiệp Hà Nội” để thực hiện luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ của mình

- Ý nghĩa lý thuyết:

Vấn đề nghiên cứu giúp chúng ta nhận thức được rằng, phát triển nguồn nhân lực KH&CN là nhiệm vụ khách quan và cần thiết Ban Giám hiệu cần có các chính sách phù hợp, tạo động lực cho sự phát triển Các nhà quản lý, các nhà khoa học từ phía xã hội và nhà trường cần phải chủ động và linh hoạt trong việc lựa chọn nguồn nhân lực cho tương lai

- Ý nghĩa thực tiễn:

Từ kết quả nghiên cứu lý thuyết về thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN của trường, đề tài đưa ra các giải pháp khắc phục các điểm yếu trong công tác phát triển nguồn nhân lực KH&CN nhằm góp phần phát triển trường Đại học Công nghiệp nói riêng và phát triển kinh tế -

xã hội đất nước ta

Đề tài thành công trước hết sẽ góp phần tạo nên hiệu quả tích cực trong công tác phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường, giúp tiết kiệm được kinh phí nhờ đào tạo nhân lực đúng mục tiêu và thực hiện kế hoạch đề ra

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Việt Nam là một trong số những nước đang phát triển, đang từng bước tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Chúng ta đã tụt hậu rất xa

so với các nước phát triển trên thế giới và các nước trong khu vực đặc biệt trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật Tuy nhiên, chúng ta có lợi thế là đúc kết được kinh nghiệm quý báu của các nước đi trước, có thể nắm bắt được những tri thức, những thành tựu của thế giới để rút ngắn thời gian công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Thế nhưng, điều đáng quan tâm hiện nay là chúng ta đang rất hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực Đây là điều thách thức rất lớn

tế tri thức với những đổi thay rất lớn về kinh tế - xã hội Cũng trong khoảng thời gian này, theo chiến lược phát triển kinh tế - xã hội mà Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã đề ra là nước ta về cơ bản sẽ trở thành một nước công nghiệp vào năm 2020 Để đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước, Đảng ta đã khẳng định là chúng ta phải đi tắt, đón đầu, nếu không sẽ tụt hậu càng xa hơn nữa Chính vì thế chiến lược đầu tư phát triển nhân lực một cách đúng đắn và phù hợp là cần thiết

Đại hội Đảng lần thứ IX (2001) cũng đã nêu rõ: Chiến lược xây dựng con người và phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước liên quan chặt chẽ với nhau Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định việc sử dụng các nguồn lực khác như nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, thành tựu KH & CN,…Vì vậy, trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo cần tiếp tục đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp giảng dạy và phương thức đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao, đặc biệt là trong các ngành kinh tế, kỹ thuật mũi nhọn, công nghệ cao Gắn việc hình thành các khu công nghiệp, khu công nghệ cao với hệ thống các trường đào tạo nghề, mở rộng các hình thức đào tạo nghề đa dạng, linh hoạt

Bàn về vấn đề phát triển nhân lực khoa học và công nghệ đã có nhiều

đề tài, công trình nghiên cứu đề cập đến, cụ thể:

Nguyễn Giao Long (2006), Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN -

Nghiên cứu trường hợp Viên Khoa học và Công nghệ Việt Nam Đề tài đã đi vào phân tích, khảo sát thực trạng quản lý nhân lực ở Viện KH&CN Việt Nam, những yếu tố tích cực, đạt được trong quá trình phát triển và những hạn chế còn tồn tại

Nguyễn Thị Hoàng (2006), Giải pháp phát triển nhân lực KH & CN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Đề tài đã làm cụ thể hóa một số giải pháp phát

triển nhân lực trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, từ các giải pháp này, nhân rộng và làm hình mẫu về phát triển nhân lực KH&CN cho một số vùng lân cận

- Chu Chí Thắng, (2002), Hợp tác quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực

Khoa học & Công nghệ sau đại học - Nghiên cứu trường hợp Trung tâm

Khoa học Tự nhiên và Công nghệ quốc gia Đề tài đã đi sâu vào phân tích những yếu tố đã đạt được trong quá trình hợp tác với các trường liên kết đào tạo, làm rõ những yếu điểm, phân tích quá trình hợp tác và định hướng phát triển cho trung tâm trong những giai đoạn tiếp theo

Các đề tài trên đã nêu lên những thực trạng chung và đã đưa ra những giải pháp khái quát nhằm phát triển nhân lực KH&CN trong điều kiện hội nhập, song chưa đáp ứng cụ thể trong quá trình xây dựng, hình thành phát triển nhân lực quản lý của một đơn vị cụ thể, hình thành và một số giải pháp tối ưu trong thời điểm hiện nay

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN ở trường ĐH Công nghiệp Hà Nội trong thời điểm hiện nay

- Trên cơ sở phân tích, đánh giá tác động của những chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực KH&CN của trường ĐH Công nghiệp Hà Nội

- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN thích hợp trong

đó chú trọng việc xác định các ngành nghề mũi nhọn, các ngành nghề cần ưu tiên trước mắt, phù hợp với yêu cầu CNH, HĐH có khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung cũng như Trường Đại học Công nghiệp nói riêng

Phạm vi thời gian: từ 2006 đến 2010

5 Mẫu khảo sát

Đề tài lựa chọn mẫu khảo sát là một số Khoa, Trung tâm, Phòng tổ chức cán bộ, Phòng quản lý khoa học, Phòng đào tạo, bộ môn chuyên ngành của Trường đại học Công nghiệp Hà Nội

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Liệu trường Đại học Công nghiệp Hà Nội có thể tồn tại và phát triển trong điều kiện mà nhân lực KH&CN ở tình trạng yếu kém? (thiếu chất lượng

và số lượng nhân lực KH&CN)

- Nếu thực sự cần phát triển trong điều kiện hiện nay, các giải pháp chính sách nào phù hợp để phát triển nguồn nhân lực KH&CN của trường ĐH Công nghiệp Hà Nội?

7 Giả thuyết nghiên cứu

- Trường Đại học Công nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển khi xây dựng những chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ cả về chất lượng và số lượng

- Giải pháp về chính sách phát triển nhân lực KH&CN:

+ Chính sách đào tạo, bồi dưỡng

+ Chính sách tuyển dụng, sử dụng

+ Chính sách khuyến khích, đãi ngộ

8 Phương pháp nghiên cứu

+ Nghiên cứu tài liệu:

Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý thuyết: lý thuyết hệ thống để xem xét những vấn đề liên quan và có ảnh hưởng, tác động đến nhân lực KH&CN

Tham khảo các tài liệu sách báo, kỷ yếu hội thảo khoa học về phát triển nguồn nhân lực

+ Phỏng vấn sâu:

Một số cán bộ quản lý của trường, cán bộ Khoa, trung tâm, phòng ban trực thuộc trường,…(số lượng 15 người)

+ Điều tra bảng hỏi:

Điều tra bằng phiếu hỏi, khảo sát thực tế tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội (số lượng 50 người)

+ Phương pháp xử lý thông tin

Xử lý số liệu định lượng bằng phần mềm ứng dụng MS Excel

Xử lý thông tin định tính giữa các cán bộ được phỏng vấn sâu và thông tin định lượng các cán bộ được điều tra bằng bảng hỏi, với mục đích tìm kiếm những những giải pháp thích hợp trong hình thành và xây dựng phát triển nhân lực KH&CN của nhà trường

9 Kết cấu của luận văn

1 Khảo sát phân tích thực trạng của nhà trường

2 Đề xuất một số giải pháp về chính sách phát triển nhân lực KH &CN

3 Đánh giá các giải pháp

LUẬN VĂN BAO GỒM NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH NHƯ SAU: Phần mở đầu, 3 chương, phần kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục

