Hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Sách và Thiết bị giáo dục Trí Tuệ

Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoành thành công việc được giao mà khôn

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU 3

CHƯƠNG I 9

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 9

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 9

1.1 Động lực và các yếu tố tạo động lực 9

1.1.1 Khái niệm động lực 9

1.1.2 Khái niệm tạo động lực 9

1.2 Vai trò của tạo động lực: 9

1.2.1 Đối với cá nhân .9

1.2.2 Đối với doanh nghiệp .10

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực 11

1.3.2 Nhóm yếu tố thuộc về công việc 13

1.3.3 Nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức: 15

1.4 Một số học thuyết tạo động lực 18

1.4.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố của F Herzberg: 19

1.4.3 Học thuyết nhu cầu của Maslow: 20

1.4.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 23

1.4.5 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam: 25

1.4.6 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner: 26

1.5 Các phương hướng tạo động lực cho người lao động 27

1.5.1 Kích thích tài chính: 27

1.5.2 Kích thích phi tài chính: 28

1.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực: 30

CHƯƠNG II 32

PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VÀ THIẾT BỊ GIÁO DỤC TRÍ TUỆ 32

2.1 Những đặc điểm chung của Công ty có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực 32

2.1.1 Thông tin chung: 32

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động, ngành nghề kinh doanh: 32

2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển công ty: 33

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban: 34

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Sách và Thiết bị giáo dục Trí Tuệ: 36

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Sách và Thiết bị giáo dục Trí Tuệ: 38 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Sách và Thiết bị giáo dục Trí Tuệ 39

2.2.1 Kích thích vật chất: 39

2.2.2 Kích thích phi vật chất: 52

CHƯƠNG III 57

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VÀ THIẾT BỊ GIÁO DỤC TRÍ TUỆ 57

3.1 Mục tiêu phát triển và chiến lược nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới .57

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Sách và Thiết bị giáo dục Trí Tuệ 58

3.2.1 Kích thích vật chất 58

3.2.2 Kích thích phi vật chất: 64

KẾT LUẬN 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

1.1 Phụ lục 1: 71

1.2 Phụ lục 2 72

Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề tạo động lực tại công ty 72

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU 3

CHƯƠNG I 9

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 9

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 9

1.1 Động lực và các yếu tố tạo động lực 9

1.1.1 Khái niệm động lực 9

1.1.2 Khái niệm tạo động lực 9

1.2 Vai trò của tạo động lực: 9

1.2.1 Đối với cá nhân .9

1.2.2 Đối với doanh nghiệp .10

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực 11

1.3.2 Nhóm yếu tố thuộc về công việc 13

1.3.3 Nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức: 15

1.4 Một số học thuyết tạo động lực 18

1.4.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố của F Herzberg: 19

1.4.3 Học thuyết nhu cầu của Maslow: 20

1.4.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 23

1.4.5 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam: 25

1.4.6 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner: 26

1.5 Các phương hướng tạo động lực cho người lao động 27

1.5.1 Kích thích tài chính: 27

1.5.2 Kích thích phi tài chính: 28

1.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực: 30

CHƯƠNG II 32

PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VÀ THIẾT BỊ GIÁO DỤC TRÍ TUỆ 32

2.1 Những đặc điểm chung của Công ty có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực 32

2.1.1 Thông tin chung: 32

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động, ngành nghề kinh doanh: 32

2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển công ty: 33

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban: 34

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Sách và Thiết bị giáo dục Trí Tuệ: 36

Bảng 2.1: Khảo sát trình độ nhân viên 37

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Sách và Thiết bị giáo dục Trí Tuệ: 38 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Sách và Thiết bị giáo dục Trí Tuệ 39

2.2.1 Kích thích vật chất: 39

2.2.1.1 Ti n L ề ươ ng: 39

2.2.1.2 T o ạ độ ng l c cho ng ự ườ i lao độ ng qua ti n th ề ưở ng: 46

2.2.1.3 Các ch ươ ng trình phúc l i & d ch v : ợ ị ụ 49

2.2.2 Kích thích phi vật chất: 52

2.2.2.1 Xác nh m c tiêu v ph đị ụ à ươ ng h ướ ng ho t ạ độ ng c a công ty ủ cho nhân viên: 52

2.2.2.2 Xác nh nhi m v c th v các tiêu chu n th c hi n công đị ệ ụ ụ ể à ẩ ự ệ vi c cho ng ệ ườ i lao độ ng: 53

2.2.2.3 T o ạ độ ng l c qua ánh giá th c hi n công vi c: ự đ ự ệ ệ 54

CHƯƠNG III 57

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VÀ THIẾT BỊ GIÁO DỤC TRÍ TUỆ 57

3.1 Mục tiêu phát triển và chiến lược nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới .57

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Sách và Thiết bị giáo dục Trí Tuệ 58

3.2.1 Kích thích vật chất 58

3.2.1.1 Ho n thi n công tác tr l à ệ ả ươ ng v ph c p à ụ ấ 58

3.2.1.2 Xây d ng c s xét th ự ơ ở ưở ng m i, t ng t n su t th ớ ă ầ ấ ưở ng, a đ d ng các hình th c th ạ ứ ưở ng v khi n trách à ể 60

3.2.1.3 T ng các kho n phúc l i v d ch v : ă ả ợ à ị ụ 62

3.2.2 Kích thích phi vật chất: 64

3.2.2.1 T o c h i th ng ti n v phát tri n ngh nghi p ạ ơ ộ ă ế à ể ề ệ 64

3.2.2.2 Ho n thi n công tác ánh giá th c hi n công vi c à ệ đ ự ệ ệ 65

3.2.2.3 C i thi n môi tr ả ệ ườ ng v i u ki n l m vi c: à đ ề ệ à ệ 67

3.2.2.4 S d ng v b trí nhân l c cho phù h p ử ụ à ố ự ợ 68

KẾT LUẬN 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

1.1 Phụ lục 1: 71

1.2 Phụ lục 2 72

Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề tạo động lực tại công ty 72

