Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam

Trong đó thì tuyển dụng nhân lực đóng vai trò đặc biệt quantrọng trong quản trị nhân lực và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bởi đây là quátrình để tìm kiếm, lựa chọn được nguồn nhâ

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.7 Kết cấu khóa luận 6

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

2.1 Một số khái niệm cơ bản 7

2.1.1 Tuyển dụng nhân lực 7

2.1.2 Tuyển mộ nhân lực 8

2.1.3 Tuyển chọn nhân lực 8

2.2 Nội dung nghiên cứu vấn đề 8

2.2.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực 8

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 12

2.2.4 Hội nhập nhân viên mới 13

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 13

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực 13

2.3.1 Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước 13

2.3.2 Sự cạnh tranh trên thị trường 14

2.3.3 Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng 14

2.3.4 Nhà quản trị 14

2.3.5 Chính sách cán bộ của doanh nghiệp 14

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 15

TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VIỆT NAM 15

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam 15

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 15

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 15

3.1.3 Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty 16

3.1.4 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010 - 2012 16

3.1.5.Tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty trong thời gian qua 17

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trương quản trị nhân lực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam 18

3.2.1 Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước 18

3.2.2 Sự cạnh tranh trên thị trường 19

3.2.3 Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng 19

3.2.4 Nhà quản trị 19

3.2.5 Chính sách cán bộ của doanh nghiệp 19

3.3 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam 20

3.3.1 Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua 20

3.3.2 Thực trạng công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam 22

3.3.4 Thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực trong công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam 28

3.3.5.Thực trạng hội nhập nhân viên mới trong công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam 30

3.3.6 Thực trạng công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực trong công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam 31

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 32

3.4.1 Ưu điểm và nguyên nhân 32

3.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 33

CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ

THÔNG TIN 35

VIỆT NAM 35

4.1 Định hướng và mục tiêu về tuyển dụng nhân lực trong thừoi gian tới tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam 35

4.2 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng trong công ty 36

4.2.1 Đề xuất giải pháp chính 36

4.2.2 Giải pháp khác 39

4.3 Các kiến nghị 41

KẾT LUẬN 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động ở lĩnh vực nàothì yếu tố con người được coi là quan trọng nhất, bởi nó quyết định phần lớn đến thànhcông hay thất bại của doanh nghiệp, tổ chức Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnhhưởng và sự chi phối của các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ,nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổchức nào Bởi vậy mà quản trị nhân lực là một yếu tố không thể thiếu trong hoạt độngquản lý của doanh nghiệp Trong đó thì tuyển dụng nhân lực đóng vai trò đặc biệt quantrọng trong quản trị nhân lực và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bởi đây là quátrình để tìm kiếm, lựa chọn được nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động kinh doanh vàmôi trường của doanh nghiệp Trong một tổ chức mà cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủhiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng lao động thiếu và yếu cả về số lượng vàchất lượng thì hoạt động kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp sẽ không hiệu quả Chỉkhi nào nguồn nhân lực được tuyển đầy đủ và sử dụng một các có hiệu quả thì tổ chức

ấy mới có thể hoạt động một cách trợn tru và đạt được mục tiêu của tổ chức

Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức phức tạp, đặc biệt khi nền kinh

tế đang ở giai đoạn suy thoái hiện nay Nhiều doanh nghiệp phải giải thể, nhu cầu nhânlực của doanh nghiệp giảm, các doanh nghiệp thường xuyên sa thải và đăng tuyểnnhân lực để tìm kiếm nhân lực chất lượng cao, phù hợp với công việc khiến cho thịtrường lao động mất cân bằng Trong khi đó, lực lượng lao động tham gia vào thịtrường ngày càng tăng, mỗi năm nước ta có khoảng 1,5 triệu lao động qua đào tạo gianhập thị trường, trong khi cơ hội nghề nghiệp giảm, nhà tuyển dụng sẽ có nhiều cơ hộihơn để lựa chọn nguồn lực chất lượng cao phù hợp với công việc

Trước cơn khủng hoảng kinh tế toàn cầu, công ty TNHH Công Nghệ Thông TinViệt Nam cũng không nằm ngoài guồng quay đó Kinh tế suy thoái, cạnh tranh gay gắtkhiến công ty muốn tiếp tục tồn tại phải tái cơ cấu, cắt giảm một số bộ phận yếu kém

và tuyển dụng thêm nhân lực chất lượng cao để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượngtốt, phù hợp với công việc Tuy nhiên hoạt động tuyển dụng nhân lực thời gian gầnđây luôn gặp trở ngại Trong quá trình tiến hành một số hoạt động tuyển dụng, bộ phận