PHẦN MỞ ĐẦU

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Các khái nhiệm cơ bản

1.2 Nhân lực khoa học và công nghệ

Chương 2 THỰC TRẠNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

2.1 Trường đại học Công nghiệp Hà Nội

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực KH & CN của trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

3.1 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực KH & CN

3.2 Chính sách tuyển dụng, sử dụng cán bộ

3.3 Chính sách khuyến khích, đãi ngộ

PHẦN KẾT LUẬN

PHẦN KHUYẾN NGHỊ

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Các khái niệm cơ bản

chính sách còn có thể hiểu theo nghĩa rộng là: “Sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra” ([18], t.173) Thuật ngữ này không chỉ bao hàm những

chính sách, biện pháp cụ thể mà còn bao hàm các chủ trương lớn, đường lối hoặc phương hướng chiến lược của một quốc gia, thể hiện quan điểm, thái độ ứng xử trong quá trình xử lý các vấn đề trong nước và quốc tế

1.1.2 Khái niệm phát triển

“Phát triển là vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên” ([22], t.1321) hoặc có thể hiểu theo cách khác là: “Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ

ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” ([18], t.759)

Hầu hết các quốc gia ngày nay đều quan tâm đến phát triển Các nước kém phát triển, nghèo và trì trệ hàng thế kỷ, nay đã vùng lên đấu tranh chống lại nghèo đói, bệnh tật, dốt nát và ách thống trị của những nước hùng mạnh hơn Còn các quốc gia tiên tiến thì không ngừng chăm lo đến sự tăng trưởng nhanh và mạnh Không phân biệt giàu nghèo, tiên tiến hay không tiên tiến, khẩu hiệu chung cho sự kỳ vọng của các quốc gia trên thế giới hiện nay là phát triển, tuy có sự khác nhau về nội dung ở từng nhóm nước khác nhau Đối với một số nước thì phát triển có nghĩa là công nghiệp hóa, hiện đại hóa Trong khi đó một số nước lại cho rằng phát triển là việc giành được độc lập

1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực xã hội là lực lượng lao động (human labor), những năng lực về thể chất và trí tuệ để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho kinh doanh hay còn có cách định nghĩa khác, là toàn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng (lao động)

của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh

tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể được huy động một cách tối ưu để phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực xã hội được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy

mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất…

Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em trong các trường học

Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực

xã hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ đợi để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ)

Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tùy theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó Đây chính là lý

do vì sao mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch phát triển, tạo nguồn nhân lực cho chính mình một cách hợp lý Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có

tranh để có được nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu thế chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh trong thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau như: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ,…([21], t.1)

1.2 Nhân lực khoa học và công nghệ

1.2.1 Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ

Theo nghĩa rộng, nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm những người

sở hữu trí thức, những người này tham gia trực tiếp trong việc nghiên cứu và phát triển khoa học cơ bản, công nghệ ứng dụng Hàm lượng trí thức tích lũy trong nhân lực KH&CN có thể được thông qua đào tạo chính thức hoặc thông qua tích lũy kinh nghiệm và các công việc liên quan đến đổi mới

Có 2 cách tiếp cận phổ biến về nhân lực khoa học và công nghệ:

Thứ nhất, nhân lực KH&CN được mô tả trong cuốn sổ tay của OECD

năm 1995 với tên gọi “OECD’s Canberra Manual” và đã được sử dụng phổ biến trong các quốc gia cũng như các tài liệu nghiên cứu Theo đó, nhân lực KH&CN gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây (OECD, 1995: 49):

- Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN;

- Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương

Thứ hai, theo UNECO thì nhân lực KH&CN được xác định như

“…tổng số những người tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN và các dịch vụ KH&CN trong một tổ chức hoặc một đơn vị Nhóm này gồm cả những nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực hỗ trợ …”

Theo quan điểm của Bộ Khoa học và Công nghệ có 05 lực lượng làm khoa học và công nghệ:

- Nhân lực KH&CN làm quản lý KH&CN

- Nhân lực KH&CN tại các doanh nghiệp

- Nhân lực KH&CN trong xã hội: là những người dân có sáng kiến cải tiến, có lòng yêu KH&CN và tìm các biện pháp áp dụng khoa học và kỹ thuật vào đời sống

- Nhân lực KH&CN là người Việt Nam đang công tác, sinh sống tại nước ngoài

Thuật ngữ “nhân lực KH&CN” hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ

tay nghề trở lên Thuật ngữ này đôi khi tương đồng với thuật ngữ nhân lực KH&CN (scientific and technological manpower hay personnel) Tuy nhiên,

có trường hợp quan niệm không tương đồng bởi có người quan niệm nhân lực KH&CN bao gồm đội ngũ có tay nghề hay trình độ đang hoạt động trong nền kinh tế Còn nguồn nhân lực KH&CN thì còn có thêm lực lượng tiềm năng về tay nghề/trình độ (UNESCO) Trong khi đó, OECD coi nguồn nhân lực KH&CN tương đồng với nhân lực KH&CN và bao gồm cả lực lượng hiện đang hoạt động cũng như ở dạng tiềm năng

- Theo UNESCO, nhân lực KH&CN là “những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ…” Hoạt động KH&CN, theo UNESCO, là những

hoạt động có tính chất hệ thống và liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra, phát triển, phổ biến, áp dụng kiến thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN Hoạt động KH&CN bao gồm hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo KH&CN và các dịch vụ KH&CN Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động KH&CN của thư viện và bảo tàng, dịch và hiệu đính tài liệu KH&CN; điều tra, thăm dò, thu thập số liệu về các hiện tượng kinh tế xã hội; tiêu chuẩn, chất lượng, dịch vụ tư vấn và lấy ý kiến khách hàng, các hoạt động patent và bản quyền của các cơ quan công cộng

Khái niệm về nhân lực KH&CN của UNESCO không bao hàm đội ngũ KH&CN dạng tiềm năng Vì vậy, ngoài nhân lực KH&CN theo định nghĩa

trên, UNESCO còn thu thập hai nhóm số liệu khác, đó là “các kỹ sư và nhà khoa học tiềm năng” và “các kỹ thuật viên tiềm năng” là những người nằm

trong tổng vốn nhân lực hay những người thuộc lực lượng hoạt động kinh tế

có bằng cấp của nhà khoa học/kỹ sư/kỹ thuật viên

UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp mà theo công việc hiện đang đảm nhận

OECD đưa ra định nghĩa về nhân lực dựa trên trình độ và công việc Theo OECD, nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong các điều kiện sau:

Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn được gọi là trình độ 3 – giáo dục phổ thông bậc cao, trong hệ giáo dục đào tạo)

Không được đào tạo chính thức như đã nói ở trên nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc

Như vậy, theo OECD, nhân lực KH&CN là sự tổng hợp cả 2 tiêu chí bao gồm:

- Những người có bằng trình độ tay nghề trở lên và làm việc trong lĩnh vực KH&CN;

- Những người có bằng trình độ tay nghề trở lên và không làm việc trong lĩnh vực KH&CN;

- Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng không có bằng cấp…

Ngoài ra, còn có những người làm việc trong lĩnh vực KH&CN với trình độ kỹ năng thấp, không ở mức ngang bằng với những người có trình độ tay nghề cũng được tính vào nguồn nhân lực KH&CN

Như vậy, theo cách định nghĩa này, tất cả những ai có bằng cấp nghề nghiệp trở lên bất kể họ có sử dụng kiến thức đã học vào nghề của mình hay không, hay kiến thức của họ có được bổ túc sau một thời gian dài hay không đều được coi là nguồn nhân lực KH&CN Nhân lực KH&CN ở đây được hiểu theo nghĩa rất rộng, nó đề cập đến toàn bộ đội ngũ tiềm tàng/tiềm năng chứ không chỉ đội ngũ hay vốn nhân lực KH&CN đang tham gia hoạt động KH&CN