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Trong nền kinh tế thị trường, để có thể cạnh tranh được các Công ty phải tìm mọi cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường Chất lượng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào người lao động, cho nên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề, chuyên môn cũng như sự hăng say trong lao động của người lao động

Để khai thác được nguồn lực vô giá ấy, người lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân lực thực sự hiệu quả Như vậy, công tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất quan trọng Điều quan trọng là làm cách nào để duy trì, khuyến khích và động viên người lao động làm việc hết mình và làm việc một cách hứng thú

Người lao động có sức sáng tạo nhưng không phải lúc nào sự sáng tạo ấy cũng được khơi dậy và phát huy Bởi sự cần thiết này nên đã lựa chọn vấn đề tạo động lực lao động cho nội dung chính của Chuyên đề thực tập này

Tuy ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển rất mạnh mẽ, nhiều máy móc thiết

bị tiên tiến đã ra đời thay thế cho lao động thủ công, nhưng máy móc không thể thay thế hoàn toàn cho con người được Chúng chỉ có thể hoạt động được khi có sự điều khiển của con người

Có thể nói vai trò của người lao động trong doanh nghiệp rất quan trọng, muốn phát triển doanh nghiệp phải có những chính sách để thu hút, duy trì, quản lý

và phát triển nguồn lực của mình

Qua thời gian học tập tại trường cũng như tiếp xúc thực tế tại Công ty Cổ phần Sách và thiết bị giáo dục Trí Tuệ, nhận thấy Công ty đã tiến hành nhiều biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên vẫn còn có những

hạn chế, đã quyết định lựa chọn đề tài cho Chuyên đề thực tập của mình là “Hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Sách và Thiết bị giáo dục Trí

Tuệ” Xuất phát từ tình hình trên, vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Công

ty vẫn chưa thực sự khuyến khích người lao động hăng say làm việc

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu.

Viết về đề tài này, đã có rất nhiều các chương trình nghiên cứu của các trường, các cơ quan Tuy đề tài này không mới nhưng lại được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu, bởi vấn đề tạo động lực tại các doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh Không chỉ các nhà nghiên cứu, các sinh viên, các cơ quan,…tìm hiểu mà cả các báo, tạp chí,…cũng rất quan tâm Đã có không ít các chương trình nghiên cứu đạt được những kết quả tốt

3 Mục tiêu nghiên cứu.

Nghiên cứu cách thực hiện các biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Sách và Thiết bị giáo dục Trí Tuệ Nhiệm vụ của việc nghiên cứu vấn đề này, thứ nhất: Cơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua khuyến khích vật chất và tinh thần, thứ hai: Tìm hiểu thực trạng của việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty, thứ ba: Trên cơ sở thực trạng đã tìm hiểu, tôi muốn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Công ty mình nghiên cứu

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Sách

và Thiết bị giáo dục Trí Tuệ, đối tượng nghiện cứu chính là những người công nhân viên trong Công ty

Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian là tại Công ty Cổ phần Sách và Thiết

bị giáo dục Trí Tuệ, về mặt thời gian muốn tìm hiểu về vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Công ty trong phạm vi thời gian 5 năm trở lại đây

5 Vấn đề nghiên cứu.

Phân tích để thấy rõ vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Công ty được tiến hành đã được hay vẫn còn những hạn chế và đâu là nguyên nhân của những hạn chế đó

Để nâng cao hiệu quả vấn đề tạo động lực cho người lao động thì cần có các giảI pháp nào nhằm hoàn thiện vấn đề đó tại Công ty

6 Phương pháp nghiên cứu.

Để thu thập thông tin nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu, đã sử dụng các phương pháp sau: phân tích tổng hợp, phân tích thống kê, phân tích so sánh, phỏng vấn, tài liệu của Công ty và các phương pháp thu thập thông tin bằng bảng hỏi,…

7 Kết cấu của Chuyền Đề.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo

Chuyên đề thực tập của được chia thành 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực trong lao động.

Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua công tác khuyến khích vật chất và phi vật chất tại Công ty Cổ phần Sách và Thiết bị giáo dục Trí Tuệ

Chương III: Giải pháp hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua công tác khuyến khích vật chất và tinh thần tại Công ty cổ phần Sách và Thiết bị giáo dục Trí Tuệ

CHƯƠNG I

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Động lực và các yếu tố tạo động lực

1.1.1 Khái niệm động lực

Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động

1.1.2 Khái niệm tạo động lực

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản

lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác

1.2 Vai trò của tạo động lực:

1.2.1 Đối với cá nhân.

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất

và tinh thần Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng

sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hang say hơn Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoành thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, học chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động

Do đó người quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách

hưởng Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy những nhu cầu của mình không được thỏa mãn sẽ dẫn đến cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.

Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình Khi có được động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình

1.2.2 Đối với doanh nghiệp.

Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị

và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh

tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp

hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành

vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng :

•Tạo sự gắn kêt giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, dảm được

tỉ lệ nghỉ việc

•Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp

•Dảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới

•Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động

•Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực

Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng cuar nhiều nhân tố Các nhân tố đó có thể phần thành 3 nhóm như sau:

1.3.1 Nhóm yếu tố thuộc về người lao động:

- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức:

•Nhu cầu của người lao động:

Con người ở trong một khoảng thời gian, không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào chin muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động lực thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện đóng vai trò này

•Giá trị cá nhân

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít

•Đặc điểm tính cách:

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn

- Khả năng, năng lực của mỗi người

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó dễ dàng và khi học được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là

cơ sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất

Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc

chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện được công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp.