nhân sự luôn gặp khó khăn vì không có căn cứ để so sánh, đối chiếu với kế hoạch banđầu của công ty nên ít nhiều ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng nhân lực trong công

ty Vì thế nên tiến hành nghiên cứu thực trạng, tìm kiếm nguyên nhân và đưa ra giảipháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho công ty trong thời điểm này

là vô cùng cần thiết

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài về mặt lý luận, thực tiễn và qua quá trìnhthực tập tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam em nhận thấy vấn đềtuyển dụng của công ty đang rất cần được quan tâm Hơn nữa, công ty đang trên đàphát triển, yêu cầu cấp thiết bây giờ là cần mở rộng thêm quy mô vì thế cần tuyểndụng thêm nhân lực là điều rất cần thiết Vì vậy em quyết định chọn đề tài “Nâng caochất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam”làm đề tài viết khóa luận tốt nghiệp

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những năm trước

Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò rất quan trọng tới chất lượng quá trìnhhoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp vì thế trước khi nghiên cứu đề tài

“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông TinViệt Nam” có một số đề tài nghiên cứu ở những năm trước liên quan tới công tác nàynhư sau:

Đề tài 1: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty cổ phầnđầu tư và thương mại Cuộc Sống Việt” của tác giả Trần Thị Thu Trang, K4HQ1AKhoa Quản trị kinh doanh trường đại học Thương Mại thực hiện năm 2009

Đề tài này tác giả đã tiếp cận công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phầnđầu tư và thương mại Cuộc Sống Việt theo quy trình tuyển dụng, tiếp cận bằng việcnghiên cứu 7 bước trong quy trình tuyển dụng tại công ty Từ đó tác giả tìm ra thànhcông, hạn chế trong việc thực hiện từng bước và đưa ra giải pháp khắc phục các hạnchế để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty Tuy nhiên ởphần thực trạng, tác giả đưa ra phần lớn là số liệu thứ cấp, ít số liệu sơ cấp nên chưađưa ra được thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nghiên cứu

Đề tài 2: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần

hỗ trợ công nghệ Detech” của tác giả Nguyễn Thị Thanh, K38A3 trường đại họcThương Mại, công trình được thực hiện năm 2010

Đề tài này có hướng nghiên cứu theo quy trình tuyển dụng Tác giả tiếp cận từviệc định danh công việc cần tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận sử lý hồ sơ,phỏng vấn, thử việc và ra quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới Qua đó, tácgiả luận văn đưa ra được những ưu điểm, nhược điểm và đề xuất biện pháp khắc phụcnhững nhược điểm để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty.Tuy nhiên giải pháp đưa ra còn mang nặng tính lý luận nên tính thực tế của công trìnhchưa cao

Đề tài 3: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự công ty tại công tyĐại Nguyễn’’ do sinh viên Phan Thanh Tâm, B13TQH đại học Duy Tân Công trìnhthực hiện năm 2006

Đề tài này tác giả thông qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng và quy trìnhtuyển dụng nhân lực tại công ty Đại Nguyễn để đánh giá công tác tuyển dụng của công

ty Từ đó đưa ra thành công, hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực và đề xuất giảipháp khắc phục hạn chế để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng trong công ty ĐạiNguyễn

Đề tài 4: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoàidoanh nghiệp ở công ty TNHH Poongchin Vina’’ tác giả Trịnh Xuân Cường K42A1đại học Thương Mại thực hiện năm 2010

Đề tài này tác giả Trịnh Xuân Cường có hướng nghiên cứu công tác tuyển dụngcủa công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài Đưa ra giải pháp khắcphục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụngcủa công ty TNHH Poongchin Vina.Tuy nhiên đề tài còn chưa nêu bật được nguyên nhânchính nên giải pháp đưa ra còn chưa phù hợp với tình hình thực tế của công ty

Như vậy, qua việc khảo sát những công trình nghiên cứu năm trước thì chưa cócông trình nào nghiên cứu về “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công tyTNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam” Mặc dù có một số công trình liên quan tớicông tác tuyển dụng nhưng tiếp cận từ quy trình tuyển dụng hay nguồn tuyển dụng bênngoài và đưa ra giải pháp khác với cách tiếp cận của tác giả Vì vậy, tác giả tin rằng đề

tài này sẽ đóng góp nhiều cho công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH CôngNghệ Thông Tin Việt Nam và các đề tài liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực.