So với định nghĩa của OECD, định nghĩa của UNESCO có chỗ rộng hơn nhưng lại có chỗ hẹp hơn UNESCO đưa ra định nghĩa chỉ dựa vào hoạt động hiện tại để xác định nhân lực KH&CN mà không dựa vào trình độ, trong khi đó OECD đưa ra định nghĩa dựa trên cả hai Điểm rộng hơn trong định nghĩa của UNESCO là ở chỗ nhân lực KH&CN còn bao hàm cả đội ngũ nhân lực phù trợ, trong khi OECD không tính bộ phận này là nhân lực KH&CN, trừ trường hợp họ có bằng cấp Còn điểm hẹp hơn là ở chỗ, UNESCO không tính những người có bằng cấp mà không hoạt động trong lĩnh vực KH&CN vào nhân lực KH&CN ([21], t.2, 3, 7)

Ở nước ta hiện chưa có một định nghĩa chính thức về nhân lực KH&CN hay nguồn nhân lực KH&CN Luật KH&CN cũng như các văn bản hướng dẫn thống kê cũng chưa thấy đề cập đến thuật ngữ này dưới dạng một định nghĩa chính thức Một số tác giả chia sẻ quan điểm với định nghĩa của UNESCO Số khác lại đưa ra khái niệm nhân lực KH&CN là một bộ phận của lực lượng lao động xã hội được đào tạo ở những trình độ chuyên môn nghiệp

vụ nhất định và tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào các hoạt động KH&CN từ nghiên cứu đến triển khai, đào tạo, quản lý và vận hành các hệ thống công nghệ (gần với định nghĩa của OECD, nhưng hẹp hơn)

Tuy nhiên, trên thực tế, khi thống kê nhân lực KH&CN, chúng ta chưa làm được việc thống kê theo nghề nghiệp mà mới thống kê theo trình độ đào tạo

Việc đưa ra định nghĩa về nhân lực KH&CN phải xuất phát từ:

- Mục tiêu của việc sử dụng định nghĩa này (để ra chính sách hay để thống kê, để lấy số liệu tính toán cầu và cung nhân lực…);

- Khả năng thu thập được số liệu về chúng;

1.2.2 Phát triển nhân lực KH&CN

Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở sự hình thành và hoàn thiện từng bước về thể lực, kiến thức kỹ năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng những nhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển xã hội Phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ

mô là các hoạt động của các tổ chức nhà nước mang tính quy mô (hệ thống

đoạn phát triển kinh tế - xã hội nhất định) Phát triển nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ đến giáo dục và đào tạo vì trình độ văn hóa của người lao động là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, chất lượng nhân lực KH&CN chỉ có thể được nâng cao khi được giáo dục – đào tạo tốt, bởi giáo dục – đào tạo là một mắt xích quan trọng của chu trình phát triển nguồn nhân lực Nó tạo nên sự chuyển biến về chất (kiến thức kỹ năng và thái độ nghề nghiệp) Nhưng để có một nhân cách nghề nghiệp hoàn chỉnh phù hợp và thích ứng với vị trí làm việc, nguồn nhân lực còn phải được rèn luyện sức khỏe và có văn hóa nghề nghiệp

Nhân lực KH&CN chỉ thực sự phát triển khi có những chính sách đào tạo sử dụng và đãi ngộ phù hợp, tạo điều kiện để người lao động phát triển hài hòa cả thể chất lẫn tinh thần ([8], t.69)

Phát triển nhân lực KH&CN được định nghĩa và hiểu theo các cách khác nhau tùy theo từng điều kiện cụ thể Theo nghĩa rộng, phát triển nguồn nhân lực là tối đa hóa và khuyến khích sử dụng, phát huy tiềm lực con người phục vụ tiến bộ kinh tế và xã hội

Theo UNIDO (Tổ chức công nghiệp Liên Hiệp Quốc) thì: “Phát triển nhân lực KH&CN là sự phát triển con người một cách hệ thống như là chủ thể và khách thể của sự phát triển quốc gia, nó bao gồm toàn bộ các khía cạnh kinh tế và công nghệ, trong đó đề cập đến sự nâng cao khả năng của con người, nâng cao năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo, khuyến khích các chức năng lãnh đạo thông qua giáo dục, đào tạo và nghiên cứu”([21],t 25)

Do vậy, có thể nói phát triển nguồn nhân lực là nhằm đào tạo nhân lực Nhân lực được đào tạo tốt được thừa nhận là động lực hàng đầu thúc đẩy sự phát triển đất nước, trong đó nhân lực chuyên môn kỹ thuật trình độ cao là sản phẩm của Giáo dục Đại học và Sau đại học (Kỹ sư, Cử nhân, Thạc sĩ, Tiến sĩ)

Ở nước ta hiện nay, trong các chương trình giảng dạy hay cơ quan lập chính sách, phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả các hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ([21], t 26)

Để đáp ứng nhu cầu nhân lực của các lĩnh vực KT-XH trong thời kỳ CNH, HĐH từng bước điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhân lực cả về cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo là một yêu cầu khách quan và là một nhiệm vụ cấp bách cả ở trên bình diện vĩ mô (toàn quốc) cũng như từng cấp đào tạo ĐH, CĐ, THCN và dạy nghề, đặc biệt là cơ cấu ngành nghề trong từng lĩnh vực đào tạo

1.2.3 Vai trò của nhân lực khoa học và công nghệ trong trường đại học

Như chúng ta biết, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển Để phát triển KH&CN, yếu tố con người có tính chất quyết định nhất Có thể nói rằng, nhân lực KH&CN đóng vai trò quyết định trong việc phát huy và phát triển năng lực nội sinh của KH&CN

Nhân lực KH&CN trong trường đại học bao gồm các giảng viên, nghiên cứu viên, cán bộ kỹ thuật tham gia vào công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và các hoạt động dịch vụ KH&CN Nhân lực KH&CN là lực lượng nòng cốt để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ bản của nhà trường: đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội Vai trò của nhân lực KH&CN trong trường đại học thể hiện trong việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ bản của nhà trường

- Thực hiện chức năng Đào tạo:

Đào tạo là chức năng cơ bản và quan trọng hàng đầu của các trường đại học Chức năng này phân biệt về bản chất giữa trường đại học với các tổ chức KH&CN khác, như các viện, trung tâm KH&CN Hiện nay, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng yêu cầu phát triển kinh

tế xã hội đã trở thành "quốc sách hàng đầu" của nhiều quốc gia trên thế giới

và là điều kiện tiên quyết đối với các nước chậm phát triển trên con đường CNH, HĐH Ở nước ta, vấn đề này cũng đã được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm Đúng như Nghị quyết Hội nghị BCHTW Đảng lần thứ 2 (khoá

VIII) khẳng định: "giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ là nền tảng và

Trường đại học là nơi đào tạo đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ cao thuộc nhiều lĩnh vực khoa học Sản phẩm đào tạo của nhà trường là cán bộ có trình độ học vấn từ cử nhân/kỹ sư, ThS đến TS Đội ngũ cán bộ khoa học trong trường trước hết thực hiện vai trò đào tạo nguồn nhân lực KH&CN có trình độ cao, đáp ứng nhu cầu về nguồn lực con người cho sự phát triển kinh

tế - xã hội, đặc biệt đối với những nước đang trong quá trình CNH, HĐH

Giáo dục và đào tạo hiện nay đã trở thành một nhu cầu, động lực cơ bản của sự phát triển kinh tế-xã hội Vì vậy, đội ngũ trí thức trong các trường đại học ngày càng đóng vai trò to lớn hơn Vì thế, các trường đại học luôn luôn chú trọng xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học, coi đó là động lực quyết định thúc đẩy sự phát triển vững mạnh của nhà trường

