Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa

Các chuyên gia đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau về quản trị nhân sự, nhưng chung quy lại, chúng ta có thể đưa ra khái niệm về quản trị nhân sự như sau: Quản trị nhân sự trong doanh n

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Điện Lực Khánh Hòa, được sự giúp

đỡ chân thành của các anh chị, cô chú trong Công ty và sự chỉ bảo tận tình của thầy Phạm Thế Anh đã giúp em hoàn thành đợt thực tập tốt nghiệp từ ngày 24/02/2012 đến ngày 08/06/2012

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:

 Ban giám đốc Công ty, các anh chị phòng Tổ chức đặc biệt là anh Nguyễn Huy Thân đã hướng dẫn, cung cấp số liệu và những thông tin cần thiết, tạo điều kiện cho em được học hỏi kinh nghiệm thực tế cho đơn vị trong suốt thời gian qua

 Thầy Phạm Thế Anh đã tận tình hướng dẫn em trong thời gian thực tập

 Toàn thể các thầy cô trường Đại học Nha Trang, khoa Kinh tế, chuyên ngành Quản trị kinh doanh, đa truyền đạt và trang bị cho em kiến thức để có thể giúp em thâm nhập thực tế, hoàn thành tốt đợt thực tập

Với kiến thức còn hạn chế cũng như bước đầu vào thực tế chưa có kinh nghiệm,

đồ án của em chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong được sự góp ý của các thầy cô, Ban Giám đốc, các anh chị phòng Tổ chức để em hoàn thiện hơn bài làm của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

Nha Trang, ngày 30 tháng 06 năm 2012 Sinh viên thực hiện

Nguyễn Văn Trường

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG MỘT: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.3 1.1.1.Khái niệm về quản trị nhân sự: 3

1.1.2.Tầm quan của quản trị nguồn nhân lực .6

1.1.3.Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.4.Mối quan hệ giữa chiến lược quản trị nhân sự với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp 8

1.2.NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 9

1.2.1.Hoạch định nguồn nhân lực 9

1.2.1.1.Khái niệm 9

1.2.1.2.Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 9

1.2.1.3.Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 10

1.2.2.Phân tích công việc 12

1.2.2.1.Khái niệm 12

1.2.2.2.Bản chất của phân tích công việc 12

1.2.2.3.Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc 13

1.2.3.Tuyển chọn nhân sự 14

1.2.3.1.Sự cần thiết 14

1.2.3.2.Dự báo nhu cầu tuyển dụng 14

1.2.3.3.Tuyển dụng nhân sự 15

1.2.4.Bố trí sử dụng nhân sự 18

1.2.4.1.Sử dụng số lượng lao động 18

1.2.4.2.Sử dụng chất lượng lao động 20

1.2.4.3.Sử dụng thời gian lao động 20

1.2.4.4.Sử dụng cường độ lao động 21

1.2.4.5.Năng suất lao động 22

1.2.5 Đào tạo và phát triển nhân sự 22

1.2.5.1 Đào tạo nhân sự 22

1.2.5.2 Phát triển nhân sự 24

1.2.6 Đãi ngộ nhân sự 25

1.2.6.1 Sự cần thiết 25

1.2.6.2 Các hình thức đãi ngộ nhân sự 26

1.2.7.Kỷ luật lao động 29

1.2.8.Tổ chức phục vụ nơi làm việc 30

1.2.8.1.Trang bị nơi làm việc 30

1.2.8.2.Điều kiện vệ sinh lao động 30

1.2.8.3.Điều kiện tổ chức lao động và nghỉ ngơi 31

1.2.8.4.An toàn lao động và bảo hộ lao động 31

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 32

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 32

2.1.1 Lịch sử hình thành & phát triển của CT cổ phần điện lực Khánh Hòa 32

2.1.2 Nhiệm vụ và chức năng của công ty cổ phần điện lực Khánh Hòa 33

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 34

2.1.3.2 Đặc điểm về sản phẩm dịch vụ 42

2.1.3.3 Đặc điểm về công nghệ 43

2.1.3.4 Thuận lợi, khó khăn, phương hướng phát triển trong thời gian tới.44 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây 45 2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Điện Lực Khánh Hòa 49