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đóng góp ý kiến đề xuất giải pháp nâng caochất lượng công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty TNHH Công Nghệ Thông TinViệt Nam

Nhiệm vụ nghiên cứu: nêu bật được những vấn đề về tuyển dụng nhân sự trongdoanh nghiệp cùng với việc nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công tyTNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

Về không gian

Đề tài thực hiện nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH

Công Nghệ Thông Tin Việt Nam

Về thời gian

Do hạn chế về thời gian nghiên cứu, khóa luận chủ yếu tập trung nghiên cứu vấn

đề trong giai đoạn 2010-2012, lấy năm 2012 là năm phân tích chính để phân tích tìnhhình tuyển dụng từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lựctại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam

Về nội dung

Khóa luận đi sâu nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, cùngvới nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng, thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công tyTNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam và đề xuất các giải pháp nâng cao chấtlượng tuyển dụng nhân lực tại công ty

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Trong đề tài tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, đặt vấn đềtuyển dụng nhân lực trong mối quan hệ với các hoạt động khác, nghiên cứu vấn đềcách tổng thể các khía cạnh của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH CôngNghệ Thông Tin Việt Nam

1.6.2 Phương pháp cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp bảng hỏi, điều tra trắc nhiệm

Mục đích: Thu thập thông tin về tình hình nhân sự hiện tại của công ty và thựctrạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty

Cách tiến hành:

+ Xây dựng phiếu điều tra: Dựa trên cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng

+ Nội dung: Phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi, các câu hỏi chủ yếu là dạng trắcnhiệm, có các đáp án khác nhau theo kiểu bậc thang để các đối tượng khác nhau đượclựa chọn Cuối cùng là một câu hỏi mở để đối tượng được nêu ra ý kiến của mình vềviệc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty

+ Nội dung: gồm 10 câu hỏi chính Nội dung các câu hỏi đều xoay quanh

vấn đề tuyển dụng nhân sự của công ty

+ Tiến hành phỏng vấn:

Ngày phỏng vấn: Thứ 5 ngày 31/01/2013

Danh sách phỏng vấn:

1 Hoàng Văn Trung - Trưởng phòng nhân sự

2 Phạm Công Chẩn - Chuyên viên tuyển dụng

3 Trần Thị Hương - Chuyên viên tuyển dụng

1.6.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

 Phương pháp so sánh:

So sánh kết quả hoạt động kinh doanh giữa các năm, tình hình lao động, mứclương trung bình, cơ cấu lao động, phân tích sự thay đổi về nhân sự năm 2011/2012,

2012/2013 So sánh các mặt tương đối, tuyệt đối, từ đó nêu và phân tích những ưuđiểm, nhược điểm cũng như tìm nguyên nhân vấn đề.

 Phương pháp phân tích tổng hợp:

Tổng hợp tất cả các dữ liệu đã thu thập được để có cái nhìn tổng quát trong tổngthể nghiên cứu

1.7 Kết cấu khóa luận

Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về đề tài “nâng cao chất lượng tuyển dụng tạicông ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam”

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH CôngNghệ Thông Tin Việt Nam

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhânlực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Tuyển dụng nhân lực

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọnngười lao động Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu phân tích công việc,đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất Nóđược thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người có nguyện vọng xinviệc Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số những người có năng lực

và phẩm chất phù hợp nhất với công việc” (trích “Quản trị nhân sự” của Vũ Việt Hằng– Nxb Thống Kê, Hà Nội 1994)

Ở khái niệm này hoạt động tuyển dụng được chia làm hai giai đoạn, giai đoạn tuyển

mộ và tuyển chọn Hoạt động tuyển mộ giúp tìm kiếm, thu hút những người có mongmuốn, nguyện vọng làm việc, còn hoạt động tuyển chọn lại là việc lựa chọn ra ứngviên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển Vì thế hai hoạt động này không tách rời mà làtiền đề, bổ sung cho nhau để đạt được mục tiêu chính là tìm ra ứng viên phù hợp.Tuyển dụng nhân lực có rất nhiều vai trò quan trọng đối mọi thành phần kinh tế.Đối với doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng ngoài việc giúp bổ sung nguồn nhân lựcphù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh còn giúp doanh nghiệp thựchiện một số mục tiêu kinh doanh hiệu quả nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển độingũ đáp ứng nhu cầu trong điều kiện toàn cầu hóa Đối với người lao động tuyển dụngnhân lực tạo cơ hội có việc làm, thăng tiến, tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân.Đối với xã hội công tác tuyển dụng tốt làm tăng số lượng lao động có việc làm, có thunhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội và giúp sử dụng nguồn lực xã hộimột cách hữu ích

Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực và các nội dung khác trong quản trị nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình tuyển dụng nhânlực, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực và đãi ngộ nhân lực Tuyểndụng nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân lực.Ban đầu hoạt động tuyển dụng muốn đạt được chất lượng cao thì các tiêu chuẩn tuyển

dụng đưa ra đòi hỏi phải có độ chính xác cao Tiếp đó tuyển dụng là tiền đề của việc

bố trí và sử dụng nhân sự, việc tuyển dụng tốt giúp cho công tác bố trí và sử dụng laođộng được tiến hành cách hợp lý, phân công đúng người đúng việc tránh tình trạng dưthừa nhân lực Đối với đào tạo, nhân viên được tuyển dụng là đối tượng đầu tiên đượcđào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi họ bắt đầucương vị mới Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp cho bộ phận quản lý nguồnnhân lực và cán bộ cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của hoạt động tuyển dụng

2.1.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các nhàtuyển dụng và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đótrong tổ chức

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn Trên thựctế,có nhiều người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì họ khôngbiết tới các thông tin tuyển chọn Chất lượng tuyển chọn sẽ không đạt được như mongmuốn nếu số người nộp đơn bằng hoặc ít hơn so với nhu cầu cần tuyển Công táctuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Ngoài ratuyển mộ cũng còn ảnh hưởng tới các công tác khác như đánh giá thực hiện công việc,đào tạo nhân lực

2.1.3 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau, dựa vào yêu cầu công việc trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ.Tuyển chọn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với các hoạt động quản trịnhân lực Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thể đưa

ra quyết định tuyển dụng cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển dụng tốt giúp doanhnghiệp có được những nhân viên phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh nghiệpgiảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại

2.2 Nội dung nghiên cứu vấn đề

2.2.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực

2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định nhu cầu tuyển dụngnhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm

 Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:

Các căn cứ xác định nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nhu cầu vềnhân lực của doanh nghiệp, thực trạng đội ngũ nhân viên hiện có và yêu cầu công việc.

 Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:

Gồm hai quy trình, từ trên xuống hoặc từ dưới lên

Quy trình từ trên xuống:

+ Bước 1: Dựa vào kế hoạch, chiến lược phát triển trong thời gian tới ban giámđốc xác định nhu cầu tuyển dụng của toàn doanh nghiệp (bao gồm nhu cầu của cácphòng ban) chuyển xuống cho bộ phận nhân sự

+ Bước 2: Bộ phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin tới các bộ phận liênquan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch

+ Bước 3: Các phòng ban tiếp nhận và triển khai kế hoạch Quy trình từ dưới lênthì ngược lại

 Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng: Khi xác định nhu cầu

tuyển dụng doanh nghiệp có thể sử dụng một số phương pháp: Phương pháp phântích xu hướng, phương pháp Delphi và phương pháp tỷ suất nhận quà

2.2.1.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác định đượcphương án truyền thông và tuyển mộ thông qua việc trả lời câu hỏi 5W và 1H(who,what,when,why,where,how) Với mỗi phương án truyền thông và tuyển mộ sảnphẩm mà các doanh nghiệp hay sử dụng chính là thông báo tuyển dụng Kế hoạchtuyển dụng bao gồm:

 Xác định phương pháp tuyển dụng: Nhà tuyển dụng có thể chọn mộthoặc kết hợp các phương pháp tuyển dụng phù hợp sau: Thi viết, phỏng vấn, trắcnhiệm tâm lý, phương pháp mô phỏng tình huống

 Thành lập hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng bao gồm các cánhân có trách nhiệm và tham gia trực tiếp vào việc tuyển dụng của doanh nghiệp Hộiđồng tuyển dụng có thể bao gồm: Giám đốc, trưởng phòng nhân sự, chuyên gia tronglĩnh vực cần tuyển, nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, thư ký

 Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng: Lựa chọn thời gian phù hợp,không nên để ứng viên chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng cần sạch sẽ, cầnđược chuẩn bị chu đáo, phong cách làm việc cần chuyên nghiệp

 Chuẩn bị thông tin tài liệu cần thiết: Doanh nghiệp cần thiết phải chuẩn bị yêu cầucác thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng (phiếu tham dự tuyển dụng dành cho ứngviên), phiếu đánh giá ứng viên cho từng bài kiểm tra, chuẩn bị bài thi viết, thi trắcnhiệm, chuẩn bị thông báo tuyển dụng

 Xác định ngân sách dành cho tuyển dụng: Bao gồm các chi phí cần thiết như chi phítruyền thông tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi phí thuê địa điểm

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

2.2.2.1 Nguồn tuyển mộ

Khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thì có thể tiếp cận từ hai nguồn là nguồn nội

bộ và nguồn bên ngoài doanh nghiệp `

Khái niệm Là những ứng viên đang

làm việc trong nội bộdoanh nghiệp, có nhu cầu

và có khả năng đáp ứngyêu cầu của vị trí tuyển

Là những ứng viên hiệnđang không làm việc trongdoanh nghiệp, có nhu cầu

và có khả năng đáp ứngyêu cầu của vị trí tuyển

thách về lòng trungthành,thái độ làm việc vàtinh thần trách nhiệm

Tiết kiệm được chi phí đàotạo

Tổ chức có đủ thông tin vềđánh giá ứng cử viên

Nhanh chóng thích nghivới công việc và môi trường

Thu hút được nhièu nhântài trong công ty

Tạo không khí làm việcmới mẻ

Phát triển kỹ năng,kinhnghiệm cho nhân viên.Giảm chi phí đào tạo,hiệusuất công việc cao

Nhược điểm Kiềm chế sự đa dạng về

lực lượng lao động trong tổchức

Tạo sức ì, xơ cướng khi đãquen với công việc cũ

Việc giới thiệu nhân viênmới có thể tác động tiêucực tới tinh thần và sự liệnkết của các nhóm làm việctrong nội bộ tổ chức

2.2.2.2 Phương pháp tuyển mộ

Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ, tuy nhiên các doanh nghiệp thường sử dụng

2 phương pháp phổ biến đó là:

 Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp:

- Giới thiệu từ cán bộ công nhân trong tổ chức

- Bản thông báo tuyển mộ: Bản thông báo được công khai trong toàn công ty,thông báo nêu rõ những nhiệm vụ và các yêu cầu về trình độ đối với công việc

- Các thông tin trong hồ sơ lưu trữ của doanh nghiệp Đề bạt trên thông tin vềthành tích cá nhân và trình độ của người lao động trong quá trình làm việc tại công ty

 Phương pháp tuyển mộ nhân lực bên ngoài doanh nghiệp:

- Qua các phương tiện thông tin đại chúng như đài truyền hình, đài phát thanh

- Qua các trung tâm giới thiệu việc làm Trung tâm thường yêu cầu ứng viên nộpsẵn lý lịch, tiến hành chọn lọc thuần túy và gửi hồ sơ ứng viên tới công ty có nhu cầu

và nhận hoa hồng nếu ứng viên trúng tuyển

- Tuyển mộ trực tiếp tại các trường lớp, cơ sở đào tạo nguồn nhân lực Hiện naymột số công ty thường áp dựng hình thức này, họ cử người tới các trường đại học caođẳng để lựa chọn những sinh viên ưu tú về làm việc tại doanh nghiệp

- Qua các phương tiện khác: sinh viên thực tập, nhân viên giới thiệu, hội trợviệc làm

2.2.2.3 Thông báo tuyển dụng

Mục đích của việc thông báo tuyển dụng là nhằm thu hút được nhiều nhất cácứng viên từ các nguồn khác nhau, giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả nhưmong muốn Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành theo ba bước là thiết kế thôngbáo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

 Thiết kế thông báo là bước quan trọng để đảm bảo có sự quan tâm củacác ứng viên Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chitiết các thông tin sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tínhhấp dẫn của công việc

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, để người xin việc

có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng,môi trường làm việc.

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty

 Các hình thức thông báo tuyển dụng:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại

- Gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viênphù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm cácứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạng internet Ngày nay mạng internet là phương tiện quảngcáo và thông báo thuận tiện và nhanh chóng rất được ưu chuộng

- Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng,chi tiết và đầy đủ những thông tin cơbản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

2.2.3.1 Sơ tuyển và thi tuyển

 Sơ tuyển: Là quá trình chọn lọc ứng viên thông qua việc lọc hồ sơ dựtuyển để đưa ra một danh sách các ứng viên đáp ứng các yêu cầu cơ bản của vị trí cầntuyển Sơ tuyển giúp kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia,đồng thời loại bỏ những ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển Để có thể sơtuyển các doanh nghiệp phỉa bắt đầu bằng việc thu nhận và sử lý hồ sơ

 Thi tuyển: Là quá trình phân loại các ứng viên thông qua các bài kiểm

tra về kiến thức, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ về tư duy công việc,chuyên môn nghiệp vụ từ đó tạo cơ sở để tìm ra nhân sự tốt nhất có thể đảm nhậncông việc mà doanh nghiệp có nhu cầu cần tuyển

2.2.3.2 Phỏng vấn

Trong hoạt động tuyển dụng thì phỏng vấn là một phần không thể thiếu Bởi vì phỏngvấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như hình thức, nănglực, các kỹ năng cho công việc dưới nhiều hình thức như phỏng vấn theo mẫu, phỏngvấn không chỉ dẫn, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục, phỏng vấn nhóm, phỏngvấn căng thẳng Các hình thức phỏng vấn có những ưu nhược điểm khác nhau vì vậy

tùy từng loại công việc và điều kiện doanh nghiệp mà lựa chọn hình thức phù hợp đểđạt kết quả tốt nhất khi đánh giá ứng viên.

2.2.3.3 Kiểm tra sức khỏe

Kiểm tra sức khỏe cũng là một bước không thể bỏ qua Bên cạch việc có đủ cácyếu tố về trình độ học vấn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc ứng viên cũng cần có mộtsức khỏe tốt để đảm nhận được công việc

2.2.3.4 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng

Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển chọn là quá trình đánh giá tất cả các

mặt của một ứng viên về chuyên môn, đạo đức, lý tưởng, thể lực từ đó quyết định

ứng viên nào bị loại bỏ, ứng viên nào phù hợp với vị trí tuyển dụng Tuy nhiên, khôngphải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển dụng đều sẽ ký hợp đồng làm việc chodoanh nghiệp Do đó, trong một số doanh nghiệp còn có bước đề nghị tuyển trước khi

ra quyết định nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới

2.2.4 Hội nhập nhân viên mới

Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cậncông việc và hòa nhập với tập thể, với văn háo doanh nghiệp Hoạt động này thườngđược tổ chức dưới dạng một bữa tiệc chào đón, ra mắt nhân viên mới hoặc tổ chức chonhân viên mới một khóa đào tạo hôi nhập

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng là việc đo lường kết quả thực hiện tuyển dụng so với cáctiêu chí đề ra Mục đích đầu tiên của đánh giá tuyển dụng là cung cấp các thông tin cơbản để xác định kết quả và hiệu quả công việc Ngoài ra hoạt động này còn giúp chocán bộ nhân sự và các bộ phận liên quan xem xét lại tiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình

tổ chức tuyển dụng đã đạt yêu cầu hay chưa Từ đó rút ra sai sót và điều chỉnh trongcác lần tuyển dụng kế tiếp

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực

2.3.1 Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước

Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công táctuyển dụng nhân lực Mỗi doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng riêng nhưngphương pháp nào cũng phải cũng chấp hành những quy định của luật lao động Doanhnghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng ưu tiên, đối tượng chính sách của

nhà nước trong tuyển dụng Các chính sách, quy định về tiền lương tối thiểu bảo hiểm

xã hội, thuế thu nhập doanh nghiệp khiến doanh nghiệp phải cân nhắc tới chi phí khiquyết định tuyển dụng nhân viên mới

2.3.2 Sự cạnh tranh trên thị trường

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng vàchất lượng tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp

có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại Do đó,cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức và phương pháptuyển dụng nhân lực

2.3.3 Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng

Là khoản chi phí doanh nghiệp bỏ ra cho quá trình tuyển dụng Tùy thuộc vàongân sách bỏ ra cho tuyển dụng mà doanh nghiệp đầu tư thời gian và công sức chocông tác tuyển dụng Khi chi phí cho công tác tuyển dụng cao thì chất lượng tuyểndụng sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới lợi ích của doanh nghiệp Vì thế doanh nghiệp sẽphải đầu tư nhiều thời gian và công sức để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất

và ngược lại

2.3.4 Nhà quản trị

Hội đồng tuyển dụng bao gồm một nhóm các nhà quản trị làm công tác tuyểndụng, mỗi nhà quản trị có một quan điểm riêng, cách nhìn nhận riêng, cách đánh giáriêng Tùy thuộc vào kiến thức cũng như kinh nghiệm của họ mà họ có thể đánhgiá chính xác ứng viên hay không Nhà quản trị có đủ kiến thức, kinh nghiệmtrong công tác tuyển dụng sẽ có những lựa chọn chính xác,tìm kiếm được ứngviên phù hợp mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Nhà quản trị thiếu kiếnthức kinh nghiệm, đưa ra những lựa chọn sai lầm sẽ tốn nhiều thời gian và gâylãng phí tiền bạc của doanh nghiệp

2.3.5 Chính sách cán bộ của doanh nghiệp

Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến và các chế độ khác tạođiều kiện phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức công đoàngiúp người bảo vệ lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VIỆT NAM

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH CNTT VIỆT NAM

Địa chỉ : Số 4 Ngõ 121 Lê Thanh Nghị - HBT – Hà Nội

Điện thoại : 844-36288406 Fax: 844-36288407

Mã số thuế : 0101857129

Tài khoản : 000950470001 tại NH Đông Á – Chi nhánh Bạch Mai

Đại diện : Lê Thị Thanh

Chức vụ : Giám đốc

Công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam được thành lập theo giấy phép

số 8756/QĐ-SHTT ngày 6 tháng 5 năm 2007 của UBND thành phố Hà Nội Tên chínhthức giao dịch trong nước “Công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam” và têngiao dịch quốc tế “Vina Infotech” với Logo thương hiệu đang tập chung xây dựngPCMAX

Qua bao nhiêu năm hoạt động với uy tín chất lượng cao công ty đã có mạng lướikinh doanh rộng khắp cả nước Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của toàn xã hộicông ty đã không ngừng phát triển và hoàn thiện công tác quản lý sản xuất, kinh doanhdịch vụ

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm công nghệ,cung cấp dịnh vụ về công nghệ

Thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, thuỷđiện, công trình ngầm, công trình ngoài biển, bưu điện, văn hoá, thể thao, bến cảng,công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, công trình cấp thoát nướcvàmôi trường, công trình dường dây và biến thế điện

Đầu tư kinh doanh phát triển nhà và hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp,khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu kinh tế, quản lý, khai thác vận hành, kinh doanhcác dịch vụ của các khu nhà chung cư cao tầng và văn phòng cho thuê

3.1.3 Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

(Nguồn phòng Hành chính-nhân sự)

3.1.4 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010 - 2012

Qua thời gian hoạt động, công ty đã tham gia xây dựng và hoàn thành đúng tiến

độ, đạt chất lượng cao nhiều công trình và được chủ đầu tư đánh giá cao, được Bộ Xâydựng và Công đoàn ngành Xây dựng tặng huy chương vàng chất lượng công trình, sảnphẩm xây dựng Việt Nam 2010,2011,2012 Nhiều công trình và hạng mục công trình

có tính kỹ thuật phức tạp, nhiều công trình theo tiêu chuẩn Quốc tế v.v…

Bảng 3.1: Năng lực tài chính của công ty

Đơn vị: Tỷ đồng

2010

Năm2011

Năm2012

173,848,3125,5173,8152,621,2

204,760,2180,5204,7174,230,5

5216,635,45245,86,2

42,6952,3639,2942,6942,8841,13

30,911,95530,921,69,3

17,7724,6343,8217,7714,1543,86

(Nguồn: Phòng tài chính - kế toán)

 Về tài sản: Năm 2011 so với 2010 tổng tài sản của công ty tăng lên

nhanh chóng Từ 121,8 tỷ đồng lên 173,8 tỷ đồng, tăng 42,69 % Trong đó tài sản cốđịnh và đầu tư dài hạn tăng 16,6 tỷ đồng tương ứng với 52,36 % so với 2010.Còn tài

BAN KIỂM SOÁTHỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

P TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

BAN QUẢN

LÝ DỰ ÁN VÀ KINH DOANH

sản TSNĐ % ĐTNH có tỷ lệ tăng ít hơn là 35,4 tỷ đồng, tương ứng với 39,29 % Điềunày chứng tỏ năm 2011 công ty đã chú trọng vào các khoản đầu tư dài hạn Đến năm

2012 tổng tài sản của công ty tăng 3,9 tỷ đồng, tỷ lệ tăng 17,77 % Trong đó tài sản cốđịnh và đầu tư dài hạn tăng 11,9 tỷ đồng, tăng 24,63 % so với năm 2011.TSNĐ &ĐTNH cúng tăng 55 tỷ đồng, tăng 43,82 % so với năm 2011 Những điều trên chứng

tỏ năm 2011 và 2012 công ty đã rất chú trọng thay đổi trang thiết bị, đổi mới côngnghệ để gia tăng tổng tái sản cho công ty

 Về nguồn vốn: Ta thấy nợ phải trả luôn chiếm tỷ trọng lớn trong nguồn

vốn của công ty Dù nguồn vốn chủ sở hữu luôn tăng qua các năm nhưng tăng khôngđáng kể Như vậy khả năng thanh toán của công ty là chưa tốt

3.1.5.Tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty trong thời gian qua

Công ty có tới 146 công nhân kỹ thuật biên chế và có 40 cán bộ quản lý kinh tế,

kỹ thuật, luật pháp

Thông tin chung về nguồn nhân lực:

Bảng 3.2: Danh sách cán bộ quản lý kinh tế, luật pháp, kỹ thuật, của công ty

3 Kỹ sư công nghệ thông tin 2 Tốt nghiệp ĐH FPT

5 Cử nhân kinh tế tài chính 1 Tốtnghiệp HVTC, ĐHKTQD

1 Cao đẳng giao thông (công trình) 8 Tốt nghiệp CĐGT

(Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự)

Bảng 3.3: Công nhân kỹ thuật biên chế của công ty

Tất cả cán bộ công nhân dù hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn đều nhiệt tình tráchnhiệm trong công tác và gắn bó với công ty.

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trương quản trị nhân lực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam

3.2.1 Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước

Tại Hà Nội những năm gần đây, chính quyền thành phố đã có những chínhsách thu hút đầu tư thông thoáng Đặc biệt với chính sách giảm 30% thuế thu nhậpdoanh nghiệp, cùng việc các ngân hàng thương mại đồng loạt giảm lãi suất huy động

và cho vay đã tạo điều kiện cho các doanh nghiệp ở Hà Nội nói chung và công tyTNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam nói riêng Công ty đã tổ chức mở rộng sảnxuất,kinh doanh Do đó công ty cũng phải tuyển dụng thêm lao động ở một số bộ phận

để đáp ứng nhu cầu công việc

3.2.2 Sự cạnh tranh trên thị trường

Thị trường lao động trong ngành ngày càng cạnh tranh gay gắt khiến công ty muốntuyển được nhân lực phù hợp phải đa dạng hóa hình thức và nội dung tuyển dụng

Việc đa dạng hóa hình thức và nội dung tuyển dụng đã gây tốn kém rất nhiều chi phícủa công ty, khiến ngân sách đầu tư cho tuyển dụng ngày càng eo hẹp.

3.2.3 Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng

Chiến lược kinh doanh của công ty là “Phát triển bền vững dựa trên yếu tố conngười” nên công ty rất chú trọng tới chất lượng đầu vào hay công tác tuyển dụng.Ngay từ năm 2008, công ty đã thành lập quỹ riêng, quỹ dành cho các hoạt động quảntrị nhân lực Cho tới nay quỹ ngày càng phát triển và lớn mạnh nên chi phí dành chocông tác tuyển dụng nhân lực luôn được đảm bảo Chi phí đầu tư cho tuyển dụng luônđầy đủ và kịp thời nên các hoạt động tuyển dụng luôn được thực hiện đúng kế hoạchmang lại những kết quả tốt Tuy nhiên, theo nhận định của ông Phạm Công Chẩnchuyên viên tuyển dụng tại công ty hiện nay quỹ đầu tư cho công tác tuyển dụng chưađược sử dụng hiệu quả mà còn rất dàn trải gây lãng phí cho doanh nghiệp

3.2.4 Nhà quản trị

Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với chất lượng nguồnnhân lực trong công ty, bộ máy lãnh đạo của công ty luôn chú trọng, quan tâm tới côngtác tuyển dụng như việc tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các hoạt động tuyển dụng, sẵnsàng tăng cường chi phí cho hoạt động tuyển dụng khi thấy cần thiết và tích cực thamgia trực tiếp vào quá trình tuyển chọn những vị trí quản trị viên cấp cao giúp cho côngtác tuyển dụng nhân lực được diễn ra cách thuận lợi, luôn được hỗ trợ kịp thời trongmọi hoàn cảnh dẫn tới chất lượng tuyển dụng luôn đạt chất lượng cao

3.2.5 Chính sách cán bộ của doanh nghiệp

Công ty có chính sách nhân sự đối với người lao động khá tốt Chế độ lương,thưởng, phúc lợi cho người lao động đều theo đúng luật, chính sách thăng tiến cũnghấp dẫn và có khả năng đạt được đối với mọi lao động trong công ty Công ty cònquan tâm tới công tác đào tạo đúng mức tạo ra môi trường làm việc, phấn đấu lànhmạnh thu hút các ứng viên có ý định làm việc tại doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợicho công tác tuyển dụng nhân lực của công ty

3.3 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam

3.3.1 Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua

Trong những năm gần đây hòa cùng với sự biến động và phát triển chung của nềnkinh tế công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam đã không ngừng phát triển và

mở rộng Một điều tất yếu trong quá trình phát triển quy mô là phải tuyển dụng thêmnhững lao động có đủ năng lực và trình độ để có thể đáp ứng được công việc

Bảng 3.4: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong 2010-2012

2010

Năm2011

Năm2012

So sánh2011/2010

So sánh2012/2011Chất

1371

165

8319

1336

4715-13

3811

191578

1847

5465

5213

2522135

721

348-14

226

11126-1

116,67140

261,5114,3-1400

137,5120

137,5400600-11,1

511

7-918

142

676-3

38,4630,55

14,9-60138,5

36,818,2

31,646,6785,7-37,5

(Nguồn phòng Hành chính-nhân sự)

Qua bảng trên ta có nhận xét:

 Theo tính chất lao động : Năm 2010 công ty đã tuyển thêm 17 người trong đó có

6 nhân viên làm việc ở các phòng ban(lao động trực tiếp) Như vậy số lao động trựctiếp chiếm tỷ trọng 28,6% so với tổng số lao động được tuyển Đến năm 2011 công ty

đã tuyển thêm 49 người tỷ lệ tăng 133,3% so với năm 2010, trong đó có 13 lao động