- Thực hiện chức năng nghiên cứu khoa học:

Đồng thời với giảng dạy, NCKH là chức năng quan trọng của đội ngũ cán bộ khoa học trong trường đại học Trong thực tế, NCKH gắn bó chặt chẽ với giảng dạy là điều kiện, là cơ sở nâng cao chất lượng đào tạo, là khâu nối liền nhà trường với xã hội, là cơ sở để gắn kết nhà trường với các tổ chức kinh

tế - xã hội Lực lượng nòng cốt thực hiện chức năng NCKH là: đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên, kỹ thuật viên (trong đó có cả học viên sau đại học, đặc biệt là nghiên cứu sinh - NCS) đang công tác (hoặc kiêm nhiệm công tác) và học tập tại trường

Nghiên cứu khoa học trong trường đại học bao gồm các loại hình: Nghiên cứu cơ bản (NCCB), nghiên cứu ứng dụng (NCƯD), triển khai (TK)

và được gọi chung là hoạt động nghiên cứu – triển khai (NC-TK) (hay hoạt động R&D) Hoạt động NC-TK được tiến hành trước hết bởi các nhà khoa học đầu ngành, có kinh nghiệm và uy tín khoa học cao trong nhà trường nhằm thực hiện các mục tiêu cơ bản sau đây:

- Chuẩn bị kiến thức đón đầu cho nội dung giảng dạy

- Đảm bảo trình độ khoa học cao cho quá trình giáo dục và đào tạo;

- Nâng cao trình độ nhà khoa học và tiềm lực khoa học của đất nước Theo đó, hoạt động NC-TK trong nhà trường có ý nghĩa to lớn trên một số mặt sau đây:

- Hoạt động NC-TK trong trường đại học, đặc biệt là NCCB, tạo ra các phát minh khoa học, tìm kiếm các tri thức mới, sáng tạo các giá trị văn hoá, tinh thần của đời sống xã hội, làm cơ sở cho sự hình thành và phát triển các

bộ môn khoa học mới, các trường phái và các lĩnh vực nghiên cứu mới, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và NCKH trong nhà trường, làm cho nhà trường trở thành trung tâm khoa học mạnh, tương xứng trình độ phát triển KH&CN tiên tiến của thời đại

- Hoạt động NC-TK trong trường đại học là cơ sở để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học, tạo cho người thày cơ hội tham gia vào hoạt động nghiên cứu, trở thành những nhà khoa học giỏi, có uy tín cao trong xã hội, tạo cho cho sinh viên, nhất là sinh viên sau đại học tiếp cận và tham gia các hoạt động nghiên cứu, để hình thành kiến thức khoa học hiện đại với phương pháp luận vững chắc

- Hoạt động NC-TK trong các đơn vị khoa học của trường đại học (khoa, bộ môn, trung tâm, viện, phòng thí nghiệm,…) góp phần quan trọng trong việc đổi mới và nâng cao phương pháp dạy - học, phương thức quản

lý giảng dạy và nghiên cứu

- Hoạt động NC-TK trong trường đại học có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với các cán bộ đang tham gia đào tạo sau đại học (ThS và TS) Các

đề tài NCKH học là cơ sở để hình thành các đề tài luận văn ThS và TS, tạo điều kiện thuận lợi cho các cán bộ có cơ hội tham gia nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, luận án của mình

- Thực hiện chức năng phục vụ xã hội:

Trong thực tế, các hoạt động đào tạo và hoạt động NCKH trong trường đại học là chiếc cầu nối nhà trường với xã hội, đảm bảo điều kiện cho nhà trường thực hiện tốt chức năng xã hội của mình, nâng cao uy tín và vị thế của các nhà khoa học trong xã hội thông qua các hoạt động/nhiệm vụ:

- Phối hợp các hoạt động NC-TK giữa nhà trường với các ngành công nghiệp, thương mại, dịch vụ tạo cho nhà trường cơ hội tiếp cận các nhu cầu xã hội để định hướng hoạt động đào tạo và NCKH theo sự phát triển kinh tế xã hội đáp ứng với đòi hỏi của thị trường sức lao động và sản phẩm KH&CN

- Sự hợp tác trong lao động khoa học, lao động sản xuất tạo cho sinh viên cơ hội tiếp xúc thực tiễn, chuẩn bị kiến thức vững vàng, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn ngay khi ra trường Điều này càng trở nên quan trọng khi mà sự chuyển đổi nền kinh tế từ tập trung sang thị trường đã tạo cho các

cơ quan tuyển dụng lao động cơ hội được tuyển lựa những người lao động có năng lực bắt tay ngay vào công việc với yêu cầu cao, không muốn nhận người lao động phải có thời gian thử việc, làm quen với công việc như thời bao cấp

Tóm lại, từ sự phân tích các chức năng cơ bản của trường đại học, chúng ta thấy vai trò của nhân lực khoa học và công nghệ trong nhà trường đại học là hết sức quan trọng Đây là nguồn lực quý báu quyết định sự thành công của công tác đào tạo cũng như NCKH trong nhà trường Bởi vậy, nghiên cứu cơ chế, chính sách quản lý nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ trong nhà trường là vấn đề cần được chú trọng trong các nghiên cứu về quản lý nói chung và quản lý giáo dục đại học nói riêng trong giai đoạn phát triển hiện nay

1.2.4 Quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong trường đại học

Trong công tác quản lý nhân lực KH&CN, cần nắm vững kiến thức chung về quản lý con người, đồng thời cũng phải nắm vững đặc điểm của lao

động nghiên cứu khoa học - đặc điểm đã làm cho lao động nghiên cứu khoa học có những tính chất khác biệt với các loại lao động khác trong xã hội

Chính vì thế,“Quản lý nhân lực KH&CN bao gồm tập hợp các hành vi quản lý nhằm định hướng chiến lược và quy hoạch phát triển đội ngũ KH&CN, xây dựng các chính sách đào tạo, sử dụng, khuyến khích, tổ chức triển khai đội ngũ phục vụ cho các mục tiêu phát triển KH&CN nói riêng và kinh tế - xã hội nói chung” ([5], t.520)

Trong nền kinh tế thị trường phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa, quản lý nhân lực KH&CN được thực hiện chủ yếu thông qua các công

cụ điều tiết vĩ mô của nhà nước, các chính sách đào tạo, bố trí, tuyển dụng, thu nhập, khen thưởng,… các công cụ tài chính để chế tài và định hướng phát triển Trên cơ sở các thiết chế đã định, các nhà khoa học tự phân tích giữa cái đúng, cái sai; giữa cái cần thiết và cái không cần thiết; giữa quyền lợi và nhiệm vụ để tự điều chỉnh hành động của mình thông qua các quyền đã được pháp luật quy định Điều này khác hẳn với thời kỳ kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp: nhà nước thông qua hệ thống tổ chức nhân lực và biên chế của mình điều hành đến từng hành vi cá nhân nhân lực KH&CN; đồng thời trực tiếp điều động, phân công công tác cho mỗi người và mỗi người phải có nhiệm vụ chấp hành

Hiện nay, các cơ sở đào tạo đại học riêng và các tổ chức/cơ sở khoa học, công nghệ, kinh tế, xã hội nói chung đều thực hiện chức năng quản lý và phát triển nguồn nhân lực KH&CN theo những nội dung mang tính phổ biến của mọi tổ chức như:

- Quản lý phát triển nhân lực - thông qua các chính sách Đào tạo, Đào tạo lại, Bồi dưỡng, và Tự đào tạo;