2.1.5.1 Môi trường bên ngoài 49

2.1.5.2 Môi trường bên trong 52

2.1.5.3 Mục tiêu của công ty 52

2.1.5.4 Chiến lược của công ty 52

2.1.5.5 Bầu không khí trong công ty 53

2.2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 54

2.2.1 Khái quát các hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty 54

2.2.2 Công tác hoạt định nguồn nhân lực 56

2.2.3 Tiến hành phân tích công việc 57

2.2.4 Công tác tuyển dụng 58

2.2.4.1 Nhu cầu nhân sự 58

2.2.4.2 Nguồn tuyển dụng 58

2.2.4.3 Quy trình tuyển dụng 60

2.2.4.4 Phương pháp tuyển chọn: 61

2.2.4.5 Quy chế tuyển chọn nhân sự 62

2.2.5 Công tác bố trí và sử dụng lao động 65

2.2.5.1 Cơ cấu lao động: 65

2.2.5.2 Tình hình sử dụng số lượng lao động 71

2.2.5.3 Tình hình sử dụng thời gian lao động 72

2.2.6 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự: 74

2.2.7 Công tác đãi ngộ nhân sự 78

2.2.7.1 Đãi ngộ tài chính 78

2.2.7.2 Đãi ngộ phi tài chính 85

2.2.8 Kỷ luật 86

2.2.8.1 Nhắc nhở khiển trách bằng văn bản 86

2.2.8.2 Cảnh cáo bằng văn bản, kéo dài thời gian nâng lương, chuyển làm công việc khác, cách chức 86

2.2.8.3 Sa thải 86

2.2.9 Tổ chức phục vụ tại nơi làm việc 87

2.2.9.1 Trang bị nơi làm việc 87

2.2.9.2 Điều kiện vệ sinh lao động 88

2.2.9.3 Điều kiện tổ chức lao động nghỉ ngơi 89

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG

TY TRONG NHỮNG NĂM QUA 90

2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 90

2.3.1.1 Mặt tích cực 90

2.3.1.2 Mặt hạn chế 91

2.3.2 Công tác phân tích công việc 91

2.3.2.1 Những mặt tích cực 91

2.3.2.2 Hạn chế 91

2.3.3 Công tác tuyển dụng 91

2.3.3.1 Mặt tích cực 91

2.3.3.2 Mặt hạn chế 92

2.3.4 Công tác đào tạo và phát triển 92

2.3.4.1 Mặt tích cực 92

2.3.4.2 Mặt hạn chế 93

2.3.5 Công tác đãi ngộ nhân sự 93

2.3.5.1 Mặt tích cực 93

CHƯƠNG BA: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 95

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 95

3.1.1 Xu hướng đổi mới kinh doanh điện của Doanh nghiệp 95

3.1.2 Triển vọng và kế hoạch và kế hoạch tương lai 95

3.1.3 Hiện đại hóa lưới điện 96

3.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 97

3.2.1 Biện pháp 1:Hoàn thiện phân tích công việc tạo cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự 97

3.2.1.1 Sự cần thiết của biện pháp 97

3.2.1.2 Nội dung biện pháp 97

3.2.1.3 Lợi ích biện pháp 98

3.2.2 Biện pháp 2: Tuyển dụng đúng người vào đúng công việc cần tuyển 98

3.2.2.1 Sự cần thiết của biện pháp 98

3.2.2.2 Nội dung của biện pháp 98

3.2.2.3 Lợi ích của biện pháp mang lại 100

3.2.3 Biện pháp 3:Cải tiến và quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự 100

3.2.3.1 Sự cần thiết của biện pháp 100

3.2.3.2 Nội dung của biện pháp 100

3.2.3.3 Lợi ích biện pháp mang lại 102

3.2.4 Biện pháp 4: Cải tiến công tác sắp xếp bố trí lao động 102

3.2.4.1 Sự cần thiết của biện pháp 102

3.2.4.2.Nội dung biện pháp 103

3.2.4.3 Lợi ích biện pháp mang lại 103

3.2.5 Biện pháp 5: Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, thuyên chuyển và đề bạt phải công bằng và hợp lý 104

3.2.5.1 Sự cần thiết của biện pháp 104

3.2.5.2 Nội dung biện pháp 104

3.2.5.3 Lợi ích của biện pháp 106

3.2.6 Biện pháp 6:Tăng cường ý thức kỷ luật người lao động trong CT 106

3.2.6.1 Lý do đưa ra biện pháp 106

3.2.6.3 Lợi ích biện pháp 107

3.2.7 Biện pháp 7: Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc, làm tốt công tác bảo hộ tại Công ty 107

3.2.7.1 Lý do đưa ra biện pháp 107

3.2.7.3 Lợi ích biện pháp mang lại 108

KẾT LUẬN 109

TÀI LIỆU THAM KHẢO 110

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, LƯU ĐỒ

Sơ đồ 1.2 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 11

Sơ đồ 1.3 : Tiến trình thi hành kỷ luật 29

Sơ đồ 2.2: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 54

Lưu đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng lao động của công ty 60

Lưu đồ 2.3: Quy trình đào tạo cán bộ công nhân viên trong công ty 75

DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 46

Bảng 2.2: Tình hình biến động theo hình thức tuyển dụng 64

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc 65

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ 66

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính 68

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo tuổi 69

Bảng 2.7: Tình hình sử dụng số lượng lao động 71

Bảng 2.8: Tình hình sản xuất điện (2009- 2011) 73

Bảng 2.9: Các hình thức đào tạo ( 2009- 2011) 77

Bảng 3.1: Thu nhập bình quân của người lao động 82

Bảng 3.2: Năng suất lao động 93

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Với bất kỳ một tổ chức nào thì nhân tố con người luôn được xem là nhân tố quan trọng nhất quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp Vậy cho nên việc vận hành bộ máy nhân sự hiệu quả là một vấn đề mà bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng

đặc biệt quan tâm và mong muốn đạt được Hơn thế nữa với nền kinh tế thị trường

hiện nay trước sự biến động mạnh mãnh của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi đáp ứng ngày càng cao của nhân viên đã trở thành sức ép lớn đối với các doanh nghiệp Để tìm được những ứng viên đúng với doanh nhu đáp ứng được nguyện vọng mà doanh nghiệp cần tuyển đã khó, việc giữ chân họ lại càng khó hơn

Hơn thế nữa, nước ta đã gia nhập WTO, nên các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa nói riêng phải đối mặt với sự cạnh tranh trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập hiện nay Vì vậy để có thể đứng vững trên thị trường đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải nâng cao khả năng cạnh tranh, đặc biệt phải chú trọng đến công tác quản trị nhân sự để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực này

Công việc này được các công ty đang thực hiện mạnh mẽ nhưng để hoàn thiện được nó đòi hỏi doanh nghiệp phải mất một thời gian khá dài Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự có ý nghĩa rất lớn tới sự phát triển của doanh nghiệp Với lý do đó, đồng thời với sự hướng dẫn của thầy Phạm Thế Anh em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Điện Lực Khánh Hòa”

2 Mục đích của đề tài

 Củng cố, bổ sung, mở rộng kiến thức đã học tại trường Đại học Nha Trang, tập vận dụng kiến thức đã học được vào giải quyết vấn đề thực tiễn của hoạt động

sản xuất kinh doanh trong Công ty

 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa, từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa

công tác quản trị nhân sự tại Công ty, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh

cho đơn vị

3 Đối tượng – phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự tại Công ty

Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa

 Phạm vi nghiên cứu: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự và đưa ra

một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu trên dữ liệu 2 nguồn thông tin:

 Thông tin sơ cấp:

 Các văn bản có liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại Công ty

 Các loại báo cáo thực tế tại Công ty

 Sách và các tài liệu có liên quan

 Thông tin thứ cấp: Tiếp xúc với cán bộ công nhân viên tại Công ty

5 Nội dung nghiên cứu

Bố cục luận văn gồm 3 chương:

 Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

 Chương 2: Phân tích tình hình quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa

 Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công

ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa

CHƯƠNG MỘT

LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự:

Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực”

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên

và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công

ty Các tổ chức trônng mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng

và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi

Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra

Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt, ) giữa con người và các yếu tố vật chất của

tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng, ) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự Hay nói cách khác, mục tiêu của bất

kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra

Trước khi đi vào khái niệm quản trị nhân sự , ta sẽ đi xem xét thế nào là quản trị trong doanh nghiệp? Như ta đã biết, không phải trong doanh nghiệp mới có các hoạt động quản trị mà hoạt động quản trị có trong bất kỳ một tổ chức nào, dù đó là

tổ chức doanh nghiệp hay tổ chức phị lợi nhuận Do có nhiều trường phái, học thuyết và cách tiếp cận khác nhau về quản trị nên một điều dễ hiểu là cũng có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị Định nghĩa dưới đây nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong hoạt động của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nói riêng: “ Quản trị doanh nghiệp là tổng hợp những hoạt động được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu xác định thông qua sự nỗ lực của những người khác trong doanh nghiệp”

Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất

Bất kỳ một tổ chức nào cũng được hình thành bởi con nguời hay nguồn nhân lực

Do đó, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó (Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Hay nguồn nhân lực là tất cả các thành viên có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2001)

Quản trị trong doanh nghiệp bao gồm: Quản trị về vật chất, quản trị tài chính và quản trị con người Trong đó quan trọng nhất là quản trị con người, bởi vì con người làm chủ vật chất và tài chính, là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của

mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp và như người ta đã nói: “ Mọi quản trị suy cho cùng

là quản trị con người”

Các chuyên gia đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau về quản trị nhân sự, nhưng chung quy lại, chúng ta có thể đưa ra khái niệm về quản trị nhân sự như sau: Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt động, những phương pháp, cách thức của tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, duy trì, phát triển

và động viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động

Hầu hết các nhà quản trị trong các lĩnh vực quản trị chuyên môn đều có trách nhiệm tuyển dụng, huấn luyện đào tạo, đánh giá công việc và quyết định đối với việc đề bạt và khen thưởng nhân viên Những người làm việc trong bộ phận nhân sự

là những chuyên gia về nhân sự, họ đưa ra những lời khuyên, có trách nhiệm phối hợp các hoạt động nhân sự giúp các Giám đốc bộ phận Nhà quản trị nhân sự cũng

có thể có những trợ lý để thực hiện những hoạt động nhân sự riêng biệt Trong hầu hết các tổ chức, phòng nhân sự đều đảm nhiệm chức năng quản lý nhân viên, tuỳ theo đặc điểm riêng của mỗi doanh nghiệp, mô hình các mối quan hệ về quản trị nhân sự có những điểm khác nhau

Nguồn nhân sự khác với các nguồn khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc chính bản thân của họ, hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó, quản trị nhân sự khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Chính

vì vậy, mọi nhà quản trị, dù ở cấp nào đi chăng nữa cũng cần phải nắm được những phương pháp và cách thức quản trị con người

1.1.2 Tầm quan của quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu của quản trị nhân sự là cung cấp cho doanh nghiệp, tổ chức một lực lượng lao động đảm bảo về số lượng và chất lượng trong mọi thời kỳ kinh doanh

Do đó, quản trị nhân sự có vai trò rất quan trọng

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định

sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau:

 Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại

và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm kiếm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

 Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu

 Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức

1.1.3 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền

lợi, nghĩa vụ trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ, kỹ thuật tài chính Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như xác địnhnhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả công nhân viên…Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ tuyến của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu:

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cẩn tuyển thêm người Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được những ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết

để hoàn thành tốt công việc được giao tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình hướng nghiệp giúp nhân viên xác định năng lực để làm quen với công việc Nhóm chức năng đào tạo, phát triển này thường thực hiện các haotj động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo, kỹ năng thực hành cho công nhân, bối dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý kỹ thuật công nghệ cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên hay duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

 Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của hoàn thành công việc của nhân viên đối với các hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến quan trọng, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là hoạt động quan trọng nhất của kích thích động viên

 Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cản thiện môi trường làm việc, bảo hiểm và an toàn lao động Gải quyết tốt chức năng quan

hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc cũng như doanh nghiệp

1.1.4 Mối quan hệ giữa chiến lược quản trị nhân sự với chiến lược kinh doanh

của doanh nghiệp

Với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, chất lượn nhân viên có vai trò cốt yếu quyết

định sự thành công trong kinh doanh Chính nhân tố con người tạo ra năng suất và hiệu quả làm việc khiến cho chất lượng hoạt động của cả doanh nghiệp được nâng

cao Hơn nữa, chính hojlaf người tạo ra văn hóa doanh nghiệp, tạo ra sự khác biệt của doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh

Trong bất cứ một chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp nào cũng thể hiện mục tiêu phải thực hiện và nó là thông số để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Các chiến lược kinh doanh có thể thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau và được đo lường bằng những chỉ số khác nhau như mục tiêu về sản xuất, tiếp thị và thực hiện chức năng tài chính được thực hiện và điều phối như thế nào Quản lý con người khó hơn rất nhiều so với việc vận hạnh máy móc thiết bị Mặt khác, con người lại khác với người máy, mỗi người đều có ưu nhược điểm, của bản thân, cách

xử lý công việc khác nhau cũng như năng lực khác nhau Nếu lựa chọn kỹ năng và quản lý tốt thì nhân tố con người trong doanh nghiệp là chìa khóa thành công trong kinh doanh, nếu không nó lại là trở ngại khá lớn cho doanh nghiệp

1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao

1.2.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho nhu cầu hoạt đông sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đo đảm bảo sắp xếp đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường Thừa nhân viên sẽ tăng chi phí, thiếu nhân viến sẽ dẫn đến ảnh hưởng đến chất lượng cong việc trong kinh doanh

Các nguyên nhân đòi hỏi doanh nghiệp phải hoạch định nguồn nhân lực:

 Việc lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau: Mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một phương thức cạnh tranh khác nhau Tuy nhiên lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp dành được đều hoàn toàn phụ thuộc vào con

người trong tổ chức đó Chính con người trong tổ chức là chìa khóa dẫn tới mọi thành công Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu nhập

ổn định hơn Từ đó giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọ người hứng thú với công việc

 Việc lập kế hoạch nhân sự liên kết các hành động với các kết quả: Nếu không

có kế hoạch doanh nghieepjj sẽ không biết được hướng đi mình có đúng hay không Các hoạt động về lập kế hoạch nguồn nhân lực có thể được đánh giá bằng việc sử dụng chính các mô hình như các trường hợp đầu tư vào các cơ sở sản xuất mới, những công cụ marketing hay những công cụ tài chính Cũng giống như các trường hợp đầu tư này, các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào như thời gian, tiền bạc vật tư và sựu tham gia của người lao động Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành quản lý

 Việc lập kế hoạch kết hợp những hoạt động về nguồn nhân lực: Lập kế hoạch về nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận có ăn khớp với nhau hay không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp các vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh lâu dài được hay không…

1.2.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:

 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xac định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc ( đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn)

 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với các kế hoạch dài hạn và trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực ( đối với các mục tiêu và các kế hoạch ngắn hạn)

 Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Sơ đồ 1.2 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

( Nguồn: Phòng Tổ chức Công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa)

Dự báo – Phân tích công việc

Dự báo- xác định nhu cầu

Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, cho việc hoạch định nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi các yếu tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tố môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, pháp luật, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, pháp luật và khách hang Môi trường bên trong bao gồm các vấn đề về nội bộ doanh nghiệp như quy mô, cơ cấu, khả năng công nghệ…Tát cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của các bộ phận chuyên môn Giai đoạn này cũng gọi là hoạch định tác vụ hoặc hoạch định nguồn nhân lực Sau khi phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh doanh, doanh nghiệp cần xác định một số vấn đề như:

 Thế mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là già?