1.3.2 Nhóm yếu tố thuộc về công việc

- Tính hấp dẫn của công việc:

Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ … những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiêu quả làm việc của người lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thỏa mã đối với người lao động

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động Sự thỏa mãn sẽ được thể thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc

Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của

họ thì họ sẽ phát huy được năng lực của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bình thường nhất Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ Những công việc

có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động

Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thỏa mãn, thoải mái hơn khi chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ Ví dụ khi x xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công

việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng,

từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc doanh nghiệp

Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao động, có người thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ

là sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất

- Khả năng thăng tiến:

Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được nâng lên

Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng đị vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động

Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động đồng thời với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp

Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn

đề mở rộng công việc hay đa dạng hóa công việc Làm phong phú công việc nghĩa

là đã dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc Mục đích của chương trình này là làm cho nhân viên đa năng, đa dụng hơn để khi cần thiết họ có thể làm những công việc khác nhau Ngoài ra chương trình này cùng mở rộng cơ hội cho những người có khả năng gìn giữ chức quản trị sau này bởi vì thăng tiến nhiều khi cũng được x xét như một quá trình thử việc, nếu người lao động không được đáp ứng công việc nhanh nhất, trong quá trình làm việc họ không đáp ứng được các yêu cầu của công việc thì họ sẽ bị chuyển xuống công việc khác

- Quan hệ trong công việc:

Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan đến

sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ.

Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm những yếu tố như: Điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc trong thiết

bị kỹ thuật trong doanh nghiệp và những người lao động xung quanh chính là những người lao động trong và ngoài doanh nghiệp, mối quan hệ giữa những người này cũng ảnh hưởng lớn đến sự thực hiện công việc của công nhân Trong con người thì tính xã hội là rất cao vì vậy người lao động trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức đó

Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà muốn thỏa mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thỏa mãn nó từ bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thường họ mong muốn được là thành viên của một nhóm

xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính thức Ví dụ đối với nhiều người những tương tác mang tính công việc góp phần đáng kể trong việc thỏa mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ xã hội

1.3.3 Nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức:

- Chính sách quản lý của doanh nghiệp:

Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật Tính khoa học thể hiện

ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người để

có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý

Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái

độ, hành vi của người lao động Ở một khía cạnh nào đố người lao động trong

doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư xử của lãnh đạo trong doanh nghiệp.

Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt trong các phương pháp quản trị Đó chính là nghệ thuật trong quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói riêng và các nhà lãnh đạo nói chung

- Hệ thống trả công trong doanh nghiệp:

Vấn đề mình sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ của mình được hầu hết mọi người lao động trong doanh nghiệp quan tâm Vì vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thỏa mãn của người lao động có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương, thưởng hợp lý.Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty mà đi của người lao động Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp quản trị

Vậy làm thế nào để lương, thưởng trở thành động lực đối với người lao động Sau đây là một số biện pháp có thể dùng để kích thích:

•Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương:

Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa là tiền lương phải

đủ để cho người lao động nuôi sống bản thân anh ta và gia đình anh ta ở mức tối thiểu Đây là đặc điểm cơ bản nhất mà chủ doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động, có như vậy mới đảm bảo điều kiện tối thiểu giúp người lao động tạo ra sự hăng hái cho chính họ trong quá trình lao động

Tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhập của người lao động Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến, có như vậy mới đảm bảo được sự công bằng trong phân phối sản phẩm xã hội từ đó sinh ra lòng tin và sự cố gắng từ người lao động vì họ đã thấy được những gì họ nhận được phù hợp với những gì mà họ đã đóng góp vào cho doanh nghiệp

Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng lao động đã hao phí Có nghĩa là các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thiết lập nên một hệ thống định mức lao động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và phải giao các chỉ tiêu

đó cho các cá nhân người lao động Đây là nguyên tắc gắn tiền lương với người lao động để đảm bảo sự công bằng trong phân phối.

•Nguyên tắc kích thích bằng thưởng:

Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của người lao động Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tác này thì nó sẽ gắn người lao động với năng suất lao động Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc người lao động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của tiền lương trong doanh nghiệp

Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thỏa mãn được mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì tính kích thích của tiền thưởng càng mạnh

Tiền thưởng phải là căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao động hoặc việc thực hiện công việc của người lao động

Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với người lao động Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động

- Điều kiện làm việc:

Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất định Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động Như vậy điều kiện làm việc của một người lao động rất phong phú

và đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc tác động rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau

•Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc Điều kiện này tác động đến sức khỏe và sự hứng thú của người lao động

•Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái ay không thoải mái của người lao động

•Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của nhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế mà nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiến, các phon trào thi đua trong doanh nghiệp Tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này

•Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi Xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.

1.4 Một số học thuyết tạo động lực

1.4.1 Thuyết X và thuyết Y:

Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y

Theo Thuyết X, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết sau đây:

- Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể;

- Vì người lao động vốn dĩ không thích làm việc, nên nhà quả lý phải kiểm soát hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn;

- Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu;

- Hầu hết công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên hết các yếu tố khác liên quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng

Theo thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau:

- Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như sự nghỉ ngơi hay

Dù là thuyết X hay thuyết Y thì cũng chỉ có thể phù hợp tron một tình huống nhất định nào đó.