- Quản lý sử dụng nhân lực - thông qua các chính sách Tuyển dụng, Bố trí, Luân chuyển, Đánh giá, và Đãi ngộ

- Quản lý môi trường nhân lực - thông qua các chính sách Mở rộng chủng loại làm việc, Mở rộng quy mô làm việc, và Phát triển tổ chức tạo ra việc làm

Vì đặc thù đội ngũ CB KH&CN có trình độ cao và rất cao, có khả năng

tự đào tạo, tự nâng cao trình độ; một số có uy tín cao trong xã hội và thậm chí

có tri thức quản lý cao hơn đội ngũ cán bộ, quản lý ở trường ĐH nên vì vậy, việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý CB KH&CN ở trường ĐH cũng phải khác

CB KH&CN nói riêng cũng như các loại hình CB/nhân lực khác nói chung

- Mở rộng qui mô làm việc

- Phát triển tổ chức tạo ra việc làm

Hình 1.1 Sơ đồ nội dung quản lý nhân lực KH&CN

Quản lý nhân lực KH&CN được thực hiện ở các cấp (phạm vi) khác nhau: quốc gia, khu vực, ngành, địa phương, doanh nghiệp, các tổ chức KH&CN

Người ta chia quản lý nhân lực KH&CN làm 2 cấp: vĩ mô và vi mô

Phát triển nhân lực

KH&CN

Sử dụng nhân lực KH&CN

Nuôi dưỡng MT

NL KH&CN

- Quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vĩ mô:

Nhiệm vụ chính của quản lý nhân lực KH&CN cấp vĩ mô (toàn quốc)

là nắm vững hiện trạng về đội ngũ KH&CN thông qua hoạt động thống kê, xây dựng ngân hàng dữ liệu nhân lực KH&CN bao gồm: số lượng, chất lượng các mặt cơ cấu đội ngũ, tình hình đào tạo, bố trí sử dụng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ KH&CN; đồng thời đề xuất và kiến nghị với Chính phủ hay ngành chủ quản những biện pháp, chính sách cần thiết để định hướng, điều chỉnh nhằm đảm bảo nhu cầu nhân lực KH&CN trước mắt cũng như lâu dài

- Quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vi mô:

Cấp vi mô được hiểu là một đơn vị cơ sở, một tổ chức cụ thể có những chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn nhất định Quản lý nhân lực KH&CN cấp

vi mô có vai trò hết sức quan trọng vì liên quan trực tiếp đến con người, bao gồm những nội dung sau: theo dõi nhân lực KH&CN ở đơn vị, lập kế hoạch nhân lực KH&CN của đơn vị, xây dựng và áp dụng chính sách nhân lực KH&CN, tổ chức nhân lực KH&CN

Công tác quản lý nhân lực bao gồm việc thực thi các điều quy định của

Bộ Luật Lao động, các quy chế quản lý lao động, các thủ tục báo cáo thống kê thường xuyên và định kỳ do Nhà nước quy định Mỗi đơn vị hoạt động KH&CN tùy theo chức năng và nhiệm vụ, chiến lược phát triển của mình mà thực thi các biện pháp quản lý khác nhau trên cơ sở chấp hành các quy định của Nhà nước Để hoạt động KH&CN đạt được hiệu quả cần phải nắm vững

và vận dụng linh hoạt đặc điểm của lao động nghiên cứu khoa học để đề ra những biện pháp quản lý đúng đắn nhằm phát huy tiềm năng sáng tạo của nhân lực KH&CN

1.2.5 Các quan điểm và giải pháp phát triển nhân lực KH&CN ở Việt Nam hiện nay

Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010 đã đề ra các quan điểm và giải pháp lớn về phát triển giáo dục nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng, tập trung vào các điểm sau:

- Phát triển nguồn nhân lực thực chất là phát triển nguồn vốn con người, cho nên cần phải được quan tâm từ tuổi ấu thơ cho đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc đời của mỗi cá nhân về các mặt trí lực, tâm lực, thể lực, các phẩm chất đạo đức – nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên môn và văn hóa,… Đây không chỉ là trách nhiệm của nhà nước, xã hội mà là trách nhiệm của các doanh nghiệp, của mỗi gia đình, của từng cá nhân trong cộng đồng

- Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nhu cầu nhân lực lao động kỹ

thuật ngoài xã hội của thị trường lao động cả nước, quốc tế cũng như ở từng ngành, từng vùng địa lý kinh tế Chẳng hạn, khu vực nông thôn – nông nghiệp cần chú trọng phát triển các loại hình đào tạo ngắn hạn, chuyển giao tiến bộ

kỹ thuật công nghệ mới gắn với các chương trình khuyến nông, khuyến lâm, khuyến ngư,… Phát triển nông thôn để mở mang ngành nghề, tạo thêm việc làm cho nông dân trong thời gian nông nhàn Đào tạo công nhân kỹ thuật tập trung chủ yếu vào các lĩnh vực dịch vụ nông nghiệp và các cơ sở chế biến nông - lâm - hải sản có quy mô công nghiệp Đào tạo nhân lực quản lý, chuyên gia KH&CN cao cấp gắn với các chương trình phát triển KH&CN ở các trường đại học, cơ sở nghiên cứu triển khai (R&D),…

- Phát triển các hình thức đào tạo kết hợp giữa các trường chuyên

nghiệp với các cơ sở sản xuất - dịch vụ, các doanh nghiệp Tăng cường vai trò của giới chủ, người sử dụng lao động trong quá trình hoạch định kế hoạch đào tạo, thiết kế các mục tiêu và các chương trình đào tạo của các ngành nghề thông qua các hệ thống thông tin về thị trường lao động; xây dựng hệ thống chuẩn kỹ năng quốc gia đào tạo theo hợp đồng có địa chỉ sử dụng, đào tạo

theo yêu cầu chuyển giao công nghệ,… Các doanh nghiệp lớn và vừa phải có quỹ đào tạo và trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu của bản thân doanh nghiệp và cả ngoài xã hội Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực lao động kỹ thuật ở các ngành Bưu chính - Viễn thông

và Dầu khí ở nước ta trong thời gian qua rất đáng được quan tâm Gửi đi đào tạo - bồi dưỡng cán bộ KH&CN có năng lực và triển vọng phát triển ở các trung tâm khoa học có uy tín và trình độ cao trên thế giới với các quy định hợp lý về chế độ đãi ngộ và sử dụng sau đào tạo

- Giáo dục đại học cần tiếp tục phát triển cả về quy mô và nâng cao

chất lượng hiệu quả đào tạo, song cần định rõ hai nhu cầu cơ bản: nhu cầu của

xã hội về học vấn đại học và nhu cầu của nhà nước, các tổ chức kinh tế - xã

hội về nhân lực lao động kỹ thuật cao cấp Trong điều kiện hiện nay, chúng ta chưa có khả năng điều tiết, kết hợp có hiệu quả hai nhu cầu trên thì cần thiết phải có các chế độ chính sách, thể chế thích hợp để đảm bảo nhu cầu của nhà nước, của các tổ chức kinh tế - xã hội trong các khâu tuyển sinh - đào tạo - tuyển dụng - đãi ngộ một cách đồng bộ

- Phát triển nguồn nhân lực là chính sách quan trọng của nhà nước với

việc đề ra các chính sách quản lý nhà nước cấp vĩ mô về nguồn nhân lực, xây dựng các chiến lược và các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi

cả nước cũng như ở các ngành và các địa phương Bảo đảm sự phối hợp đồng

bộ của các ngành, các cấp và các lực lượng xã hội trong công tác phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Cần cơ cấu lại hệ thống đào tạo nhân lực theo hướng đa dạng hóa phát

triển các loại hình đào tạo nhân lực chất lượng cao Triển khai hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực

và bền vững Mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người

Theo đó, đối với các trường đại học, quản lý và phát triển nguồn lực con người (nhân lực KH&CN) cũng đang được xem như một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, chủ yếu, và có ý nghĩa quan trọng quyết định

sự thành công trong các mặt hoạt động của nhà trường

Chương 1 của luận văn đã đề cập và làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực Đặc biệt, đã làm rõ các quan điểm, các nội dung và các vấn