 Khả năng cung ứng viên từ thị trường lao động địa phương cho công việc phổ biến trong doanh nghiệp như thế nào?

 Luật lao động, luật công đoàn và các quy định về mức lương tối thiểu, về thời gian làm việc…sẽ ảnh hưởng tới các điều kiện làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp ra sao?

 Các nhân viên tương lai mong đợi gì ở doanh nghiệp?Các đối thủ cạnh tranh

sẽ có thể đáp ứng được điều kiện làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp

và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

1.2.2.2 Bản chất của phân tích công việc

Để có thể đưa ra được những công việc cần thiết đối với người lao động cần tuyển, đồng thời có cơ sở để đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân sự, nhà quản trị nhân sự cần phải tiến hành phân tích công việc

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp ta hiểu nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết các vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu đặc điểm về công việc như: Các hành động nào cần tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc… Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá được chính xác yêu cầu của công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên

và do đó không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác Đặc biệt, phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ, thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Các nhà nghiên cứu kinh tế cho rằng phân tích công việc “ Là hòn đá tảng của quản trị nhân sự, không có nó thì khó có thể hoàn thành các chức năng quản trị khác”

1.2.2.3 Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc

Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước:

 Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

 Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, văn bản về mục đích, yêu cầu chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc (nếu có)

 Bước 3: Lựa chọn các thành phần đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực hiện phân tích công việc tương tự nhau

 Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo lọa hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp

có thể sử dụng hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát

 Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích cần được kiểm tra lại về mức độ tính chính xác và đầy đủ thông qua các nhân viên thực hiện hoặc các vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

 Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

1.2.3 Tuyển chọn nhân sự

1.2.3.1 Sự cần thiết

Mỗi công việc, bộ phận đều có những đặc thù riêng có của nó, do đó cần phải lựa chọn trong số những người được tuyển dụng để xắp xếp cho họ vào những vị trí phù hợp sao cho công việc mà họ đảm nhận có thể giảm bớt được chi phí đào tạo Trong quá trình sử dụng nhân sự, nhà quản trị phải nắm bắt được những tâm tư, tình cảm… của mỗi người để có hướng tác động sao cho họ hoà đồng vào công việc của mình nhằm đạt được mục tiêu đề ra của đơn vị

1.2.3.2 Dự báo nhu cầu tuyển dụng

Trong mọi thời kỳ kinh doanh của tổ chức, đơn vị quản trị nhân sự phải luôn đáp ứng nhu cầu về lực lượng lao động Do đó, nhà quản trị cần dựa vào khả năng

về nguồn nhân sự để có những dự báo, dự tính để đáp ứng nhu cầu của tương lai

Có thể dựa vào một số căn cứ sau:

- Chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Đây là căn cứ quan trọng nhất bởi vì trong chiến lược và trong kế hoạch của doanh nghiệp đã nêu

rõ những mục tiêu và những giải pháp để hoàn thành các mục tiêu đó của doanh nghiệp

- Tình trạng về số lượng và chất lượng lao động của doanh nghiệp hiện nay có khả năng đảm bảo hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp hay không và sự thay đổi của nó theo chiều hướng nào, tụt hậu hay là phát triển…

- Sự biến động của yếu tố môi trường cũng là một căn cứ để dự báo nhu cầu nhân sự Nó có thể tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với tổ chức ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó nó có tác động đến việc dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự

1.2.3.3 Tuyển dụng nhân sự

a Nguồn tuyển chọn

 Nguồn nội bộ: Khi có vị trí trống, thông thường các công ty thường có xu hướng đưa người có thể đảm nhận thay thế họ trong phạm vi nội bộ công ty Dựa vào những kế hoạch, dự định về nhân sự của đơn vị, nghiên cứu hồ sơ cán bộ công nhân viên trong đơn vị thông báo để mọi người cùng biết nhu cầu tuyển dụng, thủ tục, điều kiện, tiêu chuẩn, đối tượng cần chuyển

- Ưu điểm:

+ Có đầy đủ thông tin nhân viên cần tuyển chọn

+ Chi phí tuyển chọn thấp

+ Nhân viên dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc

+ Nhân viên quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và dễ tìm ra cách đạt được mục tiêu đó

- Nhược điểm:

+ Nhân viên thiếu sáng tạo trong công việc

+ Tạo tâm lý căng thẳng, dễ chia bè phái trong doanh nghiệp

 Nguồn bên ngoài: Khi mà trong nội bộ không tìm được người có khả năng đáp ứng yêu cầu đặt ra thì phải tuyển ở số nguồn chủ yếu sau:

Từ nhân viên cũ: Là người đã có thời gian làm việc tại công ty nhưng đã xin

nghỉ, thuyên chuyển công tác… nay muốn trở lại làm việc

Từ hệ thống các trường lớp chuyên nghiệp: Đội ngũ này được đào tạo một cách

bài bản, có hệ thống nên có trình độ - kinh nghiệm nhất định

Từ các đơn vị khác, trung tâm giới thiệu việc làm

Từ các mối quan hệ với nhân viên của công ty

- Ưu điểm:

+ Có nguồn cung cấp lao động phong phú, đa dạng Doanh nghiệp có khả

năng lấy nhân sự theo yêu cầu một cách đa dạng

+ Tháo gỡ được những khó khăn vướng mắc trong nội bộ doanh nghiệp,

giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, khắc phục được tình trạng thất

nghiệp của xã hội

- Nhược điểm: + Chưa phản ánh được đầy đủ về trình độ, năng lực, phẩm chất của người

được tuyển chọn

+ Chi phí tuyển chọn lớn

+ Tốn nhiều thời gian

b Quy trình và nội dung tuyển chọn

Bao gồm các bước sau đây:

Bước 1: Thu thập ứng cử viên và thực hiện công tác sàng lọc ban đầu

Là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn người đến xin việc, là bước xem

xét một cách sơ bộ về nhu cầu nhân sự và xác định những tiêu chuẩn, mục tiêu

tuyển chọn Thông thường ở bước này dưới các hình thức và phương tiện thông

tin đại chúng, doanh nghiệp có thể tuyên truyền rộng rãi về nhu cầu nhân sự để

thu hút lực lượng lao động dựa vào việc mô tả nghề nghiệp, nhu cầu và tính chất

công việc, điều kiện làm việc, chế độ lương bổng để lựa chọn ứng cử viên ban

đầu

Bước 2: Hoàn thiện đơn xin việc

Những người có trong danh sách được xét cần hoàn thiện đơn xin việc theo mẫu của doanh nghiệp Nội dung đơn xin việc phải ngắn gọn, xúc tích và cung cấp đầy đủ thông tin cơ bản như: Trình độ học vấn, giới tính, tuổi tác, tóm lược quá trình hoạt động, hoàn cảnh gia đình, quan hệ xã hội… để thoả mãn mục đích tuyển chọn

Bước 3: Mô tả công việc và xác định các tiêu chuẩn chức danh công việc

Phân tích cho người đến xin việc biết việc họ sẽ làm nếu được chọn Sau khi mô

tả, cần xác định tiêu chuẩn công việc mà người lao động cần có như: Chuyên môn, học vấn, kinh nghiệm, thể lực tâm sinh lý…

Bước 4: Thực hiện các thử nghiệm nghề nghiệp

Thông qua hình thức trắc nghiệm, kiểm tra trí thông minh, khả năng, năng khiếu cần có nhằm cung cấp thông tin cho việc tuyển chọn hiệu quả hơn

Bước 5: Tổ chức phỏng vấn toàn diện

Nhằm đánh giá sự thông minh, cá tính và kiến thức của người đến xin việc

Bước 6: Kiểm tra dữ kiện

Là kiểm tra lại tất cả lại các tài liệu đã thu thập được Qua các hình thức trên đánh giá mức độ chính xác của chúng mà tiến hành đánh giá bổ sung để kiểm tra lại những vấn đề cần nghi vấn

Bước 7: Thử thách người đến xin việc

Trước khi nhận chính thức cần giao việc cho họ làm và đánh giá khả năng Khi giao việc cần phải kết hợp với tạo điều kiện thuận lợi cho họ về phương tiện, môi trường làm việc để họ có khả năng hoàn thành công việc một cách tốt nhất, tạo cho

họ lòng tin để hoàn thành công việc

Bước 8: Kiểm tra y tế và thể lực

Nhằm xác định tình trạng sức khoẻ của người đến xin việc để khẳng định người

đó có đủ điều kiện để thực hiện công việc Ngoài ra, nó còn là cơ sở pháp lý để đề phòng trường hợp nhân viên kháng nghị về bệnh nghề nghiệp

Bước 9: Ra quyết định chính thức để tiếp nhận

1.2.4 Bố trí sử dụng nhân sự

Bố trí sử dụng nhân sự là hoạt động quan trọng nhất quyết định đến hiệu quả sử

dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Để bố trí sử dụng nhân sự một cách có hiệu quả chúng ta cần đảm bảo năm yêu cầu sau:

Sử dụng số lượng lao động được hiểu là ai cũng có công ăn việc làm, ai cũng có

công việc phù hợp với trình độ của mình

Ở đây chúng ta cần hai phạm trù là thừa lao động tuyệt đối và thừa lao động tương đối

- Thừa lao động tuyệt đối: Là những người đang thuộc danh sách của doanh nghiệp nhưng không bố trí việc làm, là số người dôi ra ngoài định biên cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản xuất kinh doanh Nguyên nhân khách quan là do sự phát triển của trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng tiến bộ dẫn đến tự động hoá cao

đã làm cho số người lao động ngày càng ít đi; do xu hướng toàn cầu hóa ngày càng phát triển làm cho lượng lao động dư thừa Nguyên nhân chủ quan là do chiến lược

đào tạo phát triển con người và khả năng tự bồi dưỡng của người lao động để đáp ứng nhu cầu công việc

- Thừa lao động tương đối: Là số người đã được định biên trên dây chuyền sản xuất kinh doanh và các khâu công tác khác song không đủ việc làm cho cả ngày và

ca làm việc do nhiều nguyên nhân khác nhau Những nguyên nhân này mang tính chủ quan của doanh nghiệp là thuộc về trình độ tổ chức quản lý của doanh nghiệp

Ví dụ như không bảo dưỡng sửa chữa máy móc kịp thời, không tạo được việc làm, máy hỏng, mất điện…Ở nhiều nơi người ta gọi hai hiện tượng trên là “ hiện tượng thất nghiệp ngay tại cổng nhà máy” Điều đó sẽ gây ra sự lãng phí sức lao động, làm giảm năng suất lao động Trong khi người lao động không được sử dụng mà doanh nghiệp vẫn phải trả lương cho họ đã làm giảm thu nhập của doanh nghiệp Mặt khác, khi lượng nhu cầu vượt quá nhu cầu sản xuất dẫn tới việc quỹ tiền lương trong doanh nghiệp tăng hơn dự kiến do có người lao động không có việc hoặc không đủ việc nên phí và giá thành sản phẩm bị đội lên khiến cho sức cạnh tranh của doanh nghiệp bị giảm dần, nếu kéo dài sẽ đẩy doanh nghiệp đến bờ vực phá sản Vì vậy, doanh nghiệp nào cũng phải thường xuyên xem xét lại lực lượng lao động của mình

và cần có những biện pháp để khắc phục Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng những biện pháp sau:

- Đánh giá phân loại lao động trên cơ sở sắp xếp lại lực lượng lao động để có cơ cấu tối ưu Đưa những người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi dây chuyền sản xuất Biện phát này nhằm sử dụng có hiệu quả nhất năng suất của dây chuyền và nâng cao năng suất lao động của công nhân đảm bảo yêu cầu sản xuất và chất lượng sản phẩm

- Mở rộng các hoạt động sản xuất kinh doanh theo hướng chuyên môn hoá kết hợp đa dạng hoá sản phẩm và kinh doanh tổng hợp để giải quyết việc làm cho số người dôi ra Đa dạng hoá sản phẩm theo hai hướng:

+ Cải tiến hoàn thiện sản phẩm truyền thống

+ Phát triển thêm sản phẩm mới tức là phát triển những sản phẩm ngoài sản phẩm sử dụng Hoạt động kinh doanh tổng hợp của doanh nghiệp bao gồm các loại dịch vụ: Bảo dưỡng, sửa chữa, gia công và các dịch vụ khác