1.4.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố của F Herzberg:

F Herzberg đã đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:

- Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như:

- Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

•Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

•Sự giám sát công việc

•Tiền lương

•Các quan hệ con người

•Các điều kiện làm việc

Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.Học thuyết hai yếu tố của Herzberg có một số hạn chế nhất định cụ thể như sau:

- Phương thức mà Herzberg sử dụng có những hạn chế về mặt phương pháp luận Khi mọi thức diễn ra suôn sẻ, mọi người thương có xu hướng công nhận bản thân họ Bằng không, họ đổ lỗi về sự thất bại cho môi trường bên ngoài

- Độ tin cậy trong phương pháp luận của Herzberg là điều còn phải bàn luận Những người đánh giá phải tiến hành diễn giải, vì vậy họ có thể làm hỏng những phát hiện của tác giả bằng việc diễn giải một câu trả lời theo một cách trong khi x xét một câu trả lời tương tự theo một cách khác

- Không thể có một thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn Bởi vì, một người có thể không thích một phần trong công việc của mình, song vẫn coi công việc đó là chấp nhận được

- Herzberg đưa ra giả thuyết về một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất, nhưng phương pháp luận nghiên cứu mà hông sử dụng lại chỉ x xét đến sự thỏa mãn công việc, chứ không x xét đến năng suất Để cho nghiên cứu này nên thích hợp hơn cần phải đưa ra giả thuyết là có mối quan hệ mạnh mẽ giữa sự thỏa mãn công việc và năng suất.

1.4.3 Học thuyết nhu cầu của Maslow:

Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ Theo Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau Khi những nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn

Hình 1.1 Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow

- Nhu cầu sinh lý:

Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại Nhu cầu này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải là nhu của họ

mà nó chỉ là phương tiện cần để họ thỏa mãn được nhu cầu

Đồng tiền có thể làm cho con người thỏa mãn được nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết được rằng đại đa số những người cần việc làm đều nhận thấy “tiền” là thứ quyết định Họ luôn quan tâm tới họ sẽ nhận được cái gì khi họ làm việc đó

- Nhu cầu an toàn:

Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an toàn không đóng vai trò nhiều trong tạo động lực cho người lao động nhưng thực tế hoàn toàn ngược lại Khi người lao động làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc

có thường xuyên xảy ra tai nạn hay không Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề tai nạn lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề bảo hiểm xã hội, trợ cấp, hưu trí

- Nhu cầu xã hội:

Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thỏa mãn ở một mức độ nào

đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội sẽ chiếm ưu thế Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hòa mình và chung sống hòa bình và hữu nghị với các thành viên khác trong tập thể, họ luôn mong muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho người lao động nên trong mỗi tổ chức thường hinh thành nên các nhóm phi chính thức thân nhau Các nhóm này tác động đến người lao động, nó có thể là nhân tốc tích cực tác động đến người lao động làm

họ tăng năng suất lao động và hiệu quả lao động nhưng nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động chán nản không muốn làm việc Vậy các nhà quản lý cần phải biết được các nhóm phi chính thức này để tìm ra phương thức tác động đến người lao động hiệu quả nhất

- Nhu cầu được tôn trọng:

Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực

Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó Uy tín dường nhu có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người ta có thể hy vọng trong cuộc sống

Quyền lực là cái làm cho một người có thể đ lại sự bằng lòng hoặc tới các ảnh hưởng khác

- Nhu cầu tự khẳng định mình:

Theo Maslow thì đây là nhu cầu khó có thể thể nhận biết và xác định, con người thỏa mãn nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau.Trong doanh nghiệp, nhu cầu này được thể hiện chính là việc người lao động muốn làm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trưởng của mình và ở mức cao hơn đấy chính là mong muốn được làm việc theo ý thích của bản thân mình Lúc này nhu cầu lào việc của người lao động chỉ với mục đính là họ sẽ được thể hiện mình, áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua vào công việc hay nói đúng hơn là người ta sẽ cho những người khác biết “tầm cao” của mình qua công việc

Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao về tầm quan trọng nhưng trong điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự này có thể

bị đảo lộn vã những nhu cầu nào đã được thỏa mãn thì nó sẽ không có tác dụng tạo động lực nữa

1.4.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết kỳ vọng vủ V Vroom cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vòng rằng hành động đó sẽ đ đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Lý thuyết này bao gồm ba biến số sau:

- Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc

- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn.

- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được bằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đ lại kết quả

Học thuyết kì vọng được mô hình hóa đơn giản như sau:

Hình 1.2 Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

Theo học thuyết kỳ vọng của V Vroom, trước khi thực hiện bất cứ công việc

gì, người lao động thường x xét 4 yếu tố sau:

Thứ nhất, người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho mình Kết quả có thể là tích cực: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ tương tác Mặt khác, người lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa, đuổi việc Vấn đề quan trọng là cá nhân nhận thức gì về kết quả sắp đến, bất kể nhận thức đó có chính xác hay không

Thứ hai, người lao động coi những quả này hấp dẫn như thế nào ? Liệu họ có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập ? Cá nhân nào thấy một kết quả nào đó hấp dẫn – nghĩa là được đánh giá tích cực – sẽ mong muốn đạt được kết quả Những người khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại không muốn đạt được nó Những người khác nữa có thể có nhìn nhận trung lập

Thứ ba, người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được những kết quả ? Cuối cùng, người lao động nhìn nhận ra sao về cơ hội làm những gì được yêu cầu Sau khi x xét cá khả năng , người lao động sẽ tính xác suất thành công là bao nhiêu

Mục tiêu cá nhân

Nỗ lực cá

nhân

Kết quả cá nhân

Phần thưởng

tổ chức

Xét trên giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động Thứ nhất, Lý thuyết nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà

tổ chức đưa ra phải có mối liên quan đến những gì các nhân viên muốn Thứ hai, thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng Các nhà quản lý cần phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao Cuối cùng, lý thuyêt quan tâm đến kỳ vọng của cá nhân Những gì mang tính thực tế có thể không liên quan ở đây mà quan trọng là những gì người lao động kỳ vọng Những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc, phần thưởng, và các kết quả đầu ra thỏa mãn mục tiêu, chứ không phải là bản thân các kết quả khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên

1.4.5 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam:

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc ( đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc ( đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nổ lực để hiệu chính chúng

Học thuyết công bằng cũng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ta của chính bản thân mình hay của những người khác

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ

- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

- Bỏ việc

Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm đến khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới

cả mối quan hệ giữa khối lượng đố với những gì người khác nhận được Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đêm so sánh với những đầu ra như, mức lượng, khả năng thăng tiến, sự công nhận và các yếu tố khác Khi mọi người nhận thức có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của

họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng Sự căng thẳng này tạo

cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng

Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công, họ sẽ có những hành động để điều chỉnh tình hình này Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên hoặc thôi việc tự nguyện

Tuy nhiên học thuyết này còn một số hạn chế như:

- Chưa làm sáng tỏ một số vấn đề Chẳng hạn thế nào họ xác định được đầu ra, đầu vào ? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào, ra của mình và người khác để kết luận ? Khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời gian

- Sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức củtừng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức

1.4.6 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner:

Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/ phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng cũng có thể gây ra những hiệu quả tiêu cực, do đó đ lại ít hiệu quả hơn so với thưởng Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình

1.5 Các phương hướng tạo động lực cho người lao động

1.5.1 Kích thích tài chính:

Để tạo động lực cho người lao động có rất nhiều phương pháp và một trong những phương pháp đ lại hiệu quả cao đó là sử dụng các biện pháp kích thích về tài chính Đối với người lao động thì kích thích tài chính là một phần thưởng thiết thực nhất đối với người lao động Bởi tiền thưởng có thể giúp người lao động thỏa mãn thêm các nhu cầu của họ

Trước hết là kích thích tài chính trực tiếp: Như chúng ta đã biết động lực làm việc của người lao động chính là lợi ích, nhưng lợi ích mà người lao động quan tâm hơn cả là lợi ích kinh tế tổ chức có thể sử dụng các biện pháp như tăng tiền lương, hay có những khoản tiền thưởng tùy theo mức độ người lao động hoàn thành công việc

- Tiền lương:

“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mực lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước qui định.” (1)

Tiền lương có tác dụng giúp người lao động và gia đình họ trong việc chi tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết, ngoài ra nó còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, doanh nghiệp cũng như trong toàn xã hội Khi tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động học tập và làm việc hăng say hơn Như vậy tiền lương ngoài mục đích đảm bảo cuộc sống cho người lao động còn mang một ý nghĩa tinh thần lớn đối với người lao động Chính vì thế việc kích thích bằng tiền lương là cần thiết

- Tiền thưởng:

Là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của tổ chức Tiền thưởng có tác dụng khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động giúp người lao động làm việc ngày càng tốt hơn

Có rất nhiều hình thức thưởng như: thưởng theo sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng tiết kiệm nguyên liệu, thưởng vượt mức kế hoạch sản xuất, thưởng ngày công cao v v

Để tiền thưởng trở thành một công cụ kích thích người lao động làm việc thì tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Thưởng phải có căn cứ rõ ràng, tiền thưởng phải đủ lớn để mang tính chất kích thích, phải kịp thời, hợp lý và công bằng.Với việc kích thích tài chính trực tiếp sẽ làm người lao động nỗ lực làm việc thì việc kích thích tài chính gián tiếp lại khiến người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn Sau đây phúc lợi chính là một khoản kích thích tài chính gián tiếp Phúc lợi là khoản tiền bù đắp khác tiền lương, tiền thưởng, nó có tác dụng động viên tinh thần người lao động vì thông qua các khoản phúc lợi càng làm cho người lao động làm việc tích cực, gắn bó với doanh nghiệp hơn

- Phúc lợi gồm có: các loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương trong

thời gian không làm việc, các khoản trợ cấp

Việc áp dụng hình thức tạo động lực này tuy mang lại hiệu quả làm việc không cao bằng kích thích tài chính nhưng lại không thể thiếu Tùy từng điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà mỗi tổ chức đã áp dụng những loại hình phúc lợi xã hội nhất định để khuyến khích người lao động gắn bó với tổ chức và làm việc hiệu quả hơn

1.5.2 Kích thích phi tài chính:

Ngày nay cung sự phát triển của đất nước trình độ con người cũng được nâng cao kèm theo đó là những nhu cầu cũng cao cấp hơn Chính vì thế kích thích tài chính còn chưa đủ mà người lao động còn cần được kích thích cả về tinh thần Tùy vào từng thời điểm, điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà mỗi hình thức khuyến khích

có vai trò, vị trí khác nhau Sau đây là một số hình thức kích thích về mặt tinh thần

- Đảm bảo sự công bằng trong đánh giá cũng như khen thưởng:

Công bằng là nhu cầu không thể thiếu của người lao động trong một tập thể.Thỏa mãn nhu cầu công bằng thực chất là tôn trọng người lao động và trở thành động lực tinh thần khuyến khích có hiệu quả cao Do vậy, tổ chức cần thực hiện

công bằng trong đánh giá, công bằng trong trả lương và trả thưởng, công bằng trong khen và chê.