đề liên quan đến quản lý và chính sách quản lý nhân lực, trong đó, đặc biệt quan tâm tới đối tượng quản lý là nhân lực KH&CN trong các trường đại học

Xuất phát từ luận điểm nguồn lực con người là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, nội dung của Chương 1 cũng đã phân tích và làm sáng tỏ các vai trò và chức năng của nhân lực KH&CN trong các trường đại học nói riêng

và đối với xã hội nói chung

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 2.1 Trường đại học Công nghiệp Hà Nội

2.1.1 Cơ sở thành lập

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội được thành lập theo Quyết định

số 315/2005 QĐ/TTG thành lập Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội trên cơ

sở Trường Cao đẳng Công nghiệp Hà Nội trên cơ sở sát nhập và nâng cấp từ hai Trường Công nhân Kỹ thuật I và Kỹ nghệ Thực hành Hà Nội lấy tên thành Trường Trung học Công nghiệp I

- Trường Công nhân Kỹ thuật I

Ngày 29/8/1913 Trường Chuyên nghiệp Hải phòng được thành lập theo

Nghị định của Toàn quyền Đông Dương Năm 1921 đổi tên thành Trường Kỹ

nghệ Thực hành Hải Phòng

Ngày 15/02/1955 khai giảng khoá I Trường Kỹ thuật Trung cấp I tại địa

điểm Trường Kỹ nghệ Thực Hành Hà Nội cũ (2F Quang Trung)

Năm 1956 khai giảng khoá I Trường Công Nhân Kỹ thuật I tại địa điểm trường Kỹ Nghệ thực Hành Hải Phòng cũ (Phố Máy Tơ Hải phòng) Trong thời gian chiến tranh trường chuyển lên Bắc Giang

Năm 1962 Trường Kỹ thuật Trung cấp I tuyển sinh đào tạo cao đẳng, đổi tên thành Trường Trung cao cấp Cơ điện Năm 1966 đổi tên thành Trường Trung học Cơ khí I, năm 1993 lấy lại tên cũ là Trường Kỹ nghệ Thực hành

Hà Nội Trong thời gian chiến tranh trường chuyển lên Vĩnh Phúc

Năm 1986 Trường Công nhân Kỹ thuật I chuyển về xã Minh khai, huyện Từ Liêm, Hà Nội

- Trường Kỹ nghệ Thực hành Hà Nội

Trước đây là trường Chuyên nghiệp Hà Nội được thành lập theo quyết định của Phòng Thương mại Hà Nội ngày 10/8/1898 Năm 1931 đổi tên thànhTrường Kỹ nghệ Thực hành Hà Nội

Năm 1991 Trường Kỹ nghệ Thực hành Hà Nội chuyển về xã Tây Tựu, huyện Từ Liêm, Hà nội

Ngày 22/4/1997 Bộ Công nghiệp ra quyết định số 580/QĐ-TCCB sát nhập 2 trường: Công nhân Kỹ thuật I và Kỹ nghệ Thực hành Hà nội lấy tên là Trường Trung học Công nghiệp I

Ngày 28/5/1999 Quyết định số 126/ QĐ- TTG của Thủ tướng Chính

phủ thành lập Trường Cao đẳng Công nghiệp Hà Nội trên cơ sở trường Trung học Công nghiệp I

Ngày 2/12/2005 Thủ tướng Chính phủ ký quyết định số 315/2005 QĐ/TTG thành lập Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội trên cơ sở Trường Cao đẳng Công nghiệp Hà Nội

Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp CNH, HĐH Hiện nay Nhà trường có 1500 cán bộ, viên chức Trong đó

1100 giảng viên, giáo viên; trên 65% giảng viên, giáo viên có trình độ trên đại học trở lên; 20 giáo viên dạy giỏi cấp toàn quốc, nhà giáo ưu tú Trường luôn coi trọng năng lực thực hành của người học với các hình thức đào tạo phong phú Có 5 cấp trình độ: đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng nghề, trung cấp nghề

Ngoài ra nhà trường còn đào tạo liên thông: cao đẳng lên đại học, trung cấo chuyên nghiệp lên đại học, trung cấp chuyên nghiệp lên cao đẳng với các

hình thức đào tạo chính quy, đào tạo vừa làm vừa học, liên kết, hợp tác quốc tế

2.1.2 Vai trò, chức năng của Trường Đại học Công nghiệp đối với sự nghiệp CNH - HĐH, phát triển KT - XH của đất nước

2.1.2.1 Vai trò của Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội:

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội được xây dựng, phát triển theo

hướng đa ngành, đa cấp, trở thành trung tâm đào tạo, nghiên cứu triển khai, của khu vực Bắc Thông qua các hoạt động phát triển đào tạo nhân lực, từng bước đẩy mạnh các hoạt động nghiên cứu ứng dụng và triển khai công nghệ gắn với yêu cầu thực tế của khu vực Mặt khác, thông qua các hoạt động văn hóa – xã hội và các hoạt động khác, nhà trường khẳng định vai trò như một nhân tố động lực có ảnh hưởng quan trọng đối với đời sống KT-XH nói chung

và Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội nói riêng Phấn đấu đến năm 2020, Trường Đại học Công nghiệp có thể bắt kịp trình độ phát triển chung của các trường đại học lớn trong nước và khu vực

Cùng với hoạt động đào tạo, nghiên cứu ứng dụng KH&CN cũng là hoạt động chính của trường ĐH Công nghiệp Phương hướng, nội dung nghiên cứu trước hết gắn với những nhiệm vụ nhằm hoàn thiện chương trình, nội dung, giáo trình đào tạo; gắn với những vấn đề thời sự lớn đặt ra trong thực tiễn hoạt động, phát triển KT-XH của dất nước Những phương hướng khoa học ưu tiên bao gồm:

- Các vấn đề về hoàn thiện chương trình, nội dung, giáo trình giảng dạy

- Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đào tạo nguồn nhân lực đa cấp,

đa lĩnh vực Là trường đại học liên thông, định hướng chinh là phát triển theo hướng Nghề nghiệp - Ứng dụng

Hướng nghề nghiệp - ứng dụng là một hướng mới và rất quan trọng trong lĩnh vực đào tạo ở Việt Nam Sinh viên sẽ được thực hành và rèn luyện

kỹ năng nghề nghiệp nhiều hơn so với cách đào tạo mang tính hàn lâm, nặng

lý thuyết của một số trường đại học hiện nay Hướng đào tạo này phù hợp với chủ trương mở rộng cánh cửa đại học cho số đông, nhất là con em nhân dân nghèo có hoàn cảnh khó khăn nhưng có thành tích học tập tốt Đề án đổi mới giáo dục Việt Nam đã được Chính phủ thông qua và đang được triển khai

2.1.2.2 Chức năng của Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

Đào tạo nhân lực có trình độ đại học và thấp hơn theo các hình thức chính quy và không chính quy, đáp ứng thiết thực nhu cầu nhân lực cho phát triển KT-XH của đất nước Đó là những công nhân có trình lành nghề có trình

- Hợp tác, phối - kết hợp với các trường đại học trong nước trong hoạt động và trong từng bước phát triển các quan hệ hợp tác quốc tế về đào tạo và nghiên cứu khoa học

2.1.3 Yêu cầu về nhân lực KH&CN cho sự nghiệp xây dựng và phát triển của Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội

2.1.3.1 Nhiệm vụ xã hội

- Trường Đại học Công nghiệp tổ chức đào tạo trình độ đại học và thấp hơn các ngành, khu vực có yêu cầu cấp thiết như: sư phạm, kinh tế, kỹ thuật, công nghiệp

- Tổ chức các hoạt động nghiên cứu, ứng dụng KH&CN gắn với yêu cầu, đặc điểm của địa phương, góp phần phát triển cộng đồng

- Tổ chức các hình thức giáo dục không chính quy như: bồi dưỡng theo yêu cầu nâng cao trình độ, chuẩn hóa cán bộ cho đội ngũ, cán bộ, công chức, cập nhật kiến thức mới cho đội ngũ cán bộ các cấp, ngành và nhân dân trong khu vực

- Thực hiện liên kết, hợp tác với các trường đại học, cơ sở nghiên cứu trong nước (đóng tại Hà Nam và mở rộng các tỉnh phía Bắc) các cơ sở đào

tạo, nghiên cứu nước ngoài và các tổ chức quốc tế nhằm đẩy mạnh và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nghiên cứu của nhà trường

2.1.3.2 Chuẩn mực Quốc gia về đội ngũ cán bộ một trường đại học và tình hình nhân lực của Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội hiện nay

Theo Quy định tạm thời về kiểm định chất lượng trường đại học (ban hành kèm theo QĐ số 38/2004/QĐ-BGD&ĐT ngày 02/12/2004 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục & Đào tạo) thì chuẩn mực quốc gia về đội ngũ cho một trường đại học được quy định như sau:

- Đội ngũ cán bộ quản lý phải có phẩm chất đạo đức, năng lực quản lý chuyên môn, nghiệp vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao, đáp ứng các yêu cầu sau:

Mức 1 Có cơ cấu hợp lý, đáp ứng các tiêu chuẩn theo quy định

Mức 2 Thực hiện tốt Quy chế dân chủ ở cơ sở và làm việc có hiệu quả

- Có đủ số lượng giảng viên cơ hữu (hoặc qui đổi thành số giảng viên làm việc toàn thời gian) để thực hiện chương trình đào tạo và nghiên cứu khoa học; có cơ cấu đội ngũ giảng viên hợp lý

Mức 1 Đảm bảo tỷ lệ người học (đã quy chuẩn)/1 giảng viên theo quy

định chung

Mức 2 Đảm bảo tỷ lệ người học (đã quy chuẩn)/1 giảng viên theo quy

định chung; có cơ cấu đội ngũ giảng viên hợp lý đối với các bộ môn

- Đội ngũ giảng viên phải có trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và có tin học đáp ứng yêu cầu, nhệm vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học; tự chủ về học thuật

Mức 1 Phải có ít nhất 40% đội ngũ giảng viên có trình độ thạc sĩ trở

lên, trong đó có từ 10% đến 25% giảng viên có trình độ tiến sĩ, 10% đến 20% giảng viên có đủ trình độ ngoại ngữ để làm việc trực tiếp với người nước

Mức 2 Ít nhất 40% đội ngũ giảng viên có trình độ thạc sĩ và trên 25%

có trình độ tiến sĩ; 20% giảng viên có đủ trình độ ngoại ngữ để làm việc trực tiếp với người nước ngoài; phát huy quyền tự chủ về học thuật

- Đội ngũ giảng viên phải có kinh nghiệm công tác chuyên môn và được trẻ hoá

Mức 1 Bình quân thâm niên công tác chuyên môn của giảng viên là 10

đến 12 năm và tỷ lệ giảng viên dưới 35 tuổi chiếm 15% đến 25%

Mức 2 Bình quân thâm niên công tác chuyên môn của giảng viên trên

12 năm và tỷ lệ giảng viên dưới 35 tuổi chiếm trên 25%

Song song với việc kiện toàn tổ chức bộ máy, nhà trường sẽ tiến hành ngay việc quy hoạch bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý, cán bộ giảng dạy của nhà trường Đây là yêu cầu, là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục Phương thức thực hiện bồi dưỡng cử đi học, tiến hành bồi dưỡng định kỳ để cập nhật hoá tư duy, kiến thức quản lý mới cho đội ngũ cán bộ quản lý các cấp, kết hợp với việc tự học tập nâng cao trình độ của cán bộ, viên chức

Về lâu về dài, để có thể mở rộng các chuyên ngành đào tạo theo đúng chức năng của một trường đa cấp, đa ngành Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội cần có kế hoạch tuyển dụng thêm nhân lực KH&CN có trình độ chuyên sâu thuộc các ngành nghề mũi nhọn mà dư luận đang quan tâm; đồng thời đưa

đi đào tạo, bồi dưỡng sau đại học cho số giảng viên cơ hữu hiện có, để đáp ứng ngày càng cao hơn nữa yêu cầu cho xây dựng và phát triển Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

Sứ mạng và mục tiêu chất lượng của trường Đại học Công nghiệp Hà Nội được xác định rõ ràng, phù hợp với chức năng, các nguồn lực và định hướng phát triển của nhà trường; phù hợp và gắn kết với chiến lược phát triển kinh tế- xã hội của địa phương và của cả nước Trong quá trình xây dựng và phát triển nhà trường luôn định kỳ rà soát, điều chỉnh, bổ sung các mục tiêu

Sứ mạng đến năm 2015 Đại học Công nghiệp Hà Nội cung cấp dịch vụ giáo dục - đào tạo nhiều ngành, nhiều trình độ, chất lượng cao, đáp ứng nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và xuất khẩu lao động, tạo cơ hội học tập thuận lợi cho mọi đối tượng

Tầm nhìn đến năm 2020 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội sẽ trở thành

cơ sở giáo dục - đào tạo, nghiên cứu khoa học của nền kinh tế tri thức, đẳng cấp quốc tế, liên thông và công nhận lẫn nhau với một số trường đại học trên thế giới

Mục tiêu chất lượng năm học 2008 - 2009 của trường:

- 30% các chương trình môn học được cải tiến

- 100% cán bộ giáo viên, nhân viên được tập huấn định kỳ, trong đó có 30% cán bộ giáo viên, nhân viên được đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp

vụ, ngoại ngữ, tin học

- 50% môn học lý thuyết có ngân hàng câu hỏi, trong đó ngân hàng câu hỏi trắc nghiệm khách quan chiếm 50%

- Mức hài lòng của HS-SV về môn học là 75%

- 85% HSSV tốt nghiệp tìm được việc làm sau 1 năm ra trường trong

đó có 50% tìm được việc làm đúng ngành nghề đào tạo

- Hoạt động nghiên cứu khoa học trong toàn trường:

+ Đạt tỉ lệ 1 đề tài/25 giảng viên

+ Có ít nhất 30 bài báo đăng trên tạp chí trong nước và quốc tế + Có từ 1-2 đề tài có sự hợp tác nghiên cứu khoa học với các doanh nghiệp, các tổ chức trong và ngoài nước

- Xây dựng thư viện điện tử có ít nhất 1000 đơn vị tài liệu 100% trang thiết bị phục

- Xây dựng trường trở thành cơ sở đào tạo mở, hướng tới người học và các bên quan tâm Đào tạo nguồn nhân lực nhiều trình độ phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội

- Thường xuyên cải tiến phương pháp giảng dạy, lấy người học làm trung tâm; triệt để áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý, giảng dạy và học tập, thí điểm tiến tới tổ chức đào tạo hoàn toàn theo tín chỉ

- Mở rộng liên kết đào tạo với các trường, với các cơ sở kỹ thuật, kinh

tế trong và ngoài nước

- Khuyến khích học tập, sáng tạo

- Cam kết xây dựng, thực hiện, duy trì các hệ thống quản lý tiên tiến (ISO 9000, TQM) để đạt được kiểm định công nhận chất lượng của Việt Nam, của SEAMEO