- Cử đi đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn đối với những người

có triển vọng

1.2.4.2 Sử dụng chất lượng lao động

Sử dụng chất lượng lao động được hiểu là việc sử dụng đúng ngành nghề, bậc thợ chuyên môn, sở trường, kỹ năng, kỹ sảo Chất lượng lao động được thể hiện bằng cấp, học hàm, học vị, cấp bậc thợ, kinh nghiệm và kỹ năng

Để sử dụng tốt chất lượng lao động chúng ta cần nghiên cứu và áp dụng đúng đắn những hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp

- Phân công lao động theo nghề: Là sắp xếp những người có cùng nghiệp vụ chuyên môn vào một nghề hay một nhóm

- Phân công lao động theo tính chất phức tạp của công việc: Nghĩa là công việc càng phức tạp càng đòi hỏi phải bố trí lao động một cách khoa học, hợp lý nhất để người lao động đảm nhiệm tốt công việc được giao

- Phân công công việc theo công việc chính và công việc phụ: Việc phân công nhằm chuyên môn hoá công nhân, đảm bảo cho công nhân chính tập trung vào công việc của mình để tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm

1.2.4.3 Sử dụng thời gian lao động

Tất cả mọi người lao động đều có quyền hưởng lương tuỳ thuộc vào trình độ

và kinh nghiệm của mình Vì vậy, nguyện vọng của người lao động trong doanh nghiệp là được làm việc, tận dụng hết thời gian có, có thu nhập cao Để đáp ứng được nguyện vọng này một mặt doanh nghiệp phải tìm mọi cách, mọi biện pháp

để sử dụng tối đa thời gian lao động theo chế độ, mặt khác phải đảm bảo trả thù lao lao động phù hợp với kết quả lao động của mỗi người

Chỉ tiêu đánh giá việc sử dụng thời gian lao động là: Số ngày làm việc theo chế độ bình quân 1 năm và số giờ làm việc theo chế độ bình quân 1 ngày (1 ca)

- Số ngày làm việc theo chế độ được xác định theo công thức:

Ncd = N – ( L + T + C + F )

Trong đó:

Ncd : Số ngày làm việc theo chế độ năm

N : Số ngày làm việc theo lịch (365 ngày)

- Số giờ làm việc theo chế độ: theo quy định chung hiện nay là 8h Sau từng thời

kỳ nhất định (3 tháng, 6 tháng) doanh nghiệp phải tổ chức phân tích tình hình sử dụng thời gian để tìm ra những tồn tại, nguyên nhân chủ yếu để có biện pháp khắc phục cho thời gian tới

1.2.4.4 Sử dụng cường độ lao động

Cường độ lao động là sức lực bỏ ra trong thời gian làm việc biểu hiện của sự hao phí trí óc và cơ bắp trong một đơn vị thời gian

Cường độ lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, hiệu suất

và chất lượng công tác của doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp cần có những biện pháp thích hợp Khi cường độ lao động nhỏ hơn mức trung bình cần tiến hành các biện pháp hành chính cưỡng chế và ngược lại có những động viên, khích lệ kịp thời thời nhằm bù đắp hao phí, đẩy nhanh quá trình sản xuất sức lao động đối với người lao động làm việc với cường độ lao động trên mức trung bình

Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá cường độ lao động là hoàn thành hoặc vượt mức kế hoạch

1.2.4.5 Năng suất lao động

Năng suất lao động là chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng sức lao động của từng phương án, từng doanh nghiệp Nó được thể hiện bằng mối tương quan giữa kết quả sản xuất kinh doanh trong một khoảng thời gian nhất định với lượng hao phí trực tiếp làm ra sản phẩm

Năng suất lao động là một yếu tố quan trọng trong công việc đánh giá sử dụng lao động có hiệu quả hay không thông qua việc tăng giảm năng suất lao động Vì vậy, các doanh nghiệp thường áp dụng một số biện pháp cơ bản để tăng năng suất lao động nhưng năng suất lao động lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố Do đó, các doanh nghiệp khi đưa ra các biện pháp đều phải tính toán các ảnh hưởng tới năng suất lao động Người ta chia ra làm 3 nhóm biện pháp:

- Biện pháp thuộc lĩnh vực kỹ thuật như phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, áp dụng kỹ thuật mới và công nghệ tiên tiến

- Những biện pháp làm tăng thời gian có ích trong một ngày, 1 ca, 1 tháng…

- Các biện pháp làm tăng tỷ trọng công nhân chính so với cán bộ công nhân viên sản xuất của doanh nghiệp

1.2.5 Đào tạo và phát triển nhân sự

1.2.5.1 Đào tạo nhân sự

Đào tạo là quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có thể có hiệu quả cao hơn trong công việc của mình Nhờ có đào tạo người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự

 Sự cần thiết phải đào tạo:

Do quá trình chuyển đổi cơ chế kinh tế bao cấp sang nền kinh tế thị trường, điều này có nghĩa là doanh nghiệp phải tự hạch toán độc lập, phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và sự biến động thường xuyên của thị trường Điều này đòi hỏi phải tiến

hành đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ từ thời bao cấp phù hợp với yêu cầu mới hiện nay

Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, đào tạo người lao động nhằm mục đích tiến kịp với sự phát triển của khoa học công nghệ và có khả năng làm chủ khoa học

kỹ thuật mới

Công tác đào tạo phải được xác định đúng đối tượng, đào tạo lý luận kết hợp với thực hành, kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo và đào tạo lại với nâng cao khả năng tự bồi dưỡng và đào tạo phải được tiến hành một cách liên tục, thường xuyên Xác định yêu cầu đào tạo có liên quan đến mục tiêu của doanh nghiệp, những yêu cầu về trình độ kiến thức để thực hiện mục tiêu và sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng cần có cho nhân viên để thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu Sự bất cập khi khả năng về chất lượng nhân sự không thoả mãn yêu cầu công việc quyết định nhu cầu đào tạo

Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bồi đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hoá nhưng kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những

có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh có ảnh hưởng tới công việc của mình

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, một loại thiết bị hiện đại nào đó sẽ lên lạc hậu sau một khoảng thời gian ngắn Muốn chế tạo và điều khiển những thiết bị mới, muốn thiết kế và sử dụng những sản phẩm mới, muốn cải thiện quy trình công nghệ, con người cần được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định

 Phương pháp đào tạo: Có thể chia làm hai loại là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

- Đào tạo trong công việc: Là đào tạo người lao động gắn với công việc cụ thể + Ưu điểm: Chi phí đào tạo thấp; Phù hợp với công việc cần kỹ năng thực hành, khó mô tả ( thợ máy, công nhân kỹ thuật…)

+ Nhược điểm: Năng suất lao động giảm đi khi người lao động học tập để nâng cao kỹ năng của họ bằng hình thức đào tạo trong công việc

- Đào tạo ngoài công việc: Bao gồm các hình thức đào tạo như nghe giảng trên lớp, tiến hành các bài tập tình huống, phân tích tình huống, tập ra quyết định, tổ chức các hội thảo, hội nghị khoa học…

+ Ưu điểm: Trang bị đầy đủ kiến thức cho người lao động

+ Nhược điểm: Chi phí đào tạo cao, người lao động có thể bỡ ngỡ khi làm việc thực tế

Các phương pháp phát triển nhân sự:

- Phát triển trong công việc: Bao gồm luân chuyển công việc, thay đổi vị trí làm việc, thay đổi địa vị, đảm đương các chức vụ khác nhau

- Phát triển ngoài công việc: Bao gồm việc sử dụng các bài giảng và hội thảo, các trò chơi kinh doanh các hoạt động ngoại khoá…

Đào tạo và phát triển nhân sự sẽ tạo ra các cơ hội thăng tiến Việc đánh giá đúng đắn năng lực, thường xuyên tiến hành đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động sẽ mất đi phần ý nghĩa nếu không thực hiện sự thăng tiến

Thăng tiến hợp lý sẽ tạo động lực thúc đẩy sự nỗ lực hành động người lao động

về tâm lý, sự nỗ lực của người lao động nhằm mục tiêu là được thăng tiến vào những vị trí thích hợp

Tác dụng của thăng tiến được thể hiện:

Lựa chọn những người có đủ năng lực phù hợp với việc thực hiện các chức năng quản trị, các công việc được giao

Tạo dựng đội ngũ cán bộ quản lý và những người lao động có trình độ tay nghề giỏi

Kích thích người lao động không ngừng học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, phát huy trí lực của người lao động trong doanh nghiệp

Để đạt hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo, phát triển nhân sự trong doanh nghiệp cần tiến hành các bước sau:

Bước 1: Chọn người để bồi dưỡng đào tạo

Bước 2: Phân tích thực trạng năng lực của đối tượng để xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo

Bước 3: Lập kế hoạch đào tạo

Bước 4: Thực hiện kế hoạch đào tạo

Bước 5: Đánh giá kết quả đào tạo

Bước 6: Thăng cấp, nâng bậc (thực hiện sự thăng tiến)

1.2.6 Đãi ngộ nhân sự

1.2.6.1 Sự cần thiết

Công tác quản trị nhân sự chỉ có thể đạt hiệu quả khi mà thành viên trong đơn

vị yên tâm trong công tác, hăng say với công việc Nhà quản trị cần hiểu họ để có những đánh giá, chính sách, chế độ hợp lý đối với sự cống hiến của họ Người lao động được kích thích nâng cao năng suất, chất lượng công tác khi sự đãi ngộ

về vật chất và tinh thần được đáp ứng Thông qua việc đãi ngộ sẽ giúp cho doanh nghiệp duy trì, củng cố và phát triển đội ngũ lao động cả về vật chất và tinh thần,

từ đó duy trì và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng đầy đủ mọi yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh

a Đãi ngộ tài chính trực tiếp:

Gồm tiền lương và tiền thưởng

 Tiền lương:

Là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng

và chất lượng lao động của người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao

Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo các điều kiện trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức của con người Trước đây, tiền lương được coi là giá

cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nhân sự vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa Quan hệ giữa người chủ sử dụng sức lao động và người lao động

đã có những thay đổi căn bản Tiền lương được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc bằng pháp luật và quy định của Nhà nước

Trong thực tiễn, các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc cả hai hình thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm

- Hình thức trả lương theo thời gian:

Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ Hình thức này thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc không tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ do

tính chất của công việc, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực Tiền lương theo thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian

Di: Đơn giá lương cho một sản phẩm

Qi: Số lượng sản phẩm sản xuất

Trong thực tế hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng hoá thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: Trả lương khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng, khoán có thưởng…

 Tiền thưởng:

Là một loại kích thích vật chất đối với người lao động Đó là một phần lợi nhuận

mà doanh nghiệp trả cho người lao động bổ sung cho tiền lương để quán triệt nguyên tắc phân phối trong lao động

Mục đích của tiền thưởng là nhằm khuyến khích người lao động, đề cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tập trung nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả lao động

Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng là một trong những đòn bẩy kinh tế mà doanh nghiệp sử dụng nhằm kích thích, thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình hơn, có trách nhiệm nâng cao hiệu quả sản xuất cũng như sáng tạo trong công tác của mình Qua đó tạo điều kiện nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy, nhà quản trị luôn luôn chú ý xây dựng lập quỹ khen thưởng để phân phối cho nhân viên một cách hợp lý

b Đãi ngộ tài chính gián tiếp:

Thông qua các chính sách phúc lợi trong doanh nghiệp Phúc lợi mà người lao động được hưởng bao gồm nhiều hình thức khác nhau tuỳ theo các yếu tố như quy định của Nhà nước, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp dù ở cương vị nào Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, tiền hưu trí, tiền nhân dịp ngày lễ, đi nghỉ, điều dưỡng, các ngày nghỉ được trả lương, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào những ngày đặc biệt

1.2.6.2.2 Đãi ngộ phi tài chính

Lương và đãi ngộ tài chính là những khoản thu nhập cần thiết cho người lao động và các thành viên trong gia đình họ Khi lĩnh lương, lĩnh thưởng hay nhận được những khoản trợ cấp, phúc lợi, người lao động sẽ cảm thấy được sự quan tâm, săn sóc của công ty đối với mình Họ đã nhận được thành quả lao động của mình và

họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm với những gì họ nhận được Tuy nhiên, không chỉ có tiền bạc mới động viên nhân viên mà còn có những đãi ngộ kích thích phi tài chính, các yếu tố tâm lý chi phối thái độ của người lao động trong quá trình làm việc, tức

là phải tạo ra những điều kiện thuận lợi làm giảm mức độ căng thẳng mệt mỏi, tạo

ra không khí phấn khởi tại nơi làm việc, tại vì có những nhu cầu của con người không thể thoả mãn bằng vật chất nói chung hay tiền bạc nói riêng mà kiếm tiền chỉ

là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc Vì vậy, trong cơ cấu đãi ngộ người lao động, các nhà quản trị phải quan tâm tới những đãi ngộ phi tài chính

Tiến hành thi hành kỷ luật một cách đúng đắn, khoa học có tác dụng to lớn nhằm thúc đẩy quá trình hợp tác của nhân viên và qua sơ đồ này cũng cho thấy khi có những thay đổi về môi trường sẽ xuất hiện những quy định nào đó không phù hợp, giúp cho các cấp quản trị có sự điều chỉnh phù hợp

Sơ đồ 1.3 : Tiến trình thi hành kỷ luật

Mục tiêu của doanh nghiệp

Quan sát thi hành Truyền đạt quy chế cho nhân viên

Đề ra quy chế quy định

Tiến hành kỷ luật phù hợp Đối chiếu việc thi hành với nội quy

(Nguồn : Phòng tổ chức công ty Cổ phần Điện Lực Khánh Hòa)

Tổ chức phục vụ nơi làm việc bao gồm các vấn đề như trang bị đầy đủ các thiết

bị công nghệ và tổ chức, bố trí nơi làm việc phù hợp với những yêu cầu tâm sinh lý của nhân viên, vệ sinh an toàn lao động và thẩm mỹ trong sản xuất

Việc tổ chức phục vụ bao gồm việc bố trí nơi làm việc, cải thiện điều kiện làm việc và chế độ nghỉ ngơi hợp lý

 Bố trí nơi làm việc là việc tính toán, sắp xếp những máy móc thiết bị một cách hợp lý nhằm tạo ra những nơi làm việc tối ưu, đảm bảo quy trình hoạt động với hiệu suất cao, đồng thời tiết kiệm sức lực và đảm bảo an toàn lao động Mức độ hợp lý của nơi làm việc thường được xem xét trên các mặt: kinh tế, vệ sinh an toàn lao động và thẩm mỹ

1.2.8.2 Điều kiện vệ sinh lao động

 Vệ sinh an toàn lao động: Bao gồm các yếu tố về nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn, rung động, bụi bẩn, chiếu sáng trong sản xuất

 Thẩm mỹ: Việc chọn màu sắc sẽ làm tăng cường hưng tính của vỏ não, giảm sụ mệt mỏi Càn sơn tường, trồng cây xanh, chọn màu cho các trang bị cũng như quần áo cho cán bộ công nhân viên họp lý, trồng cây xanh để gây ảnh hưởng tích cực đến con người

1.2.8.3 Điều kiện tổ chức lao động và nghỉ ngơi

Chế độ lao động nghỉ ngơi hợp lý là lần lượt thay thế cho các chu kỳ lao động và nghỉ ngơi sao cho hoạt động lao động nặng, căng thẳng tức thời được dừng lại khi bắt đầu mệt nhọc, công nhân phục hồi lại khả năng làm việc

1.2.8.4 An toàn lao động và bảo hộ lao động

Nó đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến tâm lý của con người lao động khi làm việc, Nếu tạo được môi trường an toàn cho người lao động họ sẽ an tâm làm việc, vì thế mà năng suất lao động được nâng cao

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần điện lực Khánh Hòa

Sở quản lý và phân phối điện Phú Khánh được thành lập theo quyết định số 3799

QĐ/TCCB ngày 14/4/1976 của Bộ điện và than Sở trực thuộc Công ty Điện lực miền Trung – Bộ điện và than

Từ tháng 4/1976 đến 1981: Sở quản lý và phân phối điện Phú Khánh trực thuộc Công ty điện lực miền Trung - Bộ điện và than

Từ năm 1981 đến tháng 10/1989: Sở điện lực Phú Khánh trực thuộc Công ty Điện Lực 3 - Bộ Năng lượng

Từ tháng 10/1989 đến tháng 6/1993: Sở điện lực Khánh Hòa trực thuộc Công ty điện lực 3 – Bộ năng lượng (do tách hai tỉnh Phú Yên và Khánh Hòa)

Công ty cổ phần Điện Lực Khánh Hoà tiền thân là Sở Điện Lực Khánh Hoà trực thuộc Công ty điện lực 3 – Bộ năng lượng, được thành lập theo Quyết định số 554 NK/TCCB-LĐ ngày 30/06/1993 của Bộ trưởng Bộ năng lượng

Ngày 08/03/1996 Sở Điện Lực Khánh Hoà được đổi tên thành Điện Lực Khánh Hoà, trực thuộc Công ty điện lực 3 - Tổng công ty Điện Lực Việt Nam theo Quyết định số 261/ĐVN/TCCB-LĐ của Tổng công ty Điện Lực Việt Nam

Ngày 06/12/2004 theo Quyết định số 161/2004/QĐ-BCN của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp, Điện Lực Khánh Hoà trực thuộc Công ty Điện Lực 3 được chuyển thành Công ty cổ phần Điện Lực Khánh Hoà

Ngày 01/07/2005 Công ty cổ phần Điện Lực Khánh Hoà chính thức hoạt động với vốn điều lệ là 163.221.000.000 đồng, theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh

số 3703000162 ngày 30/06/2005 do Sở Kế hoạch đầu tư Khánh Hoà cấp

Ngày 12/7/2005 TTGDCK Hà Nội có quyết định số 06/QĐ-TTGDCKHN về việc chấp thuận đăng ký giao dịch cổ phiếu Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa

2.1.2 Nhiệm vụ và chức năng của công ty cổ phần điện lực Khánh Hòa

b Nhiệm vụ của công ty cổ phần điện lực Khánh Hòa

 Sản xuất và kinh doanh điện năng , xây dựng , lắp đặt , quản lý vận hành và sửa chữa các nhà máy thủy điện, nhiệt điện nhỏ, các nhà máy nhiệt điện diesel, các máy phát điện diesel

 Sản xuất và kinh doanh điện năng; Quản lý, vận hành lưới điện phân phối có cấp điện áp đến 110 kV

 Tư vấn lập dự án đầu tư, quản lý dự án nhà máy nhiệt điện nhỏ, đường dây

và trạm biến áp có cấp điện áp đến 110kV và các công trình viễn thông

 Tư vấn giám sát thi công các công trình dân dụng, công trình công nghiệp và công trình hạ tầng kỹ thuật

 Gia công chế tạo các sản phẩm cơ khí (trừ máy móc thiết bị)

 Thí nghiệm thiết bị điện đến cấp điện áp 110kV

 Kiểm tra công tơ điện

 Xây lắp các công trình điện, lưới và trạm điện có cấp điện áp đến 110 kV, các công trình viễn thông công cộng, công trình công nghiệp và dân dụng

 Sản xuất, kinh doanh các sản phẩm bê tông ly tâm

 Kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị điện; kinh doanh thiết bị viễn