- Thưởng, phạt phải kịp thời:

Nghệ thuật của nhà quản lý giỏi là phải biết thưởng, phạt, khen chê công bằng, nghiêm minh, đúng nơi đũng chỗ nhưng vẫn tế nhị để nhân viên nhận ra cái sai của mình mà không cảm thấy tự ái hoặc e sợ trước sự nghiêm khắc thái quá của cấp trên Trong giao tiếp với nhân viên không phải lúc nào lời khen ngợi cũng có tác dụng tốt Với những nhân viên lười lao động, ỷ lại, thường xuyên cố ý mắc lỗi thì không thể dùng những hình thức nhắc nhở nhẹ nhàng Nếu biện pháp thưởng có tác dụng động viên con người thì biện pháp phạt sẽ giúp họ có trách nhiệm về những hành vi của mình để họ không lặp lại sai lầm nữa Việc lãnh đạo tuyên dương những thành tích, những kết quả nhỏ bé mà cấp dưới đạt được một cách kịp thời và trước tập thể thể hiện sự ghi nhận và quan tâm tới nhân viên, nó có tác dụng động viên người lao động ngay cả khi tiền thưởng mà họ nhận được là rất nhỏ

- Tạo bầu không khí vui tươi lành mạnh kích thích tinh thần làm việc của mọi người trong doanh nghiệp:

Nếu như người lao động làm việc trong một bầu không khí tập thể vui tươi lành mạnh, mọi người quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, không có sự đố kỵ ghen ghét, nhiệm vụ trách nhiệm của từng người, từng công việc được giao quy định một cách

rõ ràng sẽ tạo ra cho người lao động một tâm lý thoải mái, hồ hởi với công việc, từ

đó họ sẽ làm việc hăng say và tích cực hơn Như vậy, bầu không khí tập thể có vai trò quan trọng đối với quá trình hoạt động lao động của con người

- Tổ chức các phong trào thi đua để khuyến khích những người lao động.

Thi đua sẽ động viên tinh thần người lao động không ngừng nâng cao năng suất lao động, triệt để tiết kiệm các nguồn vật chất, nâng cao chất lượng sản phẩm và hiệu quả kinh tế của sản xuất Thi đua còn thu hút rộng rãi nhiều lao động tham gia vào quá trình quản lý sản xuất Thông qua thi đua còn giáo dục quan hệ lao động, nâng cao trách nhiệm của cá nhân đối với tập thể và quan hệ giữa con người với con người trong xã hội Thi đua sẽ kích thích tinh thần sáng tạo của người lao động

- Tạo hứng thú trong nội dung công việc

Bên cạnh áp dụng cá biện pháp thi đua khen thưởng thì biện pháp tích cực và hiệu quả là làm giàu thêm chính nội dung công việc Bởi nếu một công việc quá nhàm chán, thì những biện pháp kích thích trên cũng không đạt hiệu quả cao Các nhà quản trị có thể áp dụng các hình thức như luân chuyển, thuyên chuyển trong công việc, giúp người lao động hứng thú với những công việc mới.

- Tạo những cơ hội được đi đào tạo hay thăng tiến cho người lao động:

Đây cũng là một phương pháp khuyến khích người lao động nhằm thỏa mãn những nhu cầu của họ Đối với nhiều người lao động thì nhu cầu tự hoàn thiện bản thân, hay nhu cầu có quyền lực lại rất quan trọng, nên chúng ta cũng cần tạo cho họ

có những cơ hội để họ nỗ lực làm việc hơn

Khuyến khích tinh thần đối với lao động không chỉ bằng những biện pháp

tổ chức thi đua, tặng danh hiệu, bằng khen mà chủ yếu là phải áp dụng các biện pháp thỏa mãn nhu cầu tinh thần của người lao động Đó là vấn đề tổng hợp, phức tạp nhưng biết tổ chức thì sẽ tạo ra động lực tinh thần to lớn không kém động lực vật chất

1.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực:

Tạo động lực luôn luôn là một công tác quan trọng trong mọi tổ chức Thực tế

đã cho thấy một tổ chức có công tác tạo động lực tốt thì hiệu quả làm việc sẽ cao Như chúng ta đã biết tạo động lực hiệu quả sẽ đ lại nhiều lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động như năng suất lao động tăng, doanh thu và lợi nhuận tăng, môi trường làm việc tốt hơn… Mặc dù vậy lại chưa có nhiều tổ chức hiểu điều này hay chỉ áp dụng máy moc các phương pháp tạo động lực hoặc việc tạo động lực kích thích bằng lương, thưởng luôn theo một cơ chế cứng nhắc từ trước Mà tại mỗi thời điểm người lao động sẽ có những nhu cầu khác nhau cần được quan tâm và thỏa mãn nên tạo động lực dù ở bất kì tổ chức nào, thời gian nào cũng cần được quan tâm đến

Điều này lại cũng đang xảy ra tại tổ chưc mà tôi nghiên cứu Thực tế đang diễn ra tại tổ chức là hiện tượng nhân viên không gắn bó với doanh nghiệp, công ty

có thêm nhiều nhân viên mới, hiệu quả công việc chưa cao Chúng ta có thể phát

huy được hơn nữa tiềm năng của con người, nhưng phát huy như thế nào thì tại tổ chức lại chưa quan tâm Việc tạo động lực mắc dù đã được thực hiện nhưng tại sao tình trạng nhân viên bỏ việc lại vẫn tiếp diễn? Tôi nghĩ rằng tạo động lực sẽ cần phải luôn luôn thay đổi cho phù hợp với thời điểm và hoàn cảnh, bởi tại công ty việc tạo động lực vẫn còn thiếu xót, và phương pháp tạo động lực vẫn chủ yếu là kích thích tài chính Chính vì vậy chúng ta cần nhìn nhận đúng đắn vấn đề này và luôn luôn có những cải tiến trong tạo động lực cho người lao động Bởi cải tiến tạo động lực không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này sau đây tôi sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng tại công ty cổ phần sách và thiết bị giáo dục Trí Tuệ để có những giải pháp cải tiến tạo động lực cho người lao động

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VÀ

THIẾT BỊ GIÁO DỤC TRÍ TUỆ

2.1 Những đặc điểm chung của Công ty có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực

2.1.1 Thông tin chung:

- Tên công ty: Công ty cổ phần sách và thiết bị giáo dục Trí Tuệ

2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển công ty:

Được thành lập ngày 22/12/2002 , với mong muốn cung cấp kiến thức cho mọi người từ nguồn tri thức của nhân loại, góp phần gìn giữ văn hoá đọc, Công ty

cổ phẩn Sách và Thiết bị giáo dục Trí Tuệ đã và đang xây dựng hình ảnh của mình trở thành thương hiệu có uy tín trên thị trường Mạng lưới khách hang đông đảo từ Bắc tới Nam được đông đảo bạn đọc tín nhiệm

Nhà sách Trí Tuệ đầu tiên ra đời được đặt tại địa chỉ 187 Giảng Võ, Ba Đình,

Hà Nội là nơi tập trung nhiều trường học, trường Đại Học lớn như Trung Học Phổ Thông Hà Nội Amsterdam, Trường Trung Học Cơ Sở Giảng Võ, Trường Đại Học Giảng Võ Đây cũng là nơi có trình độ dân trí cao, nhu cầu đọc sách và thụ hưởng văn hóa lớn Ngay từ khi ra đời, nhà sách đã được khách hàng hưởng ứng nhiệt liệt, tạo được tiếng vang không chỉ trong địa bàn quận Ba Đình mà cả toàn thành phố Hà Nội Với cơ sở vật chất tốt, cùng với đội ngũ quản lý, nhân viên được đào tạo bài bản, có trình độ, từ khi xuất hiện, nhà sách Trí Tuệ Giảng Võ đã thực sự tạo nên cú hích lớn cho thị trường bán lẻ sách lúc bấy giờ

27/5/2007, Nhà sách Trí Tuệ thứ hai ra đời, liên kết với nhà xuất bản Khoa Học Xã Hội, đặt tại số 27 Trần Xuân Soạn, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội, là đơn vị chuyên phân phối các ấn phẩm chính trị, pháp luật về khoa học xã hội và nhân văn; sách kinh tế - văn hóa - xã hội - môi trường; từ điển các loại (trừ từ điển khoa học tự nhiên); sách tham khảo; tài liệu nghiên cứu thuộc chuyên ngành khoa học xã hội và nhân văn dùng trong nhà trường

Tiếp nối thành công của 2 nhà sách trước, Công ty cổ phần Sách và Thiết bị giáo dục Trí Tuệ cho ra mắt nhà sách thứ 3 tại địa chỉ 76 Ngọc Lâm, Long Biên,

Hà Nội Với diện tích rộng hơn 300m2, nhà sách Trí Tuệ Ngọc Lâm đã trở thành điểm đến ưa thích của những người yêu sách trên địa bàn quận Trong số những khách hàng thân thiết của nhà sách, có một phần không nhỏ là các học sinh cấp 1,2,3 tại các trường trên địa bàn, nhà sách Trí Tuệ Ngọc Lâm đã giúp các dần

hình thành thói quen đọc sách, tiếp thu những kiến thức tinh hoa của nhân loại qua những trang sách

Năm 2010, nhà sách Trí Tuệ cho ra mắt nhà sách thứ 4 của mình đặt tại Đại Học Thương Mại, năm trên con phố Hồ Tùng Mậu, quận Cầu Giấy, Hà Nội

Bên cạnh hệ thống 4 nhà sách, Công ty sách và thiết bị giáo dục Trí Tuệ còn

đang sở hữu trang web nhasachtritue.com được coi là nhà sách trên mạng lớn nhất

tại Việt Nam Trang web được xây dựng và quản lý bởi đội ngũ nhân viên kĩ thuật

có trình độ cao Bất cứ khi nào có một đầu sách mới, hệ thống ngay lập tức sẽ được cập nhật Không chỉ vậy, khách hàng truy cập trang web sẽ được cung cấp đầy đủ thông tin của tác phẩm về nhà xuất bản, tác giả, năm phát hành … cũng như được nắm rõ sơ lược nội dung Khi khách hàng đăng ký mua sách trên trang web sẽ đảm bảo nhận được hàng trong vòng 24h và hoàn toàn miễn phí phí vận chuyển Nhờ

vào uy tín của mình trang web nhasachtritue.com hiện là một trong những trang

web thương mại điện tử được yêu thích nhất tại Việt Nam

Với những nỗ lực của mình, vào quý IV năm 2010, công ty sách và thiết bị giáo dục Trí Tuệ đã đạt được tiêu chuẩn hệ thống về quản lý chất lượng ISO 9001:2008

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban:

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty sách và thiết bị giáo dục Trí Tuệ

* Giám đốc: Là đại diện trước pháp luật của công ty Quản lý điều hành các

hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty cũng như mua bán các sản phẩm Chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về hoạt động của công ty Là người có quyền cao nhất trong công ty

* Phòng kinh doanh: Có trách nhiệm trong các hoạt động kinh doanh của

công ty Công tác thu mua và bán sản phẩm Phòng kinh doanh có nhiệm vụ liên hệ với nhà cung ứng cũng như tìm hiểu giá cả trong và ngoài nước để có chiến lược mua hợp lý nhất Tạo mối quan hệ với nhà cung ứng, thị trường đầu vào cũng như

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐC

Phó GIÁM ĐỐC thường trực

Nhà sách Trí Tuệ Ngọc Lâm

Nhà sách Trí Tuệ Thương Mại

Nhà sách Khoa Học

Nhà sách mạng nhasachtritue.com

Phó GIÁM ĐỐC phụ trách bán lẻ

Nhà sách Trí Tuệ Giảng Võ

Phòng Kinh doanh

Phòng Tổ chức – Hành chính- Kế toán

Phòng Xuất bản

Phòng Kho vận

trong và ngoài nước để có thể phát triển kinh doanh ở từng mặt hàng, thị trường hiệu quả nhất Xử lý các tranh chấp xảy ra nếu có.

* Phòng Tổ chức – Hành chính – Kế Toán Gồm phòng kế toán và phòng tổ

chức – hành chính

Phòng kế toán có một kế toán trưởng, chịu sử chỉ đạo của giám đốc, thực hiện công tác kết toán, báo cáo kết quả hoạt động của công ty theo qui định của Nhà Nước Quản lý các nguồn vốn, quĩ của công ty Chịu trách nhiệm tạo nguồn vốn cho công ty

Phòng hành chính – nhân sự : Chịu trách nhiệm về mặt nhân sự của công ty, tuyển dụng, xây dựng đội ngũ nhân lực có chuyên môn cao phục vụ cho sự phát triển của công ty Quản lý các tài sản của công ty cũng như giải quyết các vấn đề hành chính liên quan

* Phòng xuất bản: Liên kết với các nhà xuất bản, các tác giả để tạo ra nguồn

hàng chủ động trong sản xuất, kinh doanh sách báo Xây dựng và thực hiện kế hoạch xuất bản sách, biên tập, khai thác thông tin phục vụ cho quá trình kinh doanh sách của công ty

* Phòng kho vận: thực hiện chức năng quản lý, vận chuyển, lưu trữ, bảo quản

sách, báo, văn hóa phẩm phục vụ cho việc kinh doanh

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Sách và Thiết bị giáo dục Trí Tuệ:

Cùng với sự lớn mạnh của công ty trong những năm qua công ty đã thu hút khá nhiều người lao động chất lượng cao bằng các chính sách đãi ngộ hấp dẫn hoặc mạnh dạn thay đổi cơ cấu tổ chức để tạo môi trường thu hút đa dạng nguồn nhân lực từ khắp mọi nơi Ở công ty Chất lượng nguồn nhân lực cộng với sự sắp xếp bố trí công việc khoa học hợp lý đã tạo ra sức mạnh vô hình cho công ty trong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt hiện nay Để đối phú và thích ứng với những sự biến đổi bất thường của thị trường và nền kinh tế khủng hoảng hiện nay, các công ty và công ty muốn đứng vững và phát triển trên thị trường cần xây dựng cho mình một chiến lược thật cụ thể thật khả thi và phù hợp với tình hình kinh tế và công ty đồng thởi

cần xây dựng những chiến thuật tiếp thị, quảng cáo, PR… Chính vì tập thể lãnh đạo công ty cùng toàn thể cán bộ nhân viên đã tạo lên thành công lớn cho công ty trong những năm vừa qua cụ thể là công ty từng bước khẳng định là một doanh nghiệp vững mạnh và có tốc độ tăng trưởng nhanh với doanh thu bình quân khá cao Đến với những nhà sách nằm trong hệ thống nhà sách Trí Tuệ, khách hàng sẽ được đến với một không gian văn hóa đọc đích thực, và sẽ được đáp ứng hầu hết mọi yêu cầu của mình Với các chương trình xúc tiến sáng tạo và thiết thực đã đóng góp không nhỏ cho sự thành công của công ty trong những năm vừa qua và góp phần làm nên thương hiệu của và đưa công ty ngày càng gần gũi hơn với những người dân ở Hà Nội mà còn vang rộng ra nhiều tỉnh thành lân cận

Từ khi hoạt động trong lĩnh vực chính là siêu thị sách thì công ty Công ty sách

và thiết bị giáo dục Trí Tuệ đã tuyển dụng một lượng khá lớn nhân viên, đến thời điểm cuối năm 2012 là 102 người Trong đó có 91 nữ ( chiếm 89,21 %) và 11 nam( chiếm 10,79 %) Đây là một đặc điểm về lĩnh vực kinh doanh của công ty Bởi vì hoạt động trong siêu thị sách nên phần đa sẽ là nữ với ngoại hình khá

Bảng 2.1: Khảo sát trình độ nhân viên.

Đại Học và trên Đại Học 18 17,64%

Cao đẳng, Trung cấp 4 3,92%

Lao động phổ thông 80 78,43%

Do đặc thù của công ty chuyên bán hàng nên số chuyên viên kỹ thuật và quản

lý ít Phần lớn nhân viên sẽ nằm ở lao động phổ thông với vị trí nhân bán hàng, vận chuyển…

Để nâng tầm Công ty sách và thiết bị giáo dục Trí Tuệ lớn mạnh hơn trong tương lai với các dự án lớn đang theo đuổi Công ty sách và thiết bị giáo dục Trí Tuệ cần có đội ngũ nhân sự chất lượng cao, có nhiệt huyết với công ty Vì thế với

số lượng 18 nhân viên có trình độ Đại Học và trên Đại Học thế là còn quá ít Cần đào tạo và tuyển thêm các sinh viên trẻ mới ra trường, đó là sẽ nguồn nhân lực cho

có kinh nghiệm trong vấn đề quản lý Từng bước đưa Công ty sách và thiết bị giáo dục Trí Tuệ phát triển thành công ty bán lẻ sách số 1 tại khu vực phía Bắc và xa hơn nữa là trên toàn lãnh thổ Việt Nam.

Trong tương lai Công ty sách và thiết bị giáo dục Trí Tuệ sẽ còn cần thêm nhiều nhân viên có kinh nghiệm, nhiệt huyết với công việc Điều đó sẽ là một thách thức sống còn cho hoạt động tương lai của doanh nghiệp

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Sách và Thiết bị giáo dục Trí Tuệ:

Bảng 2.2 Tổng kết hoạt động kinh doanh của Công ty.

Đơn vị: Đồng Việt Nam