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội cam kết xây dựng một môi trường văn hóa dạy và học hiện đại, mang đến cho sinh viên cơ hội được học tập trong điều kiện tốt nhất để họ trở thành những cử nhân, kỹ sư tài năng, cầu tiến và bản lĩnh Nhà trường quyết tâm thực hiện đúng chuẩn đầu ra mà trường đã công bố

2.2 Thực trạng chính sách của Trường Đại học Công nghiệp về nhân lực KH&CN để xây dựng trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

2.2.1 Các chính sách đã ban hành và tình hình thực hiện

Chiến lược phát triển KH&CN Việt Nam đến năm 2010 (ban hành kèm

theo Quyết định số 272/2003/QĐ-TTg ngày 31.12.2003 của Thủ tướng Chính phủ) cũng khẳng định việc bảo đảm tốc độ tăng tỷ lệ đầu tư cho khoa học và công nghệ từ ngân sách nhà nước phải lớn hơn tốc độ tăng chi ngân sách nhà nước, đồng thời phải xây dựng và phát triển thị trường khoa học và công

nghệ Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Kết luận của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khoá IX về khoa học và công nghệ (ban hành theo Quyết định số 188/2002/QĐ-TTg ngày 31.12.2002

của Thủ tướng Chính phủ) cũng khẳng định nhiệm vụ hoàn thiện và xây dựng mới các cơ chế, chính sách để hỗ trợ và thúc đẩy phát triển thị trường KH&CN

Công tác đào tạo nhân lực KH&CN, đặc biệt là nhân lực KH&CN có trình độ đại học là một yêu cầu rất quan trọng của trường Do đó, các năm qua với nhiều chủ trương chính sách nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo đội ngũ cán

bộ công chức, viên chức của trường trường như: xây dựng Đề án đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ đại học giai đoạn 2001 – 2005 và mục tiêu đến năm 2010; Đề án đào tạo nguồn nhân lực có trình độ sau đại học giai đoạn 2004 – 2010; Kế hoạch đào tạo nhân lực ở nước ngoài đến năm 2015

Để thực hiện mục tiêu các đề án và kế hoạch đã đề ra Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội đã ban hành Chính sách đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, công chức; Chính sách thu hút và đào tạo nguồn cán bộ công chức có trình độ cao nhằm tạo động lực thúc đẩy việc học tập nâng cao trình độ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao cho sự nghiệp CNH, HĐH; đồng thời thu hút nguồn sinh viên các trường đại học trong nước

Sau gần 5 năm triển khai thực hiện quyết định, đến nay toàn trường đã

có 235 cán bộ, công chức được đào tạo sau đại học, trong đó có 09 nghiên cứu sinh tiến sĩ và 117 thạc sĩ; ngoài ra còn có 15 sinh viên được đào tạo thạc

sĩ từ nguồn kinh phí trường dành cho đào tạo cán bộ Độ tuổi bình quân của các đối tượng đào tạo sau đại học đang có xu hướng trẻ hóa Năm 2007, tuổi bình quân của cán bộ được đào tạo là 28 tuổi

2.2.2 Đánh giá hiệu quả của chính sách

Những hoạt động trên cho thấy, chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội bước đầu đã phát huy tác dụng tích cực

Mặc dù nguồn ngân sách có hạn chế, nhưng trường Đại học Công

học đồng thời tranh thủ từ nguồn học bổng của các nước, các tổ chức quốc tế, ngân sách của nhà nước để chi cho lĩnh vực này

Các giải pháp nhằm thực hiện đề án đào tạo nguồn nhân lực có trình độ Sau đại học giai đoạn 2004 – 2010 là một nỗ lực rất lớn của các cấp lãnh đạo Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội, đã tạo nên hiệu quả hết sức tích cực, góp phần làm tăng nhanh số lượng người có trình độ Sau đại học của trường

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; chính sách thu hút và đào tạo nguồn cán bộ, công chức có trình độ cao đã quy định cụ thể hạng mức kinh phí hỗ trợ cho từng loại đối tượng và từng loại bậc học Đối với những người được cử đi học các lớp sau đại học, thì ngoài việc được hỗ trợ học phí theo quy định, họ còn được trợ cấp thêm kinh phí làm luận văn tốt nghiệp; mặt khác nhà trường cũng đã trợ cấp khuyến khích tự đi đào tạo đối với những người không thuộc diện quy hoạch đào tạo, nhưng có nguyện vọng học tập nâng cao trình độ, được cơ quan đồng ý tạo thời gian cho đi học

Qua khảo sát về giải pháp chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại trường ĐH Công nghiệp đã cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định sự thành công của quá trình phát triển của trường

Số phiếu phát ra: 70

Số phiếu thu về: 62

Kết quả khảo sát về quan điểm về vị trí và vai trò của nguồn nhân lực với 72% cán bộ cho rằng nguồn nhân lực KH&CN góp phần quan trọng quyết định sự thành công của quá trình CNH-HĐH trường Cơ chế quản lý nhân lực hiện nay được xem là điều kiện cần thiết để duy trì hoạt động nghiên cứu khoa học nhưng chưa thúc đẩy tính năng động, sáng tạo trong hoạt động nghiên cứu khoa học Việc áp dụng chế độ viên chức đối với cán bộ KH&CN trong cơ quan sự nghiệp với 65% câu trả lời cho rằng không phù hợp với đặc điểm của loại hình lao động mang tính sáng tạo trong nghiên cứu khoa học

Để phát huy năng lực của đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học và tính năng động, sáng tạo trong hoạt động nghiên cứu khoa học 90% cán bộ cho rằng cần phải thay đổi cơ chế quản lý nhân lực KH&CN và chỉ có 10% phiếu cho rằng giữ nguyên cơ chế quản lý Để xây dựng chính sách tạo động lực về vật chất và tinh thần cho các cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ, trọng dụng và tôn vinh nhân tài khoa học và công nghệ theo hướng cạnh tranh lành mạnh, thực thi chế độ đãi ngộ tương xứng với với cống hiến của các nhà KH&CN Cần có những chính sách: khen thưởng, khuyến khích cán bộ làm việc trong điều kiện khó khăn cũng như những cán bộ có thành tích Để phát triển nhân lực KH&CN nhà trường hình thức đào tạo từ công việc và ngoài công việc 90% câu trả lời cho rằng nhà trường cần phải đổi mới chính sách đào tạo cán bộ KH&CN: tuyển chọn và gửi cán bộ đi đào tạo ở các nước có trình độ tiên tiến, liên kết các viện nghiên cứu, trường đại học có uy tín,

2.2.3 Những mặt hạn chế

- Về mặt chủ quan:

Mặc dù đã được đầu tư kinh phí khá lớn như vậy, nhưng nhìn chung việc đào tạo Sau đại học cho đội ngũ cán bộ, công chức của trường vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu, còn thiếu quy hoạch có tính chiến lược một cách cơ bản, toàn diện các ngành nghề nên việc đào tạo thiếu cân đối, tập trung nhiều

ở các ngành kinh tế - xã hội, còn các ngành nghề kỹ thuật công nghệ lại rất ít được đào tạo nên vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của nhà trường Với quy mô ngành nghề đào tạo của trường lớn nhưng nguồn cán bộ chưa đủ

để đáp ứng yêu cầu đào tạo của trường Đứng trước thực tế đó, nhà trường đã khắc phục với giải pháp trước mắt sử dụng nguồn cán bộ mời giảng, cán bộ kiêm nghiệm để kịp thời phục vụ hoạt động giảng dạy và học tập của nhà trường

- Về mặt khách quan: